Как податься в HR

Содержание
  1. Советы HR-менеджера: Как подготовиться к собеседованию — Карьера на vc.ru
  2. 1. Как подготовиться к первой встрече
  3. 2. Что надеть
  4. 3. Что взять с собой
  5. 4. На какое время рассчитывать
  6. 5. Как справиться с волнением
  7. 6. Так мы плавно подошли к пункту о вопросах, которые следует задать
  8. 7. Дальнейшие действия
  9. Профессия менеджер по персоналу (HR-менеджер)
  10. Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?
  11. Обязанности менеджера по персоналу
  12. Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?
  13. Плюсы и минусы профессии
  14. Сколько получают менеджеры по персоналу?
  15. Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:
  16. Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?
  17. Как стать HR-менеджером по персоналу и где можно учиться?
  18. Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?
  19. Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей
  20. Куда уходят из HR и рекрутинга: 10 реальных историй
  21. Дарья Черентаева: из рекрутера Manpower и Mail.ru Group — в стилисты и визажисты
  22. Виталина Скворцова-Охрицкая: из управления персоналом Русхолтс — в частную психологическую практику
  23. Вячеслав Анисимов: из рекрутера Spice recruitment — в разработчики iOS-приложений
  24. Татьяна Весёлко: из директора по персоналу Сбербанка — в собственный бизнес
  25. Максим Корниенко: из ведущего HR-менеджера — в b2b-продажи Хантфлоу
  26. Людмила Иванчина: из владельца кадрового агентства — в стилисты
  27. Валентин Васин: из специалиста по оценке и обучению — в руководителя Social Media
  28. Ольга Чалых: из владельца кадрового агентства — в гастрономический бизнес
  29. Руководство по найму первого HR-менеджера. Что нужно знать основателю стартапа?
  30. Как узнать, что пришло время нанять рекрутера
  31. С чего начать найм
  32. Как распространить вакансию
  33. Как вы оцениваете соискателей
  34. Нужна ли открытость

Советы HR-менеджера: Как подготовиться к собеседованию — Карьера на vc.ru

Как податься в HR
В прошлый раз мы поговорили о типичных ошибках при составлении сопроводительного письма и о том, как их избежать. Следующий шаг — понять, чего ждать от первого собеседования?

Рассмотрим с практической точки зрения несколько наиболее часто встречающихся вопросов, сомнений и тревог.

  • Как подготовиться к первой встрече;
  • Что надеть;
  • Что взять с собой;
  • На какое время рассчитывать;
  • Как справиться с волнением;
  • Какие вопросы задать;
  • Дальнейшие действия.

Вишенка на торте: что делать, если вы попали на спектакль одного актера, где все внимание было уделено не вам, а также в том случае, когда вы столкнулись со специфической манерой собеседования или категорически отталкивающей формой поведения.

1. Как подготовиться к первой встрече

Тут возможны два варианта развития событий: вам, по большому счету, все равно, — и тогда можете не готовиться совсем. Например, вы осматриваетесь на рынке, ходите на встречи, пробуете свои силы — прицениваетесь, одним словом. Тогда расслабьтесь и получайте свой жизненный опыт.

Если же вам не все равно, следует почитать информацию о компании на сайте (история, развитие, клиенты, основные услуги — это общедоступная информация, найти ее несложно, и сайта может быть вполне достаточно для аудита ситуации).

Почитайте, что пишут бывшие сотрудники в сети, оцените эти риски для себя и сформулируйте, что вас может обеспокоить.

Может быть полезным почитать, что пишут о компании в профильных сообществах и обзорах, а также посмотреть интервью и видео с первыми лицами.

Следует иметь ввиду, что рекрутер, конечно, может устроить вам допрос с пристрастием на тему того, что вы знаете о компании, но в целом вы идете не на экзамен о компании, поэтому общей картины должно быть вполне достаточно.

2. Что надеть

Мне кажется, значение этого фактора сильно преувеличено демагогами. Понятно, что если вы — финансовый аналитик и идете на собеседование в Deloitte, следует надеть костюм, а девушкам летом даже колготки и пиджак.

Для этого достаточно посмотреть сайт и немножко почитать о компании.

Если вы программист или менеджер продукта и идете на собеседование, например, в «Яндекс», то можете полностью расслабиться, там сами рекрутеры одеваются как хотят.

Если вы идете на встречу в компанию из госсектора, банковской сферы или просто к серьезному лидеру рынка федерального значения — надевайте строгую спокойную одежду.

Если ваш будущий работодатель — игрок креативной индустрии, можете позволить себе обычный повседневный стиль.

Главное — спокойные тона и опрятный вид. Уже через две минуты будут оцениваться ваши мозги.

Я никогда не слышала, чтобы на этапе серьезного рассмотрения кандидата кто-то вспоминал его одежду, а вот прическу, запах, неуместные аксессуары (да-да, платочек от Hermes у кандидата на рядовую позицию может сильно смутить даже опытного рекрутера, привыкшего обращать внимание на детали), жеманство и манеру поведения — довольно часто обсуждают и оценивают.

Чисто, опрятно и скромно — вот три слова, которые вам нужно учитывать при выборе формы одежды. Как вариант, задайте перед встречей вопрос: какая форма одежды предпочтительна? Вы обязательно получите точный и понятный ответ.

3. Что взять с собой

Неопытные кандидаты — как правило, совсем юные люди — часто приносят с собой распечатанное резюме, диплом, рекомендации и папочки с распечатанным портфолио. А зачастую нужен только паспорт для пропуска.

Лучший способ узнать, что необходимо взять с собой — заранее спросить у рекрутера перед встречей. Все эти неловкости и суета от перебирания бумаг, которые оказались не нужны, только добавят вам нервозности.

Очень важно взять с собой блокнот с записанными заранее вопросами, ручку и бодрый настрой. И голову! В первую очередь возьмите с собой голову.

4. На какое время рассчитывать

Этот вопрос также уместно задать рекрутеру, когда вы договариваетесь о встрече. Тогда время не будет для вас сюрпризом, и вы сможете его контролировать. Вам будет понятно, когда собеседование в принципе должно закончиться, и если вы хотите сказать на встрече что-то важное или дополнить рассказ о себе — вам будет проще рассчитывать оставшееся время.

Важный момент. Представим, что встреча длится час. Вы начинаете в бодром темпе, но уже через 20 минут его теряете, устаете, плывете в ответах, начинаете медленнее говорить, расплываетесь и теряете ритм.

Запомните: это всегда заметно опытному рекрутеру. Не для всех профессий важно уметь держать темп встречи, но не сдавайтесь быстро.

Соберитесь, будьте предельно внимательны, дружелюбны и держитесь ровного ритма.

Будьте готовы к тому, что рекрутер может назначить вторую встречу следом. И вам предстоит еще одно собеседование без перекура и перерыва на кофе. Не стесняйтесь в таком случае попросить паузу. Туалет, кофе, вода или перекур никого не должны испугать.

5. Как справиться с волнением

Вы же взрослый человек, должны знать способы.

На самом деле, не надо справляться каким-то особенным образом. Рекрутер привык к тому, что кандидаты волнуются.

Это естественная реакция, случается довольно часто, особенно если вы идете к работодателю мечты или вам очень нужна работа. Или вы новичок и никогда не были на собеседованиях — скажите об этом честно.

Признайтесь, что волнуетесь и немного путаетесь. Ничего страшного нет в том, что вы естественно себя ведете. 

Рекрутер, когда идет на прием в консульство или к врачу, тоже очень сильно переживает. И тоже ищет работу, и вообще все мы — люди.

Главное в этой ситуации не забыть сказать о себе важное и не забыть задать интересующие вас вопросы. Поэтому берите блокнот, в котором все записано до встречи. Это очень помогает.

Знаете, сколько соискателей на предложение «если у вас есть вопросы, я готова на них ответить» говорили мне: ой, что-то все вылетело из головы.

6. Так мы плавно подошли к пункту о вопросах, которые следует задать

Определитесь, что для вас принципиально важно. Я перечислю примеры, но помните — «важное» у каждого свое. Следуйте своим собственным интересам. Помните, вы выбираете компанию, людей и условия, в которых собираетесь работать в ближайшей перспективе. Вы выбираете деньги, на которые будете жить. Отнеситесь к этому предельно внимательно.

Итак:

  • зарплата и система мотивации (она должна быть вам абсолютно ясна, не стесняйтесь уточнять, пока не поймете, спросите, когда именно вступает в силу система мотивации);
  • форма одежды;
  • график работы и учет опозданий;
  • вакансия, на которую вы откликнулись — открыта ли впервые, и если нет, что произошло с предшественником;
  • есть ли какие-то особые требования к кандидатам;
  • специфика корпоративной культуры;
  • существуют ли какие-то особые правила игры, которые вам следует знать;
  • официальная ли зарплата;
  • на какой период с вами будет заключен контракт;
  • рабочее место (кабинет, open space, совсем маленький офис без кондиционера).

Рекрутер может удивиться и сказать, что вы только в начале пути, впереди еще шесть встреч, и никакой гарантии, что вы дойдете до последнего этапа, и мол, рано говорить о таких деталях. И будет прав. Но вы все равно попытайтесь. Задавайте эти вопросы и на других встречах. Выясняйте максимально точно условия вашей будущей работы.

Не прозвучавший вопрос свидетельствует о том, что данный факт для вас несущественен. Например, вы не спросили, «белая» ли зарплата. И в трудовом контракте видите сумму в 20 тысяч рублей, а поздно. С предыдущего места вы уже уволились. Приходится подписывать и добровольно лишать себя гарантий на случай увольнения или трудового спора.

Или вы не спросили, как учитываются опоздания и какой график работы. Опоздали несколько раз и получили штраф в 5 тысяч рублей. Или два выговора и третий — увольнение.

Или вы не прояснили точно систему мотивации, и получаете «голый» оклад уже полгода, потому что не достигли неясных вам ключевых показателей. Или вы курите, а в компании это не просто не приветствуется, а крайне строго порицается. Или вам комфортно работать в укромном уголке, а сидите вы в шумном open space.

Если вы не знаете, на какие моменты обратить внимание и что спросить, спросите своих друзей. Они с радостью поделятся с вами, что их напрягает и что мешает работать. От этого и отталкивайтесь.

Помните, собеседование — это встреча двух людей, которые присматриваются друг к другу. Рекрутер задает вопросы вам, а вы можете смело задавать вопросы ему. Не забывайте об отведенном на встречу времени.

Если вы оставите все вопросы на последние две минуты, вы получите общие торопливые ответы.

7. Дальнейшие действия

Спросите рекрутера на встрече, в какой форме вам следует ждать обратной связи. Здесь есть несколько возможных вариантов:

  • Вам пообещают позвонить или написать (могут не сделать ни того ни другого, вы не должны требовать или обижаться);
  • Вам скажут, что если через три дня не позвонят — значит, не в этот раз;
  • Вам ответят, что в этот раз вы не подходите, но вас будут иметь в виду в кадровом резерве;
  • Вам предложат рассмотреть другую вакансию.

Я бы посоветовала вести себя так, чтобы сохранить с рекрутером хорошие отношения. Зачем? Вклад в будущее: возможно, он вспомнит вас позже, и это окажется работа вашей мечты.

Рекрутеры мигрируют, и вероятность, что вы встретитесь в другой компании, довольно велика.

Или не встретитесь, потому что рекрутер не позовет вас на собеседование, вспомнив ваше обиженное или гневное письмо по поводу того, что вам не ответили, а вы так ждали.

На практике, если вам не ответили в течение двух недель — считайте, что вы не подходите. Есть компании, которые рассматривают кандидатов месяцами, но их не так много. И держите в голове, что никаким законом никто не обязал работодателя эту обратную связь давать. Компания продолжает разговор только с теми, с кем хочет работать.

Если у рекрутера есть время — он вам ответит. Если у него есть внутреннее правило отвечать всем — он это сделает. Но он не обязан. Хотите получить обратную связь — напишите вежливое письмо с вопросом. Не получили ответа — значит, не судьба, продолжайте искать работу.

И обещанная вишенка на торте.

Что делать если рекрутер ведет себя надменно или по-хамски, устраивает стрессовое интервью, к которому вы не готовы, задает вопросы, которые вы считаете некорректными, предлагает вам пройти тесты, которые кажутся вам совсем неуместными, — в общем, собеседование идет по неожиданно неприятному для вас сценарию. Вы — свободный и взрослый человек. Вы можете встать, попрощаться и уйти. Вы можете сказать, что на этот вопрос отвечать не готовы, что в таком тоне разговаривать не хотите, что эти тесты — не то, что вы ожидали увидеть в этой компании.

Будьте смелее, собеседование — это форма знакомства вас с компанией и компании с вами. Будьте открыты, любопытны и естественны. И удачи!

Источник: https://vc.ru/hr/5534-want-this-job

Профессия менеджер по персоналу (HR-менеджер)

Как податься в HR

По прогнозам экспертов, востребованность профессии будет только расти. HR-менеджеры – это специалисты по управлению персоналом компании. Они занимаются подбором и наймом сотрудников, их развитием и мотивацией, разрабатывают системы оплаты и премирования и многое другое. Это интересная работа, связанная с людьми.

В данный момент менеджеры по персоналу активно переходят на удаленную работу и фриланс. Например, многие рекрутеры работают как частные специалисты. В данной статье вы узнаете о плюсах и минусах профессии, уровне зарплат и доходов на фрилансе, перспективах, где можно учиться на HR-менеджера и многое другое.

статьи:

Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?

HR-менеджер – это обобщенное название группы специалистов. Обычно речь идет о так называемой «золотой пятерке» должностей («золотой» – потому что востребованной), связанных с управлением персоналом. Их обязанности распределены следующим образом:

  • Рекрутер или хантер (от англ. HH, head-hunter — «охотник за головами») – специалист по поиску, подбору и отбору сотрудников.
  • Специалист по кадровому делопроизводству (в маленьких компаниях часто эту функцию выполняют бухгалтера или секретари).
  • Корпоративный тренер – специалист по обучению сотрудников необходимым навыкам, их оценке и развитию (небольшие компании могут привлекать его периодически или возлагать эту функцию на опытных сотрудников).
  • Управляющий – менеджер, осуществляющий непосредственное, «полевое» взаимодействие с сотрудниками, организующий и контролирующий их труд (в малом бизнесе этим может заниматься сам владелец или директор).
  • Собственно, эйчар.

По отношению к последнему в России сложились два подхода, определяющие его статус и функционал:

  • В маленьких и средних компаниях HR-менеджеры занимаются всеми направлениями деятельности, связанной с управлением персоналом.
  • В крупных и сетевых организациях, холдингах, корпорациях HR-менеджер – это один из «топов», то есть руководителей высшего уровня, у которого в подчинении может быть целый отдел управления человеческими ресурсами. В этом случае HR-менеджер (директор по персоналу) определяет всю кадровую политику предприятия.

Мы разобрались, кто такой HR менеджер, теперь подробно расскажем, что делает данный специалист и что входит в его обязанности на работе.

Обязанности менеджера по персоналу

  • Оценка потребности в персонале.
  • Поиск, подбор, отбор и адаптация сотрудников.
  • Определение систем оплаты труда, мотивации и стимулирования.
  • Организация обучения и развития сотрудников.
  • Разработка инструкций, технологических карт, бизнес-процессов, корпоративных стандартов, локальных актов, регулирующих деятельность персонала.
  • Участие в оперативном управлении и решение текущих вопросов.
  • Контроль за работой персонала.
  • Аттестация и оценка сотрудников (в том числе – «материальная», то есть определение премиальной части ЗП, оплаты на основе KPI).
  • Кадровое делопроизводство, учет рабочего времени (приказы, табеля, графики и т.д.).
  • Совершенствование корпоративной культуры, условий труда.
  • Анализ эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.

Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?

Рекрутер занимается только поиском и первичной оценкой сотрудников, иногда – их введением в рабочие процессы и адаптацией. Такую должность в штате выделяют организации с большой текучестью кадров либо очень крупные компании (например, торговые сети). Также рекрутер нужен на этапе стартапа, когда формируется костяк коллектива с «нуля».

Менеджер по персоналу – это специалист, выполняющий все (или большинство) функций, связанных с управлением людьми, в том числе способный осуществить и подбор сотрудников по мере необходимости либо сформулировать задание по поиску для хантера на аутсорсинге (например, для кадрового агентства).

Плюсы и минусы профессии

Плюсы:

  • Перспективы. Эксперты прогнозируют, что в России востребованность профессии HR-менеджера будет расти.
  • Мыло профессионалов на рынке, поэтому спрос на грамотных специалистов высокий.
  • Возможность выбирать свою нишу в рамках «золотой пятерки», гибко менять направление в работе в соответствии со своими интересами и возможностями.
  • Интересная, постоянно преподносящая что-то новое работа с людьми.
  • Возможность удаленной работы (но не во всех компаниях).
  • Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.

Минусы:

  • HR-менеджеры подвержены эмоциональному выгоранию и профессиональным деформациям.
  • Постоянное выполнение роли «буфера» между интересами работодателя и работников, разных групп сотрудников, персонала и клиентов, организации и надзорных органов.
  • Многозадачность.
  • Карьерный «тупик» в маленьких и средних организациях.
  • Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.

Сколько получают менеджеры по персоналу?

Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.

HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.

В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.

Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:

  • Из «пятерки» HR-сферы меньше всего зарабатывают специалисты по кадровому документообороту, так как их труд стал достаточно высоко автоматизирован при появлении программы 1С ЗУП и аналогичных ей. Такой сотрудник в регионе будет зарабатывать от 25 до 40 тысяч рублей максимум.
  • Тренеры и хантеры, как правило, больше зарабатывают на фрилансе, когда предоставляют свои услуги сразу нескольким компаниям. Квалифицированный специалист по обучению может претендовать на доходы от 50 до 150 тысяч рублей в зависимости от сферы деятельности. При работе в штате они получают меньше (от 35 до 60 тысяч), но зато их заработок стабильнее.
  • На фрилансе хантеры устанавливают, как правило, фиксированный прайс за найм сотрудника при массовом подборе (от 2000 рублей и выше за кандидата) и процент от годового фонда оплаты труда специалиста (чем дороже «профи», которого ищут, тем выше цена за услуги хантера).
  • Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?

Чтобы работать HR-менеджером, необходимо знать:

  • Трудовое законодательство и кадровое делопроизводство.
  • Организационную психологию, мотивацию трудовой деятельности людей.
  • Теоретические основы процессов управления человеческими ресурсами.
  • Региональный рынок труда.

HR-менеджер должен уметь:

  • Эффективно вести переговоры с людьми, влиять на их поведение.
  • Оценивать профессиональные и личные качества сотрудников.
  • Уметь продвигать вакансии на рынке труда, пользоваться разными ресурсами для поиска сотрудников и мониторинга ситуации.
  • Решать конфликты, служить посредником между работниками и работодателем, разными отделами и специалистами.
  • Разрабатывать профили должностей, нормативные документы, регулирующие труд, системы мотивации в организации.

Также часто HR-менеджерам требуется знать специфику деятельности компании, в которую они подбирают сотрудников. Кадровые агенты, работающие в качестве фрилансеров, как правило, имеют специализацию – кто-то занимается подбором строителей, а кто-то – врачей.

Как стать HR-менеджером по персоналу и где можно учиться?

Раньше (10-20 лет назад) был один «путь в эйчары» – освоение опыта на практике с нуля. По статистике большинство успешных современных HR-менеджеров имеют непрофильное образование. Это объясняется тем, что качественного профильного образования по управлению персоналом в стране не было.

На сегодняшний день есть два варианта, как можно стать менеджером по подбору персонала:

  • Получить высшее образование или пройти курс переподготовки по профилю «Управление персоналом» (есть действующий государственный Профстандарт, определяющий требования к уровню подготовки), а затем найти работу. Например, в университете Skillbox есть курсы IT-рекрутеров и программа обучения HR-менеджеров с нуля.
  • Развивать навыки в процессе практической деятельности (но для карьерного роста подтвердить свою квалификацию «корочками» придется).

«Выращивать» своего эйчара склонны компании, где большинство сотрудников имеют схожие функции и профессиональные задачи: торговля, общественное питание, гостиницы и т.п.

Если персонал «разноплановый» (например, завод), то продвижение HR-менеджеров из линейных специалистов неэффективно. Велик риск, что у эйчара сохранится узость профессионального мышления. Ему будет трудно управлять сотрудниками, чьи должности существенно отличаются от тех, с которых сам HR-менеджер начинал.

Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?

Еще некоторое время назад ответ на этот вопрос был отрицательным. Удаленно могли работать специалисты по документообороту в программе 1С, но им создавали такую жесткую конкуренцию бухгалтера, что найти заказы было невозможно. Существовали внештатные хантеры и кадровые агентства, но и они работали в офисе.

Ситуация поменялась в последние годы. Часть компаний полностью ушли «на удаленку», то есть в них все сотрудники (а значит – и HR-менеджер) работают в формате бек-офиса. Это некоторые банки, интернет-торговля, колл-центры, логистические компании, издательства и организации из множества других сфер.

В таких компаниях востребованы следующие HR-специалисты:

  • Кураторы работы удаленных сотрудников (составляют графики, согласуют и контролируют деятельность, решают текущие вопросы, поддерживают в процессе адаптации и при сложных ситуациях).
  • Менеджеры контроля качества (принимают выполненные заказы, оценивают уровень общения с клиентами, помогают совершенствовать работу).
  • Удаленные наставники и тренеры (обучают как специфике деятельности, так и самому формату работы, например, использованию CRM и других специальных инструментов).

Зарплаты по перечисленным должностям, как правило, включают в себя оклад от 30 тысяч рублей и премию за выполнение задач месяца.

Интернет позволил перейти на удаленный режим работы многим хантерам, привлекая клиентов из разных регионов. Появились даже специализированные биржи, где размещаются заказы для рекрутеров-фрилансеров, например, сервис https://hrspace.hh.ru. Найти такие предложения можно и на портале Kadrof.ru.

Стоимость среднего заказа на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10000 рублей. Опыт показывает, что больше заказов получают рекрутеры со статусом ИП. Фрилансерам, чаще всего, предлагают заказы, связанные с массовым подбором, вахтой или поиском редких специалистов.

Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей

  • Ищите человека со следующими качествами: высоким уровнем активности, умением преодолевать трудности, решать нестандартные задачи.
  • Оценивайте умения быстро устанавливать контакт с людьми, наличие эмпатии и гибкости в общении.
  • Не «зацикливайтесь» на профильном образовании, рассматривайте людей с разным опытом работы.

Если вам нужен удаленный сотрудник, добавьте объявление о поиске менеджера по персоналу на сайт Kadrof.ru. Если специалист требуется в офис, вакансию можно добавить на сайты по трудоустройству.

Рекомендуем

Профессия инженер по схемам

Отрисовка схем и чертежей с набросков заказчика в формат по ГОСТ. Суть профессии инженера по схемам: Начальная ступень работы инженером, …

Экономисты решают широкий спектр вопросов на предприятиях: от расчета себестоимости и цен на продукцию, создания систем мотивации до анализа …

Источник: https://www.kadrof.ru/profession-hr-manager

Куда уходят из HR и рекрутинга: 10 реальных историй

Как податься в HR

Занималась подбором, оценкой, обучением и карьерным развитием персонала банка. В один момент решила покинуть зону комфорта и пойти дальше. Сейчас я перешла на самозанятость: обучаю иностранным языкам, делаю переводы и работаю с иностранными туристами.

Чувствую себя свободной в принятии важных решений для своего развития. С большим уважением и благодарностью отношусь к своему HR-прошлому. Думаю, что работа в HR и с HR — это бесценный опыт для любого человека, особенно для будущего лидера.

Дарья Черентаева: из рекрутера Manpower и Mail.ru Group — в стилисты и визажисты

В Manpower я подбирала специалистов узкой направленности или руководителей в сферах банки-финансы, ИТ, продажи и страхование, а в Mail.ru Group искала специалистов всех направлений, участвовала во внутренних процессах компании и в подготовке конференций и встреч.

Решила уйти, потому что захотела попробовать себя в совершенно иной сфере и поработать визажистом и стилистом по прическам. Сейчас я фрилансер и не только делаю макияж и прически своим клиентам, но и обучаю других мастеров этой профессии с нуля и занимаюсь повышением квалификации.

Совершенно не жалею о смене деятельности. Приятно осознавать, что бывшие коллеги следят за моим творчеством и обращаются ко мне за образами для самых главных событий в их жизни.

Виталина Скворцова-Охрицкая: из управления персоналом Русхолтс — в частную психологическую практику

Виталина Скворцова-Охрицкая

Я работала в крупной коммерческой компании, руководила направлением организационного развития и управления персонала, то есть вела полный цикл работы с персоналом: подбор, адаптация, развитие, мотивация.

Захотела все поменять, потому что столкнулась с личностным кризисом, поняла, что меня не наполняет эта работа. Ушла менять профессию и учиться психотерапии.

Работа в HR стала для меня своеобразным мостиком: от магистра экономики — это мое первое образование — к консультирующему психологу, потому что HR — это и про бизнес, и про людей одновременно.

Вячеслав Анисимов: из рекрутера Spice recruitment — в разработчики iOS-приложений

Работал в разных кадровых агентствах, вел подбор персонала для ведущих компаний IT-индустрии. Я понимал, что рекрутинг — не мое. Мне нравилось общаться на собеседованиях с разработчиками, системными администраторами, но не нравилось все остальное в подборе. Поэтому в свободное время я учил C++, это было интереснее.

В результате ушел разрабатывать мобильные приложения для iOS на Swift. Сейчас делаю свои мобильные приложения и публикую в AppStore, зарабатываю на продажах.
Не жалею, что работал рекрутером. За это время я очень сильно расширил свои знания о том, как устроена коммерческая разработка в крупных компаниях, и много узнал о самых разных технологиях.

Это помогало при поиске, подборе и давало понимание о том, как мне развиваться в разработке.

Татьяна Весёлко: из директора по персоналу Сбербанка — в собственный бизнес

В общей сложности я работала в сфере HR более 15 лет, начинала я с рядового инспектора отдела кадров, а закончила карьеру в сфере HR директором по персоналу Дальневосточного банка ОАО «Сбербанк России».

Решила уйти, потому что поняла, что чего‑то кардинально нового уже не будет. А еще я сильно устала от корпоративной жизни и сверхурочной работы.

Приняла решение и написала заявление за сутки, подписали мое заявление только через три месяца.

Потом я зарегистрировала ООО, сделала сайт и запустила первый на Дальнем Востоке интернет-магазин подарков-впечатлений. Модель оказалась успешная, деятельность эмоционально приятная. Этот бизнес мы удачно продали перед самым началом кризиса.

Сейчас у нас новые направления. Первое — образование и консалтинг в таких сферах, как HR, финансы, предпринимательство и саморазвитие. Второе направление — разработка и продажа IT-продуктов.

Еще мы обучаем студентов технических вузов программированию в команде на реальных проектах.

HR не стало прошлым: я выступаю на конференциях, консультирую, веду тренинги, применяю многое из того, чем занималась раньше. Прошлым стал корпоративный мир. Я вспоминаю с теплотой тот период своей жизни, но желание вернуться ни разу не возникало.

Максим Корниенко: из ведущего HR-менеджера — в b2b-продажи Хантфлоу

Год работал в «Первый БИТ» на должности HR-менеджера, полтора года — в кадровом агентстве Spice-Recruitment консультантом по подбору и выделенным проектам и чуть больше года — ведущим HR-менеджером в Медиалогии.

Решил уйти из HR-сферы, потому что из‑за кризиса стало сложно находить хорошие вакансии. Поэтому еще в Медиалогии я перешел в отдел сопровождения клиентов. А сейчас занимаюсь b2b-продажами в компании Хантфлоу.

Чувствую себя отлично, рад что ушел из HR.

Людмила Иванчина: из владельца кадрового агентства — в стилисты

Я начала строить свою карьеру в сфере HR c рекрутинга в 2002 году. Работала в Анкор, МТС, Ситибанке. Занималась рекрутингом, разрабатывала системы мотивации и создавала кадровый резерв компании. Карьера шла в гору, но на меня давили многочисленные регламенты и ограничения корпоративного мира. Поэтому в 2008 году я ушла в сферу карьерного консультирования и коучинга.

В 2010 году совместно с партнером открыла кадровое агентство полного цикла. Дела шли успешно, прибыль была хорошая. Однако бизнес требовал моего постоянного присутствия и погружения. Поэтому в 2012 году мы с партнером расстались. А в 2013 году я родила ребенка и вернулась на рынок совсем в другом качестве — стала индивидуальным стилистом.

Как оказалось, персональный стиль строится на внутреннем содержании человека. Проще говоря, каков человек — таков его стиль. И все мои знания, навыки и опыт в области личной диагностики пришлись здесь как нельзя кстати. И если мои коллеги вынуждены двигаться здесь практически вслепую и интуитивно, то я обладаю целым набором инструментов.

Я чувствую, что нашла дело своей жизни. Периодически ко мне поступают предложения от крупных работодателей. Но я понимаю, что весь процесс управления персоналом в большинстве компаний построен на манипуляции мотивацией человека. Мне сегодняшней работать в этой парадигме некомфортно.

Валентин Васин: из специалиста по оценке и обучению — в руководителя Social Media

Занимался оценкой и обучением персонала в Саратовском отделении Сбербанка. Оценивал всех сотрудников, начиная с кассира и инкассатора до руководителя отделения.

Из‑за жестких рамок и отсутствия роста ушел в свободное плавание. Руководил командой поддержки клиентов в социальных медиа Альфа-Банка в Москве, а сейчас руковожу службой соцмедиа там же.

В HR-сфере я получил хороший опыт, он помогает и сейчас.

Ольга Чалых: из владельца кадрового агентства — в гастрономический бизнес

Ольга Чалых. Источник фото: театр-студия «Соль»

С 2000 до 2003 года работала менеджером по персоналу в компании Пилот, а в 2004 году создала собственное рекрутинговое агентство и учебный центр — группу кадрового консалтинга Персона.

Развивала HR-сообщество в Астраханской области, реализовывала программы для работодателей и соискателей, закрывала крупные региональные рекрутинговые проекты для компаний Лента и Метро. После рождения третьего ребенка произошла переориентация ценностей.

Мне захотелось больше времени проводить с семьей, и я открыла собственный бизнес — Мастерскую полезной еды «ДонаТеррам». Мы производим пастилу, вяленые томаты, пряные соли, травяные чаи, овощные чипсы, конфеты без сахара и халву.

И сейчас, и когда работала в сфере HR, испытываю состояние воодушевления и одухотворения своей работой.

Источник: https://huntflow.ru/insight/article/10-realnyh-istorij

Руководство по найму первого HR-менеджера. Что нужно знать основателю стартапа?

Как податься в HR

Стартапы и малый бизнес растут, если сотрудники работают продуктивно, а процессы налажены.

Но чем быстрее растет бизнес, тем сложнее основателям управляться со всеми направлениями, и в какой-то момент они понимают, что им необходим менеджер по персоналу.

Но как его нанять, если это первый HR в компании? 

Как узнать, что пришло время нанять рекрутера

Требования законодательства. Кто до сих пор в вашей компании занимался вопросами трудоустройства сотрудников и закрывал вопросы, связанные с больничными, отпусками, увольнениями, соблюдением Трудового кодекса и других правовых актов? Скорее всего, это корпоративный юрист или сотрудник отдела бухгалтерии. 

В тот момент, когда этот человек придет к вам с жалобой на то, что уже не справляется с объемом HR-задач, пора нанимать специалиста.

Помните, что неграмотное увольнение сотрудника может стоить компании трех-четырех его окладов, а если уволится целый отдел, то это сильно ударит по общему бюджету, и главное, затормозит рабочие процессы.

А скорость в стартапе — одно из самых важных условий выживания и эффективности проекта.

Необходима помощь. Второй частый вариант — у руководства возникают проблемы с управлением персоналом. Например, высокая текучесть кадров парализует работу всего коллектива, особенно небольшого. HR сможет проанализировать проблему, оптимизировать рабочий процесс, наладить деловые отношения и создать эффективную корпоративную культуру. 

Часто основатели пытаются поднять мотивацию через льготы и привилегии, но не каждому нужны столы для пинг-понга или бесплатные снеки. HR сможет выяснить истинную мотивацию команды и сохранить бюджет стартапа от бесполезных трат.

Мы поняли, что нам нужен HR, когда пришло время усиливать и развивать команду. Это был 2018 год, нас на тот момент было 20 человек, и нам нужны были высококвалифицированные кадры — разработчики, инженеры, менеджеры. Через агрегаторы вакансий решить задачу не получалось: наем отнимал очень много времени и нам не хватало экспертизы в подборе. 

При этом мы искали не просто рекрутера, а партнера, который с нуля построит корпоративную культуру и поможет собрать сильную команду. Мы много консультировались с инвесторами и коллегами, чтобы сформулировать требования к HR. 

В итоге при поиске мы сосредоточились на нескольких факторах: опыт, рекомендации, личностные качества. Обращали внимание на то, как человек ведет социальные сети. И самое главное — для нас было важно убедиться, что будущий HR разделяет наши ценности и готов работать в медицинском стартапе.

С чего начать найм

Определите потребности. Подумайте, что вы ждете от менеджера по персоналу: стратегического подхода или решения краткосрочных задач. Если вы планируете активно развиваться, наймите опытного эксперта и разрешите ему создать свою команду. 

Такие специалисты стоят больших денег. Однако они способны вывести компанию на новый уровень, нанимая самых лучших кандидатов.

Зарплаты HR-специалистов в стартапах сильно различаются, потому что у каждой компании, как правило, разный круг требований к этой позиции, и разные возможности. Где-то HR-специалист отвечает за подбор и соблюдение требований законодательства, в других компаниях это еще и человек, настаивающий внутренние коммуникации, мотивирующий команду, в третьих — еще и хозяйственник. 

Так, в Москве в IT-стартапах средняя медиана по заработной плате для HR-варьируется от 80 до 200 тысяч рублей.

Зачастую, многие ЛПР в стартапах не понимают в чем разница между HR и HRD, поэтому может быть название одно, а зарплата совсем иная.

 В «неайтишных» московских стартапах оклады ниже — от 40-50 тысяч рублей до 100-150 тысяч, в регионах эта цифра понижается до диапазона от 25 до 60-70 тысяч рублей.

Если бюджет ограничен, поработайте с независимым HR-консультантом. Или возьмите менее опытного, но перспективного HR-а, который закроет текущие задачи и будет развиваться вместе со стартапом. Впоследствии вы сможете повысить его или нанять директора по персоналу.

Составьте текст вакансии. Сразу напишите правильный текст, потому что он понадобится вам еще много раз и поможет составить вопросы для интервью. Вот как правильно составить вакансию:

  •  найдите в интернете шаблон вакансии менеджера по персоналу и возьмите его за основу. Посмотрите, какие обязанности пишут и для более высоких должностей: HR-директора или HR-администратора;
  •  отсортируйте в шаблоне навыки кандидата и оставьте только необходимые. В любом случае хороший HR должен быть надежным, гибким, открытым, иметь аналитическое мышление и задатки лидера, уметь управлять конфликтами и разбираться в современных HR-системах;
  •  ответьте себе на вопрос «Что мы делаем, чтобы люди хотели у нас работать?» Сформулируйте HR-миссию и включите в вакансию, чтобы заинтересовать опытных HR-специалистов, у которых большой выбор предложений. Добавьте льготы и преимущества работы у вас.

Как распространить вакансию

Разместите на сайтах по поиску работы. На HeadHunter, LinkedIn, и нетворкинг. Или наймите стороннего рекрутера, чтобы сэкономить время. Они хорошо ориентируются на рынке труда, а еще могут распространить информацию по внутренним каналам.

Киньте клич в соцсетях. Напишите о том, что вы ищете HR-а у себя на странице в , в группах по поиску работы и предпринимательских сообществах. Для найма иностранного специалиста подойдут , LinkedIn и закрытые группы в Slack и Reddit. 

Привлеките рефералов. Разошлите сотрудникам вакансию и попросите их порекомендовать человека. Сарафанное радио — один из эффективнейших способов найма, поэтому высока вероятность, что и вы найдете хорошего HR-а через рекомендацию команды.

Как вы оцениваете соискателей

После подбора сильных кандидатов проведите собеседование. Составьте должностную инструкцию, на основании которой сможете подготовить список вопросов. 

Если вам нужен специалист по разработке систем компенсаций, спросите кандидатов, делали они это раньше и какие были результаты. Если ищете сильного лидера, попросите рассказать об опыте руководства, узнайте, как они мотивируют команду и регулируют конфликты.

Вы можете задавать эти или аналогичные вопросы.

  •  Расскажите об опыте руководства HR-отделом или его создания с нуля.

Ищите тех, кто с уверенностью описывает опыт, показывает стиль руководства и доверяет другим сотрудникам.

  •  Какие первые три документа вы бы составили и почему именно их?

Ищите тех, кто опирается на законодательство и умеет расставлять приоритеты.

  •  Расскажите о ваших ошибках на прошлом месте работы.

Ищите тех, кто умеет анализировать прошлое и учится на собственных ошибках.

  •  Что бы вы предложили, чтобы улучшить текущую корпоративную политику? Какие льготы и компенсации нам надо внедрить?

Ищите тех, кто сначала исследует текущую ситуацию и узнает мнение сотрудников. 

  •  Какие HR-технологии вы предпочитаете?

Ищите тех, кто разбирается в технологиях и может объяснить свой выбор.

  •  Как и где вы подбираете талантливых людей?

Ищите тех, кто использует разные источники и хорошо разбирается в методах интервьюирования.

Кандидаты не обязаны во всем разбираться досконально, но они должны знать, где смогут быстро найти недостающую информацию или в каких источниках есть шаблоны документов. Как правило, стартапу нужен дипломатичный человек, который умеет договариваться, потому что команда иногда встречает в штыки новые правила и нормы. 

Смотрите только на навыки, которые необходимы в работе. Например, совершенно неважно, кто перед вами — интроверт или экстраверт, но его стиль общения должен соответствовать внутренним нормам компании. Так, для демократичного стартапа вряд ли подойдет HR, который придерживается формализованного и бюрократического стиля работы.

Когда вы общаетесь с кандидатом на позицию HR-менеджера, обращайте внимание на несколько параметров: разделяет ли соискатель вашу позицию (собственника или генерального директора) компании, умеет ли он задавать вам вопросы, аргументировать и отстаивать свою точку зрения? 

Если вы ищите настоящего HR BP (бизнес-партнера) и единомышленника, то дайте ему голос в совете. Ведь культура стартапа подразумевает абсолютное единство в движении к цели. Важно, чтобы человек, работающий напрямую с командой, разделял ценности компании и подбирал сотрудников, которые знают свое дело на профессиональном уровне. 

Нужна ли открытость

Перед интервью честно определите проблемы компании, чтобы донести правду до соискателя. Открытость поможет вам оценить кандидата, а ему, в свою очередь, понять, что от него ожидают, подходит ли ему работа и достаточно ли он компетентен. 

Честный разговор позволит увидеть мотивацию людей. Ищите тех, кто задает проверочные вопросы, не боится говорить «нет» и предлагает нестандартные решения. С хорошим HR-ом вы сможете создать сильную команду, которая увеличит потенциал компании в разы. 

rb.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/rukovodstvo-po-naymu-pervogo-hr-menedzhera-chto-nuzhno-znat-osnovatelyu-startapa

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: