Как HR-специалисты могут получить стратегическую роль?

Содержание
  1. Казнить нельзя помиловать. Удастся ли HR-ам участвовать в определении стратегии компании?
  2. Роль HR в современной компании и важность участия HR-специалистов в обсуждении стратегии компаний
  3. Роль HR-видения и стратегия компании
  4. Роль линейных менеджеров в трансформации роли HR и стратегии компании
  5. Роль HR в современной компании — информация о компании FutureToday
  6. Профессия менеджер по персоналу (HR-менеджер)
  7. Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?
  8. Обязанности менеджера по персоналу
  9. Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?
  10. Плюсы и минусы профессии
  11. Сколько получают менеджеры по персоналу?
  12. Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:
  13. Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?
  14. Как стать HR-менеджером по персоналу и где можно учиться?
  15. Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?
  16. Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей
  17. Выбор профессии: HR-менеджер
  18. Направления для HR-специалиста
  19. Сколько зарабатывает HR-специалист?
  20. Без этих навыков вы останетесь позади конкурентов. О чем нужно знать HR-специалисту, чтобы быть востребованным | Rusbase
  21. HR-специалисту не получится игнорировать новые технологии
  22. Какие навыки будут необходимы HR-специалистам
  23. HR-специалист должен быть в курсе всех событий
  24. Формируем HR-стратегию компании
  25. Что это и зачем нужно
  26. Этапы формирования
  27. Как это может выглядеть
  28. Что в итоге

Казнить нельзя помиловать. Удастся ли HR-ам участвовать в определении стратегии компании?

Как HR-специалисты могут получить стратегическую роль?

Денис Каминский, партнер компании FutureToday 

Уже не первый год HR-сообщество обсуждает свою роль и необходимость более активного участия в определении стратегии компании. Удастся ли HR прийти к этому или нет? Казнить или помиловать?

В английской традиции, когда говорят о задаче добиться стратегической роли, используют выражение «to get a seat at the table», что дословно означает «получить место за столом».

Для русского человека «место за столом», скорее, вызывает мысль о празднике и банкете, но в данном случае имеется в виду, конечно, стол для заседаний. Большой, красивый стол, за которым для определения стратегии компании собирается все высшее руководство.

Для наших реалий кажется правильным называть эту задачу «получить место в штабе».

Эта цель актуальна со всех сторон: как с точки зрения производительности труда в России, так и если вспомнить, что именно люди обеспечивают успех или являются причиной провала компании на рынке (см.

, например, «От хорошего к великому» Дж. Коллинза), а также, если задуматься о том, чего хотят сами HR’ы.  Есть много причин, по которым роль HR могла бы оказаться частью стратегии, и не на бумаге, а на самом деле.

Почему же это не так в большинстве компаний?

В первую очередь, потому что всегда было по-другому. Изменить статус-кво и прийти к новому, даже значительно лучшему состоянию – всегда большая и сложная работа. Чтобы  из точки А (как было) прийти в точку Ш (в штаб) должно быть выполнено три условия.

Первое: желание руководства компании заниматься этим вопросом. Без желания лиц, принимающих решения и распоряжающихся ресурсами, ничего не произойдет. Оно может возникнуть внутри компании или под воздействием внешних факторов.

Роль HR в современной компании и важность участия HR-специалистов в обсуждении стратегии компаний

Хорошая новость заключается в том, что во многих российских и международных компаниях сильные HR-лидеры смогли с «цифрами в руках» донести до своих руководителей важность своего участия  в обсуждении стратегии компании.

Они смогли показать свою значимость и проявить себя ценными сотрудниками, умеющими добиваться целей компании не хуже или даже лучше маркетологов, sales’ов и финансистов, только другими инструментами –  инструментами HR.

Но есть и плохая новость – в данный момент на рынке гораздо больше компаний, в которых – в силу нехватки компетенций у директора по персоналу или ригидности компании – роль HR в совремненной компании по-прежнему рассматривается в лучшем случае, как «подай-принеси»: «Открываем операционный центр в Ярославле, надо чтобы через месяц вышло на работу 200 человек, выполняйте». В худшем случае – как фабрика справок НДФЛ-2 для сотрудников.

В то же время, ситуация может измениться в условиях кризиса в лучшую сторону. Здесь, что называется – нет худа без добра. Пока кризис будет набирать обороты, наличие грамотной и эффективной роли HR, поддерживающей общую стратегию компании, будет определять ее положение на рынке.

Однако, несмотря на хорошие и плохие новости, для решения этой задачи есть другой фактор: усиление экономического кризиса.

И по мере того, как он будет  набирать обороты, наличие грамотно выстроенной, операционно-эффективной и поддерживающей роль HR-функции будет определять конкурентное положение компании.

В этой ситуации внешняя среда сама открывает HR’ам дверь в «штаб» – для тех, кто действительно сможет справиться с ее вызовами.

Роль HR-видения и стратегия компании

Второе: осознав проблему, нужно обладать хорошим видением и знаниями, чтобы понимать, куда идти и как правильно ставить цели. Если ты не знаешь, что делать на нашем сумасшедшем рынке труда, и как обеспечить компанию необходимыми ей компетенциями – вызов в совет директоров не даст никаких положительных результатов.

Однако, сегодня это будет сделать крайне сложно. Во-первых, в последние годы значительно вырос – и продолжает расти – уровень рынка и роль HR в современной компании.

Ежегодно, начиная с 2008 года, мы проводим круглые столы для специалистов по управлению персоналом, на которых наши клиенты делятся своим опытом.

И даже по этим встречам видно, как вырос за последнее время профессионализм рынка.

Во-вторых, появились отличные школы, где работают профессиональные HR-директора. Эти компании служат донорами и их «выпускники» распространяют навыки по рынку.

В-третьих, идет активный процесс перехода людей из агентств на сторону клиента, что тоже ведет к распространению лучших практик. Волна миграции профессионалов из агентств была явно видна на «перегретом» рынке начала 2008 года, и сейчас наблюдается похожая ситуация.

Известное правило 10 000 часов, полученное психологом Андерсом Эриксоном и популяризированное Малкольмом Гладуэллом гласит, что для того, чтобы стать экспертом мирового класса в любом деле, необходимо потратить на это дело не менее 10 000 часов.

Как правило, консалтинговая работа не только более  разнообразна и структурирована, но и более  интенсивна, что приводит к более быстрому набору часов и росту профессионализма.

Не вызывает сомнения, что приход в компании людей из агентств добавит ценные кусочки паззла в создание стратегической роли HR в современной компании.

Конечно, среди студентов и молодых специалистов HR проигрывает маркетингу и финансам, и самые лучшие и амбициозные выпускники лучших вузов не рассматривают управление персоналом в качестве привлекательной работы.

Но мы видим, как меняется ситуация: в IT-специализацию до определенной поры шли работать только «техногики», а в последствии оказалось, что McKinsey активно теряет людей в пользу интернет-компаний.

Развитие образовательных программ по управлению персоналом будет способствовать повышению роли HR и разработке его стратегического инструментария.

В-третьих, помимо того, чтобы хотеть изменить ситуацию и понимать, какой она должна быть, необходимо осуществить этот переход в точку Ш (штаб).

От чего зависит успех  этого перехода? Безусловно, основную роль в успехе играет личность директора по персоналу. То, насколько он профессионален, умеет ставить цели, организовывать процессы, общаться с людьми, является определяющим моментом.

Как правило, следствием этого являются два других необходимых условия для решения этой задачи.

Поддержка руководства и его готовность выделять на проекты HR время и ресурсы – абсолютно обязательны.

Конечно, в пользу выедущей роли HR играет и демографическая ситуация, и общий рост профессионализма HR, но переход от общего благоприятного фона к эффективному решению задач на уровне конкретной компании не всегда предопределен.

Как говорится, «Какое Вам дело до того, что мир широк, если туфли жмут?». Этот успешный переход от общего к частному зависит от профессионализма HR-руководителя и его умения вовлечь генерального директора и собственника компании в процессы расширения  роли HR.

Роль линейных менеджеров в трансформации роли HR и стратегии компании

Наконец, трансформация роли HR невозможна без вовлеченности и помощи со стороны сотрудников и, в первую очередь – линейных менеджеров. Поскольку на самом деле задача управления персоналом – это в первую очередь задача руководителей на местах.

И если HR не сможет «продать» людям свое видение и повести их за собой в процессе изменений, природное сопротивление всему новому, заложенное в людях, не позволит построить новую, лучшую компанию со стратегической ролью HR в современной компании.

На самом деле, принятие людьми новых HR-инициатив будет одновременно и необходимым условием трансформации и ее результатом, подтверждающим переход компании к новой эпохе стратегической роли HR.

Мы уверены, процесс превращения роли HR в стратегическую функцию для экономики неизбежен, и запятая в вынесенном в заголовок крылатом выражении появится после слова «казнить» уже в скором времени. Где она будет стоять для Вашей компании – решать Вам.

Роль HR в современной компании — информация о компании FutureToday

FutureToday – ведущие эксперты в области развития бренда работодателя в России. Офисы компании расположены в Москве и Лондоне.

В Санкт-Петербурге, Новосибирске и Екатеринбурге действуют постоянные представители компании.

FutureToday также является российским партнером ведущих глобальных сетей TMP Worldwide и OneAgent Global, а также членом Ассоциации Европейского бизнеса aebrus.ru и НП «Эксперты рынка труда» lmexerts.ru.

Компания оказывает клиентам широкий спектр услуг, включая разработку EVP и бренда работодателя, проведение количественных и качественных исследований, создание креативных HR-решений, планирование и проведение рекламных кампаний, управление процессами отбора кандидатов, создание HR-вебсайтов и других инструменты привлечения кандидатов и развития бренда работодателя

Сегодня сложно переоценить роль HR в современной компании — важно понимать, что именно эта отрасль способна сформировать эффективный план движения организации вперед.

Источник: https://hr-media.ru/kaznit-nelzya-pomilovat-udastsya-li-hr-am-uchastvovat-v-opredelenii-strategii-kompanii/

Профессия менеджер по персоналу (HR-менеджер)

Как HR-специалисты могут получить стратегическую роль?

По прогнозам экспертов, востребованность профессии будет только расти. HR-менеджеры – это специалисты по управлению персоналом компании. Они занимаются подбором и наймом сотрудников, их развитием и мотивацией, разрабатывают системы оплаты и премирования и многое другое. Это интересная работа, связанная с людьми.

В данный момент менеджеры по персоналу активно переходят на удаленную работу и фриланс. Например, многие рекрутеры работают как частные специалисты. В данной статье вы узнаете о плюсах и минусах профессии, уровне зарплат и доходов на фрилансе, перспективах, где можно учиться на HR-менеджера и многое другое.

статьи:

Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?

HR-менеджер – это обобщенное название группы специалистов. Обычно речь идет о так называемой «золотой пятерке» должностей («золотой» – потому что востребованной), связанных с управлением персоналом. Их обязанности распределены следующим образом:

  • Рекрутер или хантер (от англ. HH, head-hunter – «охотник за головами») – специалист по поиску, подбору и отбору сотрудников.
  • Специалист по кадровому делопроизводству (в маленьких компаниях часто эту функцию выполняют бухгалтера или секретари).
  • Корпоративный тренер – специалист по обучению сотрудников необходимым навыкам, их оценке и развитию (небольшие компании могут привлекать его периодически или возлагать эту функцию на опытных сотрудников).
  • Управляющий – менеджер, осуществляющий непосредственное, «полевое» взаимодействие с сотрудниками, организующий и контролирующий их труд (в малом бизнесе этим может заниматься сам владелец или директор).
  • Собственно, эйчар.

По отношению к последнему в России сложились два подхода, определяющие его статус и функционал:

  • В маленьких и средних компаниях HR-менеджеры занимаются всеми направлениями деятельности, связанной с управлением персоналом.
  • В крупных и сетевых организациях, холдингах, корпорациях HR-менеджер – это один из «топов», то есть руководителей высшего уровня, у которого в подчинении может быть целый отдел управления человеческими ресурсами. В этом случае HR-менеджер (директор по персоналу) определяет всю кадровую политику предприятия.

Мы разобрались, кто такой HR менеджер, теперь подробно расскажем, что делает данный специалист и что входит в его обязанности на работе.

Обязанности менеджера по персоналу

  • Оценка потребности в персонале.
  • Поиск, подбор, отбор и адаптация сотрудников.
  • Определение систем оплаты труда, мотивации и стимулирования.
  • Организация обучения и развития сотрудников.
  • Разработка инструкций, технологических карт, бизнес-процессов, корпоративных стандартов, локальных актов, регулирующих деятельность персонала.
  • Участие в оперативном управлении и решение текущих вопросов.
  • Контроль за работой персонала.
  • Аттестация и оценка сотрудников (в том числе – «материальная», то есть определение премиальной части ЗП, оплаты на основе KPI).
  • Кадровое делопроизводство, учет рабочего времени (приказы, табеля, графики и т.д.).
  • Совершенствование корпоративной культуры, условий труда.
  • Анализ эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.

Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?

Рекрутер занимается только поиском и первичной оценкой сотрудников, иногда – их введением в рабочие процессы и адаптацией. Такую должность в штате выделяют организации с большой текучестью кадров либо очень крупные компании (например, торговые сети). Также рекрутер нужен на этапе стартапа, когда формируется костяк коллектива с «нуля».

Менеджер по персоналу – это специалист, выполняющий все (или большинство) функций, связанных с управлением людьми, в том числе способный осуществить и подбор сотрудников по мере необходимости либо сформулировать задание по поиску для хантера на аутсорсинге (например, для кадрового агентства).

Плюсы и минусы профессии

Плюсы:

  • Перспективы. Эксперты прогнозируют, что в России востребованность профессии HR-менеджера будет расти.
  • Мыло профессионалов на рынке, поэтому спрос на грамотных специалистов высокий.
  • Возможность выбирать свою нишу в рамках «золотой пятерки», гибко менять направление в работе в соответствии со своими интересами и возможностями.
  • Интересная, постоянно преподносящая что-то новое работа с людьми.
  • Возможность удаленной работы (но не во всех компаниях).
  • Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.

Минусы:

  • HR-менеджеры подвержены эмоциональному выгоранию и профессиональным деформациям.
  • Постоянное выполнение роли «буфера» между интересами работодателя и работников, разных групп сотрудников, персонала и клиентов, организации и надзорных органов.
  • Многозадачность.
  • Карьерный «тупик» в маленьких и средних организациях.
  • Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

  • Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
  • Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе, когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности. При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.
  • На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).
  • Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?

Чтобы работать HR-менеджером, необходимо знать:

  • Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство.
  • Организационную психологию, мотивацию трудовой деятельности людей.
  • Теоретические основы процессов управления человеческими ресурсами.
  • Региональный рынок труда.

HR-менеджер должен уметь:

  • Эффективно вести переговоры с людьми, влиять на их поведение.
  • Оценивать профессиональные и личные качества сотрудников.
  • Уметь продвигать вакансии на рынке труда, пользоваться разными ресурсами для поиска сотрудников и мониторинга ситуации.
  • Решать конфликты, служить посредником между работниками и работодателем, разными отделами и специалистами.
  • Разрабатывать профили должностей, нормативные документы, регулирующие труд, системы мотивации в организации.

Также часто HR-менеджерам требуется знать специфику деятельности компании, в которую они подбирают сотрудников. Кадровые агенты, работающие в качестве фрилансеров, как правило, имеют специализацию – кто-то занимается подбором строителей, а кто-то – врачей.

Как стать HR-менеджером по персоналу и где можно учиться?

Раньше (10-20 лет назад) был один «путь в эйчары» – освоение опыта на практике с нуля. По статистике большинство успешных современных HR-менеджеров имеют непрофильное образование. Это объясняется тем, что качественного профильного образования по управлению персоналом в стране не было.

На сегодняшний день есть два варианта, как можно стать менеджером по подбору персонала:

  • Получить высшее образование или пройти курс переподготовки по профилю «Управление персоналом» (есть действующий государственный Профстандарт, определяющий требования к уровню подготовки), а затем найти работу. Например, в университете Skillbox есть курсы IT-рекрутеров и программа обучения HR-менеджеров с нуля.
  • Развивать навыки в процессе практической деятельности (но для карьерного роста подтвердить свою квалификацию «корочками» придется).

«Выращивать» своего эйчара склонны компании, где большинство сотрудников имеют схожие функции и профессиональные задачи: торговля, общественное питание, гостиницы и т.п.

Если персонал «разноплановый» (например, завод), то продвижение HR-менеджеров из линейных специалистов неэффективно. Велик риск, что у эйчара сохранится узость профессионального мышления. Ему будет трудно управлять сотрудниками, чьи должности существенно отличаются от тех, с которых сам HR-менеджер начинал.

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?

Еще некоторое время назад ответ на этот вопрос был отрицательным. Удаленно могли работать специалисты по документообороту в программе 1С, но им создавали такую жесткую конкуренцию бухгалтера, что найти заказы было невозможно. Существовали внештатные хантеры и кадровые агентства, но и они работали в офисе.

Ситуация поменялась в последние годы. Часть компаний полностью ушли «на удаленку», то есть в них все сотрудники (а значит – и HR-менеджер) работают в формате бек-офиса. Это некоторые банки, интернет-торговля, колл-центры, логистические компании, издательства и организации из множества других сфер.

В таких компаниях востребованы следующие HR-специалисты:

  • Кураторы работы удаленных сотрудников (составляют графики, согласуют и контролируют деятельность, решают текущие вопросы, поддерживают в процессе адаптации и при сложных ситуациях).
  • Менеджеры контроля качества (принимают выполненные заказы, оценивают уровень общения с клиентами, помогают совершенствовать работу).
  • Удаленные наставники и тренеры (обучают как специфике деятельности, так и самому формату работы, например, использованию CRM и других специальных инструментов).

Зарплаты по перечисленным должностям, как правило, включают в себя оклад от 30 тысяч рублей и премию за выполнение задач месяца.

Интернет позволил перейти на удаленный режим работы многим хантерам, привлекая клиентов из разных регионов. Появились даже специализированные биржи, где размещаются заказы для рекрутеров-фрилансеров, например, сервис https://hrspace.hh.ru. Найти такие предложения можно и на портале Kadrof.ru.

Стоимость среднего заказа на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10000 рублей. Опыт показывает, что больше заказов получают рекрутеры со статусом ИП. Фрилансерам, чаще всего, предлагают заказы, связанные с массовым подбором, вахтой или поиском редких специалистов.

Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей

  • Ищите человека со следующими качествами: высоким уровнем активности, умением преодолевать трудности, решать нестандартные задачи.
  • Оценивайте умения быстро устанавливать контакт с людьми, наличие эмпатии и гибкости в общении.
  • Не «зацикливайтесь» на профильном образовании, рассматривайте людей с разным опытом работы.

Если вам нужен удаленный сотрудник, добавьте объявление о поиске менеджера по персоналу на сайт Kadrof.ru. Если специалист требуется в офис, вакансию можно добавить на сайты по трудоустройству.

Рекомендуем

Профессия инженер-теплотехник

Отопление, вентиляция, кондиционирование, тепловые сети. Суть профессии инженера теплотехника: Проектирование внутренних санитарно-технических …

Бухгалтера часто называют вторым человеком в компании. Он ведет учет хозяйственных операций, рассчитывает зарплату и налоги, сдает отчетность и …

Источник: https://www.kadrof.ru/profession-hr-manager

Выбор профессии: HR-менеджер

Как HR-специалисты могут получить стратегическую роль?

Департаменты по управлению человеческими ресурсами и HR-специалисты не только следят за оборотом документов в компаниях: они оценивают вовлеченность сотрудников в работу, разрабатывают методики развития и удержания каждого члена команды, придумывают, как привлечь лучших профессионалов. Как попасть в профессию молодым специалистам?

В ближайшие годы пул профессий сферы HR (от англ. human resources — «управление человеческими ресурсами». — Прим. ред.) будет становиться разнообразнее, интереснее и сложнее.

HR-специалист стал полноценным участником всех процессов компаний. Он помогает построить команду, работать эффективнее и развиваться всему коллективу.

Это уже давно не просто «кадровик», который оформляет сотрудников на работу и подписывает заявление на отпуск. 

Востребованность HR-специалистов растет каждый год. Крупные компании ищут разносторонне развитых менеджеров, а многие рекрутеры переходят на фриланс, консультируя сразу несколько проектов, или открывают собственный бизнес. Корпорации же все больше будут искать не рядового менеджера, а бизнес-партнера, который будет выстраивать стратегию подбора и развития персонала.

Направления для HR-специалиста

Специалист, способный работать с командой сотрудников, нужен в любой компании, на госпредприятии, в крупной корпорации. Небольшому бизнесу, у которого нет бюджета на штатного специалиста, могут понадобиться консультации «от случая к случаю» или помощь в формировании команды. 

Сегодня наибольшее число HR-специалистов набирают крупные компании, нацеленные на долгосрочное стратегическое развитие: ритейлеры, компании, работающие в сфере недвижимости, госкорпорации, компании сырьевого сектора. В средних и малых компаниях есть один сотрудник, который берет на себя все функции HR-менеджера без ярко выраженной специализации. 

Для специалистов в этой профессии сейчас существуют следующие направления:

Менеджер по персоналу. Основная черта этой специализации — ориентация на работу с людьми. В функционал такого сотрудника входит: 

  • поиск и подбор персонала на открытые вакансии
  • адаптация и контроль прохождения испытательного срока
  • разработка системы мотивации сотрудников
  • планирование и анализ затрат на персонал

Инспектор отдела кадров — специалист более узкой направленности. Часто эту должность используют как синоним к HR-менеджеру, однако это не верно. В обязанности инспектора по кадрам входит в первую очередь документооборот: 

  • оформление нового сотрудника на работу 
  • перевод на другую должность или отдел 
  • оформление больничных, отпусков или увольнений
  • ведение трудовых книжек
  • ведение графиков сменности
  • составление справок.

Менеджер по развитию персонала отвечает за обучение сотрудников и потенциальных соискателей. В обязанности такого сотрудника входит: 

  • определение запросов в обучении работников и их удовлетворение
  • составление учебных программ 
  • организация тренингов
  • написание ознакомительных инструкций

C& B-менеджер или менеджер по компенсациям и льготам отвечает за разработку системы премирования и льгот, курирует процесс бонусных выплат, оптимизирует мотивационные системы. 

Employer brand-менеджер — относительно новая специализация, выстроенная вокруг развития бренда работодателя.

Задача менеджера состоит в том, чтобы рассказать будущим сотрудникам, что им будет комфортно работать в компании и какие у нее преимущества перед конкурентами.

Кроме того, менеджер по работе с брендом работодателя занимается удержанием действующих сотрудников через вовлечение в работу, систему поощрения и т. д.

HR-специалист — профессия для гибких, думающих людей с широким кругозором. Сфера управления кадровыми ресурсами часто привлекает выпускников с психологическим, управленческим или педагогическим образованием из-за перспектив работы с людьми. Таким специалистам зачастую проще найти работу в HR. 

Впрочем, успешными рекрутерами становятся и выпускники филфаков, лингвистических факультетов и даже экономисты и специалисты с техническим образованием — все зависит от специфики компании, в которую попадет рекрутер.

Многие HR-специалисты начинают карьеру на последних курсах вуза — чаще это неполная занятость и работа, связанная с кадровым администрированием. 

Сколько зарабатывает HR-специалист?

Начинающий HR-менеджер может претендовать на зарплату от 30 тыс. рублей. 

Зарплата HR-директора или HR-партнера в Москве может достигать 300 тыс. рублей.

Средняя зарплата в регионах — 30-50 тыс. рублей.

Источник: Работа.ру

Юлия Санина, Head of HR-сервиса Работа.ру:

Я выросла в Иркутской области и окончила Иркутский государственный лингвистический университет. На пятом курсе я недолго работала в отделе кадров одной бюджетной организации. Там я смогла понять специфику работы HR, количество процессов, связанных с персоналом. После окончания университета я переехала в Москву.  

В Москве я устроилась менеджером по персоналу в компании, которая занималась оптовыми продажами швейного оборудования и фурнитуры.

Там я занималась кадровым администрированием (это работа с документами; прием, перемещение, увольнение сотрудников).

Через три месяца я поняла, что текущих задач мне мало, и предложила подключиться к поиску персонала для компании. Так началась моя карьера в рекрутменте.

Умение сопоставлять потребности (и возможности) работодателя с желаниями соискателей. HR-специалист должен уметь договориться с кем угодно. Ему придется общаться не только с соискателями во время собеседований, но и со многими сотрудниками компании, чтобы понять, какие специалисты им нужны. 

Базовые знания психологии и организационные навыки. HR-специалисту часто нужно наладить эффективную работу всех участников команды, мотивировать каждого сотрудника. 

Основы права. Рекрутер должен знать делопроизводство и документооборот в сфере кадров и досконально изучить трудовое законодательство.

Желание постоянно учиться и развиваться. Сейчас для этого есть масса возможностей: онлайн-курсы, подкасты, профильные Telegram-каналы. С их помощью можно следить за тенденциями на рынке, а еще стоит постоянно изучать, чем интересуются профессионалы, с которыми предстоит работать и нанимать на работу.

Юлия Санина, Head of HR сервиса Работа.ру:

Я быстро поняла, что мне интересна развивающаяся отрасль информационных технологий. Первую работу в этой сфере я нашла в 2008 году. Компания разрабатывала VAS-сервисы (value-added services — дополнительные услуги на базе телекоммуникационных сетей) для мобильного оператора из большой тройки.  

С 2011 по 2019 год я отвечала за подбор персонала в крупнейших компаниях России — в «Яндексе», Rambler& Co, «Авито» и Mail.ru Group. За восемь лет я выросла из рекрутера до руководителя HR-направления и HR-партнера.  

В небольших компаниях HR-специалист может работать в одиночку.  Но в больших корпорациях это не так. В 2019 году я пришла в сервис Работа.ру на должность директора по персоналу и организационному развитию.

Перед нами стояла непростая задача: провести трансформацию компании до уровня современного IT-игрока.

Мы расширили наши IT- и продуктовые команды, переехали в новые офисы и наняли более 200 сотрудников (штат вырос в полтора раза).

Для работы в HR-сфере совсем необязательно иметь профильное образование. Гораздо важнее интересоваться направлением, хотеть работать с людьми. Компании скорее интересует опыт работы кандидата, а потому искать стажировки и работу стоит начать еще в вузе. Если со временем что-то не получится, карьерное направление можно поменять. 

В работе HR-специалиста много разноплановых аспектов и направлений, а потому он может легко сменить профиль — для этого достаточно углубиться в одно направление из множества рабочих задач.

Смежные профессии, доступные HR-специалисту при изменении карьерной траектории

  • Бизнес-тренер;
  • Консультант в сфере управления кадровыми ресурсами;
  • Менеджер по мотивации сотрудников;
  • Специалист по кадровому маркетингу;
  • Event-менеджер, работа в индустрии проведения мероприятий. 

На что стоит подписаться будущему HR-менеджеру: 

  • Telegram-канал HR Лайфхак (профессиональный ресурс для HR, рекрутеров, руководителей компаний)  
  • Telegram-канал Talent Hunters (канал о том, как привлекать молодые таланты)  
  • Telegram-канал HR-аналитика  
  • Telegram-канал WTF HR (канал о российском HR рынке)

Что почитать: 

Что послушать: 

  • Подкаст HR Happy Hour
  • Подкаст HR Works
  • Подкаст «ЪFM. Карьера» 

Где повысить свою квалификацию: 

Курсы по управлению персоналом предлагают сейчас практически все онлайн-университеты и образовательные платформы. Вот только некоторые из них: 

Работать над развитием кадров. Профессионалам в HR-сфере нужно уметь замечать и развивать способности сотрудников даже без опыта, предугадывать тренды изменения бизнеса и прогнозировать, какие специалисты понадобятся компании не только через год, но и через пять лет.

Не отставать от технологий. HR-специалисты должны быть в курсе современных тенденций: многие изучают программирование, чтобы применить его в работе, понимать, как устроена разработка IT-продуктов, команды разработчиков. Растет и роль маркетинга в HR, нужного для укрепления бренда работодателя, выстраивания эффективных коммуникаций с соискателями. 

Вникать в детали. HR-менеджер должен понимать, что предлагает кандидатам, уметь ответить на любой вопрос, рассказать о процессах в команде, о ключевых навыках и их применении в работе. Поэтому HR-менеджеру, который будет работать с техническими специальностями, может пригодится техническое образование. 

Помнить о ценностях. Эффективная работа команды любой компании начинается с разработки ценностей со стороны HR, их внедрения, поддержки, формирования уникальной корпоративной культуры. Важно делиться с сотрудниками полезной информацией и вкладывать ресурсы в их развитие. Это залог для счастливой и слаженной профессиональной командной работы.

Источник: https://www.ellegirl.ru/articles/vybor-professii-hr-menedzher/

Без этих навыков вы останетесь позади конкурентов. О чем нужно знать HR-специалисту, чтобы быть востребованным | Rusbase

Как HR-специалисты могут получить стратегическую роль?

Для того чтобы понимать, как HR-ам готовиться к новым ролям, нужно сделать прогноз, какие направления их работы в дальнейшем будут активно развиваться.

Марина Хадина, руководитель проекта Talantix, HH

  • Технологизация и диджитазация HR-процессов – явный тренд, который продолжит свой рост. Пока несмотря на гигантское обилие технологий, немногие компании окончательно «устаканили» свои процессы и остановились на выборе пака технологий. Почти каждая организация, которая оптимизирует свои процессы для сохранения лидерства за таланты, вносит в строку бюджета запас средств для внедрения новых технологий и автоматизации. Agile, пилоты и эксперименты будут оставаться реальностью не только экспертов сегмента финтеха, но корпоративного HR.
  • Проникновение технологий из сфер маркетинга и рекламы, e-commerce, телекоммуникаций. Это рождает новые интересные решения: поиск и умная реклама в социальных сетях, повышение эффективности на основе веб-аналитики, SMS/Viber/ВК и другие рассылки, конструкторы лендингов и чат-ботов и прочее. Эти тренды будут усугубляться, помогая нащупывать наиболее удобные для HR решения и встраиваясь в современные HRM-платформы.
  • Мобилизация и социализация аудитории рунета. Этот тренд заставляет учитывать специфику использования сервиса через небольшой экран своего гаджета. Пока мало компаний, которые адаптировали свое взаимодействие с кандидатами или сотрудниками под мобильные телефоны. Но это будет оставаться теперь в фокусе для многих на долгие годы.
  • Улучшение кандидатского опыта взаимодействия с компанией работодателя. Пилоты и эксперименты – это все здорово для поиска решений. Но насколько удобным остается путь кандидата? Будет ли он рекомендовать его проходить своим коллегам и друзьям? Как это повлияет на бренд продукта компании? Это вопрос, который только начинают ставить перед собой самые передовые организации. Но те, кому удастся это сделать, останутся в сердцах многих соискателей и получат больший приход кандидатов по рекомендациям.
  • Еще один тренд имеет свойственный только нашей стране «привкус». Он является сильным ограничителем взлета многих технологий. Это работа с персональной информацией при взаимодействии с разными базами данных. Некоторые стартапы и клиенты, быстро пробующие новинки, уже встретились с необычными челленджами в этой области. Явным трендом здесь будет наработка практических решений.

Понимая, куда стремится рынок, HR-ы могут выстраивать стратегии для своего развития, самое главное, держать руку на пульсе у стремительно меняющейся среды.

HR-специалисту не получится игнорировать новые технологии

Кроме того, необходимо следить не только за изменениями в профессиональной отрасли, важно быть в курсе, что происходит с бизнесом в принципе.

Ирина Воспенникова, руководитель направления «BPM и HR-технологии», Фонд «Сколково»

Высокая скорость изменений и необходимость постоянно адаптироваться под меняющиеся условия заставят компании изменить иерархическую структуру организации сетями команд с широкими полномочиями.

Развитие систем управления и глобализация приведут к тому, что структура компании станет географически распределенной.

Кроме сотрудников на балансе, неотъемлемой частью штата компании станут фрилансеры и внешние эксперты, часть задач будет автоматизирована за счет распространения роботов.

Роль HR-директора станет ключевой в вопросах развертывания технологий по управлению такими распределенными командами и их взаимодействию друг с другом.

Благодаря автоматизации и внедрению технологий оценки и обучения сотрудников с использованием искусственного интеллекта компании смогут с ювелирной точностью подбирать сотрудников на имеющиеся роли. А также на основе автоматизированного определения индивидуальных особенностей успешно управлять мотивацией специалистов, реализуя потенциал каждого по отдельности и команды в целом.

Какие навыки будут необходимы HR-специалистам

Уже сейчас технологии прекрасно справляются с выполнением рутинных обязанностей. Именно поэтому, чем стремительнее в компаниях технологизируются HR-функции, тем больше возможностей у HR-ов становиться партнерами бизнеса и фокусировать внимание на стратегических задачах.

Юлия Куканкова, руководитель отдела компенсаций и льгот, кадрового администрирования и систем учета персонала «АстраЗенека»

Современные тенденции в HR – фокус на максимальную автоматизацию и роботизацию рутинных процессов. В ближайшем будущем в работе HR не будет места рутинным операциям, наиболее важная функция – это проактивная стратегическая поддержка бизнеса.

На мой взгляд, для того, чтобы быть востребованным на рынке HR-услуг, очень важна мультифункциональность. Бизнес ожидает от нас не просто узкой специализации в компенсациях, льготах или обучении. Он ждет партнерский подход, понимание своей специфики и выстраивание стратегии по управлению персоналом, учитывающей все аспекты работы каждой конкретной компании и рынка труда.

Сейчас HR-профессионалу нужно эффективно управлять проектами и изменениями, так как окружающая среда, законы и экономическая ситуация очень быстро меняются.

Появляются новые сервисы, услуги, решения, и HR должен уметь это использовать в своей работе.

И последний, но не последний по значимости пункт, это работа с данными и аналитика. Для каждого сотрудника отдела персонала критически важно уметь собирать данные, строить модели, формировать правильные выводы и предлагать своевременные решения для бизнеса.

Александр Красс, генеральный директор FriendWork Recruiter

Технологии помогают HR-специалистам, это их основная функция. Они высвобождают для эйчаров большое количество времени, которое они могут использовать для решения вопросов, с которыми машина никогда не справится или сделает это ощутимо хуже. Например, сложноформализуемые задачи или задачи, где нужны soft skills.

Именно гибкие навыки будут прежде всего цениться у всех специалистов в скором будущем.

Это и есть основное преимущество HR-менеджера над машинами. Все больше рутинной работы в разных HR-направлениях автоматизируют. Это помогает повысить эффективность и качество работы эйчара. Квалифицированных специалистов почти всегда всем не хватает – зачем им заниматься тем, что сделает за них машина? Можно гораздо лучше занять их время.

Алина Манцева, директор по персоналу «АстраЗенека»

Приоритетная область на сегодня – создание позитивного опыта у сотрудников и кандидатов, упрощение и ускорение процессов, сокращение затрат. А также, что еще более важно, усиление значимости управления персоналом для выполнения стратегических целей бизнеса. В преломлении этих приоритетов и стоит посмотреть на технологии, представленные на рынке.

Моя мечта – это перевод всех процессов подписания, хранения и обмена документами в электронный вид. Во многих странах эта опция уже работает.

Тенденции, которые сейчас есть на российском рынке, и ориентированность на упрощение процессов, синхронизацию данных и цифровизацию, в том числе и на государственном уровне, дает нам возможность предполагать, что в скором времени мы перейдем от архивов и кип подписанных бумаг к единой платформе хранения документов, завизированных цифровой подписью.

Чат-бот – это очень удобный инструмент для быстрого доступа сотрудников к нужной информации любого характера.

Например, «Где мне получить SIM-карту?», «Кто сообщит мне мой рейтинг результативности?», «Какие льготы мне доступны?».

Быстрый доступ и удобная навигация позволяют сократить время получения ответа для сотрудников и, соответственно, повысить их удовлетворенность, а также сократить нагрузку на сотрудников отдела персонала.

Мобильный офис и приложения – это быстрый доступ всегда и везде к нужным ресурсам, встречам, задачам. Они позволяют сотрудникам быть автономными, активными и включенными в бизнес-процесс. Нам уже не нужно отслеживать присутствие в офисе с девяти до шести, важнее обеспечить сотрудника технической поддержкой для выполнения поставленных целей.

HR-специалист должен быть в курсе всех событий

Важное качество для любого специалиста – это умение находить нужную информацию, быть в курсе того, что происходит вокруг. Особенно ценным это качество становится тогда, когда окружающая среда меняется постоянно, когда каждый день на рынке появляются новые интересные решения и подходы, помогающие выполнять свои задачи качественнее, как это и происходит в HR.

Степан Виленчик, руководитель ключевых проектов GrowTalent

Чтобы быть в курсе новых технологий на рынке, конечно, нужно общаться с коллегами.

Помимо различных конференций и митапов, важно общение в онлайне – когда-то давно это были форумы, а сейчас общение перешло в и Telegram, где уже сформировались площадки, на которых сидят и общаются между собой лидеры мнений. Из конкретных каналов можно выделить Digital Learning, у которого есть свой чат, и LX Notes.

Кроме того, что на этих площадках собраны внушительные базы знаний по современным технологиям в обучении, там тусуются действительно высококлассные специалисты, которым можно задать конкретные вопросы.

Другой путь быть в курсе — это различные мастерские, которые устраивают, например, Британская высшая школа дизайна или ИКРА.

***

И, конечно же, от своего имени хочется порекомендовать к посещению конференцию HR&Technology EXPO, на которой все посетители смогут получить полную картину о развитии технологий в HR.

Материалы по теме:

Почему вам будет сложно внедрить в компании HR-технологии (и как это преодолеть)

Как провести «тест-драйв» потенциального сотрудника — семь советов

Рынок «мертвых душ»: что происходит в сфере отзывов в HR

Как я наняла на работу 105 IT-шников в городе, где мало кто знает про IT

Могут ли боты заменить HR-специалистов? Мнения экспертов

Источник: https://rb.ru/opinion/navyki-hr/

Формируем HR-стратегию компании

Как HR-специалисты могут получить стратегическую роль?

Планирование стратегии управления человеческими ресурсами важно для компании любого размера и сферы деятельности. Рассказываем, с какого конца подступиться к задаче.

Что это и зачем нужно

Мы неоднократно рассказывали, что современный HR-специалист помогает решать задачи бизнеса. И если у компании всегда есть бизнес-стратегия, где прописаны цели и пути их достижения, то у эйчара должна быть собственная HR-стратегия. Другими словами, HR-стратегия – это дорожная карта, план на определенный период работы, этакая путеводная звезда для HR-отдела.

HR-стратегия – не просто красивый документ. Это инструмент, который поможет систематизировать работу компании, обосновать бюджеты и определить четкие KPI.

Конечно, HR-стратегия в первую очередь должна касаться сферы управления персоналом в компании.

Поэтому прежде чем составлять документ, эксперты рекомендуют провести HR-аудит (это можно сделать и в экспресс-формате), а также опросить сотрудников – что они думают о работе HR-отдела.

Эти два действия помогут выявить, какие проблемы есть и как их решить, в какую сторону развиваться, какие улучшения нужны, каких показателей можно (и нужно) достигнуть.

Также необходимо сверить цели и задачи HR-отдела и с целями и задачами бизнеса, то есть учесть бизнес-стратегию компании. HR-стратегия не должна быть оторвана от работы других отделов организации, цели нужно коррелировать с финансовым, маркетинговым и другими подразделениями.

Этапы формирования

Алена Ефремова, HR-директор МКБ, говорит: «HR-стратегия является неотъемлемой частью общей стратегии любой успешной компании. От того, насколько HR-стратегия отвечает потребностям реализации стратегических целей компании, качественно и детально сформулирована, зависит успешность реализации стратегии компании в целом.

HR-стратегия в среднем создается на два-три года и корректируется в случае внесения изменений в стратегию компании».

Алена предлагает выделить несколько ключевых этапов при формировании HR-стратегии.

  • Первый этап: аудит текущего состояния компании с точки зрения бизнес-процессов, HR-аналитики, команды, ресурсов, целей компании. Необходимо провести экспертизу всех HR-процессов компании. В проведении аудита поможет чек-лист по HR-циклу. Он позволит структурировать информацию и не упустить ключевые моменты. Важной частью аудита является проведение SWOT-анализа, который позволит выделить сильные стороны и зоны развития действующей системы управления персоналом, подготовить основательную базу для следующего этапа. Качественно проведенный аудит поможет правильно расставить приоритеты при формировании стратегических целей HR.
  • Второй этап: формулирование HR-целей в соответствии со стратегическими целями компании. После проведения первого этапа мы получим полную картину уровня развития HR-функции, поймем, какими ресурсами располагаем. И сможем приступить к формулированию стратегических целей HR, исходя из стратегических целей компании. HR должен хорошо разбираться в специфике работы компании, ее ключевых процессах и бизнес-целях. Задача эффективного HR – поддержать цели бизнеса. Поэтому требуется подробно, в том числе в числовых показателях, знать, какие именно направления работы должны поддерживаться и развиваться.
    HR-директор формирует HR-стратегию и HR-цели, которые будут способствовать достижению стратегических целей компании. Реализации HR-стратегии поможет четко сформулированная дорожная карта.
  • Третий этап: разработка дорожной карты реализации HR-стратегии. Дорожная карта содержит подробный план мероприятий, направленных на реализацию стратегических HR-целей, ожидаемый результат и срок выполнения, а также KPI каждой задачи и перечень ответственных за реализацию сотрудников. Дорожная карта должна содержать информацию о ресурсах, которые потребуются для ее реализации.
  • Четвертый этап: декомпозиция HR-стратегии и дорожной карты в KPI сотрудников HR-подразделения. Необходимо определить и установить KPI для каждого направления и сотрудников HR, чтобы все понимали цели HR-функции и свои собственные задачи. Обычно KPI устанавливаются на год, но также бывают и квартальные KPI. Набор KPI зависит от конкретных стратегических HR-целей.

Добавим, что стратегия может быть краткосрочной или долгосрочной. К первому варианту можно отнести, например, планы по подбору персонала и разработки системы оценки компетенций сотрудников. Ко второй – планирование кадровых перемен в компании, развитие талантов сотрудников компании.

Как это может выглядеть

Наталья Комарова, HR-директор Orange Business Services в России и СНГ, рассказывает: «Стратегия нашей компании была разработана в ноябре. Это четкая стратегия на 2020 и ориентиры на 2025.

Одним из пунктов стратегического плана компании является увеличение выручки в определенном направлении бизнеса. HR-стратегия по этому пункту, соответственно, нацелена на поиск новых талантов и развитие определенных навыков у уже работающих сотрудников.

Все это планировалось предпринять для развития данного направления и реализации бизнес-стратегии.

С наступлением эпидемии мы немного изменили расстановку приоритетов: не фокусируемся на поиске молодых специалистов (студентов вузов или выпускников), потому что молодым специалистам необходимо уделять больше внимания в процессе адаптации и развития.

Сейчас это проблема, поскольку в нашей стране эту задачу эффективнее решать при личном общении, работе в офисе, а не в удаленном режиме. Сегодня мы больше нацелены на увеличение продуктивности профессионалов нашей компании, обновлении политик, автоматизации процессов.

Но фокус бизнес-стратегии остался неизменным.

Существует мнение, что HR-стратегия должна формироваться на основе бенчмарков. Не могу согласиться с этим подходом. Бенчмарки необходимо принимать во внимание при разработке целей и задач компании. Но стратегия HR, по моему мнению, все же должна быть основана на бизнес-стратегии конкретной компании».

Что в итоге

Помните: прежде чем переходить к более возвышенным целям и просчитывать, как HR-стратегия поможет бизнесу, убедитесь, что основные HR-функции в компании отлажены: сотрудники вовремя получают зарплату и бонусы, текучесть не превышает норму, работники развиваются, а руководители управляют командой адекватно. Кроме того, система оценки персонала должна работать эффективно, а адаптация и обучение новых сотрудников проходить гладко.

«Рыночная заработная плата – важный фактор для сотрудника, – говорит Наталья. – Но при разработке HR-стратегии важно учитывать не только C&B аспекты, но и следующие моменты:

  • интересные задачи;
  • возможность для сотрудников проявить инициативу;
  • открытая и здоровая корпоративная культура;
  • возможности для личностного и профессионального роста;
  • work-life balance».

Источник: https://worki.ru/blog/hr/formiruiem-hr-stratieghiiu-kompanii/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: