Как остановить утечку кадров?

Содержание
  1. Текучесть персонала: причины и пути решения
  2. Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников
  3. Причины текучести кадров
  4. Методы решения проблемы
  5. HRM-помощники для кадровика
  6. 1С:Зарплата и управление персоналом
  7. 1С:Оценка персонала
  8. Мероприятия по снижению текучести кадров » Как снизить текучку кадров на предприятии
  9. Как бороться с текучкой кадров на стадии найма?
  10. Помогаем сотрудникам адаптироваться
  11. Делаем работу более ценной
  12. Предоставляем возможности для роста
  13. Работаем с фидбеками
  14. Не даём перегорать
  15. Текучесть кадров — виды, причины и способы преодоления текучки
  16. Чем опасна текучка кадров?
  17. Чем полезна текучка кадров?
  18. Ошибки менеджмента
  19. Ошибки в подборе персонала
  20. Сложности адаптации
  21. Сложные условия труда
  22. Сложный психологический климат в коллективе
  23. Отсутствие дальнейших перспектив
  24. Как остановить текучку кадров?
  25. Как предотвратить текучесть кадров?
  26. Причина № 1: Неполное или недостоверное информирование кандидатов
  27. Причина № 2: Некачественный подбор персонала
  28. Причина № 3: Отсутствие профессионального и карьерного роста
  29. Причина № 4: Плохая адаптация
  30. Причина № 5: Неграмотное руководство
  31. Причина № 6: Переманили из другой компании
  32. Текучка персонала: не остановить, но уменьшить
  33. Сделаем первые выводы:
  34. Три основные причины смены работы
  35. Простые правила для предотвращения текучести кадров
  36. Комментариев пока нет

Текучесть персонала: причины и пути решения

Как остановить утечку кадров?

Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Текучесть кадров – одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации.

Сказать, что большая «текучка» негативно сказывается на бизнесе – ни сказать ничего. Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании.

Каковы причины столь неприятного явления? Есть ли способы избежать его совсем, или хотя бы существенно уменьшить?

Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников

Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.

Рисунок 1 – Основные виды текучести кадров

1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.

4. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами. Подробнее о расчете текучести персонала здесь.

Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника.

Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы).

В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект – увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.

Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.

Причины текучести кадров

Все прекрасно знают: чтобы справиться с болезнью, нужно лечить не симптомы, а устранять источник. Какие же источники у болезни с названием «текучесть кадров»?

  • Начнем с самого начала процесса трудоустройства – подбора. Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободное вакантное место со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар рекрутером, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу претендентом или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.
  • После подбора сотрудника ожидает процесс адаптации. Плохая адаптация или, вообще, её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.
  • Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании.
  • Неудовлетворенность руководством – в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника. Последние два пункта не ограничиваются временными рамками, поскольку в данном случае все зависит от характера человека.
  • Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника – перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги не первопричина. Зарплата – это не прямой детерминант (определитель) удовлетворенности работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся в коллективе, они не лояльны и не мотивированы, а деньги в данном случае – удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.
  • Уход сотрудника вслед за своим коллегой, другом, подругой, женой и т. д. – также распространенное явление. Ведь человек – эмоциональное существо.
  • И, наконец, неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя. Некомпетентность сотрудника или же его неспособность работать в коллективе является причиной недовольства руководителя и, соответственно, причиной увольнения.

Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.

Методы решения проблемы

Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению.

Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала.

Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.

Рисунок 2 – Причины и методы решения текучести кадров

Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации,  ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д.

Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе.

HRM-помощники для кадровика

Конечно, существует множество причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, но все же большинство из них поддаются мониторингу и устранению до того, как сам факт увольнения состоится. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов.

Благодаря им, можно регулярно проводить различные опросы, тестирования и оценку персонала. Целью таких мероприятий может быть анализ психологического климата в коллективе, процесса адаптации новых сотрудников, эффективности работы различных служб с точки зрения управления персоналом, уровня удовлетворенности условиями труда в компании и многое другое.

1С:Зарплата и управление персоналом

Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании.

На современном рынке существуют автоматизированные системы для кадрового учета, содержащие модули планирования работы персонала, мониторинга эффективности работы кадровой службы и состояния персонала в организации.

Одной из популярных и обладающих необходимым функционалом информационных HRM-систем является «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Система содержит отчет «Коэффициент текучести кадров», который позволяет контролировать текущий коэффициент текучести кадров как по всей организации, так и в конкретном отдельно взятом подразделении.

Данный показатель представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.

Рисунок 3 – Отчет: коэффициент текучести кадров в «1С:Зарплата и управление персоналом»

Программа содержит функционал для проведения тестирования сотрудников, автоматического расчета зарплаты, налогового и кадрового учета. «1С:Зарплата и управление персоналом» позволит не только использовать типовые анкеты, но и разрабатывать новые, рассылать их сотрудникам, получать ответы и обрабатывать результаты.

1С:Оценка персонала

Полезным инструментом для руководителя или кадровика в тестировании и оценке персонала будет и другая система автоматизации HRM – «1С:Оценка персонала».

Данное решение дает кадровику широкий спектр возможностей для анализа кандидатов при приеме на работу и сотрудников в процессе работы, мониторинга социально-психологического климата в коллективе.

Программа дает возможность индивидуального подхода к тестированию и оценке благодаря возможности конструирования новых тестов.

Рисунок 4 – Программа «1С:Оценка персонала»

Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное – это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение.

Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании.

Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать.

EFSOL Системная интеграция. Консалтинг

Источник: https://efsol.ru/articles/staff-turnover.html

Мероприятия по снижению текучести кадров » Как снизить текучку кадров на предприятии

Как остановить утечку кадров?

Представьте, если в компании из 10 000 человек снизить текучку всего на 1%, то это даст экономию в 7,5 млн долларов! В малых компаниях суммы будут не столь значительны, но в процентном соотношении все равно серьезные: по статистике из-за постоянной смены персонала компания теряет 15% прибыли. Так что, не откладывая в долгий ящик, давайте рассмотрим мероприятия по снижению текучести кадров.

I. Как бороться с текучкой кадров на стадии найма?
II. Помогаем сотрудникам адаптироваться
III. Делаем работу более ценной
IV. Предоставляем возможности для роста 
V. Работаем с фидбеками
VI. Не даём перегорать

По данным портала Hr-portal.ru основными причинами текучки кадров являются следующие:

  • Недовольство зарплатой;
  • Несоответствие объема работ и уровня должности;
  • Неудобный график;
  • Проблемы при контакте с руководством, в т.ч. конфликты;
  • Недовольство соцпакетом;
  • Отсутствие карьерного роста;
  • Тяжелые условия труда;
  • Расположение работы от дома;
  • Личные мотивы.

При этом по степени интенсивности текучка разделяется на естественную (в теории 3-5%, на практике — до 15% персонала), повышенную (выше 15%) и пониженную (ниже 3%). Чтобы правильно определить тип текучки кадров в компании, пользуются формулой:

ЧУ/РШ*100=КТ

ЧУ — число ушедших сотрудников, РШ — расчетная численность штата, КТ — коэффициент текучести кадров в процентах.

Какие же принимать меры по снижению текучести, если она окажется повышенной?

Как бороться с текучкой кадров на стадии найма?

Если вы наймёте неподходящего сотрудника (плохо вписывающегося в коллектив, не коммуникативного, не справляющегося с обязанностями), то долго он у вас не задержится. Исполнительный директор по найму компании LaRosa’s Стив Браун даёт советы, как этого избежать:

  • Изучите отличительные черты ваших лучших сотрудников и ищите их в кандидатах на рабочее место;
  • Вовлекайте ваших сотрудников в процесс найма, например, предложите кандидату сделать презентацию для вашего отдела, чтобы сотрудники смогли лично оценить, насколько он им подходит;
  • Не торопитесь. Лучше лишний раз проверить, подходит ли вам человек, провести повторное собеседование или тест, чем быстро нанять того, кто хорош только «на бумаге».

Еще один совет от HR-эксперта — как ни странно  — не врать кандидату.

Галина Бобкова, HR-консультант, коуч по карьере и самореализации:
— Основная причина текучести персонала — это демотивация сотрудников. Среди новичков она чаще всего она бывает вызвана расхождением между реальностью и ожиданиями.

Предотвратить текучку кадров можно, если честно информировать кандидатов об особенностях компании, их обязанностях на данной позиции, условиях работы и оплаты (причем, как о плюсах, так и о минусах).

Кроме того важно соблюдать договоренности: обещал — выполни.

Читать по теме
Ищем кадры: 25 вопросов для менеджера по продажам

Назад

Помогаем сотрудникам адаптироваться

Адаптация сотрудника на новой позиции может занимать до 32 недель. И все это время он работает не в полную силу. Чтобы ускорить процесс, примите меры:

● Приставьте к новичку «ментора» из более опытных сотрудников.
● Предоставьте чёткую и понятную должностную инструкцию (например, оформленную в виде алгоритма).

● Давайте новичку участвовать в собеседованиях, даже если он пока ещё не может ничем помочь — пусть «втягивается».

● Автоматизируйте часть рутинных задач работника, а также используйте автоматические подсказки CRM-системы.

Внедрите CRM-систему S2!

Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!

Есть и более необычные способы. Например, знаменитый HR-менеджер международной сети кофеен Dunkin’Donuts Трэвис Найджел смог снизить текучесть персонала в фирме за счёт сокращения меню. Меньше наименований — быстрее подготовка персонала. Конечно, это нестандартный шаг, и подойдёт далеко не всем, но не бойтесь мыслить творчески.

Делаем работу более ценной

В идеале сотрудник должен любить работу не только за то, что она приносит деньги, но и за что-то еще: что там можно самовыражаться, профессионально расти, объединяться по интересам и т.д. Помогите ему в этом, и увидите, как уменьшится текучесть кадров.

Например, крупная сеть супермаркетов Whole Foods позволяет своим сотрудникам свободно одеваться. Поэтому, если вы посетите её филиалы, может возникнуть впечатление, что вы не в серьёзной компании, а на сходке хипстеров.

Единственное требование — фартук и значок

Также компания даёт работникам самовыражаться, например, устраивая выставки картин сотрудников.

Но главное достижение компании – она приняла решение делить всех сотрудников на небольшие дружные команды.

Они не только коллективно несут ответственность за свои сферы деятельности, но и бонусные выплаты получают в зависимости от того, как они сработали группой. И это дает результат – компания регулярно входит в топ-20 лучших мест для работы!

Есть много отличных способов повысить лояльность сотрудников: кружки по интересам, мастер-классы, софинансирование получения образования, премии за лучшие идеи, компенсация туристических поездок, скидки у партнёров, свободный график работы и т.д.

Назад

Предоставляем возможности для роста

Исследование компании TinyPulse демонстрирует, что четверть работников готова уйти всего лишь ради 10%-го повышения зарплаты. А что если нет возможности постоянно повышать оклады? Именитый бизнес-тренер Виктор Липман выделяет 3 вида альтернатив финансовому росту:

● Карьерный рост. Иногда человеку достаточно дать более громкую должность, добавить проектов, выделить лучший офис – и он доволен и мотивирован.
● Профессиональный рост.

По данным исследования, проведённого в Гарварде в 2009 году, один из главных мотиваторов для работников – это постепенный профессиональный прогресс, улучшение навыков, расширение знаний. Тренинги, обучающие программы – вот способ достижения этого роста.
● Личный рост.

Получение похвалы от сотрудников, укрепление самооценки, приобретение новых друзей – тоже вид «роста» на работе. Эффективный тимбилдинг поможет стимулировать сотрудников в этом направлении.

Все это –  эффективные методы, как снизить текучесть кадров на предприятии. Главное – не ограничивайте работников, стараясь удержать их на одном месте.

Трэвис Брэдберри, консультант, писатель, предприниматель в статье «9 причин, по которым хорошие сотрудники увольняются»:
— Талантливые люди являются страстными, увлечёнными.

Если предоставить им возможность для следования своей страсти, то у них возрастёт продуктивность и удовлетворение работой.

К сожалению, многие менеджеры хотят, чтобы сотрудники не выходили за пределы маленькой «коробки».

Назад

Работаем с фидбеками

Вы босс, вы знаете, как лучше. Но если вы будете гнуть свою линию, не прислушиваясь к мнению сотрудников, будьте готовы к увольнениям. Лучше не доводить кадры до крайности и регулярно устраивать опросы.

Источник: SNL
Главное — не доводить до такого фидбека

Галина Бобкова, HR-консультант, коуч по карьере и самореализации:
— Старожилы компании чаще всего теряют мотивацию и подумывают об уходе из компании из-за каких-то изменений на работе либо из-за отсутствия обратной связи от руководства.

А люди так устроены, что нередко склонны предполагать наихудшие сценарии развития событий, да и мало кому нравится быть послушным безмолвным винтиком. Это лечится диалогом, вниманием и уважением к тем, кто на нас работает. Даже если это негативные моменты, пусть лучше люди о них знают, чем додумывают что-то сами.

Компания Klipfolio, боровшаяся со своей текучкой при помощи опросов, советует при опросах соблюдать следующие принципы:

● Предупреждайте об опросе заранее. Если дать его неожиданно, люди что-то заподозрят и будут не совсем честны, так как будут бояться за свои рабочие места.
● Соблюдайте анонимность. Проведите опрос при помощи онлайн-сервиса (например, Survey Monkey).

Максимум можно спросить, в каком отделе/подразделении компании они работают.
● Не торопите. Срочность равняется беспокойству. Дайте сотрудникам несколько недель на заполнение опроса.
● Делитесь результатами.

Если вы хотите открытости и доверия, то честно поделитесь с сотрудниками результатами опроса, будьте готовы обсудить его и принять меры по улучшению ситуации.

Компания Klipfolio использовала опросник из 26 утверждений, которым нужно было дать оценку (согласен — скорее согласен — скорее не согласен — не согласен).

Например, «Я удовлетворён текущей зарплатой», «У меня есть хороший друг на рабочем месте», «Я вижу себя работающим в компании через год».

Но в вашем случае утверждения могут быть совсем другими, отражающими именно то, что нужно узнать в вашей ситуации.

Спрашивайте мнение не только нынешних работников, но и тех, кто только что уволился. Позовите сотрудника, перед тем как он соберёт вещи, к себе в офис и попросите честно рассказать, что ему не нравилось. Это поможет вам удержать тех, кто ещё остался.

Назад

Не даём перегорать

Исследование, проведённое в Стэнфорде, показало, что после 50 часов работы в неделю продуктивность катастрофически снижается, а после 55 падает почти до нуля.

Источник: giphy.com
К сожалению, не у всех работников по 3 руки и по 48 часов в сутки. Ищите лучше.

Понятно, что многим хочется выжать из работников максимум, но никто не хочет платить за это текучкой. Постарайтесь облегчить жизнь людей, например, частично автоматизируя их задачи.

Если вы видите, что у вас работает талантливый человек, который, однако, неудовлетворён своей деятельностью и явно устал, попробуйте перевести его в другой отдел — туда, где он будет больше к месту. Это ещё один верный приём, как уменьшить текучесть кадров.

Друзья, если вам понравился наш обзор, поделитесь им со своими друзьями и коллегами. Подписывайтесь на наши странички ВКонтакте и на , чтобы первыми узнавать о новых полезных статьях!

Назад

В S2 есть:

  • checkзахват заявок с сайта, почты и соцсетей;
  • checkавтоматизация процессов и аналитика;
  • checkкалендарь для записи клиентов;
  • checkкалькулятор стоимости услуг;
  • checkшаблоны документов и писем;
  • checkIP-телефония, e-mail- и sms-рассылки,
  • checkбесплатный тестовый период 7 дней.

 Сергей Август

кадры мотивация персонал советы

Источник: https://salesap.ru/blog/meropriyatiya-po-snizheniyu-tekuchesti-kadrov/

Текучесть кадров — виды, причины и способы преодоления текучки

Как остановить утечку кадров?

Текучка кадров бывает в любой сфере бизнеса. Это естественный и нормальный процесс. Но когда она превышает критический порог 5 процентов в год — ситуация становится опасной и для руководителя, и для сотрудников.

Чем опасна текучка кадров?

  1. Уходят старые, проверенные временем сотрудники. Особенно печально, если ушли они по вашей вине или из-за интриг и склок в коллективе. В результате организация теряет ценного работника, который приносил прибыль и знал все тонкости работы.
  2. Старые сотрудники уходят к конкурентам или сами становятся таковыми — если открывает свой бизнес в вашей же нише. Бывает, конечно, что работник кардинально меняет сферу деятельности — но чаще всего он остается работать в той же.
  3. На место старых приходят новые сотрудники. Их нужно обучать, вводить в курс дела — это трудозатратно.

    Если новичок не имеет опыта работы — обучение может занять долгое время. А иногда и денег стоит — если новенького сотрудника нужно отправлять на курсы. Но даже если новичок всему научится и быстро вольется в коллектив, какое-то время он будет работать медленнее — пока навыки не автоматизируются. В этот период компания гарантированно теряет прибыль.

  4. Прибыль компании падает. Особенно если ушел менеджер по продажам, который уже имел базу клиентов и благополучно по ней работал. Клиенты привыкают к менеджерам и могут отказаться от сотрудничества в случае, если человек уйдет.
  5. Портится психологический климат в коллективе.

    Увольнение даже одного человека отражается на жизни всего коллектива — особенно если этого сотрудника все любили. А уж если уходит целая группа людей, да еще и не просто так, а после инцидента, это может выбить почву из-под ног серьезно.

  6. Снижается эффективность труда других сотрудников.

    Если текучка происходит не естественным путем, а “благодаря” начальнику или конфликту других сотрудников, люди начинают задумываться: а что, если нас здесь не ценят и если я уйду, никто и не вспомнит? Соответственно, падает мотивация к труду и рушится уважительное отношение к руководству.

Чем полезна текучка кадров?

Здесь пунктов явно меньше: всего два.

  1. В коллектив вливается свежая кровь. Обновление штатного состава — дело хорошее: в компанию приходят люди с новыми идеями, новым видением развития, новым взглядом на работу в целом. Часто бывает, что сплоченная команда пусть и отлично ладит друг с другом, но ничего нового уже предложить не может в силу застоя мыслей и идей. К талантливым новичкам можно и нужно прислушиваться. Но опять же, повторимся, это хорошо, когда происходит естественным путем, а не принудительно и без желания.
  2. Новому сотруднику можно меньше платить — особенно на испытательном сроке. Недобросовестные компании так и делают: набирают молодняк с зарплатой две трети или даже половину от положенной, а за несколько дней до конца срока выгоняют с наигранным сожалением: мол, не подошел ты нам, чувак. Стоит ли говорить, что это путь в никуда. Тот самый случай, когда за деревьями (сиюминутная выгода) не видно леса (привлечение ценных работников для развития компании).

Ошибки менеджмента

Не всем дано быть начальниками: увы, среди руководителей встречаются и откровенные самодуры, и те, кто предпочитает авторитарный стиль управления.

Не все готовы терпеть такое отношение — соответственно, уходят и освобождают места для других винтиков системы. Еще одна распространенная ошибка — не давать работнику обратной связи.

Сложно месяцами и годами работать, не зная точно, как начальник вообще оценивает тебя и твою работу. Это демотивирует и отбивает желание стараться на благо компании.

Ошибки в подборе персонала

Часто текучка бывает, если руководство или кадровик неправильно подбирает сотрудников. Например, берут первых попавшихся или, еще хуже, чьих-то друзей или родственников, которые не разбираются в специфике продаж.

Или не имеют четкой системы подбора персонала: одного принимают по одному звонку, другого — после тщательного собеседования, третьего — по рекомендации. Или не раскрывает всей правды об условиях работы на собеседовании — дает кандидату ложную информацию.

Когда сотрудник начинает понимать, что к чему, он уже оказывается оформленным в штат.

Сложности адаптации

Даже если сотрудник был принят на работу по всем правилам, он может и не влиться в коллектив. Как правило, это становится понятно в период испытательного срока. Если не помогать сотруднику, не взять над ним шефство — вполне возможно, этот срок не будет пройден.

Сложные условия труда

Этот пункт касается именно должностных обязанностей, рабочего графика, низкой заработной платы, отсутствия социальных гарантий и прочих материальных условий. Мы уже писали, какие нарушения Трудового кодекса чаще всего допускаются в онлайн-коммерции.

Но далеко не все руководители согласны работать чисто “по-белому”.

И, разумеется, не все сотрудники согласны получать зарплату в конверте, не иметь возможности сходить на больничный, работать в выходные и праздники и не получать за это компенсации.

Сложный психологический климат в коллективе

Даже если начальник душка, кому понравится работать бок о бок с токсичными коллегами, терпеть оскорбления в свой адрес, быть вовлеченным в интриги? Постоянное напряжение и нервозность мешает работе: многие не выдерживают и ищут более спокойное место. И их можно понять.

Отсутствие дальнейших перспектив

Это просто бич маленьких компаний: если в большой организации можно подняться по карьерной лестнице или хотя бы иметь надежду на это, в организации со штатом 3-10 человек расти просто некуда, над сотрудником потолок.

Соответственно, нет надежды и на повышение зарплаты, и на карьерный рост, и на профессиональное развитие.

Кое-кто готов мириться с таким положением дел, но многие теряют интерес к работе и ищут компанию, где смогут удовлетворить свои карьерные амбиции.

Как остановить текучку кадров?

1. Начинать с азов — правильно подбирать персонал. Мы уже писали, как правильно проводить собеседование — без этого сейчас никуда.

Больше того, нужно возвести это в систему, то есть разработать систему отбора персонала и придерживаться ее в каждом конкретном случае. Например, схема может быть такой: просмотр резюме кандидата, созвон, личная встреча, тестирование, итоговое решение.

Если кандидатов несколько — общее собеседование со всеми вместе, отбор лучших и личное собеседование с каждым.

https://www.youtube.com/watch?v=ClONcE6GpWQ

Также необходимо раз и навсегда определить критерии, по которым кандидатура сотрудника утверждается. Это могут быть определенные навыки, деловые и психологические качества.

Конечно, могут быть исключения, но делать выбор исходя из “Ну и пусть, что он ничего не умеет и не поладит с коллективом — а мне он понравился!” — непорядок. И, наконец, определить, кто будет принимать окончательное решение — сам руководитель, его заместитель, специалист по кадрам.

Его решение будет не подлежать обсуждению. Никаких “Да кого ты взял, убери его обратно!” быть не должно. Взяли — значит взяли.

2. Правильно адаптировать новых членов коллектива, чтобы они влились в команду и поскорее начали работать в полную силу. В крупных компаниях хорошо развит институт наставничества: когда к новенькому прикрепляют более опытного сотрудника, который становится его наставником, куратором и мудрым старшим товарищем.

Звучит несколько наивно, но именно такая поддержка нужна человеку в первые дни на новом месте. Вспомните себя молодого, когда вы устраивались на работу и постигали ее азы путем собственных проб и ошибок. Сами знакомились с коллегами, сами разбирались с оргтехникой, сами делали пробные шаги, сами опытным путем вычисляли, с кем следует общаться поближе, а кого избегать.

Думается, наставник вам тогда очень бы пригодился.

Понятно, что роль наставника — не только объяснять, что да как нужно делать. И уж точно не в том, чтобы коршуном оберегать юного птенчика, укрывая его под крылышком и исправляя косяки в работе. Скорее, наставник всегда находится рядом и в любой момент готов оказать поддержку и ответить на вопросы.

3. Мотивировать сотрудников к работе. Это нужно не только для того, чтобы подстегнуть ленивых работников трудиться лучше. Мотивация — настоящий двигатель эффективной работы.

Только замотивированный сотрудник способен искренне желать принести прибыль компании, работать на благо команды и стремится к достижению личной эффективности.

Есть несколько способов мотивации работников: материальные поощрения, похвала и премии, подарки за хорошую работу и другие. Подробнее мы раскрыли тему в статье “Как мотивировать сотрудников”.

4. Избавляться от токсичных сотрудников. Даже если вы сами — идеальный руководитель, можете много не знать о тех нравах, которые царят в вашем коллективе по вине одного или нескольких сотрудников.

Хулиган, вечно недовольный, подстрекатель, сплетник может сделать психологический климат в коллективе просто ужасным. Мы писали, как тактично и без нарушения трудового кодекса расстаться со смутьяном мирным путем.

5. Давать каждому сотруднику возможность для роста.

Даже если у вас в компании 5 человек вместе с вами — все равно можно заинтересовать работника, давая интересные творческие задания, знакомя с интересными людьми — партнерами и клиентами, организуя обучение и повышая его квалификацию. Понятно, что прожженный карьерист вряд ли задержится в небольшом магазинчике и уйдет покорять высоты профессии дальше. Но многим достаточно будет и небольшого продвижения.

6. Оценивать работников по заслугам. Советуем разработать и внедрить систему оценки. Например, для менеджера по продажам интернет-магазина основными критериями оценки могут стать количество закрытых сделок, количество клиентов в базе, количество благодарностей и положительных отзывов, увеличение конверсии сайта и отдельных его страниц и так далее.

7. Честно объяснять должностные обязанности и особенности работы.

 Если по праздникам ваш магазин работает в режиме нон-стоп — пусть сотрудник узнает об этом сразу же, а не непосредственно перед праздниками, которые он уже собрался провести с семьей или любимым человеком.

То же касается и зарплаты, и условий труда (если человек обзванивает клиентов удаленно, по домашнему телефону — пусть оговоренные 2-3 часа в день не превратятся в 8).

8. Развивать корпоративную культуру компании. Это один из самых важных пунктов. Возьмем Японию — страну, где эта самая культура очень развита. Из японских компаний люди не уходят десятилетиями, там создаются целые рабочие династии, которые искренне преданы боссу, коллегам и общему делу.

Конечно, доводить до фанатизма и распевать воодушевляющие речевки во славу компании мы вас заставлять не будем.

А вот разработать свою миссию, выделить главные ценности, традиции и ритуалы, правила поведения в коллективе, строгие табу и вещи, которые приветствуются, а также определить стратегию развития на годы вперед и твердо следовать ей — это да, это точно нужно сделать. Подробнее читайте в статье Университета InSales о корпоративной культуре.

9. Стараться сплотить уже имеющуюся команду. Для этого почаще выбирайтесь на совместные мероприятия, проводите командные задания, мозговые штурмы, тимбилдинги. Очень хорошо объединяет людей общее дело.

Например, это может быть достижение конкретного результата. Самое простое — заработать миллион рублей в год или выполнить конкретный план продаж в месяц. Также можно попробовать объединить всех сотрудников общим хобби. Что это будет — решать вам.

И, конечно, людям, которые рядом с вами — вашей команде.

Простые правила? Конечно. Главное — сознательно прилагать усилия по их достижению, а не оставлять идти по накатанной. Привлеките сотрудников на свою сторону, сделайте так, чтобы им самим не хотелось уходить из такой дружной семьи. Удачи в продвижении!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/tekuchka-kadrov

Как предотвратить текучесть кадров?

Как остановить утечку кадров?
Якуба Владимир Александрович — бизнес тренер по продажам, лидерству, управлению и подбору персонала.  Предприниматель с шестью направлениями деятельности. Бизнес-тренер №1 по продажам со сцены в формате «Реалити»: продает по громкой связи телефона прямо на тренинге.

Самый известный в России специалист по хедхантингу. Дважды признан лучшим в профессии, бизнес-тренер года.

Текучесть кадров – это параметр, который зависит не столько от изменений рынка и кризиса, сколько от грамотного руководства и внутреннего устройства организации.

Удержание компетентных специалистов в XXI веке как никогда актуально. Если раньше было солидно построить карьеру в одной компании, то теперь частая смена рабочего места является нормальной. В связи с этим организациям нужно прилагать больше усилий, чтобы предотвратить текучесть кадров.

Сейчас я, Владимир Якуба, назову вам 6 причин этого явления и покажу способы борьбы с ними.

Причина № 1: Неполное или недостоверное информирование кандидатов

Чаще всего сотрудники увольняются из-за того, что получили недостоверную или неполную информацию о 3 вещах:• обязанностях;• условиях;

• уровне заработной платы.

Кандидат рассчитывает на одно, а получает другое. Его это не устраивает, и он уходит. В связи с этим я рекомендую указывать в описании вакансии только достоверную информацию, а также на собеседовании подробно рассказывать соискателю условия.

Мне хотелось бы упомянуть слова Д. Сантаяна: «Правду, как и драгоценность, не нужно приукрашивать, но ее надо располагать так, чтобы она была видна в выгодном освещении». Поэтому описывайте вакансию в нужном свете, но не преувеличивайте.

Причина № 2: Некачественный подбор персонала

Еще одна основная ошибка рекрутеров – некачественный подбор персонала. Специалист хочет поскорее закрыть вакансию, поэтому берет неподходящего сотрудника. Я выделяю 3 основных пути коррекции некачественного подбора.

1. Единый стандарт для всех: создайте портрет идеального для вас кандидата – опишите его навыки, знания и опыт. Ищите именно такого.

2. Доведение стандарта подбора до рекрутера. Воспитывайте у HR-менеджера чувство ответственности за принятого сотрудника. Искореняйте принцип «Возьму, а вдруг научится».

3. Оптимальная длительность принятия решения. Оглашайте соискателю результаты собеседования в течение 5-7 дней, а если есть возможность – раньше.

Опыт крупнейших компаний показывает, что даже при количественном дефиците кадров не стоит жертвовать качеством.

Светлана Звягинцева, руководитель отдела по подбору персонала в организации «Квазар-Микро», говорит о том, что профессионалов в сфере ITсейчас мало, при этом брать некомпетентных сотрудников нельзя.

Благодаря слаженной работе рекрутеров у компании низкий уровень текучести кадров – всего 5%.

Причина № 3: Отсутствие профессионального и карьерного роста

Руководители всегда ценят целеустремленность сотрудников, но не всегда предоставляют возможность реализоваться. Отсутствие профессионального и карьерного роста – вторая причина «текучки», которую я хотел бы выделить. Чтобы предотвратить явление, нужно разрабатывать  план развития персонала.

С этой целью руководителю необходимо:• оплачивать сотрудникам обучение: тренинги, семинары;• ввести обязательные курсы повышения квалификации за счет компании;

• предоставлять литературу, обязательную для изучения.

Говорите персоналу о возможности карьерного роста, но не через конкретное время, а после достижений. Пусть повышение получит, например, человек, который перевыполнял план 6 месяцев подряд.

Причина № 4: Плохая адаптация

Четвертая причина текучести кадров, которую я хочу выделить – плохая адаптация. Когда в компанию приходит новичок, ему нужна помощь более квалифицированных коллег. Проинформируйте его о том, к каким сотрудникам и по каким вопросам можно обращаться. Новенький сразу будет чувствовать себя частью команды, а это очень мотивирует.

Группа компаний «Ривьра» показала своим примером, что правильная адаптация –залог успеха. Руководитель строит такую программу, при которой новичок даже не замечает, как вливается в коллектив. В итоге никто из сотрудников компании не увольняется в первые 3 месяца работы по причине плохой адаптации.

Причина № 5: Неграмотное руководство

Часто люди уходят с работы, если получают недостаточное или излишнее количество задач. Руководитель должен равномерно нагружать своих подчиненных. Если задач будет слишком мало, человек не будет чувствовать себя частью команды.

А слишком большая нагрузка – тоже отрицательный момент, если сотрудник с ней не справится, то уволится. Или будет работать на износ, а потом все равно уйдет. Это все равно что в машину грузоподъемностью 5 т насыпать 6 т песка – первое время выдержит, но потом выйдет из строя.

Необходимо давать то количество задач, которое человеку по плечу.

Причина № 6: Переманили из другой компании

Компании часто переманивают хороших работников, отчего тоже получается высокая текучесть кадров. Чтобы исключить возможность ухода, необходимо мотивировать сотрудников.
Предоставляйте им:• компенсации;• премии;• бонусы;

• подарки – по праздникам и за хорошую работу.

Будьте к ним немного ближе, чем просто начальник. В этом случае другая компания вряд ли сможет переманить хорошего работника.
А вы готовы бороться с текучестью кадров?

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5bd836979229b700ab5116a8/kak-predotvratit-tekuchest-kadrov-5eda15124b66e3773810b6a5

Текучка персонала: не остановить, но уменьшить

Как остановить утечку кадров?

«Я не хочу больше здесь работать, я увольняюсь», — внезапно сообщает вам сотрудник, на которого вы рассчитывали. Более того, вы хотели в него вкладывать время и усилия. Хорошо, если он предупредил вас заранее, а не просто исчез в никуда. Иногда мы готовы предлагать увеличение зарплаты, повышение или большую свободу.

 Некоторые работодатели любят пугать уходящего, обещая отвратительный менеджмент на новой работе, неизвестность и полный провал в течение испытательного срока, всячески отговаривают, но зачастую оказывается, что поздно.

 «Мы вырастили этого специалиста, а он ушел!» — эта ситуация некоторыми руководителями воспринимается как подлость и предательство, что в корне неверно. Человеку всегда хочется больше того, что он имеет, в этом суть неисчерпаемости мотивационного конфликта.

 Смысла убеждать человека остаться, предлагая прибавку к зарплате или принимая его условия, нет, поскольку это становится лишь краткосрочным решением проблемы, создающим опасный прецедент. К тому же, это несправедливо по отношению к другим сотрудникам.

Сделаем первые выводы:

  • текучка кадров — процесс естественный, если не превышает установленного показателя в год;
  • небольшая текучка полезна, поскольку она способна вносить некие элементы организационного развития;
  • если текучесть кадров превышает все мыслимые показатели — дело не в сотрудниках, а в менеджменте, и винить людей за желание искать более перспективное место работы не стоит. Надо пересматривать условия работы, фонд заработной платы и штатное расписание, а не бегать за увольняющимися. Разберемся в этом вопросе по порядку.

Несколько наших бывших сотрудников, принявших «супермногообещающие» предложения, в конечном итоге столкнулись с тем, что перспективы оказались далеко не столь впечатляющими, как и масштаб самой работы, не говоря уже о корпоративной культуре. Некоторые из них узнавали, есть ли возможность вернуться.

 Были и обратные ситуации — люди были полностью удовлетворены новыми условиями труда. Мы, как и многие работодатели, ушедших сотрудников назад не взяли.

Как мы относимся к сотрудникам, которые принимают предложения и уходят из компании? Конечно, мы расстаемся по возможности нормально, поскольку они так или иначе остаются нашими представителями для внешнего мира, и нам бы хотелось, чтобы они уносили с собой только хорошие воспоминания.

Российский рынок все еще находится на стадии роста, спрос на управленцев среднего и высшего уровня превышает предложение.

Зачастую новые гостиничные предприятия предпочитают «перекупать» талантливых сотрудников из предприятий со сложившимися традициями и высокопрофессиональной командой, предлагая заоблачные зарплаты и громкие должности.

Несправедливость ситуации заключается в том, что новое рабочее место всегда переоценивается (наше воображение часто вводит нас в заблуждение), а текущая работа всегда выглядит как более рутинная и менее перспективная.

 Единственное, что удерживает человека от частой смены работы — это страх перемен. Отсюда следует, что рекрутер может стать катализатором перемен только в том случае, если сотрудник недоволен своей организацией или непосредственной работой. Очень часто неудовлетворенность распространяется как эпидемия — достаточно иметь одного недовольного сотрудника.

Три основные причины смены работы

Во-первых, люди начинают искать новое место работу, если не понимают, что ожидает от них работодатель и как он их оценивает. Это проблема менеджмента.

 Во-вторых, уходят те сотрудники, которые считают, что в существующих условиях невозможно найти достойное применение их способностям и талантам, и что для развития им нужна более динамичная среда. Это опять проблема менеджмента.

 И, наконец, работники начинают задумываться об уходе потому, что начальникам нет до них дела. Это проблема под названием «усталость» бизнеса.

Что ищет специалист на новом месте? Чем выше позиция сотрудника, тем больший набор параметров используется при принятии решений.

Для невысоких должностей часто достаточным условием является более высокая зарплата. По мере роста профессионализма все больший упор делается на содержание работы.

На самых высоких позициях менеджеров интересуют ресурсы и полномочия, которые они будут иметь в своем распоряжении.

 Человек является основным ресурсом организации. Поэтому «борьба за таланты» будет только обостряться. Если не придавать этому значения, то рано или поздно гостиничное или ресторанное предприятие ждут тяжелые времена. Многие уже давно поняли это.

Простые правила для предотвращения текучести кадров

Эффективная коммуникация — залог успеха в работе с персоналом. Вам необходимо регулярно получать информацию от собственных сотрудников.

Возможно, человеку давно не поднимали зарплату или не отпускали в отпуск? Вы взяли его на низкую должность с прицелом на будущее, но сотрудник уже засиделся, хочет попробовать что-то новое и чувствует себя недооцененным? Может быть, его не устраивает рабочее место или у него напряженные отношения с коллегами? Без наличия хорошо налаженной коммуникации вы не услышите подчиненного и обидите его. Более того, скорее всего, он вам ничего и не скажет до момента, когда ситуация станет неразрешимой. Регулярное общение менеджеров с подчиненными относительно перспектив роста и ежедневной работы — недорогой и эффективный способ снизить возможность эмоционально принятых решений.

 Доброжелательный климат (не семья, но и не серпентарий) — залог успешного формирования команды. В успешной команде все должны доверять и помогать друг другу, а это зачастую невозможно без симпатии, близкого знакомства и даже дружбы.

 Менеджер, как лидер команды, должен сплачивать сотрудников. Регулярно награждайте лучших — этим вы подстегнете здоровое соревнование, сплотите коллектив и покажете успешным сотрудникам их важность для компании.

Мотивируйте не только деньгами — все способы хороши. Если вы можете предоставить ценным сотрудникам дополнительный отдых или образование, то сделайте это. Удобный и приятный офис с зонами отдыха и развлечениями для сотрудников — всегда плюс.

Гибкий график и индивидуальный подход лишь прибавит вам симпатий.

 Недоверие лишь вредит продуктивному труду, поэтому не скрывайте свое видение развития компании и планы насчет будущего сотрудника. Вы очень цените его, но пока не считаете готовым к чему-то большему? Или не можете пока позволить себе его продвижение? Лучше честно сообщить об этом, а не вызывать неоправданные надежды и последующее разочарование.

 Заражайте своим драйвом других. От менеджера зависит так много! Большинство людей на самом деле не знает, чего хочет.

Разговаривайте со своим подчиненным, постарайтесь выяснить его интересы и планы на будущее и вместе выработайте его роль в коллективе.

Станьте наставником и постепенно растите его — ставьте перед ним новые проблемы, слушайте его идеи и не бойтесь поручать ему все более сложные задания. Ценный кадр должен доверять вам и чувствовать вашу поддержку.

Не бойтесь прислушиваться к идеям молодых сотрудников, дайте им возможность экспериментировать и проявить себя в боевых условиях, вместо того чтобы заставлять их сидеть на скамейке запасных.

Поощряйте тех менеджеров, которые уделяют особое внимание наставничеству и работе с перспективными сотрудниками, ведь именно они строят в компании культуру образования, которая поможет минимизировать ущерб от ухода ключевых сотрудников.

И, наверное, самое главное: если обещаете — выполняйте. Думаю, что это правило не требует комментариев.

Источник — http://www.horeca-magazine.ru

 
Оставлять комментарии могут только зарегистрированные пользователи!

Комментариев пока нет

13 января 2017

Андрей Петраков, директор консалтинговой компании RestCon, рассуждает, почему пиццерии и рестораны итальянской кухни остаются востребованным сегментом, интересным для самой разнообразной публики.

16 января 2017

Производители наплитной посуды стараются разнообразить свой ассортимент. На рынке появляются многослойные изделия, литой алюминий, углеродистая сталь, сталь с покрытием из меди, керамика, чугун с эмалированной поверхностью, сковороды с мраморным, каменным и другими покрытиями.

18 января 2017

4 проверенных инструмента для достижения лучших результатов

09 января 2017

13-15 июня в Ялте пройдет выставка вина, оборудования, материалов и технологий для виноградарства и виноделия «Вино. Виноделие. Крым».

27 декабря 2016

О том, что такое деликатесный и столовый сыр, о своей деятельности в «сырном консалтинге», и особенностях работы в ресторане с сыроварней рассказал сыровар-технолог Евгений Золотарев

22 декабря 2016

Ресторанный эксперт, автор книг по ресторанному бизнесу, Ольга Курочкина рассказала о тонкостях, которые нужно иметь ввиду при составлении нового меню

Источник: https://5armia.ru/articles/522/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: