Как поймать соискателя. Три совета IT-рекрутера

Содержание
  1. Путь рекрутера. Интервью с Senior Recruiter в Autodoc
  2. С чего ты начинала?
  3. Что именно тебя так привлекло в вакансии?
  4. То, что тебе пообещали в вакансии соответствовало реальности?
  5. Ты работала как на позиции HR Manager, так и HR Generalist. В чем разница?
  6. Как ты готовишься к собеседованиям? Прописываешь ли какой-то план действий?
  7. Как прокачать навыки коммуникации?
  8. На что всегда стоит обращать внимание во время собеседования?
  9. Как разговорить человека, который закрылся?
  10. Что важнее для рекрутера: бизнес-ориентированность или человечность?
  11. Как попасть в сферу IT-рекрутинга?
  12. Боли IT-рекрутера, и как сделать, чтоб не болело
  13. Основная проблема — дефицит кадров
  14. Боль № 1: Разработчики не ищут работу
  15. Боль № 2: Кандидаты не отвечают на предложение по вакансии
  16. Боль № 3: Кандидат теряет интерес
  17. Боль № 4: Кандидат отказывается от теста
  18. Боль № 5: Кандидат не принимает оффер
  19. Кейс: отказаться дважды и все же принять оффер
  20. Резюме
  21. Начать карьеру в ИТ: 19 советов для соискателей и новичков — Selectel — статьи, вакансии, фото, контакты на vc.ru
  22. Тревоги & страхи
  23. (не)идеальное резюме
  24. Письмо в Selectel
  25. Собеседование на 5+
  26. Важные качества на старте
  27. Как заинтересовать рекрутера за 3 секунды: советы по оформлению резюме | Rusbase
  28. Сопроводительное письмо
  29. Каким должно быть резюме?
  30. Оформление сопроводительного письма
  31. Рекрутер — тоже человек

Путь рекрутера. Интервью с Senior Recruiter в Autodoc

Как поймать соискателя. Три совета IT-рекрутера

Анастасия Арабинская знает толк в работе с персоналам. За 5 лет она побывала как рекрутером, так и HR в компаниях численностью от 35 до 4000 человек. Сейчас Настя —  Senior recruiter в Autodoc. Мы попросили ее рассказать о профессиональном развитии и дать советы тем, кто планирует прокачаться в рекрутинге.

С чего ты начинала?

Я вообще начинала с позиции «правая рука левой ноги» — помощника директора по персоналу. То есть это был даже не рекрутер. Я просматривала резюме (скрининг) и проводила первичные созвоны с кандидатами. Это был напряженный этап: когда у тебя в день по 30-40 звонков, любой колл-центр посочувствует. Это еще была не IT-компания.

После 3+ лет не в IT я сразу пришла на позицию HR Generalist в Netpeak. Я как раз искала оффлайн маркетолога и посмотрела, как о маркетологах пишет Netpeak. Перешла по ссылке и меня засосала воронка лида. Нашла у них вакансию рекрутера и заполнила анкету на позицию HR Manager.

Мне очень понравилась анкета на вакансию, все вопросы с юмором, на них было весело отвечать! Я ее заполнила и прошла собеседование. Тогда я еще не знала, что есть IT, и какое оно распрекрасное. Просто уже чувствовала что момент пришел, и мне нужно куда-то идти.

Я просто по фану заполнила анкету, а дальше все так закрутилось… Оп, и я в Netpeak, и я — в IT.

Что именно тебя так привлекло в вакансии?

Оффлайновые компании часто грешат клише и шаблонами, у них требований может быть больше, чем условий.

«Динамически развивающаяся компания» — это про оффлайн. Ты листаешь все эти оффлайновые вакансии и думаешь: «Ну блин, а чем они, собственно, одна от другой отличаются?»

В Netpeak вакансия была описана очень развернуто и, о боже, они допустили шутку в шапке! В оффлайне это вообще нонсенс. Описание вакансии отличалось такими плюсами:

  • было исчерпывающее количество информации;
  • мне сразу стало ясно, чем я буду заниматься;
  • функциональные обязанности были именно теми, в которых я хочу развиваться;
  • меня зацепили те перспективы роста, которые они предлагали.

Когда человек приходит на новое место, у него есть мотивы: зачем я туда иду? Меня зацепил мотив, форма подачи, а анкета своей шуточной формой уже просто добила. Текст интеллектуального юмора анкеты был пропитан гибким мировоззрением, отсутствием шаблонов и предвзятости. Получается, описанием вакансии они зацепили мало того, что мои мотивации, так еще и затронули ценности.

То, что тебе пообещали в вакансии соответствовало реальности?

Да, полностью. В описании вакансии нельзя врать, иначе человек уйдет из-за неоправдавшихся ожиданий. А когда человек уходит, компания несет финансовые потери тех средств, которые вкладывала в его обучение и интеграцию. Так что, если рекрутер соврет в вакансии, то о ROI можно забыть. В Netpeak все очень грамотно и классно составляют. Там ошибки не могло быть никакой вообще.

Ты работала как на позиции HR Manager, так и HR Generalist. В чем разница?

HR Generalist — full stack специалист в HR. Занимается всем, что нужно компании на данном этапе ее развития. В разных компаниях он может выполнять различные роли: для одних — это мамочка для персонала, для других же — серьезный HRM, который будет внедрять систему оценки персонала, методики обучения и прочее. Все зависит от этапа развития команды.

В моей практике HR Manager называли любого человека, который работает в HR. Если заниматься буквоедством, то менеджмент — это управление. Меня кучу раз называли HR Manager, хотя я была и HR Generalist, и рекрутером, и кем только не была. Даже ивент-менеджером была.

Если мы говорим о ТОП командах рейтинга работодателей DOU, то в таких компаниях HR Manager не занимается рекрутингом, потому что есть отдельные рекрутеры, ивент-менеджеры и другие специалисты.

Если же речь о компаниях уровнем ниже: с меньшим оборотом, доходами, в которых меньше сотрудников и которые меньше времени на рынке, то в этих компаниях HR Manager будет подбирать персонал. А еще корпоративчики будет организовывать, и вообще все будет делать.

Ему могут сказать: «Ну хочешь, мы тебя даже HR Director-ом назовем, но ты все-равно нам водичку закажи».

Как ты готовишься к собеседованиям? Прописываешь ли какой-то план действий?

Когда я только начинала, перед каждым интервью боялась, нервничала и ужасно тряслась. Поэтому к каждой беседе я готовилась: читала книги и смотрела . После просмотра видео о том, как собеседуют различных специалистов, хотя бы понимаешь, с чего начинать свое интервью.

Потом, когда появилось больше опыта, этот страх возвращался с каждой новой специальностью, на которую нужно было искать человека. Допустим, если раньше я искала sales manager-ов, а потом бац, и понадобился тестировщик ПО. Прежде чем приступать к поиску, я прочитаю все о тестировщиках:

  • где они учатся;
  • с какими инструментами работают;
  • познакомлюсь с самой профессией;
  • постараюсь найти знакомых, которые работают по этой специальности, чтобы они помогли разобраться в теме.

Когда готовишь описание вакансии, стараешься взглянуть на рынок труда глазами этого специалиста, в том числе и на свое предложение. Всегда задавайте себе вопрос: «А было бы мне интересно пойти на мою же вакансию, если бы я была тестировщиком, учитывая все то, что я о них уже знаю?»

Чем больше собеседований я проводила, тем больше теория превращалась в понимание. Начинаешь осознавать сферу бизнеса, в котором работаешь: за счет чего приходит и теряется прибыль.

Постепенно рекрутер собирает портреты должностей и со временем начинает понимать их интуитивно: тип человека, исполняющего обязанности, его профессиональную деформацию (актуально для ТОП позиций), плюсы и минусы этой работы.

К примеру, продажники — ребята, ориентированные на результат, они могут быть только такими и не иначе. Бухгалтеры — ориентированны на процесс. Меняя бизнесы, можешь оценить рынок труда в целом и спрогнозировать какие-то вещи.

Например, в IT перед Новым годом думаешь: «Ага, сейчас у нас наступила зима. А зима — это что? Значит, у всех outsourcing компаний, которые работают с Америкой, может наступить несезон. Если будет межсезонье, то, возможно, будут сокращения. А сокращения — это что? На рынок выкинут кандидатов. Поэтому мы мониторим рынок. Это, конечно, бабка надвое сказала, но такое уже случалось много раз».

Как прокачать навыки коммуникации?

К любому новому выступлению я готовлюсь так же, как к своим первым собеседованиям: побуквенно записываю и проговариваю текст вслух перед зеркалом до тех пор, пока мне не понравится.

Как совершенствовала навыки коммуникации я? Долго. Не все сразу было классно. Страшно было, и нервничала: вдруг что-то скажу не так и кандидат подумает, что я некомпетентна.

Рекрутеры-новички, они как и кандидаты, тоже боятся: не понравиться, быть неугодными. Со временем этот страх уходит: думаю, бояться перестаешь уже к пятому собеседованию. А там, где перестаешь бояться, проявляешь себя таким, какой ты есть. Если в самом начале ты не ошибся и тебе действительно в кайф работать с людьми, то получится, по-любому.

Еще нужно убедиться: понимаешь ли ты чувства людей? Понимают ли они то, что ты хочешь до них донести? Постепенно шлифуешь свои коммуникативные навыки, получая обратную связь от человека, насколько хорошо он тебя понял. В итоге уже говоришь теми фразами, которые доступны той целевой аудитории, с которой ты общаешься.

Важно уметь не только правильно подавать информацию, но и считывать ее. Для этого в ходе собеседования нужно задавать вопросы и наблюдать за тем, как именно кандидат ответил, куда повел глазами, нервничает или нет.

Помимо всего этого, ты понимаешь, что есть ходоки по собеседованиям, которые могут обскакать рекрутера в 3 шага, поэтому важно научиться их определять.

Ходоков считывай, не считывай — у них давно уже все отрепетировано круче, чем у тебя.

 Важно понимать, что чем более уникальные вопросы задает рекрутер, тем меньше шансов у кандидата идти по накатанному сценарию (давать социально положительные ответы). Ложь от правды отличает скорость реакции.

На что всегда стоит обращать внимание во время собеседования?

Если мы говорим про IT, стандартный портрет айтишника — скорее интроверт, чем экстраверт. Этому человеку будет сложно на собеседовании, поэтому задача рекрутера — его раскрепостить. Здесь важно не слушать то, как говорит кандидат: он будет запинаться, краснеть, трястись. Если это джуны-разработчики, бедолаги, я стараюсь максимально помочь им пройти собеседование.

Для того, чтобы разобраться, над чем работает рекрутер во время собеседования, нужно представить айсберг. Над водой находятся знания, умения и навыки. Это то, что у кандидата может выяснить любой техлид.

То, что находится под водой выявляет рекрутер — привычки мышления (ценности, убеждения), способности, предрасположенности, личностные черты и мотивы. Какие мотивы у человека прийти и выполнять эту работу? Совпадают ли ценности человека с позицией в компании? Вот эти 5 факторов — самая основная ответственность рекрутера, потому что с ними потом работать.

Плохой рекрутинг — когда эти 5 факторов не выявили или выявили неправильно. Не зря говорят, что путь становления HR и рекрутера устлан трупами компаний. Если рекрутер неправильно подобрал сотрудника по ценностям и убеждениям, будет беда, и по поводу этой беды смогут создать много тренингов о токсичности и написать книг о работе с мудаками.

Как разговорить человека, который закрылся?

Если человек волнуется — нужно перевести тему. Ему сейчас, конкретно в этот момент страшно. Все кандидаты волнуются из-за этой чертовой социальной принадлежности, которая включается, когда нам страшно и мы боимся не понравиться.

Человек может бояться не понравиться в целом или конкретно тем, что он сейчас, в этот моменте запутался или где-то у него не хватает какого-то навыка или знаний. А может он очень сильно хочет попасть в эту компанию, а чем больше он хочет, тем больше начинает волноваться. Нужно стараться его вывести из этих мыслей.

Поэтому, нужно направить разговор туда, где мы можем посчитать, что ему будет комфортно.

Как вариант, сказать: «Я очень хочу пить, слушай, давай сейчас сделаем паузу, идем на кухню. Я, кстати, сегодня каталась на велосипеде и чуть не сбила человека. А ты как обычно проводишь время?».

Хобби — это то, чем нам нравится заниматься. Можно увести в семью, но нужно быть уверенным, что там все хорошо.

Есть офигенный фильм, который нужно смотреть всем рекрутерам — «Поймай меня, если сможешь». Из него можно почерпнуть хорошие техники ухода от темы и научиться переключать внимание на то, что вам нужно.

Что важнее для рекрутера: бизнес-ориентированность или человечность?

Я считаю, что классный рекрутер — тот человек, который идеально балансирует на качельке, с одной стороны которой интересы людей, с другой — интересы бизнеса. В том случае, когда качелька заваливается в сторону бизнеса, людям становится плохо и они уходят. Если качелька наклоняется в сторону людей, то тогда бизнесу плохо, потому что люди садятся на голову.

Хороший рекрутер будет придерживаться баланса: прибежит к бизнесу, постучится в двери и скажет: «Слушай, чувак, этому разработчику нужно меньше овертаймов поставить, а то он уйдет. Или умрет».

Здесь нужно отдавать себе отчет в том, что разработчики всегда будут просить больше бенефитов, а бизнес желает получить как можно больше прибыли минимальными вложениями.

Как попасть в сферу IT-рекрутинга?

Важно понимать, что рекрутинг — одна из самых выгораемых профессий. Здесь нужно научиться выныривать и не перегорать.

  • Начинать нужно с теории: прочитать классику жанра HR и рекрутинга. То, с чего начинала я: книги Светланы Ивановой. Читаем с умом, потому что Светлана Иванова — это мамонт, книги ее старые и эти вопросы многие HR-ы уже задавали на собеседованиях. Как говорится, аматор не знает правил, поэтому у него иногда получается, иногда нет. Специалист знает правила и, зачастую, у него получается. А маэстро знает правила, нарушает их, и у него получается шедевр. Книги Ивановой нужны как раз для того, чтобы узнать правила рекрутинга и HR.
  • Найти стажировки в крупных компаниях. В больших компаниях есть возможность летней интернатуры. Этими штуками никогда не стоит пренебрегать. Во время интернатуры вам дадут как минимум знания, как максимум — работу. Важно понимать, что интернатура в компании — это либо PR, либо один из способов закрытия вакансии intern и junior позиций. Тимлиду в любом случае предстоит обучать новичка, а так он может выбрать из 15 человек самого перспективного и талантливого.
  • Искать работу: в качестве старта, можно начать с какой-то небольшой компании, но если там не окажется человека, который способен дать вам структурные знания, долго в этой маленькой компании лучше не задерживаться. Основная цель начинающего рекрутера — научиться и стать крутым профессионалом, поэтому лучше сразу стремиться в ТОП: посмотрите рейтинг работодателей на DOU, и пробуйте подаваться в пятерку лучших компаний.
  • Волонтерить на конференциях, где можно получить знания и познакомиться с разными людьми: например, подойти к гуру HR и попросить у него какую-то рекомендацию.
  • Стать ночными кошмаром рекрутера в LinkedIn: добавиться к нему, писать, познакомиться лично.
  • Ходить на Silicon Drinkabout в своем городе — нетворкинг наше все.
  • Старайтесь, общайтесь, только не опускайте руки! Помните, как в рекрутинге, так и в поиске работы, успех равен приложенным усилиям.

Источник: https://iampm.club/blog/put-rekrutera-intervyu-s-senior-recruiter-v-autodoc/

Боли IT-рекрутера, и как сделать, чтоб не болело

Как поймать соискателя. Три совета IT-рекрутера

Вы нашли идеального кандидата, провели его по всем собеседованиям, осчастливили работодателя, но человек вдруг отказался от оффера и перестал отвечать на звонки. Знакомо? Вместе с экспертом разобрались, что делать, чтобы так не было.

Светлана Петровичева, основатель IT Recruiter School и GetIT, рассказала, с какими болями и проблемами приходится сталкиваться рекрутеру, работающему в сфере разработки, и как их решать.

Основная проблема — дефицит кадров

Кажется, сфера на пике и найти сотрудника довольно просто. Только это обманчиво, аналитика показывает, что рынок сегодня — это рынок кандидата, есть дефицит кадров и он будет только расти.

Из-за цифровой трансформации во всех сферах экономики, из-за стремительного развития этих самых технологий кандидаты не успевают прокачивать новые навыки и приспосабливаться к среде. Поэтому хорошие сотрудники на вес золота, а вакансии закрываются долго и сложно.

Давайте разберемся, как все-таки собрать сильную воронку в ИТ и провести по ней кандидатов к офферу, который они будут рады принять.

Боль № 1: Разработчики не ищут работу

Чтобы получить первичную воронку, нужно понять, где ваша целевая аудитория. По умолчанию разработчик работу не ищет: она ему просто не нужна. Ищут, только когда растут зарплатные ожидания или хочется новых вызовов и задач.

Забудьте об открытых площадках. По моему опыту, одному кандидату может приходить до 200–250 предложений от рекрутеров за очень короткий срок. Стоит ли говорить, что такому сотруднику нечего делать на job-бордах.

Поэтому рекрутеру приходится искать закрытые источники, собирать собственную базу. Здесь появляется понятие «пассивные кандидаты» — те, кто по факту работу не ищет, но при хорошем предложении может заинтересоваться и принять оффер.

Таких ребят можно искать на разных площадках. Это могут быть:

  • , и «ВКонтакте» — самый быстрый способ выхода на кандидатов, в частности, в соцсети «ВКонтакте» большие группы Ruby- и Python-разработчиков;
  • GitHub;
  • LinkedIn;
  • групповые чаты в Telegram;
  • Slack, если вам удастся узнать адрес рабочей группы;
  • Stack Overflow;
  • «Хабр», на котором есть удобный поиск по специализациям.

Есть ряд плагинов, которые оптимизируют работу рекрутеров с этими источниками. Например, PropellQ встраивается в Google Chrome и помогает формировать запросы и эффективно искать по LinkedIn, GitHub, и .

Есть также плагины, которые помогают открывать контакты потенциальных кандидатов: так, Improver отлично работает с LinkedIn, а Talent Signal — с GitHub.

Используя эти источники, мы расширяем воронку. А когда на руках появляются резюме, можно думать дальше.

Боль № 2: Кандидаты не отвечают на предложение по вакансии

Нехватка профессиональных кадров — это вопрос не только IT-сферы. Хорошего рекрутера также найти непросто. Сегодня мало уметь эффективно сорсить, особо цениться стали навыки маркетолога, психолога и sales-менеджера.

Задача HR-специалиста — не просто найти нужного соискателя, а правильно сформулировать месседж, продать выгоды от перехода из одной компании в другую, сформировать ценность для кандидата. Если все это не сделать — вы проиграете битву более сильным хантерам. Освоить технологии и использовать те же плагины — это несложно. Помимо этого, нужно уметь убеждать.

Вариант «Здравствуйте! Меня зовут Светлана, я IT-рекрутер, и у меня есть для вас много интересных вакансий!» — уже не работает.

Узнайте все о кандидате. Первое, что должен сделать рекрутер, — подумать, зачем кандидату менять хорошее место с отличным коллективом и другими «плюшками». Поэтому важно сначала как следует разобраться в его мотивации, а потом уже выходить на контакт.

Я отношусь к первым диалогам с кандидатами как к первому свиданию. Моя цель — познакомиться поближе и обменяться комплиментами. Похвалите разработчика за крутой код на GitHub, используйте AmazingHiring и разведайте, чем живет соискатель, что для него важно.

Проще говоря — сразу знакомимся и хвалим, только потом делаем рабочие предложения.

Увлекайте. Тут важно быть хорошим психологом и даже копирайтером немного. Текст «Нам требуется талантливый разработчик…» — это плохой текст, им никого не заинтересуешь.

Опишите проект и технологии так, чтобы захотелось прийти и попробовать, что же вы там делаете. Если о компании писал Forbes — упомяните об этом, если у вас крутой CEO — тоже пишите. Перечислите все преимущества, какие только есть.

У человека должно возникнуть ощущение, что на новом месте он будет не ерундой заниматься, а мир спасать.

Следите за статистикой. С пассивными кандидатами я рекомендую общаться по электронной почте. Можно использовать различные сервисы, которые помогают отслеживать, открыто и прочитано письмо или нет. Это очень удобно, поскольку с их помощью вы можете определить свой response rate.

Если вы нашли 100 претендентов и вам ответили 30 процентов, то это уже круто! Вы же работаете с «холодными» кандидатами.

Не забывайте про фоллоу-апы. В Британии разработчики могут получать до 50 таких писем за год-два. Это может быть что-то в духе «Не разбивайте наше сердце. Мы постоянно ищем Java-разработчиков».

Качественно вести базу нужно еще и для того, чтобы отслеживать, когда джуниор превращается в мидл-специалиста.

Словом, работайте над своими навыками. Сегодня психолог, sales-менеджер, маркетолог и даже копирайтер — новые личины рекрутера, которые жизненно необходимы, чтобы воронка не развалилась.

Боль № 3: Кандидат теряет интерес

Как сделать так, чтобы желанный кандидат не передумал? Помните, что работающий кандидат уже занят, вы его переманиваете. Поэтому человека нужно расположить всеми возможными способами.

Сделайте кандидату удобно. Нормально, если такой кандидат не может прийти на встречу посреди дня или вообще ответит «Нет» на вопрос «Ищете ли вы работу?». Во-первых, не сдавайтесь. Во-вторых, сделайте встречу как можно более удобной для претендента.

Продумайте детали интервью и согласуйте все моменты с техническим отделом и тимлидом. Назначьте встречу на удобное время. Желательно не разбивать знакомство на несколько этапов — это всем неудобно. Идеально, чтобы те, кто ответственен за решение о найме, смогли пообщаться с соискателем в один день.

Не ждите «горящих глаз». И это нормально. Распространенная ошибка — думать, что кандидат придет и с порога скажет: «Все бросаю и иду к вам работать!» Пассивного кандидата нужно подогревать на каждом шаге, стимулировать его интерес.

Задача рекрутера здесь — провести первичный скрининг, убедиться, что все скилы подходят. А вот продавать уже должен не рекрутер, а тимлид. Рекрутер лишь может подготовить последнего, дать ему несколько советов. Например, не ждать эйфории от уже сложившегося специалиста, у которого нет нужды в работе.

Следите за рынком зарплат. Важно давать кандидату рыночную зарплату. Если человек вышел на рынок, значит, он анализирует и другие предложения: дадите меньше — он пойдет искать что-то еще.

Как только мы соблазняем пассивного кандидата прийти на встречу, он становится уже полупассивным и начинает поглядывать на рынок, поэтому важно вести его по воронке четко.

Боль № 4: Кандидат отказывается от теста

Представьте, что вы приглашаете человека на первое свидание, но перед этим просите: «Пройди, пожалуйста, тест — все ли с тобой в порядке?»

Возможно, сравнение смешное, но давать тестирование на этом этапе — большая ошибка, которая закрывает возможность хорошим специалистам попасть в компанию. Сейчас есть множество платформ, которые проводят тестирования кандидатов.

Но хорошо, если тимлид сделает свой кейс, опишет ситуацию, чтобы посмотреть, как разработчик принимает решение, как мыслит и действует в той или иной ситуации. Это более эффективный способ понять, подходит ли он под профиль компании.

Будет намного лучше, если тимлид или старший разработчик подготовят вопросы ко встрече, чтобы человек прошел тестирование уже в день знакомства или в ходе интервью.

Помните, что лучше не создавать лишних препятствий.

Боль № 5: Кандидат не принимает оффер

Как ни странно, оффер — один из самых сложных этапов.

Прежде чем делать предложение, рекрутеру нужно проверить еще раз, не изменил ли кандидат свои зарплатные ожидания и соблюдены ли все его пожелания — специфика задач, удобство дороги в офис и другие преимущества. Словом, нужно четко видеть мотивацию: без ее проверки на всех этапах не получится сделать грамотное предложение. Вот просто никак.

Считайте деньги. Бывают сложные ситуации с зарплатой: в компании могут видеть, что кандидат просто идеально вписывается, но другие разработчики получают на 10 тысяч меньше.

Как с этим быть? Здесь нужно понять, как быстро получится выстроить аналогичную воронку. Иногда проще дать кандидату чуть больше денег, чем начинать все сначала.

К тому же есть выход: не разглашать информацию о зарплате или дать немного другую должность, чтобы такую сумму обосновать.

Готовьтесь к контрофферу.Страшный сон рекрутера — делаем оффер, кандидату все нравится, но тут он получает контроффер на текущем месте работы. Что делать? Выяснить, что ему в итоге предложили.

Объяснить, что раз уж соискатель сделал такой шаг, сказал руководству об уходе, то он теряет лояльность в глазах компании и ему все же лучше поменять место.

Также можно обсудить с работодателем, как сделать оффер интереснее, расширить поле задач, продумать рост.

Кейс: отказаться дважды и все же принять оффер

У меня был случай, когда разработчик отказывался дважды, но все же в итоге принял предложение. Это хорошая иллюстрация принципа «не стоит сдаваться».

Человек хотел перейти с Delphi на Java и идеально подходил, поскольку компании как раз нужен был и тот, и другой язык. Кандидата устраивали зарплата и дорога до офиса. Он принял наше предложение, все счастливы. Но на текущем месте работы кандидату сделали контроффер, он перезвонил нам и отказался.

Мы переговорили с тимлидом и предложили зарплату на 10 тысяч выше, кандидат снова принял оффер. Но наутро последовал второй отказ.

Было чувство, что я что-то пропустила, что проблема исключительно моя. Я набралась смелости и позвонила. Спрашиваю: «Александр, вы идеально подходите на эту должность, у вас есть место для роста и множество преимуществ. Я прямо вижу, как вы вписываетесь и как будете строить тут карьеру. Почему же вы отказываетесь?»

И тут все встало на свои места. Оказывается, он нашел не очень лестный отзыв на компанию, еще с тех времен, когда она была «серой». Причем отзыв даже не от работника, а от обычного соискателя.

Я возразила: «Вы что, хотите из-за человека, который даже здесь не работал, отказаться от своей карьеры?» Он прямо в ступор впал — сказал, что не думал об этом.

В результате принял оффер и вскоре стал там тимлидом.

Поэтому я рекомендую никогда не сдаваться, пользоваться всеми зацепками, грамотно выявлять мотивацию, разбираться, почему выбирают не вас, и всегда идти до конца. Останавливаться можно только тогда, когда делают другое предложение, которое существенно лучше вашего и которое вы не можете перебить. Но не раньше.

Резюме

IT-рекрутмент — чрезвычайно интересная и в то же время непростая для работы сфера. Она заставляет постоянно двигаться и приобретать новые знания и навыки. Думаю, в скором времени мы все будем искать точечно, на разных площадках, неустанно конкурируя с коллегами по цеху.

Поэтому нужно постоянно учиться и перенимать полезный опыт. Ходите на курсы, смотрите полезные -каналы, присоединяйтесь к интересным Telegram-чатам, ходите на мероприятия.

Кстати, приглашаем всех на конференцию #TechRec 2019, которая пройдет 19 апреля в Москве. Поговорим еще раз о болях и о том, как их лечить и автоматизировать. Поговорим об эффективном сорсинге, о технобренде и о том, как его грамотно построить, чтобы быть узнаваемым в отрасли. А еще придут разработчики, которые сами расскажут, как их лучше хантить. Не пропустите!

А прямо сейчас на HRspace работодатели ищут айтишников и других специалистов. Переходите по ссылке и выбирайте интересные заказы.

Фото на обложке — iStock

Источник: https://blog.hrspace.ru/boli-it-rekrutera/

Начать карьеру в ИТ: 19 советов для соискателей и новичков — Selectel — статьи, вакансии, фото, контакты на vc.ru

Как поймать соискателя. Три совета IT-рекрутера

Делимся советами HR-специалиста Selectel Ольги Багуриной, которая пришла в компанию три года назад на практику и столкнулась с вопросами на старте.

Поговорим о поиске призвания, толковом резюме, искреннем сопроводительном письме, подготовке к собеседованию и полезных качествах начинающих специалистов.

Тревоги & страхи

Каждый год весной мы проводим День карьеры. В этом году адаптировали его формат и запустили не один, а серию Selectel Career Days онлайн. На первом вебинаре разобрали, как студенту начать карьеру в IT.

Перед вебинаром мы опросили студентов и выяснили, что их особенно беспокоит в поиске работы. Кратко — они не знают, куда податься, а если и знают — им недостаточно платят. Советы ниже — результат общения с кандидатами и коллегами с разным уровнем опыта и достижений.

Совет 1. Навязанные интересы не помогают в карьере. Некоторые идут в IT, только потому что здесь перспективно и много платят.

Выбирайте искренне интересное вам направление, сферу, профессию. Достичь успеха реальнее в области, где готовы разбираться в мелочах, брать новую ответственность и проявлять инициативу.

Совет 2. Попробуйте упражнение «Хочу — могу — надо».

Тест «Хочу — могу — надо»

Тест подойдет всем, кто чувствует себя на распутье. Смысл теста — задать себе три вопроса:

1. Что я хочу делать? Что согласны делать даже бесплатно, что заряжает энергией и приносит удовольствие.

2. Что я могу делать? Например, за что хвалят преподаватели и особенно хорошо получается.

3. Что мне надо делать? Здесь говорим о том, за что платят на рынке.

На пересечении ответов вы сформируете портрет вашей профессии.

Совет 3. Опыт > з/п. На первом этапе опыт ценнее зарплаты. Многие недовольны низко оплачиваемыми стажировками.

Но хорошее имя компании и ресурсы опытных ребят, которые вас обучают, важнее стартовых условий. Часто практикантам доступны корпоративные бонусы.

В Selectel все получают социальный пакет с компенсацией обедов, занятиями английским и йогой. А если проявите себя, там и рост зарплаты не за горами.

В IT работают не только программисты и разработчики. Интересно, как живут в IT нетипичные профессии? Регистрируйтесь 27 мая на заключительный вебинар Selectel Career Days: «Что делать, если вокруг тебя одни технари ― будни маркетологов, HR и аналитиков».

(не)идеальное резюме

Поток резюме на начальные позиции огромен, а время рекрутера ограничено. Хорошее резюме повышает шансы не отправиться в папку «Отказы». Помогите работодателю быстрее понять, что подходите на вакансию.

Совет 4. Описывая навыки, отталкивайтесь от требований вакансии. Общее резюме подойдет только для отклика на менее интересные предложения на job-сайтах. Если компания из личного топа, раскройте опыт, исходя из пожеланий работодателя. Хотят видеть опыт на Python — не расписывайте, как хорошо знаете Java. Подробно расскажите, какие задачи писали на Python, пусть и небольшие.

Совет 4А. Не приукрашивайте опыт и не врите. Тайное станет явным на собеседовании или этапе ТЗ.

Совет 5. Не пишите о стрессоустойчивости и коммуникабельности. Это навыки — клише, их ожидают по дефолту. Лучше оперируйте реальными качествами.

Совет 6. Переосмысливайте опыт с точки зрения пользы. Вы можете ссылаться на:

  • учебные проекты и дипломные работы, которые имеют хоть какое-то прикладное значение;
  • ссылки на портфолио, примеры кода, pet-проекты;
  • курсы Coursera, Skillbox и прочих платформ;
  • участие в хакатонах. Полезная trial-версия работы cо своими дедлайнами, командной и проектной работой.

Отдельно о непрофильном опыте: упоминайте уместный. Например, летом подрабатывали барменом, а сейчас хотите попасть в IT. Этот факт не имеет прямого отношения к стажировке в IT: предположим, вы подаетесь в техподдержку. Однако, вы уже имеете опыт работы и знаете, что это. Вы научились общаться с клиентами. Вероятно, умеете мирно решать конфликты.

Текущие вакансии Selectel

Рекрутер-стажер

Стажировка в HR-отделе начинающим специалистам, заинтересованным в развитии в направлении подбора персонала в IT.

Специалист отдела техподдержки

Работа в команде технической поддержки для специалиста, который поможет обрабатывать тикет-запросы и общаться с клиентами.

Junior-проектировщик интерфейсов

Выдвигать гипотезы, собирать инсайты, общаться с людьми, улавливать контекст, — лишь небольшой перечень того, что предстоит делать на этой позиции.

Письмо в Selectel

Сопроводительное письмо — возможность начать диалог с рекрутером. Письмо дополняет, а не повторяет резюме.

Совет 7. Сперва расскажите об интересе к компании и вакансии. Нешаблонно и искренне. Почему хотите заниматься этими задачами и хотите работать в этой компании. Мотивация: «У вас крупная компания!» — не впечатлит рекрутера и руководителя. Четко обозначьте неподдельный интерес — это пригодится на интервью.

Совет 8. Во второй части вы подсвечиваете опыт и навыки относительно позиции. Короче говоря, отвечаете на вопрос: «Почему вы справитесь с этими задачами?»

Совет 9. Проверьте текст на ошибки и логичность. Покажите, что составляли его вдумчиво и отклик для вас важен.

Собеседование на 5+

Подготовка к собеседованию начинается с момента, как вас на него пригласили. Подготовленный кандидат закрадывается в сердечко.

Совет 10. Изучите информацию о компании: ее историю, услуги, карьерные возможности. Обратите внимание на миссию и ценности — не только работодатель выбирает вас, но и вы работодателя.

Найдите материалы, где сотрудники рассказывают, как все устроено внутри.

Например, перед встречей с нами можно посмотреть записи вебинаров Online Career Days или прочесть статью HR-секреты Selectel от нашего HRD Надежды Курлат.

Совет 11. Многие начинают потихоньку сползать под стол, услышав просьбу: «Расскажите о себе». Это не стресс-тест компетенций, а всего лишь способ начать диалог. Составьте заранее краткий и ёмкий рассказ. В рассказе большую часть отведите опыту, достижениям, и немного — образованию и биографическим моментам.

Совет 12. Продумайте вопросы, которые хотите задать на собеседовании. Интервью — не экзамен. Ведите диалог, так вы покажете заинтересованность.

Совет 13. Приходите вовремя.

Вебинар N1. Знакомство с Selectel. Как попасть студенту в IT-компанию.

Важные качества на старте

На вебинаре прозвучали истории бывших практикантов и стажеров, а сейчас специалистов и экспертов. Расскажем об их опыте в заключительных советах.

Совет 14. Относитесь к практике и стажировке как к реальной работе. Это неочевидно, но работа стажера оказывает влияние на компанию на определенном уровне. Убедитесь, что делаете ее хорошо.

Совет 15. Относитесь к задачам заинтересованно. Даже к скучным. К любой задаче можно найти подход, оптимизировать, сделать быстрее. Оценив должное отношение, руководитель подключит вас к более сложным проектам.

Совет 16.Будьте вовлеченными. Появляйтесь на работе вовремя и выполняйте задачи до конца. Иногда практика становится временем поиска баланса и приоритетов между работой и учебой. Часто придется жертвовать парами, но растить в себе специалиста.

Совет 17.Цените фидбек коллег. Не защищайтесь. Слушайте и услышьте, что говорят. Не отвечайте сразу, позвольте перерыв и не стесняйтесь задавать конкретизирующие вопросы. Конструктивная критика может стать драйвером роста.

Совет 18. Стройте качественные отношения с коллегами. Положительное впечатление коллег о вас поможет получить их поддержку и отзывы, когда будет решаться вопрос о продвижении. Однако, используйте «фильтр» при общении — следите за объемом личной информации, которой делитесь, и поведением.

Совет 19. Проявляйте инициативу, но и принимайте помощь, советы коллег и руководителя, будьте ответственными. Энтузиазм — это здорово, но инициатива должна быть выполнена и выполнена хорошо в соответствии с приоритетами компании.

Подписывайтесь и следите за обновлениями в блоге Selectel.

Любите IT?

Источник: https://vc.ru/selectel/130023-nachat-kareru-v-it-19-sovetov-dlya-soiskateley-i-novichkov

Как заинтересовать рекрутера за 3 секунды: советы по оформлению резюме | Rusbase

Как поймать соискателя. Три совета IT-рекрутера

Поиски работы затянулись на унизительные полгода, а почтовый ящик молчит в ответ на ваше резюме и сопроводительные письма. Самое время задуматься, что вы делаете не так. Елена Чазова, основатель сервиса «Ужин Дома», рассказывает, как составить резюме, которое точно сможет заинтересовать рекрутера.

Как заинтересовать рекрутера за 3 секунды: советы по оформлению резюме Елена Чазова

В известной пословице говорят, что встречают по одежке. А рекрутер встречает по сопроводительному письму. Вы не пишете сопроводительные письма к резюме? Тогда у меня для вас плохие новости. Сопроводительное письмо — ключевой элемент, который может продать вашу кандидатуру рекрутеру.

Пишите сопроводительные письма, но все равно не получаете ответ? Разбираемся, какие резюме и сопроводительные письма уходят в корзину и как этого избежать.

Сопроводительное письмо

Кандидата на должность замечают по сопроводительному письму. Резюме — дополнительная информация по существу: факты, даты, навыки. Поэтому начните с него. Обычно рекрутер уделяет каждому письму 3–4 секунды. Если за это время письмо не заинтересовало, его закрывают.

Какие письма сразу уходят в корзину?

  • Огромные простыни с детальной летописью всей вашей жизни и заслугами перед Отечеством.
  • Письма, в которых нет приветствия, представления себя и не соблюдены правила официального тона.
  • Письма юмористов. Не путайте сопроводительное письмо с конкурсом на участие в фестивале в Юрмале. Шутки должны быть в меру.
  • Письма, в которых слишком много пафоса. Не делайте одолжение работодателю. В этой ситуации обе стороны одинаково заинтересованы в сотрудничестве.
  • Письма, в которых красной строкой проскальзывает фраза «я хочу внести в свою жизнь больше креатива». Или «сидела дома 3 года, теперь хочу все поменять». Как это читает работодатель? Это кандидат, который хочет, чтобы я изменил его жизнь. Но это не входит в планы работодателя! Ему нужен специалист и помощник, а не воспитанник. А если у вас давно не было опыта работы, расскажите о качествах своего характера. Как вам удалось организовать свою свадьбу на 100 человек, например. Увлечения тоже могут быть полезным навыком для новой работы. Главное условие — будьте честны и не преувеличивайте. Честные и трудолюбивые люди порой более ценные и перспективные сотрудники, чем матерые специалисты.
  • Письма с условиями в лоб. Я готов на вас работать хоть завтра. Моя ставка 100 тысяч в месяц. Деньги вперед. Работаю с 10 до 17, после 20:00 трубку не беру. У вас размеренная жизнь и строгий график? У работодателя тоже. Зачем ему подстраиваться под вас? Все условия работы вы сможете обсудить с работодателем после того, как заинтересуете его. Работодатель уже «продал» себя, составив привлекательное объявление о вакансии. Теперь ваша очередь презентовать свою кандидатуру. Без условий.
  • Письма, в которых указывают на ошибки в вакансии, на сайте, пишут о неправильном подходе к делу. Если такие замечания есть, пишите так: «Я проанализировал ваш сайт и заметил несколько недочетов. Я смогу исправить их за 2 дня и эта работа повысит посещаемость сайта. С удовольствием поделюсь своими замечаниями, независимо от вашего решения о моей кандидатуре. Просто свяжитесь со мной».
  • Письма от невнимательных кандидатов. Читайте вакансию не спеша. Когда копирайтер пишет: «Я люблю общаться с людьми», есть вероятность, что рекрутер закроет письмо. Причем тут общение с людьми, если работа копирайтера заключается в написании текстов? «Я люблю работать с текстом, усидчива и педантична. Много читаю и веду свой блог. А в свободное время встречаюсь с друзьями и хожу на актерские курсы». Вот правильная интерпретация. А не наоборот.

Каким должно быть резюме?

Строгим и по существу

Даты. Где работал и когда. Кем, какие обязанности выполнял. Не преувеличивайте и не завышайте ответственность на позиции. Например, когда промоутеры в резюме пишут «формировал положительный образ компании в офлайн-рекламе».

И тем самым пытается выставить себя чуть ли не pr-менеджером компании. Такие фразы пустые. Работали промоутером? Прекрасно! Расскажите, что эта работа научила вас общению с людьми. Способности определять целевую аудиторию. Дисциплине, ведь приходить нужно было без опозданий.

И стойкости, по 7–8 часов на ногах! Будьте честны в первую очередь перед собой.

Наполните письмо фактами

Не «имею опыт работы в сфере продаж» (вообще забудьте оборот «имею опыт», как явление — это звучит ужасно косноязычно), а «за время моей работы на предыдущем месте продажи моего отдела увеличились на 15,6%». Поделитесь своими конкретными результатами и достижениями.

Резюме должно быть строго в формате PDF

Аккуратно оформленное. Желательно на 1 страницу. Прекрасно, если с инфографикой. Вот несколько онлайн-сервисов по составлению графических резюме:

  • Icanchoose
  • Rezzume
  • Cv2you

Не забудьте прикрепить фото, указать ваш возраст и город пребывания

Прикрепите только одно фото. Резюме без фото просматриваются меньше. Не нужно делать из резюме фотоальбом. Пусть на фото вы будете в анфас и с улыбкой на лице. Фото должно быть актуальным и нравиться вам. Но при этом быть сдержанным и адекватным.

Без посторонних людей и предметов на фото. На нейтральном фоне и в скромной одежде (закрытые плечи, адекватное декольте). Работодатель хочет увидеть вас без масок, без всякого альтер-эго в перьях. Ему нужен специалист, а свою личную жизнь на фото вы покажете позже.

Если подружитесь.

Прикрепите ссылку на социальные сети

У вас должна быть страница в соцсетях, кем бы вы ни были. Приведите ее в порядок. Удалите ванильные цитатки, ненормативную лексику, компрометирующие фото. Это подходит для друзей, но не для работодателя.

Можете создать рабочую страницу, если ваш образ в соцсетях настолько эффектный, что скрыть его трудно. Если не пользуетесь соцсетями, создайте страницу с простой анкетой и несколькими фото. Все, можно не пользоваться дальше.

Но информация о вас в интернете должна быть.

Имейте в запасе несколько резюме на разные вакансии

Но не указывайте там места работы, где не удалось приобрести полезных навыков для данной вакансии.

Не стоит переименовывать резюме под каждую вакансию

Установите схожие названия по тем запросам, которые вы ищите. Менеджер/менеджер социальных сетей, редактор/младший редактор и так далее.

Ваше резюме должно называться так:

«Ткачева Мария, менеджер по работе с клиентами». Тема письма так: «Резюме от Ткачевой Марии на вакансию менеджер по работе с клиентами». Упростите жизнь рекрутеру. И увеличьте себе шансы быть замеченными.

Письма с темой «Сотрудник, которого вы искали всю жизнь» и «Самый лучший повар в мире!» отправляются в корзину быстрее, чем могут себе представить их авторы.

Также если вы ведете блог, сайты или другие проекты, которыми гордитесь, — прикрепите ссылки на них.

Не надо прописывать свои школьные грамоты как достижения

Аналогично курсовые и дипломы. На этапе резюме рекрутеру нет дела до ваших оценок. Но! Если у вас красный диплом, укажите этот факт. Обычно красный диплом является показателем дисциплинированности и целеустремленности кандидата, что тоже очень важно.

Оформление сопроводительного письма

Поприветствуйте рекрутера и представьтесь

Добрый день! Меня зовут Мария Ткачева, и я претендую на вакансию менеджера по работе с клиентами.

Расскажите в свободной форме, чем вас привлекает эта вакансия

Возможностью реализовать какие-то свои навыки и цели. Интересными задачами. Тем, что у вас уже был опыт подобной работы. Но ни в коем случае не расположением рядом с домом и заработной платой.

Расскажите о том, почему вас привлекает работа именно в этой компании

Узнайте о работодателе в интернете. Если его деятельность публична, подчеркните положительные для вас стороны. Если таких нет и ничего не известно, во-первых, подумайте, зачем откликаться? Либо просто пропустите этот пункт.

Расскажите, почему вы как кандидат интересны работодателю

Кратко о своих навыках, опыте, качествах характера. Это описание должно перекликаться с резюме, но не пересказывать его. И с требованиями к кандидату, которые рекрутер указал в вакансии.

Сообщите, что вы всегда на связи и укажите все свои контакты

Всегда на связи. Не с 10 до 20! Вежливо попрощайтесь, пожелайте хорошего дня.

Прикрепите резюме документом в формате PDF

И больше никаких других документов. Если у вас есть портфолио, прикрепите его ссылкой для просмотра. Желательно, с онлайн-просмотром, без скачиваний. Даже если вы крутой дизайнер и фотограф, скачивать 3 Гб вашего портфолио никому не захочется.

Рекрутер — тоже человек

И работодатель тоже. Часто бывает, что это один и тот же человек. Или кандидата подбирает сотрудник, который сам сейчас находится на этой должности. И подбор он совмещает со своей основной работой. Скорее всего по ночам.

В день рекрутеру может поступать свыше 100 заявок. На самом деле, это минимум, если позиция универсальная и/или популярная. Если вы не заинтересуете рекрутера — не ждите ответа. Он просто физически не может отвечать всем. Особенно учитывая, что после отказа поступают вопросы «почему». Список «потому» слишком длинный, чтобы отвечать каждому.

Задача рекрутера — найти кандидата, а не помочь вам провести работу над ошибками. И не надо его за это винить.У рекрутера есть выходные. Отправляя письмо в пятницу, не ждите ответа в субботу и воскресенье.

Некоторые вакансии закрываются медленно. И открыты много месяцев не потому, что в компании ад, а на позиции текучка. А потому что не горит. Ищут своего человека. Долго или редко просматривают письма. Как правило, дольше всего ищут руководителей. Директора по маркетингу или по продажам. Текучки здесь быть не может, а найти своего человека очень важно.

Если вы передумали ехать на собеседование, предупредите. Не надо сочинять про то, что потеряли ключи и умерла кошка.

Достаточно написать: «Добрый день! К сожалению, я не смогу приехать на собеседование, возникли другие обстоятельства. Моя кандидатура больше не актуальна. Прошу прощение за беспокойство». Все.

Вам скажут: «Спасибо, что предупредили». 8 из 10 кандидатов не доезжают до офиса. Кошки, порой, гибнут у 3-х из 8-ми. Будьте честны и вежливы.

Книги, которые помогут написать вам сопроводительное письмо и составить резюме

  • «Пиши, сокращай. Как создавать сильный текст», авторы Максим Ильяхов, Людмила Сарычева
  • «Не торопитесь посылать резюме. Нетрадиционные советы тем, кто хочет найти работу своей мечты», автор Джеффри Дж.Фокс
  • «Как написать SMART-резюме без усилий», автор Раиса Сорокина

Материалы по теме:

Как нанять хорошего сотрудника за один день — три совета

Самые актуальные HR-сервисы: рекомендации от рекрутеров

Дело не в резюме: как я смог добиться собеседований в Palantir и Dropbox

Как победа на хакатоне прокачает ваше резюме

Самые распространенные ошибки в резюме – и как их лучше исправить

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Про другие виды рассылок можно узнать в разделе ПОДПИСКА

Источник: https://rb.ru/opinion/oformlenie-rezyume/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: