Как искать работу топ-менеджеру?

Содержание
  1. Работа на миллион: кто ее найдет для топ-менеджера
  2. Как топы ищут работу
  3. Как работают специализированные агентства
  4. Как проверить благонадежность агентства
  5. Как искать работу топ-менеджеру?
  6. Постановка задачи при трудоустройстве
  7. Элементы поиска работы (сайты о работе, кадровые агентства, круги общения)
  8. Подготовка к интервью
  9. Анализ результатов
  10. Ошибки топ-менеджеров и руководителей среднего звена при поиске работы — Карьера на vc.ru
  11. Основные трудности на пути кандидата к должности руководителя
  12. Излишняя амбициозность
  13. Резюме без цифр в результатах
  14. Резюме без примеров повышения квалификации
  15. Уход с предыдущего места со скандалом
  16. Нет повышения внешней и внутренней экспертности
  17. Выводы
  18. Особенности найма топ-менеджеров: почему в России любят лояльных и покорных | Rusbase
  19. Как устроен процесс найма топ-менеджеров
  20. Об особенностях российского рынка
  21. Особенности оценки
  22. Почему стартап стал самой очевидной дорогой
  23. «Я вышел из дома и впервые в жизни отморозил ухо»: чешский топ-менеджер — о переезде в Россию
  24. Changellenge >>
  25. За что платят три миллиона
  26. Как студенту стать топ-менеджером
  27. Кто нанимает CEO
  28. Сколько платят за голову
  29. Как искать топ-менеджеров
  30. Теги
  31. Как найти работу: 4 лучших стратегий для поиска
  32. Массовые позиции
  33. IT-отрасли
  34. Генеральные директора
  35. Человеческие качества

Работа на миллион: кто ее найдет для топ-менеджера

Как искать работу топ-менеджеру?

Возможности топ-менеджеров в поиске работы весьма ограничены. Работные сайты часто не дают должного эффекта от поиска. А если учитывать условия конфиденциальности поиска работы для руководителя – миссия становится трудно выполнимой.

Как топы ищут работу

Обычно управленцы полагаются на собственные контакты и знакомства, если это не приносит результат – вливаются в общую массу web-соискателей. Размещают резюме на работных сайтах, откликаются на вакансии и ждут ответа. Такой способ может быть достаточно растянутым по времени.

Очные встречи с владельцами бизнеса, президентами и главами правления на основе собственных контактов были и остаются самыми результативными. Но есть и другие инструменты, о которых знают далеко не все российские топ-управленцы.

Рекрутинговые компании/кадровые агентства обычно оказывают такие единоразовые услуги для соискателей, как профессиональное составление CV, мониторинг вакансий, коучинг. Это нельзя назвать эффективным инструментом, и даже просто инструментом поиска трудно назвать.

Другое дело – специализированные агентства, основным направлением которых является представление и продвижение карьерных интересов управленцев высшего и среднего уровней. Для этого они применяют различные инструменты мониторинга «открытого» и «закрытого» рынка труда.

Результатом такой работы является организация встреч с собственником бизнеса или же ответственным руководителем.

Но стоит отметить, что таких агентств на рынке – единицы. Данному рынку в России всего пять лет. Даже устоявшегося названия такие агентства не имеют, рекламу их услуг увидишь крайне редко.

Часто бывает, что топ-менеджеру сложно найти продуктивный способ поиска работы на соответствующем уровне, так как раньше ему не приходилось решать такую задачу. В итоге поиски затягиваются.

Специализированное агентство решает эту проблему: играет для соискателя роль личного ассистента-эксперта, который как рыба в воде, ориентируется в бесконечном океане приемных направлений деятельности и, что самое важное, имеет прямые контакты их представителей.

В наработанной базе есть все: фамилии, телефоны, электронные адреса, форматы и регламенты отправки и приема писем. То есть у агентства есть возможность быстро проработать весь рынок и ускорить получением топ-менеджером новой должности, отвечающей его опыту и материальным запросам.

Как правило, в такие агентства обращаются руководители среднего и высшего уровня, чьи самостоятельные поиски не принесли желаемого результата. Но есть и такие руководители, которые заключают договор с агентством еще находясь в трудовых отношениях с работодателем.

В практике таких агентств основные кадровые переходы происходят в следующих отраслях и структурах:

  • Госсектор (госучреждения, министерства, департаменты).
  • Банковская сфера.
  • Строительство.
  • Госкорпорации, среди которых ключевыми были нефтяные, газовые и металлургические компании.
  • Тяжелая промышленность.

По статистике, среди позиций среднего уровня в самые короткие сроки нового работодателя находят коммерческие директора, директора по развитию, финансовые директора, а среди высшего уровня – президенты и главы правлений, имеющие опыт работы в государственных корпорациях. Быстрое трудоустройство топ-менеджеров с таким опытом обусловлено тем, что рынок кандидатов такого уровня ограничен: найти новый проект для такого клиента легко, а вот найти подходящего менеджера под конкретный проект – сложно.

Как работают специализированные агентства

Если с обычными кадровыми агентствами действует постоплатная система расчетов: нашел человека – получил деньги, то агентства, ориентированные на топов, используют принципиально иную схему. Например, на Западе они берут предоплату, равная среднемесячному доходу клиента за год.

В России предоплата, как правило, имеет меньший размер. Например, как сообщил наш источник, в одном из агентств предоплата составляет 50-150 тыс. рублей (в зависимости от уровня позиции).

Предоплата является финансовой базой для реализации проекта по трудоустройству заказчика. Основной же гонорар выплачивается по факту трудоустройства и ориентировочно равен месячному доходу топа на новой должности.

В среднем работа над проектом составляет около двух месяцев.

Активная фаза проекта: проработка рынка специалистами агентства, контактирование с потенциальными работодателями открытого и закрытого рынка труда.

В течение этого времени клиент имеет полное представление о ситуации на рынке труда своей отрасли, существующих и потенциальных вакансиях компаниях из списка желаемых.

Далее идет поддержка кандидатуры, сбор обратной связи и сопровождение при переговорах.

Топ-позиции точно так же, как топ-менеджеры, уникальны и единичны. Глубоко заблуждаются те, кто думает, что профессиональный менеджер найдет себе работу в течение месяца. Подходящая должность может появиться через неделю, а может и через год. Потом еще два-три месяца длится многоступенчатый процесс интервьюирования и согласований.

Как проверить благонадежность агентства

Несмотря на то, что работа таких агентство, как правило, подразумевают конфиденциальность, некоторые клиенты все же оставляют свои рекомендации. Если кадровая компания не может предоставить таковых – с ней работать не стоит.

Проверьте наличие у агентства «живого» сайта, присутствие этой компании, ее специалистов и руководителей в социальных сетях.

Промониторьте упоминания о компании в интернете: статьи, комментарии, блог и другую информацию.

Обратите внимание на очень важный момент: если агентство соглашается со всеми вашими пожеланиями, то, вероятно, оно ориентировано на получение от вас предоплаты, а не на ваш выход на работу по итогам выполнения договора.

Профессиональное агентство возьмется не за каждый проект. На первом этапе оно проведет бесплатную аналитику рынка труда, предоставит клиенту информацию о его карьерных перспективах и только после этого предложит внести аванс.

Несмотря на то, что рынок услуг по предоставлению карьерных интересов еще очень молодой, все больше российских топ-менеджеров обращаются к профессионалам за помощью в трудоустройстве.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/labormarket/1986202-rabota-na-million-kto-ee-naidet-dlya-top-menedzhera

Как искать работу топ-менеджеру?

Как искать работу топ-менеджеру?

Сайты о работе, особенно для топ-менеджмента не являются критериями успешного трудоустройства. Если Вы внимательно посмотрите на уровень возможной конкуренции на этом рынке, то увидите, что сегодня десятки тысяч руководителей все мастей регулярно обновляют свое резюме в поисках работы.

А звонят им не часто. Поэтому, мы рекомендуем соискателям перевести свое резюме в «закрытый режим», а откликаться только на те вакансии, которые могут быть интересны. И лучше по предварительному созвону.

Как и при подборе персонала, при поиске работы топ-менеджеру, следует учитывать следующие составляющие, а именно:

  • Постановка задачи при трудоустройстве
  • Элементы поиска работы (сайты о работе, кадровые агентства, круги общения)
  • Подготовка к интервью
  • Анализ результатов  

В отличие от стандартного поиска работы, поиск работы для топ –менеджера отличается одним, но самым важным критерием: процедура трудоустройства топ – менеджера – длительный процесс, поэтому ключевую роль играют элементы стратегии трудоустройства.

Что же сие означает? Все очень просто: для топ-менежера крайне важно оставаться на виду и быть востребованным специалистом.

А теперь обо всем по порядку:

Постановка задачи при трудоустройстве

Это ключевой элемент стратегии трудоустройства, задачи которой не трудно угадать, а именно:

  1. Или Вы трудоустроитесь в ближайшие полгода и останетесь востребованным специалистом
  2. Или Вам придется открыть собственный бизнес

  Все остальное стратегически не оправдывает себя. Топ-менеджеры, находящиеся в свободном полете год и более не интересны работодателю. Это жестоко. Но это правда и это так. Стратегическая сдача позиций – самое худшее, что может произойти с топ-менеджером, поэтому мы не рекомендуем эти позиции сдавать.

Генеральный директор – всегда имеет возможности для успешного трудоустройства.

У генерального директора (помимо многочисленных деловых связей) – наработана собственная клиентура, поэтому где найти инвестора, команду профессионалов и обеспечив себе тем самым самолично-успешное трудоустройство он знает как никто другой.

Для генерального директора существует, пожалуй, один путь: стать генеральным директором своей компании. Ну, или стать инвестором, если этих компаний несколько.

Коммерческий директор – тоже способен найти инвестора (в случае отсутствия трудоустройства), а также использовать накопившиеся деловые связи для создания своего бизнеса. Пока эти деловые связи еще живы.

С главными бухгалтерами, директорами по маркетингу, директорами по продажам и др. дела обстоят немного легче: их позиции на рынке труда стабильны (т.е. возможность трудоустроиться быстро вполне реальна), а в случае отсутствия реального трудоустройства – возможностей найти команду единомышленников для создания своей компании – тоже предостаточно.

Элементы поиска работы (сайты о работе, кадровые агентства, круги общения)

Многие соискатели на должности топ-менеджеров переоценивают этот инструмент. Сайты о работе, особенно для топ-менеджмента не являются критериями успешного трудоустройства.

Если Вы внимательно посмотрите на уровень возможной конкуренции на этом рынке, то увидите, что сегодня десятки тысяч руководителей все мастей регулярно обновляют свое резюме в поисках работы. А звонят им не часто.

Поэтому, мы рекомендуем соискателям перевести свое резюме в «закрытый режим», а откликаться только на те вакансии, которые могут быть интересны. И лучше по предварительному созвону.

Что касается, «кругов общения», опять таки они существуют тогда, когда есть потребность в этих отношениях. Как только заканчивается коммерческий интерес, так сразу уходят и «круги общения».

Лучше всего обращаться в кадровые агентства, где часто существуют вакансии для топ-менеджеров. Как правило, именно кадровые агентства работают с работодателем не один год и их мнению компания – работодатель доверяет.

Подготовка к интервью

Здесь все стандартно как и у всех соискателей: опрятный деловой внешний вид, хорошее владение собой и соблюдение делового этикета.

Однако особенно важно для трудоустройства менеджера Высшего звена (как показала практика) – это излишняя подготовка к встрече.

Отсюда и наш совет: не стоит излишне готовиться к встрече с работодателем, выступать «экспертом организации» и задавать неудобные вопросы. Это может отпугнуть работодателя и вызвать аллергию у него на Вас.

Анализ результатов

Фиксируйте результаты Ваших поездок в блокноте или ежедневнике. В свете того, что Ваши встречи не будут единственным элементом поиска работы для Вас, удобно будет считать трудоустройство частью текущих рабочих дел.

  В заключении, еще раз повторимся: трудоустройство топ-менеджера это не трудоустройство рядового менеджера или менеджера среднего звена.

Это часть бизнес- проекта, ключевым фактором которого является грамотно выбранная стратегия. Два ее элемента определят успех или неудачу: или вы пойдете вперед, или откатитесь назад.

Остаться на месте, у топ-менеджера не получится. Не тот уровень.

stafforyou.ru

Источник: https://hr-portal.ru/blog/kak-iskat-rabotu-top-menedzheru

Ошибки топ-менеджеров и руководителей среднего звена при поиске работы — Карьера на vc.ru

Как искать работу топ-менеджеру?

Многие топ-менеджеры сталкиваются с проблемой трудоустройства. Некоторым везет, и они быстро находят нового работодателя. У некоторых же возникают определенные трудности.

Основные трудности на пути кандидата к должности руководителя

  • Небольшое количество вакансий на рынке труда.
  • Многие работодатели требуют наличие релевантного опыта работы в определенной сфере деятельности.
  • Финансовые условия могут сильно отличаться от условий на предыдущем месте работы.
  • Требования к профессиональным, моральным и интеллектуальным качествам кандидата у нового работодателя могут отличаться от требований на предыдущем месте работы.
  • Многие работодатели на топ-должности предпочитают брать родственников или знакомых.

Но и сами соискатели допускают немало ошибок при поиске работы. Рассмотрим некоторые из них.

Излишняя амбициозность

На этом, как правило, «прокалываются» кандидаты на позиции коммерческого директора, исполнительного директора, заместителя генерального директора.

HR-менеджеры на собеседовании могут задать претенденту вопрос о его дальнейших карьерных амбициях, о готовности занять пост генерального директора.

Конечно, существует шанс, что это делается с подачи собственника компании, но в большинстве случаев этот вопрос – своеобразный тест на «вшивость» претендента.

С одной стороны, плох тот солдат, что не мечтает стать генералом, но в реальности подобные амбициозные заявления в 99% случаев станут жирной точкой на перспективах кандидата. Особенно, если окончательное решение по той или иной кандидатуре принимается не собственником, а генеральным директором. Сами посудите, для чего гендиректору брать сотрудника, который открыто метит на его место?

И если нет прямого распоряжения от собственника создать управленческий кадровый резерв, то зачем рекрутеру пропускать подобного кандидата? Ведь понятно, что приход в компанию нового амбициозного топ-менеджера потенциально грозит борьбой за власть и внутрикорпоративными дрязгами. Со всеми вытекающими отрицательными последствиями.

Резюме без цифр в результатах

Работа топ-менеджера неразрывно связана с цифрами. Собственники или генеральный директор ждут регулярных отчетов, подкрепленных реальными цифрами. Поэтому, когда в резюме лишь набор общих фраз, в подсознании интервьюера сразу вспыхивает большой знак «Стоп».

Резюме топ-менеджера обязательно должно включать в себя набор неких цифр, характеризующих успехи кандидата на предыдущем месте работы: увеличились продажи на X%, или уменьшились издержки на Y%… Даже если по тем или иным причинам достижений у компании не было, отсутствие реальных результатов необходимо превращать в какие-то цифровые и деятельные описания.

Например, за период работы принято и обучено столько-то менеджеров по продажам, проведены маркетинговые исследования в стольких-то регионах, сформирована торговая матрица из такого-то количества товаров, проведено столько-то встреч или переговоров с таким-то количеством дилеров и дистрибьюторов.

Все это снимет нежелательные сомнения и вопросы от представителя нового работодателя.

Резюме без примеров повышения квалификации

Еще одна ошибка кандидатов на должность топ-менеджера – отсутствие упоминания о курсах повышения квалификации или саморазвития. Просто представьте, что HR-менеджеру на стол кладут два резюме.

С примерно равными кандидатами.

Но у одного после института никакого дополнительного обучения, повышения квалификации, а у второго есть сертификаты об обучении, которые показывают, что человек не сидел сиднем, а пытался развиваться.

Учитывая скорость происходящих в мире изменений, кого пригласят в первую очередь? А если таких резюме не два, а двести? Да, возможно, на собеседовании поймут, что кандидат слаб, и его сертификаты ничего не значат. Но кандидат свою первую задачу выполнил – попал на собеседование, а до остальных соискателей дело просто не дошло. А что если кандидату обучение пошло на пользу? Тогда «бинго» – эйчар нашел нужного сотрудника.

Уход с предыдущего места со скандалом

Обычно при проверке кандидатов на должность топ-менеджера потенциальные работодатели созваниваются с предыдущими на предмет рекомендаций и отзывов. И тут важна не положительная часть отзыва, а скорее список отрицательных качеств. Бывает, что новому работодателю как раз может понравиться то качество, которое предыдущий занес в минус.

Например, слишком жесткая борьба с нарушениями финансовой или трудовой дисциплины в управляемом подразделении.

А вот если будет озвучено, например, создание альтернативного центра силы, финансовые нарушения, жалобы на работодателя в проверяющие органы, боюсь, шансы кандидата будут катастрофически падать.

Поэтому, даже если отношения на предыдущем месте работы не сложились, постарайтесь уйти так, чтобы отголоски прошлого не преследовали вас в будущем.

Нет повышения внешней и внутренней экспертности

Для любого кандидата, тем более претендента на должность топ-менеджера, важна экспертность. Внешняя экспертность нужна на стадии подготовки резюме, а внутренняя при прохождении собеседований.

И они должны быть максимально равнозначны, ведь при личном контакте вашу никчемность раскусят на раз-два.

А вот если на собеседовании увидят соответствие резюме реальным качествам соискателя, то, как правило, дело на 90% сделано.

Но до прямого контакта надо еще дойти. Как эйчар может проверить внутреннюю экспертность кандидата, читая его резюме? Никак.

Даже будучи суперспециалистом, при отсутствии внешней экспертности, которую можно отразить в своем резюме, претендент просто не дойдет до стадии собеседований.

Ведь в магазине, не имея возможности попробовать яблоко на вкус, мы выбираем фрукт по внешнему виду. Так происходит и у работодателей с кандидатами.

Поэтому сделайте свое резюме таким, чтобы самому захотелось бы нанять такого сотрудника с таким набором профессиональных и личных качеств. При этом помните, что нельзя лгать в резюме, и что необходимо постоянно повышать свои профессиональные навыки. Не стоит обманывать ожидания потенциального работодателя.

Выводы

Всегда в процессе поиска работы, вам нужно четко понимать то, что в первую очередь собственнику нужны руководители, которые будут не столько озвучивать имеющиеся в компании проблемы, сколько их решать. У хороших «решальщиков проблем» выше шанс получить желаемую должность.

Источник: https://vc.ru/hr/107998-oshibki-top-menedzherov-i-rukovoditeley-srednego-zvena-pri-poiske-raboty

Особенности найма топ-менеджеров: почему в России любят лояльных и покорных | Rusbase

Как искать работу топ-менеджеру?

«Больше семи лет я руководил международной инвестиционной группой HealthTech Corporation. Помимо инвестиций в различные компании, мы вкладывались и в различные товары, услуги и технологии для повышения качества жизни и профилактики заболеваний. Еще тогда у меня родилась идея будущего стартапа.

В январе 2007 Стив Джобс презентовал первый iPhone, и я смотрел на это, как завороженный – на наших глазах происходила революция. Все самое необходимое теперь можно было уместить в кармане, в том числе и мою идею – персонального наставника.

Но наступил мировой кризис 2008 года, мое видение развития компании стало все сильнее отличаться от точки зрения бенефициаров, и в конце 2009 года наши пути разошлись.

Стив Джобс. Джастин Салливан, Getty Images

Впервые оказавшись на рынке труда топ-менеджеров, я неожиданно для себя обнаружил, что фактически никому не нужен.

Я был неплохим профессионалом в своем деле, имел богатый опыт, хорошее образование, достойный послужной список и безупречную деловую репутацию, но мое имя мало кому что-то говорило.

Конечно, я осознавал, что времена были трудные и что, видимо, просто не было подходящих моему профилю вакансий. Но факт оставался фактом – у нас поразительно низкая эффективность рынка, “покупатель” и “продавец” не могут найти друг друга.

В России практически никто не занимается так называемым talent acquisition – проактивным поиском ценных талантов – расширением пула кандидатов для будущих проектов. У нас все начинают искать подходящих людей лишь в тот момент, когда открывается вакансия.

На развитых рынках совсем другая ситуация, там и компании, и представляющие их хедхантеры активно общаются со всеми перспективными кандидатами вне зависимости от наличия вакансии в данный момент. Я же, будучи, как мне казалось, неплохим кандидатом, писал хедхантерам, и никто не хотел со мной даже встречаться.

Вот тут я впервые заинтересовался тем, как устроен рынок executive search и как там принимаются решения.

Ваагн Манукян.  Пресс-служба компании Lifeaddwiser

Забавно, но в консалтинговую компанию Heidrick & Struggles впервые я попал в качестве кандидата для одного из международных проектов.

Мы встретились, после интервью они написали обо мне длинный отчет и отправили на собеседование к одному из клиентов, встреча с которым была не слишком удачной – мы уже с порога друг другу не понравились.

Зато через некоторое время мне позвонили из Heidrick & Struggles и предложили выйти к ним в качестве партнера. Так я стал заниматься executive search – подбором менеджеров высшего звена для крупных международных корпораций.

Как устроен процесс найма топ-менеджеров

Рекрутинг топ-менеджеров отличается от обычного найма, в первую очередь, продуктом. Когда вы ищете управленца, таким продуктом становится информация, а когда занимаетесь массовым рекрутингом – сам поиск.

В последнем случае ваша задача – в максимально короткий срок найти наибольшее количество кандидатов и предоставить их клиенту.

При этом вознаграждение зависит от того, как быстро человек выйдет на работу, и вам, в силу договора, без разницы, насколько компетентным будет новый сотрудник и был ли этот выбор клиента лучший.

При подборе топ-менеджера главным образом нужно помочь клиенту принять информированное решение. Чтобы он точно был уверен, что берет на работу лучший талант из тех, что есть на рынке в данный момент.

При этом бывает, что поиск кандидатов ни к чему не приводит. После изучения рынка клиент, например, убеждается, что лучшего, например, своего генерального директора, чем нынешний, ему просто не найти.

Но это тоже информация, и она оплачивается.

“Однажды у меня была клиентская задача найти для одной крупной компании вот такого кандидата: мужчину, до 45 лет, славянской национальности, традиционной сексуальной ориентации, женатого, православного. При этом было желательно, чтобы у него было образование в точных науках – математическое, инженерное – рациональный склад ума.

Мы, действующие в правовом поле глобальной публичной корпорации, конечно, не могли дискриминировать людей по критериям, отличным от профессиональных. Надо сказать, что в итоге клиент взял не русского, не православного 55-летнего человека (а про ориентацию у него никто и не выяснял), неженатого, не говорящего по-русски гуманитария. Иногда клиенты не знают, чего они хотят.

Точнее то, что они хотят, – вовсе не то, что нужно компании”.

Фундаментально отличается и качество услуг. В executive search, в отличие от массового рекрутинга, кандидат – это твой возможный будущий клиент.

Сегодня ты рассматриваешь человека в качестве кандидата на пост генерального директора, а уже завтра он может стать твоим клиентом и попросить тебя подобрать кого-то в компанию, которую возглавил.

Поэтому очень важно сохранять хорошие отношения и с клиентами, и с кандидатами. В моей компании это справедливо называли так: “Кандидат = Клиент”.

Проект поиска топ-менеджера может длиться 200 дней, хотя часто бывает даже дольше. По иронии судьбы, когда я вышел на работу в Heidrick & Struggles, мне в наследство достался тот самый проект, в рамках которого я собеседовался за восемь месяцев до этого. На тот момент подходящего кандидата так и не нашли, а через какое-то время поиск и вовсе отменили. Проект продолжался больше года.

Как правило, бюджет одного проекта по подбору кандидата на рынке executive search начинается от 30 тысяч долларов и может доходить до 1 миллиона. Но, конечно, бывают и нестандартные ситуации как в меньшую, так и в большую сторону.

Об особенностях российского рынка

Одна и та же компания может иметь офисы в разных уголках света, и я нередко наблюдал, насколько по-разному в них принимают решения о найме. В развитых и развивающихся странах процессы принятия решения очень сильно отличаются.

На развивающихся рынках, таких как Россия, клиенты намного чаще принимают нерациональные решения, основываясь на эмоциональных суждениях “нравится–не нравится”. При этом часто нравятся покорные и лояльные – это становится едва ли не главным показателем компетентности кандидатов.

Однажды для одного из бизнес-направлений крупного российского холдинга мы вели поиск руководителя бизнес-подразделения. В итоге мы определили очень хорошего финалиста из знаменитой французской компании, и ничто не предвещало беды.

Но оказалось, что акционер подбирает людей в свою команду на основе нумерологии. Пообщавшись с кандидатом, “эксперты по нумерологии” магическим образом сложили цифры даты его рождения и выяснили, что он совершенно не подходит для работы.

После того как я узнал о такой причудливой политике, нам пришлось отменить поиск и расторгнуть договор.

Также компании зачастую становятся заложниками halo effect. Кандидат производит благоприятное (или же негативное) впечатление в первые минуты, и затем на его профессиональные качества уже мало смотрят.

Чаще всего такие наймы заканчиваются увольнениями, что, конечно, приводит к колоссальным убыткам и “отравленным организациям”, когда лидерская команда демотивирована, расколота на два и более лагеря, ценные сотрудники покидают компанию, а сама она теряет рыночные позиции и не может “собраться”.

Часто подходящего кандидата, напротив, мешает нанять так называемый horns effect.

В моей практике был один случай: кандидат зашел в кабинет на встречу с клиентом, и от него неприятно пахло. Он опаздывал на интервью, бежал и, когда зашел в комнату, она наполнилась не слишком приятным ароматом.

Клиент по сути больше ничего не хотел знать про этого кандидата и его профессиональные качества, решение было принято в первые секунды встречи.

К счастью, мы смогли убедить нашего клиента не спешить с выводами и предложили рациональный подход к принятию решения, но ситуация была достаточно показательной для нашей российской практики.

Особенности оценки

Есть три компонента профессиональной релевантности:

  • профессиональные навыки и опыт (иногда их называют hard skills),
  • лидерские и управленческие поведенческие компетенции
  • и психологический профиль.

Каждая из этих частей имеет свои инструменты оценки.

В России их нередко применяют неправильно. Например, тестируют не то, что будет потом использоваться.

Так, во время одного из интервью финансового директора кандидата попросили сделать бухгалтерские проводки и пройти тест на вербальные способности.

И, когда он сказал, что давно “себе и остальным все доказал”, то услышал, что руководители в их компании должны досконально знать все. Он успешно прошел все эти тесты, но в итоге отказался продолжать диалог.

Ваагн Манукян.  Пресс-служба компании Lifeaddwiser

Наверное, логично ожидать подобные технические навыки от менеджера среднего звена, в то время как для топ-менеджера, в первую очередь, важны управленческие и лидерские компетенции. Но именно это у нас большинство не умеет оценивать.

Чтобы выявить эти качества, хорошие консультанты проводят с кандидатом структурированное глубинное интервью. Оно длится в среднем 1,5-2 часа, и в это время вы проводите анализ того, как кандидат действовал в различных ситуациях и на основании чего принимал решения в рамках своей компетенции. Во многом, то, как человек действовал в прошлом, будет повторяться и в будущем.

Для одной компании мне нужно было найти достойную замену собственнику бизнеса – подобрать преемника, который взял бы на себя дальнейшее развитие и управление. ТЗ для нас звучало так: “Хочу такого же, как я, только на 20 лет моложе”.

Но точно такой же человек – значит предприниматель, успешный бизнесмен.

Зачем ему переходить в наемные работники и вкладывать время и ресурсы в чужую компанию? После многократных встреч с клиентом стало понятно, что ему на самом деле нужен тот, кто сможет грамотно выстроить отношения с этим самым собственником, который по факту остается у руля, несмотря на декларации преемственности. И новый управленец должен быть не только профессионалом, но и грамотным “макиавелистом”, способным выстроить коммуникацию с владельцем компании – оставить ему комфортную зону ответственности, выслушивать предложения и принимать решения сообразно “линии партии”, не конфликтуя”.

Почему стартап стал самой очевидной дорогой

Во время первой встречи в Heidrick & Struggles мне задали вопрос: что тебе нравится в жизни и кем ты себя видишь через 15-20 лет? Я подумал и ответил: членом совета директоров, давать советы и преподавать. Помню, меня спросили: а что вы делаете, для того чтобы достичь своей цели? И мне почти нечего было ответить.

Но спустя время я действительно начал развиваться в этом направлении, пусть и совершенно безвозмездно – помогал советами и менторством знакомым, которые смогли изменить свою жизнь к лучшему: возглавив компанию, выбрав иную карьеру, достигнув финансового благополучия.

Получается, что найти путь и проанализировать свои сильные стороны мне помогла работа консультанта.

Ваагн Манукян.  Пресс-служба компании Lifeaddwiser

В 2015 году у меня окончательно оформилась идея создать цифрового помощника, который мог бы анализировать основные жизненные показатели – карьеру, финансы, социальное окружение, среду, состояние здоровья.

Сделать цифровую версию себя, аккумулировать весь опыт, привлечь лучших профессионалов для комплексной оценки благополучия человека. Тогда же я начал потихоньку разрабатывать архитектуру платформы. На первых порах это не отвлекало от основной работы.

Но когда я понял, что совмещать уже не могу, решил покинуть компанию и в 44 года начать свой бизнес и воплотить идею в жизнь.

Мне понадобился весь свой опыт, чтобы проанализировать перспективы рынка и решиться на кардинальные перемены.

Но я понимаю, что зачастую принять такие важные решения – сменить работу, место жительства, заново расставить приоритеты в жизни – самостоятельно не получается.

Ведь чтобы оценить свою жизнь, нужно зеркало – возможность посмотреть на себя со стороны. Именно поэтому я создаю технологичного помощника, который помогает человеку управлять своим благополучием».

Материалы по теме:

«Я вышел из дома и впервые в жизни отморозил ухо»: чешский топ-менеджер — о переезде в Россию

Источник: https://rb.ru/story/executive-search-market/

Changellenge >>

Как искать работу топ-менеджеру?

Есть два типа руководителей: одни достигают зарплатной планки в 300–600 тысяч и на этом останавливаются, а другие получают до 3 миллионов рублей и продолжают расти.

Вероника Ноговицина, специалист по найму топ-менеджеров, умеет отличать одних от других и находить каждому подходящую вакансию.

Она рассказала, кто занимает топовые позиции в международных компаниях и что делать студенту, чтобы через десять лет стать CEO.

Вероника Ноговицина

Досье
Вуз: НИУ ВШЭ, управление логистикой и цепями поставок в бизнесе
Первое место работы: Procter & Gamble. Работала в логистике, а затем отвечала за подбор сотрудников по России.

За что платят три миллиона

С точки зрения hard skills руководство стартапом из десяти человек и компанией с сотней сотрудников мало чем отличается. На обеих позициях лидер должен уметь управлять командой и решать сложные задачи. С этого этапа карьера зависит от soft skills. Но если вы хотите стать топ-менеджером, который получает 3 миллиона, учитесь упаковывать свои достижения.

Есть несколько черт, которые отличают высокооплачиваемых сотрудников. Они научились:

  • Брать на себя ответственность. Представьте, что под конец рабочего дня взъерошенный генеральный директор вдруг говорит: «Ребят, срочно нужно сделать сложную вещь, мы с такой никогда не сталкивались». Тот, кто вызовется помочь, скорее всего, станет высокооплачиваемым топ-менеджером. Во-первых, этот поступок покажет, что человек не боится сложных ситуаций, во-вторых, он получит редкий опыт, и в-третьих, руководитель запомнит его помощь.
  • Умеют рассказать о своих успехах. Если вы будете сидеть в углу и тихонько делать гениальные вещи, о них никто не узнает. Здесь нужно подключать презентационные навыки и развивать нетворкинг.
  • Не боятся рисковать. В резюме крутых специалистов я видела много нетривиальных переходов. Например, люди уходили из больших корпораций в компании значительно меньше. Или, наоборот, оставались, когда фирма была на грани банкротства, и поддерживали руководителя до последнего. 

Как студенту стать топ-менеджером

Строить карьеру никогда не поздно. Многие люди начинают ближе к тридцати: кто-то только заканчивает аспирантуру, а некоторые женщины возвращаются из декрета и заново ищут свое место на рынке труда.

Я знаю одного топ-менеджера, который в тридцать два года пришел в бизнес и за шесть лет дорос до вице-президента очень крупной компании, то есть обогнал сверстников, которые стартовали сразу после выпуска.

Но если вы уже в вузе нацелены на лидерскую карьеру, вот несколько советов:

  • Не отказывайтесь от любых внеучебных занятий. Это могут быть дебаты, кейс-клубы, театральные кружки, веревочные курсы или исполнение обязанностей старосты. Пользуйтесь этими возможностями и развивайте soft skills. Например, я много участвовала в дебатах, и это научило меня слушать оппонентов и аргументировать свою точку зрения.
  • Не замыкайтесь на модной отрасли консалтинга. Можно получать миллионы в банковской сфере и здравоохранении. Мне за годы работы встречались успешные кандидаты без высшего образования или английского языка, провалившие собеседования в Big3 и начинавшие с должности продавца-консультанта. Нет единого пути к карьере мечты.
  • Начните как можно раньше ходить на ярмарки вакансий и карьерные мероприятия. Так вы быстрее познакомитесь со сферой, внутренней культурой разных компаний и разберетесь, что вам ближе. Например, я на первом курсе поняла, что хочу в Procter & Gamble, когда на одной из встреч с менеджерами увидела горящие глаза сотрудников. Рекрутеры P&G сказали мне: «Приходи через два года». Так я и поступила.
  • Идите на стажировку. Если не прошли отбор в топовые фирмы, отправляйтесь в малоизвестные компании. Любая практика лучше, чем пустое резюме.
  • Ищите работу там, где есть потенциал для развития и вокруг будут люди умнее вас. Так придется много и быстро учиться, а это лучшее топливо для карьеры.

Кто нанимает CEO

Топ-менеджеры не выкладывают резюме на сайтах для поиска работы. Поэтому, чтобы нанять директора направления, компании вынуждены обращаться к третьей стороне — агентствам по найму.

Хедхантеры анализируют запрос клиента и ищут подходящего специалиста. Чаще всего идеальные кандидаты спокойно трудятся в своей корпорации и не пытаются найти другое место.

И тогда необходимо убедить их выбрать нового работодателя.

Хороший хедхантер — это не тот, кто может заставить любого человека сменить работу. Хороший хедхантер умеет найти того человека, которому максимально подходит эта позиция. Я не раз предлагала кандидатам зарплату меньше текущей, а задачи сложнее, и они соглашались, потому что это были правильные люди. Их вдохновляло мое предложение, и они видели, чего могут добиться в новой роли.

Сколько платят за голову

Сотрудники агентства обычно получают фикс и бонус, который зависит от зарплаты кандидата. Вы можете подбирать много людей или несколько, зато очень высокооплачиваемых, — и то и другое дает возможность зарабатывать в хедхантинге огромные деньги.

Моя максимальная зарплата — 1,8 миллиона рублей. Это было на третий год работы в рекрутинговом агентстве и с тех пор повторялось несколько раз. Мой средний заработок тоже очень существенный. Нередко я слышала от коллег мужа из McKinsey & Company: «Она работает до шести вечера, занимается рекрутингом и зарабатывает на этом существенно больше, чем я. Как это вообще возможно?»

Как искать топ-менеджеров

Я ищу кандидатов, которые проработают в компании минимум пять лет и вырастут как специалисты. В идеале — будут приносить новые вакансии уже в качестве заказчиков.

И конечно, я хочу, чтобы клиент остался доволен. А значит, нужно привести не просто хорошего сотрудника, а по-настоящему крутого топ-менеджера, который улучшит показатели компании.

Чтобы справиться с этими задачами, хедхантеру нужны три умения:

  • Слушать. Чаще всего клиенты приходят без четкого понимания, кто им нужен. Они говорят: «Мы хотим совершить революцию в своей отрасли и стать лучшими на рынке». Нужно разобраться в запросе, понять, какой именно человек подойдет на эту позицию и при этом сработается с руководителем.
  • Убеждать. Чтобы закрыть позицию, я сначала уговариваю кандидатов рассмотреть вакансию, а потом доказываю собственникам бизнеса, что это идеальный потенциальный сотрудник. Для этого важно уметь аргументировать свое мнение.
  • Быть честным. Многие считают, что это качество только мешает, но именно благодаря ему я закрывала самые сложные запросы. Я всегда рассказываю кандидатам о минусах вакансии, которую предлагаю. А потом называю причину, которая перевешивает недостатки. При этом нужно понимать, что все люди разные, и у кандидата может быть кардинально другой взгляд на проблему, он может видеть те плюсы и минусы, которые не замечаю я.

Теги

Источник: https://changellenge.com/article/kak-nanimayut-top-menedzherov/

Как найти работу: 4 лучших стратегий для поиска

Как искать работу топ-менеджеру?

Работа в наше время является одним из главных инструментов для жизни. Без денег мы не сможем обеспечить себе обыденность, уже не говоря о внутренней самооценке и чувства самореализации.

Но что именно помогает найти работу? И есть ли вообще какие-то инструменты для эффективных поисков? Проанализировав ряд требований работодателей в интернете, мы подготовили для вас 4 стратегии, которые помогут в поиске работы.

Рынок труда можно поделить на четыре части: профессионалы узкого профиля, специалисты, массовые профессии и вакансии сложные для заполнения.  И для каждого сегмента характера отдельная стратегия.

Массовые позиции

Предложения работы в таком сегменте характеризуются низкой конкуренцией. В интернете без проблем вы сможете найти множество предложений.Работники в области страхования, продаж и HoReCa без затруднений смогут поменять место работы.

Например, в сфере страхования на одно предложенное место припадает около 4 резюме и около 40% потенциальных работников приглашают на собеседование. В сфере общественного питания и гостиничного хозяйства на одно рабочее место приходится 3,9 кандидатов и 31% попадают на собеседование.

Но кто именно сможет без проблем получить работу в подобных сферах труда? Это кандидаты с грамотно составленным резюме и с навыками, соответствующими стандартным требованиям.

Претенденту на работу массового сегмента нужно быть готовым к групповым встречам с потенциальным работодателем.

IT-отрасли

У создателя сервиса транспортного телевидения Вадима Мохова уходит много времени на поиск квалифицированного IT-специалиста. Ему пришлось прочесть сотни резюме, и провести ряд собеседований. В результате найти нужного человека не так уж и легко. Мохов нуждался не просто в IT-специалистах, а и в людях, которые обладают знаниями транспортной отрасли.

«Намного проще найти специалиста по транспортному делу и потом уже обучить его IT, чем искать среди компьютерщиков транспортных специалистов», — поделился предприниматель.

Специалистам узкого профиля найти работу тяжело, ведь уровень конкуренции низкий, а количество нужных кадров минимальное, чем в сфере продаж или страхования.

 Согласно данным статистики, на одно место в IT-компании припадает почти 7 резюме, а на собеседование попадает всего 15% претендентов.

 В сфере маркетинга похожая ситуация: на одну вакансию припадает 3,5 претендентов, среди которых на интервью с начальством попадает 17%.

Руководитель HR-компании Анна Михеева рассказывает, что еще несколько лет назад работодатели готовы были нанимать на работу людей из смежных отраслей, сегодня из-за оптимизации персонала компания ищет подходящего по всем критериям сотрудника.

Генеральные директора

У кандидатов, которые претендуют на руководящие должности,  должна быть особенная стратегия получения работы. Ведь вакансию топ-менеджера или юриста очень тяжело найти. Это из-за того, что высокая конкуренция и низкий отклик рекрутеров. На одну вакансию топ-менеджера припадает до 37 резюме, среди которых на собеседование попадает лишь 6%.

Это можно объяснить тем, что работодатели не нуждаются в управленцах общего профиля, им нужен опыт работы, ряд достижений кандидата в определенной сфере.

 Некоторые компании после оптимизации кадров решили убрать с организационной структуры должность топ-руководителя и кадровика.

Соискатели ищут профессионалов, которые смогут выполнять функции руководителя и эффективно управлять персоналом.

Профессионалам высшего звена нужно приготовиться к тому, что поиски работу смогут занять много времени на самых различных ресурсах (не только в интернете).

Человеческие качества

Случаются на рынке труда такие случаи, когда кандидата приглашают в офис на собеседование, даже если его резюме не соответствует требованиям компании.

По словам кадрового эксперта, есть должности, где намного больше важны человеческие качества, чем профессиональные навыки. Это касается таких вакансий, как личные помощники или секретари.

Перед тем, как пригласить человека на собеседование, работодатель максимально пытается разузнать о жизни претендента с помощью социальных сетей. Поэтому стоит хорошо обдумать все свои социальные действия, ведь излишняя активность или некорректные посты могут стоить вам работы.

Статья основана на материалах superjob.ru, vedomosti.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/kak-najti-rabotu-4-luchshix-strategij-dlya-poiska.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: