Как HR-менеджеру избежать профессиональной деформации

Содержание
  1. Профессиональные деформации у менеджеров
  2. Среди них наиболее значимыми оказались:
  3. Литература
  4. Профессия менеджер по персоналу (HR-менеджер)
  5. Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?
  6. Обязанности менеджера по персоналу
  7. Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?
  8. Плюсы и минусы профессии
  9. Сколько получают менеджеры по персоналу?
  10. Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:
  11. Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?
  12. Как стать HR-менеджером по персоналу и где можно учиться?
  13. Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?
  14. Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей
  15. Как избежать выгорания сотрудников? Руководство для HR-менеджеров
  16. Что такое выгорание сотрудников?
  17. Выгорание не случается за одну ночь. Это постепенный процесс, который развивается на протяжении долгого времени и начинается с едва заметных тревожных звоночков. Если вы не обращаете внимания на эти сигналы, они становятся хуже со временем, пока не выливаются в тотальный нервный срыв – эмоциональное выгорание. Как утверждают врачи и психиатры, всего есть четыре главных стадии выгорания сотрудников.
  18. 4 главные стадии выгорания сотрудников
  19. Что становится причиной выгорания?
  20. Как распознать выгорание сотрудника?
  21. Этические принципы в работе HR-специалиста
  22. Первая причина 
  23. Пример 1
  24. Вторая причина
  25. Третья причина
  26. Профессиональная этика сотрудников HR-сферы
  27. Капиталистически-манипулятивная 
  28. Карьерно-клановая
  29. Пример 2
  30. Эгоистическая 
  31. Альтруистическая 
  32. Этические принципы HR-менеджера
  33. Профессионализм
  34. Ответственность 
  35. Отношения с общественностью 
  36. Конфиденциальность
  37. С меня хватит! или о профессиональной деформации
  38. Испорченность властью
  39. Полный burnout
  40. Это лечится!
  41. Ставьте рамки
  42. Выходите за рамки
  43. Тратьте разумно
  44. Получайте приятные бонусы (печеньки не панацея)

Профессиональные деформации у менеджеров

Как HR-менеджеру избежать профессиональной деформации

Впервые систематически исследовал вопросы влияния профессии на поведение человека П. Сорокин.

Он отметил, что деформационная роль профессиональной деятельности огромна и указывал на «факт рикошетного влияния выполнения актов или поступков на всю физическую и нервно-мозговую структуру человека» (3, с. 176).

Им были впервые выделены физическая, внешняя, психологическая и социальная деформации в различных видах профессиональной деятельности и описаны социальные эффекты влияния профессии на поведение человека. 

В последующем Г.

Фреденбергер описал факторы, влияющие на профессиональную продуктивность и приводящие к фатиг-эффектам, (эффектам усталости) и профессиональному выгоранию, в основе которых лежат эмоциональные и физические перегрузки.

Проявляются эти эффекты в виде нарастающего безразличия к своим обязанностям на работе, проявлений негативизма по отношению к клиентам и сотрудникам, ощущении неудовлетворенности работой, явлениях деперсонализации (4, с. 160).

Они наблюдались чаще у работников социономических профессий, профессиональная деятельность которых связана с постоянным контактом с людьми, клиентами и пациентами – менеджеров, врачей, психологов, работников социальных служб, педагогов и других специалистов, работающих в системе «человек – человек». По мнению С.П. Безносова, это связано с тем, что субъектом и объектом взаимодействия является сам человек, испытывающий двойное воздействия со стороны объекта труда (1).

Позже Б. Перлман на основе систематизации материалов по этой проблеме выявил основные категории работников, подверженных эффектам усталости (5, с. 283).

Были определены личностные и организационные измерения профессиональных деформаций, из которых основными формами были признаны потеря интереса, характеризующаяся физическим и эмоциональным истощением, циничное и не гуманизированное восприятие. 

Характерно, что проявление профессиональных деформаций особенно усиливается в условиях кризиса и дефицита финансовых ресурсов организации, невозможности обеспечить гарантии и компенсации, сохранить рабочие места для конкретных работников, несоответствия между профессионально-квалификационными и возрастными характеристиками работника и требованиями организации. Эти характеристики искажают восприятие работниками своей роли в организации и ведут к неадекватной ответной реакции. Внешне это выражается в «иссушении» личной энергии, потере жизнерадостности, развивающемся несоответствии рабочей среде.

Необходимо уметь устранить напряженность, способствовать принятию работниками инноваций, формированию у них способности поощрять и мотивировать свою команду к успешной работе, решать технические проблемы, быстро реагировать на изменение ситуации.

Управление в этих условиях требует тонкости, организованности, конструктивности, высокого уровня коммуникативности, умения видеть перспективу, принимать иногда жесткие автократические решения, способности мыслить целостно, правильно распределять время, не создавать стрессов и самому выдерживать стресс, быть эмоционально устойчивой личностью.

Эмпирические исследования, проведенные на основе конкретных психологических методик и опросников, обнаружили статистически значимые показатели деформации менеджеров, связанные с исполнением профессиональной роли (2).

Среди них наиболее значимыми оказались:

  1. Авторитарность, проявляющаяся в единоличном принятии управленческих решений, склонности использовать наказания в качестве главного инструмента мотивации персонала, недопустимости критики, проявлении неуважения и высокомерия к окружающим; 
  2. Демонстративность, проявляющаяся в доминировании эмоционально окрашенного поведения и склонности к внешне эффектным поступкам;
  3. Профессиональный догматизм, проявляющийся в самоуверенности, склонности упрощать проблемы, игнорировать инновации;
  4. Доминантность, связанная с темпераментом и проявляющаяся в чрезмерном стремлении к властвованию, подавлении других и личностном самоутверждении за счет других; 
  5. Профессиональная индифферентность, связанная с равнодушием, отсутствием эмпатии;
  6. Консерватизм, проявляющийся в настороженном отношении к творческим работникам; 
  7. Профессиональная агрессия, приверженность карательным воздействиям; 
  8. Ролевой экспансионизм, проявляющийся в жестком ролевом поведении, чрезмерной склонности к обвинительным и назидательным высказываниям; 
  9. Социальное лицемерие, выражающееся в неискренности чувств и отношений;
  10. Поведенческий трансфер – перенос черт, интонаций и сверхконтроля подчиненных в свою деятельность. 

Преодолеть профессиональные деформации можно на основе правильной организации труда и отдыха, формирования у работников навыков аутотренинга, использования тренингов управления временем и учета собственных индивидуальных особенностей личности и ее ресурсов. Снизить влияние социальных факторов взаимодействия возможно на основе тренингов коммуникативной компетентности. В качестве профилактических средств можно также использовать техники музыкотерапии и развития креативности.

Литература

1.Безносов С.П. Профессиональные деформации персонала // Психология менеджмента: Учебник для вузов / Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб.: Питер, 2004.

2.Зеер Э.Ф., Симанюк Э.Э. Психология профессиональных деструкций: Учебное пособие для вузов. – М.: Академический проект, 2005.

3.Сорокин П.А. Система социологии. – М.: Изд-во «Астрель», 2008. 

4.Freundenberger H.J. Staff burn out // Journal of Social Issues. – 1974. –V. 30.

5.Perlman B., Hartman E. Burnout: Summary and future research // Human relations. – 1982. – V. 35.

 Д.Д. Бекоева, Московский государственный университет  имени М.В. Ломоносова

Источник: Мировой опыт и отечественные традиции управления человеческими ресурсами: Сборник материалов Второй Международной научно-практической интернет-конференции.– М.: МАКС Пресс, 2010. С. 138-140

Free Download WordPress ThemesDownload Nulled WordPress ThemesDownload WordPress ThemesFree Download WordPress Themesudemy course download freePremium WordPress Themes Download

Источник: https://hr-performance.ru/obuchenie/professionalnyie-deformatsii.html

Профессия менеджер по персоналу (HR-менеджер)

Как HR-менеджеру избежать профессиональной деформации

По прогнозам экспертов, востребованность профессии будет только расти. HR-менеджеры – это специалисты по управлению персоналом компании. Они занимаются подбором и наймом сотрудников, их развитием и мотивацией, разрабатывают системы оплаты и премирования и многое другое. Это интересная работа, связанная с людьми.

В данный момент менеджеры по персоналу активно переходят на удаленную работу и фриланс. Например, многие рекрутеры работают как частные специалисты. В данной статье вы узнаете о плюсах и минусах профессии, уровне зарплат и доходов на фрилансе, перспективах, где можно учиться на HR-менеджера и многое другое.

статьи:

Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?

HR-менеджер – это обобщенное название группы специалистов. Обычно речь идет о так называемой «золотой пятерке» должностей («золотой» – потому что востребованной), связанных с управлением персоналом. Их обязанности распределены следующим образом:

  • Рекрутер или хантер (от англ. HH, head-hunter – «охотник за головами») – специалист по поиску, подбору и отбору сотрудников.
  • Специалист по кадровому делопроизводству (в маленьких компаниях часто эту функцию выполняют бухгалтера или секретари).
  • Корпоративный тренер – специалист по обучению сотрудников необходимым навыкам, их оценке и развитию (небольшие компании могут привлекать его периодически или возлагать эту функцию на опытных сотрудников).
  • Управляющий – менеджер, осуществляющий непосредственное, «полевое» взаимодействие с сотрудниками, организующий и контролирующий их труд (в малом бизнесе этим может заниматься сам владелец или директор).
  • Собственно, эйчар.

По отношению к последнему в России сложились два подхода, определяющие его статус и функционал:

  • В маленьких и средних компаниях HR-менеджеры занимаются всеми направлениями деятельности, связанной с управлением персоналом.
  • В крупных и сетевых организациях, холдингах, корпорациях HR-менеджер – это один из «топов», то есть руководителей высшего уровня, у которого в подчинении может быть целый отдел управления человеческими ресурсами. В этом случае HR-менеджер (директор по персоналу) определяет всю кадровую политику предприятия.

Мы разобрались, кто такой HR менеджер, теперь подробно расскажем, что делает данный специалист и что входит в его обязанности на работе.

Обязанности менеджера по персоналу

  • Оценка потребности в персонале.
  • Поиск, подбор, отбор и адаптация сотрудников.
  • Определение систем оплаты труда, мотивации и стимулирования.
  • Организация обучения и развития сотрудников.
  • Разработка инструкций, технологических карт, бизнес-процессов, корпоративных стандартов, локальных актов, регулирующих деятельность персонала.
  • Участие в оперативном управлении и решение текущих вопросов.
  • Контроль за работой персонала.
  • Аттестация и оценка сотрудников (в том числе – «материальная», то есть определение премиальной части ЗП, оплаты на основе KPI).
  • Кадровое делопроизводство, учет рабочего времени (приказы, табеля, графики и т.д.).
  • Совершенствование корпоративной культуры, условий труда.
  • Анализ эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.

Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?

Рекрутер занимается только поиском и первичной оценкой сотрудников, иногда – их введением в рабочие процессы и адаптацией. Такую должность в штате выделяют организации с большой текучестью кадров либо очень крупные компании (например, торговые сети). Также рекрутер нужен на этапе стартапа, когда формируется костяк коллектива с «нуля».

Менеджер по персоналу – это специалист, выполняющий все (или большинство) функций, связанных с управлением людьми, в том числе способный осуществить и подбор сотрудников по мере необходимости либо сформулировать задание по поиску для хантера на аутсорсинге (например, для кадрового агентства).

Плюсы и минусы профессии

Плюсы:

  • Перспективы. Эксперты прогнозируют, что в России востребованность профессии HR-менеджера будет расти.
  • Мыло профессионалов на рынке, поэтому спрос на грамотных специалистов высокий.
  • Возможность выбирать свою нишу в рамках «золотой пятерки», гибко менять направление в работе в соответствии со своими интересами и возможностями.
  • Интересная, постоянно преподносящая что-то новое работа с людьми.
  • Возможность удаленной работы (но не во всех компаниях).
  • Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.

Минусы:

  • HR-менеджеры подвержены эмоциональному выгоранию и профессиональным деформациям.
  • Постоянное выполнение роли «буфера» между интересами работодателя и работников, разных групп сотрудников, персонала и клиентов, организации и надзорных органов.
  • Многозадачность.
  • Карьерный «тупик» в маленьких и средних организациях.
  • Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

  • Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
  • Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе, когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности. При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.
  • На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).
  • Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?

Чтобы работать HR-менеджером, необходимо знать:

  • Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство.
  • Организационную психологию, мотивацию трудовой деятельности людей.
  • Теоретические основы процессов управления человеческими ресурсами.
  • Региональный рынок труда.

HR-менеджер должен уметь:

  • Эффективно вести переговоры с людьми, влиять на их поведение.
  • Оценивать профессиональные и личные качества сотрудников.
  • Уметь продвигать вакансии на рынке труда, пользоваться разными ресурсами для поиска сотрудников и мониторинга ситуации.
  • Решать конфликты, служить посредником между работниками и работодателем, разными отделами и специалистами.
  • Разрабатывать профили должностей, нормативные документы, регулирующие труд, системы мотивации в организации.

Также часто HR-менеджерам требуется знать специфику деятельности компании, в которую они подбирают сотрудников. Кадровые агенты, работающие в качестве фрилансеров, как правило, имеют специализацию – кто-то занимается подбором строителей, а кто-то – врачей.

Как стать HR-менеджером по персоналу и где можно учиться?

Раньше (10-20 лет назад) был один «путь в эйчары» – освоение опыта на практике с нуля. По статистике большинство успешных современных HR-менеджеров имеют непрофильное образование. Это объясняется тем, что качественного профильного образования по управлению персоналом в стране не было.

На сегодняшний день есть два варианта, как можно стать менеджером по подбору персонала:

  • Получить высшее образование или пройти курс переподготовки по профилю «Управление персоналом» (есть действующий государственный Профстандарт, определяющий требования к уровню подготовки), а затем найти работу. Например, в университете Skillbox есть курсы IT-рекрутеров и программа обучения HR-менеджеров с нуля.
  • Развивать навыки в процессе практической деятельности (но для карьерного роста подтвердить свою квалификацию «корочками» придется).

«Выращивать» своего эйчара склонны компании, где большинство сотрудников имеют схожие функции и профессиональные задачи: торговля, общественное питание, гостиницы и т.п.

Если персонал «разноплановый» (например, завод), то продвижение HR-менеджеров из линейных специалистов неэффективно. Велик риск, что у эйчара сохранится узость профессионального мышления. Ему будет трудно управлять сотрудниками, чьи должности существенно отличаются от тех, с которых сам HR-менеджер начинал.

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?

Еще некоторое время назад ответ на этот вопрос был отрицательным. Удаленно могли работать специалисты по документообороту в программе 1С, но им создавали такую жесткую конкуренцию бухгалтера, что найти заказы было невозможно. Существовали внештатные хантеры и кадровые агентства, но и они работали в офисе.

Ситуация поменялась в последние годы. Часть компаний полностью ушли «на удаленку», то есть в них все сотрудники (а значит – и HR-менеджер) работают в формате бек-офиса. Это некоторые банки, интернет-торговля, колл-центры, логистические компании, издательства и организации из множества других сфер.

В таких компаниях востребованы следующие HR-специалисты:

  • Кураторы работы удаленных сотрудников (составляют графики, согласуют и контролируют деятельность, решают текущие вопросы, поддерживают в процессе адаптации и при сложных ситуациях).
  • Менеджеры контроля качества (принимают выполненные заказы, оценивают уровень общения с клиентами, помогают совершенствовать работу).
  • Удаленные наставники и тренеры (обучают как специфике деятельности, так и самому формату работы, например, использованию CRM и других специальных инструментов).

Зарплаты по перечисленным должностям, как правило, включают в себя оклад от 30 тысяч рублей и премию за выполнение задач месяца.

Интернет позволил перейти на удаленный режим работы многим хантерам, привлекая клиентов из разных регионов. Появились даже специализированные биржи, где размещаются заказы для рекрутеров-фрилансеров, например, сервис https://hrspace.hh.ru. Найти такие предложения можно и на портале Kadrof.ru.

Стоимость среднего заказа на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10000 рублей. Опыт показывает, что больше заказов получают рекрутеры со статусом ИП. Фрилансерам, чаще всего, предлагают заказы, связанные с массовым подбором, вахтой или поиском редких специалистов.

Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей

  • Ищите человека со следующими качествами: высоким уровнем активности, умением преодолевать трудности, решать нестандартные задачи.
  • Оценивайте умения быстро устанавливать контакт с людьми, наличие эмпатии и гибкости в общении.
  • Не «зацикливайтесь» на профильном образовании, рассматривайте людей с разным опытом работы.

Если вам нужен удаленный сотрудник, добавьте объявление о поиске менеджера по персоналу на сайт Kadrof.ru. Если специалист требуется в офис, вакансию можно добавить на сайты по трудоустройству.

Рекомендуем

Профессия инженер водоснабжения и канализации

Водоснабжение, канализация, водоочистка. Суть профессии инженера водоснабжения: Проектирование внутренних санитарно-технических систем зданий …

Фотографы востребованы во множестве сфер и областей. В СМИ фотографы делают снимки для новостей, репортажей, статей. Свадебные фотографы …

Источник: https://www.kadrof.ru/profession-hr-manager

Как избежать выгорания сотрудников? Руководство для HR-менеджеров

Как HR-менеджеру избежать профессиональной деформации

Выгорание сотрудников может иметь катастрофические последствия для вашей компании –  снижается продуктивность сотрудников, возникают конфликты на рабочем месте, увеличивается количество прогулов, что приводит к высокой текучести кадров.

95% из 614 опрошенных менеджеров по персоналу утверждают, что эмоциональное выгорание мешает удержанию сотрудников.

Очевидно, что выгорание рабочих кадров является огромной проблемой для многих компаний, так как из-за этого они теряют своих специалистов.

Особенно талантливых, потому что выгорание – это, прежде всего, проблема одарённых людей. Именно самые лучшие сотрудники из-за своих индивидуальных черт характера более подвержены выгоранию.

Чтобы избежать выгорания и удержать сотрудников, HR-специалисты должны обладать глубоким пониманием симптомов выгорания, что является его причиной и как это предотвратить.

Что такое выгорание сотрудников?

«Выгорание сотрудников» – это термин, который используется для описания состояния физического, эмоционального и психического истощения сотрудников.

Выгорание возникает в результате долгосрочного стресса на работе. Если ничего с этим не делать,  стресс переходит в хроническую стадию и может стать причиной нервного срыва.

В состоянии выгорания, сотрудники не способны работать эффективно на личном и профессиональном уровне. Они чувствуют себя подавленными и не в состоянии противостоять ежедневным трудностям.

Выгорание не случается за одну ночь. Это постепенный процесс, который развивается на протяжении долгого времени и начинается с едва заметных тревожных звоночков. Если вы не обращаете внимания на эти сигналы, они становятся хуже со временем, пока не выливаются в тотальный нервный срыв – эмоциональное выгорание. Как утверждают врачи и психиатры, всего есть четыре главных стадии выгорания сотрудников.

Важно уметь различать эти стадии. Таким образом вы сможете раньше заметить первые признаки выгорания и вовремя принять меры до того как они превратятся в нервный срыв с серьёзными последствиями. Чтобы предотвратить это, вам нужно ознакомиться с четырьмя стадиями выгорания.

4 главные стадии выгорания сотрудников

Стадия «медового месяца»

На этой стадии сотрудники полны чрезмерного рабочего энтузиазма. Они полностью погружены в свою работу. Они говорят «да» на любую просьбу и берут на себя много работы, но при этом рады этому. В таком состоянии они полны больших надежд и устанавливают для себя идеалистические цели.

Стадия трудоголизма

На этом этапе сотрудники тяжело работают, чтобы достичь ранее поставленных целей. Тем не менее, длинный рабочий день, сверхурочные и изнурительные рабочие обязанности уже начинают негативно на них сказываться. Они начинают испытывать первые признаки физической и психологической усталости, становятся раздражительными и начинают сомневаться в своей компетентности.

Стадия стресса

На этом этапе сотрудники постоянно чувствуют себя под давлением невыполнимых рабочих обязанностей.

Им сложно сосредоточиться на работе, они чувствуют разочарование, злость и демонстрируют недоброжелательное поведение, срываясь на коллег и клиентов.

Помимо этого, они с трудом справляются с физическими симптомами, такими как постоянная усталость, проблемы со сном, регулярные головные боли, плохой аппетит и т.д.

Стадия выгорания

На этом этапе сотрудники больше не в состоянии выдерживать давление на работе. Их физические и психологические резервы полностью опустошены. Они скатываются до цинизма и депрессии и становятся неэффективными. В результате, они осознают свою неудачу и теряют интерес к работе.

Симптомы выгорания сотрудников

Последняя стадия выгорания характеризуется серьёзными симптомами на 3 уровнях:

Физический уровень

  • Проблемы со сном
  • Плохой аппетит
  • Головные боли
  • Отдышка
  • Высокое кровяное давление
  • Учащенное сердцебиение
  • Головокружение 

Эмоциональный уровень

  • Тревожность
  • Депрессия
  • Напряжение
  • Раздражительность
  • Вспышки гнева 

Психологический уровень

  • Забывчивость
  • Потеря концентрации
  • Дезорганизация
  • Нерешительность
  • Пессимизм 

Таким образом, если ваш сотрудник периодически не выходит на работу, мало вовлечён в работу, у него упала продуктивность, он пессимистичен и часто срывается, возможно, он страдает от выгорания.

Что становится причиной выгорания?

Выгорание – это комплексная реакция организма (физическая, психологическая и эмоциональная) на множество факторов (личные, организационные и социальные). Каждый индивидуум реагирует по-своему на стресс, и не существует одной причины, которая его вызывает. Тем не менее, найдено несколько общих факторов во всех случаях выгорания.

Некоторые распространенные факторы стресса на работе:

  • Большая нагрузка
  • Нехватка времени
  • Отношения между членами коллектива
  • Отсутствие баланса между работой и личной жизнью
  • Отсутствие гарантии занятости
  • Низкая зарплата

Вам также стоит помнить, что сотрудники с определёнными чертами характера – отличники, перфекционисты и пессимисты –  более подвержены выгоранию.

Как распознать выгорание сотрудника?

Вот как можно избежать выгорания сотрудника с помощью 4 простых приёмов:

  1. Распознавайте ранние признаки выгорания

Если вы хотите избежать выгорания своих сотрудников, вы должны уметь распознавать его на ранних стадиях. Уделяйте внимание своим специалистам и будьте наблюдательны.

Если вы работаете в большой компании, и у вас нет возможности регулярно общаться с сотрудниками, попробуйте поговорить с менеджерами и руководителями отделов.

Расскажите им о важности предотвращения выгорания и помогите им обнаружить его на ранних стадиях.

Вы можете также разослать своим сотрудникам е-мейлы и попросить их пройти тест на определение выгорания. Более продвинутое решение – это программное обеспечение для онлайн тестов. Например, с помощью инструмента Survio вы можете создавать онлайн-опросы бесплатно, используя их шаблон.

Ещё один хороший пример – онлайн платформа для опросов QuestionPro. Вы можете использовать их опрос для оценивания уровня стресса сотрудников на работе.

  1. Распознавайте случаи выгорания

Если вы эйчар, который заметил симптомы выгорания в своих сотрудниках, вы должны это чётко идентифицировать. Вы можете это сделать, поговорив с сотрудником или с группой сотрудников, которые страдают от выгорания. Можно пригласить их на неформальную встречу вне офиса.

Таким образом, вас никто не будет отвлекать, и вы сможете создать более расслабленную атмосферу. Попробуйте узнать, есть ли  что-то, с чем вашим сотрудникам сложно справиться. Задайте им открытые вопросы и дайте им возможность объяснить, что именно они испытывают.

Вы можете использовать «Опросник для оценивания индивидуального стресса» в качестве подсказки.

Перед тем как вы побежите решать проблему, остановитесь на секунду и сфокусируйте своё внимание на человеке, который стоит перед вами. Вспомните, что когда-то он был активным и увлеченным своим делом специалистом, который оказался в этой ситуации, потому что он слишком тяжело работал.

Наверняка ему стыдно за себя, он чувствуют себя разочарованным, одиноким и изолированным от всех. Окажите ему эмоциональную поддержку, в которой он нуждается, и напомните ему, что его команда и компания ценят его и заботятся о нём. Спросите его, в чём он нуждается, чтобы как можно быстрее исправить ситуацию.

Сначала позаботьтесь о его здоровье, а потом решайте проблему.

А теперь пора заняться делом. Вам необходимо закатать рукава, проанализировать проблему, найти решение и начать действовать.

На данном этапе важно понять, является ли это проблемой одного конкретного сотрудника или вы наткнулись на организационную проблему, которая может негативно влиять и на других сотрудников.

Например, если ваши специалисты жалуются на большой объём работы, вы можете помочь им, предоставив советы по организации рабочего времени или научить их устанавливать границы и говорить «нет».

Возможно, менеджер нагружает их чрезмерным количеством задач и обязанностей, при этом он сам задыхается от большого объёма работы и находится в стрессе. В таком случае, вы имеете дело с организационной проблемой, которая требует иного решения. Другими словами, вы должны решать истинную причину проблемы, а не только устранять симптомы.

Надеемся, эти советы помогут вам определить и предотвратить симптомы выгорания, чтобы сохранить позитивную рабочую среду, а ваших сотрудников сделать счастливыми, вовлечёнными и продуктивными.

Выгорание сотрудников также является проблемой в вашей компании? Вы знаете, как предотвратить это? Дайте нам знать!

Источник: HR Portal

Источник: https://www.topfactor.pro/blog/kak-izbezhat-vygoraniya-sotrudnikov-rukovodstvo-dlya-hr-menedzherov/

Этические принципы в работе HR-специалиста

Как HR-менеджеру избежать профессиональной деформации

Этику и мораль обычно не любят обсуждать в деловой среде, негласно считая чем-то ненужным, а то и неприличным. Довольно распространенным в деловом мире является мнение, что если человека приняли на работу, то это само по себе уже благо.

Предприниматель создает рабочие места, и не надо ему мешать трудовым законодательством, налогами и придумывать другие подобные препятствия. Между прочим, такой взгляд — это уже этическая система. Сколько бы работодатель ни говорил о том, что он всего лишь руководствуется практическими соображениями, на самом деле он предлагает своим сотрудникам разделить определенную мораль.

Работодатель задает определенную иерархию ценностей: превыше всего прибыль, сначала результат, а затем уже благосостояние работников.

Как видим, люди бизнеса ничем не отличаются от священнослужителей, ученых, учителей, которые задают определенные нравственные эталоны. Настало время вспомнить и об этических нормах HR-специалистов. И для этого есть несколько причин.

Первая причина 

Работа HR-менеджера связана с человеческими отношениями. Мы лицо компании. Если наши установки не совпадают с тем, что в явном или неявном виде хочет сказать миру наша организация, кандидаты и другие сотрудники это чувствуют. Любое несоответствие внешнего и внутреннего подсознание воспринимает как нечто чужеродное и даже отталкивающее.

Пример 1

В одной IT-компании на должность рекрутера приняли женщину — специалиста с многолетним опытом подбора. На прошлых местах работы ей удавалось подбирать персонал на самые сложные позиции.

В новой компании дело не заладилось с первых дней.

Она грамотно выстраивала стратегию поиска, делала руководству обоснованные предложения по компенсационному пакету кандидатам, однако вакансии не закрывались.

Когда стали анализировать личность рекрутера, то оказалось, что ее ценности и ценности других сотрудников, а также образ жизни сильно различаются.

Она, например, наотрез отказывалась пользоваться смартфоном, предпочитая кнопочную «трубку», не имела ни одного аккаунта в социа­льных сетях.

У кандидатов поколения Z, которые никогда не расстаются с гаджетами, это, естественно, вызывало недоумение.

Руководство компании приняло мудрое решение: увольнять HR-специалиста не стали. Ее перевели на аналитическую работу, чтобы она разрабатывала интересные и действительно ценные предложения и вела проекты.

На первой линии кандидатов встречали рекрутеры, максимально подходящие кандидатам по менталитету (молодые люди, не имеющие опыта в подборе, но способные разговаривать на языке кандидата). А вот уже дальше, когда нужно было оценивать компетенции, в процесс отбора включалась HR-менеджер.

Профессионал всегда старается выбирать организацию, формальные и неформальные ценности которой совпадают с его собственными. Вопрос «Какому богу я молюсь?» каждый специалист должен задавать себе время от времени.

Вторая причина

Вторая причина заключается в том, что каждая профессия имеет общественную репутацию.

Например, о продавцах советской эпохи часто говорили пренебрежительно, как о людях, которые готовы пойти на сделку с совестью, то есть присвоить, обмануть, обвесить с целью личного обогащения.

Работники торговли действительно так поступали, поэтому за ними следил ОБХСС (отдел по борьбе с хищениями социалистической собственности).

Старая пословица «Береги платье снову, а честь смолоду» говорит о том, что хорошую репутацию создать нелегко. А что думают об HR-специалистах? Какое мнение сложилось о них у руководителей, кандидатов, сотрудников? Считают ли HR-ов востребованными, доброжелательными, компетентными?

Это не отвлеченные рассуждения. Забота о профессиональной репутации — дело самих профессионалов. HR-менеджеру не будут доверять ни кандидаты, ни менеджмент, пока он не докажет обратное.

В том, что репутация специалистов по управлению персоналом находится не на самом высоком уровне, можно убедиться, если честно посмотреть на текущее положение вещей и почитать, например, форумы отзывов о работодателях.

Многие пользователи пишут о том, что им непонятно, чего хотят рекрутеры (в один голос кричат о дефиците персонала, но при этом не отвечают на резюме). Некоторые жалуются, что их пригласили на собеседование, поговорили, а потом ничего не сообщили о результатах.

Кто-то отмечает, что рекрутеры производят впечатление раздражительных, вечно чем-то недовольных людей, которых нельзя ни о чем спросить, задать уточняющий вопрос.

Менеджеры среднего звена тоже не всегда в восторге от HR-специалистов. Многие отмечают низкую квалификацию HR-менеджеров в управлении бизнес-процессами.

При этом сами HR-специалисты не всегда демонстрируют готовность повышать свою квалификацию, считая, что для работы им достаточно знаний.

Заметьте, речь идет не о профессиональных компетенциях, а о том, как себя ведут HR-специалисты и какой образ создают. А поведение зависит от внутренних установок, правил — что можно, а что нельзя.

Этические нормы действуют не с 9 до 18 часов в будние дни, но и в другое время.

Вряд ли можно назвать хорошим педагогом человека, который в школе улыбается детям, а после работы смотрит на них как на вселенское зло.

Третья причина

Третья причина касается самих HR-специалистов. Этическая система — это не только запреты и предписания. Она указывает в том числе и на социальное значение профессии.

Так, работа медика заключается не просто в оказании медицинских услуг, а в том, что он способствует выживанию и повышению качества жизни (в том смысле, что делает ее более приятной, свободной от болезней и недугов) всего человечества.

Понимание общественной роли профессии важно самому профессионалу.

Люди — существа социальные, желание делиться и быть полезными заложено в нашей природе. Система этики показывает, какой вклад профессия делает в развитие общества, что позволяет каждому профессионалу ощущать себя частью особенной социальной группы. Это моральный бонус, своего рода дополнение к зарплате и льготам.

Профессиональная этика сотрудников HR-сферы

Можно выделить несколько этических систем, которых придерживаются специалисты по управлению персоналом в настоящее время.

Капиталистически-манипулятивная 

В основе этой системы ценностей лежат исключительно интересы организации: хорошо все то, что увеличивает прибыль. Основная задача — выжать максимум полезного из человеческого ресурса, не давая ничего взамен.

Такая этическая ориентация предполагает, что от сотрудников требуют отдавать все больше времени, сил и знаний.

При этом организация старается меньше дать (зарплату не повышают, по карьерной лестнице не продвигают, не идут навстречу при сложных жизненных обстоятельствах).

Рекрутеры в соответствии с капиталистически-манипулятивной моделью ищут кандидатов, которые готовы работать за минимальную зарплату. На собеседованиях соискателей обманывают, например, не говорят, что оплата будет по «серой схеме», что должность будет называться не «начальник отдела», а «старший менеджер».

Карьерно-клановая

Эта этическая модель ставит во главу угла интересы организации как социально-иерархической системы. HR-менеджер работает на какой-либо «клан» (производственный, маркетинговый и т. д.). На этапе подбора он выбирает кандидатов, которые поддержат интересы тех или иных подразделений.

Пример 2

В компанию по производству игрушек требовался специалист по закупкам.

При этом подразделения, контролирующие расходы (финансовый департамент и бухгалтерия), хотели видеть человека, способного найти поставщиков сырья, которые продадут дешевле, пусть и более низкого качества.

Производственники желали, чтобы закупщик приобретал продукцию более высокого качества, хотя и подороже. Если сырье было низкого качества, то расходы на изготовление увеличивались (требовались дополнительные мощности и персонал).

Пожелания диктовались экономическими соображениями: финансисты получали премию за экономию средств на закупку оборудования, а производственники — за экономию при производстве. Когда HR-менеджер выбирал из двух специалистов, он руководствовался интересами финансовой группы, поскольку сам входил в нее.

Карьерно-клановая этическая система показывает, какой процесс в компании главнее (продажи, производство, финансы и т. д.). В соответствии с ориентирами менеджер по персоналу и строит свою работу. Обучение, мотивацию и другие процессы выстраивают так, как это нужно ведущему клану.

Эгоистическая 

В компаниях со слабой организационной структурой HR-специалисты предоставлены сами себе. Они заботятся в первую очередь о собственных интересах. Рабочий коллектив для них — своего рода социальная сеть.

Они получают лайки, бонусы, подарки от тех, кто входит в их группу интересов, заводят полезные знакомства.

Менеджеры такой этической модели нацелены не обязательно только на карьеру, они могут решать и свои личные вопросы.

При подборе HR-специалист стремится принять в компанию знакомых, родственников, друзей, которые будут полезны лично ему. Это не означает, что все кандидаты являются плохими профессионалами, но чаще они так или иначе являются хорошими знакомыми или знакомыми знакомых рекрутера.

То же касается и обучения, и мотивации. Например, специалист по организации обучения может ставить в план те учебные программы, которые интересны ему лично, а не исходя из потребностей предприятия.

Альтруистическая 

Есть HR-специалисты, которые исходят из того, что в организации должны работать люди, обладающие необходимыми компетенциями.

Рекрутеры отстаивают своих кандидатов (даже в ущерб себе и своей карьере), если видят, что их опыт и знания соответствуют заявленным требованиям.

Они борются за то, чтобы вовремя повышали зарплату, иначе ценные специалисты могут уволиться, выбивают необходимое обучение.

Какая из этических моделей является наилучшей? На первый взгляд кажется, что альтруистическая, но это не всегда так. HR-ы, осознанно или неосо­знанно разделяющие ценности этой модели, конечно, вызывают симпатию и искреннее уважение, но часто являются жертвами.

Они отдают себя работе, сотрудникам и кандидатам, быстро сгорают и уходят из сферы управления персоналом, потому что их этическая модель не всегда вписывается в этические системы их организаций. На наш взгляд, этический кодекс HR-профессионала должен быть иным.

Этические принципы HR-менеджера

Этические кодексы существуют в разных профессиях. их примерно одинаково и базируется на сходных принципах.

Профессионализм

Оказывать услуги, производить одежду, продукты, лечить и т. д. должен человек, имеющий профессиональную подготовку и соответствующую квалификацию. Эта норма действительна и для медика, и для полицейского, и для представителя любой другой профессии.

Ответственность 

Помимо квалификации, профессионал отвечает за результат каждого отдельного задания, оказанной услуги, качество выпущенной единицы продукции.

Профессионализм и ответственность помимо прочего означают, что, если работник не знает, что делать, он либо передает работу более компетентному человеку, либо получает экспертную помощь. Руководствуясь этим принципом, каждый является ответственным за свое профессиональное развитие.

Отношения с общественностью 

Здесь обычно речь идет о том, какую информацию специалист дает внешнему миру. Например, врач должен сообщать о том, как бороться с болезнью, автослесарь говорит о том, как повысить ресурс двигателя, художник знакомит не только со своим творчеством, но и с картинами коллег.

Речь не о консультациях, это своего рода бесплатная общественная опция, витрина, показывающая социальную значимость профессии. Профессио­нал не умалчивает о значимых фактах, чтобы за счет незнания других повышать стоимость своих услуг.

Конфиденциальность

Этот принцип обратный. Он означает, что профессионал, располагая важными сведениями, не делает их достоянием общественности. В каждой сфере есть своя зона конфиденциальности. Медик не рассказывает всем о болезнях пациентов, но автослесарь вполне может сказать клиенту, что сломалось в автомобиле у другого клиента, они даже могут вместе обсудить детали.

Таковы общие подходы и формулировки. В рамках данной статьи мы ограничимся ими, потому что разработка этического кодекса — дело профессиональных сообществ и объединений, которые сформулируют положения более конкретно, максимально приближенно к реальности. Кстати, это новое направление в HR.

Руководителям HR-подразделений стоит пробовать разрабатывать и вводить этические нормы хотя бы на уровне своего отдела. Положительный эффект от внедрения обязательно проявится в работе специалистов всех HR-направлений, если они будут разделять эти принципы.

Евгений Мамонов

Источник: https://www.profiz.ru/stup/5_2020/eticheskie_principy/

С меня хватит! или о профессиональной деформации

Как HR-менеджеру избежать профессиональной деформации

Помните свою первую работу? Нескончаемый энтузиазм, желание трудиться день и ночь, безропотное (даже восторженное!) соглашение с внушительным списком обязанностей и, конечно же, горящие глаза — не в честь зарплаты, а просто так.

Но по прошествии нескольких лет вы ощущаете лишь раздражение: вас раздражает требовательное начальство, вас раздражает неохватный спектр обязанностей, вас, наконец, раздражают коллеги (особенно этот дурачок-энтузиаст, хватающийся за всё что можно и радующийся непонятно чему), и вы уже жалеете о том, что когда-то связали себя с этой профессией.

Циничный доктор держит в руках чьё-то сердце: возможно, у него синдром сострадательной усталости

Знакомо? Тогда не исключено, что в вашу жизнь пришла профессиональная деформация и хочет отнять всю радость работы.

Профессиональная деформация — понятие сравнительно молодое.

Только в конце XIX века начинают появляться первые исследования, ставившие перед собой задачу выяснить, как профессиональная деятельность влияет на человека. Терминологически же это явление оформил Х.

Ландерок: психолог впервые употребил professional deformation, говоря о том, что профессиональная деятельность «создает в отдельном человеке деформацию процессов мышления».

Профдеформация — штука коварная: её признаки могут заявить о себе как после внушительного стажа, так и спустя всего три-четыре года рабочих будней — это во многом зависит от характера деятельности.

Так или иначе, любая профессия может оказать деформационное влияние на личность, что, однако, не означает, что каждому из нас суждено познакомиться с этим явлением.

У сотрудников правоохранительных органов может развиться синдром асоциальной перцепции: им свойственно видеть в каждом нарушителя общественного порядка

Профессиональная деформация формируется под воздействием множества факторов, включая строгую дисциплину, монотонную, бессмысленную деятельность и невозможность творческого самовыражения.

Труды, дни и мемы англоязычных учителей

С появлением этого расстройства у вас исчезает интерес к работе — и приобретается стереотипизация поведения. Здесь есть свои плюсы: набор эксклюзивных лайфхаков, позволяющих, скажем, быстро проверить тетради учеников, заметно облегчит и ускорит выполнение рутинной обязанности.

Минусы появляются тогда, когда мы переносим профессиональные стереотипы во внерабочую жизнь.

Проявления профессиональной деформации у учителей поистине многообразны: подробнее об этом можно прочитать в статье «Профессиональная деформация и профессиональная компетентность педагога» В. Гафнера

Так, замечает В. Гафнер, учителя, в особенности холерики, со стажем работы более 10 лет склонны к доминантности. Это проявляется в излишней требовательности к домашним, склонности замечать и поправлять ошибки даже посторонних людей, желании контролировать окружающих.

И проявления, и формы профессиональной деформации весьма разнообразны, однако в ряду самых распространённых обычно называют управленческую эрозию и эмоциональное выгорание.

Испорченность властью

Управленческая эрозия — любопытное явление, которое развивается у людей, занимающих руководящие позиции. Механизм данного симптома объясняется достаточно просто: со временем начальник начинает получать удовольствие не столько от работы, сколько от власти над подчинёнными.

И за что вам только деньги платят, лентяи!

Нередко это вырождается в установку тотального контроля над коллегами и введение странных правил, которые приводят не к оптимизации рабочего процесса, а ко всё большему закабалению сотрудников: знакома же ситуация, когда начальнику кажется, что вы постоянно пьёте чаёк вместо того, чтобы работать?

Дело в том, что постепенно паранойя надзора одерживает победу над здравым смыслом: импульсивные решения перестают приводить к желаемым результатам, а постоянная текучка кадров (немногие хотят платить штрафы за пятиминутное опоздание или отчитываться за каждый шаг) дезорганизует рабочий процесс.

Поэтому самое действенное средство избавить руководителя от «властной эрозии» — заменить его новым, который будет трудиться ровно до того момента, пока и сам не начнёт портиться.

Полный burnout

Эмоциональное выгорание — ещё один частный (и, к сожалению, частый) случай профессиональной деформации.

Автором термина является американский психолог Герберт Фрейденбергер: в книге «Выгорание: высокая цена высоких достижений» он предложил определять burnout как синдром, свойственный тем, кто по роду своей деятельности часто взаимодействует с людьми — менеджерам, учителям, врачам и т. д.

Обнаружить это состояние можно по определённым симптомам, проявляющимся во время рабочей деятельности.

Прежде всего, это ощущение безразличия к работе — когда больше ничто не вдохновляет, и заниматься делом, которое недавно казалось призванием, больше нет сил.

Интересно, что помимо потери интереса у многих «выгоревших» отмечалась недостаточная уверенность в собственном профессионализме.

Адвокат, как отмечает психолог В. Безносов, может заболеть профессиональной изворотливостью

Поэтому Фрейденбергер делает вывод о том, что этому синдрому подвержены люди, которые с увлечением отдавались работе, но не получали должного одобрения. Причём, согласно исследованиям, на возможность заразиться эмоциональным выгоранием не влияет ни возраст, ни семейное положение, ни даже стаж работы.

Однако гендерный фактор имеет значение: у женщин больше шансов испытать на себе сомнительные прелести такого состояния.

Ещё один беспроигрышный способ эмоционально выгореть — работать в коллективе, в котором нечётко распределены обязанности между сотрудниками: неслаженность действий даже при небольшой нагрузке становится существенным фактором риска.

Для менеджеров характерен высокий уровень стресса и постоянное ощущение психологического давления, поэтому неудивительно, что они бывают такими агрессивными

Сегодня существует несколько теорий, объясняющих прогрессирование этого синдрома. Пожалуй, одну из самых занятных концепций предложил Дж. Гринберг в книге «Опасности работы: как эмоциональное выгорание влияет на корпоративных менеджеров и их работоспособность»:

Это лечится!

Если вам кажется, что вас угораздило подхватить эту гадость, лучше сразу записаться на приём к специалисту, диагностику же в домашних условиях вам поможет провести тест, разработанный социальным психологом В. Бойко.

Обычно для того, чтобы избавиться от неприятных проявлений профессиональной деформации, назначают комплекс мер:

Ставьте рамки

Если ваша работа связана с людьми, постарайтесь понять человека, с которым вы взаимодействуете: ученика, пациента, в конце концов, нервного заказчика. Возможно, вам не станет легче от постоянного невыполнения домашних заданий или бесконечных доработок, но вы хотя бы сможете понять, почему так происходит.

А развить профессиональную эмпатию помогут специальные тренинги и курсы повышения квалификации, которые учат подстраиваться под особенности своей деятельности.

Ситуация типичная и печальная: редактор раньше любил читать, но, отработав с десяток лет, начинает рассматривать текст как источник потенциальных ошибок, а не удовольствия

Выходите за рамки

Вы работаете на пятидневке, но эта систематичность вас отчаянно угнетает.

Вы устраиваетесь на работу в большую компанию, где каждое ваше действие должно быть одобрено начальником, и не одним, в то время как автономность для вас превыше всего.

Как отдыхать, чтобы лучше работать

Вы интроверт, и непрерывное общение вас опустошает, но вы отправляете резюме в фирму, которая славится высоким уровнем корпоративной культуры.

Внимание, вопрос: к чему этот бессмысленный мазохизм?

Если концептуальную основу профессии изменить невозможно — проще поменять саму профессию, — то формальные рамки, которые вас не устраивают, менять просто необходимо: пробуйте подстроить работу под себя, выбирая удобный график и становясь частью того коллектива, в котором вам действительно будет комфортно.

Тратьте разумно

Не бойтесь делить обязанности с коллегами, чётко определяйте свои задачи, отказывайтесь от переработок, на которые у вас нет сил. Иными словами, берегите внутренние ресурсы.

Программисты (или, скорее, их близкие) часто страдают от излишней рационализации  

Получайте приятные бонусы (печеньки не панацея)

Хороший руководитель знает, что сотрудникам важно ощущать свою значимость.  

Подчеркнуть её можно различными способами — начиная от материального вознаграждения и заканчивая направлением успешного работника на профессиональные конференции, где он мог бы поделиться своим опытом с коллегами.

Приятные бонусы вряд ли излечат от усталости, но зато недвусмысленно дадут понять, что сотрудника ценят.

Не теряйте свои увлечения и друзей вне профессиональной сферы, читайте книги не только по специальности, не забывайте об отдыхе и помните о том, что ночь — всё-таки время сна, а не дедлайнов: всё просто, но это правда работает.   

Нашли опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://newtonew.com/science/s-menya-hvatit

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: