Как мотивировать руководителя на выполнение плана подчиненным

Содержание
  1. Как мотивировать сотрудника на эффективное выполнение задач
  2. Каким должен быть результат
  3. Выбор исполнителя
  4. Объясните подчиненному, что ему предстоит выполнить
  5. Точно укажите сроки выполнения, когда все должно быть готово
  6. Обеспечьте допуск к необходимым ресурсам
  7. Наделите полномочиями
  8. Проясните степень ответственности, которая возлагается на подчиненного
  9. Подведем итог
  10. Мотивация сотрудников — эффективные способы мотивации персонала
  11. Почему сотрудники ленятся работать?
  12. Материальные поощрения
  13. Перспективы на будущее
  14. Доброе слово
  15. Необычные способы
  16. Мотивация удаленных сотрудников
  17. Как мотивировать сотрудников на выполнение плана? Узнайте за 5 мин.!
  18. Гармонизировать внутреннюю и внешнюю мотивации
  19. «Зажечь» сотрудников
  20. Трудовое соревнование.
  21. Тренинги.
  22. Индивидуальный подход к потребностям сотрудника.
  23. Поддерживать трудовой энтузиазм
  24. Премии, выплата процента от дохода.
  25. Делегирование полномочий.
  26. Обучение (повышение квалификации), участие в конференциях.
  27. Признательность.
  28. Как правильно мотивировать сотрудников
  29. 1.2. Зачем руководителю мотивировать своих сотрудников?
  30. 2.1. Физиологические потребности — факторы выживания:
  31. 2.2. Социальные потребности:
  32. 2.3. Мотивация к достижению и к избеганию
  33. 2.4. Материальная и нематериальная мотивация
  34. 2.5. Внутренняя и внешняя мотивация
  35. 3.1. Чем плоха материальная мотивация?
  36. 3.2. Как правильно мотивировать сотрудников – система мотивации
  37. 3.3. Как мотивировать сотрудников кроме зарплаты?
  38. 4. Как нематериально мотивировать сотрудников – примеры
  39. 5. Чем мотивировать сотрудников кроме зарплаты – видео
  40. 55 Способов как мотивировать сотрудников
  41. Что такое мотивация?
  42. Как не надо мотивировать сотрудников на работу – 3 большие ошибки
  43. Причины потери мотивации в работе
  44. Какие ошибки допускают предприниматели
  45. Распознание проблемы

Как мотивировать сотрудника на эффективное выполнение задач

Как мотивировать руководителя на выполнение плана подчиненным

Найти человека, который будет искренне желать выполнить задачу нелегко, но в то же время довольно просто ее так поставить, чтобы это желание возникло. Как это сделать рассказано в этой статье.

Вспомните себя, когда вы вдохновенно что-то делали. Что вы чувствовали? Что вами двигало? У вас был внутренний стимул, вы сами для себя решили, зачем вам это нужно и почему это важно.

А сейчас, вспомните, пожалуйста, как вы реагировали, когда приходил кто-то старше по рангу и просил вас сделать что-то срочное. Помыть посуду, составить отчет, съездить встретить «любимую» тещу, в то время как вы были заняты.

Вспомнили свой внутренний протест?

Поэтому перед тем, как давать задачу подчиненному нужно четко понимать, будет ли этому человеку интересно выполнение задачи.Всегда эффективней давать задачу тому, кто этого хочет. Но часто руководители сталкиваются с тем, что все без исключения сотрудники не хотят выполнять поставленные задачи.

Поэтому давайте для начала разберемся, с чем это может быть связано. Приведу несколько самых распространенных причин:

  • у подчиненного нет стимула к выполнению задачи;
  • подчиненный воспринимает задачу, как дополнительную нагрузку;
  • подчиненный боится или не уверен, что справится и сможет получить поддержку.

Если подчиненный не хочет принимать задачу по этим причинам – это говорит о неправильной работе руководителя, его неумении вовлекать сотрудников в процесс и незнании правил делегирования.

Так что же делать, если есть задача, а желающих ее выполнить нет?

Ответ: ставить ее правильно, учитывая особенности восприятия и цели ваших сотрудников.

Статья по теме:  Штрафовать ли работников за какие-то нарушения?

Каким должен быть результат

Прежде, чем ставить задачу – сами определитесь каких результатов необходимо достичь, оцените необходимые ресурсные затраты, разделите цель на: реальные действия, реальных людей, в реальном времени. Т.е. руководитель сам должен понимать, что хочет получить в итоге, и как этого лучше всего достичь.

Выбор исполнителя

Выберите правильного исполнителя, и для этого вы должны хорошо знать своих сотрудников. А точнее знать, чего они хотят от жизни, чтобы грамотно уметь их стимулировать.

Итак, несколько правил:

  • У сотрудника должна быть соответствующая квалификация, которая бы позволила выполнить задачу без ошибок и достаточно быстро.
  • Желательны не только знания в конкретной области, но и опыт выполнения подобных заданий. Предоставление полномочий предполагает и определенную ответственность за итоги работы, а человек, не имеющий никакого опыта, растеряется, еще не начав работать. Для новичков лучше подбирать работу в команде, где выделяется лидер. Он сможет подсказать и помочь остальным.
  • Чтобы задача не казалась сотруднику сверхурочной, обсудите с ним все его текущие задачи, сориентируйте во времени и помогите расставить приоритеты. И если человек уже выполняет несколько других не менее важных задач, лучше подберите кого-то другого.
  • Выбранный сотрудник, в идеале, должен иметь интерес к выполняемому заданию и желание работать. Поэтому, выбирая человека – подумайте, что его может зацепить. Лучше всего, когда выполнение задачи как-то связано с личными целями сотрудника. Например, кто-то хочет подчеркнуть свою значимость, кто-то хочет приносить пользу, а кому-то важен карьерный рост. А ведь для любого подчиненного делегированная задача – это карьерный рост. Потому что он теперь имеет возможность делать то, что раньше делал руководитель. И разумный руководитель сможет правильно преподнести это сотруднику.

Статья по теме:  Где искать фрилансеров на удаленную работу

Уже только правильный подход к сотруднику может кардинально изменить ситуацию с выполнением задачи, а если вы и дальше будете действовать правильно, то сотрудник уйдет от вас с желанием выполнить поставленную задачу и уверенностью в своих силах.

Объясните подчиненному, что ему предстоит выполнить

Очень важно грамотно и четко сформулировать задачу, чтобы сотрудник сразу понял суть задания и ожидаемые результаты. Если нужно, подскажите, как ее лучше выполнить или запросите на утверждение план действий, который потом вместе скорректируйте.

Точно укажите сроки выполнения, когда все должно быть готово

Точное указание сроков выполнения задачи позволяет эффективно планировать работу и спланировать скорость работы. Сотрудник должен понимать, когда следует начать работу, когда завершить, когда будет отчитываться о промежуточных результатах.

Обеспечьте допуск к необходимым ресурсам

Поверьте, даже самый вдохновленный сотрудник, если будет тратить время на поиск и добывание ресурсов — к выполнению самой задачи будет приступать уже не с той энергией, которая была в начале. Тем более что предоставление ресурсов — это ваша прямая обязанность перед своим подчиненным.

Наделите полномочиями

Если вы не предоставили необходимых полномочий сотруднику, это все равно, что посадить водителя трамвая, поставить ему цель добраться до места, а на маршруте всегда будет гореть красный свет светофора. Полномочия — это ограниченное право использовать ресурсы организации. Хоть и ограниченное, но все же право.

Проясните степень ответственности, которая возлагается на подчиненного

Люди часто находятся в замешательстве, потому что не понимают, какие «плюшки» получат в случае хорошей работы или какие неприятности грозят им лично и компании в целом в случае невыполнения задачи. Если вы просто поговорите об этом – это добавит значимости действиям человека и послужит дополнительным стимулом.

Подведем итог

Преодолеть сопротивление сотрудника выполнить поставленную задачу не сложно. Найдите стимул для работы конкретного сотрудника и помогите справиться со страхом и неуверенностью в своих силах, просто правильно поставив задачу.

И еще – не забывайте ненавязчиво контролировать выполнение, корректируя и направляя.

Сотрудники, которые будут ощущать вашу постоянную поддержку – это уверенные и лояльные вам и компании сотрудники, которые будут работать на результат и приведут компанию к успеху.

Следуйте этим элементарным правилам, и вы удивитесь, как скоро у вас появятся сотрудники с горящими энтузиазмом глазами! Удачи!

Источник: https://fortress-design.com/kak-stavit-zadachu-podchinennomu/

Мотивация сотрудников — эффективные способы мотивации персонала

Как мотивировать руководителя на выполнение плана подчиненным

Каким бы вы ни были отличным управленцем, кадры решают все. Если ваши сотрудники ленятся, срывают сроки, играют в стрелялки или бурно обсуждают мировые новости вместо работы — пора что-то менять. Не торопитесь увольнять лентяев — лучше подумайте, что можно сделать, чтобы мотивировать работников выполнять свои обязанности.

Почему сотрудники ленятся работать?

Есть несколько причин, по которым сотрудники не хотят работать. Добрая половина из них — косяки самого руководителя. Проще всего, конечно, обвинить во всем работников, но положа руку на сердце, признайтесь: идеальных руководителей не существует. Многие из нас имеют свои слабые стороны, и это негативно отражается на работе всего коллектива.

Итак, почему сотрудники косячат?

  • просто люди такие. Хотят ничего не делать и получать большую зарплату. Это распространенный тип людей, которых становится все больше и больше. Замотивировать их можно одним — деньгами, но и то ненадолго. Беда в том, что они искренне считают, что достойны большего, и оказывают вам одолжение уже самим фактом трудоустройства. От таких нужно избавляться немедленно;
  • они не хотят работать. Потому что придет начальник и сделает все сам. Или переделает то, что было выполнено. Логика их проста: зачем напрягаться, если начальник все равно сделает, как лучше. Узнали себя? Тогда срочно читайте нашу статью “Как делегировать полномочия” и применяйте советы психологов на практике;
  • они не понимают задачи и обязанности, поэтому работают спустя рукава. Если у сотрудника нет вменяемой должностной инструкции, его задачи слишком размыты или вообще нерешаемы — конечно, желание работать пропадает. Четко обозначьте, что вы хотите от каждого работника, для какой цели и в какие сроки. Будет легче;
  • в коллективе нездоровая атмосфера: сотрудники плетут интриги, стучат друг на друга, начальники поощряют любимчиков и гнобят непокорных. Если любой успех сотрудника может быть вывернут наизнанку и превращен в неудачу — работать не захочется даже святому. В этом случае нужно сначала сплотить команду, а потом уж мотивировать каждого.

В любом случае вам нужно сначала поверить в своих сотрудников, а потом читать дальше. Пообещайте себе, что команда вашего интернет-магазина будет самой успешной, самой сплоченной. И менеджер, который забывает перезвонить клиенту, и курьер, который путает адреса, и даже дизайнер, который работает удаленно и срывает все сроки — все они обязательно справятся.

Поверили? Точно? Отлично. Рассмотрим разные виды стимулирования сотрудников: назовем их условно материальное поощрение, перспективы на будущее, доброе слово и необычные виды мотивации.

Материальные поощрения

Самый простой вид мотивации: не надо погружаться в психологические экзерсисы, вникать в потребности каждого работника — достаточно дать побольше денег.

Как правило, это работает: от денег никто еще не отказывался. Но есть и нюансы: существует особый сорт людей, которым важнее человеческое отношение или работа во благо Большой Идеи.

Давайте сначала поговорим о финансах, а затем вернемся к романтикам и тонким натурам.

Статистика: способы мотивации персонала

1. Увеличение заработной платы. Хотя бы на 5-10 процентов. Если сотрудников у вас немного — эти лишние расходы вряд ли сильно отразятся на прибыли интернет-магазина, а сотрудников мотивируют отлично. Первые месяцы после прибавки весь ваш коллектив просто летать будет от счастья!

К этому же виду мотивации относится и начисление премии — например, менеджера можно поощрить за рекордное количество закрытых заказов, курьера — за обработку многих адресов, бухгалтера — за успешное закрытие отчетности, маркетолога — за успешную рекламную кампанию. Если человек достиг цели на все 100% — выплатите ему 100%-ю премию, если на 80% — пусть сумма будет поменьше.

2. Скидки на услуги. Наверняка ваши сотрудники присмотрели себе что-то из ассортимента вашего интернет-магазина, а может, уже активно делают заказы.

Установите раз и навсегда корпоративные скидки: члены команды могут покупать товары с 30%-ной или другой по номиналу скидкой.

Это не только увеличит вашу прибыль, но и сподвигнет сотрудников работать говорящим сарафанным радио: пусть рассказывают всем о вашей доброте и щедрости, ну и заодно рекламируют товары.

3. Оплата обучения. Сейчас можно отправлять сотрудников на курсы и тренинги: индивидуальные и командные. Это помогает сплотить ваш коллектив и дает работникам новые знания. Не жалейте деньги на обучение: в итоге эти затраты вернутся к вам сторицей, когда сотрудники начнут применять полученный опыт на практике.

Факторы вовлеченности и мотивации сотрудников

4. Ремонт в кабинете, покупка мебели, обустройство столовой или комнаты отдыха в офисе. Вроде бы наличкой работник ничего не получает — но вы вкладываетесь в его комфорт.

Известно, что удобство рабочего места напрямую влияет на производительность труда: попробуй-ка целый день провисеть на телефоне, другой рукой занося данные в СRM-систему! Купите работникам удобную эргономичную мебель, покрасьте офис в яркие позитивные цвета, разрешите сотрудникам обедать и отдыхать в специально отведенном месте.

5. Вручение подарков. И это не только традиционные конверты и букеты на дни рождения и 8 Марта. Награждать сотрудников нужно не по причине праздников, а в связи с отлично выполненной работой.

Вспомните, как раньше на советских производствах премировали лучших сотрудников: дарили часы, путевки в санатории, вывешивали фотографии на доске почета и в корпоративных СМИ. Возьмите эти идеи на вооружение — пусть и не в промышленном масштабе.

Среди современных руководителей популярны путевки на курорт, абонементы в спортзал, билеты на шоу или спектакль — только, конечно, узнайте заранее предпочтения вашего сотрудника.

Наградите лучших работников, напишите об этом на сайте и в сообществах интернет-магазина, в соцсетях — пусть клиенты знают своих героев! Если ваша компания участвует в профессиональных конкурсах — попробуйте предложить своего кандидата в какой-либо номинации.

6. Приятные мелочи. Материальное вознаграждение можно заменить другими вполне вещественными поощрениями: лишним выходным, бесплатными обедами, корпоративной мобильной связью, медицинской страховкой, возможностью уйти с работы в случае необходимости. И все это без лишней волокиты, бесчисленных бумаг с подписью — просто по воле начальника.

Перспективы на будущее

Если вы имеете на сотрудника далеко идущие планы — скажите ему об этом.

Многие лидеры стремятся сделать карьеру и продвинуться вверх по лестнице — если они будут точно уверены, что их ждет повышение, легко обойдутся без увеличения зарплаты или премии.

Ваша задача — сдержать слово: обмана и разрушенных надежд вам не простят. Рынок вашей ниши не так уж и велик, и дурные слухи могут распространиться быстро.

Доброе слово

Вот мы и добрались до тех, кому человеческие отношения важнее зарплаты. В основном это женщины, которые ходят на работу во многом из-за хорошего психологического климата, приятных коллег, душевной атмосферы.

1. Похвала. Многие начальники считают ниже своего достоинства лишний раз похвалить сотрудника.

Меж тем похвала, даже сказанная невзначай или по незначительному поводу, сделает больше, чем сухие указания и четкое следование инструкции.

Простое “спасибо” или “молодец” — и вот уже ваш сотрудник улыбается и делает свою задачу с хорошим настроением, а остальные сотрудники проникаются к вам лояльностью.

2. Возможность общения начальника и подчиненного. У сотрудников часто возникают вопросы, которые им не с кем обсудить: руководитель редко появляется на работе, а если и приезжает — закрывается в кабинете и проводит встречи.

Остальные коллеги выполняют свои задачи и не могут подсказать решение. Заведите правило: хотя бы час в день общаться с сотрудниками.

Они должны знать, что в случае форс-мажора, да и просто так к вам можно прийти и получить дельный совет или указание.

3. Право голоса каждому. Часто бывает так, что с предложениями и идеями выступают самые бойкие члены коллектива — остальные стесняются или отмалчиваются.

Со временем таких сотрудников и вовсе перестают спрашивать, они превращаются в серые тени более успешных коллег. Если у вас есть такие молчуны, дайте им шанс проявить себя. Проведите мозговой штурм, командную игру, совместное мероприятие.

В необычных условиях люди раскрываются с неожиданной стороны: быть может, именно серая мышка предложит самую прибыльную идею.

4. Доска почета. Старый как мир способ, который реально работает. Повесьте в офисе стенд с названием “лучший сотрудник месяца” и периодически обновляйте фотографии на нем. Обязательно дублируйте информацию на сайте компании в разделе новостей или в соцсетях. Не забывайте награждать победителя вкусняшками или приятными мелочами.

Доска почета в офисе организации

5. Гибкий график. Сколько несчастных продавцов-“сов” приезжают на работу к 9 утра и потом маются до обеда, не в силах проснуться. А бедные “жаворонки”-курьеры простаивают в свои самые продуктивные часы — утром, а вечером, накачавшись энергетиками, развозят заказы по домам.

Меж тем людям можно существенно облегчить жизнь, позволив им работать по гибкому графику или удаленно. Если у вас есть удаленные сотрудники — вы уже знаете, что качество работы от территориального фактора не страдает.

Люди знают свои задачи и сроки выполнения, а когда они будут их делать — глубокой ночью или утром, вас не касается.

Необычные способы

1. Учет темперамента работников. Меланхолики работают иначе, чем холерики, а флегматики отличаются от сангвиников.

Мы уже писали, как работать с клиентами самых разных типов характера — те же самые принципы можно применить и к собственным сотрудникам.

Определить тип просто: если не хочется детально разбираться в личности подчиненного, просто проведите психологическое тестирование.

2. Игра на амбициях. Этот способ придумал еще Уолт Дисней, а сейчас подхватили многие руководители. В империи известного мультипликатора было много отделов и должностей, одни — престижные, другие — не очень. Самыми непопулярными были прачечные в отелях: люди не хотели там работать — непрестижно.

Дисней переименовал прачечные в текстильные службы: это звучало уже по-другому и уравнивало работников с другими отделами.

То есть не поменялось ничего, кроме названия, но как приятно стало сотрудникам! В наши дни этот способ тоже популярен: уборщица гордо называется менеджером по хозяйству, прачка — оператором стирки, и так далее.

3. Внутренняя система поощрений — причем не от начальства, а от своих же коллег. Суть проста: создается корпоративная программа, в которой каждый в открытом доступе оставляет отзывы, благодарности или жалобы на работу своих же коллег. Сейчас сделать это еще проще: в любом мессенджере, специальном корпоративном чате, приложении для бизнеса.

Мотивация сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Даже если человек находится далеко от вас, он должен чувствовать причастность к вашему общему делу. Фрилансерам больше важна даже не материальная мотивация (это как раз самое простое), а доброе слово и похвала начальника. От вас зависит, станет ли он частью коллектива и сможет работать с вами долгие годы. Как мотивировать удаленного сотрудника?

  • лично знакомьтесь с каждым сотрудником, общайтесь онлайн, устраивайте видеовстречи, созвоны в “Скайпе”;
  • лично давайте конкретные задачи и периодически требуйте отчет;
  • больше рассказывайте о своих планах, будущем интернет-магазина. Спрашивайте фрилансера, что готов сделать он;
  • приглашайте удаленного сотрудника в офис или в ваш город — желательно за ваш счет. Никакие созвоны не заменят личное знакомство;
  • проводите совместные мероприятия, конференции, тренинги, тимбилдинги.

И, пожалуй, самое главное — горите работой сами. Верьте в успех своего интернет-магазина и заражайте этой верой сотрудников. Пусть все получится!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-motivirovat-sotrudnikov

Как мотивировать сотрудников на выполнение плана? Узнайте за 5 мин.!

Как мотивировать руководителя на выполнение плана подчиненным

Правильная мотивация сотрудников направлена на раскрытие энергетического и интеллектуального потенциала работников.

Высокая мотивация — один из наиболее оптимальных способов выполнить все, что запланировано организацией.

Практика менеджмента показывает, что почти 80% сотрудников могли бы добиться больших результатов, но с оговоркой: «Если бы захотели»;

половина из них просто «отбывают время» на работе, не слишком беспокоясь о текущих результатах и планах компании.

  • Как мотивировать сотрудников на выполнение плана?
  • Что надо сделать, чтобы персонал захотел работать с большей отдачей?

Есть несколько эффективных подходов, зарекомендовавших себя на практике.

Гармонизировать внутреннюю и внешнюю мотивации

Внутренние стимулы сотрудника предполагают удовольствие от самого процесса деятельности, от личных достижений в работе.

Но лишь на внутренней мотивации сотрудник долго не продержится.

Если нет внешнего подкрепления, интерес к работе снижается, человек ощущает себя ненужным и начинает подыскивать другое место: с большей зарплатой и перспективами.

При дисбалансе в пользу внешней мотивации сотрудник работает лишь за материальное либо нефинансовое стимулирование, а иногда просто «из-под палки».

Само понятие «стимул» в переводе с латинского означает заостренную палочку, которой погоняли вьючных животных.

Сотрудники теряют интерес к реализации миссии компании, начинают смотреть на деятельность только с точки зрения выгоды или угрозы наказания. Иногда это приводит к отказу от работы, стагнации как работника, так и предприятия.

Например, некоторые рекламные агентства долгое время пребывают в бездействии в ожидании крупных клиентов; в офисах люди просто «отсиживают» положенное время.

Персонал начинает смотреть на потребителя товаров и услуг лишь как на «денежный мешок»: такое отношение снижает эффективность предприятия, его прибыль.

Для выполнения плана сотрудника приходится постоянно стимулировать извне «кнутом и пряником».

Такая мотивация неустойчива, ненадежна, быстро снижается при неудачах. Решать проблему с дефицитом внутренней мотивации надо еще на этапе приема на работу и распределения обязанностей.

Сочетание этих двух видов мотиваций: увлеченности процессом, рабочего азарта и внешнего подкрепления лежит в основе выполнения планов организации.

«Зажечь» сотрудников

Задача кадровой политики — набрать работников, внутренняя мотивация которых пересекается с миссией предприятия: тех, кто уже готов на упорный труд ради выполнения плана, обладающих инициативой, стремлением к успеху. Повысить уровень внутренней мотивации и увлеченности работой помогут:

Трудовое соревнование.

Внутрикорпоративные и межкорпоративные состязания вносят азарт в деятельность. Возбужденные адреналином соревнования сотрудники способны проявить чудеса работоспособности, так нужной при выполнении плана.

Тренинги.

Важно выбрать тему тренинга на основе проблем, мешающих выполнению плана.

Активная игровая форма овладения нужными в работе навыками полезна прежде всего для новичков. Если в управлении предприятием произошел перекос в сторону внешней мотивации, целесообразно проведение тренингов на тему миссии организации, личностного роста.

Индивидуальный подход к потребностям сотрудника.

Коммуникация с персоналом, выяснение уровня притязаний, интересов, склонностей, запросов и потребностей позволит более эффективно развивать человеческий потенциал.

В общении важно использовать слова-маркеры, мотивирующие конкретного специалиста: для одних — это будет «премия», другим важно «развитие», «самореализация».

А кому-то для мотивации на трудовой подвиг по выполнению плана достаточно пообещать новое рабочее кресло, повышающее статус специалиста в глазах клиентов и сослуживцев.

Поддерживать трудовой энтузиазм

Недостаточно просто воодушевить сотрудников на выполнение плана: процесс работы должно сопровождать материальное и нематериальное стимулирование:

Премии, выплата процента от дохода.

Способ тривиальный, но действенный для сотрудников, испытывающих финансовые затруднения.

Делегирование полномочий.

Наделение отличившихся специалистов определенными полномочиями (например, правом контролировать качество работы и распределять доход внутри подразделения) не только удовлетворяет потребность сотрудника в признании, но и позволяет не упустить появление слабых звеньев, мешающих выполнению плана на отдельных участках производства.

Специалистам (особенно молодым) важна возможность гибкого графика работы.

Подбор сотрудников, способных сидеть на рабочем месте «с девяти до пяти» без потери мотивации — сложная управленческая задача. В качестве поощрения можно использовать систему отгулов, давать выходные тем, кто отличился при выполнении плана.

Обучение (повышение квалификации), участие в конференциях.

Обучение за счет предприятия является мощным стимулом при совпадении темы обучающего мероприятия, профессиональных и личностных интересов сотрудника.

Некоторые организации в качестве поощрения используют возможность съездить на учебу в привлекательное для путешествий место. Наиболее эффективно сочетание факта обучения с повышением статуса сотрудника.

Признательность.

Для выполнения плана организации важно не потерять специалистов высокого класса, у которых особенно выражена потребность в признательности, статусе.

Разработан широкий спектр способов как мотивировать сотрудников на выполнение плана с помощью проявления признательности.

  • Это и устные комплименты
  • Фото на доске почета (если её нет, то можно основать)
  • Денежные премии
  • Ценные подарки

Таким специалистам можно предоставить отдельный кабинет, дать в пользование служебный автомобиль.

Работа системы стимулирования возможна лишь в случае ее открытости и прозрачности. Сотрудники должны понимать: что сделал поощренный специалист для выполнения плана.

Иначе эффект стимулирования мотивации окажется противоположным.

Источник: https://dramtezi.ru/biznes-v-zhizni/kak-motivirovat-sotrudnikov-2.html

Как правильно мотивировать сотрудников

Как мотивировать руководителя на выполнение плана подчиненным

Как вы думаете, заинтересован ли сотрудник по максимуму выкладываться на работе? Ответ я думаю очевиден. Конечно нет. Как мотивировать такого сотрудника? И так всё по порядку.

Мотивация персонала — это создание руководителем внутреннего психологического состояния у сотрудника, когда у него появляется желание работать эффективно.

А мотив — это то, что определяет поведение сотрудника. Это то, что закрывает какую-либо потребность.

Пример: Вчера начальник уволил работника по статье ТК РФ: «Ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей». Как думаете, будут ли остальные сотрудники особенно тщательно исполнять свои трудовые обязанности.

Конечно будут, и ещё как! Вот пример создания мотивации. Мотивом в данном случае будет потеря заработной платы, то есть угроза выживанию, в данном случае срабатывает инстинкт самосохранения работника, самый сильный из всех.

Сможете вы так поступить, как начальник из примера выше? Если нет, и в подобных ситуациях у вас возникают психологические блоки, рекомендую проработать эти блоки. Как это сделать, написано в этой статье.

1.2. Зачем руководителю мотивировать своих сотрудников?

Оказывается, без этого не обойтись. Человек на протяжении эволюции всегда жил в условиях дефицита калорий. Избыток калорий появился только в конце двадцатого века, да и то далеко не у всех.

Дефицит калорий в результате естественного отбора позволил выжить только тем особям, которые научились, не тратить без острой необходимости, эти калории. То есть при угрозе выживанию, например, если за ним гонится хищник, стимул тратить энергию появлялся мгновенно.

Но когда человек находился в безопасности, мозг научился включать режим экономии энергии. Этот процесс происходит неосознанно, он происходит в древней части мозга – амигдале. Человек ощущает это как лень, апатию как некое «ватное состояние».

Этот процесс инстинктивный, не осознаваемый, а современный мозг – неокортекс, на уровень сознания выдаёт различные оправдания, различные отговорки, уже на логическом уровне, почему, то или иное дело не нужно делать.

Поэтому работник, который ленится, и «лепит» различные отговорки, не негодяй, а это нормальный человек, так как природой заложено — экономить энергию. А обязанность руководителя мотивировать его, иначе он расслабится, и про эффективность его работы можно забыть навсегда.

2.1. Физиологические потребности — факторы выживания:

  • Еда, вода;
  • крыша над головой, тепло;
  • безопасность, уверенность в завтрашнем дне;
  • стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.

Эти потребности закрывает зарплата.

2.2. Социальные потребности:

Напомню, человек является стадным животным, и его принадлежность к стае, необходимый фактор выживания. В древнем мире самым страшным наказанием было изгнание из племени, человек погибал или от хищников, голода или холода.

  • Социальные потребности — это принадлежность к социальной группе, к организации. Так сказать, «быть при деле».
  • Признание, авторитет — ощущение ценности для группы, стремление занять высокое положение в группе, так называемый иерархический инстинкт. Занятие высокого положения, позволяет претендовать на перераспределение ресурсов внутри группы.
  • Самореализация, миссия, смысл жизни — стремление реализовать заложенный в человека потенциал, для чего он живёт? Принести ценность для своего народа (великие политики), или всего человечества (великие учёные).

Как найти своё дело жизни, и по какому пути реализовывать свой потенциал я писал в этой статье.

2.3. Мотивация к достижению и к избеганию

Мотивация к достижению. Например, человек мотивируется достижением приемлемого уровня жизни. Например, купить квартиру. Особенно такой стимул эффективен для молодых людей. Так называемые «голодные» сотрудники, они очень эффективны для стартапов.

А бывает мотивация к избеганию. Например, человек не хочет получить какие-то неприятности. Например, не выплатить ипотеку, и потерять квартиру.

2.4. Материальная и нематериальная мотивация

С материальной, я думаю понятно это: уровень зарплаты, премии, бонусы и т.п.

К нематериальной, ошибочно относят такие «плюшки» как абонемент в спортивный клуб, дополнительную медицинскую страховку, корпоративы, подарки на новый год и т.п.

Ошибка в том, что это всё равно требует затрат со стороны компании. И главная ошибка, это то, что такого вида «плюшки» могут быть демотивирующим фактором. Так как сотрудник может не занимается спортом, и лучше бы «взял деньгами», то есть получается деньги компании потрачены ей же во вред. Примеры эффективной нематериальной мотивации читайте ниже.

2.5. Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя мотивация — это когда сам человек воспитан работать хорошо, на совесть. Совесть и воспитание работника — это внутренняя мотивация.

В интернете полно материалов, как подобрать сотрудника с определёнными внутренними характеристиками, для определённой работы. Даются методы подбора с помощью тестирования, интервьюирования и т.п.

Но в большинстве случаев, это не рентабельно. Не рентабельно ни сточки зрения потери времени, на поиск таких сотрудников, ни с финансовой точки зрения. Да и с точки зрения здравого смысла, это тоже сомнительная идея.

Конечно некий фильтр на входе должен быть, но где под каждый вид работы подобрать сотрудника, с определёнными характеристиками. С практической точки зрения идея бредовая. Где ж взять то таких? И даже если нашли такого, а параметры работы изменились, что снова будете искать? А этого куда девать? Ему же ещё и платить надо.

Проще всё-таки создать систему, состоящую из нескольких видов мотивации. Например из мотивации «к достижению», и «избеганию». И если к этой системе добавить правила, из телевизионной игры: «Слабое звено», то проблем для руководителя с нежеланием подчинённых качественно выполнять свои обязанности станет гораздо меньше.

Внутренняя мотивация к достижению не всегда полезна, и может нанести вред организации.

Примеры внутренней мотивации сотрудника которые несут вред компании:

Сотрудник хочет самоутвердиться за вас счёт, это тоже стремление к достижению. Может он хочет создать видимость работы, это тоже своего рода для него достижение. Это пример вредной внутренней мотивации.

Руководитель не должен полагаться только на внутреннюю мотивацию персонала. Потому что не у всех сотрудников мотив, совпадает с целями организации.

Исходя из этого, в организации должна присутствовать внешняя мотивация. Например, в виде системы наказаний и поощрений, плюс грамотное делегирование и контроль на промежуточных этапах работы.

3.1. Чем плоха материальная мотивация?

Нематериальная мотивация персонала в организации необходима, потому что при достижении сотрудником приемлемого для него уровня жизни, ценность денег для него может снизится. И достигать результата, за зарплату он уже не готов.

Да он будет выполнять минимум, чтоб не уволили, но эффективной работы, от него ждать не стоит. Нужны другие мотивы.

Позитивная мотивация также, не является волшебной палочкой в увеличении эффективности сотрудников, это заблуждение не опытных руководителей.

3.2. Как правильно мотивировать сотрудников – система мотивации

В организации должна быть система мотивации персонала! Должно быть некое «поле напряжения», некая система из разных видов стимулов.

Нужен кнут и пряник. И без кнута, пряника будет недостаточно, для создания напряжённости этого поля. Впрочем, как и кнута, также будет недостаточно, так как лучшие сотрудники попросту уйдут к конкурентам.

3.3. Как мотивировать сотрудников кроме зарплаты?

  1. Детальное делегирование. Сотруднику будет гораздо легче качественно выполнить задачу, если она детально «разжёвана», и алгоритм её выполнения по пунктам уложен ему в голову.
  2. Промежуточный и финишный контроль. Если работа сотрудника будет контролироваться на промежуточных этапах, и по её окончанию, то мотивация сотрудника сдать работу в срок резко вырастет.
  3. Личность руководителя, также имеет вклад в напряжённость этого поля. Жёсткий руководитель, сам по себе создаёт напряжённость в головах подчинённых.
  4. Сталкивались ли вы в своей жизни с крупными бизнесменами с состояниями от сотен миллионов долларов, или высокопоставленными чиновниками уровня губернаторов и выше? Помните ли вы те ощущения, которые вы тогда испытывали?

    Как будь то воздух наэлектризован до такой степени, что слышны щелчки разрядов электрического тока в окружающем пространстве. Тишина такая, что слышен шорох ручки, которой он пишет. Внимание в этот момент напряжено настолько, что буквально впечатываются в память его поручения.

    И ты ничего не можешь сказать, кроме «понял, будет сделано». И после этого в голове уже не остаётся ни одной посторонней мысли, кроме как лучше и быстрее выполнить поручение.

    Как стать жёстким руководителем, читайте здесь.

  5. Трудовая дисциплина. Например, у сотрудника нет сегодня настроения делать отчёт, но в соответствии с должностной инструкцией он должен сегодня его сдать.
  6. За неисполнение должностной обязанности, в соответствии с трудовым кодексом, работника можно и уволить. И если такие прецеденты в организации были, то мотивация сотрудника, сдать отчёт вовремя, резко вырастет.

  7. Распорядок дня, в котором прописано что рабочий день начинается в 9 часов, и если были прецеденты с увольнением за опоздания, то желание персонала, приходить на работу вовремя, также резко вырастет.
  8. Управляемая текучка кадров. То есть как в телевизионной игре «слабое звено», худший игрок покидает игру. Что повлечёт другие приятные бонусы для руководителя, в виде самоподдерживающейся мотивации персонала, она сама собой выстроится, так как вы будете регулярно убирать «слабое звено».
  9. Материальное стимулирование: почему хорошим сотрудникам нужно платить выше рынка, я писал здесь.

Таким образом грамотно выстроенная система мотивации облегчает работу руководителя. Не забываем что в идеале, руководитель вообще не должен вмешиваться в бизнес-процессы, за него должны работать выстроенные им системы, и высвобождать время для решения стратегических задач.

4. Как нематериально мотивировать сотрудников – примеры

  1. Руководитель здоровается с подчинённым за руку. Установление личного контакта, и доверия.
  2. Планёрки по понедельникам, постановка задач сотрудникам на неделю, которые нужно выполнить. Отчёт о выполненной работе на прошлой неделе.
  3. Личное поздравление сотрудника с днём рождения.
  4. Разговоры на личные темы с подчинёнными. Женат не женат. Есть кредиты или нет и т.п.
  5. Внимание руководителя к подчинённому, подбадривание. Вопросы о ходе работы, о сложностях и т.д. Игнор — демотивирующий фактор для сотрудника, вспомните бойкот в школе, как самое жестокое наказание.
  6. Поощрение правильного поведения сотрудника, тем же вниманием, или публичной похвалой, например, на планёрке. Признание его значимости в организации.
  7. Оценка промежуточных и заключительного этапа работы сотрудника.
  8. Подробное делегирование. Чёткое постановка задачи и сроков исполнения, а также способ исполнения. Объяснение сотруднику для чего это нужно, это даст ему дополнительное понимание и важность его работы.
  9. Промежуточный контроль. Если сотрудник знает, что каждый этап его работы контролируется, это увеличит его стремление делать работу качественно.
  10. Психологический климат в коллективе, уважение к сотрудникам, ассоциирование сотрудников с компанией, принадлежность к значимой социальной группе, также вызывает желание выкладываться на работе. Хороший коллектив руководитель постепенно может создать методом отбора кадров и управляемой текучкой.
  11. Возможность общения — тоже может быть позитивной мотивацией для человека, и общение на работе для многих сотрудников, порой единственный вид общения с внешним миром.
  12. Доведение важной корпоративной информации, о целях, о планах до линейного персонала, также является мотивирующим фактором, так как это то же удовлетворяет базовую потребность принадлежности к группе, и создаёт значимость каждого индивидуума.

Александр Федотов

5. Чем мотивировать сотрудников кроме зарплаты – видео

Читать бесплатно онлайн книгу: «Как сделать себя сильным руководителем. Пошаговая методика»

Источник: https://psi-meneger.ru/kak-motivirovat-sotrudnikov.html

55 Способов как мотивировать сотрудников

Как мотивировать руководителя на выполнение плана подчиненным

  • Мотивация к работе Настрой на продуктивную работу
  • Как же мотивировать себя?
  • 20 способов мотивации к работе
  • Уделяйте повышенное внимание здоровью
  • Обратите внимание на свой дом
  • Подумайте о семье и близких
  • Работайте с душой
  • Цените свободное время
  • Представьте, что уже закончили проект
  • Ознакомьтесь с чужими историями успеха
  • Просматривайте мотивирующие видеоролики
  • Остановитесь
  • Используйте зависть, как мотиватор
  • Проявите самодисциплину
  • Расскажите о своих намерениях окружающим
  • Составьте графический план ваших целей и действий для их достижения
  • Поспите
  • Найдите свои идеальные условия для работы
  • Мыслите позитивно
  • Придумайте для себя какую-нибудь награду или ритуал, которым будете праздновать победу
  • Разделяйте дела по важности
  • Подумайте о себе
  • 6 этапов снижения мотивации у сотрудников и методы противодействия «выгоранию»
      Этап 1 – минимум опыта, максимум энтузиазма
  • Этап 2 – первая неудача
  • Этап 3 – естественное развитие
  • Этап 4 – специалист состоявшийся
  • Этап 5 – специалист разочарованный
  • Этап 6 – специалист, разочаровавшийся окончательно
  • Что такое мотивация?

    Мы копаемся в себе и неосознанно ищем оправдание своему состоянию. Это объясняется тем, что наш мозг ищет «лекарство», понимая, что происходящее – не является нормой.

    Не один год, менеджеры по работе с персоналом разбираются с вопросом мотивации сотрудников. Любая, уважающая себя, компания имеет у себя в арсенале набор мотиваций «на любой вкус», а также проводят тесты и опросы касательно мотивирования сотрудников. Важно найти к каждому сотруднику подход и вовремя применить нужный инструмент: поднять зарплату, похвалить при коллегах, вручить грамоту.

    Как не надо мотивировать сотрудников на работу – 3 большие ошибки

    1. Ругать при всех;

    2. Хвалить один на один;

    3. Не информировать сотрудников о карьерном передвижении, за что и почему (за какие услуги) сотрудник удостоился столь важной оценки. Об итогах конкурса. О «пожеланиях» руководителю в конвертах.

    Одним словом, молчание здесь абсолютно противоположно золоту! Информирование – стоит на первом месте по всем пунктам мотивации. Сарафанное радио это хорошо, но иногда очень медленно работает.

    И немножко замотивирую, вас, руководителей …

    Причины потери мотивации в работе

    Первоначально, необходимо разобраться в причинах потери мотивации. Почему это происходит? Существует ли какая-то закономерность и связь с определенными событиями, характером сотрудника, или есть какие-то критические периоды?

    1. Выполнение рутинной работы с утра до вечера. Работа, не всегда имеет возможность творческого подхода и нестандартных решений, но подумайте над тем, что бы вы могли сделать, чтобы разнообразить свою рутину. Стоит попросить у шефа какой-нибудь экспериментальный проект, или же предложить коллеге свою помощь.
    2. Недовольство руководством. Довольно частая и распространенная причина потери мотивации сотрудников. Недовольство может быть объективным (выражать мнение коллектива относительно действий и стиля руководителя) и субъективным (выражать исключительно личное мнение и отношение к руководителю). Объективное недовольство решится только, если вы донесете информацию до самого руководителя и корректно, конструктивно решите этот вопрос. Субъективное недовольство за вас никто не решит (не виноват же ваш начальник в том, что похож на вашего бывшего или что болеет не за ту футбольную команду), поэтому в этой ситуации поработайте над собой и постарайтесь сдерживать эмоции.
    3. Несоответствие зарплаты и профессионального уровня работника. Речь идет о том случае, когда работник оценивает свои профессиональные заслуги выше, чем работодатель.
    4. Расхождение ценностей. Данная причина потери мотивации обычно поражает очень амбициозных сотрудников. Речь идет о том, что сотрудник недоволен тем, что с его мнением не считаются и не принимают его идеи. Ведь для многих людей признание их специалистами является огромным стимулом к работе. Необходимо взвесить все за и против, и выступить судьей собственной жизни.

    Какие ошибки допускают предприниматели

    Когда дело доходит до мотивации сотрудников, внешние финансовые вознаграждения в настоящее время являются лишь частью уравнения. Сотрудникам необходимо регулярное личное и командное признание за хорошо выполненную работу и поддержку боссов, которые на самом деле выслушивают их проблемы и идеи.

    Им нужны рабочие обязанности, которые способствуют их личностному росту и карьерному росту. Когда это возможно, им нужно работать открыто, самостоятельно и независимо. И им нужно чувствовать, что они вносят свой вклад в большую организационную миссию — общее видение.

    Результирующее повышение удовлетворенности работой и внутренней мотивации может значительно улучшить моральный дух, уровень удержания, производительность труда и итоговую прибыль.

    Рентабельность вашей компании в значительной степени основана на инновациях сотрудников, решении проблем, производительности, приверженности и лояльности. Поиск мотивационных методов, которые лучше всего работают для ваших сотрудников, жизненно важен для обеспечения того, чтобы наиболее важный ресурс вашей компании полностью раскрыл свой потенциал.

    Вы искренне верите в свою компанию. Внутри горит предпринимательский огонь, который мотивирует вас работать каждый день.

    К сожалению, нельзя сказать то же самое о ваших сотрудниках. В исследовании SHRM 2019 года, посвященном удовлетворенности работой и вовлеченности сотрудников , только 69 процентов сотрудников считают, что они постоянно вкладывают все свои усилия в свою работу.

    Если вы пробовали различные стимулы, но все еще видите негативные побочные эффекты низкой мотивации, вы не одиноки. Иногда даже лучшим менеджерам приходится мыслить нестандартно, чтобы найти творческие и надежные способы мотивации своих сотрудников.

    Распознание проблемы

    Иногда, трудно определить суть проблемы, которую переживает человек. Отсутствие мотивации к работе может очень тесно переплетаться с личной жизнью сотрудника, особенно если это эмоциональный и чувствительный человек. Потеря мотивации к работе кажется нам, как причиной угнетенного состояния, так и его следствием.

    Основные признаки потери мотивации к работе для сотрудника:

    Источник: https://bogunskaia.ru/drugoe/motivator-dlya-raboty.html

    Все HR- сотруднику
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: