Как измерить отдачу от инвестиций в обучение

Содержание
  1. Как рассчитать рентабельность обучения персонала — 7 правил от HR-ПРАКТИКА
  2. Логика расчета
  3. Правило 1. Срок окупаемости обучения персонала ограничен 1-1,5 годами
  4. Правило 2. Срок подбора сотрудника зависит от его квалификации
  5. Правило 3. Пока сотрудник не принят, кто-то выполняет его работу
  6. Правило 4. Работа должна быть выполнена, даже если сотрудник еще не обучен
  7. Правило 5. Любое обучение стоит денег
  8. Правило 6. В период обучения сохраняется заработная плата и обеспечивается замещение обучаемого
  9. Правило 7. Недостаток квалификации со временем стремится к нулю
  10. Кейс на расчет рентабельности обучения персонала
  11. Расчет затрат при найме готового специалиста
  12. Расчет затрат при найме и обучении специалиста
  13. Подведение итогов кейса
  14. Вместо заключения
  15. Инвестиции в персонал, выгоды и опасности на этом пути
  16. Выгоды инвестиций для компании
  17. Потери при инвестировании
  18. Сдерживающие факторы инвестиций в персонал
  19. Нужно ли компаниям повышать квалификацию сотрудников и как оценить эффект от обучения
  20. Посмотрите на результаты работы сотрудников
  21. Проанализируйте окружающую среду. Оглянитесь вокруг
  22. Оцените soft и hard skills
  23. Проанализируйте работу компании в целом
  24. Как сделать обучение сотрудников эффективным?
  25. Оцените уровень компетенций сотрудников
  26. Сформулируйте итоговую цель обучения
  27. Обучайте на работе
  28. Как измерить эффективность обучения сотрудников?
  29. Уровень эмоций слушателя
  30. Уровень усвоения информации и изменения поведения
  31. Влияние эффекта от обучения на компанию в целом
  32. Уровень инвестиций
  33. Как получить максимум
  34. Вам возможно понравится
  35. Государственные инвестиции
  36. Инвестировать в бизнес или в знания?
  37. Риски инвестирования в образование
  38. И почему нам никогда не стоит переставать учиться?

Как рассчитать рентабельность обучения персонала — 7 правил от HR-ПРАКТИКА

Как измерить отдачу от инвестиций в обучение

Самый наглядный способ продемонстрировать эффективность стирального порошка Tide — сравнить его с «обычным стиральным порошком».

А еще можно вымыть полголовы Head & Shoulders и сравнить результат с действием обычного шампуня.

Выглядит убедительно и не требует предъявления результатов тестов и испытаний.

Попробуем применить такой же подход к оценке рентабельности обучения персонала.

Забудьте на время про коэффициент возврата инвестиций в обучение (ROI) —  для того чтобы понять, выгодно ли вкладываться в обучение, иногда достаточно здравого смысла и несложной математики.

Логика расчета

рентабельности обучения персонала достаточно проста.

Нужно сравнить затраты компании при найме «готовых» специалистов, и затраты при найме сотрудников, которых планируется «доучивать»  в процессе работы.

Вначале давайте договоримся о некоторых правилах, устанавливающих порядок расчета затрат на «готовых» и «обучаемых» сотрудников.

Правило 1. Срок окупаемости обучения персонала ограничен 1-1,5 годами

Рыночная стоимость специалиста, квалификация которого требует от компании вложений в обучение, может быть ниже, чем квалификация «готового» специалиста.

Но никто не запретит тому, кого компания обучила и помогла набраться опыта, переоценить свою рыночную стоимость по прошествии какого-то времени и потребовать повышения заработной платы до уровня «готового» специалиста.

Так что срок, за который «инвестиции в обучение сотрудника» должны окупиться, ограничен — примерно год-полтора.

Правило 2. Срок подбора сотрудника зависит от его квалификации

Сроки поиска «готового» специалиста и специалиста, которого планируется обучать, будут отличаться.

К примеру, «готового» мы можем искать три месяца, а «обучаемого»  — месяц.

Соответственно, затраты на подбор (оплата труда рекрутера, расходы на публикации объявлений о найме и базы резюме)  тоже будут отличаться и должны быть учтены в расчете рентабельности обучения.

Правило 3. Пока сотрудник не принят, кто-то выполняет его работу

Это значит, что к затратам на поиск и подбор можно отнести и сумму, которую мы платим тому, кто работает на вакантной должности.

Чем дольше ищем, тем выше наши затраты на замещение отсутствующего сотрудника.

Правило 4. Работа должна быть выполнена, даже если сотрудник еще не обучен

Мы можем нанять сотрудника, который, до того как будет обучен и наберется опыта, будет способен решить не более 60% порученных ему задач.

Нерешенные 40% нам все равно придется кому-то поручить.

И заплатить квалифицированному сотруднику за их решение тоже придется.

Это тоже плата за осознанное решение нанимателя нанять сотрудника, которого планируется обучать в процессе работы.

Правило 5. Любое обучение стоит денег

Неважно, заплатили ли мы внешнему провайдеру за учебный курс, или на обучение сотрудника тратил свое рабочее время руководитель или наставник — затраты на обучение в расчете на обучение должны быть учтены.

Правило 6. В период обучения сохраняется заработная плата и обеспечивается замещение обучаемого

В подавляющем большинстве случаев за обучаемым сотрудником сохраняется заработная плата, даже если обучение проходит «с отрывом от производства».

Исходя из того, что мы не можем без нежелательных последствий освободить рабочее место, мы должны заплатить тому сотруднику, который будет замечать «учащегося».

Это тоже затраты, связанные с обучением.

Правило 7. Недостаток квалификации со временем стремится к нулю

Понятно, что 40% невыполняемой обучаемым сотрудником работы по мере накопления опыта, применения знаний и совершенствования навыков со временем превратятся в 0%.

Но до достижения стопроцентного КПД нужно обязательно учитывать затраты на выполнение тех 40-25-15-10-5%, которые он будет «недорабатывать».

Кейс на расчет рентабельности обучения персонала

Правила, мы определили, у нас есть возможность продемонстрировать их применение в рамках несложного показательного кейса.

Предположим, что «рыночная стоимость» квалифицированного специалиста составляет 100 т. р., а «стоимость» специалиста, которого мы планируем обучить — 60 т. р.

Время поиска «квалифицированного» специалиста — 3 месяца, «неквалифицированного» — 1 месяц при ежемесячных  затратах на подбор  10 т. р.

Рабочее место в период поиска сотрудника не пустует — за замещение отсутствующего сотрудника мы платим квалифицированному специалисту 100 т. р.

Срок, в рамках которого рассчитываем рентабельность — 1 год.

Считаем, что по истечении года «обученный» и «готовый специалист» сравняются в размере заработной платы.

Размер доплаты за выполнение объема работы, с которым не справляется обучаемый сотрудник, считаем по ставке квалифицированного специалиста, умножая ее на % «недоквалификации».

Срок, в течение которого «обучаемый» сотрудник выйдет на 100% КПД — 6 месяцев. За это время его «недоработка» должна упасть с 40% до нуля.

Обучение «с отрывом от производства» считаем как 100%-ное замещение обучаемого сотрудника.

Для сравнения готовим два вида расчета — расчет затрат при найме готового специалиста и расчет затрат при найме и обучении специалиста.

Расчет затрат при найме готового специалиста

Подбор: 45 тысяч потратили на подбор специалиста, на который ушло три месяца.

Замещение: 300 тысяч заплатили тому, кто работал, замещая отсутствующего сотрудника, пока велся поиск.

Заработная плата за 12 месяцев: 1 миллион двести тысяч — годовой ФОТ.

Итоговые затраты —  1545 т. р.

Расчет затрат при найме и обучении специалиста

Подбор — за 1 месяц потратили 10 т. р.

100 тысяч заплатили тому, кто работал, замещая отсутствующего сотрудника, пока велся поиск.

Заработная плата за 12 месяцев составила 720 т. р.

Затраты на обучение — 50 т. р.

Затраты на выполнение работы другим специалистом, пока обучаемый учился и приобретал опыт — 215 т. р.

Итого 1100 рублей.

Подведение итогов кейса

Решение обучать новых сотрудников позволило компании сэкономить за год 445 т. р., то есть 28% от затрат на найм и заработную плату квалифицированного специалиста при том, что абсолютная разница в размере заработной платы «готового» и «обучаемого» специалиста составляет 40% (100 т. р. и 60 т. р.).

Интересно, что, несмотря на то, что мы старались скрупулезно подсчитать все затраты на обеспечение процесса обучения и компенсации нехватки квалификации обучаемого сотрудника, экономия оказалась существенной.

Вместо заключения

Математика — штука упрямая.

Достаточно уменьшить разницу в зарплате «готового» и «обучаемого» специалиста до 20%, как экономия за счет обучения сократится до 13%, а сумма экономии составит за год 205 тысяч рублей.

Значит ли это, что обучать персонал может оказаться рискованно и невыгодно — не берусь утверждать.

Правила, которыми я объяснил применение в расчете тех или иных алгоритмов — не догмы.

Никто не запретит вам пользоваться в ваших расчетах только частью из них или ввести новые.

Кроме того, на решение обучать сотрудников влияют не только те факторы, которые я описал в правилах

В этой статье я привел пример логики, которую можно использовать в решении управленческих задач.

Подходит ли она для ваших задач   —  разбирайтесь в каждом конкретном случае.

Всем успехов и интересных решений.

Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/case/rentabelnost/

Инвестиции в персонал, выгоды и опасности на этом пути

Как измерить отдачу от инвестиций в обучение

Инвестиции в персонал – это расходы компании, которые необходимо вернуть обратно. Руководители часто задумываются, стоит ли их внедрять, вернутся ли они. Инвестиции в персонал предприятия – это интеллектуальные вложения для получения прибыли. Вторая сторона инвестиций — это конкурентоспособность и привлекательность компании.

Да, если вы, как руководитель:

  • хотите интенсивно развивать предприятие;
  • для вас основным инструментом в работе является человек, например, в сфере продаж или услуг;
  • ожидаете от инвестиций в персонал роста производительности сотрудников;
  • настроены на долгосрочные отношения.

Нет, если в ваши планы:

  • не входит развитие компании, что-то вроде необходимости прибыли здесь и сейчас;
  • входит развитие предприятия экстенсивным способом;
  • имеется текучесть кадров и вы сомневаетесь, будут ли сотрудники работать в будущем.
  1. Обучение работе:
    В учебных заведениях, на дому или работе.
  2. Профессиональное развитие:
    Курсы повышения квалификации, профессиональные конференции.
  3. Улучшение и поддержание здоровья:
    Профилактика заболеваний, медицинское обслуживание, питание, создание комфортных условий работы.
  4. Организация досуга:
    Корпоративные мероприятия,  тимбилдинги, спорт.

Инвестиции в персонал – инструмент повышения квалификации сотрудников, их производительности. и как следствие этого — эффективности работы компании. В идеальном варианте инвестиции в персонал должны приносить большую прибыль и окупать вложения.

Выгоды инвестиций для компании

  • повышение производительности труда;
  • увеличение прибыли;
  • обеспечение адаптивности и конкурентоспособности.

Новые знания позволяют предприятию оставаться в современной среде, использовать современные технологии и знания, не отстать от лидеров рынка и становиться лидерами.

Потери при инвестировании

  • уменьшение прибыли:На время отрыва работников от производства.
  • увеличение риска потери работника;После обучения он становится более квалифицированным и востребованным на рынке труда.

Главные сдерживающие факторы вложения инвестиций в персонал –  сложность подсчета эффективности и риски.

Потребуется создание системы или механизма подсчета и анализа труда разных профессий, формирование основных критериев и показателей для анализа.

Например, эффективность обучения верстальщиков — это улучшение работ над проектами: повышение качества и скорости выполнения, свежие взгляды и подходы к работе. Здесь учитывается сложность проекта, часы работы и качество. Например, чтобы рассчитать эффективность менеджера по продажам интернет-магазина потребуется подсчёт звонков, обращений, конверсий.

Но даже если ожидаемый эффект получается рассчитать, то существуют риски, что он не будет достигнут, причем, чем больше нестабильности в экономике и в предприятии, тем больше рисков.  Поэтому многие руководители не готовы рисковать инвестиционными вложениями.

Сдерживающие факторы инвестиций в персонал

  • недостаток денег у предприятия;
  • неуверенность в лояльности работников;
  • кадровая текучесть;
  • нежелание работников обучаться;
  • долгая окупаемость инвестиций.

Вариантом инвестиций в персонал есть инвестирование не во всех сотрудников, а в перспективных и проверенных. Хорошо находить кандидатов по таким характеристикам:

  • возраст, пол, здоровье, трудоспособность;
  • по способностям: образование, способность к обучению, профессионализм, опыт работы;
  • личностные способности: качества, которые необходимы для определенного вида деятельности, воображение, память, внимание, склонность к творческим, неординарным идеям, бизнес-интуиция;
  • мотивация: командный дух, лояльность к организации, жизненные и профессиональные приоритеты, стремление к самореализации, заинтересованность в профессиональном росте.

1. Определитесь, с какими показателями вы будете работать

Это должны быть конкретные цифры, например, в отделе продаж интернет-магазинов это могут быть:

  • процент отказов от покупки и процент сделок после телефонного разговора, количество звонков за день;
  • количество обращений с сайта и онлайн заявок;
  • прибыль или сумма продаж.

Полученные показатели переведите в денежных единицы с помощью конверсий и подсчитайте процент. Так вы подсчитаете потери и получите статистические данные, которые покажут тенденции к улучшению или ухудшению работы персонала.

В зависимости от полученных результатов вы сможете оценить эффективность обучения и выявить слабые места в управлении и усилить их. Возможно, организуете свой бизнес по-другому, более осознанно.

Для получения более корректных результатов на начальном этапе внедрения подобные расчёты потребуют корректировки. Важно следить за правильностью подсчетов и данных статистики. Следует выделить те показатели, которые напрямую влияют на прибыль. В процессе вы узнаете другие факторы, которые влияли на прибыль, учтите их в подсчетах.

Приведём пример влияния прибыли на показатели. Возьмём отчетный период – 3 месяца. Прибыль первого месяца после обучения – это базовый показатель. Работают те же сотрудники, тот же сезон продаж и спроса, те же товары. Иных факторов влияния на прибыль нет, и она в этот месяц увеличивается только за счет повышения квалификации персонала.

Во второй месяц условия меняются – начинается высокий сезон продаж, поэтому прибыль увеличивается за счёт выросшего спроса и тренинга. Во втором месяце в прибыли надо вычленить ту часть, которая зависит от тренинга. Для этого стоит посмотреть, как в предыдущие годы менялась прибыль при смене сезона – на сколько процентов увеличивалась, а затем экстраполировать это значение на второй месяц.

В третьем месяце увольняется сотрудник, а новый не обучен. Этот фактор также следует учесть при расчёте прибыли. Расчёты непросты и это заставляет сомневаться в их пользе многих руководителей.

2. Измерить производительность работы сотрудника до инвестиций

Этот процесс длительный и не одноразовый. Измерять их надо периодически, через равные промежутки времени, например, раз в месяц. Энтузиазм, который появляется у человека в результате обучения, желание применить знания на практике длится от 6 месяцев до года. Именно отсюда появляется рекомендация для периодического регулярного обучения – раз в год.

Эффект от обучения не всегда появляется сразу — не все сотрудники начинаю применять новые навыки. В нашем примере инвестиции заключались в обучении, то есть последующие 12 месяцев — период отдачи от них, и они являются отчетными. В течение этого времени и надо измерять производительность, например, прибыль за месяц.

3. Подсчитать прибыль от инвестиций

По формуле “Прибыль от инвестиций = Прирост прибыли – Инвестиции”. Прибыль за отчетный период, в нашем примере за 12 месяцев, уменьшаем на инвестиции.

Если число получилось со знаком “+”, то инвестиция в персонал оказалась эффективной и оправдала себя. Если со знаком “-”, то инвестиция была невыгодна.

Не забывайте, что в расчет мы берем лишь ту часть прибыли, которая коррелируется с инвестициями в персонал.

Источник: https://inspectsystem.com/articles/investitsii-v-personal/

Нужно ли компаниям повышать квалификацию сотрудников и как оценить эффект от обучения

Как измерить отдачу от инвестиций в обучение

Повышение квалификации может пригодиться не только самим сотрудникам, но и компании. Так, обучение способствует не только актуализации знаний и навыков, но и улучшению рабочих показателей.

Станислав Корольков, руководитель учебного центра Unibrains (совместный проект РЭУ им Г.В. Плеханова и Kokoc Group), рассказывает, как понять, что сотрудникам требуется повышение квалификации, и что сделать, чтобы образование было действительно эффективным.

Есть несколько способов оценки потребности сотрудников в обучении.

Полезно периодически проводить опросы среди сотрудников, чтобы оценить общий уровень их удовлетворенности работой. Если сотрудник эмоционально «выгорел», процесс обучения может быть хорошим катализатором к дальнейшему росту и вовлечению в работу.

Также опросы позволяют понять предрасположенность сотрудника к обучению, его предпочтения. Сам опрос может сформировать запрос на обучение от сотрудников.

 С помощью грамотно составленной анкеты можно обнаружить направления в обучении, которые могут быть им интересны.

Так появляется возможность определить, в чем силен сотрудник, а по каким направлениям у него есть пробелы, в чем он хочет развиваться, а что считает уже хорошо освоенным.

Например, благодаря опросу сотрудников нашей группы компаний выяснилось, что ассистент отдела продаж интересуется контекстной рекламой. После обучения ее перевели на позицию менеджера по контексту в одно из агентств интернет-маркетинга, входящее в группу.

Посмотрите на результаты работы сотрудников

Оценка выявляет проблемы, с которыми сталкиваются работники в ходе выполнения повседневных задач.

Например, отсутствие навыков планирования, нехватка времени или компетенций в работе с новыми инновационными продуктами. Это могут быть и трудности с принятием управленческих решений или построением команды.

В зависимости от проблем, которые возникли у персонала, можно определить направления обучения.

Проанализируйте окружающую среду. Оглянитесь вокруг

В сфере интернет-маркетинга изменения происходят настолько быстро, что уже через полгода без обучения специалистов технологиям невозможно эффективно работать с клиентом и выводить бизнес на новый уровень.

В этом смысле обучение — это не только профильные курсы, но и посещение отраслевых мероприятий, обмен опытом с коллегами по рынку, изучение практики зарубежных агентств. Так можно понять, что нужно знать сотрудникам для выхода компании на топовый мировой уровень.

Cпециалистам часто нужно подтверждать собственные компетенции и периодически проходить профильную сертификацию, что требует обучения и постоянного обновления информации в голове и на практике.

В том же интернет-маркетинге важно регулярно обновлять сертификаты по «Яндекс.Метрике», Google Analytics, Google Ads и «Яндекс.Директу», не говоря уже о сертификатах myTarget, «ВКонтакте» и прочему.

Оцените soft и hard skills

Здесь имеются в виду как профильные навыки, например, знание языков программирования для разработки, так и коммуникативные способности, умение работать в команде.

Если уровень компетенций и знаний как новых, так и текущих сотрудников не соответствует требованиям компании или опытные специалисты не могут работать вместе, стоит задуматься об обучении и развитии персонала.

Проанализируйте работу компании в целом

Например, объем продаж, качество продукции или услуг, процент брака, оттока клиентов, их средний срок «жизни», динамика удовлетворенности клиентов от работы с компанией.

Этот анализ покажет слабые точки, но это и возможности роста.

Анализ даст понимание что сейчас мешает кадрам работать более эффективно, поможет определить потребность компании в обучении кадров, подскажет, по каким направлениям это особенно необходимо, в каких вертикалях и бизнес-единицах.

Как сделать обучение сотрудников эффективным?

Для качественного обучения важно четко понимать, какими знаниями уже обладает человек, чтобы образовательный курс не оказался для него слишком простым или слишком сложным. По-хорошему, эту задачу решают организации, проводящие обучение (университеты, образовательные центры).

Оцените уровень компетенций сотрудников

В серьезных учреждениях перед началом занятий проводится тестирование слушателей курса. Это нужно для того, чтобы выявить навыки и умения, необходимые для освоения программы, и получить количественную оценку знаний перед началом обучения. Некая точка отсчета для дальнейшего анализа эффективности обучающей программы.

Сформулируйте итоговую цель обучения

Это уже задача компании. Хорошей мотивацией может стать продвижение по карьерной лестнице, рост заработной платы, перевод на интересные проекты, расширение обязанностей.

Когда сотрудник понимает, как изменится его жизнь в компании после образовательных курсов, он обучается с большей отдачей и интересом. Без итоговой цели обучение будет бесполезным, и даже рискованным для бизнеса, так как кадры могут утечь. В идеале любое обучение должно быть интегрировано в маршрутный лист сотрудника, некая карта развития его компетенций и экспертизы внутри компании.

Обучайте на работе

Стоит интегрировать процесс обучения в ежедневные задачи сотрудника, чтобы он мог сразу применять новые знания и навыки в работе. К примеру, если маркетолог прошел на курсах анализ эффективности рекламных кампаний и написал все проверочные тесты, работодатель может дать ему задание на рабочих проектах: проверить эффективность, предложить меры по ее повышению и т.д.

Так, компании, чьи сотрудники учатся у нас (ВТБ, S7, «Ростелеком», Ашан и другие), видят результаты еще в процессе обучения, поскольку большинство домашних работ ориентированы на практику и выполняются на конкретных ресурсах и конкретных бизнес-задачах работодателя.

К тому же, если не использовать полученные знания на практике сразу, то они забудутся. Это как с английским: если не общаться и не практиковаться, то со временем все уйдет.

Конечно, могут найтись сотрудники, которые вместо прокачки собственных навыков на курсах будут «просиживать штаны» и воспримут обучение исключительно как возможность «прогулять работу». Подобные проблемы решаются контролем на каждом этапе образовательного процесса.

Например, у нас студенты проходят промежуточные тестирования, результаты которых может увидеть работодатель, если именно он является заказчиком обучения.

Также есть таблицы успеваемости, где каждый слушатель получает количественную оценку по каждой проделанной практической работе. Проводятся общие срезы знаний, где мы оцениваем полученные навыки и их закрепление по итогам двух месяцев обучения. И, конечно же, это итоговый экзамен.

Таким образом уже в ходе обучения работодатель видит результат работы в качественном или количественном выражении. Если же изменений в работе сотрудника не замечено, стоит обратить внимание на его успеваемость, посещаемость и вовлеченность в процесс обучения.

Как измерить эффективность обучения сотрудников?

В целом результат измеряется относительно поставленных целей и задач. К примеру, если это менеджеры по продажам, обратите внимание на объем продаж, количество звонков, число теплых и горячих клиентов и их удержание, увеличение среднего чека по клиентам.

Компаниям, чьи сотрудники проходят обучение у нас, мы рекомендуем оценивать результат на четырех уровнях.

Уровень эмоций слушателя

Насколько сотруднику понравилось учиться, какой настрой был в ходе обучения, а какой — после аттестации? Готов ли он применять полученные знания, появился ли дополнительный интерес к предметной области, есть ли желание учиться дальше?

Сбор обратной связи: анкетирование по итогам обучения, опросы и личные интервью непосредственных руководителей учеников.

Уровень усвоения информации и изменения поведения

Какие конкретно знания и навыки получил специалист, повысилась ли профессиональная мотивация, применяются ли полученные знания и навыки на рабочем месте?

Сбор информации: анализ проведенных в ходе обучения тестов, экзамена, общей успеваемости. Наблюдение за работой сотрудника, прошедшего обучение, на месте. Сравнение тестирования на входе (перед поступлением) с результатами по итогам обучения. Аттестация, оценка методом «360 градусов». Профильное тестирование по истечению месяца после курсов.

Влияние эффекта от обучения на компанию в целом

Изменение результатов деятельности компании: анализ количественных и качественных показателей.

К примеру, качественными могут быть:

  • увеличение степени удовлетворенности клиентов и уровня лояльности,
  • рост узнаваемости бренда,
  • улучшение психологического климата в компании,
  • снижение текучки кадров в конкретном подразделении.

Количественные:

  • объем продаж,
  • норма прибыли,
  • коэффициент ушедших клиентов,
  • количество неудовлетворенных клиентов,
  • коэффициент рентабельности.

Сбор информации: анкетирование текущих клиентов, опросы ушедших клиентов. Экспертный опыт. Расчет экономических показателей. Учет текучки кадров.

Уровень инвестиций

Оценка возврата инвестиций в обучение, или ROI.

Нужно рассчитать отношение расходов на обучение к общим расходам: (доход — инвестиции) / инвестиции * 100%.

Важно учесть расход на обучение одного сотрудника и доход за год на одного сотрудника. Интересно посмотреть на дельту изменения дохода по сотрудникам до момента обучения, в разрезе процента расхода на их обучение относительно общего расхода за тот же период.

Сбор информации: финансовые показатели компании. Фин реп.

Как получить максимум

  • Для выявления потребностей персонала в дополнительном обучении необходимо общаться с сотрудниками, узнавать об их проблемах и о том, какие задачи и проекты им интересны.
  • Важно оценивать как работу отдельных специалистов, так и деятельность компании в целом — как бизнеса и участника рынка. Понимая, куда движется индустрия и чего не хватает компании для лидерства, можно выявить направления обучения.
  • При организации образовательного процесса стоит четко сформировать для сотрудников их цель, чтобы дополнительно мотивировать. При этом перед началом обучения полезно провести первичное тестирование знаний.
  • Во время учебы важно давать персоналу возможность практиковать полученные навыки на текущих рабочих задачах. Таким образом работодатель сможет оценить успехи сотрудников еще в процессе обучения.
  • И конечно, важно оценить результаты дополнительного образования: как изменился процесс работы и какова динамика бизнес-показателей, напрямую связанных с работой сотрудника, и косвенных показателей влияющих на развитие компании в целом.

Источник: https://unibrains.ru/blog/effekt-ot-obucheniya/

Вам возможно понравится

Как измерить отдачу от инвестиций в обучение

Ученые часто использовали термин «капитал» в различных контекстах и областях, чтобы подразумевать ряд связанных значений, которые могут не совпадать ни по объему, ни по глубине. Например, в финансах, бухгалтерском учете и управлении этот термин используется для обозначения финансового благосостояния, в частности, богатства, используемого для создания или поддержания бизнеса.

В классической экономике, однако, капитал используется для обозначения одного из трех факторов производства и отличается от двух других факторов — земли и труда — потому что он может быть использован при производстве других товаров, он создан человеком и, наконец, он не может быть исчерпан немедленно в процессе производства.
Из этого широкого определения капитал может быть дополнительно сужен, чтобы обозначать товары, произведенные или поставленные производственной системой, которые будут использоваться в качестве основного вклада в производство и поддержку других товаров и услуг в будущем.

Образование можно рассматривать как форму человеческого капитала, потому что оно не только используется для производства других товаров, таких как знания, богатство и карьера, но оно не может быть исчерпано в процессе производства.

Навыки, образование и профессиональная подготовка использовались отдельными лицами, группами, обществами и государствами как форма человеческого капитала, которая в основном используется для стимулирования экономического роста и снижения уровня бедности.

Без образования как одного из основных факторов производства многие организации не имели бы человеческого капитала, необходимого для продвижения своей повестки дня.

https://www.youtube.com/watch?v=1C4eo3u4Mnk

Как уже упоминалось, отдача от инвестиций в образование многое включает в себя: знания и возможности, которые человек использует при производстве других товаров и услуг в рамках экономической системы; накопленное с течением времени богатство, которое также можно использовать для производства других товаров; развитие карьеры; социальный престиж; улучшение уровня, количества и качества человеческого капитала; экономический рост; лучшее распределение доходов; и сокращение бедности (Экономическая доходность, н.д.).

Необходимо отметить, что эти доходы взаимосвязанны в той степени, в которой одно экономическое или социальное возвращение влияет на другое. Например, накопление богатства сократит уровень бедности и повысит социальный престиж, а также экономический рост.

В финансах и экономике инвестиции выгодны акционеру, если они окупаются. Когда человек использует финансовые и временные ресурсы для получения образования, а затем не получает ни одного из результатов, описанных выше, можно эффективно утверждать, что инвестиции в образование не стоили возврата.

Поэтому, чтобы измерить отдачу от инвестиций в образование, необходимо вычесть стоимость инвестиций (как в плане времени, так и денег) из выгод, полученных в результате этих инвестиций, Чтобы выразить результаты в виде соотношения и знать ценность вложенных средств, общую сумму доходов, полученных от инвестиций в образование, дополнительно делят на общую стоимость инвестиций. Вы все еще можете умножить результат на 100, чтобы получить процент. Следует всегда отмечать, что отрицательные соотношения и проценты означают, что инвестиции не стоят отдачи, в то время как положительные соотношения и проценты означают, что инвестиции в образование оправдывают достигнутые результаты.

Государственные инвестиции

Государственные инвестиции считаются одной из форм расходов, которая может создать долгосрочные перспективы роста. Недавнее исследование, измеряющее влияние государственных инвестиций на фискальные мультипликаторы обнаружило, что государственные инвестиции имеют довольно высокий фискальный коэффициент значение от 1,3 до 1,8,12.

  Это означает, что 100 рублей государственных расходов в государственных инвестициях увеличивает валовой внутренний продукт (ВВП) в среднем от 30 до 80 рублей. Недавнее исследование изучения 15 стран ЕС также обнаружили положительное влияние увеличения государственных инвестиций на долгосрочный экономический рост.

Из-за того, как это увеличивает уровень человеческого капитала, государственные инвестиции в образование и обучение видны как основной источник долгосрочного экономического роста.

Как показывают эмпирические данные, государственные инвестиции в образование положительно влияет на производительность и рост, особенно в странах с высоким уровнем дохода. Инвестиции в образование также поддерживают экономический рост, способствуя социальному улучшению и развитие или сокращение неравенства.

Более образованная рабочая сила более мобильна и адаптируема, может легче освоить новые задачи и навыки, а также может использовать более широкий спектр (новых) технологий и сложного оборудование.

Это также позволяет работодателям легче модернизировать свои рабочие места и лучше приспосабливаться к конкурентному давлению и изменениям потребительского спроса. Для стран с развитой экономикой, чем больше образование населения страны уже есть, тем более выгодным для экономического роста является увеличение государственные инвестиции в образование.

Инвестировать в бизнес или в знания?

Для того чтобы инвестировать в бизнес, человеку необходимы какие-то знания, которые будут помогать ему не ошибиться и вести верно свои дела. То есть для освоения любой специальности, первоначально необходимо инвестировав в образование – обучиться специальности, чтобы после она приносила доход. Существует ряд ресурсов, от которых зависит качество образования:

• Время, потраченное на освоение специальности

• Деньги, заплаченные за обучение

• Усилия, положенные на освоение учебного материала

Образование может быть двух видов (в специализированных местах, самообразования) но без этих ресурсов оно не возможно. Человеку стоит верно оценивать риски образования, ведь оно может быть не востребованным, а следственно не принесет доход. Подходить к выбору стоит с осторожностью. Но образование несомненно есть огромный вклад в успешное будущее.Почему нам важно учиться ?

Образование — это не только чтение и писанина. Речь идет об использовании образования в своих интересах и использовании знаний для своего роста.

Грамотность предназначена для умения читать и писать, в то время как образование выясняет причину всего и использует навыки письма для улучшения своей жизни. Это помогает странам экономически расти и дорожить процветанием.

Чтобы завоевать уважение общества, нужно быть образованным. Чтобы жить счастливой и благополучной жизнью, нужно учиться и получить отличную работу.

Это помогает зарабатывать деньги и удовлетворять основные жизненные потребности. Также образование поможет завоевать репутацию, находясь в отличном положении. Можно расти в своей карьере, и осуществить свои мечты.

Образование не зависит от состава, вероисповедания и пола, благодаря получению знаний люди могут выделяться наравне со всеми остальными людьми из разных каст и вероисповеданий. Это платформа для доказательства справедливости путем победы над всеми барьерами.Важность образования для каждого человека состоит в том, чтобы жить независимо и обрести свободу.

В любом случае образование защитит человека в финансовом плане. Это позволяет устанавливать стандарты жизни. Это даст мудрое знание, чтобы понять результаты неправильных решений и поможет найти альтернативные пути.

Образованный будет править необразованными людьми и защищать мир от опасностей, вызванных ими, и поможет им улучшить образ жизни, применяя законы, контролирующие их в случае какого-либо плохого поведения. Это поможет понять каждую отдельную роль и ответственность за построение общества.

Риски инвестирования в образование

Основной риск при инвестировании в получении образования заключается в том, что полученные знания и навыки могут попросту не пригодиться. Причем это относится, главным образом, к самообразованию или обучению детей.

Что касается вложений в обучение молодых кадров, то здесь рисков практически не бывает, поскольку студент подписывает с компанией договор, подтверждающий, что по завершении обучения он поступит на работу именно в эту компанию.

Таким образом, фирма практически гарантирует себе зачисление в штат еще одного специалиста.

И почему нам никогда не стоит переставать учиться?

1. Вы станете счастливее
Обучение тяжело и может быть неприятно. Это особенно верно, когда мы говорим о новых видах спорта, таких как кросс фит, или о том, как мы пытаемся программировать. Но хотя задача сложная, нет ничего лучше, чем достичь своего.

Для таких сложных задач, как обучение написанию программного обеспечения, это такое удивительное чувство, когда ваш код работает без ошибок. Когда мы занимаемся спортом, избиение наших личных рекордов дает непревзойденный результат.

Несколько исследований показали, что чем больше мы ставим перед собой амбициозные цели, тем мы счастливее. И когда мы решаем наши собственные цели, наше счастье не зависит от других. Мы выбираем, сколько часов мы практикуем, и мы берем на себя ответственность за то, что мы достигаем.

Личное развитие — это способ гарантировать нам спокойствие изнутри.

2. Вы станете незаменимыми для своей командыЧеловек, который может приспособиться, побеждает больше всего. Это совет, который я узнал, читая о летчиках-истребителях в ВВС.

Дело не в силе самолета, а в способности реактивного истребителя реагировать на различные ситуации.

Лучшие пилоты-истребители могут приспосабливаться к большему количеству обстоятельств, чем обычно, что делает их гораздо более смертоносными.

Эта же идея может быть применена к нашей ценности для наших организаций. Если вы можете продавать только свой продукт, вы ограничены вашим вкладом. Если вы можете продавать, строить и запускать операции, теперь вы стали незаменимыми.

3. Вы станете отличным тренером
Единственный способ овладеть мастерством — через обучение. Одно из лучших чувств в мире — учить других тому, чему ты научился. Это не только повлияет на человека, которого вы обучаете, но и они, в свою очередь, будут учить других.

Как лидер вашей организации, вы должны сделать обучение частью своей культуры. Чтобы начать это, нужно учить других тому, чему вы научились с течением времени. Вы хотите стать таким великим учителем, что ваша компания может работать без вас там.

Когда вы достигли этого, вы действительно достигли состояния мастерства.

Поставьте оценку от 1 до 5. Нам важен Ваш голос[Total: 1 Average: 5](Visited 43 times, 1 visits today)

Деньги Секреты успеха

Источник: http://aromatuspeha.ru/biznes-obuchenie/investitsii-v-obrazovanie.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: