Как правильно подобрать персонал?

Содержание
  1. 10 советов о том, как грамотно подобрать персонал
  2. 1. Поставьте точную цель
  3. 2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие
  4. 3. Приготовьтесь к собеседованию
  5. 4. Не забывайте о атмосфере интервью
  6. 5. Разложите все по полочкам
  7. 6. Держите интервью под контролем
  8. 7. Не забывайте делать записи
  9. 8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы
  10. 9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования
  11. 10. Дайте оценку кандидату
  12. Как правильно подбирать персонал
  13. 1. Поставьте точную цель.
  14. 2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие.
  15. 3. Приготовьтесь к собеседованию.
  16. 4. Не забывайте о атмосфере интервью.
  17. 5. Разложите все по полочкам.
  18. 6. Держите интервью под контролем.
  19. 7. Не забывайте делать записи.
  20. 8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы.
  21. 9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования.
  22. 10. Дайте оценку кандидату.
  23. Как правильно подобрать персонал на работу
  24. На что стоит обратить внимание при отборе персонала?
  25. Где правильнее искать персонал?
  26. О, великий Интернет…
  27. А не обратиться ли в ВУЗы?
  28. За помощью к государству
  29. Всего один телефонный звонок…
  30. Рекомендация коллег
  31. А может обратиться за помощью?
  32. Объявление в СМИ
  33. Как выбрать сотрудников?
  34. Как выбирать кадры самостоятельно?
  35. Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами на трудоустройство?
  36. Как найти и подобрать персонал — алгоритм подбора в малом бизнесе
  37. Шаг 1. Кто вам нужен?
  38. Шаг 2. Привлекательное объявление
  39. Шаг 3. Размещение вакансии
  40. Шаг 4. Естественный отбор кандидатов
  41. Шаг 5. Собеседование
  42. Шаг 6. Выбор лучшего кандидата
  43. На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций
  44. 1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче
  45. 2. Подбирайте персонал внимательно
  46. 3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом
  47. 4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования
  48. 5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой
  49. 6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты
  50. 7. Сначала поработайте с кандидатами
  51. 8. Помните о культуре вашей компании
  52. 9. Спросите, чего они не умеют
  53. 10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать
  54. 11. Не спешите
  55. 12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий
  56. 13. Всегда доверяйте своей интуиции

10 советов о том, как грамотно подобрать персонал

Как правильно подобрать персонал?

Подбором персонала занимается HR-менеджер, но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или директор, или его заместитель.

Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажется на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации.

Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор.

1. Поставьте точную цель

Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентства. Также, Вы должны понимать на какую именно работу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию.

Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал.

2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие

Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью иных компаний или кадровых агентств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги.

3. Приготовьтесь к собеседованию

Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату. Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания.

Не стоит говорить о расе, возрасте, социальном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кандидата и его планы на будущее.

Кроме стандартных вопросов, таких как:

  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Почему вам интересна эта работа?
  • Чем вы будете заниматься через 5 лет?
  • В чем ваши сильные и слабые стороны?
  • Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
  • А что больше всего не нравилось?

Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах:

  • Как вы подходите к решению проблем?
  • Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
  • Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
  • Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
  • Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
  • Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
  • Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

4. Не забывайте о атмосфере интервью

Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажется кандидату невежливым. Найдите нейтральную территорию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно.

Когда встретитесь — представьтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным.

Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечатление о себе и организации.

5. Разложите все по полочкам

Еще раз расскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени.

Предоставьте абсолютно всю нужную информацию.

6. Держите интервью под контролем

Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас.

Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к работе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными.

7. Не забывайте делать записи

Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверенным в общении.

Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понравившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника.

8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы

Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата:

  • Насколько стабильно положение компании на рынке?
  • Какова система ценностей и этикет компании?
  • Каким образом поощряется безупречная работа?
  • Какие возможности карьерного роста есть в компании?

9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования

На конец интервью составьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы.

Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов.

Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на работу.

Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании.

10. Дайте оценку кандидату

Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью.

Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной работы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку.

Ответьте честно для себя на эти вопросы:

  • Справится ли кандидат с работой?
  • Хочет ли он работать?
  • Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Помните, что сотрудники, которых вы примите на работу будут решающими факторами и гарантией успеха компании.

Источник: Телеграф

Щоб залишити коментар, потрібно увійти.

Источник: https://www.work.ua/articles/employer/758/

Как правильно подбирать персонал

Как правильно подобрать персонал?

Подбором персонала занимается HR-менеджер, но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или директор, или его заместитель.

Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажется на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации.

Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор.

1. Поставьте точную цель.

Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентства. Также, Вы должны понимать на какую именно работу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию.

Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал.

2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие.

Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью иных компаний или кадровых агентств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги.

3. Приготовьтесь к собеседованию.

Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату. Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания.

Не стоит говорить о расе, возрасте, социальном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кандидата и его планы на будущее.

Кроме стандартных вопросов, таких как:

  • Почему вы ушли с последней работы?
  • Почему вам интересна эта работа?
  • Чем вы будете заниматься через 5 лет?
  • В чем ваши сильные и слабые стороны?
  • Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
  • А что больше всего не нравилось?

Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах:

  • Как вы подходите к решению проблем?
  • Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
  • Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
  • Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
  • Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
  • Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
  • Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

4. Не забывайте о атмосфере интервью.

Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажется кандидату невежливым. Найдите нейтральную территорию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно.

Когда встретитесь — представьтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным.

Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечатление о себе и организации.

5. Разложите все по полочкам.

Еще раз расскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени.

Предоставьте абсолютно всю нужную информацию.

6. Держите интервью под контролем.

Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас.

Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к работе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными.

7. Не забывайте делать записи.

Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверенным в общении.

Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понравившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника.

8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы.

Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата:

  • Насколько стабильно положение компании на рынке?
  • Какова система ценностей и этикет компании?
  • Каким образом поощряется безупречная работа?
  • Какие возможности карьерного роста есть в компании?

9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования.

На конец интервью составьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы.

Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов.

Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на работу.

Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании.

10. Дайте оценку кандидату.

Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью.

Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной работы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку.

Ответьте честно для себя на эти вопросы:

  • Справится ли кандидат с работой?
  • Хочет ли он работать?
  • Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Помните, что сотрудники, которых вы примите на работу будут решающими факторами и гарантией успеха компании.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5edf8d940736200a6e281c9d/kak-pravilno-podbirat-personal-5eeca2dd314d0a084078d8e8

Как правильно подобрать персонал на работу

Как правильно подобрать персонал?

Евгений Баранкин 26.09.2017 383 1

Давно известно, что хороший персонал –  это часть успеха любой организации. Не смотря на это, малая часть руководителей умеют отбирать нужных людей на определенные вакантные позиции.

Все лидеры понимают преимущества грамотного выбора кандидатов, но не знают, как правильно подобрать персонал на ту или иную должность.

В Google 60% сотрудников попали в компанию по рекомендации. Каждый кандидат проходит собеседование минимум у 4 человек, а решение о найме принимается независимой комиссией.

На что стоит обратить внимание при отборе персонала?

В статьях  по управлению персоналом, мне довелось сталкиваться с многообразием приемов при выборе персонала: один руководитель задавал кандидатам на должность вопрос «Каким овощем вы бы хотели быть?», некоторые отбирают на должность человека с определенным знаком зодиака, к примеру, Скорпион или Рыбы.

После того, как вы приняли решение нанять нового сотрудника, определите какие качества, навыки, знания и т.д. вы будете искать.

Приведу пример, на что обращают внимание зарубежные работодатели при отборе кандидатов: немецкие работодатели большое значение придают образованию кандидатов, приветствуются высшие учебные заведения, предоставляющие качественное образование; американцы обращают внимание на результаты и достижения с предыдущего места работы; японцы отбирают кандидатов по результатам прохождения теста на определение уровня IQ; французы отбирают более опытных кандидатов.

Давайте рассмотрим основные параметры, влияющие на успех человека на должности.

  • IQ. Существует большое количество тестов IQ, которые направлены на определение уровня интеллекта человека. Уровень IQ отражает академическую успеваемость, результативность в работе. Психологи давно доказали эффективность применения интеллектуальных тестов, кроме того, они утверждают, что если вы принимаете на работу сотрудника без опыта к определенной работе, то  базовым показателем его будущей работоспособности и обучаемости будет уровень IQ.
  • Опыт работы. Приведу пример, в журнале HBR была опубликована статья, в которой изучали 50 руководителей, ушедших на более высокие должности. Авторы статьи пришли к выводу, что знания и навыки с предыдущего места работы были важны для определения успеха на новой работе.
  • Личные качества. Нас нанимают на работу за опыт и профессиональные качества, а увольняют за характер. Личностные качества объединяют в себя чувства, поведение и характер человека. Для определения личности существуют инструменты и методы: тесты, опросники, различные психологические техники, модель компетенции. В отношении молодых претендентов на должность, личностные тесты являются одним из решающих факторов на принятие кандидата на должность.

Где правильнее искать персонал?

Определив критерии, на которые будем опираться при выборе кандидатов, переходим к следующему вопросу «А где же мы их будем подбирать?». Для начала необходимо определить, искать будем «внутри рынка  или снаружи».

Многие российские организации предпочитают искать внутри организации, тем самым совершают грубейшую ошибку.

Генри Стенфорд в своих научных трудах привел пример положительных сторон от найма за пределами организации:

  • Повышение результативности;
  • «Свежий» взгляд;
  • Создание конкуренции и мотивация сотрудников на достижение высокого результата.

Таким образом рассмотрим варианты поиска персонала вне организации.

О, великий Интернет…

Электронные технологии позволяют размещать вакансии на миллион сайтов по подбору персонала. Но, несмотря на то, что интернет помогает собрать сведения о кандидатах, качество и правдивость информации не всегда совпадает с реальностью. Ведь соискатели сами размещают резюме с информацией о себе.

А не обратиться ли в ВУЗы?

Молодые и амбициозные сотрудники всегда нужны для развития компании. В таком случае, стороны (Вуз и компания — работодатель) заключают договор о прохождениях на практику с дальнейшим трудоустройством. Организации могут принимать участия в дне открытых дверей, ярмарках-вакансиях.

За помощью к государству

Федеральные службы по труду и занятости ведут специальные базы, которые хранят информацию о соискателях и вакансиях. Но у  этого способа есть большой минус – не все соискатели обращаются в службу занятости.

Всего один телефонный звонок…

Думайте не о кандидатах, а о тех людях, которые могут знать лучших! Совершите телефонные звонки осведомленным людям из своей отрасли, которые могут предложить несколько кандидатов.

Рекомендация коллег

Такой метод свойственен для узкоспециализированных организациях, где поиск кандидатов на «внешнем рынке» займет длительное время. При таком отборе есть вероятность взять малоквалифицированного специалиста, чтобы избежать этого воспользуйтесь правилом оценки персонала.

А может обратиться за помощью?

Такой вариант целесообразен, если: вы ищите руководящие кадры и от них зависит прибыль компании; нужно нанять сотрудника на новую должность.

Объявление в СМИ

В этом пункте подразумевается разместить объявление об открытой вакансии: на телевидение или радио, опубликовать вакансию в газеты, журналы.

После сбора кандидатов, приступайте к оценке кандидатов, для придания уверенности в том, что они действительно соответствуют вашим требованиям.

Как правильно подобрать персонал на работуСсылка на основную публикацию

Источник: https://moipersonal.ru/podbor/kak-pravilno-podobrat-personal

Как выбрать сотрудников?

Как правильно подобрать персонал?

Хотя данная статья должна называться подбор персонала, но я как-то уперся, что подбирают вещь с пола, а сотрудников выбирают! Выбираем достойного кандидата, а подбираем только мусор. Именно поэтому данную статью я назвал выбор сотрудника, как правильно выбирать сотрудников.

Говоря про подбор персонала для фирмы, сначала следует сказать про то как не следует выбирать сотрудников. Сегодня кадровых агентств стало больше чем грязи, но имеет ли смысл обращаться в эти конторы? Мой совет как практика – «Обращаться в кадровые агентства нет никакого смысла!». По моему мнению – лучше самому освоить искусство подбора кадров.

Почему кадровые агентства дармоеды?

    Первичное собеседование кандидаты для устройства в вашу фирму будут проходить в кадровом агентстве, а уже отфильтрованные кадровым агентством к вам попадут те кто выполнит формальные условия – грамотно напишет резюме, соответствует каким то профессиональным требованиям, имеют опрятный внешний вид и т.д. и т.п.

Именно этот первичный отбор это очень и очень плохо – для в том что есть обучаемые или например уже мотивированные люди, а кадровое агентство их отсеет.

Или возможен другой вариант – у вас заключен договор с кадровым агентством, что они за определённое время и определённые деньги подберут вам сотрудника, но допустим у них возникает проблема – они не могут подобрать вам сотрудника, в итоге они могут просто научить «кандидата» в сотрудники, что говорить на собеседовании. Таким образом свои денежки они получат, а вам достанется «кандидат» от которого толку будет ноль и ваши «ресурсы» будут потрачены в пустую.

Второй момент – не стоит искать сотрудников среди друзей и родственников! Причина – они работать будут хуже, а денег просить больше.

Также на вас будет оказываться давление – мы же друзья давай лояльнее, в итоге вы просто на этом потеряете авторитет в коллективе и деньги. И ещё один момент – дружеские и родственные отношения будут безнадёжно испорчены.

Гораздо лучше, когда из прекращения сотрудничества вырастает дружба, так тоже бывает если правильно управлять коллективом.

Третий момент прочувствованный мной лично – не стоит брать на работу бывших военных – они совершенно необучаемые и могут выполнять только прямые приказы, нет у них в мозгу творческой составляющей и обучаются они плохо. На мой взгляд это следствие того что их мозг натренирован на выполнение приказов, про то как мозг тренируется расписано в статье про тренировку мозга.

Четвёртый момент – не стоит брать на работу людей имевших судимости за тяжкие преступления, и наркоманов, даже грузчиками, даже без оформления – поверьте выйдет боком. (нет есть конечно несправедливо осужденные, но лучше не рисковать).

Кстати есть люди на УДО которые вынуждены работать так как это одно из условий условного освобождения.

Некоторые предприниматели берут их на работу за копейки, так как бывшим зекам это необходимо для того чтобы не вернуться в тюрьму, но я вас от этого остерегаю – это не честно, если взяли человека на работу и он не косячит – оплачивайте его труд достойно.

Прочитав информацию о кадровых агентствах, родственниках, военных возникает резонный вопрос – что делать?

Ответ – подбирать кадры самостоятельно. Давайте будем честны с вами уважаемые читатели – эту статью будут читать или начинающие предприниматели, или студенты – практиканты на стажировке по подбору кадров.

Соответственно нет необходимости в подборе кадров на предприятие в 10 000 человек. На малом предприятии (я думаю человек до 100) можно уверенно подбирать кадры самостоятельно не затрачивая на это много времени.

Как выбирать кадры самостоятельно?

В этом нет ничего сложного если придерживаться нескольких простых правил.

1)                        Вам нужно чётко понимать зачем и для выполнения каких работ нужен человек, для этого если у вас уже есть сотру. Идеальный вариант на поздних этапах развития – классный специалист, но в узкой области. Не следует пытаться подобрать – грузчика — системного администратора и то и другое в итоге будет делаться плохо.

2)                        В объявлении про приём на работу не пишите технических терминов, напишите просто, например – нужен системный администратор/дворник/водитель грузовика, это позволит вам выбирать из большего числа кандидатов и возможно в итоге вы выберите не лучшего специалиста, а человека с наибольшим потенциалом

3)                        Размещайте объявление там где «тусуется» ваша целевая аудитория – например системного администратора я бы поискал среди молодёжи по интернету (страницы вузов, молодёжные соц.

сети и городские порталы), водителя же я бы поискал по газетке (или подал объявление на avito, городские порталы, и соц. сети для людей постарше).

Представляйте кто вам нужен и где этот человек может быть!

4)                        После того как вы разместите объявление и к вам начнут поступать первые звонки вы сможете провести первую фильтрацию кандидатов для приглашения на собеседование.

Первая фильтрация – по квалификации, если человек явно не соответствует то отсекайте, или если просит слишком много денег – так же отсекайте.

Важно понимать, что по телефону собеседование не проводят, но он нужен чтобы отсечь явный «шлак» например электрика который затрудняется сформулировать закон Ома. Помните, не стоит по телефону сильно ковыряться в технических знаниях – для этого есть собеседование.

Как проводить собеседование с потенциальными кандидатами на трудоустройство?

Здесь тоже нет ничего сложного. Лучше если собеседование будет в неформальной обстановке и желательно чтобы на кандидата в сотрудники никто не давил своим «авторитетом».

1)                        Знакомимся с человеком, узнаём его интересы, оцениваем общий уровень (внешний вид, культура речи, интеллект). После этого ставим оценку.

2)                        Даём человеку тест на проф. пригодность. По результатам так же ставим оценку.

3)                        Оцениваем потенциальную лояльность человека и думаем о том что может быть его мотиватором. Ставим оценку, чем выше лояльность и чем проще мотивировать человеком, тем выше бал.

Если вы сами не в состоянии провести анализ кандидата в сотрудники по этим трём критериям то доверьтесь профессионалам. Например, нанимая системного администратора, позовите на интервью с кандидатом человека который сам является действующим сисадмином и может оценить уровень профессионализма. Чем выше оценки получил кандидат, тем пристальнее следует смотреть на его кандидатуру.

Выбирая сотрудников вам следует помнить – вы выбираете себе не друга и не члена семьи, вы вбираете человека который должен приносить вам прибыль, вы заключаете сделку с ним – он работает вы покупаете результат его труда.

Всё точка! Псевдосемейность в коллективе не нужна. Вам нужны лояльные производительные и обучаемые люди.

Выбирая из двух кандидатов я бы выбрал пусть менее квалифицированного но более лояльного и лучше обучаемого, чем профи но плохо обучаемого потенциального саботажника.

           Отдельно хочу отметить то, что я не вижу большого смысла в том, чтобы просить сотрудника написать резюме, мне встречались кадры, которые в резюме себя расхваливают, а на деле оказывается 0, собеседование в целом показывает более объективные результаты по сравнению с чтением саморекламы.

Самое главное – не надо бояться брать сотрудников умнее себя, нет ничего плохого в том, что кто-то компетентнее вас. Если вы откажитесь возможности устроить к себе на работу более компетентного сотрудника то вы не сможете перенять его опыт, и возможно потеряете деньги, но про это я обязательно расскажу на страницах своего блога.

Какие выводы надо сделать из этой статьи?

1) Вам нужно четко представлять кто вам нужен.

2) Вы должны выбрать компромисс между способностью обучаться, знаниями по специальности и лояльностью.

3) Нельзя подбор кадров доверять кадровым агентствам, и тем более брать на работу родственников/друзей и бывших военных.

4) Помните нанимая на работу человека вы не друга выбираете а того кто будет приносить вам прибыль.

5) Можно и нужно брать на работу людей умнее себя.

P.S.  Я мог назвать эту статью – «как выбрать работника», но это не допустимо, работник происходит от слова раб, а сотрудник от слова труд. Рабовладельчество – тяжелое прошлое, и я касался этого вопроса в своей книге.

Вы нанимая человека покупаете его труд, поэтому выбираем сотрудника, но не работника. Надеюсь эта статья будет полезна.

Как говорил величайший руководитель нашего государства – «Кадры решают всё!» Удачи вам в кадровой работе и выборе сотрудников.

На этом у меня всё. Рекомендую подписаться на обновления блога и оставить отзывы о статье.

С уважением, Николай Танкушин

Источник: https://tankushin.ru/buisness/kak-vybrat-sotrudnikov.html

Как найти и подобрать персонал — алгоритм подбора в малом бизнесе

Как правильно подобрать персонал?

Предыдущие шаги руководства по открытию собственного бизнеса

Бизнес – это люди! Банально, но правда. Поэтому вопрос «Как найти и подобрать персонал» стоит достаточно остро в малом бизнесе в частности. В данной статье постараюсь дать алгоритм по подбору персонала для своего бизнеса. Конечно, если ваш бизнес в нем нуждается. Не в классическом смысле, как в учебниках, а более практично. Надеюсь, будет полезно.

Как найти и подобрать персонал?

Чуть ниже в настоящей статье вы найдете что-то вроде пошаговой инструкции о том, как найти и подобрать персонал. Но сначала, давайте немного порассуждаем на эту тему.

Начну с такой мысли: сотрудник никогда не будет смотреть на бизнес, в котором работает, глазами его владельца. Никогда! Запомните это. Да и не должен.

И не потому, что все плохие или завидуют, просто так устроен человеческий ум. Это ВАШ бизнес, и никто не будет так о нем заботиться, как вы сами.

Если это не так… ну, пора подумать свернуть это дело, если честно. А лучше продать – пока это возможно :-).

Я это к чему? Да к тому, что главный сотрудник малого бизнеса – его владелец. А дальше вы как владелец должны найти и подобрать персонал. Причем именно нужных вам людей. Знаете, существует такая проблема – в самом начале бизнеса, предприниматели не понимают важность выбора правильных людей. Не занимают довольно твердую позицию. А персонал подбирать надо тщательно. На самом деле.

Я помню, когда я начинал свое собственное дело, я даже стеснялся вести себя как работодатель. Я разговаривал в стиле «обо всем договоримся», как будто мы партнерами будем. Забыл, что это я выбираю сотрудников, а не сотрудники выбирают себе работодателя.

Они имеют на это право и будут это делать, безусловно, – каждый выбирает себе лучшие условия. Но выбирают они лучшие условия из тех, которые вы (и остальные работодатели) им предложите.

Договариваться не надо, надо просто предложить хорошие условия (насколько хорошие, зависит от того, насколько хороший и специализированный персонал пытаетесь привлечь). Но занять при этом нужно четкую позицию.

Вам придется предлагать работу и вести интервью с разными людьми, с разным опытом, уровнем образования, возраста и т. д.

 А вы вообще новичок, возможно, никогда и не вели собеседование (может, только как соискатель) и даже не думали, как подбирать персонал.

Мой вам совет: Будьте уверены в себе! Это вы взяли ответственность, это вы потратились, это вы начинаете бизнес,  и, в конце концов, это вы предлагаете им работу! Поэтому ставьте свои условия и не отступайте! Чтобы не получилось вот так.

Может, есть фирмы крупнее и работа лучше. Многие не захотят у вас работать – у вас бизнес в самом начале. Не переживайте, ищите дальше – просто займите твердую позицию с четким предложением и пониманием, что вы хотите от будущего сотрудника. Все же как-то начинали. И все с этим же сталкивались.

Шаг 1. Кто вам нужен?

Это действительно первое, что вы обязаны сделать. Серьезно. Вы должны по-настоящему решить, кто вам нужен. Напишите на бумаге (на самом деле напишите, не шучу!), какие обязанности будет выполнять будущий сотрудник и, соответственно, какими профессиональными навыками должен обладать.

Стоит обратить внимание и на личностные качества. Во-первых, они могут оказать влияние на производительность сотрудника (вне зависимости от его профессиональных качеств), а, во-вторых, лучше, если вам будет приятно работать с человеком.

Ниже приведена примерная таблица, каким образом вы должны составить свой список необходимых навыков у кандидата.

ФункцияНеобходимое качество
Отвечать на звонкиГрамотная речь, русский язык, четкая дикция
Разносить продукцию – курьерФизические кондиции, желательно свой автомобиль
Мастер по ремонту чего-либоТехнические знания в этой области, очень желательно умение общаться
Принимать клиентов в офисе, работать за компьютером – секретарьПриятная внешность, культура общения, навыки работы с ПК.

Обратите внимание, одно лицо может выполнять несколько функций – соответственно, должен обладать соответствующим набором качеств.

Также вы можете установить общие требования ко всем кандидатам: без вредных привычек, с опытом работы или без и т. п. Только когда у вас есть полный набор необходимых качеств, вы сформируете четкие требования к кандидату. А это – основное, если хотите правильно подобрать персонал для своего бизнеса. Сформировали требования? Не отступаете от них!

Итак, вы составили список нужных качеств и навыков человека, который вам нужен в сотрудники. Еще раз напишу: сделайте это обязательно. Это самое важное, если хотите найти подходящий персонал. Иначе не за чем переходит на следующий шаг.

Шаг 2. Привлекательное объявление

Напишите хорошее, интересное, привлекательное объявление о вакансии. Поймите, это то же самое, что и рекламное объявление, а соискатели – то же самое, что клиенты. Их надо привлечь.

Но и в том, и в другом случае, не обманывайте! Найти персонал одним только хорошим объявлением, ни чем в деле не подкрепленным, не получится. Тем не менее, вам нужен поток из резюме, чтобы было из чего подобрать персонал для вашего бизнеса, поэтому привлекательность самого объявления важна.

Зайдите на сайты о вакансиях, смотрите, сравнивайте, выберите, на какое объявлении откликнулись бы вы…

Шаг 3. Размещение вакансии

Выложите вакансию на нескольких сайтах и досках объявлений в Интернете. Также можете дать объявление в газете (хотя эффективность ниже) или даже расклеить листовки в людных местах.

Шаг 4. Естественный отбор кандидатов

Определите для себя некоторые принципы и не отступайте от них. Например, всем звонящим любезно говорите, прислать резюме на рассмотрение по электронной почте. Тот, кто не готов даже это сделать, а позвонил узнать какая З/П, вам и не нужен, поверьте.

Не отвечайте на все и всем по первому требованию. Ответьте тогда, когда вы запланировали отвечать кандидатам. Если вы, допустим, решили, что вам нужны 10 кандидатов, чтобы из них подобрать лучшего, то так тому и быть.

Не меняйте условия для, условно говоря, второго и шестого кандидата, потому что резюме у них лучше. Резюме это еще не все.

Вот так, кто не проявил настойчивости, захотел обойтись вообще без лишних усилий (например, даже резюме не прислал, а запрос) и т. п., не ваш сотрудник. Пусть работает на кого-то другого.

Понимаю, что и среди них могут быть хорошие работники. Да, могут, но процентов 5. А среди остальных – процентов 50. Где больше шансов найти хорошего сотрудника? А усилия то с вашей стороны одни и те же.

Зачем тогда вам первая группа?

Шаг 5. Собеседование

Сначала расскажу более менее классический прием, хотя и стараюсь быть более практичным. Имею в виду следующее: если есть такая возможность, организуйте общее собеседование. Т.е. назначьте всем собеседование в одно время и в одном месте.

Пусть ваши кандидаты поймут, что вы можете выбирать персонал для своего бизнеса. Дайте всем заполнить анкеты (с хорошо продуманными вопросами, которые дадут вам действительно нужную информацию), проведите краткое интервью с каждым.

В конце, назначьте отдельную встречу каждому понравившемуся, где проведете реальное интервью.

Я хорошо понимаю, что далеко не всегда есть такая возможность у начинающих предпринимателей. Многие вообще офис еще не сняли, тем более на 10-15 человек. Ничего не поделаешь. Просто если есть такая возможность, воспользуйтесь.

А если нет…ничего страшного. Проведите интервью, где сможете. Главное – знать, что вы хотите получить. Вот несколько советов:

  • Подготовьтесь. Лучше заранее подготовить сценарий, по которому вы будете вести интервью. Распишите себе, с чего начнете, а чем закончите.
  • Приготовьте заранее все вопросы. Конечно, вы будете задавать дополнительные вопросы для уточнения в зависимости от ситуации. Но вы изначально должны для себя определить основные общие моменты, ответы на которых вам, безусловно, нужны для оценки кандидата. Эти моменты, надеюсь, вы уже определили в шаге 1. Здесь просто составьте вопросы.
  • Задавайте вопросы, как стандартные, типа «почему ушли с предыдущей работы» или «кем вы себя видите лет через 5», так и неординарные и неожиданные для кандидата, типа «кто был вашим худшим начальником и почему», «что вы сделаете, если я вас не приму на работу» или «как прошел ваш вчерашний день». Все вопросы, конечно же, должны быть сформулированы так, что ответ на них будет содержать какую-нибудь нужную вам информацию.
  • Создайте приятные для ведения интервью условия. Будьте вежливы и гостеприимными, это создаст лучшее впечатление и поднимет привлекательность вакансии. Да и просто будьте вежливы, не только для впечатления :-).
  • Не отвлекайтесь, следите за ходом собеседования. Больше слушайте, чем говорите, но не давайте соискателю стать «ведущим». Ведите интервью сами по запланированному сценарию.
  • Делайте записи во время разговора, но не забудьте предупредить об этом собеседника.
  • Дайте возможность кандидату высказаться о том, чего вы не спросили. Возможно, он сам расскажет вам очень важную информацию.
  • В самом конце подробно опишите вакансию, требования и условия. Расскажите о том, как вам видится будущее сотрудничество, какие ценности вы разделяете, в чем ваше предложение и какие возможности. Сделайте это так, чтобы было привлекательно, но не лгите. И не делайте это заранее – так как ваш собеседник сможет подстраивать свои ответы.
  • После интервью не принимайте сразу следующего кандидата. Соберитесь с мыслями, дайте оценку ушедшему кандидату, запишите главные моменты.

Шаг 6. Выбор лучшего кандидата

Вот и пришло время выбрать самого подходящего кандидата. Уделите этому достаточно внимания. Не подавайтесь эмоциям, оценивайте трезво. Проверьте трудовую книжку кандидата, свяжитесь по возможности с предыдущим работодателем, расспросите бывших сотрудников. Организуйте тестовую задачу. Наберите максимум справок, не поленитесь.

Обещаю, если вы ошибитесь с выбором сотрудника, то потеряете больше и времени и нервов. Нет, конечно, гарантий, что досконально изучив всю информацию о нем, вы можете быть на 100% уверены в кандидате – это только работа покажет. Но начинать с минимум риска – обязательно.

Выбирайте лучших, даже если придется менять правила и дать лучшие условия (поднять З/П или дать больше полномочий). Это того стоит.

Ну, все, мы с вами нашли и подобрали персонал для своего бизнеса. Остается удостовериться в правильности выбора – временем. К сожалению, никак иначе. Закончу, как и начал: главный сотрудник – это вы сами! А остальные будут такими, каких вы выберете.

Источник: https://predprinimatel-pro.ru/kak-otkryt-biznes/podobrat-personal/

На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций

Как правильно подобрать персонал?

Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей? 

Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.  

1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче

Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?

Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.

2. Подбирайте персонал внимательно

Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.

Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем.

 Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей.

 Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.

Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.

3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом

Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.

Некоторые специалисты в области управления персоналом советуют устранить этап чрезмерной обработки информации о кандидате и вместо этого сделать упор на собеседование, чтобы сосредоточиться на том, как кандидаты смогут раскрыть свой потенциал и справиться с проблемами в рамках позиции, на которую они претендуют.

У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.

4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования

Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело.

И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований.

Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.

Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.

5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой

Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.

Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате. 

6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты

Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.

Тем не менее некоторые рекомендуют меньше думать о собеседовании как о сеансе вопросов и ответов. Интервью не должны вестись в одностороннем порядке — это должен быть разговор. Хорошие кандидаты интересуются командой, в которую они вольются, им интересно знать, кто будет управлять ими и как они могут помочь вывести компанию на новый уровень.

7. Сначала поработайте с кандидатами

Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования.

 Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете.

Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.

https://www.youtube.com/watch?v=KNeCEsUOUhU

Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.

8. Помните о культуре вашей компании

Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.

Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре.

В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества.

И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.

9. Спросите, чего они не умеют

Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?

Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.

10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать

Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Марк Цукерберг.

Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать.

 Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.

11. Не спешите

Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.

Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились.

Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека. ​

12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий

Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.

Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.

13. Всегда доверяйте своей интуиции

И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.

Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы. 

По материалам bplans.com

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!  

Источник: https://kontur.ru/articles/4895

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: