Как отбирать и нанимать эффективных подчиненных: 15 идей рекрутинга в наше время

Содержание
  1. 9 методов современного рекрутинга в 2019 году
  2. Инклюзивные объявления о работе
  3. Таргетинг
  4. -интервью
  5. Пользуйтесь преимуществами гиг-экономики
  6. Пассивные кандидаты
  7. Рекомендации сотрудников
  8. Элементы реферальной программы для сотрудников:
  9. Текстовые сообщения
  10. Текстовые сообщения являются отличным способом:
  11. Социальные сети
  12. Анализируйте
  13. Исследуйте отзывы о работодателе
  14. Смартфон – наше все
  15. Коротко о важности современных методов рекрутинга
  16. Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки
  17. Массподбор – это не только про эйчар
  18. Этапы массового подбора
  19. 15 дерзких рекрутинговых практик
  20. Список самых дерзких рекрутинговых практик
  21. А.) Агрессивные и дерзкие реферальные практики
  22. Б.) Агрессивное переманивание талантов от конкурентов (браконьерство)
  23. В.) Бонусы при поступлении на работу
  24. Г.) Коктейльные вечеринки
  25. Как нанимать лучших сотрудников
  26. Пул кандидатов составлен. Переходим к интервью?
  27. Будущее рекрутинга: роль и важные навыки HR-специалистов
  28. Преимущества функции советника по развитию талантов
  29. Роль советника по развитию талантов

9 методов современного рекрутинга в 2019 году

Как отбирать и нанимать эффективных подчиненных: 15 идей рекрутинга в наше время

Поиск лучших сотрудников еще никогда не был таким сложным, как сейчас. Поколения меняются и вот уже миллениалы уходят на фриланс, а поколение Z только начинает выходить на работу. Методы рекрутинга, которые работали с бэби-бумерами, больше не действуют.

Digital-революция требует новых идей, которые помогут работать с новыми людьми, выросшими в век смартфонов. Конечно, непросто следить за всеми новыми рекрутинговыми методами. Нужно изучать, как их можно использовать в вашей компании, запускать пробные проекты и только потом применять их на практике.

Есть много отличных примеров, которые помогут найти вдохновение и увидеть новые пути рекрутинга для вашей компании:

  1. Инклюзивные объявления о работе
  2. Таргетинг
  3. интервью
  4. Выгода от гиг-экономики
  5. Контакты с пассивными кандидатами
  6. Рекомендации сотрудников
  7. Мессенджеры
  8. Социальные сети

Инклюзивные объявления о работе

Давайте начнем с объявлений о работе. Хотите верьте, хотите нет, но текст вашей вакансии имеет огромное значение.

Слова, которые вы используете, и то, как вы их используете, могут оттолкнуть целые группы кандидатов (женщины, этнические меньшинства, пожилые люди и инвалиды). Чтобы избежать этого, вы можете использовать специальный софт для рекрутеров и HR.

Например, программы, которые помогают писать крутые вакансии. Они сканируют кучу документов и на основе этих данных прогнозируют, какая реклама поможет преуспеть там, где другие терпят неудачу.

Таргетинг

Можем ли мы назвать таргетинг инновационным методом набора персонала? Вероятно, нет, но его определенно стоит использовать для онлайн-рекрутинга.

Рекрутинг на нишевых сайтах, где тусуются ваши целевые кандидаты, может быть довольно эффективным. Например, Amazon публикует объявления о вакансиях в Tinder, McDonald's использует Snapchat, а Goldman Sachs – Spotify. Это отличные примеры того, как компании используют уникальные каналы для поиска кандидатов.

Знайте своих кандидатов. Как только вы поймете кто они, то сможете использовать таргетинг и быстрее находить нужные кадры.

-интервью

-интервью – один из базовых и наиболее эффективных методов собеседования. Использование видео – отличное решение для собеседований с кандидатами, которые живут в другом городе или стране.

-собеседования экономят кучу времени и денег как компании, так и потенциальным кандидатам.

Но можно расширять этот метод и использовать его с максимальной пользой. Экономьте время, используя сервисы, анализирующие речь и движения кандидата. На основе этих данных программа прогнозирует вероятность успеха на будущей работе.

Пользуйтесь преимуществами гиг-экономики

Гиг-экономика становится все популярнее. Бывает, что вам срочно нужен кто-то с определенными скилами, например, графический дизайнер. Но нужен он, чтобы скорее закрыть горящие проекты, а не на постоянную основу. Так почему бы не нанять фрилансера для этой работы?

Воспользуйтесь одной из фриланс-платформ для поиска наиболее подходящего кандидата. Это поможет сэкономить вам не только время, но и деньги.

Конечно, работа с фрилансером связана с определенными сложностями. Тут и отслеживание эффективности, и дедлайны, и вопросы коммуникации с командой. Но многие фрилансеры прекрасно справляются с задачами удаленно, а ваша задача – найти именно такого. К тому же если вам понравится сотрудничество, вы всегда можете предложить удаленному сотруднику место в офисе.

Пассивные кандидаты

Пассивные кандидаты – это что-то вроде скрытого сокровища. В эпоху до социальных медиа было почти невозможно связаться с талантливыми работниками, которые не хотят менять работу. Появление социальных сетей, в том числе профессиональных, стало настоящим переломным моментом.

Теперь рекрутеры могут связаться с кем угодно. Вы можете взаимодействовать с пассивными кандидатами и налаживать связь. Даже если кандидат сейчас не заинтересован – контакт уже установлен. В результате ваша компания, скорее всего, станет первой, куда он обратиться, если решит сменить работу.

Рекомендации сотрудников

Рекомендации сотрудников – один из самых эффективных методов найма. Чтобы создать собственную реферальную программу для сотрудников, стоит убедиться, что она правильно построена.

Элементы реферальной программы для сотрудников:

  • Мотивация. Конечно, денежные стимулы самые эффективные. Но неденежные вознаграждения, такие как дополнительные выходные или персональный подарок – тоже хорошее решение.
  • Комфорт. Сделайте вашу реферальную программу максимально простой в использовании. Постарайтесь избегать длительных процедур регистрации или кучи документов для заполнения. Пусть регистрация будет быстрой.
  • Держите в курсе. Когда кто-то из ваших сотрудников порекомендовал кого-то, убедитесь, что вы сообщили ему, как продвигается дела. Кандидат только что добрался до следующего этапа интервью? Отправьте рефереру быстрое сообщение.
  • Признание. Придумайте хороший способ отблагодарить сотрудника, который привел нового коллегу.

Текстовые сообщения

Читается не менее 98% отправленных текстовых сообщений. Кроме того, доля ответов для сообщений составляет 45% (вместо 6% для электронных писем). Это говорит о том, что общение в мессенджерах – эффективный способ коммуникации.

Используйте современные мессенджеры Telegram, Viber, Whatsup, чтобы быстро обмениваться файлами и информацией с кандидатами.

Текстовые сообщения являются отличным способом:

  • Установить контакт с кандидатом
  • Запланировать собеседование
  • Взаимодействовать с кандидатами в процессе найма

Социальные сети

Если вы еще не используете социальные сети – самое время начать. Миллениалы и поколение Z предпочитают искать работу через социальные сети, 86% молодёжи используют для этого специальные группы и каналы.

Возможности социальных сетей безграничны и теперь выходят далеко за пределы «большой четверки» (, , Instagram и LinkedIn). Рекрутерам стоит начать мыслить вне шаблонов и для поиска новых талантов попробовать такие места, как Tinder или Snapchat.

Социальные сети отлично подходят для взаимодействия с молодыми поколениями и пассивными кандидатами.

Анализируйте

Чтобы выяснить, дают ли используемые методы найма необходимые результаты – анализируйте их эффективность.

Как приходят ваши кандидаты? Какой канал приносит самые успешные кадры? Сколько времени проходит с момента, когда вы решаете, что вам нужен новый сотрудник, до момента, когда он приступает к работе?

Знание этого поможет вам оптимизировать стратегию найма. Стоит строить процесс найма на основе аналитических данных.

Исследуйте отзывы о работодателе

Многие соискатели, прежде чем отправить резюме или пойти на собеседование, ищут отзывы о работодателе. Рекрутерам не стоит игнорировать подобные порталы. Наоборот, возможно, отзывы помогут вам увидеть слабые места и начать работать над ними.

Проверьте, что бывшие сотрудники говорят о вашей компании, и, если необходимо, рассмотрите проблемы и пути их решения.

Смартфон – наше все

Стратегия мобильного найма – это практически единственный способ связаться с целым поколением кандидатов (поколение Z и большая часть миллениалов). Ведь 86% владельцев смартфонов используют его для поиска работы.

Мобильный рекрутинг – отличная возможность попробовать новые методы. В эпоху, когда соискатели привыкли делать все на своих смартфонах, они ожидают не меньше от компании, в которой они хотят работать.

К тому же без смартфона невозможно реализовать большинство методов, которые позволяют привлекать таланты новых поколений.

Коротко о важности современных методов рекрутинга

Рекрутинг никогда не был таким сложным и захватывающим как сегодня. Если вы хотите найти лучших кандидатов, нужно проявить творческий подход и время от времени пробовать новые методы.

Это показывает потенциальным кандидатам, что вы интересная компания, которая применяет технологии, следит за тенденциями и знает, где искать своих людей.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/9-metodov-sovremennogo-rekrutinga-v-2019/

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

Как отбирать и нанимать эффективных подчиненных: 15 идей рекрутинга в наше время

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия– системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях.

Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов ;)

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей.

Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти.

Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм.

Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу.

Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим. Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра.

Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает. Главное – составить четкий скрипт.Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше.

Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

Эйчары заработались

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них. На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям.

Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата. То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи.

Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно. Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места.

Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности. Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий.

Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет. Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры».

Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются. Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

Собеседование мечты

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть.

Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи. Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

А вот так делать не надо

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет.

Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым.

HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его. Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты.

Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт.

Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит.

Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой.

25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

Вот он, желанный плюсик в таблице KPI

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме

  1. Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
  2. Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
  3. Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
  4. Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
  5. Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
  6. Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта :)

Будем на одной волне 

Источник: https://worki.ru/blog/hr/massovyi-podbor-instruktsiia-dlia-riekrutiera-etapy-laifkhaki-tsifry/

15 дерзких рекрутинговых практик

Как отбирать и нанимать эффективных подчиненных: 15 идей рекрутинга в наше время

Если вы еще не заметили, рынок корпоративного рекрутинга стал настолько напряженным, что практики, которые раньше считались слишком агрессивными и дерзкими, теперь используются повсеместно.

Разумеется, будучи профессионалом своего дела, вы обязаны следовать последним тентенциям, поскольку устаревшие подходы вредят вашей компании.

Готовы ли вы объяснить руководству, почему вы не можете нанять лучшие кадры, сотрудникам — почему ваш коллектив неидеален, клиентам — почему некоторые ваши продукты безнадежно устарели? Можете ли вы убедить заинтересованных лиц в том, что компания не развивается только из-за нехватки талантов? С точки зрения занятого руководителя или рекрутера прогресс не стоит на месте. Мы специализируемся на продвинутых практиках, поэтому мы составили список самых дерзких рекрутинговых решений, чтобы продемонстрировать особенности этой отрасли, существующие на данный момент. Не пожалейте времени на чтение, и вы наверняка с удивлением обнаружите, как сильно все изменилось.

Список самых дерзких рекрутинговых практик

Мы разбили список существующих (сравнительно новых) уникальных и скандальных практик на четыре категории. Мы уверены в том, что вы сочтете каждый пункт этого списка необычным, смелым и агрессивным.

А.) Агрессивные и дерзкие реферальные практики

Для реализации реферальных программ не нужны хорошие рекрутеры, однако эти программы чрезвычайно эффективны, поэтому они стремительно развиваются.

ThoughtSpot

ThoughtSpot платила за успешную рекомендацию $20000. Источником рекомендации мог быть любой «друг компании». По программе нанимали любых специалистов (не только инженеров). Несмотря на небольшой штат (32 сотрудника), компания наняла 7 новых специалистов меньше чем за месяц.

Руководство говорило об этом так: «Люди редко слушают рекрутеров, но они прислушиваются к мнению друзей».

Thumbtack

Сотрудник компании, порекомендовавший высококлассного инженера, получал $15000. Если рекомендация была дана со стороны, компания оплачивала рекомендателю четырехдневное путешествие на Гавайи.

Сотрудник, давший за год максимальное количество рекомендаций, отправлялся в оплаченное компанией путешествие по всему миру.

Hubspot

Компания платила $30000 всякому, кто рекомендовал ей отличного дизайнера. Любому разработчику, посетившему последнее собеседование, выдавался iPad, даже если он не получал предложение.

Любой разработчик, присоединившийся к команде, получал $4000 на покупку любой понравившейся ему техники (ведь каждый из них точно знал, что именно требовалось ему для повышения продуктивности).

Asana

За каждого нанятого инженера компания платила рекомендателю $20000.
Источником рекомендации мог быть кто угодно.

Accolo

Для каждой должности отбиралась группа сотрудников, способных найти подходящих специалистов и уговорить их обратиться в компанию.
В среднем для каждой должности насчитывалось 8 рекомендателей, что очень неплохо.

Б.) Агрессивное переманивание талантов от конкурентов (браконьерство)

Поскольку все талантливые сотрудники в большинстве своем трудоустроены, компании снова начинают охоту за ресурсами конкурентов.

Bigcommerce

Компания с точностью определила, где «зависали» их идеальные сотрудники. Она переманивала специалистов из Google, раздавая им бесплатные бутерброды и кофе, когда те стояли на остановке и ждали автобус до офиса. Всего было роздано 400 бутербродов и 500 стаканчиков кофе.

(Представители Tumblr тоже поили всех бесплатным кофе на автобусной остановке.) Пока люди ждали автобуса, рекутеры Bigcommerce рассказывали им о бренде.

Результаты не заставили себя долго ждать: в течение недели Bigcommerce получила 150 заявок, а трафик на ее сайте увеличился на 54%.

Кроме того, компании удалось провести 8 собеседований.

Roku

Компания Roku также нанимала сотрудников на автобусной остановке, откуда отправлялись на работу сотрудники Google. Представители Roku раздавали присутствовавшим коробки с фирменными устройствами стоимостью от $45 до $100.

Взамен представители компании просили сообщать адреса электронной почты.

Glympse

Компания Glympse хотела переманить разработчиков из Amazon, чей двухлетний контракт с работодателем подходил к концу. Представители Glympse связывались с потенциальными сотрудниками посредством пейджера от Amazon, которым те пользовались.

Кроме того, компания ставила продуктовые фургоны и палатки на парковке рядом с офисом Amazon. Она сменила имя сети Wi-fi на «Glympse is hiring» («Glympse ищет сотрудников»), чтобы сотрудники конкурентов (и все прочие) об этом знали. Также она раздавала приглашения на дни открытых дверей.

Потенциальные сотрудники, обратившиеся в компанию, получали ответ от рекрутеров в течение двух дней.

Zscaler

Для того чтобы переманить сотрудников конкурента (Blue Coat), Zscaler наняла грузовик с легко читаемой надписью «Мы нанимаем сотрудников из вашей компании», который в течение недели курсировал по окрестностям, регулярно проезжая мимо окон чужого офиса.

В.) Бонусы при поступлении на работу

Помимо бонусов рекомендателю многие компании предлагают бонусы для нанимаемых сотрудников, что еще сильнее мотивирует их на принятие положительного решения.Yammer

Бонусная программа от Yammer была нацелена исключительно на инженеров Yahoo. Yammer выплачивала инженерам $25000, если те присоединялись к коллективу в течение 60 дней.

Генеральный директор объявил о начале агрессивной рекрутинговой кампании в .

Scopely

Основой подхода стала рекламная кампания Dos Equis «Самый интересный человек в мире». Scopely раздавала нанимаемым сотрудникам подарки, чтобы те стали «самыми интересными инженерами в мире».

Бонусный пакет состоял из пачки наличных денег ($11000), завернутой в бекон, годового запаса Dos Equis, смокинга ручной работы, упаковки сигар, одеколона Sex Panther, подводного ружья, средства для ухода за бородой и портрета самого сотрудника, написанного маслом.

Hipster

Компания предлагала новым сотрудникам $10000, пожизненный запас Pabst Blue Ribbon, джинсы в обтяжку, полосатые галстуки и очки в стиле Бадди Холли.

Omega Trucking

Omega Trucking выплачивала невероятные бонусы ($25000) нанимаемым водителям грузовиков. Подобные выплаты — далеко не редкость в отрасли медицины и высоких технологий, однако для водителей это весьма необычно.
Оплата производилась в течение первых 18 месяцев работы в компании.

Г.) Коктейльные вечеринки

Светские мероприятия с выпивкой набирают популярность в сфере привлечения талантов.Bigcommerce

Рекрутеры Bigcommerce подходили к сотрудникам Google, когда те стояли на остановке и ждали автобус до офиса. Чтобы окружающие не видели долгой беседы сотрудников с представителями конкурирующей компании, рекрутеры выдавали им приглашения на вечеринку.

На приглашении стоял хэштег #parched. На вечеринке был алкоголь (в неограниченном количестве), живая музыка и лотерея с призами в виде Google Glass. В это время все рекрутеры и сотрудники компании рассказывали о своем бренде.

Вечеринку посетили 40 человек, 8 из них были приглашены на собеседование.

Другие дерзкие практики

Статья не может быть бесконечной, поэтому мы рассказали в ней далеко не обо всем. Существуют и другие практики, которые активно применяются в рекрутинге.

К примеру, к ним относится найм-поглощение, возможность подать заявке через мобильные платформы, привлечение первокурсников и комбинированная реклама продукта и бренда.

Не удивляйтесь, наткнувшись на видеоописание вакансии, приглашение на собеседование через видеочат, систему онлайн-оценки или сообщения рекрутеров на тематическом форуме.

Заключение

После нескольких лет простоя в подавленной экономике корпоративный рекрутинг наконец переключился на агрессивные и дерзкие подходы. Для тех, кто приветствует инновации и не боится рисков, наступило золотое время.

Тем же, кто по-прежнему использует традиционные методы и не желает проявлять агрессию, придется нелегко. Компании, не желающие меняться и адаптироваться к новым условиям, вряд ли смогут составить конкуренцию смельчакам.

Они останутся далеко позади и никогда не реабилитируются, поскольку мир рекрутинга меняется очень быстро. Eremedia.com, перевод: Айрапетова Ольга. Источник: http://www.hr-portal.ru/

Источник: https://acenter.ru/article/15-derzkih-rekrutingovyh-praktik

Как нанимать лучших сотрудников

Как отбирать и нанимать эффективных подчиненных: 15 идей рекрутинга в наше время
Книга о том, как нанимать лучших сотрудников, которые способствуют развитию и росту компании. Авторы подробно рассказывают, на что обращать внимание при выборе нового персонала, как хантить игроков класса А и почему не стоит доверять вуду-рекрутингу.

Вуду-рекрутинг — это метод найма сотрудников, основанный на интуиции, шестом чувстве и психологических тестах. Сюда же относятся вопросы типа «Если бы вы были животным, то каким?», а также язык тела и жестов.

Некоторые рекрутеры утверждают, что они легко могут вычислить нужного сотрудника, едва на него взглянув: по походке, причёске или костюму.

Так вот, всё это и есть вуду-рекрутинг, который совершенно не связан с реальным профессионализмом и навыками кандидатов.

Поэтому полагаться на него неправильно, так вы кандидатов класса А точно не отберёте.

Это высококлассные специалисты, которые на 90% смогут выполнить работу, на которую способны лишь 10% потенциальных кандидатов. Те люди, которые выводят компании на недостижимый уровень, увеличивают её прибыль и умеют подбирать «команду мечты».

За таких кандидатов порой разгорается нешуточная борьба, но если вы правильно подойдёте к отбору сотрудников, то сможете заполучить то, что искали.

Составить лист целей. Короче говоря, это список ваших пожеланий по отношению к кандидату. Он состоит из:

  • основной задачи;
  • ожидаемых результатов;
  • профессиональных качеств.

Суть в том, что вы детально прорабатываете каждый пункт. То есть вы чётко должны представлять, чего ждёте от нового сотрудника.

Не имеет значения, ищете вы менеджера или секретаря — у вас должен быть лист целей, и вы обязаны ему следовать. Только имея чёткое представление о том, кого вы хотите видеть на вакантной должности, вы сможете подобрать игрока класса А.

  1. Кратко поясните, для чего создана должность: 5–6 предложений, отражающих цель вакансии.
  2. Внесите 3–5 конкретных пожеланий, чего именно вы ждёте от нового сотрудника.
  3. Перечислите нужные вам профессиональные качества. Не растекайтесь мыслью по древу, пишите только то, что вам действительно нужно от кандидата.
  4. Проверьте, соответствует ли полученный портрет бизнес-плану и целям компании и отдела, в котором предстоит работать вашему будущему коллеге.

Когда лист целей готов, создайте пул кандидатов. Для этого прибегните к помощи рекрутеров и уже работающих сотрудников компании. Подключите личные и профессиональные знакомства, задействуйте приглашённых исследователей.

Вы должны найти как можно больше кандидатов класса А, чтобы иметь возможность выбора именно того сотрудника, который будет отвечать вашим запросам минимум на 90%.

Каждый раз, проводя собеседование или общаясь с новыми знакомыми, спрашивайте их, кого бы они могли посоветовать на должность в вашей компании. Записывайте контакты, расширяйте базу потенциальных кандидатов. Чем больше кандидатов вы привлечёте, тем больше вероятность найти того единственного, который будет полностью соответствовать листу целей.

Пул кандидатов составлен. Переходим к интервью?

Да. Впереди — самое интересное. Теперь нужно провести с каждым из кандидатов четыре собеседования.

  • Отборочное интервью. Оно поможет отсеять явно неподходящих кандидатов. Если есть несовпадения с листом целей, сразу откажитесь от такого соискателя. Даже если он вам понравился и у него был хороший костюм и походка победителя.
  • Квалификационное интервью помогает выявить, насколько профессиональные качества, опыт и навыки кандидата соответствуют вашим пожеланиям. И здесь тоже не должно быть никаких отступлений от плана.
  • Фокус-интервью позволит сосредоточиться на основных ваших запросах, а также лучше узнать кандидата.
  • Интервью с рекомендателями. Это хороший способ узнать, насколько слова вашего собеседника соответствуют правде, легко ли вам будет с ним сработаться, подойдёт ли он для вашей команды.

На отборочном этапе стоит узнать, как человек оценивает себя как профессионала, о его стремлениях и личных качествах. В числе других вопросов следует задать такие: «Как вас оценит прежнее начальство по 10-балльной шкале, когда мы к нему обратимся?». Именно «когда», а не «если».

Такая постановка вопроса заставит кандидата ответить честно, чтобы потом не пришлось оправдываться за враньё. Практика показывает, что именно этот вопрос может открыть увлекательные подробности о кандидате.

Например, в последний момент выяснится, что, казалось бы, идеальный кандидат не просто не нашёл общий язык с предыдущим шефом, а влепил ему пощёчину перед уходом. А такие выпады не говорят ни о чём хорошем.

На квалификационном интервью стоит подробнее расспросить о прошлой работе: задачах, которые стояли перед кандидатом, отношениях с коллегами, достижениях и причинах увольнения. Не стоит останавливаться на односложных ответах.

Задавайте вопросы «Как?», «Что?», «Расскажите подробнее», пока не выясните конкретные факты, характеризующие кандидата.

На фокус-интервью вы должны сосредоточиться на тех задачах, которые ставите перед кандидатом, и выяснить, справится ли он с ними и соответствует ли вашему листу целей. Узнайте как можно больше о прошлых победах и проигрышах, выводах на основе предыдущего опыта.

Для проведения фокус-интервью можете привлечь своих коллег или профессиональных советчиков, чтобы составить максимально полную картину. Делайте заметки о соискателе, чтобы потом было проще вспомнить беседу.

Ещё на отборочном интервью вы должны попросить кандидата дать вам пять, а то и семь контактов людей, которые могли бы выступить рекомендателями. Это бывшие начальники и коллеги. Обязательно свяжитесь с ними и расспросите как можно подробнее. Речь идёт вовсе не о грязном белье, а исключительно о профессионализме и отношениях с коллективом.

Как к вашему соискателю относились на прошлой работе коллеги и руководство, что давалось ему труднее и легче всего.

Очень важно уловить скрытые сигналы.

К примеру, вы спросили у рекомендателя, насколько легко кандидат находил общий язык с подчинёнными, а в ответ услышали: «В принципе, он хороший парень, практически все к нему относились с уважением».

Это и есть сигнал, что не всё было так уж гладко. Если ваш кандидат и правда хороший парень, о нём расскажут с большим энтузиазмом. Люди так устроены, что не хотят никого ругать или подставлять. Поэтому им легче завернуть неприятную правду в обёртку сдержанности. Будьте начеку.

Когда все собеседования завершены, пора выбирать. Ваш главный ориентир — лист целей. Если в итоге у вас остался только один кандидат класса А, предложите ему работу.

Если их несколько, составьте рейтинг.

Проанализируйте, насколько каждый из них справился с вопросами, что о каждом говорили рекомендатели, насколько их профессиональные качества отвечают вашим запросам. Остановитесь на лучшем и заключайте сделку.

Казалось бы, всё, о чём пишут авторы книги, очевидно и так. Каждый владелец бизнеса хочет, чтобы его компания стала самой успешной, и нанимает только тех, кто кажется ему лучшим.

Но «кажется» и «является» — разные вещи. Поэтому, если вы хотите стать лидером, вам нужны только лидеры. И из этой книги вы почерпнёте реальные советы, как их найти.

Купить книгу

Источник: https://Lifehacker.ru/kak-nanimat-luchshix-sotrudnikov/

Будущее рекрутинга: роль и важные навыки HR-специалистов

Как отбирать и нанимать эффективных подчиненных: 15 идей рекрутинга в наше время
« Назад

07.12.2017 15:28

На протяжении десятилетий рекрутеры успешно работали в рамках «транзакционной модели», просто выполняя «заказы».

Однако этот подход устаревает по мере того, как технологии искусственного интеллекта и машинного обучения постепенно охватывают все аспекты процесса найма и оценки кандидатов.

 Это значит, что типичная роль рекрутеров по «заполнению заявок» будет сокращаться как по численности, так и по важности. 

В последнее время с функцией рекрутинга происходит стратегический сдвиг в сторону «модели советника по развитию талантов». Это роль консультанта, подразумевающая сотрудничество с менеджерами с целью улучшить навыки управления талантами и извлечь максимальную пользу в работе с ними.

 Новая роль предполагает экспертные рекомендации по оптимизации внутренних кадровых ресурсов и тому, как доминировать на рынке внешних талантов. Поскольку эта функция ориентирована на улучшение результатов бизнеса, такие консультанты будут востребованы в долгосрочной перспективе.

Преимущества функции советника по развитию талантов

Основная цель этой модели – улучшить бизнес-результаты, так как менеджеры предпочитают руководствоваться экспертными советами грамотных консультантов.

 Кроме того, менеджеры, сотрудничая с эйчарами, лучше информированы о будущих проблемах и возможностях талантов, о действиях конкурентов, с которыми они борются за высококвалифицированных специалистов.

 Наконец, менеджерам приходится меньше времени тратить на управление талантами.

Роль советника по развитию талантов

Итак, настало время, когда корпоративным советникам по развитию талантов нужно выступать в роли консультантов, а не заказчиков. Что включает в себя эта новая роль?

  1. Фокус на бизнес-результаты, а не просто заполнение открытых вакансий

Цель будет заключаться в прямом и измеримом улучшении бизнес-результатов.

 Специалисты по управлению персоналом должны быть способны продемонстрировать менеджерам, как с помощью более широкого набора действий и методов они могут значительно улучшить результаты бизнеса.

 Чтобы полностью понять потребности бизнес-единиц, эйчары должны стать экспертами в вопросах бизнеса и понимать ключевые факторы успеха.

  1. Ориентация на будущие, а не только текущие потребности

Эйчары обучают менеджеров нанимать людей, которые смогут удовлетворить как текущие, так и будущие потребности в талантах.

 А это означает, что новички будут обладать современными навыками, у них будет более крутая карьерная траектория и они смогут переходить на новые роли по мере изменения и роста компании.

 Чтобы понять будущие потребности, эйчары должны стать экспертами в планировании трудовых ресурсов и консультировать менеджеров о предстоящих проблемах и возможностях, связанных с персоналом.

  1. Сохранение конкурентных преимуществ

Это необходимо для найма лучших технических талантов и новаторов, больше внимания следует уделять пониманию внешнего рынка талантов. Поэтому эйчары должны внимательно изучать этот рынок и тратить больше времени на анализ данных, чтобы гарантировать, что факторы привлекательности талантов и бренд конкретного работодателя превосходят возможности конкурентов.

  1. Расширение круга талантов

Эйчары помогают менеджерам освоить различные стратегии и инструменты для управления талантами. Поэтому HR-специалисты должны обучать менеджеров более эффективному внутреннему продвижению талантов, чтобы «подходящий специалист занимался подходящей работой». Эйчары также способны консультировать менеджеров по вопросам удержания талантов.

  1. Экспертиза в области маркетинга

Из четырех основных областей рекрутинга (брендинг, поиск, оценка и продажа кандидатов) две области, которые будут мало затронуты технологиями и предложениями поставщиков, – это брендинг работодателей и продажа кандидатов.

 Поэтому рекрутинг и эйчары должны переключиться на чистый маркетинговый подход.

 Им нужно использовать данные маркетинговых исследований, чтобы лучше понять ценных пассивных кандидатов и возможности персонализации методов продажи кандидатов.

  1. Фокус на приоритетные рабочие места и таланты

Вместо традиционного подхода к рассмотрению всех рабочих мест и кандидатов в равной степени эйчар должен помочь менеджерам разобраться, какие рабочие места и кандидаты оказывают самое серьезное влияние на бизнес. Такая расстановка приоритетов дает превосходные результаты при одновременном подключении меньшего количества внутренних рекрутинговых ресурсов.

Рекрутинговая функция полностью переключается на работу с данными. Эйчары руководят процессом перехода менеджеров на управление, основанное на четких данных, а не на интуиции. Они должны анализировать ошибки для выявления причин любых сбоев в работе.

  1. Совместное использование лучших практик

Эйчары постоянно хватаются за лучшие практики, связанные с внутренними и внешними талантами. И затем они «подтягивают» менеджеров, чтобы те не выпадали из процесса и всегда оставались на переднем крае в этом вопросе.

  1. Оптимизация времени менеджера 

Эйчары должны обучать менеджеров экономии времени на работу с персоналом. Время, которое они посвящают управлению талантами, будет значительно влиять на общие результаты.

Навыки, необходимые для того, чтобы стать успешным советником по развитию талантов

Эйчары сегодня играют значительную стратегическую роль, поэтому нуждаются в различных навыках. 

Рекрутеры должны разбираться в своей профессиональной области, чтобы иметь возможность консультировать, отвечать на все вопросы и предоставлять рекомендации на основе данных. Компетентность и экспертиза позволяют убедить менеджеров в том, что их советам нужно следовать.

Эйчары разбираются в отраслевых вопросах, бизнесе и критических факторах успеха, которые делают найм эффективным. Эти современные знания позволяют им грамотно общаться как с менеджерами по найму, так и с кандидатами.

  1. Способность постоянно и быстро учиться

Эйчары постоянно учатся в разных отраслях, чтобы уметь применять передовые методы в области управления талантами.

Эйчары должны уметь находить правильные подходы, привлекать внимание, а затем «подталкивать» менеджеров по найму следовать рекомендациям. 

  1. Навыки влияния – без давления и правил

Эйчары используют навыки влияния, убеждая менеджеров по найму уделять больше времени рекрутингу и принимать оптимальные решения.

Эйчары должны преуспеть в построении доверительных отношений с менеджерами, сотрудниками, кандидатами. Но это доверие должно строиться на знаниях и опыте, а не на личных качествах.

  • Способность давать универсальные советы 

Такие советы отличаются оттех, что ориентированы исключительно на рекрутинг, и эйчары должны давать рекомендации по различным возможностям управления талантами (внутреннее перемещение, удержание, замена сотрудников технологиями и др.). При этом эйчарам не следует зацикливаться преимущественно на расходах и вопросах стоимости, они должны предоставлять решения с самыми высокими бизнес-результатами.

Эйчары должны знать, как поддерживать связь с востребованными кандидатами и менеджерами по найму и привлекать их внимание. Поэтому им следует сначала изучить, а затем использовать каналы связи, которые наиболее предпочтительны для тех, с кем они выстраивают коммуникации.

Эффективные эйчары отталкиваются от бизнес-кейсов. Менеджеры, которых они консультируют, должны получать достаточно ресурсов, чтобы наращивать возможности для бизнеса.

HR-специалистам важно уметь управлять своим временем и временем менеджеров, которых они консультируют. Тайм-менеджмент особенно важен в тех случаях, когда ответственность за управление талантами прибавляется к стандартным обязанностям, связанным с подбором персонала.

  • Концентрация на кандидате

Эйчары способны убедить менеджеров отказаться от эго и сосредоточиться исключительно на кандидатах. Они используют данные рыночных исследований, поэтому адекватно оценивают многие проблемы: на что кандидаты обращают внимание, во сколько обходится компании негативный опыт в найме и т.д.

  • Умение продавать кандидатов

На ограниченном рынке умение продавать– это критически важный навык, которым должны обладать эйчары. Они также должны уметь делиться различными методами продаж с менеджерами по найму.

  • Использование показателей и данных 

Эйчары должны применять данные в своей работе, а также готовить отчеты с показателями, на основе которых будут предприниматься конкретные действия. Эти отчеты руководители и менеджеры по найму должны воспринимать без особых затруднений.

  • Способность быть открытым

HR-специалист должен быть откровенным с менеджером по найму. Это необходимо для того, чтобы каждый менеджер всегда чувствовал себя полностью информированным.

Эйчарам необходимо знать, как использовать новые технологии в области управления талантами, чтобы результаты в этом направлении постоянно оптимизировались.

Джон Салливан, эксперт в области управления персоналом

Перевод: Степан Добродумов

Источник: ere.net

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: https://neohr.ru/rekruting/article_post/budushcheye-rekrutinga-rol-i-vazhnyye-navyki-hr-spetsialistov

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: