Как повысить заинтересованность сотрудников к работе?

Содержание
  1. Как повысить эффективность работы сотрудников — советы руководителям
  2. Начните с себя
  3. Мотивация
  4. Дисциплина
  5. Профессионализм
  6. Часть вторая — создаем настоящую команду
  7. Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения |
  8. Что такое вовлеченность персонала и в чем ее важность для компании
  9. Что указывает на то, что у вас низкая вовлеченность персонала в организации
  10. Идеальный офис: 4 простых способа сделать рабочую среду лучше и повысить продуктивность сотрудников
  11. 1. Нанимайте лучших членов команды (и не бойтесь отпускать плохих)
  12. 2. Продумайте освещение
  13. 3. Сделайте офис комфортным
  14. 4. Развивайте коммуникации
  15. Вовлеченность персонала – методы повышения эффективности
  16. Суть понятия вовлеченности персонала
  17. Отличие политики вовлеченности от других теорий менеджмента персонала
  18. Методы оценки вовлеченности персонала
  19. Результаты оценки вовлеченности персонала
  20. Мероприятия по повышению вовлеченности сотрудников
  21. Меры для повышения заинтересованности сотрудников
  22. Приемы мотивации: как вдохновлять сотрудников
  23. Способы материальной мотивации
  24. Способы нематериальной мотивации
  25. Когда мотивация не работает
  26. Закрепим
  27. 23 доступных всем способа повысить вовлечённость сотрудников
  28. #2 Поощряйте личные проекты
  29. #3 Создайте buddy-program или программу личного менторства
  30. #4 Устраивайте тематические дни в офисе
  31. #5 Поддерживайте программы социальной ответственности
  32. #6 Волонтерствуйте вместе
  33. #7 Отмечайте достижения
  34. #8 Отмечайте праздники коллег
  35. #9 Получайте фидбек и давайте его
  36. #10 Поощряйте обучение
  37. #11 Общайтесь
  38.  #12 Показывайте сотрудникам, что у них есть выбор
  39. #13 Проводите сессии бреншторминга
  40. #14 Постарайтесь общаться неформально
  41. #15 Проводите ежегодную церемонию награждения
  42. #16 Справляйтесь о состоянии здоровья
  43. #17 Проводите спортивные мероприятия
  44. #18 Позволяйте сотрудникам участвовать в процессе отбора
  45. #19 Создайте блог о работе в компании
  46. #20 Создайте рассылку
  47. #21 Устраивайте вечер настольных игр

Как повысить эффективность работы сотрудников — советы руководителям

Как повысить заинтересованность сотрудников к работе?

Вот тебе раз! Мы-то думали, что в рунете много сказано о том, как заставить коллектив работать эффективнее. А вот и нет: статей на эту тему очень мало, а если они и есть, то какие-то однобокие. Но мы исправили ситуацию и подготовили по-настоящему полный материал. Несколько дней изучали вопрос, добавили много знаний из личного опыта. Не то что мясо — вырезка!

Мы любим сводить все к простым вещам, и в этом случае поступим также. Итак, по-настоящему работоспособная команда держится на трех китах: профессионализм, мотивация и дисциплина. А во главе всего этого стоит сильный и авторитетный лидер. Поэтому начать придется с себя любимого.

Начните с себя

Руководитель — душа коллектива. Как полководец в армии. Вы либо можете повести за собой людей, либо нет. Если нет — вы плохой руководитель и идти дальше бесполезно. Поэтому самый профессиональный, замотивированный и дисциплинированный человек в команде — это босс.

Как этого добиться? Помните фильм “Александр” с Колином Фарреллом про Александра Македонского? Там есть сцена, которая может служить уроком каждому начальнику. В ней наставник говорит молодому Александру: “Первое правило войны: делай то, что приказываешь своим людям. Не больше и не меньше!”

Вы всегда должны быть в гуще событий, особенно в сложных ситуациях. Ничто так не расхолаживает коллектив, как начальник, приезжающий на работу к обеду подписать бумаги. Уж если ему наплевать, думают подчиненные, то нам — тем более.

Далее — профессионализм. Самый прокачанный спец в команде — это руководитель. Он должен навскидку отвечать на большинство рабочих вопросов подчиненных. Не можете навскидку — бегите гуглить. Но не оставляйте вопросы без ответов и не давайте сотрудникам вариться в собственном соку.

Для того, чтобы стать профи, нужно постоянно учиться. Семинары, книги, обучающие видео — все пойдет в дело. Идеально, если обучение войдет в привычку. Час в день — на обучение. Ищите новые веяния, подсматривайте новшества конкурентов, словом, держите руку на пульсе.

И последнее — мотивация лидера. Для себя вы можете работать ради чего угодно, но подчиненные должны думать, что вы трудитесь ради идеи.

Человек, по-настоящему любящий свое дело и верящий в него, вызывает восхищение у любого. Восхищение и зависть. Все хотят заниматься любимой работой. Поэтому еще раз: ваш главный мотиватор — светлые идеалы.

Это должны видеть подчиненные. А теперь переходим к первому киту эффективного коллектива.

Мотивация

Мотивация — это желание работать. Замотивировать сотрудника — значит предложить ему цель, ради которой он станет трудиться. Бывает материальная и символическая. Примеры материальной мотивации:

  • деньги. Не будем лукавить — это самый мощный мотиватор в мире. Можно сколько угодно кормить соловья (сотрудника) баснями о великой цели, но за копейки он работать не будет. Сама по себе большая зарплата — не мотиватор, к любым деньгам быстро привыкают. Деньги начинают мотивировать, когда работник чувствует связь между хорошей работой и суммой на банковском счете. Поработал ударно — получил премию. Сдал проект раньше срока — прибавка к окладу. Вот так это работает;
  • карьера. В принципе это тоже деньги, но с примесью статуса. Быть старшим менеджером круче, чем простым. А получать за это в два раза больше денег — вообще красота;
  • бонусы и привилегии. Компенсация стоимости проезда, питание, корпоративная сотовая связь — все это тоже хорошие мотиваторы.

Символическая мотивация:

  • вклад в общее дело. Когда сотрудник чувствует, что от него что-то зависит, к нему прислушиваются, его идеи воплощаются в жизнь, это сильно повышает лояльность и эффективность работы;
  • командный дух. Если работник понимает, что коллектив — его вторая семья, он старается больше. Отшельники и одиночки работают менее эффективно бывают и исключения;
  • простое человеческое спасибо. Похвалы за успешную работу, одобрение руководителя и коллег мотивирует не по-детски.

Это были примеры положительной мотивации, а есть еще и отрицательная. Тоже бывает материальная и символическая. Наказать рублем и лишить премии — отрицательная мотивация. Заставляет быть внимательнее и ответственнее относиться к своим обязанностям. Выговор, замечание — способ заставить работать лучше, не прибегая к финансовым инструментам.

К мотивации можно применить творческий подход. Например, выбирать лучшего сотрудника недели и поощрять его. Только лучший сотрудник недели — это скучно. Пусть лучше это будет “Монстр маркетинга месяца”. И наоборот “Свинюшка недели” — антипремия самому неаккуратному работнику, чей стол вечно завален хламом.

Дисциплина

Железная дисциплина серьезно повышает эффективность коллектива. Даже если рассуждать математически, то получится, что чем больше сотрудники пинают валяют дурака, тем меньше они работают. Но это не главное.

Если с дисциплиной в отделе бардак, то бардак будет и в головах у сотрудников. Перечислим главные правила дисциплины.

Мы подсмотрели их на режимных предприятиях советского образца — там с дисциплиной все в порядке:

  • внутренний трудовой распорядок. Это режим работы. Рабочее время — с 9:00 до 18:00, обед с 13:00 до 14:00. Два перерыва по 10 минут в течение рабочего дня. Напечатать на листочках и развесить в отделах, строго следить за соблюдением. Хочешь задержаться или уйти раньше — все только с письменного согласия начальника;
  • субординация. Старший менеджер подчиняется начальнику отдела, а ему — менеджеры по продажам. Вассал моего вассала — не мой вассал. Через голову прыгать нельзя. Приказы не обсуждаются;
  • должностные инструкции. Это документ, в котором подробно перечислены права и обязанности сотрудников. Они у каждого свои: у менеджеров, у маркетологов, у бухгалтера. Можно скачать из интернета типовые инструкции и переделать их под свою специфику;
  • замещение отсутствующего руководителя. Начальник уехал в отпуск и в офисе праздник — все дружно забросили дела и зависают в соцсетях? Чтобы этого не произошло — назначайте исполняющего обязанности. Приказом, под роспись работников. Пусть знают, что в отсутствие начальника отдела должны подчиняться старшему менеджеру;
  • дресс-код. А почему бы нет? Никто не говорит, что нужно по полной закрутить гайки и заставлять сотрудников ходить исключительно в костюмах. Но запретить шорты, треники и глубокие декольте — вполне разумно.

В дисциплине главное — система. Здесь тоже нужна мотивация на соблюдение правил. Штрафа за опоздание, выговоры за невыполнение распоряжений — все это должно быть систематизировано. Главное правило — никаких исключений. Если что-то можно, то можно всем и всегда. Нельзя — значит нельзя никому и никогда. Точка.

Профессионализм

Насколько бы сотрудники не были трудолюбивы и ответственны, они не будут работать эффективно, если не умеют. Их нужно научить. Это системная работа и проводить ее нужно в несколько этапов:

  1. Первичный инструктаж при приеме на работу. Проводится для введения новичка в курс дела. Лучше, если инструктаж проведет непосредственный руководитель. Нужно рассказать, чем тут занимаются, как происходит рабочий процесс и что вообще за работа.
  2. Чтение должностных инструкций. Не нужно сразу направлять человека в гущу событий. Дайте ему денек-другой на изучение нормативной документации. А вместе с ней подсуньте почитать дельные книги, например, по маркетингу и основам продаж. Потом устройте небольшое собеседование и посмотрите, как новичок усвоил материал.
  3. Работа под присмотром опытного сотрудника. Помогает новичку адаптироваться в коллективе и быстрее освоить обязанности. На роль наставника выбирайте самого грамотного работника, который сможет не только показать, но и рассказать и объяснить.
  4. Обучение в учебных центрах. Повышение квалификации нужно проводить постоянно. Чем чаще, тем лучше. Единственное, на что нужно обратить внимание — качество обучения. Сейчас из каждой дырки лезут желающие научить вас и ваших сотрудников всему и сразу. Поэтому тщательно подходите к выбору курсов. Хорошее обучение стоит приличных денег. Спикеры имеют хорошие отзывы, их работы легко найти в интернете. Молодые мальчики и девочки, которые бесплатно готовы поделиться своими знаниями, на эту роль не годятся.
  5. Посещение семинаров, конференций и выставок. Если к вам в город едет известный бизнесмен и хочет почитать лекции — не упускайте эту возможность. Езжайте на мероприятие сами, посылайте сотрудников — хотя бы несколько человек. Так они наберутся новых мыслей и будут фонтанировать свежими идеями.
  6. Заведите в офисе небольшую библиотеку. Тематику литературы подбирайте исходя из рода вашей деятельности. Для продажников подойдут книги по маркетингу и SMM, для копирайтеров — литература по написанию статей. Пусть каждый сотрудник имеет доступ к книгам.

Часть вторая — создаем настоящую команду

Ну хорошо. Вы выполнили первую часть работы и прокачали сотрудников по отдельности. Теперь они замотивированы, обучены и имеют железную дисциплину. Но от всего этого не будет толку, если коллектив не работает как единый организм. Для этого сотрудников нужно сплотить в настоящую команду. Вот несколько рабочих способов:

  • ставьте перед сотрудниками общую цель. Работники должны понимать, что если каждый будет тянуть одеяло на себя, общий результат от этого проиграет. Для этого грамотно распределите между сотрудниками обязанности. Каждый отвечает за свой участок работы;
  • разработайте систему корпоративных ценностей. Здесь вполне можно стремиться к идеалу. “Стать лучшим интернет-магазином в сегменте”, “Предоставить клиентам лучший сервис в стране”, “Заработать миллиард рублей за квартал”. Чем круче — тем лучше. Пусть это станет девизом команды. Можно заказать баннер и поставить его на видном месте в офисе. У наших коллег стоял такой: “Качество — это возвращение заказчика, а не продукции”;
  • проводите совместный досуг. Речь не только о корпоративах, банкетах и вечеринках в честь дня рождения директора. Совместные спортивные мероприятия, выезды на природу или на экскурсии потрясающе сплачивают коллектив. Можно даже посмотреть сквозь пальцы на то, что половину понедельника коллеги обсуждают насыщенные выходные — это будет только плюс;
  • проводите планерки, летучки, совещания и оперативки. Чем больше вы общаетесь напрямую с коллективом, тем лучше. На совещаниях давайте высказаться всем желающим. Пусть даже новички знают, что их мнением дорожат и всегда дадут слово. Так никто не выпадет из обсуждения и все будут чувствовать причастность к общей идее;
  • устраивайте мозговые штурмы. Совместное решение задачи сплачивает коллектив на раз. Да и сами сотрудники привыкают работать совместно, а не поодиночке.

Соблюдая эти несложные правила, вы серьезно повысите эффективность работы коллектива. Запомните: мотивация, дисциплина, профессионализм, команда. И вперед, к новым свершениям!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-vyzhat-iz-kollektiva-bolshe

Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения |

Как повысить заинтересованность сотрудников к работе?

> Блог > Вовлеченность персонала: методы оценки и способы повышения

  • Что такое вовлеченность персонала, и почему она важна для компании
  • Какими качествами обладает вовлеченный сотрудник
  • Какие ошибки руководства снижают вовлеченность работников
  • По каким критериям оценивается вовлеченность персонала
  • Какие есть способы повышения вовлеченности сотрудников в работу компании

Современные исследования показывают, что на эффективность работы предприятия и уровень прибыли оказывает огромное влияние вовлеченность персонала. Уже не вызывает никакого сомнения тот факт, что вовлеченность сотрудников является одним из главных условий успешности бизнеса в любой сфере. Разрабатываются всё новые и новые теории о том, как создать такие условия работы и такую атмосферу, при которой персонал не только будет удовлетворен своим положением, но и станет работать с максимальной отдачей.

Что такое вовлеченность персонала и в чем ее важность для компании

Вовлеченность персонала подразумевает такое психологическое состояние работников, при котором они действительно заинтересованы в успехе предприятия, на котором работают, и готовы вкладывать свои силы и время в общее дело.

Показателями вовлеченности персонала являются инициативность, энтузиазм, желание активно участвовать в жизни коллектива, разработке планов, принятии решений и т. д.

В разных странах профессионалами проводились исследования вовлеченности персонала, которые говорят об огромном влиянии этого показателя на результаты деятельности предприятия.

ИсследованиеGallup, проведенное несколько лет назад, выявило, что:

  • фирмы, где вовлеченность персонала находится на высоком уровне, намного меньше страдают от текучки кадров, систематических прогулов и других нарушений дисциплины;
  • факторы, оказывающие позитивное влияние на бизнес (такие как рентабельность предприятия, лояльность клиентов), в таких фирмах, напротив, выражены сильнее.

Особенно интересно исследованиеAon Hewitt, которое было посвящено одному из основных показателей успешности бизнеса – рентабельности. Результаты иллюстрируют поразительное влияние вовлеченности персонала в компаниях на прибыль.

В результате повышения вовлеченности на 1 % прибыль увеличивалась на 20 млн долларов, на 5 % – на 100 млн, на 10 % – на 200 млн.Независимо от размера фирмы, если вовлеченность персонала увеличивалась, – прибыль тоже значительно возрастала. Для компании, занимающейся розничной торговлей, рост мог составить до 100 тыс.

долларов, а для крупной туристической фирмы – до 45 млн.На основании этих исследований можно сделать вывод, что управление вовлеченностью персонала дает компаниям огромные перспективы для дальнейшего роста.

Ведь на данный момент более 80 % работников предприятий по всему миру практически не заинтересованы рабочим процессом, а потому качество их работы оставляет желать лучшего.

Плюсы высокой вовлеченности сотрудников в рабочий процесс очевидны. При этом персонал демонстрирует большее усердие, креативность в решении насущных проблем, вежливость и заинтересованность в общении с потребителями. Все это благоприятно влияет на имидж компании, лояльность клиентов и, в конечном итоге, на уровень прибыли.

Здоровое состояние коллектива, работники которого заинтересованы в эффективности своего труда, приводит также к низкой текучке кадров. В случае возникновения необходимости учредить новую должность, ее с радостью займет один из сотрудников.

А при необходимости взять нового работника, руководитель такого предприятия не будет ограничен в выборе. Ведь сотрудники сами стремятся попасть туда, где созданы все условия для вовлеченности персонала.

Причем главной причиной здесь становятся именно условия и атмосфера, а не уровень заработной платы – он, как правило, не превышает средний по рынку.

Исследователи также обращают внимание, что низкая вовлеченность персонала является причиной неудовлетворительного «КПД» сотрудников, качества оказания услуг и обслуживания клиентов. А это, в свою очередь, ведет к серьезным потерям дохода.

Что указывает на то, что у вас низкая вовлеченность персонала в организации

Это можно определить по наличию следующих «симптомов»:

  1. Систематическое нарушение работниками трудовой дисциплины: опоздания, прогулы, невыполнение своих обязанностей, посторонние занятия на рабочем месте; текучка кадров, работники часто уходят на конкурирующие предприятия.
  2. Невыполнение сотрудниками обязанностей в срок.
  3. Отсутствие предложений по улучшению рабочего процесса от сотрудников (если работник заинтересован в успехе, у него обязательно буду появляться предложения по оптимизации).
  4. Нежелание персонала проходить курсы повышения квалификации и заниматься профессиональным развитием.

Источник: https://practicum-group.com/blogs/vovlechennost-personala/

Идеальный офис: 4 простых способа сделать рабочую среду лучше и повысить продуктивность сотрудников

Как повысить заинтересованность сотрудников к работе?

Мы постепенно возвращаемся к работе в офлайн-режиме и как никогда чувствуем все нюансы рабочей среды. Атмосфера в офисе влияет на настроение и продуктивность. От работы в тоскливом кабинете с недружелюбными сотрудниками больших результатов ждать не стоит. Вот почему создание благоприятной обстановки имеет решающее значение для успеха.

На другой стороне позитивной рабочей среды находится токсичная атмосфера.

Для начала определимся, что такое токсичная офисная среда:

  • отсутствие надлежащего общения между сотрудниками или, что еще хуже, транслирование неясной или неправильной информации;
  • отсутствие баланса между работой и личной жизнью;
  • приоритет бизнеса над личной жизнью сотрудников, их удовлетворенностью работой и их здоровьем.

Что включает в себя позитивная рабочая среда?

Позитивная рабочая среда – это баланс интересов бизнеса и сотрудников, считает Макс Фридман из Businessnewsdaily. 

Если вы сосредоточены на создании благоприятной рабочей обстановки, убедитесь, что корпоративная культура признает баланс между работой и личной жизнью. Важно, чтобы в вашей компании был налажен беспрепятственный обмен идеями между сотрудниками и руководством без страха резкой критики.

Создавая позитивную рабочую среду, имейте в виду следующие вопросы:

  1. Есть ли у сотрудников достаточно места, чтобы выполнить свою работу, не занимая чужое?
  2. Достаточно ли у сотрудников конфиденциальности в работе и, с другой стороны, прозрачности в отношении того, как они используют свое время на работе?
  3. Есть ли в офисе место, где сотрудники могут отдохнуть или обсудить рабочие вопросы со своими коллегами?

Конечно, создание позитивной среды выходит далеко за рамки офиса. Поэтому вам  следует задать себе еще и следующие вопросы:

  1. Какие возможности вы предоставляете для встречи сотрудников за пределами вашего офиса на мероприятиях, которые могут повысить командный дух и помочь в достижении общей цели?
  2. Ваши сотрудники понимают, в чем заключается миссия вашей компании?
  3. Разрешаете ли вы удаленную работу, когда ваши сотрудники чувствуют себя больными?
  4. Сколько дней отпуска и оплачиваемых выходных у них есть?

Ответы на эти вопросы помогут вам в создании позитивной рабочей обстановки, но прежде всего помните про три основные вещи: здравый смысл, такт и сочувствие. Другими словами, ключевым фактором является понимание того, что ваши сотрудники – это люди, а не просто инструменты бизнеса.

4 способа сделать рабочую среду комфортной и тем самым повысить продуктивность сотрудников:

1. Нанимайте лучших членов команды (и не бойтесь отпускать плохих)

Успешные компании знают, что благоприятная рабочая среда начинается с найма нужных людей. Убедитесь, что у вас профессиональные и командные игроки. Когда сотрудники работают с токсичными людьми, они часто попадают под влияние и копируют их поведение, в результате чего ваша компания начнет увязать в неблагоприятной рабочей атмосфере.

«Удивительно наблюдать, как один человек может влиять на повседневную работу остальных, – говорит Клэр Маршал Кроуэлл, главный операционный директор A. Marshall Hospitality. – Меня много раз благодарили за увольнение токсичных сотрудников. Конечно, это не всегда просто, но весьма позитивно влияет на рабочую атмосферу. И это чувствуют не только наши сотрудники, но и клиенты».

2. Продумайте освещение

По данным MBA@UNC, наличие естественного света влияет на настроение, энергию и психическое здоровье, значительно улучшая концентрацию и производительность. Однако, согласно проведенному компанией Pots Planters & More опросу, почти половина офисных работников заявила, что в их офисе практически отсутствует естественный свет.

Если нет возможности снять офис с доступом к солнечному свету и хорошему виду из окна, используйте качественное искусственное освещение, которое может снизить утомляемость и повысить производительность труда.

3. Сделайте офис комфортным

Чистый и уютный офис может оказать огромное влияние на отношения между коллегами и менеджерами, считает Майк Канарелли, генеральный директор и соучредитель Web Talent Marketing: «Постарайтесь создать расслабляющую атмосферу с удобной мебелью, оборудованием и несколькими бонусами». Например, предоставьте своим сотрудникам возможность работать там, где им удобно.

Согласно исследованию Pots Planters & More, люди, которые маркируют свою рабочую мебель как «плохую», с большей вероятностью (в три раза) считают свою офисную среду менее производительной и чаще (в два раза) считают ее «удручающей».

«Все работают по-разному, поэтому предоставьте сотрудникам свободу», – отмечает Джош Тернер, генеральный директор UsersThink. Он предлагает избавиться от одинаковой мебели и дать каждому бюджет, чтобы обустроить свой уголок.

4. Развивайте коммуникации

Помните о том, как вы взаимодействуете с подчиненными. «Сотрудники мотивированы и чувствуют, что их ценят, когда они получают положительную обратную связь, показывающую, как их работа способствует успеху бизнеса», – говорит Доминик Джонс, директор по персоналу HEXO Corp.

Часто именно плохая обратная связь и невозможность оперативной работы повышают токсичность рабочей среды. Руководители решают эти проблемы по-разному.

Многие используют специальные сервисы для бизнеса, например, CRM-систему «Простой бизнес».

Они имеют встроенную систему коммуникаций (от телефонии до мультичатов), что помогает выстроить эффективную обратную связь с коллегами, начальством, клиентами и партнерами, а также вовлекать всех в решение рабочих вопросов.

«Когда вы вовлекаете своих сотрудников в процесс принятия решений, чтобы создать лучшую рабочую среду, они чувствуют себя ценными, – утверждает Саманта Ламберт, директор по персоналу в Blue Fountain Media. – Спрашивайте мнение сотрудников и выясняйте, что они думают о той или иной идее».

Не забудьте также выразить благодарность за тяжелую работу. Это разжигает энтузиазм, увеличивает инновации, укрепляет доверие и дает хорошие результаты. Пусть это будет даже простое «спасибо» за то, что сотрудник делает все возможное для проекта или работает допоздна.

Источник: https://www.SEOnews.ru/blogs/prostoy-biznes/idealnyy-ofis-4-prostykh-sposoba-sdelat-rabochuyu-sredu-luchshe-i-povysit-produktivnost-sotrudnikov/

Вовлеченность персонала – методы повышения эффективности

Как повысить заинтересованность сотрудников к работе?

Любой собственник бизнеса заинтересован в максимальной отдаче сил и знаний наемного персонала.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов компании существуют различные методики и политики управления сотрудниками. Последнее время набирает популярность теория вовлеченности персонала.

Суть ее заключается в максимальной нацеленности на создание общего результата каждого из сотрудников фирмы.

Суть понятия вовлеченности персонала

Системы кадрового менеджмента постоянно совершенствуются. Если раньше использовались отдельные показатели удовлетворенности работой, лояльности к нанимателю, разрабатывались различные методы мотивационного стимулирования наемного работника, то в настоящее время используется комплексный метод вовлеченности персонала в работу для достижения итогового результата.

Вовлеченность персонала — это степень личной заинтересованности каждого сотрудника в достижении целей компании.

Такая политика управления сотрудниками нацелена на создание у каждого работника необходимой системы мотивации для более полной отдачи своих сил и знаний на благо компании.

Это, в свою очередь, проявляется в повышении производительности как отдельной штатной единицы или подразделения, так и предприятия в целом.

В идеале показатели вовлеченности рядового работника должны быть равны заинтересованности в конечном результате собственника бизнеса. Однако на практике такой результативности добиться невероятно сложно и все зависит от размера компании.

В маленьких стартапах, где каждый сотрудник одновременно является и создателем бизнеса, уровень вовлеченности практически близок к идеальному, в больших, давно существующих организациях, с огромным штатом добиться высоких показателей вовлеченности сложно.

Исследования, проведенные в западных странах, показывают, что чем выше показатель вовлеченности персонала, тем эффективнее развитие фирмы и ее финансовый результат. Оптимальным считается показатель вовлеченности персонала в пределах 60-90 баллов.

Чем он ниже, тем меньше заинтересованы сотрудники.

Если оценка не дотягивает и до 30 баллов, то в такой компании серьезные проблемы с персоналом.

Максимально вовлеченный сотрудник:

  • активно участвует в деятельности компании;
  • эффективно использует рабочее время без отвлечения на другие, не связанные со служебными обязанностями дела;
  • не нуждается в постоянном контроле и планировании со стороны непосредственного руководства;
  • способен самостоятельно расширять свой функционал без дополнительного стимулирования.

Кроме того, повышение вовлеченности сотрудников снижает текучесть кадров, повышает производительность сотрудников, помогает созданию внутренних резервов для «выращивания» руководителей разных уровней. При этом затраты на оплату труда в организациях, использующих такую методику управления наемным персоналом, не выше средних значений по аналогичным сегментам рынка.

Отличие политики вовлеченности от других теорий менеджмента персонала

В разное время популярными были различные методики повышения отдачи от наемного персонала. Это:

  • удовлетворенность работой;
  • лояльность к нанимателю;
  • создание систем мотивации на основе принципа «кнута и пряника».

Удовлетворенность нынешним местом работы у каждого сотрудника может выражаться по-разному. В основном это уровень оплаты и рабочий функционал. Однако такая методика не дает результата в долгосрочной перспективе. Как только конкурирующая компания предложит такому работнику большую оплату или заинтересует его аналогичным, но более перспективным проектом, он тут же поменяет работодателя.

Недостатком теории лояльности является принуждение персонала, навязывание сотрудникам чувства долга перед компанией. Работник фактически выполняет свои обязанности, потому что должен это делать. Здесь нет личной заинтересованности в конечном, глобальном результате.

Системы мотивации сотрудников, конечно же, играют не последнюю роль в эффективности работника. Однако здесь нет обратной связи от работника к нанимателю.

Фактически, мотивирование сводится к созданию руководством фирмы условий, как правило, материального характера, в которых сотрудник добросовестно исполняет свои должностные обязанности и показывает запланированный ранее результат, чтобы получить дополнительное вознаграждение.

Такому сотруднику все равно, что происходит в коллективе в целом, он не заинтересован в расширении своего функционала.

Методика вовлеченности персонала использует показавшие свою эффективность инструменты других теорий управления персоналом, кроме этого, создает обратную связь от работника к руководителю.

Также в ней поощряется инициативность сотрудника.

Он может предлагать различные инструменты для повышения не только своей эффективности, но и компании в целом. Ведь узкопрофильный специалист лучше любого руководителя видит, чего именно не хватает для улучшения результативности в его направлении.

Кроме того, стимулирование вовлеченности создает необходимую атмосферу в коллективе, позволяет максимально эффективно распоряжаться рабочим временем, развивает инициативность сотрудников.

В конечном итоге вовлеченность персонала можно охарактеризовать, как наивысший уровень мотивации работников.

Методы оценки вовлеченности персонала

Оценка вовлеченности персонала носит субъективный характер. Она базируется на методике анкетирования сотрудников. В зависимости от величины штата организации рассматривают возможность проведения сплошного или выборочного опроса работников. При выборочном опросе необходимо соблюдать репрезентативность выборки.

Если позволяют возможности кадровой службы, то выборка должна составлять не менее половины сотрудников и включать различные по возрасту и опыту работы категории работников.

Вопросы должны быть составлены таким образом, чтобы раскрыть вовлеченность работников по трем направлениям:

  • достижение общего результата фирмы;
  • процесс работы;
  • повышение личной эффективности.

Затем каждому из направлений присваивается коэффициент влияния на общий показатель вовлеченности. Наибольший вес имеют результаты оценки участия в достижении общих целей.

В зависимости от направленности бизнеса коэффициент влияния на общий показатель вовлеченности может достигать 50 %. Наименьшее влияние оказывает личная эффективность и развитие сотрудника.

На этот показатель можно выделить не более 20 % весомости.

Проводят анкетирование двумя способами. Первый подразумевает вопросы, на которые опрашиваемый сотрудник дает однозначные ответы «да» или «нет». Во втором случае работнику предлагается оценить каждую группу вопросов по шкале из нескольких градаций, например, от «не знаю», «не интересуюсь» до «полностью информирован» или «принимаю активное участие».

В первом случае правильный ответ оценивается как 1 балл, неправильный — 0 баллов.

При второй методике каждому из ответов присваивается определенное количество баллов, в зависимости от заинтересованности респондента.

0 баллов подразумевает полное безразличие к критериям оценки, наивысшая заинтересованность оценивается в максимальное количество баллов, в зависимости от вариативности предложенных ответов.

Кроме того, анкетирование можно обезличить или персонифицировать. То есть сотрудники могут отвечать на вопросы анонимно или под своими фамилиями.

Каждый из этих методов опроса имеет свои преимущества, в зависимости от целей проведения диагностики.

Обезличенный метод объективнее покажет показатель вовлеченности в целом по организации. Для оценки каждого конкретного сотрудника больше подойдет персонифицированная анкета.

Результаты оценки вовлеченности персонала

Такие опросы сотрудников должны проводиться на регулярной основе. Кроме выявления проблем они покажут эффективность усилий, предпринимаемых для повышения вовлеченности сотрудников. Сложившаяся практика показывает необходимость как минимум ежегодного проведения анкетирования работников.

После получения общей оценки вовлеченности, анализируют каждое из направлений в отдельности. При низком уровне этого показателя одно из составляющих вовлеченности может иметь высокий уровень.

Например, сотрудники могут быть полностью удовлетворены организацией процесса работы и взаимодействия между структурными подразделениями, выполняющими похожие задачи. Вместе с тем у них может быть низкая заинтересованность в конечном результате из-за недостаточной информированности о влиянии на его достижение.

Или сотрудникам нравится, что их идеи помогают в развитии компании в целом, они видят обратную связь, но нет возможностей для личностного развития и повышения квалификации.

При анализе каждого отдельного показателя и совокупности ответов по нему, кадровое подразделение может разработать мероприятия, которые дадут наибольший эффект в повышении вовлеченности персонала.

При разработке мер по повышению заинтересованности наемных сотрудников необходимо действовать в двух направлениях — вовлеченность руководящего состава фирмы и рядовых сотрудников.

Мероприятия по повышению вовлеченности сотрудников

Вовлеченность наемного персонала в достижение глобальных результатов необходимо постоянно поддерживать на приемлемом уровне. Нельзя достигнуть высокого значения по одному из направлений вовлеченности и в следующем периоде отказаться от проведения мероприятий, влияющих на этот показатель. Это сразу же приведет к негативным последствиям, и исправить положение будет очень трудно.

https://www.youtube.com/watch?v=09HeS4wK_uo

Заинтересованность в конечном результате необходимо постоянно подпитывать, работа с ней должна носить системный, а не периодический характер.

В первую очередь необходимо заинтересовать среднее и низовое руководящее звено в повышении вовлеченности персонала. Руководители должны своим примером показывать заинтересованность в общем результате.

Если начальник отдела относится с равнодушием к достижению глобальной эффективности компании, то и его подчиненные не будут заинтересованы в принятии участия в общем результате.

Руководитель должен показывать подчиненным личный пример заинтересованности.

Для этого проводят различные семинары, встречи, собрания руководящих кадров, где наиболее эффективные руководители делятся своим опытом мотивации персонала.

Также с периодичностью не реже одного раза в месяц необходимо проводить собрания в структурных подразделениях, чтобы между подчиненными и руководством существовала обратная связь.

Важный факт — в каждом коллективе существуют неформальные лидеры, чье мнение или взгляд на рабочие моменты являются определяющими для поведения большинства сотрудников.

Компании очень повезет, если функции неформального лидера выполняет руководитель подразделения. И он правильно мотивирует и заинтересовывает своих подчиненных в конечном результате работы.

Ведь в случае незаинтересованности сотрудника, на поведение которого ориентируются другие члены коллектива, проведение мероприятий по вовлечению сотрудников не даст практически никакого эффекта.

Вторым направлением, в котором необходимо двигаться при разработке системы вовлеченности являются меры, направленные на повышение заинтересованности рядовых сотрудников.

Меры для повышения заинтересованности сотрудников

Кроме стандартных инструментов мотивации работников можно выделить несколько важных аспектов, повышающих вовлеченность персонала.

  1. Во-первых, информированность работников обо всем, что происходит в компании. Сделать это можно с помощью обычной новостной рассылки по электронной почте сотрудников. В ней может содержаться информация о достигнутых результатах, планируемых к проведению мероприятиях, эффективности внедрения предложений сотрудников и т. д.
  2. Во-вторых, проведение различных профессиональных соревнований между отдельными работниками или подразделениями. Кроме того, можно устроить рабочий конкурс, в котором будут участвовать смешанные команды из нескольких подразделений.
  3. В-третьих, поощрение инициативности каждого сотрудника. Здесь подразумевается возможность любого специалиста высказать идею о повышении эффективности рабочего процесса. Квалифицированный и опытный работник лучше любого кадровика или руководителя знает, как можно изменить в лучшую сторону рабочий процесс именно на его участке работы. При этом необходимо разработать систему поощрения, не только материального, но и морального характера, для того, чтобы повысить заинтересованность сотрудников в выдвижении эффективных идей.
  4. В-четвертых, в больших компаниях можно разработать систему наставничества. Это повысит заинтересованность новых сотрудников, снизит время на адаптацию в коллективе. Кроме того, можно приглашать на практику студентов колледжей и университетов и закреплять за ними опытного сотрудника. Это даст отложенный эффект, когда по окончании учебного заведения в фирму придет уже обученный под конкретные задачи специалист.
  5. В-пятых, поручение высокововлечённым сотрудникам различных задач, отсутствие застоя в их деятельности, формирование кадрового резерва из таких работников для заполнения руководящих должностей.

Важный факт — многолетнее рутинное выполнение одних и тех же функциональных обязанностей снижает заинтересованность любого сотрудника.

Методика вовлеченности персонала показывает свою эффективность перед другими теориями кадрового менеджмента.

С одной стороны, она увеличивает заинтересованность каждого сотрудника в конечном результате, с другой повышает производительность труда.

Вовлеченный сотрудник полностью использует рабочее время по назначению, не нуждается в дополнительном надзоре со стороны руководства, его эффективность в разы лучше, чем у невовлеченного.

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/vovlechennost-personala.html

Приемы мотивации: как вдохновлять сотрудников

Как повысить заинтересованность сотрудников к работе?
Подписаться на канал «Деловая среда», чтобы читать полезные для бизнеса статьи.

Когда новый сотрудник приходит в компанию, необходимости в дополнительной мотивации нет: новый коллектив, другая обстановка и обязанности располагают работать на собственном энтузиазме.

Но в какой-то момент, когда он привыкает к месту и задачи начинают повторяться, сотрудник становится менее энергичным и реже проявляет инициативу.

Это не значит, что он плохой и нужно искать замену — с каждым следующим сотрудником будет происходить то же, пока в вашей компании не заработает система мотивации. Чтобы человек начал работать в полную силу, у него должны появиться желание и заинтересованность в результате.

Способы материальной мотивации

Зарплата и премии. Наиболее очевидный способ мотивации — повышение зарплаты. Сразу после повышения гарантированы заинтересованность в развитии, энтузиазм и творческий подход. Однако работает этот метод недолго: после трех месяцев сотрудник забывает, что раньше зарабатывал меньше.

https://www.youtube.com/watch?v=lFHzMkbhRqI

За выполнение плана и улучшение показателей сотрудников можно награждать дополнительными выплатами.

Денежная премия хорошо сработает, если цель конкретна и измерима, ее достижение не требует фантазии: например, для менеджера, которому нужно обзвонить больше клиентов или для швеи, которой нужно сшить за ограниченное время большее количество однотипных деталей. Если же задача сложная и требует творческого подхода, обещание премии сработает хуже.

Материальные бонусы. Компания может оплачивать сотрудникам обеды, абонементы в спортзал, парковку, билеты на профессиональные форумы и конференции. Такие вознаграждения дают сотрудникам повод ценить свою компанию и побуждают работать эффективнее.

Материальные бонусы, не связанные с повышением зарплаты, используют многие компании: «Макдоналдс» помогает лучшим работникам выплачивать ипотеку, Montblanc частично оплачивает билеты в театр, а «Сатурн» селит сотрудников в служебные квартиры и через несколько лет службы позволяет выкупать их по льготной цене.

Способы нематериальной мотивации

Нематериальные стимулы формируют личную заинтересованность сотрудников в успехе компании. Если такая заинтересованность есть, руководителю не обязательно постоянно контролировать, кто пришел вовремя, а кто опоздал, кто работает в полную силу, а кто халтурит. Источников нематериальной мотивации несколько.

Профессиональный рост. Для некоторых людей развитие своих навыков важнее, чем зарплата. Такие сотрудники будут работать гораздо усерднее, если будут видеть возможность вырасти как специалист, взять более ответственный проект или перейти на руководящую должность.

Чтобы замотивировать сотрудников, опытные управленцы объясняют, какие умения и знания им нужно приобрести для продвижения по карьерной лестнице. Они проговаривают какой потенциал видят в сотруднике, какие его стороны считают сильными, а какие слабыми.

Признание. Каждый человек хочет общественного одобрения, и работодатель может подарить его своим сотрудникам за хорошую работу. Есть несколько способов: выбирать лучших сотрудников месяца по результатам выполнения плана и вешать их фото на почетном месте в офисе, публично хвалить сотрудников за своевременное выполнение задач.

В компании «Мастерфайбр» для этого придумали игру, в которой участвовали все сотрудники: каждый получал корпоративную валюту — кенгу — и в конце каждой недели они распределял сумму между своими коллегами.

Тот, кто по итогам года собирал больше всех кенг, мог обменять игровые деньги на путешествие в Австралию за счет компании.

Название купюры придумали как часть брендинга компании: на логотипе «Мастерфайбра» изображен кенгуру.

Нестандартные задачи. Сильные сотрудники часто не любят рутину: им становится скучно, их уровень энергии падает, потому что задачи становятся однотипными и посредственными. Это невыгодно ни сотруднику, ни компании. Грамотный управленец, когда чувствует, что сотрудник скучает, предлагает ему необычные, творческие задачи, бросающие вызов сотруднику и требующие личной включенности.

Интересный способ профессионального развития без повышения придумали в корпорации Toyota. Менеджеров одного уровня из разных стран временно меняют местами. Работники путешествуют и узнают, как работает компания в другой точке мира. Такая рокировка спасает от перегорания и создает профессиональный вызов.

Цели. Сильные сотрудники хотят быть эффективными и достигать побед в профессиональной и личностной сферах жизни. Они ценят, когда компания поддерживает в них этот запал. Цели можно ставить разные: реализовать необычный проект, правильно питаться, бегать по утрам или не болеть.

Деловая среда, например, запускала среди сотрудников «Планку-челлендж»: участники марафона каждый день должны были выполнять простое упражнение с увеличением времени, записывать на видео и отправлять в общий чат. Победители, простоявшие в планке дольше других, получили небольшое денежное вознаграждение.

Сотрудники Деловой среды выполняют упражнение на физическую выносливость.

Интересный источник мотивации для сотрудников придумала компания «Седьмой континент»: она выдает премию, если сотрудник в течение двух лет ни разу не брал больничный. С каждым «здоровым» годом премия увеличивается.

Преданность компании. Сотрудники работают усерднее и эффективнее, если у них есть повод уважать и ценить компанию, если компания разделяет их мировоззрение и ценности.

Чтобы сформировать такое отношение, руководитель должен хорошо знать своих сотрудников, быть с ними на одной волне, давать им возможность проявлять себя в компании и за ее пределами. Некоторые компании для этого придумывают нестандартные названия для должностей.

Этот прием придумал Уолт Дисней, а позже поддержал Стив Джобс: у него в компании вместо «офисного консультанта» работал «гений». В России моду поддержал Артемий Лебедев, который переименовал администратора в «хозяина кафе».

Компания Salesforce формирует доверие сотрудников к компании и участвует в благотворительности. Каждый год сотрудники могут брать шесть оплачиваемых дней для волонтерских проектов. Кроме того, каждый работник получает от компании тысячу долларов на благотворительность, которые он может жертвовать по своему усмотрению.

Когда мотивация не работает

Мотивация не сработает, если базовые требования сотрудника к месту работы не соблюдены:

  • его не удовлетворяет зарплата;
  • на работе некомфортные условия;
  • политика компании противоречит личным ценностям;
  • плохие межличностные отношения с коллегами, подчиненными или начальством.

Если что-то из этого тревожит сотрудника, мотивировать его бесполезно — сначала нужно решить его главные заботы.

Закрепим

  • Сотрудники компаний теряют мотивацию из-за рутины и повторяющихся задач.
  • Мотивация нужна для того, чтобы сотрудник был заинтересован в результате и искренне старался укрепить положение компании на рынке.
  • Есть материальные и нематериальные способы мотивации, лучше использовать и те, и другие.
  • Материальные способы мотивации: повышение зарплаты, премия, материальные бонусы от компании (бесплатные обеды, абонементы в тренажерный зал или билеты в театр).
  • Нематериальные способы мотивации: возможность профессионального роста, признание руководителя и коллег, нестандартные задачи, постановка целей, лояльность к компании.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5cb96fcba94d9900b37c84e3/priemy-motivacii-kak-vdohnovliat-sotrudnikov-5ed5189de4fe721445cbe18d

23 доступных всем способа повысить вовлечённость сотрудников

Как повысить заинтересованность сотрудников к работе?

Если ваши коллеги соберутся и все вместе обсудят, как они видят ценностные ориентиры для своей небольшой команды, это будет уже хорошей практикой. В такие моменты каждый может уяснить: к чему стремится коллега? чего хочу я? как нам вместе добиться поставленной цели? Принятая ими условная внутренняя конституция не должна противоречить ценностям компании.

#2 Поощряйте личные проекты

Сотрудник, который хочет заниматься чем-то, что ему интересно и регулярно об этом говорит руководству, ценнее того, кто просто выполняет свои обязанности и сидит тихо в углу. Мы часто недооцениваем личную инициативу, зато если позволить сотрудникам внутри компании реализовывать небольшие личные проекты, это может пойти на пользу обеим сторонам.

#3 Создайте buddy-program или программу личного менторства

Рассказывая вам о первичной адаптации на рабочем месте, мы уже упоминали важность данной программы.

В этот раз хотим сказать, что она не должна заканчиваться, её можно реализовывать на протяжении всего рабочего времени сотрудника в компании.

Пусть у каждого, кому это необходимо, будет возможность выбрать наставника, руководителя-ментора. Ощущение поддержки позволяет сотрудникам смелее браться за сложные задачи и оставаться в команде дольше.

#4 Устраивайте тематические дни в офисе

День, когда всем нужно прийти в джинсах? День Шоколада в офисе? Новый год летом? Немного безумства не повредит никому — такого рода занятия, смена настроения и типичных ролей позволяет расслабиться и взглянуть на свою работу иначе.

#5 Поддерживайте программы социальной ответственности

Даже если в компании у вас нет подопечного детского дома или нет традиции собирать подарки пенсионерам, брать бездомных котят, всё равно можно устраивать небольшие мероприятия по сбору средств на благотворительность.

 Например, продавая домашние сладости прямо в офисе или поделки на новый год. Вариантов может быть множество. Ощущение общности позволит вам повысить командный дух. Не говоря уже о том, что добрые дела просто делать здорово.

А вместе — ещё лучше.

#6 Волонтерствуйте вместе

Во многих западных компаниях у сотрудников есть возможность несколько раз в год поработать на благо общества в счёт компании.

Может быть вам тоже стоит рассмотреть такой вариант? Например, предложить съездить в приют и погулять с бездомными животными, а может — провести с детьми занятие по английскому языку.

Вновь безграничный простор для ваших идей и потребностей по выполнению своего гражданского долга.

#7 Отмечайте достижения

Когда мы говорим «отмечать свои победы», мы не подразумеваем, что надо накрывать стол в офисе. Скорее наоборот — нужно полученную энергию преобразовать в новые проекты, во что-то о чём команда давно говорит — прыгнуть вместе с парашютами или пойти на курс по приготовлению пиццы? Постарайтесь сделать праздник впечатлением, а не посиделками.

#8 Отмечайте праздники коллег

День рождения, уход на пенсию, рождение ребенка, личная победа, повышение — всё это поводы лишний раз сказать человеку, почему вы его в команде цените. Ему приятно, команда вновь вместе. Видеть искренние эмоции своих сотрудников в такие моменты — это бесценно. Работа работой, но уметь создавать такие командные скрепы просто необходимо.

#9 Получайте фидбек и давайте его

Открытость это принцип работы, про который забывать не стоит. Если ваша команда стремится к успеху, она будет обсуждать провалы.

Если сотрудники хотят большего, они будут говорить о том, что их не устраивает и будут готовы выслушать конструктивную критику в свой адрес.

Принимая такого рода тезисы за правила жизни в компании вы обеспечиваете доверительные отношения внутри и готовность всегда выслушать и обсудить то, почему дела идут так, а не иначе.

#10 Поощряйте обучение

Позволять ходить на курсы, создать библиотеку с литературой в офисе, устраивать внутренние образовательные мероприятия — это только в школе мы учиться не хотим, а когда это дело профессионального статуса, уже совсем иначе смотришь на новые знания, тем более даваемые работодателем.

#11 Общайтесь

Общение не заканчивается вопросом «Как дела?». Вам стоит убедиться, что у каждого сотрудника есть всё или почти всё для того, чтобы чувствовать себя комфортно и есть всё, чего он от своего рабочего места ждал. Мелочи решают очень много — спросите своих коллег, чем им не хватает для полного рабочего счастья (ну или почти)?

 #12 Показывайте сотрудникам, что у них есть выбор

В самых разных вопросах. Например, во сколько им приходить на работу — не обязательно же всем подтягиваться к 9 утра? Когда брать отпуск? Дисциплина непременно должна быть на работе, но и возможность выбирать важные для жизни аспекты — тоже.

#13 Проводите сессии бреншторминга

Иногда одна команда не может решить задачу, а другая со стороны посмотрит и увидит решение. Нужно научиться пользоваться возможностями своих сотрудников, работающих над разными проблемами и имеющими разные взгляды на мир.

#14 Постарайтесь общаться неформально

В России с этим определённо есть сложности. Нужно усвоить: не обязательно всегда называть всех коллег по имени и отчеству — это никак не сближает, это уже в прошлом. Давно.

А те, кто начинают дружить в какой-то момент переходят к фамильярному «Михалыч», «Петровна». Это определённый уровень культуры — общаться одинаково и с руководством, и с подчинёнными. У всех есть имя, а не только фамилия и отчество.

Попробуйте как-то культивировать это в своей компании.

#15 Проводите ежегодную церемонию награждения

Где награды получают все сотрудники. Придумывайте номинации сами — пусть каждый чувствует, что выполняет совершенно уникальную свою функцию.

#16 Справляйтесь о состоянии здоровья

Хорошие современные компании-работодатели предоставляют страховку своим сотрудникам. Это честно. Но, к сожалению, далеко не все пока готовы взять на себя ответственность за своих сотрудников и их здоровье. Так что начать стоит хотя бы с того, чтобы справляться о состоянии здоровья тех, кто находится на больничном. Люди должны знать, что работодателю не всё равно.

#17 Проводите спортивные мероприятия

Позволяйте сотрудникам соревноваться вне офиса и достигать целей вместе с командой, например, играя в волейбол. Смена активности помогает.

#18 Позволяйте сотрудникам участвовать в процессе отбора

Стоит проводить командные собеседования вместо 5 этапов с представителями разных отделов и стоящих на разных ступенях офисной иерархии специалистов — пусть ваши сотрудники задают вопросы, помогают вам оценивать кандидатов, увидят процесс отбора с другой стороны.

#19 Создайте блог о работе в компании

Где авторами будут сами сотрудники, рассказывающие о своем опыте работы в компании. Или вы сами можете собирать истории о ваших коллегах и выкладывать их на сайте — кто как выделился на собеседовании? как вы однажды успели доделать всё к дедлайну, хотя казалось, что это невозможно? Истории есть у всех, мы не сомневаемся.

#20 Создайте рассылку

Рассказывайте сотрудникам, что происходит в компании, какие есть новости, что сегодня на обед в столовой, какие новые сотрудники скоро появятся, спрашивайте, как бы они хотели отметить Новый год и как прошла их рабочая неделя — такого рода общение подбадривает и напоминает о вдруг о приятных мелочах, которые редко бывают в простой переписке.

#21 Устраивайте вечер настольных игр

Например, в пятницу вечером поиграйте в Мафию. Поверьте, никто раньше 22:00 с работы не уйдет!

Источник: https://blog.potok.io/23-engagement-ideas/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: