Как нанимать кандидатов поколения Z? Нужно думать, как они

Содержание
  1. Как нанимать кандидатов поколения Z? Нужно думать, как они
  2. Привлекайте технологии
  3. Займитесь выстраиванием контактов в социальных сетях
  4. Усовершенствуйте свою работу с источниками
  5. Предлагайте нечто большее, чем просто показные бонусы
  6. Демонстрируйте (и доказывайте) преданность разнообразию
  7. Занимайтесь контент-маркетингом с умом
  8. Предлагайте инклюзивные бонусы
  9. 6 способов подготовить кандидата поколения Z к собеседованию
  10. 1. Подходящий дресс-код
  11. 2. Собирать информацию. Изучать. Исследовать
  12. 3. Будьте непредвзяты
  13. 4. Напомните им, что они молоды
  14. 5. Очистить свои профили в социальных сетях
  15. 6. Распечатайте ваше резюме
  16. Как нанимать сотрудников поколения Z
  17. Особенности мышления и взглядов цифрового поколения
  18. Как нанимать на работу сотрудников «Z»?
  19. Сотрудник Z: как его удержать и мотивировать?
  20. Одним из факторов плодотворного и долгого сотрудничества с ними, по моему мнению, является познание специфики их психологии, мировоззрения и ценностей. Эти детишки были рождены и выросли в век гаджетов и технологий, которые появляются и усовершенствуются с невиданной быстротой
  21. Если к вам в компанию устроился такой сотрудник, как с ним работать и как его мотивировать?
  22. С молодежью z взаимодействие начальства или hr должно происходить индивидуально!
  23. Поколение Z: особенности привлечения и удержания лучших
  24. Портрет типичного представителя поколения Z
  25. Особенности постановки задач и мотивации:
  26. Как привлекать представителей поколения Z:
  27. Итого
  28. 6 причин, почему успешные компании нанимают поколение Z
  29. Они не знают мир без интернета
  30. У них иммунитет к рекламе
  31. Они прагматично смотрят на мир
  32. Они сканируют, а не читают
  33. Они верят в себя
  34. Ориентируются на долговечное
  35. Делайте вирусный контент
  36. Предложите гибкий график
  37. Покажите широту взглядов
  38. Дайте возможность развиваться всесторонне
  39. Персонализируйте обязанности
  40. Подчеркните важность их работы
  41. *Полные условия акции «Вакансия за полцены» указаны по ссылке

Как нанимать кандидатов поколения Z? Нужно думать, как они

Как нанимать кандидатов поколения Z? Нужно думать, как они

Кажется, словно совсем недавно каждый профессионал в сфере привлечения талантов корректировал свои стратегии для привлечения миллениалов. В любом случае, поколения Z начинает приходить на рынок труда, а в связи с исторически низким уровнем безработицы рекрутерам необходимо адаптироваться и усовершенствовать свой подход к новичкам.

Воспользовавшись данными Glassdoor, наша Команда Экономических Исследований раскрыла основные моменты, связанные с работниками поколения Z, опираясь на данные заявок о приёме на работу и корпоративные обзоры компаний.

И в качестве быстрого напоминания: к поколению Z принадлежат люди, родившиеся между 1997 и 2012 годами. И хотя большинство представителей поколения Z даже не успели стать участниками рынка труда, мы взглянули на тех, кто родился между 1997 и 2000 годами, чтобы выяснить ключевые особенности этого нового поколения работников.

И вот что нам удалось обнаружить:

  • Представители поколения Z желают работать в сфере технологий – большая часть соискателей поколения Z были задействованы в технической индустрии, за которыми следовали такие сферы, как деловые услуги, финансы и розничная торговля. IBM, Google, Amazon, Microsoft и Deloitte являются пятью ведущими компаниями, куда подают свои заявки представители поколения Z на Glassdoor.
  • Среди обзоров, оставленных представителями поколения Z, «рабочая среда», «гибкий график» и «хорошая зарплата» являются наиболее часто упоминаемыми ключевыми словами, используемыми при описании преимуществ работы. «Бесплатная еда», «корпоративные скидки» и «лёгкая работа» также появились в топ-10 самых упоминаемых фраз среди работников поколения Z.
  • Как и поколение до них, представители поколения Z подают заявки на вакансии в муниципальных районах, вроде Нью-Йорка, Лос-Анджелеса, Сан-Франциско, Бостона и Чикаго. Однако округи Шампейн и Райли стали единственными двумя районами, попавшими в десятку, которые не совпали с аналогичным списком у миллениалов.
  • Должность инженера программного обеспечения является наиболее востребованной среди соискателей поколения Z.

Что же всё это значит для вас и вашей рекрутинговой команды? Это означает, что вам необходимо удвоить расходы на свой бренд работодателя и инвестировать в привлечение лучших представителей поколения Z на рынке. Вот несколько способов, как начать заниматься рекрутингом этих талантливых персон:

Привлекайте технологии

Новые технологии привлекают поколение Z, поэтому ваш процесс найма должен соответствовать этой тенденции.

Начиная с того, что ваша АТС (автоматизированная система учета соискателей) должна быть мобильно-оптимизированной и заканчивая созданием рекрутинговых видео для демонстрации вашей весёлой корпоративной культуры, очень важно продолжать думать наперёд. Традиционная вакансия и 30-минутный разговор по телефону, за которым следуют недели собеседований, больше никого не привлекают.

«Представители поколения Z от рождения подвержены цифровым технологиям, что делает их первым поколением работников, родившихся в эпоху смартфонов, онлайн-инструментов для различных услуг и виртуальных ассистентов на основе искусственного интеллекта, вроде Siri и Alexa.

 Они никогда не видели мир без удобства и скорости цифрового взаимодействия.

Большая часть их времени уходит на социальные сети, просмотр видео и онлайн-игры», — рассказывает Курт Хайккинен, генеральный директор компании Montage, занимающейся вовлечением кандидатов и программным обеспечения для собеседований.

В результате, благодаря тому, что их мир мгновенный, цифровой и бесшовный, они ожидают того же самого опыта и тогда, когда дело доходит до поиска работы и процесса найма.

Чтобы создать такой опыт, который привлёк бы представителей поколения Z и обеспечил поток кандидатов, изучите технологии для проведения собеседований, которые дают кандидатам больше выбора и контроля – например, автоматическое расписание, виртуальные ассистенты и собеседования по требованию – которые дают кандидатам желаемый технологический опыт, который они хотят видеть в процессе поиска работы.

Рассмотрите такие варианты с использованием искусственного интеллекта, HR-чат-ботов, чтобы перенести процессы найма и рекрутинга на следующий уровень.

Займитесь выстраиванием контактов в социальных сетях

Представители поколения Z львиную долю своих дней проводят используя приложения для социальных сетей, спроектированных для того, чтобы сделать их жизни проще.

Продвижение вашего бренда в качестве работодателя в разнообразных социальных каналах, девайсах и платформах повлияет на технически подкованных кандидатов, что повысит вашу привлекательность в их глазах.

Создавайте и регулярно обновляйте корпоративные аккаунты в , , Instagram и . Призывайте всех сотрудников использовать социальные сети, чтобы сообщать об открытых вакансиях.

Усовершенствуйте свою работу с источниками

Отследите, какие каналы найма являются для вас наиболее эффективными, и соответствующим образом распределите свои траты. Старайтесь информировать кандидатов, как на Glassdoor. Делитесь релевантным контентом – обзорами, статьями, видео – с кандидатами на каждом этапе.

«74% представителей поколения Z предпочтут общение лицом к лицу с коллегами другим форматам коммуникации. Но вот в чём нюанс: для поколения Z понятия «лицом к лицу» и «лично» не тождественны», — рассказал Хайккинен.

«Работодателям следует использовать технологии мобильного видео с интервьюированием вживую и по требованию.

Это помогает рекрутерам и менеджерам по найму наладить контакт и общение с представителями поколения Z в той манере, в которой предпочитают это делать они, путём технологий, которые и так находятся в их руках в режиме 24/7».

Предлагайте нечто большее, чем просто показные бонусы

Хотя бесплатная еда, игровые комнаты, офисы с допуском домашних животных и оплачиваемый компанией отпуск могут казаться прекрасными бонусами для соискателей поколения Z, исследования демонстрируют, что эта аудитория беспокоится о гораздо большем.

«Соревнование за привлечение внимания новейшего поколения работников и потенциальных соискателей, вероятнее всего, победят работодатели, которые смогут продемонстрировать путём вакансий, процессов собеседования и других онлайн-форумов, что они ценят культуру, карьерные возможности и доверие к руководству высшего звена наряду с балансом бонусов, которые привлекают поколение Z», — рассказала аналитик экономичных исследований компании Glassdoor Аманда Стенселл.

Демонстрируйте (и доказывайте) преданность разнообразию

Включайте разнообразных сотрудников в историях сотрудников, вроде видео, блогов и социальных сетей. Предоставляйте кандидатам равные шансы в процессе скрининга и собеседований.

Когда речь заходит о таких важных темах, как разнообразие и инклюзивность, недостаточно просто намекнуть, что ваша компания занимается этим, чтобы сохранять конкурентоспособность.

Вам необходимо уделять время на каждом собеседовании, чтобы продемонстрировать потенциальным кандидатам, что вы всерьёз относитесь к разнообразию в плане того, как вы занимаетесь наймом, кому позволено вносить свой вклад и как вы подходите к вопросу повышений.

Занимайтесь контент-маркетингом с умом

Освещайте новые разработки, благотворительные инициативы, награды и другие важные новости в пресс-релизах и записях в блогах. Используйте видео, чтобы продемонстрировать истории сотрудников и уникальные аспекты работы в вашей компании.

Предлагайте инклюзивные бонусы

Бонусы и ценности являются важными факторами для кандидатов при решении о том, соглашаться или не соглашаться на работу в организации. 63% соискателей изучают бонусы работодателя во время чтения вакансии.

Так или иначе, многие компании не осознают, что их бонусные планы могут проявлять предубеждённое отношение к каким-то представителям общества. По словам заместителя директора Human Rights Campaign Бека Бейли, язык сообщения о бонусах может непреднамеренно исключать представителей каких-то социальных групп.

«Слова о бонусах могут быть написаны языком, выражающим гендерное (например)  предубеждение в отношении сотрудников», — рассказывает он.

«Вместе с присоединением представителей поколения Z к числу работающего населения в следующие десять лет этот процесс будет лишь усилить давление на компании в разнообразных индустриях, подталкивая их конкурировать между собой за привлечение и наем самых способных работников», — рассказывает Стенселл.

Поэтому готовьте свои команды и набирайтесь энергией, чтобы адаптироваться к будущему мира рекрутинга!

Источник: https://hr-portal.ru/story/kak-nanimat-kandidatov-pokoleniya-z-nuzhno-dumat-kak-oni

6 способов подготовить кандидата поколения Z к собеседованию

Как нанимать кандидатов поколения Z? Нужно думать, как они

С появлением «поколения Z» на рынке труда в роли соискателей, мы наблюдаем технически-продвинутую группу профессионалов, имеющую серьезные амбиции и мечты о покорении карьерных высот.ри всем этом они порой терпят неудачи уже на этапе прохождения интервью. И все это потому, что они пренебрегают простейшими правилами.

Вам, как рекрутеру, работодателю или специалисту по работе с персоналом следует разъяснить молодым кандидатам формальности прохождения собеседования. Ниже приводится 6 способов, призванных помочь вам в этом:

1. Подходящий дресс-код

Исследования компании «Adecсo» говорят о том, что 75% менеджеров по найму персонала считают, что одной и самых больших ошибок, совершаемых миллениалами, является неподходящий для собеседования стиль одежды.

Представьте, как увеличилась эта цифра сейчас, с приходом «поколения Z», относящегося довольно формально к вопросу одежды, по сравнению с предыдущими поколениями.

Но поскольку дресс-код сейчас не такой строгий, каким был раньше, ваша обязанность, как рекрутера, убедиться в том, что ваши кандидаты будут выглядеть на собеседованиях профессионально и подобающе ситуации. Настолько, насколько это возможно.

2. Собирать информацию. Изучать. Исследовать

Собеседование — это возможность получения информации о работодателе. Дайте вашим кандидатам достаточно информации о компании, и убедитесь, что они подготовят вопросы для встречи с работодателям.

Посоветуйте им не терять времени, задавая такие вопросы, на которые способен ответить кто угодно, изучив сайт работодателя. Попросите ваших кандидатов подготовить  4 — 5 целенаправленных и индивидуальных вопросов, которые помогут им увидеть картину о компании в целом.

3. Будьте непредвзяты

Переходя от поколения к поколению, нам кажется, что мы становимся амбициознее, из-за наличия больших преимуществ, которые дает нам общество. И таким образом мы получаем тинэйджеров и выпускников, желающих стать предпринимателями сразу по окончании колледжа.

Они готовы добиться успеха в одно мгновение, но нам следует объяснить им, что лишь единицы начинают карьеру сразу с работы их мечты. Разъясняйте им ценность возможности попробовать разные виды деятельности в различных смежных сферах.

Иметь амбиции это здорово, но они не всегда приводят к успеху в короткие сроки. Многое из того, о чем мы мечтаем, — результат долгого и упорного труда, временных затрат и полученного опыта. И это то, что представители «поколения Z» должны понять.

4. Напомните им, что они молоды

Объясняйте своим кандидатам, что они должны продавать на рынке труда свою молодость. Компании хотят видеть кандидатов, которые осознают, что им есть что изучать и чему учиться.  

Вдобавок к этому, 57% представителей «поколения Z» признают, что испытывают нервозность, поэтому поясните им, что если у них есть в активе несколько пройденных стажировок, им не так важно наличие богатого опыта для получения работы сразу после окончания учебного заведения.

5. Очистить свои профили в социальных сетях

Поколение Z «живет» в социальных сетях. Они есть везде: в , LinkedIn, , Pinterest, Instagram, и многих других сетях, о существовании которых вы даже не догадываетесь.

Потому работодатели понимают, что в эти местах они могут обнаружить некоторые сведения о молодых специалистах, приглашаемых к ним на собеседования.

Приводим 8 шагов по улучшению вашего профиля в соц.сети, которые необходимо сделать до собеседования:

  • Удалите ваши собственные, вызывающие посты
  • Удалите ваши собственные подозрительные фотографии
  • Подберите фото, подходящее для профессионального профайла
  • Не общайтесь на рабочие темы в соц.сетях
  • Обновите информацию себе на
  • Обновите информацию себе на LinkedIn
  • Поддерживайте интересный профайл на

6. Распечатайте ваше резюме

Конечно, мы живем в  мире цифровых технологий, и особенно это актуально для представителей «поколения Z». Но  следует не забывать простейших правил, используемых при поиске работы. Например, таких, как наличие нескольких бумажных копий своего резюме. Никогда не будет  лишним показать всем собеседующим свое уважение к ним.

Компании по всему миру сбиваются с ног, стараясь придумать, как привлечь  новых и перспективных профессионалов «поколения Z». В то время как представители этого поколения сами отдаляют момент найма незнанием элементарных правил подготовки и прохождения собеседования.Больше статей о подборе персонала здесь >

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b07fb1c55876b13d0c43069/6-sposobov-podgotovit-kandidata-pokoleniia-z-k-sobesedovaniiu-5b0b9cdffd96b112d8aacd3b

Как нанимать сотрудников поколения Z

Как нанимать кандидатов поколения Z? Нужно думать, как они

Американские исследователи Уильям Штраус и Нейл Хоув написали пару книг, посвященных теории поколений. До этого никто не задумывался, есть ли что-то общее у людей, рожденных в одном десятилетии.

И американцы стали одними из первых, кто заметил и описал закономерности в поведении ровесников.

С легкой руки этой пары исследователей в обиход вошли такие формулировки, как «бэби-бумеры», «миллениалы» и «поколение Z».

В России с этими терминами творится неразбериха: двадцатилетних девушек и парней часто называют миллениалами.

Но миллениалы – это люди, рожденные в середине 80-х и до начала 90-х: современные тридцатилетние, чья юность пришлась на рубеж веков.

А вот поколение Z, или «цифровое поколение», – те, кто родились в период между 1995-м и первыми годами нового тысячелетия. Это люди, которым сейчас 20-25 лет.

Работодатели часто жалуются на молодых людей, обвиняя их в безответственности, неуважении к авторитетам, инфантилизме и даже неумении общаться. Однажды руководитель компании поставил нашему HR-отделу условие: не рассматривать двадцатилетних в качестве кандидатов.

И вовсе не потому, что должность требовала знаний и опыта, который приходит с годами. Руководитель отказывался иметь дело с молодежью, ссылаясь на личный горький опыт сорванных сроков и завышенных требований к зарплате, условиям труда.

Действительно, нынешние двадцатилетние сотрудники отличаются от того, какой была я сама и мои коллеги в этом возрасте. Но кто сказал, что отличаются в худшую сторону? Если знать, как работать с поколением Z, желание брюзжать о пропащей молодежи пропадет само собой.

Выдача резюме на HeadHunter по запросу «программист»: большинство – представители поколения Z. И так для каждой digital-специальности

Особенности мышления и взглядов цифрового поколения

Первое и главное: поколение Z – цифровое поколение в полном смысле этого выражения. В 1995 году, когда родились первые его представители, регулярный доступ к интернету имели только 14% американских подростков.

Но уже в начале нового тысячелетия этот показатель устремился к 80%. То есть вы как работодатель имеете дело с людьми, которые не представляют своей жизни без интернета и технологий, потому что для них они существовали всегда.

Это диктует ряд других особенностей.

  • Быстрая обработка информации. Одна из приятных особенностей цифрового поколения – способность работать с большими объемами информации, быстро усваивать сведения, проверять и обобщать их. Я бы сказала, что до этих людей «быстрее доходит».

Они чувствуют себя в большом потоке информации, как рыба в воде, поэтому, пока старшие изучают одну точку зрения на проблему, «цифровые» люди успевают изучить три разные точки зрения и парочку смежных теорий. Но у этой черты есть и обратная сторона.

  • Поверхностность и торопливость. Не нужно считать всех людей, рожденных в 90-е, поверхностными, но их отношения с информацией складываются специфически: они склонны хватать по верхам, а не глубоко разбираться в теме. При желании могут и разобраться, конечно, но учитывайте, что это именно те люди, которые из всех новостей читают одни заголовки.

Такой подход можно назвать «клиповым мышлением», но на самом деле молодые люди стремятся охватить как можно больше сведений за короткий период времени, и чтобы они изучили что-то более пристально, нужна дополнительная мотивация.

  • Уверенное использование технологий. Это продвинутые молодые люди, которых не испугаешь требованием быть на связи в рабочем чате, использовать на работе планшет, гаджеты, тестировать технические новинки. Они легко осваивают новые технологии, и скорее удивятся, если вы потребуете обойтись без гаджетов, чем будет сопротивляться внедрению нового технического оснащения.

У меня был интересный опыт: нашу команду пригласили для оптимизации рабочих процессов в одну государственную организацию, которую я не имею права назвать. Вникнув в условия, мы обнаружили: по государственной программе для этой организации закупалось лучшее техническое оснащение, включая серверы и системы безопасности.

И вся эта крутая техника… складывалась в чулан. Ею никто не пользовался, потому что никто не хотел разбираться, как оборудование работает, включая руководство. Нанимать людей со стороны тоже не хотели, потому что формально у них были специалисты. Но если бы в этой организации работала молодежь Z, они бы не только использовали все оборудование, но и сказали, что его недостаточно.

Еще одна особенность работников цифрового поколения – они быстро развиваются, и что приятно – хотят развиваться.

Сложно представить, чтобы, придя к нынешним двадцатилетним и сказав: «Ребята, есть возможность поучаствовать в тренинге» – услышать отказ.

Вопреки стереотипу, молодежь отлично мотивирована, в том числе потому, что ей приходится выдерживать конкуренцию с миллениалами, а это поколение карьеристов.

Резюме турагентов на Superjob. Туризм – одна из сфер, в которых охотно работают представители цифрового поколения

Как нанимать на работу сотрудников «Z»?

Первое: эти люди пользуются площадками с объявлениями и сайтами о трудоустройстве, но не доверяют им. Найти хорошего двадцатилетнего сотрудника в социальной сети проще, чем на профильном сайте.

Второе: они с недоверием относятся к компаниям, о которых ничего не знают, и это снова отсылает нас в социальные сети, где вы можете презентовать фирму.

Поддерживайте в социальных сетях контакт с каждым кандидатом, с которым проводили собеседование. Это увеличивает шансы возвращения в компанию ценных специалистов, а также формирует эффект узнавания фирмы – через вас. Потому что жители сети охотнее сотрудничают с теми, кого знают, чем с неизвестными фирмами.

Также это позволяет вам обращаться к молодым специалистам за помощью: можно попросить рекомендовать кандидатов. Поскольку поколение жителей сети охотнее сотрудничает с теми, кого им советуют знакомые, это помогает находить хороших молодых сотрудников.

Для рекрутера важно, что двадцатилетние нацелены на предпринимательство больше, чем на наемный труд. Это поколение индивидуалистов, которое не стремится прогнуться под корпоративные ценности и коллектив. Поэтому их бесполезно приглашать «в дружную семью», зато нужно показать, что вы предлагаете нечто большее, чем деньги: перспективы, карьерный рост, возможность стать лидером.

Цифровая экономика и поколение Z идут рука об руку. Молодые люди хороши во всех областях электронного бизнеса, коммерции, они свободно обращаются с цифровой валютой. А еще не любят жесткого графика и считают, что могут работать из любой точки мира. Это хорошо тем, что они охотно ездят в командировки и участвуют в выездных мероприятиях, но есть и минус: их сложно привязать к офису.

Также у двадцатилетних плавающее представление о времени, они не дружат с расписанием «с 9 до 18», зато охотно остаются на связи в позднее время. Не забывайте, что вместе с сотрудниками цифрового поколения у любого бизнеса появляются и клиенты с теми же особенностями поведения и мышления.

Поэтому человек, которому бесполезно звонить в 8 утра, но который охотно отвечает на звонки в 21:00 и ведет переговоры в рабочих чатах в 23:00, может стать настоящей находкой. Например, для интернет-магазина, которому нужен менеджер. Покупатели намного чаще пишут в чаты продавцам в 21:00, чем в 8:00.

Поколение Z – хорошие сотрудники IT-индустрии, интернет-торговли, SMM. Из них получаются прекрасные маркетологи, экскурсоводы и другие представители туристического сектора. Да, среди нынешних двадцатилетних сложно найти эталонных секретарей, бухгалтеров или офис-менеджеров. Зато они подходят к задачам творчески, мечтают внести свой вклад в отрасль и увлекаются работой.

Источник: https://dolinaizvilin.ru/samorazvitie/kak-nanimat-sotrudnikov-pokoleniya-z

Сотрудник Z: как его удержать и мотивировать?

Как нанимать кандидатов поколения Z? Нужно думать, как они

К поколению Z  относятся все дети, рожденные в начале 2000-х, им теперь около 18 лет, они только входят в рабочую жизнь, и именно это поколение сейчас больше всего волнует работодателей.

Одним из факторов плодотворного и долгого сотрудничества с ними, по моему мнению, является познание специфики их психологии, мировоззрения и ценностей.
Эти детишки были рождены и выросли в век гаджетов и технологий, которые появляются и усовершенствуются с невиданной быстротой

Им интересен этот технологичный мир, с переизбытком разного рода информации, которую нужно быстро освоить и переварить. Мои дети, кстати, тоже относятся к поколению Z, и они разбираются в технике лучше меня и мужа.

Я зову дочь, если мне требуется помощь в освоении непонятных функций в технике, в этом ей нет равных в семье. А наш двухлетний мальчуган уже прекрасно разбирается в телефоне и знает, что нажимать для получения желаемого.

Родители сильно негодуют по поводу интенсивного использования гаджетов и стараются отгородить детей от них. Но, долго размышляя над этим вопросом, я поняла всю тщетность подобных взглядов.

Наличие гаджетов — это реальность поколения Z, они так живут, это их мир.

Запрет на использование гаджетов и ограничение в пользовании компьютером можно прировнять к тому, как если бы нам, поколению Y, запретили бы слушать Битлз, например, или пользоваться городским телефоном.

Если к вам в компанию устроился такой сотрудник, как с ним работать и как его мотивировать?

1. Самореализация и развитие. 

Эту молодежь едва ли можно удержать в компании более двух лет и заинтересовать карьерным ростом, что вводит многих работодателей в недоумение и вызывает недовольство. Я так не считаю. На самом деле нужно общаться с молодежью Z на их языке, чтобы удержать их.

Почему они не хотят строить карьеру и не зацикливаются на материальном благополучии? Потому что мы, их родители, были заняты работой, старались обеспечить своих детей всеми возможными благами, из-за чего мало присутствовали дома.

Детям не хватало внимания и, к тому же, они решили, что деньги — это в жизни не приоритетная стезя, важно уделять больше внимания себе и заняться саморазвитием. Дети Z пришли «на готовое».

Они едва ли  знают цену вещей и не привязаны особо к материальному (учитывая наличие у большинства из них квартир и других материальных благ, которыми их заботливо обеспечили родители).

Их «непостоянство» объясняется еще и быстрым развитием мира вокруг, появлением новых технологий — все это требует постоянного познания и освоения. Посему, можно удержать в компании такого сотрудника, но при условии постановки проектных задач, а их разнообразие только подстегнет азарт. Молодые сотрудники станут выполнять работу быстро, согласно своим возможностям и способностям, чтобы поскорее увидеть результат. Они — люди результата, а не процесса.

2. Индивидуализм и уникальность.

Ребята Z некомандные игроки, так что собрать из них эффективную команду вряд ли получится. Им важны результаты личного труда и личная индивидуальность. Они стремятся к яркому проявлению себя и совершенно без вопросов считают себя уникальными. Вы, как их работодатель, так не думаете? Тогда вы рискуете потерять талантливого сотрудника, ориентирующегося в современном мире, как рыба в воде.

3. Они не стремятся «нырнуть поглубже», но предпочитают срезать «верхи». 

Быстро впитывают новую, часто разношерстную  информацию. Эти ребята отлично ориентируются в современном мире и по-своему талантливы. Поэтому ставя им разнообразные, нестандартные задачи, можно заинтересовать их работой на долгий срок. Они выполнят задания по-своему хорошо.

4. Потребность в похвале.

Так как поколение Z составляют эгоцентристы и индивидуалисты, то не удивительна и их потребность в признании. Поэтому не скупитесь на похвалу за любую выполненную задачу, необычную идею, достигнутые результаты и т.д. Таким образом их лояльность к компании значительно повысится.

5. Неприемлемость границ и рамок.

Контроль по карточкам времени прихода и ухода, жесткая оценка труда, фиксированный показатель KPI  за месяц — введите все это и вы едва ли удержите своего молодого сотрудника надолго.

Не думайте, что они лентяи и безответственны, просто они слишком ценят свободу. Кроме того, они учились у нас, поколения Y, поэтому чувство ответственности у них развито довольно хорошо.

Предоставьте им больше свободы, не давите на них, поставьте интересную задачу, и увидите, они обязательно ее выполнят!

Помимо вышеперечисленных особенностей подход к ребятам поколения Z помогают найти и техники исследования личности: DISC, MBTI и разные тесты.
Массовый подход к управлению такими сотрудниками (когда используется ситуационное лидерство) только навредит.

С молодежью z взаимодействие начальства или hr должно происходить индивидуально!

Стоит использовать таланты, слабые и сильные стороны, и ценности сотрудника, которыми он будет руководствоваться в своей работе и далее нужно найти общие точки соприкосновения, соединить ценности сотрудника с ценностями компании, чтобы он понял, почему ему стоит, или выгодно, остаться в ней подольше. А возможность проявить свои таланты сделают его еще более лояльным.

Не многие работодатели осознают яркость ребят Z.

  • Если вам известен метод DISC, то согласно ему этих ребят можно отнести к типу I (Разговорчивый, общительный, оптимистичный, ориентирован на людей, любит жизнь, непредсказуемый, энергичный, полный энтузиазма.
  • При взаимодействии с людьми стремится быть позитивным и доброжелательным.
  • Невнимательный к деталям, разговорчив и эмоционален.
  • Обещает больше, чем способен исполнить, поскольку оптимизм и популярность для него главное.)

По теме: Как ставить задачи представителям поколения Z . Разберем по-шагам
И тут же в памяти всплыл один случай из жизни. Как-то я пришла в одну компанию на встречу и, пока ждала ее, разглядывала обстановку вокруг. Я чуть не опоздала, втянувшись в этот процесс.

Вокруг находились сплошь яркие Личности, неповторимые, как по стилю одежды, так и по манере поведения. Обстановка в офисе им была создана соответствующая: разные современные игрушки, гамаки. Они смеялись, громко шутили, кто-то танцевал и пел прямо в офисе.

Казалось, что никто не работает, но просто приятно проводит время.

По теме: Беби-Бумеры, Иксы и Игреки: как обучать и чем мотивировать

Вот поколение Z, какое оно! Они хотят ярко преподносить себя миру, они хотят самореализоваться по максимуму, им нужно освоить все новое, что пришло в этот мир — дайте им такую возможность и вы получите прекрасного сотрудника и долгое сотрудничество!

Источник: https://hr-media.ru/sotrudnik-z-kak-ego-uderzhat-i-motivirovat/

Поколение Z: особенности привлечения и удержания лучших

Как нанимать кандидатов поколения Z? Нужно думать, как они

Первая волна представителей поколения Z начинает выходить на рынок, и компаниям стоит быть готовым к тому, насколько эти ребята отличаются от миллениалов.

Они куда больше заинтересованы в технологиях, им важна достойная оплата труда, а diversity для них не пустой звук. В конце концов, это первое поколение настоящих цифровых аборигенов.

Компаниям важно привлекать к сотрудничеству и удерживать в организации молодое поколение, способное наиболее успешно ориентироваться в современном мире.

Портрет типичного представителя поколения Z

Это Петя, Петя родился в начале нулевых и вырос в среде цифровых технологий. Он уже давно не пользовался городским телефоном, никогда не считал знаки в sms и не держал в руках дискету. Он мыслит иначе.

Уже в начальной школе у всех Петиных одноклассников были телефоны, а социальные сети как раз вошли в моду и прочно заняли свое место в жизни поколения Z. С одной стороны, это дает им возможность всегда быть в курсе тенденций.

С другой стороны, из-за сотен друзей и на , Петя и его ровесники разучились строить прочные связи, они расстаются с друзьями и товарищами, как только им становится некомфортно. Аналогичная ситуация с работой. Если что-то идет не так или немного не оправдывает ожиданий, Петя уже готов писать заявление об уходе и искать новое место работы.

Благодаря технологиям и доступности информации, он понимает, что выбор вариантов велик, и совсем без работы он не останется.

Поколение Z называют эгоцентристами, да они и сами считают себя ленивейшим из всех ленивых. Но статистика говорит об обратном: Петя и его ровесники уже родились с предпринимательской жилкой, они видят как раскрываются истории успеха и чего можно достигнуть, создавая своё дело.

Поэтому к представителям поколения Z всё же стоит присмотреться, эти люди талантливы и лучше ориентируются в мире.

А главное, благодаря врожденной предприимчивости, они готовы брать на себя ответственность и отвечать за свои поступки, в то время как у миллениалов к этому нет особой предрасположенности.

Они с детства приучились справляться с большим потоком информации и быстро анализировать его, они не боятся предлагать новые оригинальные решения и легко справляются с несколькими задачами одновременно.

А ещё представители поколения Z довольно трудолюбивы: почти 60% готовы работать по ночам и в выходные дни. При этом сильнейшим мотиватором для них будут деньги (70% опрошенных отмечают, что это так).

Петя заканчивает университет, хотя много кто из его ровесников отказался от этой идеи, потому что относятся к высшему образованию скептически. Уже сейчас не такой процент выпускников школ ломится в ВУЗы — у них есть иные источники получения знаний и они будут добывать их самостоятельно.

Петя начал работать еще в 16 лет, к 20 годам он уже чувствует себя взрослым и самостоятельным. Но это не так.

Он родился и вырос в довольно стабильное время, его жизнь планировали заботливые родители, начиная с того, в какую секцию пойти в садике и заканчивая тем, какие курсы подготовки к ЕГЭ надо посещать.

Сначала за него всё решали родители, теперь он ожидает того же от своих начальников. По результатам исследований аналитической компании Sparks & Honey, 60% представителей поколения Z к 20 годам сменили три работы, при этом 95% живут с родителями.

Петя плохо запоминает информацию, но точно знает, где её если что можно быстро найти. А еще он всегда готов проконсультироваться в соцсетях у специалистов.

Особенности постановки задач и мотивации:

Ничто не мотивирует представителей поколения Z так, как интерес к своему делу. Захватывающие задачи и отсутствие рутины — то, о чём они мечтают.

Однако, они не готовы браться за задачи, если не понимают, что и зачем они делают и как это влияет на конечный результат и цели компании. Слишком амбициозные или абстрактные задачи стоит разбивать на более мелкие и реально выполнимые в обозримые сроки, иначе эффективность может резко снизиться.

Для Z’тов все люди равны и к начальникам они хотят относиться по-приятельски, уважать их как людей, а не как высшее звено иерархии.

А еще представители поколения Z не понимают нормированного рабочего дня. Зачем сидеть в офисе именно с 9 до 6, если важен не процесс выполнения задач, а результаты в срок. Поколение Z хорошо знает, что такое дедлайн.

Поэтому всегда важно устанавливать правила игры. Ставить жесткие сроки, но не контролировать сверх меры, объяснять зачем что-то надо сделать и как это повлияет на цели компании, и не забывать завоевывать уважение.

Поколение Z не готово ждать и не умеет строить долгосрочных планов. Они росли в комфорте и регулярном поощрении всех самых небольших достижений. У представителей поколения Z огромное количество медалей и всякого рода грамот и наград. Поэтому за все, что они сделали, они ожидают призы. Без этого они выпадают из ритма.

Поэтому кроме постановки конкретного срока исполнения задач, поколению Z надо ещё предсказать сроки достижения побед и получения наград. Поощрение может быть совсем небольшим и номинальным, но оно должно быть через оговоренный срок.

По данным Millenial Branding, поколение Z сделает выбор в пользу незначительного повышения через конкретный срок, чем серьёзное повышение неизвестно когда.

А еще поколение Z окончательно перешло на клиповое мышление и не готово воспринимать новую информацию дольше 8 секунд. Поэтому устная задача должна состоять из 25 слов и быть разбита на подгруппы. Так что если вы не хотите по несколько раз объяснять одно и то же, лучше сразу поставьте задачу в трекере, расписав все по пунктам.

Z — самое “некоммуникабельное” поколение, но при этом самое оптимистичное и свободное. Несмотря на то, что у Z’тов много виртуальных друзей, они в большей степени интроверты и чувствуют себя одиноко, им не хватает живого общения. Поэтому не забывайте вовлекать их в коллектив, давать почувствовать их причастность и нужность команде.

Как привлекать представителей поколения Z:

  • Только 1 из 8 представителей поколения Z воспринимают информацию с бумажных носителей. Поэтому брошюры на карьерных ярмарках практически бесполезны. Куда эффективнее выстраивать коммуникацию через соцсети и видео стриминговые сервисы.
  • У 97% есть смартфон, у 93% — ноутбук. Они начали пользоваться смартфонами еще до того, как научились говорить. Поэтому они просто не смогут работать в условиях, где не используются технологии. Старайтесь следить за трендами, своевременно модернизировать свои рабочие условия и не упускайте шанса подчеркнуть свою продвинутость.
  • Будучи очень-очень рациональным поколением (как и X, которых привела к такого роду подходу суровая реальность), эти ребята будут требовать от работодателя: страховку, адекватную рыночным заработную плату, а ещё — ”руководителя, которого можно уважать”. Не забудьте упомянуть об этом в своих вакансиях.
  • Z’ты не так восприимчивы к рекламе, как миллениалы и “иксы”. Они прекрасно фильтруют информацию, поэтому с ними надо быть честными и прямолинейными.
  • Они похожи на поколение Y тем, что остро нуждаются в некой цели или миссии, они хотят работать в социально ответственных компаниях. Так что стратегия HR-брендинга, над которой вы начнете работать сейчас, прослужит вам ещё долгое время.
  • Будьте не просто надёжным работодателем, но и другом — кем-то, с кем можно и повеселиться и кто поможет в сложной ситуации. Будьте теми, кого легко найти и с кем легко наладить коммуникацию. Говорите на их языке — emoji подойдут.

Итого

Кажется, с новым поколением лучше не сотрудничать, слишком много нюансов. Однако, поколение Z — думающие исполнители, и их можно превратить в добросовестных работников, надо только знать подход:

  • Говорите коротко, пишите развёрнуто и по пунктам, помните про восьмисекундный фильтр. Поколение Z плохо запоминает, потому что они росли в среде, когда всё можно уточнить в интернете. Письменная задача поможет вспомнить нюансы.
  • Регулярно поощряйте, хотя бы номинально. Z’тов хвалили за каждое небольшое достижений, и они ожидают от вас того же. Похвала для них — это топливо и их отсутствие заметно влияет на их эффективность.
  • Следите за технологиями, не запрещайте гаджеты. Используйте на работе современные технологии, следите за трендами, не бойтесь меняться.
  • Помогайте им социализироваться.  Не бросайте молодых сотрудников на произвол судьбы, они плохо умеют строить прочные отношения. В период адаптации сделайте акцент на вовлечение в коллектив.
  • Устанавливайте чёткие сроки. Дедлайны помогают поколению Z бороться с прокрастинацией.

Источник: https://blog.potok.io/pokolenie-z-osobennosti-privlecheniya-i-uderzhaniya-luchshix/

6 причин, почему успешные компании нанимают поколение Z

Как нанимать кандидатов поколения Z? Нужно думать, как они

Поколение Z родилось на стыке последних веков. Одни социологи ведут  отсчёт с 1997 года, другие — с 2000. Главное отличие людей Z — они не знают мир без цифрового контента, соцсетей и умной техники. Их называют центениалами от слова centennial — столетний, потому что предполагается, что они будут жить 100 лет.

Центениалы только учились читать, когда вышла последняя книга о Гарри Поттере. Песня Gangnam Style вполне могла звучать на их 10‑м дне рождения. Уже тогда они умели запустить её на смарт‑устройстве и вывести на колонки по Bluetooth. Президенты, пишущие в , кажутся им чем‑то естественным. Зато удивляют звонки на телефон — зачем, ведь можно написать или отправить войс.

Старшим центениалам сейчас 19–22 года. И они начинают искать свою первую работу.

К 2020 году около 20% всех рабочих мест займут центениалы.

После 2000 года Россия только‑только стала выбираться из демографической ямы 90‑х. Рождаемость растёт, но старшие центениалы ещё малочисленны.

Демографическая яма 1990-х / research-journal.org

Так что работодателям придётся побороться за самых талантливых «зетов». А победят те, кто поймёт все особенности нового поколения.

Они не знают мир без интернета

Скроллить экран они научились раньше, чем держать ложку. Онлайн‑жизнь для центениалов так же важна, как настоящая — для них и деления такого не существует. У этого есть свои плюсы: «зеты» интуитивно понимают законы контента, информации и аудиторий.

С другой стороны, они часто страдают синдромом упущенных возможностей. Это страх пропустить что‑то важное, если на минутку выпасть из онлайн, и тревога, что другие люди из соцсетей живут более яркой жизнью.

У них иммунитет к рекламе

«Зеты» росли среди информационного шума. Они умеют выбирать нужное, не обращая внимание на рекламу, баннеры и всплывающие окна. Это некий AdBlock, встроенный в их мозг. Внимание центениалов можно привлечь только чем‑то по‑настоящему интересным.

Они прагматично смотрят на мир

Подростки‑миллениалы считали, что могут изменить мир, и мечтали о всеобщем одобрении. Центениалы не такие. Они настроены работать и зарабатывать деньги, даже если понимают, что не станут Марками Цукербергами.

Они с раннего возраста знают, чего хотят. Не признают важность дипломов и степеней. В профессиональной сфере 75% «зетов» хотят  учиться непосредственно у коллег, а не на курсах и программах.

Они сканируют, а не читают

претензия «взрослых» к поколению Z — их поверхностность. Отчасти это так. Центениалы любят учиться по видео или графическим схемам, но никак не вычленять главное из текста. Мозг «зетов» привык скользить взглядом, а не вчитываться.

Концентрация тоже не самая сильная сторона поколения Z. Они в принципе не любят засиживаться на одной задаче, их тяготят вопросы, которые нельзя быстро решить.

Они верят в себя

Центениалы знают, что могут в любой момент броситься в море контента и вынырнуть с ответами. Им можно дать нестандартную задачу, и они сами разберутся, что с ней делать. А учитывая, что это поколение обожает персонализацию, скорей всего, они найдут самое подходящее решение, а не классическое.

Ориентируются на долговечное

Революции, глобальные угрозы, перемены, постоянные релизы чего‑то нового — поколение Z выросло в эпоху нестабильности и динамики. Это воспитало в центениалах потребность в безопасности и стабильности. Они не хотят разрушать основы, как бунтующие подростки. Скорее, наоборот, созидать и улучшать мир вокруг себя.

Уверенные в себе центениалы часто начинают работать ещё до совершеннолетия. Найти молодых и мотивированных сотрудников можно с помощью специальной опции на hh.ru.

Когда будете публиковать вакансию, поставьте в специальное поле отметку о том, что готовы принимать на работу соискателей младше 18 лет.

В описании появится соответствующая информация, а ваша вакансия будет показываться кандидатам от 14 лет.

Разместить вакансию на hh.ru

Делайте вирусный контент

Ваше объявление о работе должно быть ярким, живым и привлекающим внимание. Лучше с крепким визуалом: иллюстрациями, фото, да хоть мемами. Не забывайте адаптировать контент под мобильные версии, ведь поколение Z сидит в интернете с телефона.

Предложите гибкий график

Центениалов не завлечь пятидневной неделей с офисными часами. Они хорошо понимают, что такое дедлайн, и не хотят отсиживать время, когда вся работа уже сделана.

Поколение Z не чувствует себя привязанным к одному месту — ведь можно работать отовсюду, где есть компьютер. Но при этом 53% «зетов» хотят работать из офиса. Выигрышным вариантом будет гибкий график, где можно трудиться как в офисе, так и удалённо.

Покажите широту взглядов

Центениалы — самое толерантное поколение. Они не признают дискриминаций по полу, цвету кожи или ориентации. Интересным образом это связано с их любовью к технологиям. 80% «зетов» полагают , что именно технологии и автоматизация создадут более этичную и справедливую рабочую среду.

Авторитет начальства они тоже не признают. Общайтесь с центениалами на равных. Это поколение хочет говорить всем «ты» и быть в приятельских отношениях со своими менеджерами.

Дайте возможность развиваться всесторонне

Наличие технологий — важный фактор при выборе работы для 91% представителей  поколения Z. Но при этом больше половины центениалов — 52% — уверены в своей технологической подкованности, но сомневаются в soft skills. И хотят этому научиться.

Предоставьте центениалам возможность ротаций, стажировок, обучения на мастер‑классах и воркшопах, обмена опытом, перехода в другие отделы или филиалы компании.

Персонализируйте обязанности

Центениалы избалованы рынком индивидуальных предложений. Чтобы их завоевать, покажите, что вы готовы адаптировать работу под личность человека. Учитывайте их интересы и сильные стороны и на основе этого меняйте обязанности, обсуждайте удобный график, давайте свободу выбора.

Подчеркните важность их работы

Поколение Z хочет делать важные вещи с понятным результатом. Им не по душе бесцельно перебирать бумаги или браться за задачи без обозримого конца.

«Зетам» нравится чувствовать свой вклад в развитие компании. Когда будете брать на работу центениала, помните, что, скорей всего, он испугается рутины, а не ответственности.

Лето кончилось, а с ним и затишье на рынке труда. Сентябрь — самое время усилить команду молодыми и мотивированными сотрудниками! Чтобы вам было проще найти лучших специалистов, воспользуйтесь акцией hh.ru «Вакансия за полцены»*.

Ваше объявление будет автоматически подниматься в поиске в течение 30 дней, а размещение обойдётся в два раза дешевле. Акция действует до 30 сентября только для новых клиентов из Москвы и Московской области. Для компаний из регионов тоже есть выгодные спецпредложения.

Чтобы найти их — загляните в личный кабинет.

Разместить вакансию на hh.ru

*Полные условия акции «Вакансия за полцены» указаны по ссылке

Источник: https://Lifehacker.ru/centenialy/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: