Как найти идеального кандидата на вакантную должность?

Содержание
  1. Карта поиска кандидата — мой любимый инструмент
  2. Шаг 1: Определяем профиль кандидата
  3. Шаг 2 карты поиска кандидата: Определяем среду обитания идеального кандидата
  4. Шаг 3: Определяем инструмент поиска идеального кандидата
  5. А дальше пример: карта поиска кандидата на должность секретаря на ресепшен
  6. 8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала
  7. 1. Рекрутинговые сайты
  8. 2. Социальные сети
  9. 3. Кадровые агентства
  10. 4. Хедхантинг
  11. 6. Кадровый резерв
  12. 7. Контакты с вузами
  13. 8. Биржи труда
  14. Как выбрать и нанять лучшего кандидата
  15. С чем сталкиваются рекрутеры
  16. Что такое Worki и как этим пользоваться
  17. 1. Размещаем объявление (кнопка «+»).
  18. 2. Настраиваем дополнительные опции.
  19. 3. Обрабатываем полученные релевантные отклики.
  20. Тарифы Worki
  21. Что-то еще
  22. С чего начать поиск сотрудников? создаем портрет идеального кандидата
  23. Сначала необходимо определиться кого конкретно мы ищем?
  24. Следующий этап – это ранжирование требований по значимости
  25. Следующий этап – это ранжирование личных качеств кандидата на «обязательные» и на которые «можно закрыть глаза»
  26. Следующий этап – это среда обитания
  27. Для визуализации удобно составить таблицу:
  28. Инструменты: как составить портрет идеального кандидата и зачем это нужно
  29. Портрет кандидата: что это такое
  30. Зачем это нужно
  31. Пошаговая инструкция
  32. Сбор данных
  33. Определение тенденций
  34. Финальный портрет

Карта поиска кандидата — мой любимый инструмент

Как найти идеального кандидата на вакантную должность?
 Мария Белякова     Рекрутинг

Конечно, многие отнесутся к карте поиска кандидата, как к очевидному инструменту, из серии: «И так всё понятно, зачем об этом писать?»

Но все преимущества очевидных вещей часто проявляются, когда вы заходите в тупик, не зная, что ещё можно сделать, чтобы появились кандидаты.

Коллеги, облегчайте себе жизнь: делайте нужные вещи.

Они работают, даже если кажутся такими простыми и очевидными.

Просто сделайте их своей привычкой.

Итак, как же составить эффективную карту поиска кандидата?

В книгах по подбору персонала и рекрутингу можно найти разнообразные схемы составления таких карт.

Но все варианты схем, или по крайней мере те, которые попадались мне, требовали достаточно много времени, а рекрутёру каждая минутка дорога.

Чтобы на написание карты не тратить много времени, поделюсь основными шагами, которыми пользуюсь я.

Шаг 1: Определяем профиль кандидата

Этот этап закладывает основу дальнейшей работы над вакансией: кого, где и на какой бюджет вы будете искать кандидата.

Задачи на этом этапе:

Максимально подробно выяснить информацию о вакансии, компании, бюджете, компаниях из которых были бы интересны кандидаты, а из которых, напротив, возможно заказчик не готов рассматривать кандидатуры.

Вам уже сразу будет проще.

Не стоит забывать, что у заказчика своё субъективное представление «об идеальном сотруднике», поэтому на этом этапе нужно побольше выудить информации о критериях отнесения к таковому.

После того, как вы сформулировали профиль вакансии (описали задачи, для решения которых будете искать специалиста, составили портрет кандидата), стоит тот самый вопрос:

«А где водятся именно те, кто мне нужен? И как до них можно легко и быстро достучаться?»

Шаг 2 карты поиска кандидата: Определяем среду обитания идеального кандидата

Этот этап позволит вам сформулировать фильтры для поиска кандидата.

Задача на этом этапе определить:

– в каких компаниях (рынок, уровень, список с конкретными названиями компаний, если это возможно)

– на каких должностях сейчас работают ваши возможные соискатели

Если при определении профиля вы подробно пообщались с заказчиком, то сформулировать ответы на эти вопросы не составит труда.

Если вы не можете ответить на эти вопросы, то вряд ли вам удастся быстро найти «идеального кандидата», вы рискуете просто искать не там, где нужно.

Шаг 3: Определяем инструмент поиска идеального кандидата

Этот этап позволит Вам определить, КАК вы выйдете на нужных вам соискателей.

  • в каких источниках лучше разместить объявления о вакансии
  • к кому обратиться за рекомендациями (запишите конкретных лиц, которые могут помочь)
  • в каких профессиональных сообществах они могут быть
  • на каких форумах бывают
  • где они обучаются, повышают квалификацию

Я выделяю 3 основных вида поиска кандидатов:

  1. Размещение вакансий в сети на сайтах по подбору персонала и СМИ
  2. Поиск в открытых источниках и на специализированных сайтах
  3. Поиск кандидатов по личной базе и знакомым

Самый простой способ поиска персонала – размещение вакансий в открытом доступе на сайтах по поиску резюме, в тематических сообществах и др.

Вся процедура поиска описывается одной фразой «закинул невод и жди». Тех, кто откликается, изучаем и зовем на собеседование.

Для поиска малоквалифицированных работников при наличии бюджета отличным инструментом будет местная пресса, информационные издания, для ищущих работу.

Главный ресурс по поиску кандидатов для меня – это сайты по поиску персонала.

В основном я пользуюсь федеральными сайтами hh.ru, superjob.ru, а для поиска в каждом конкретном регионе есть свои job-сайты.

Некоторые из них предоставляют бесплатный поиск резюме.

В зависимости от вакансии пользуюсь

– сайтами союзов профессионалов (профессиональные форумы)

– специализированные информационные порталы

– страницы выпускников вузов

– профессиональные социальные веб-сети, сетевые журналы (блоги) и т.п.

Например, при поиске редких, сложных специалистов я прибегаю к помощи   – , Linkedln, «Мой круг», Habrahabr.ru и др.

Но, на мой взгляд, самый лучший способ найти хороших кандидатов – это попросить рекомендации у сильных специалистов.

Это будет намного эффективнее, чем делать холодные звонки потенциальным кандидатам.

Например, много кандидатов можно найти, если попросить рекомендации со стороны заказчика.

Поговорив с линейным менеджером перед началом поиска, вы сможете сэкономить много времени.

Ниже приведу пару вопросов, которые я часто задаю:

“Скажите, пожалуйста, где ваши сотрудники работали ранее?”

“Могу ли я, с вашего разрешения, поговорить с ними и узнать, возможно, среди сотрудников с их прошлых мест работы найдутся потенциальные кандидаты?”

В работе помогает и собственная база данных, которая со временем накапливается.

Когда появляется вакансия, порой имеет смысл пересмотреть резюме потенциальных кандидатов и переговорить с наиболее перспективными.

А дальше пример: карта поиска кандидата на должность секретаря на ресепшен

Профиль приводить не буду, он достаточно стандартный, отмечу, что нужен сотрудник с опытом работы от 6 мес, с в/о или н/в/о, знание иностранного языка не требуется.

Поиск резюме на job- сайтахСледует активно изучить резюме, размещенные на сайтах
Размещение объявления о вакансии в СМИПри наличии средств в бюджете публикация объявления в газетах может существенно ускорить поиск
Собственная база данныхВ базе данных может содержаться информация о подходящих кандидатах, если недавно закрывалась аналогичная позиция. Однако стоит помнить, что кандидаты на должность секретаря получают много звонков и довольно быстро находят работу, поэтому обращаться к старым резюме, хранящимся в базе данных, не всегда есть смысл.
Рекомендации сотрудников, специалистов, коллегВозможно, у кого-то из сотрудников есть знакомая, которой данная вакансия покажется интересной. Стоит сделать рассылку по почте, либо поместить информацию на личной страничке в соц.сетях, либо повесить объявление с обращением к коллегам
Размещение объявления о вакансии в СМИПри наличии средств в бюджете публикация объявления в газетах может существенно ускорить поиск
Поиск людей, которые могут порекомендовать вам нужных кандидатов или, наоборот, порекомендовать вас кому-нибудьНе требуется
Поиск специалистов в социальных сетях или интернет-сообществахОбращение к социальным сетям не требуется

Удачного поиска!

Источник: http://h-r.link/karta-poiska-kandidata/

8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала

Как найти идеального кандидата на вакантную должность?

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

  1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
  2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
  3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
  4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
  5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу. 

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы. 

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную.

Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление.

Все отклики хранятся в одном месте. 

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме. 

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, , LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в и LinkedIn – специалистов, руководителей. 

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска. 

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

  • массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
  • эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. 

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. 

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата. 

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование. 

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

  • сильная текучка;
  • появился риск, что скоро освободится рабочее место;
  • ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

  • повышение в должности;
  • переобучение для новой должности с другими обязанностями;
  • расширение функционала работников;
  • совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику. 

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое. 

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. 

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

  1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
  2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. 

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat. 

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/sposoby-poiska-personala/

Как выбрать и нанять лучшего кандидата

Как найти идеального кандидата на вакантную должность?

По данным журнала «Инвест-Форсайт», крупная сеть ритейла, один из магазинов которой наверняка находится у вас рядом с домом, каждый месяц нанимает 15 000 сотрудников на точки по всей России.

Это типичный пример массового подбора с впечатляющими цифрами. Представьте, сколько усилий прикладывают рекрутеры, чтобы отобрать и пригласить релевантных кандидатов. Да, это сложно.

Но возможно.

С чем сталкиваются рекрутеры

Сегодня в компетенцию эйчара входят сразу несколько функций: поиск потенциальных кандидатов, первичный отбор, проведение собеседования, оформление в штат, проведение мероприятий по построению корпоративной культуры. И это мы еще не упоминаем HR-аналитику, текущий документооборот и построение корпоративной культуры – такие задачи часто тоже отдают на откуп эйчар-специалистам.

Особенно тяжело приходится эйчарам, работающим в массподборе.

Постоянная текучесть персонала, сотни, а то и тысячи вакансий, которые нужно срочно закрыть, неимоверное количество нерелевантых анкет, организация массовыхсобеседований – эти трудности постоянно преследуют человека, который отвечает за найм «синих воротничков».
Приходится в разы усиливать ресурсы на расширение воронки привлечения кандидатов. Возможно, для многих эйчаров это редкость, но для рекрутеров из мира «синих воротничков» это тяжелый повседневный труд.

Вот как действует рекрутер, когда ищет и отбирает кандидатов. Сначала определяет каналы поиска, точек соприкосновения с подходящими соискателями. Затем готовит привлекательное объявление и размещает его на отобранных ресурсах.

Далее – обрабатывает входящие вызовы (весьма трудозатратный и муторный этап) и отсеивает неподходящих людей. Остальных нужно «довести» до собеседования, так как часто потенциальные работники отваливаются на этом этапе и просто не приходят.

После этого – уже само собеседование, сначала групповое, а потом, если необходимо, индивидуальное. И только затем – обучение и стажировкакандидатов.

Эти действия направлены на одну цель – найти идеального кандидата.

Идеальный – это тот, который нравится не только эйчару, но впишется в коллектив, будет работать на благо компании и останется надолго.

Чтобы человек стал частью команды и организации, он должен иметь соответствующие компетенции и опыт, обладать нужными soft и hard skills (о том, что это такое, мы писали здесь).

Каждый не идеальный кандидат – это трата времени рекрутера и денег компании. А правильный сотрудник на своем месте, наоборот, повысит эффективность и прибыль организации. И станет достойным «плюсиком» в KPI эйчара.

Важная проблема, которая поначалу даже не кажется таковой, – наличие огромного количества сервисов-помощников. Мы уже рассказывали о вариантах, которые упрощают подбор и найм работников. Кратко пройдемся по ним еще раз.

  • Job-сайты с разнообразным функционалом и направленностью.
  • Удобные мобильные приложения.
  • Сервисы и платформы для автоматизации работы HRспециалиста
  • Соцсети: здесь действует таргетинг, специализированные паблики и группы, объявления на личных страничках.
  • Биржи фрилансеров.
  • Кадровые агентства.
  • Объявления о вакансии в блоге или на сайте компании.
  • Реферальный рекрутинг.
  • Найм стажеров, успешно прошедших практику.

Так в чем же проблема? Конечно, в выборе: в море разнообразных помощников можно утонуть. А чтобы найти лучших сотрудников, необходимо использовать самые оптимальные средства и сервисы. И у нас есть идея.

Что такое Worki и как этим пользоваться

Worki – это мобильное приложение для поиска работы и сотрудников. Еще у нас есть десктопная версия сайта – как для работодателей, так и для соискателей. Мы гордимся нашим интуитивно понятным, лаконичным интерфейсом, который вмещает в себя огромный функционал. О нем и хотим рассказать подробнее.

Итак, вы приступаете к поиску идеального кандидата. Для начала – подготовительный этап. Определите, какой человек нужен: характеристики, компетенции, качества и навыки. Для понимания нюансов профессии пообщайтесь с представителями той же должности или руководителем будущего сотрудника.

Когда картина сложилась, переходим к делу: скачиваем приложение Worki в App Store или Google Play. Или регистрируемся в качестве работодателя на десктопной версии. Для регистрации понадобится ваш номер телефона: на него придет SMS с подтверждением.

Выше мы разобрали этапы подбора сотрудников, так что пойдем по этим шагам.

1. Размещаем объявление (кнопка «+»).

Почему мы считаем, что нужные рекрутеру массового подбора кандидаты есть в Worki, и отыскать своего человека среди массы других у нас проще простого?

Начнем с азов. В Worki пользователю доступны три ленты: «Для вас», «Рядом» и «Новые». В первой соискатель видит подходящие ему вакансии с учетом опыта и образования. Вторая показывает объявления по геолокации – ту работу, которая находится рядом (радиус поиска настраивает сам кандидат). В ленте «Новая» вакансии отсортированы по дате появления в сервисе.

Ваше объявление попадает сразу в три ленты. Они используют технологии machine learning – проще говоря, умные алгоритмы. Искусственный интеллект анализирует данные и предпочтения соискателей и выдает им подходящие и желаемые вакансии. Так что на объявления откликаются наиболее релевантные кандидаты.

У нас есть одна бесплатная вакансия, чтобы протестировать функционал Worki. Разместите объявление с подробным описанием должности.

Добавьте фотообложку компании и личные данные рекрутера – это улучшает эффективность размещенной вакансии и делает ее более привлекательной для соискателей.

Не забывайте обрабатывать входящие отклики, принимайте звонки от кандидатов на мобильный или городской номер, который укажете в приложении. Учтите, что вакансия висит в ленте 30 дней: так мы контролируем актуальность.

2. Настраиваем дополнительные опции.

Если не хотите затеряться среди других вакансий и быть в приоритете, самое время обратиться к нашему калькулятору платных услуг. Он дает гораздо больше возможностей. Для этого зайдите в раздел «Профиль компании».

Оплатить услуги можно в личном кабинете при помощи банковской карты или бонусных баллов (о бонусах расскажем ниже). Также мы можем выставить счет на имя компании. Итак, вы готовы использовать сверхвозможности Worki.

  • Чтобы на объявление откликались подходящие кандидаты, настройте фильтры. Эта услуга отсеивает соискателей по разнообразным параметрам: наличие медицинской книжки или водительских прав, опыт работы, образование – все, что вам необходимо. После настройки фильтра в разделе «Отклики» появляются две папки: с релевантными откликами и откликами кандидатов, которые не подходят. Об откликах из первой папки придут пуш-уведомления, об откликах из второй – нет. Еслирекрутер не отреагирует на резюме из второй папки, через 24 часа система пришлет соискателю автоматический отказ: «К сожалению, работодатель не выбрал вас».

Это существенная экономия времени и нервов рекрутера: больше не придется возиться с отказами, кандидатам-грузчикам, откликнувшихся на позициюофицианта ;)

Чтобы подключить фильтр, свяжитесь с нашей клиентской службой – позвоните по номеру +7 (499) 300-98-21.

Чтобы воспользоваться выделением и поднятием в поиске, выберите нужную вакансию. Затем нажмите кнопку «Еще» – и увидите доступные варианты.

3. Обрабатываем полученные релевантные отклики.

Для этого в Worki есть чат и виртуальный помощник, чат-бот. Он задает правильные вопросы по скрипту, который вы настраиваете заранее. Чат-бот хорош тем, что моментально реагирует на отклики, даже когда рекрутерофлайн.

Искусственный интеллект проводит первичный отбор кандидатов.

Он задает вопросы (их количество не ограничено) и действует в зависимости от ответов: либо отказывает пользователю, либо задает следующие вопросы, либо, если все хорошо, отправляет приглашение на собеседование. В последнем случае рекрутеру приходит пуш-оповещение о том, что найден релевантный кандидат.

Кандидату может быть предложен вариант ответа на вопросы чат-бота в свободной форме или несколько готовых пунктов на выбор. Это настраивает сам рекрутер.

Таким образом, все диалоги будут перед глазами. И, конечно, в чате можно самостоятельно пообщаться с кандидатом и уточнить все, что необходимо.

Чтобы чат-бот заработал, позвоните по номеру +7 (499) 300-98-21.

Тарифы Worki

Вас наверняка волнует, сколько стоит это великолепие. Спешим заверить: наши тарифы – одни из самых доступных на рынке российских job-сервисов. Настроить услуги и посмотреть их стоимость поможет лаконичный калькулятор.

Плюс такого подхода – экономия времени. Вы настраиваете подписку на набор услуг и выбрасываете это из головы: за все заплачено, теперь – пользуемся.

Другая приятность: вы покупаете опции по фиксированной цене, которая уже точно не изменится. Так что если в Worki вдруг поднимутся тарифы, то новые цены начнут действовать только после окончания срока вашей подписки.

А еще Worki дарит работодателям бонусные баллы:

  • за подписку на 3-5 месяцев – 2,7% от суммы покупок;
  • за 6-11 месяцев – 5,4% от суммы покупок;
  • за 12 месяцев – 11% от суммы покупок.

Один бонус равен одному рублю, и потратить баллы можно на любые покупки в Worki.

Не волнуйтесь, все не так сложно, как кажется на первый взгляд. Наш умный калькулятор можно протестировать онлайн.

Он рассчитает стоимость услуг и скидки в зависимости от того, сколько объявлений и на какой срок хотите разместить, какими дополнительными услугами будете пользоваться (например, выделение вакансии), сколько контактов из базы Worki вам нужно.

Чтобы подробнее узнать о работе калькулятора и подключить пакет опций, звоните по номеру +7 (499) 300-98-21 или пишите на почту s@worki.ru.

Что-то еще

Если вы работаете в компании, где трудятся несколько профессиональных рекрутеров, это не помешает пользоваться Worki с комфортом.

Хотя под одним логином одновременно может работать только один человек, вы всегда можете отправить коллегам приглашение в аккаунт. Им станут доступны приобретенные вами услуги.

Это делается во вкладке «Профиль компании», далее – кнопка «Пользователи». Там можно ввести электронную почту коллег.

Все эйчары одной компании видят отклики коллег и также могут работать с ними.

Надеемся, мы подробно описали все, что умеет Worki и рассказали, как сервисрешает боли работодателей и рекрутеров. Если остались вопросы, вы знаете, где нас найти ;)

А если вдруг не знаете, вот наша почта: support@worki.ru.

Больше статей – в нашем блоге. А еще у нас есть телеграм и фейсбук.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c3ee6a65f7b8900aaf22973/kak-vybrat-i-naniat-luchshego-kandidata-5cadb102b803e100b03e6790

С чего начать поиск сотрудников? создаем портрет идеального кандидата

Как найти идеального кандидата на вакантную должность?

Если Вы решили самостоятельно заниматься подбором персонала, не спешите размещать вакансии, уделите время для формирования «портрета идеального кандидата». Этими знаниями мы и хотим поделиться с Вами в этой статье.

Нам необходимо это знать, чтобы расширить воронку потенциальных кандидатов.

При формировании портрета идеального кандидата необходимо принять за основу простое правило: «Идеальных кандидатов не существует!» Именно поэтому при формировании портрета мы будем работать в двух колонках: «важное» и «возможно, при условии».

Сначала необходимо определиться кого конкретно мы ищем?

Простой вопрос, но для некоторых людей наши ответы покажутся неожиданными. Итак, точно мы ищем менеджера по продажам.

А теперь нам необходимо подумать и найти другие варианты названия этой должности, на которые «можно закрыть глаза» при условии, что… 1 вариант: торговый представитель, но, при условии, что он хороший пользователь ПК, умеет готовить коммерческие предложения и активно работать с клиентами по телефону. 2 вариант: продавец-консультант, но, при условии, что он умеет активно привлекать новых клиентов, совершать холодные звонки, является хорошим пользователем ПК. 3. Региональный менеджер при условии, что он сам готов к работе без командировок и т.д. 4. Менеджер по работе с клиентами при условии опыта активных продаж или заложенного природного потенциала. 5. Руководитель отдела продаж, при условии, что он будет хорошим исполнителем.

Следующий этап – это ранжирование требований по значимости

Например, у нас есть заранее сформулированные требования к менеджеру по продажам:- опыт работы в продажах от 3 лет;- опыт продаж товаров премиум-класса;- знание рынка бытовой техники;- знание английского языка на разговорном уровне;- активность;- целеустремленность.Теперь производим ранжирование.

Это то, на что мы будем обращать внимание при разборе огромного количества резюме, чтобы не тратить много времени на просмотр одного резюме.1.    Английский язык (остальные резюме можно не смотреть, т.к. они точно не подходят);2.

    Опыт продаж бытовая химия (если в опыте нет продаж бытовой химии, то смотреть резюме дальше не имеет смысла)3.    Опыт продаж товаров премиум-класса (если он продавал товары среднего класса, то он уже не подходит)

4.    Опыт в продажах от 3 лет (это последний критерий, т.к.

, если остальные критерии соответствуют, то здесь уже не столь важно, что кандидат проработал в продажах чуть меньше 3 лет, например, 1-2 года).

Следующий этап – это ранжирование личных качеств кандидата на «обязательные» и на которые «можно закрыть глаза»

Для этого нам необходимо собрать воедино личностные качества менеджера по продажам, которые обозначил руководитель и определить личностные качества, свойственные менеджеру по продажам, в принципе. В итоге получаем:- коммуникабельность;- умение убеждать;- настойчивость;- результативность;- целеустремленность;- активность;- гибкость;- внимательность;- ответственность.

Можно перечислять еще очень долго личностные качества, которыми должен обладать менеджер. Но идеальных кандидатов не бывает, поэтому этот список нам надо разделить на 2 части: очень важные качества и качества, на которые можно закрыть глаза.

Примерно это получается так:Важно:                    — коммуникабельность;            — умение убеждать;- настойчивость;- результативность;- ответственность;- целеустремленность;- гибкость.

Можно закрыть глаза:- активность (кандидат может быть не очень активный, но показывать лучшие результаты по продажам среди других менеджеров);

— внимательность (если, например, в вашей компании документы на отгрузку делают операторы, то можно закрыть глаза на невнимательность кандидата, например, в заполнении документов).

Следующий этап – это среда обитания

Здесь также нам необходимо выяснить, где этот человек.Здесь мы точно прописываем какую должность он может сейчас занимать, например:- менеджер по продажам, менеджер по работе с клиентами, продавец-консультант, торговый представитель, руководитель отдела продаж, региональный менеджер по продажам,А также в каких компаниях он может работать.

Здесь вам необходимо проанализировать рынок компаний, которые торгуют бытовой химией премиум-класса и вписать сюда.

Чтобы увеличить количество потенциальных кандидатов, то необходимо подумать и прописать дополнительные возможные варианты нахождения кандидата, например, выставка бытовой техники или это могут быть потенциальные клиенты кандидата (магазины, сети, салоны мебели), лингвистические выставки и ВУЗы.

Необходимо будет создать график посещения этих мест с целью личного знакомства с кандидатами.Следующий этап – это условия:

В графе важно условий нет, т.к. по основным требованиям, мы нашли «идеального кандидата». В графе «можно закрыть глаза, при условии, что…» прописываем те условия, при которых мы готовы рассмотреть кандидатов, занимающих другие должности.

Для визуализации удобно составить таблицу:

Очень важноМожно закрыть глаза при условии, что…
Кого ищем?Менеджер по продажамТорговый представитель Продавец-консультант Менеджер по работе с клиентами Региональный менеджер Руководитель отдела продаж
Какого? (ранжирование требований по поиску)Английский языкОпыт продаж бытовой химииОпыт продаж товаров премиум-классаОпыт в продажах от 3 лет (не существенно, при условии наличия всех важных требований)
Личные качестваКоммуникабельностьУмение убеждатьНастойчивостьРезультативностьОтветственностьЦелеустремленностьГибкостьАктивность (при условии хороших показателей продаж)Внимательность (при условии, что подготовкой документов занимается оператор или другой специалист)
Условияхороший пользователь ПК,умение готовить коммерческие предложения и активно привлекать новых клиентов,умение осуществлять холодные звонки,опыт активных продаж или заложенный природный потенциал продажника,хороший исполнитель,готов к работе в офисе
Среда обитанияМенеджер по продажам в компаниях А,Б,Вкомпании А, Б, В;магазины А, Б, В;выставки А, Б, В.лингвистические факультеты ВУЗов А, Б, В.

И в конце хотим обратить Ваше внимание на то, что, если Вы будете искать кандидата по столбцу «важно» Вы отсекаете огромное количество кандидатов, которые так и не придут к Вам на собеседование.

Расширяйте границы!
Если Вы пришли к выводу, что у Вас нет столько времени на подготовку к поиску кандидатов, то доверьте этот процесс профессионалам своего дела! А мы всегда рады будем новому сотрудничеству! Удачи Вам в поиске персонала!

Источник: http://el-job.ru/podbor-personala/sozdaem-portret-idealnogo-kandidata

Инструменты: как составить портрет идеального кандидата и зачем это нужно

Как найти идеального кандидата на вакантную должность?

В арсенале рекрутера есть масса инструментов, которые помогают быстрее закрывать позиции. Сегодня рассказываем вам еще об одном, который, кстати, перекочевал в HR из маркетинга. Чтобы кого-то найти, нужно в деталях понять, кого мы ищем. Знакомьтесь — портрет кандидата.

Портрет кандидата: что это такое

Портрет кандидата — это продуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин перекликается с другим, который уже давно используют маркетологи, — портретом покупателя или клиента.

С его помощью компании определяют свои идеальную целевую аудиторию и под нее разрабатывают стратегию продаж. А вот HR-специалистам такой инструмент помогает сосредоточиться на найме «именно того» сотрудника.

В ход идут отраслевые исследования и статистика, тенденции последних лет и даже неофициальные данные.

Чтобы был результат, обращать внимание нужно не просто на резюме, опыт работы и профессиональные навыки. Стоит прочувствовать дух команды и ее ценности, и только исходя из этого выводить софтскилы, карьерные цели и другие элементы портрета.

Зачем это нужно

Большинство рекрутеров и так неосознанно используют этот инструмент — время от времени образ идеального кандидата возникает в их воображении. Но мало кто переносит этот образ на бумагу. И очень зря! Стоит детально изложить свои идеи в блокноте, слегка их разобрать, и процесс поиска существенно улучшится. А еще это поможет вот в чем:

  • создавать и публиковать вакансии;
  • работать с брендом работодателя;
  • находить пассивных кандидатов;
  • вести статистику найма.

Самое большое преимущество в том, что хорошо продуманный портрет кандидата позволяет посмотреть на вакансию глазами самого соискателя. Как результат — вы знаете, чего хочет потенциальный работник, где его искать и как с ним поладить.

Пошаговая инструкция

Хотя создание такого портрета требует времени, сам процесс не очень сложный. Работу можно разбить на три этапа:

  1. сбор данных;
  2. определение общих качеств успешных кандидатов;
  3. окончательное моделирование портрета.

Разберем каждый их этих этапов.

Сбор данных

Забудьте о штампах. Приступая к сбору информации, постарайтесь отрешиться от шаблонов и безосновательных предположений. Например, считаете ли вы, что интроверты неэффективны в коммуникации? Почему? Может, это только расхожий миф? Помните, что самые хорошие портреты — это результат анализа строгих фактов.

Изучите успешные кейсы. Когда маркетологи формируют портрет покупателя, они в первую очередь знакомятся с данными последних рыночных исследований. Рекрутерам следует придерживаться того же подхода, с той лишь разницей, что сосредоточиться придется на примерах удачного найма.

Загляните в резюме лучших исполнителей. Каналов получения такой информации очень много. Начать можно с простого — спросить у тех, кто работает в нужной сфере. Например, вам нужно найти PR-менеджера. Обратитесь к резюме тех менеджеров, которых вы нанимали в прошлом. Какие у них общие черты?

Поищите статистику и расспросите коллег. Может, вам удастся найти информацию о результативности топовых PR-менеджеров. Узнайте у профессионалов, которые работают на такой позиции, какие качества делают их успешными, какие KPI есть у них в работе. Проконсультируйтесь с коллегами, у которых есть опыт в данном направлении — вдруг им есть чем поделиться?

Важно помнить, что хотя вы выводите единственный портрет, перед вами проходит много разных людей. Поэтому чем больше информации вы соберете, тем проработанней будет образ кандидата.

Если вы работаете в конкретной сфере — например, в IT — хорошая практика собирать портреты кандидатов в зависимости от должности или направления разработки. Со временем ваши наработки станут более детальными и не раз сослужат хорошую службу.

Вот несколько характеристик, на которые стоит обращать внимание при ведении рекрутерской базы:

  • Демографическая информация: возраст, место жительства, текущая позиция, зарплата и зарплатные ожидания.
  • Бэкграунд: образование и профессиональный опыт.
  • Квалификация: основные и предпочтительные навыки, наличие сертификации и пр.
  • Цели: какую карьеру стремится построить кандидат, где он видит себя через 5 лет.
  • Препятствия: что может послужить причиной отказа кандидата, какие особенности бренда компании, ее корпоративных ценностей или процесса найма могут его оттолкнуть.
  • Веб-активность: как кандидат проводит время в сети, какие сайты или социальные сети он использует для отдыха, а какие для работы, какие площадки он выберет для поиска вакансий.

Вот так может выглядеть карточка из вашей базы: осталось только вписать полученную информацию

Конечно, это список весьма условный. Вы можете приспособить его под свои нужды, добавив и убрав некоторые пункты.

Определение тенденций

Когда вы собрали данные, их нужно упорядочить и проанализировать. Так вы сможете выделить тенденции и вывести для себя черты, общие для настоящих профессионалов. В этот момент ваши портреты начнут обретать форму.

Цель здесь — составить список качеств и особенностей, которые формируют вашего идеального кандидата. Например, для одной из статей блога мы опросили HR-специалистов и узнали, какие софтскилы нужны разработчикам. По результатам частотности ответов сделали изображение — чем важнее качество, тем крупнее шрифт:

Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета

Вот так по-разному можно подходить к составлению портрета
Когда вы выводите усредненный портрет, задайте себе следующие вопросы:

  • Заметили ли вы, что у успешных кандидатов есть нечто общее в профессиональном опыте/мировоззрении/динамике продвижения по карьерной лестнице? Что именно?
  • Какие навыки безоговорочно необходимы вашему идеальному кандидату?
  • Что является мотивацией для идеального кандидата?
  • Как идеальный кандидат видит себя через 5 лет?
  • Что идеальный кандидат ждет от своего рабочего окружения?
  • Где и как ваш идеальный кандидат ищет работу? И ищет ли он ее вообще?

Ответы на эти вопросы помогут сделать выводы относительно соискателя, который наилучшим образом впишется в закрываемую позицию.

Кстати, идти можно и от обратного. Не забывайте о своем негативном опыте: какой кандидат точно не подойдет? Кто по тем или иным причинам не справится и, вероятно, оставит работу?

Финальный портрет

На этом этапе вам остается собрать все детали в один пазл. Здесь важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию.

Не нужно мыслить списком обязанностей — представляйте живого человека и то, как он впишется в коллектив.

Будьте реалистичны: убедитесь, что описанный человек действительно может существовать, а не является плодом вашей фантазии. Если слишком завысить требования, есть шанс никого и не найти.

Вот так может выглядеть карточка в вашей базе

Со временем у вас появится целая библиотека портретов, это сделает процесс подбора более эффективным и оптимизированным. Время от времени корректируйте свою базу — профессии не стоят на месте, появляются новые навыки и вызовы.

Возможно, вы уже используете такой инструмент? Делитесь опытом и секретами с нами и коллегами!

Иллюстрация к статье — iStockphoto

Источник: https://blog.hrspace.ru/portret-idealnogo-kandidata/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: