Как привлечь неактивных кандидатов

Содержание
  1. Как заинтересовать пассивного кандидата работой в своей компании
  2. Как увеличить эффективность работы?
  3. 1. Будьте экспертом
  4. 2. Не лжесвидетельствуйте и не вводите в заблуждение клиентов и кандидатов своих
  5. 3. Уважайте свой труд
  6. 4. Создавайте цепочку контактов, начинайте с самых достойных
  7. 5. Сначала заинтересуйте, только потом просите рекомендации
  8. 6. Не сотворите себе кумира из дела своего
  9. 7. Не принимайте на веру все, что слышите
  10. 8. На интервью: не болтайте всуе, больше слушайте
  11. 9. Возжелайте сотрудников ближнего своего
  12. 10. Помните правило 3/30
  13. Как привлечь лучших кандидатов: обзор маркетинговых инструментов — Блог Хантфлоу
  14. 1. E-mail-маркетинг
  15. 2. PR-активности
  16. 3. Работа с вузами и центрами карьеры
  17. 4. Таргетированная реклама
  18. 5. Телемаркетинг
  19. 6. Рекламные посевы в социальных сетях
  20. 7. Контекстная реклама Яндекса и Гугла
  21. Рекрута
  22. Создание посадочной страницы
  23. Рекламное продвижение
  24. Этап 2. Вовлечение партнера в бизнес-процессы Зона ответственности CRM Рекрута
  25. Презентация бизнеса 
  26. Обучение 
  27. Коммуникация
  28. Этап 3. Регистрация в основной компании и дальнейшее сотрудничество
  29. Дополнительные возможности CRM Рекрута
  30. Рекрутинг 2: Борьба с отказом пассивного кандидата
  31. Задайте вопрос чем нравится предложение и что не нравится категорично
  32. Мне не интересна эта работа либо не мой профессиональный уровень
  33. У меня уже есть более заманчивое предложение по работе
  34. У меня нет времени на вас
  35. Низкая зарплата
  36. Пять правил привлечения лучших кандидатов на свою вакансию. Статья. Все Тренинги .ру
  37. Правило №1. Четко определите, кто вам нужен
  38. Правило №2. Выделяйтесь на фоне других работодателей
  39. Правило №3. Предлагайте соискателям то, что они ищут
  40. Правило №4. Выбирайте правильные ресурсы для размещения своей вакансии
  41. Правило №5. Продумайте презентацию для своей компании

Как заинтересовать пассивного кандидата работой в своей компании

Как привлечь неактивных кандидатов

Если у вашей компании сильный бренд и очень привлекательные вакансии, то с подбором персонала справится обычный HR-менеджер, имеющий навыки отбора. Но чем труднее задача, тем больше рекрутер должен владеть навыками поиска и переговоров, тем более сильные рекрутеры вам потребуются.

Возможно, такие, которых иногда называют «охотниками за головами». Такие, которые работают не с теми кандидатами, самостоятельно присылающими резюме на ваши вакансии, а с теми, которые довольны свои местом и не ищут работу, с так называемыми, «пассивными» кандидатами.

Как увеличить эффективность работы?

Для начала попробуем одним словом определить, чем работа хедхантера отличается от работы обычного рекрутера? Итак, рекрутер в основном работает с «активными» искателями работы, и его важнейшая функция – отбор. У хедхантера же первая функция – поиск, затем – мотивация. Вернее, перемотивация.

Соответственно, и люди, которые занимаются прямым поиском, активным рекрутингом, то есть хедхантеры, должны обладать несколько иными качествами, чем просто рекрутеры. Почему? Они имеют дело с другой категорией работников: людей, которых сначала надо найти, а затем убедить сменить работу.

Итак, раскроем некоторые важные принципы работы хедхантера.

1. Будьте экспертом

И клиенты-работодатели, и кандидаты-соискатели хотят видеть в вас эксперта, знатока и «ловца» человеческих душ. Вы должны досконально знать вакансию, ее плюсы и минусы, конкурентные преимущества. У вас для начала всего две-три минуты, чтобы заинтересовать кандидата. «Пассивные» кандидаты не ищут работу, поэтому вы должны вызвать их мгновенный интерес и доверие.

Положите перед собой профиль должности, выделите ключевые места, подчеркните преимущества. Каждая должность имеет четыре-пять основных навыков/компетенций, которыми должен обладать успешный работник, выучите их. Вы должны знать, какие качества ведут к успеху в той или иной работе.

Опытные рекрутеры управляют ожиданиями кандидатов, они мгновенно создают в его мозгу разницу между тем, «что есть», и тем, «что будет».

2. Не лжесвидетельствуйте и не вводите в заблуждение клиентов и кандидатов своих

Будьте честны с ними. Станьте для них полноправным партнером и советчиком, а не угодливым служакой. Будьте партнером с менеджером по персоналу компании-заказчика, а не «продавцом» кандидатов, как зачастую в рекрутинге. У партнеров – большее влияние.

Не «продавайте» вакансию кандидату, а информируйте его, дайте возможность изучить предложение. Просто так вы не продадите работу настоящему профи. Если «преодоление возражений» является вашим коньком, вы будете отталкивать лучших кандидатов.

3. Уважайте свой труд

Не тратьте время на слабых кандидатов. Экономьте время. Ограничивайте число звонков неподходящим кандидатам. Начинайте сразу с самых квалифицированных, прошедших предварительный отбор.

Поскольку каждый «холодный» звонок незнакомому человеку занимает минимум 15 минут (приветствие, вовлечение, оценка, мотивация, получение рекомендаций), следует уделять больше времени подготовке списка необходимых собеседников.

Тщательно отобранный список – задел успеха.

Прекращайте интервью немедленно, если убедились, что кандидат неподходящий и не может порекомендовать себе достойных. Спрашивая рекомендации, просите имена только лучших. Только лучшие рекомендуют лучших. Слабые рекомендуют себе подобных. Помните: слабые кандидаты пожирают ваше время.

4. Создавайте цепочку контактов, начинайте с самых достойных

Список для «холодных» звонков для начала не должен превышать 10-15 имен. В ходе бесед вы разделите его на две части: подходящих и неподходящих для вакансии.

Опыт показывает, что, общаясь с десятью подходящими кандидатами, вы получаете одного финалиста для представления клиенту и пять-шесть отличных рекомендаций. Это занимает около трех-четырех часов.

Если вы звоните всем подряд, делая 30-40 звонков, то скорее получите одного финалиста и ни одной стоящей рекомендации.

5. Сначала заинтересуйте, только потом просите рекомендации

Люди с большей вероятностью захотят вам помочь и перезвонят, если чувствуют выгоду лично для себя. Заинтригуйте вопросом типа «если бы я сейчас предложил вам значительно более перспективную работу, мы могли бы пообщаться 10 минут?».

Большинство людей ответит «да», если вы вызываете доверие, излучаете уверенность и профессионализм. Или, по крайней мере, вы сможете договориться о другом времени звонка. У вас всего 10 минут, чтобы определить уровень профессиональной компетентности собеседника.

Когда человек заинтересовался вашим предложением и ответил вам «да», не раскрывайте ему сразу все карты, не выдавайте подробности новой работы. Вы рискуете потерять и кандидата, и его рекомендации, если предложение все-таки окажется недостаточно привлекательным. Сохраняйте интригу.

Сначала вынудите его вкратце рассказать о своем профессиональном опыте и сделайте первоначальную оценку «подходит/не подходит».

6. Не сотворите себе кумира из дела своего

Не превозносите свое «искусство» рекрутинга, просто будьте профессионалом. Не умничайте перед кандидатами HR-терминами, не мучайте их ненужными тестами и анкетами только ради своего удовольствия или для «практики».

Одна из причин, почему HR-менеджеры не доверяют внешним рекрутерам – «они не знают специфики нашего бизнеса и компании».

Одна из причин, почему кандидаты не любят рекрутеров – «они недостаточно знают специфику нашей профессии, хотят только «втюхать» вакансию, а не быть советчиком». Делайте выводы.

Также не сотворите кумира из клиентов и кандидатов своих: не заискивайте, но и не будьте высокомерны.

7. Не принимайте на веру все, что слышите

Не считайте «нет» в ответе кандидата на ваше предложение работы окончательным и действительным ответом. Слова «меня не интересуют никакие предложения» при первом контакте ничего не означают.

Обычно человек просто не хочет (или не может) разговаривать с вами, или у него совершенно недостаточно информации. На самом деле, он имеет в виду: «у меня мало информации, чтобы сказать «да».

Люди не принимают таких серьезных решений сразу, как только им вдруг позвонил некий неизвестный рекрутер. Именно поэтому настолько важны ваши вопросы и то, как вы их задаете.

«Нет» принимается только тогда, когда кандидат уже получил достаточно информации для взвешенного решения.

А до этого главная задача рекрутера – настаивать на продолжении контакта и создать условия для получения кандидатом полной информации.

Мы не можем позволить себе сразу принимать отказ от кандидата, которого так долго искали и, наконец, нашли. Слишком дорог он для нас в прямом и переносном смысле.

8. На интервью: не болтайте всуе, больше слушайте

Имейте подготовленные ответы на возможные вопросы кандидата. Не расписывайте вакансию, а рассказывайте и спрашивайте. Копайте глубже. Позвольте кандидату «продать» себя. Хотя большинство людей открыты новым предложениям работы, будьте готовы к отказу. Один из любимых наших ответов на «нет» кандидата: «именно поэтому нам и нужно поговорить».

Поддерживайте интерес и создавайте интригу. Большинство людей согласятся продолжить разговор, если вы будете достаточно настойчивы, изобретательны и предоставите логическое обоснование для беседы с вами. Спросите что-нибудь, например: «Вы понимаете, что принимаете долгосрочное решение на основе такой краткой информации?».

Это многих заставляет задуматься.

Лучший навык лучших продажников – умение работать с отказами клиентов – в рекрутинге превращается из манипуляции в поиск мотивов. Помогите человеку сделать выбор и принять решение. Предложите ему оценить ваше предложение по набору подготовленных заранее критериев. Убедите кандидата оценить все возможности вакансии и не торопиться с ответом.

9. Возжелайте сотрудников ближнего своего

То есть, у конкурентов заказчика твоего. Используйте все виды поиска и все подходы. Звоните им и соблазняйте их. Любите их, просите у них советы и рекомендации. Переходите от человека к человеку, и тогда откроется вам истина.

Оценивайте кандидата по делам его, а не по одежке и умению подать себя. Не делайте официального job offer, пока не получили предварительного согласия кандидата. Пусть он первый захочет.

Просто заставьте обдумать, какой должен быть контракт, на каких условиях, когда он может выйти на новую работу.

10. Помните правило 3/30

Обращаясь к потенциальным кандидатам, разбейте свое предложение на три части:

1) компенсационный пакет и качество жизни; 2) перспектива карьерного роста;

3) новые знания, навыки и возможности.

Сравнивайте свое новое предложение с той работой, что кандидат имеет сейчас, ищите и демонстрируйте рост по каждому пункту. Например, 10% – по первому, 15% – по второму и 5% – по третьему пункту. Всегда в совокупности должно быть не меньше 30% улучшения (лучше – 50%).

Иначе вы никого не заинтересуете. Кандидат должен понять, что новая работа минимум на 30% лучше. Помогите ему в этом. Не зацикливайтесь на деньгах, работая с топ-менеджерами. Того, кто не ищет работу активно, устраивает его зарплата.

Пассивных кандидатов больше заинтересует новая работа и должность, а не новая зарплата.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 2 октября 2010 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/labormarket/1390597-kak-hantit-passivnyh-kandidatov-desyat-pravil

Как привлечь лучших кандидатов: обзор маркетинговых инструментов — Блог Хантфлоу

Как привлечь неактивных кандидатов

Правильно спланированная маркетинговая кампания — один из ключевых элементов привлечения аудитории. Важно подобрать релевантные каналы в соответствии со спецификой профиля кандидатов и по максимуму использовать их преимущества. Так ваше предложение точно найдет своего потребителя.

Агентство по работе с талантами Changellenge >> привлекает студентов и молодых специалистов на свои и клиентские проекты, используя маркетинговые кампании. У сотрудников агентства есть набор инструментов продвижения, о которых они рассказали в этой статье.
 

1. E-mail-маркетинг

Этот канал включает рассылку электронных писем по базам с высокой концентрацией целевой аудитории. Это универсальный инструмент, подходящий для любого типа проектов. Как правило, база нарабатывается в течение долгого времени за счет регистраций на проекты или подписку на контент.

Changellenge >> собрал базу учащихся топовых вузов — это студенты, которые самостоятельно подписываются на наши рассылки или дают разрешение на подписку, регистрируясь на наши проекты. Базу можно и нужно сегментировать. Например, региональные проекты не стоит анонсировать подписчикам из Москвы, а студентам бизнес-направлений не следует предлагать IT-стажировку.

В рассылках по базе мы пишем о вакансиях и программах наших партнеров, рассказывая обо всех преимуществах предложения.

Преимущества канала

  1. Высокий уровень доверия к источнику.
  2. Возможность сегментировать базу под потребности проекта.
  3. Возможность убедить читателя и повысить мотивацию за счет большого объема текста.

КейсЧтобы привлечь внимание кандидатов к стажировке в крупном банке, мы отправили две рассылки: по релевантным контактам из общей базы агентства (на тот момент около 90 000 человек) и по базе кандидатов, которые подавали заявки на предыдущую стажировку схожей направленности в том же банке (около 3000 человек). Всего получили 1100 заявок, из них 890 пришло именно через рассылки.

2. PR-активности

Этот канал поможет повысить узнаваемость проекта среди широкой аудитории, которая не так хорошо с ним знакома. Сюда же входит работа с блогерами и тематические спецпроекты в медиа. Такие проекты создают позитивный образ бренда и увеличивают охват аудитории.

Преимущества канала

  1. Работает на узнаваемость проектов.
  2. Повышает лояльность целевой аудитории к бренду через активное взаимодействие с блогерами и лидерами мнения.

КейсВо время промокампании IT-стажировки Сбербанка Sberseasons использовали несколько маркетинговых каналов: работу с вузами и центрами карьеры, таргетированную и контекстную рекламу, телемаркетинг, рекламу в социальных сетях.

Плюс банк сделал интеграцию в ютьюб-канале популярного блогера Wylsacom.

За три волны стажировки в 2018 году было сформировано более 3000 запросов по названию стажировки, подано около 3400 заявок (от общего количества около 20 000 штук) — во многом за счет этого видео.

3. Работа с вузами и центрами карьеры

Мы делали публикации, анонсы и посты на страницах вузов в социальных сетях, в студенческих сообществах и чатах. Сообщение от учебного офиса или пост центра карьеры вызывает у студентов больше доверия к продукту.

Также работа с вузами включает амбассадорскую программу Changellenge >> — систему представителей компании в топовых университетах.

Амбассадоры — студенты, которые не только доносят информацию о проектах до целевой аудитории, но и сами являются ее представителями.

Преимущества канала

  1. Эксклюзивный доступ к внутренним каналам вуза.
  2. Повышение авторитета в глазах аудитории.
  3. Интеграция в среду целевой аудитории.

КейсДля краткосрочной лидерской программы крупного FMCG-бренда мы привлекли около 100 заявок (около четверти от общего числа) через посты в группах топовых московских вузов.

4. Таргетированная реклама

Такую рекламу можно показать интересующей нас аудитории и настроить ее по полу, возрасту, географии и т. д. Например, жители Москвы и Санкт-Петербурга 22-30 лет, интересующиеся ритейлом, модой и готовые развиваться в этом направлении. Вы можете настроить рекламу по определенным профилям и снизить расходы на нецелевые регионы.

Кроме того, нерелевантные предложения не будут раздражать потенциальных кандидатов, ведь их видят только те, кому это может быть интересно. Таргетированная реклама подходит для любых проектов, кроме тех, где объем целевой аудитории сильно ограничен.

Конверсия с канала относительно невысокая, поэтому реклама, рассчитанная на малочисленную аудиторию, принесет незначительный результат.

Преимущества канала

  1. Фокус на необходимом профиле аудитории.
  2. Разделение по географии с возможностью захватывать нужные регионы.
  3. Уменьшение спама, сохранение лояльности к бренду.

КейсНа менеджерскую программу крупного fashion-ритейл-бренда мы настроили таргетинг в городах, где отбирали кандидатов на программу: Москва, Санкт-Петербург, Ростов-на-Дону, Нижний Новгород, Екатеринбург, Казань, Краснодар. Использовался визуал с логотипом и участниками программы и два различных месседжа с описанием ее преимуществ. За полторы недели промокампании с таргетинга было получено почти 200 заявок, общее количество заявок составило 600 штук.

5. Телемаркетинг

Если у вас есть база с контактами, которые, предположительно, подходят под профиль вашей целевой аудитории, вы можете общаться с ними напрямую по телефону.

В отличие от, например, таргетированной рекламы этот инструмент подходит для не очень широкой аудитории и позволяет провести эффективную личную коммуникацию.

Индивидуальный подход помогает убедить собеседника в пользе вашего предложения и сразу же ответить на все возникшие вопросы.

Преимущества канала

  1. Доступ к узкой специфической аудитории, которая не так активна онлайн.
  2. Высокая конверсия за счет прямого контакта.
  3. Двусторонняя коммуникация.

КейсПромышленная компания с производством под Санкт-Петербургом, в Костромской и Вологодской областях и в Пермском крае набирала кандидатов на лидерскую программу. 20% всех регистраций были привлечены за счет личных прозвонов кандидатов.

6. Рекламные посевы в социальных сетях

Это реклама в социальных сетях и анонсы и посты в пабликах со схожей тематикой — например, в группах, посвященных конкретным языкам программирования. Канал дает возможность широко распространять информацию о вакансиях или программах стажировки, а доступ к группам по интересам помогает достичь целевой аудитории.

Посты на страницах со схожей тематикой не навязывают продукт потребителю, так как он самостоятельно подписался на источник и готов получать информацию. Важно помнить, что чем уже аудитория, тем меньше вероятность того, что она объединится в группу по интересам, поэтому этот канал лучше работает на широкую аудиторию.

Преимущества канала

  1. Возможность охвата большого количества городов и регионов России и СНГ.
  2. Охват подписчиков разного возраста и с разными интересами.
  3. Больший уровень доверия к новости по сравнению с классической рекламой за счет лояльности к источнику.

КейсВ рамках промокампании европейского кейс-чемпионата крупного FMCG-бренда мы сделали 34 размещения у инфопартнеров. С них мы получили около 500 регистраций (общее количество регистраций составило почти 2000). Пост в одном из пабликов в ВК, посвященном конкурсам и грантам (более 34 000 подписчиков), собрал 134 регистрации.

7. Контекстная реклама Яндекса и Гугла

Сюда входит поисковая выдача и сеть баннеров на сайтах-партнерах (наверняка вы видели первые три рекламные строчки, когда искали что-то в интернете — речь идет о них).

Яндекс и Гугл сотрудничают со множеством сайтов, которые помогают показывать рекламу именно тем пользователям, которым она может быть потенциально интересна.

Контекстная реклама эффективнее всего для широкой аудитории, так как напрямую зависит от количества запросов по определенной тематике и от посещаемости сайтов.

Преимущества канала

  1. Широкая сеть партнерских сайтов (контекстно-медийная сеть).
  2. Попадание на сайт пользователей, уже заинтересованных в проекте, из поисковой выдачи.

КейсВо время промокампании стажировки для IT-специалистов Сбербанка Sberseasons за три волны в течение 2018 года было получено 20 405 заявок. 17% заявок были получены за счет контекстной рекламы Яндекса и Гугла.

Грамотное медиапланирование и подбор маркетинговых каналов обязательно помогут привлечь нужных кандидатов в вашу компанию. Перед запуском любого проекта обязательно проанализируйте три вещи:

  • Кто ваша целевая аудитория?
  • Где она находится?
  • Чем она интересуется?

Тщательно проработав эти три вопроса, вы сможете подобрать нужные каналы и привлечь талантливых кандидатов в вашу компанию.

Евгений Семенихин, руководитель отдела маркетинга агентства по работе с талантами Changellenge >>
 

В Хантфлоу вся воронка привлечения кандидатов как на ладони→

Главный редактор Хантфлоу

Источник: https://huntflow.ru/blog/kak-privlech-luchshih-kandidatov-obzor-marketingovyh-instrumentov/

Рекрута

Как привлечь неактивных кандидатов

Увеличение дистрибьюторской сети — один из ключевых факторов, влияющих на успешность МЛМ проекта. Именно поэтому, вопрос привлечения новых партнеров в структуру, волнует каждого сетевика, который желает добиться результата и масштабировать свой бизнес. 

Учитывая активное развитие технологий, сетевые предприниматели переводят все рабочие процессы в интернет. Онлайн-инструменты позволяют практически полностью автоматизировать процесс поиска потенциальных кандидатов для сотрудничества.

Автоматизируя рекрутинг и обучение, вы разгружаете себя от монотонной работы и смещаете вектор внимания на другие важные задачи (управление структурой, освоение новых эффективных методик…). Также, освобождается время для саморазвития и отдыха.

Создание посадочной страницы

Развитие своего бизнеса в интернете невозможно без сайта. Веб-страница является площадкой, где размещена вся информация о  предложении. Она играет роль магнита для потенциальных партнеров. На посадочной странице важно максимально доходчиво подать преимущества вашей компании и логично вести к регистрации.

Чтобы не «стрелять из пушки по воробьям», заранее определитесь с тем, кто именно ваша целевая аудитория.

Целевая аудитория (далее ЦА) — группа заинтересованных людей, на которую влияют с помощью маркетинговых коммуникаций. 

Ваш сайт должен быть максимально ориентирован на вашу целевую аудиторию.

Это касается как контентного наполнения (информация, которую вы предоставляете), так и структуры самого сайта (учет технологий и устройств, которыми пользуется ваша аудитория).

Если у вас несколько целевых аудиторий, которые существенно отличаются своими характеристиками — целесообразно создать несколько посадочных страниц для каждой из них.

Все содержание сайта должно подводить потенциального партнера к регистрации на сайте. При этом, важно не перегрузить человека информацией и максимально упростить саму процедуру регистрации. На этапе первого контакта, человека очень легко отпугнуть.

Больше информации о том, как определить свою ЦА, читайте в статье Целевая аудитория в МЛМ. Гайд по определению и привлечению

Сайт для МЛМ можно создать на базе системы Рекрута, в конструкторе лендингов. Разрабатывайте до 12-ти разных рекрутинговых одностраничников, настроив их под разные целевые аудитории. В Рекруте представлены как шаблонные варианты, так и возможность создать дизайн индивидуально.

У специалистов системы Рекрута, можно проконсультироваться по поводу выбора и

 подключения домена, установки SSL-сертификат, счетчиков аналитики (Яндекс-метрика, Pixel, Google-Analytics) и e-mail-рассылки. При этом, не обязательно привлекать подрядчиков со стороны. После регистрации в системе, вы сразу же найдете контакты персонального менеджера технической поддержки, который оперативно ответит на ваши вопросы.

Рекламное продвижение

Таргетинговая реклама помогает привлекать потенциальных партнеров на вашу посадочную страницу.

Таргетинг – алгоритм, который показывает рекламное объявление конкретным людям. Фильтрация аудитории происходит по определенным критериям (например, по возрасту, месту проживания, половой принадлежности). 

Такая реклама настраивается в поисковых системах и социальных сетях. Настраивать таргетинг нужно максимально скрупулезно. Чем качественней вы презентуете свое предложение, тем выше будет конверсия. 

Конверсия — это коэффициент, показывающий отношение числа увидевших объявление людей к числу совершивших целевое действие. Обычно, под целевым действием подразумевают регистрацию на сайте, заказ обратного звонка, подписку на новости, покупку товара и т.д. 

Чем выше показатели конверсии, тем эффективней работает реклама и тем дешевле будет стоить привлечение каждого отдельного партнера. 

цель рекламной кампании — регистрация потенциального дистрибьютора на вашем сайте.

Финансовые затраты на рекламу будут индивидуальны для каждой отдельной кампании. Бюджет будет зависеть от общего охвата людей по региону или от запланированного количества привлеченных людей.

Встроив счетчики аналитики в свою рекрутинговую систему, вы будете видеть подробный статистический отчет о переходах по ссылкам, на которые была запущена реклама.

Важно! Рекламные кампании — это отдельный сервис поисковых систем (гугл, яндекс, ), который ведет трафик на ваш лендинг. Он настраивается и оплачивается отдельно от системы Рекрута.

Этап 2.
Вовлечение партнера в бизнес-процессы
Зона ответственности CRM Рекрута

После привлечения новичка с помощью лендинга и прохождения им регистрации, нужно максимально заинтересовать его и поэтапно вовлечь его в работу. 

Презентация бизнеса 

Первичная презентация бизнеса — один из самых ответственных моментов в вовлечении. Человеку, который только прошел процедуру регистрации на сайте, важно предоставить исчерпывающую информацию о преимуществах работы в сетевом и описать перспективы самореализации в вашей компании. 

цель первичной презентации — устранить любые сомнения, основательно зацепить внимание и убедить в выгоде заключения партнерства.

Помните, что у разных групп целевой аудитории могут быть разные цели, интересы и приоритеты. Для того, чтобы заинтересовать конкретного партнера, нужно “говорить на его языке”. Ваша задача – выявить приоритеты аудитории и акцентировать внимание на основных  аргументах в пользу сотрудничества.

Оперативно ознакомить новичка с деятельностью компании, будет проще записав видеообращение и разместив его в системе Рекрута. В видео, вы сможете кратко описать работу маркетинг плана и перечислить действия, которые нужно будет выполнить на старте.

Обучение 

Этап обучения в МЛМ сравним со стажировкой на новом рабочем месте. В это время, партнер изучает теорию и получает первый практический опыт в сфере. 

цель обучения — добиться правильной дупликации (принцип «делай как я и обучай других делать так же»). Ведь именно вы, будучи наставником, становитесь примером для подражания. Подробней об этом фундаментальном принципе, читайте в статье Дуплицирование. Как построить многомиллионную структуру

В первую очередь, объясните новичку правила сотрудничества с компанией, детали компенсационного плана, обсудите показательные кейсы и всевозможные мелкие нюансы, которые понадобятся при старте в бизнесе. Создав серию обучающих статей или записав видео-курс, покажите партнерам, как нужно работать, и каких ошибок можно избежать.

В системе Рекрута, вы сможете загрузить и монетизировать полноценный обучающий онлайн-курс или же проводить вебинары в режиме реального времени. Создав вебинарную онлайн-комнату и пригласив в нее людей, вы сможете не только изложить полезный материал, но и оперативно отвечать на возникшие вопросы партнеров.

Качественно усвоить весь массив информации будет проще, если подавать ее поэтапно (принцип step-by-step). Последовательность и простота донесения информации влияет на число людей, которые решат сотрудничать с вами долгосрочно. Давайте допуск к следующих частям образовательного материала, только после непосредственной проверки качества изучения предыдущего материала. 

В системе Рекрута предусмотрен функционал, позволяющий настроить :

1. Поэтапность подачи обучающей информации. Вы сможете присвоить конкретные роли каждому отдельному человеку. А чем престижней роль, тем больше обучающей информации получает партнер. 

2. Оценку практических навыков членов команд. Проверить качество прохождения обучения можно за счет домашнего задания. Например, после обучающего семинара по определению целевой аудитории для последующих продаж, поручите оформить портрет целевого клиента. После выполнения задания, обсудите результаты с командой, пригласив их в вебинарную комнату.

Коммуникация

Развивать навык коммуникации важно каждому спонсору. Отсутствие общения и обратной связи дистрибьютора со своим лидером, лишает новичка моральной поддержки и желания активно работать. К тому же, это портит репутацию наставника в целом. 

цель коммуникации с партнерами– выстроить крепкие и доверительные отношения в команде. Используйте для общения любой удобный инструмент. 

Проанализировав тенденции и сделав вывод из многолетнего опыта, мы реализовали в Рекруте важный для общения со структурой функционал:

— календари событий, планирования мероприятий и управления расписанием вебинаров и конференций;

— чат-боты в телеграме для автоматической отправки оповещений при входе в личный кабинет, регистрации нового партнера в первой линии, добавлении новости или поступлении средств на кошелек;

— подключение сервисов для массовых рассылок писем и оповещений;

— стена (своеобразный форум) для общения между членами команды;

— репостинг новостей в социальных сетях.

Не забывайте о том, что ваши партнеры тоже хотят быть в курсе интересных новостей о работе материнской компании и всей индустрии в целом. Ошибочно считать, что торговых агентов волнует только доход и объем продаж. Оглашайте достижения каждого члена команды в рабочих чатах, делитесь планами по развитию структуры, знакомьте людей с другими лидерами сферы и обсуждайте новости в сфере.

Этап 3.
Регистрация в основной компании и дальнейшее сотрудничество

Изучив вводный обучающий материал и поняв принцип работы МЛМ, партнер должен зарегистрироваться на основном сайте материнской компании. Можно сказать, что это действие окончательно подтвердит намерения человека сотрудничать с вами. Но на этом, работа не заканчиваться.

Лично-приглашенные торговые агенты способны масштабировать ваш бизнес, развивая личные ветки структур.

Вам останется только мониторить работу структурных веток, повышать квалификацию наиболее перспективных кадров и помогать им становиться настоящими лидерами, за которыми будут идти люди. Как вариант, проводите персональные коуч-конференции.

Замечая какую-то проблему у нижестоящего партнера, помогите ему ее устранить и посодействуйте в автоматизации его системы привлечения новичков. 

Подталкивая лично-приглашенных дистрибьюторов к успеху, вы влияете на развитие своего же бизнеса. 

Анализируйте и стимулируйте активность структуры как в ширину, так и в глубину, вы будете пропорционально развивать свой бизнес, наращивая трафик и посещаемость страниц.

Отрегулировав все бизнес-процессы, постоянно самосовершенствуясь и повышая квалификацию своих лидеров, вы определенно вырастите успешную лояльную партнерскую структуру и обеспечите рост своего бизнеса.

Дополнительные возможности CRM Рекрута

CRM-система Рекрута поможет автоматизировать все базовые рабочие процессы со структурой.

Доверив всю монотонную работу системе, вам останется только мониторить результативность рекламных кампаний, обучать дистрибьюторов и своевременно стимулировать их прогресс.

Вместо сотен табличек Excel, множества диалогов в разных мессенджерах, однообразного изложения образовательного материала и мониторинга за каждый отдельным партнером, вы будете пользоваться одной системой, где собраны все актуальные и проверенные инструменты. 

Кроме инструментария для вовлечения, обучения и коммуникации с командой, в Рекруте предусмотрены: 

— прием платежей и автоматизация выплат. Весь денежный учет ведется непосредственно в Рекруте, к которой можно бесплатно подключить до шести внешних платежных систем;

— монетизация системы. Настраивайте полное или частично платное обучение, продавайте авторские курсы и временные доступы к более высоким ролям;

— личные кабинеты для каждого партнера. В них предоставляется важная информация и статистика;

— удаление неактивных пользователей. Рекрута содержит автоматические скрипты для удаления тех, кто не заходил в свою систему определенное время. Также, удалить пользователя можно вручную (например, когда человек просматривает теорию, но не выполняет практические задания).

За помощью в настройке, обращайтесь к персональному менеджеру технической поддержки системы Рекрута. Единоразово уделив время качественному наполнению системы рекрутинга, вы будете долгое время «пожинать плоды» в виде благодарных партнеров по бизнесу.

Источник: https://recruting.biz/blog/view/index/post/75

Рекрутинг 2: Борьба с отказом пассивного кандидата

Как привлечь неактивных кандидатов

В предыдущей статье мы писали, как наладить коммуникации с пассивным кандидатом и привлечь его внимание к предложению о трудоустройстве. В этой статье тему продолжаем и опишем как реагировать на отказ пассивного кандидата и как его предотвратить вовсе.

Также в статье мы расскажем, как преодолеть возражения пассивного кандидата и дать уверенность в успешном сотрудничестве.

Ведь рекрут, это продавец вакансий, для этого специалист должен сделать все, чтобы потребитель решился ее купить и был уверен в качестве купленного товара.

 

Часто бывает так, что идеально подходящий кандидат просто не желает рассматривать вакансию, игнорирует звонки и письма. Это не означает что вам, как рекрутеру пора оставить его в покое, скорее наоборот – пришло время активных действий.

Вполне возможно, что ранее проработанный «контраст возможностей» вам следует оставить в памяти кандидата либо вообще создать новый. Однако, срочно необходимо понять причину сомнений кандидата. Как это сделать? При любых обстоятельствах вам необходимо добиться встречи либо попросить 15 минут времени по телефону.

Задайте вопрос чем нравится предложение и что не нравится категорично

  • Должен быть подготовлен список критерий и факторов вашего предложения (по пунктам обязанности, взаимодействие с руководителями, перспективы, заработная плата, нематериальная мотивация, социальный пакет, система корпоративного обучения, привлекательная продолжительность отпуска, бренд компании-работодателя, месторасположение офиса и комфортное рабочее место. Пройдитесь по этому списку вместе с кандидатом (лучше заранее ему выслать этот список для изучения), попросите его высказать свое мнение по каждому пункту: нравится/не нравится, что желает кандидат.
  • После каждой встречи или разговора с кандидатом просите его ранжировать интерес к предлагаемой вакансии по определенной шкале, например, от 1 до 10 и параллельно интересуйтесь почему он падает либо растет.
  • Различайте, когда кандидат приводит реальные доводы и возражения либо он придумывает отговорки, с которыми работать, впринципе нет смысла. Это можно проверить очень просто, предложив решить этот вопрос для него с работодателем и посмотреть на его реакцию.

Мне не интересна эта работа либо не мой профессиональный уровень

Вполне возможно, что рекрутер в самом начале неправильно презентовал свое предложение и товар – вакансию покупатель не желает даже рассматривать.  Перед встречей с потенциальных кандидатов рекрутер обязан подготовить презентацию в соответствии с уровнем специалиста, чтобы произвести максимально хорошее впечатление в первые 5-10 минут.  

При общении с пассивными кандидатами рекрутер должен владеть всей базовой информацией не только по вакансии, но и по компании. Ведь покупая к примеру пылесос, человек первым делом сравнивает все волнующие характеристики и без этой информации принять решении не может.

Так и в продаже вакансии, главные критерии и конкурентные преимущества работы первым делом необходимо озвучить кандидату. И только после этого, пассивный кандидат возможно позволит вам продолжать свою работу и рассмотрит предложение.

В противном случае сразу откажет и будет при необходимости искать работу в другой компании, но тратить время на несерьезное предложение не станет.

Кроме того, чтобы привлечь или переманить специалиста с другой компании рекрутер должен не только знать основную информацию о вакансии и о бренде, желательно чтобы он ориентировался в специфике работы на должности, которую предлагает. К примеру: «Вы знаете, что специалист на вакантной должности обязан руководить проектом запуска сети», если это предложение объективно, тогда оно должно наверняка заинтересовать кандидата.

Ознакомленность со спецификой работы поможет рекрутеры похвалить, польстить и оценить достижения и опыт, тем самым привлечь кандидата на работу.  

В любом случае, рекрутер должен обязательно перед визитом к кандидату максимально точно определить его квалификацию и понимать суть дела, а также на сколько подходит ему эта должность и на чем следует сделать акцент.

У меня уже есть более заманчивое предложение по работе

Задача рекрутера – быстро убедить специалиста что не следует спешить с выводами и в результате ваша вакансия оказывается гораздо конкурентоспособней и заманчивей. Для это необходимо заранее предвидеть эту причину и желательно подготовить железные аргументы, зная, что именно предлагает кандидату другой работодатель.

Найти работу такой специалист может достаточно быстро, но прогадать он тоже боится, поэтому выслушает ваше предложение. В этот момент рекрутер не должен тратить время на «воду» и бессмысленные разговоры, ведь второго шанса привлечь внимание пассивного, но идеально подходящего кандидата может и не быть.

У меня нет времени на вас

Естественно, у серьезных и занятых кандидатов нет лишнего времени для дебатов. Следует ответить ему, что у вас как у рекрутера тоже очень плотный график и вы можете потратить на него больше к примеру 20 минут. Вполне возможно, что кандидат все-таки решил отказать вам в сотрудничестве.

Следует помнить, что зачастую каждое «нет» у подобных специалистов означает «не сейчас». Ни в коем случае не кладите трубку и не переносите встречу, попросите личный номер телефона кандидата либо точное время следующей встрече, иначе вы можете попасть в черный список не желательных гостей.

Найти топ-менеджера, привлечь его внимания, когда ему не охота трать время на рекрутеров, сможет опытный хендхантер. Лучше заинтересовать кандидата при первой же беседе и если он сразу ответит, что у него нет времени, оставьте ему свой номер телефона и пусть он вам перезвонит, когда оно появится.

 

Низкая зарплата

Когда кандидат желает зарплату выше, чем ему предлагает компания-работодатель. Это самое распространенное возражение кандидатов на работу.

Найти работу высококвалифицированный кандидат может естественно быстро, однако именно более высокая мотивация, по его мнению, способна заставить его сменить старое место работы на новое.

Как бороться с этим возражением? Во-первых, стоит понять, о чем думает кандидат, задавая вопрос о высокой зарплате, а именно он думает о сиюминутной выгоде либо о более долгосрочной перспективе.
В любом случае грамотный человек, понимает, но не всегда задумывается что мотивация  — это не только деньги.

Рекрутер должен расширить границы восприятия этого фактора, кроме обещанной зарплаты работодатель предоставляет компенсационный пакет, карьерные перспективы, возможно бесплатные поездки на отдых, возможность карьерного роста, власти и прав в деятельности компании.

Последнее между прочим очень часто привлекает ТОП-менеджеров. Очень важно так же при необходимости создать искусственную конкуренцию за рабочее место. Следует сказать, что он как кандидат отлично подходит на эту должность, но есть и другие претенденты, просьбы принять решение как можно скорее. Тем самым есть возможность расшевелить пассивного кандидата.

Объясните специалисту, что в процессе работы он наверняка покажется свою истинную ценность и работодатель сможет по достоинству его оценить, прибавив заработную плату. Официальное трудоустройство в России еще не дает гарантию роста заработной платы, а вот контракт вполне может развеять сомнения кандидата.

Если же, он настаивает на четкой цифре оклада, используйте такой рычаг для закрытия вакансии, как обещание договориться с работодателем и удовлетворить его требования.

Коммуникации с пассивными кандидатами очень отличаются от сотрудничества с обычными людьми, с ними надо быть более тщательней подготовленным и иметь как можно больше козырей при себе.

И очень важно уверенность в успешной работе и качественном товаре – вакансии рекрутеру гарантирует успех.

Источник: https://job.upper.ru/article/635

Пять правил привлечения лучших кандидатов на свою вакансию. Статья. Все Тренинги .ру

Как привлечь неактивных кандидатов

— Ну что, Мария, где же наши работники??? — вопрошал Борис Петрович, нервно постукивая своей шариковой ручкой по столу.

— Я… Я не знаю, Борис Петрович, — опустив глаза, отвечала Мария. — Кандидатов подходящих нет… И где их взять — ума не приложу, — голос Марии стал виноватым и извиняющимся.

Мария была отличным офис-менеджером, обладала организаторскими способностями, делала все быстро, аккуратно и ошибок в работе не допускала. Но вот когда дело касалось подбора персонала, то толку от нее, честно говоря, было очень мало.

— Машенька, ну ты же понимаешь, что сотрудники нужны были еще вчера, — немного смягчившись, сказал Борис Петрович. — А мы уже второй месяц ни одного сотрудника найти не можем!

— Борис Петрович, я же стараюсь изо всех сил! Я и в газету подала вакансию, и на всех сайтах о работе объявление разместила. Вроде бы все так хорошо описала — а никто не откликается. У нас и условия хорошие, и работа ведь интересная, да и по зарплате мы не хуже многих. Ну что же им, соискателям, надо-то?

— Так, Маша, иди работай. И сделай уже что-нибудь, чтобы к понедельнику сотрудники были. Иначе сама знаешь что…

И Борис Петрович, натянув очки на нос и нахмурив брови, стал изучать записи в своем ежедневнике. А Мария отправилась на свое рабочее место, и в голове её был один только вопрос: «Ну где ж их взять-то, этих кандидатов?»

Как часто вы сталкиваетесь с похожей ситуацией, когда сотрудник нужен был еще вчера, еще неделю назад или месяц? А кандидатов как не было, так и нет.

Дело в том, что каждый работодатель в процессе подбора персонала сталкивается с определенными трудностями. Это касается и привлечения соискателей, и проведения собеседований, и выбора подходящего кандидата.

С собеседованием и выбором кандидата еще более-менее все понятно — можно изучить соответствующую литературу, взять на заметку несколько методик оценки кандидатов, подготовиться к собеседованию, составить перечень необходимых вопросов… Но чтобы кого-то выбирать, оценивать и собеседовать, надо чтобы было, из кого выбирать. А для этого необходимо организовать процесс привлечения кандидатов на свою вакансию.

Чтобы закрытие вакансии не превращалось в бесконечные часы ожидания откликов от соискателей, нужно помнить и следовать некоторым правилам.

Эти правила довольно просты, но их соблюдение позволит вам значительно увеличить количество кандидатов на вашу вакансию. При этом, если сделать все правильно, то кандидаты априори будут подходящими.

И вам останется только выбрать того, кто больше всего вам понравился.

Правило №1. Четко определите, кто вам нужен

То есть составьте портрет вашего кандидата. Напишите список основных функций, которые будет выполнять ваш сотрудник.

Даже если у вас есть должностная инструкция, даже если у вас на этой должности уже работал специалист — все равно сформулируйте ключевые функции. Это поможет вам составить портрет кандидата.

От того, что именно будет входить в обязанности вашего сотрудника, зависит, какие профессиональные и личностные качества нужны вашему кандидату.

В портрет обязательно включите формальные признаки, деловые и личностные качества, склад характера, профессиональные умения и навыки, специальные знания, а также просто своими словами, без лишних «умных» фраз, опишите, каким вы видите этого сотрудника.

Также немаловажно определить ведущую мотивацию вашего кандидата. На что он больше всего должен быть ориентирован?

  • Если это бухгалтер, то, скорее всего на стабильность и профессиональное развитие.
  • Если это менеджер продаж, то его должен мотивировать результат, а также возможность зарабатывать.
  • Если вы ищете администратора офиса, то лучшая мотивация для вашего кандидата — возможность развития и роста внутри компании, а также признание со стороны коллег.

Не жалейте времени, опишите кандидата как можно подробнее. Так, чтобы у вас в голове сложился законченный образ сотрудника. Помните, чтобы найти хорошего сотрудника, нужно четко понимать, какой сотрудник именно для вашей компании будет хорошим.

Правило №2. Выделяйтесь на фоне других работодателей

Если вы откроете любой работный сайт, то увидите — большинство объявлений о вакансиях однотипные, безликие, не привлекающие внимание.

Когда соискатель просматривает предложения работодателей, его вниманию не за что зацепиться, ведь объявления практически одинаковые!

Постарайтесь выгодно выделиться на фоне других компаний. Дайте в объявлении только ту информацию, которая привлечет внимание соискателя. Не стоит размещать объявление, из которого вообще не понятно, что компания ждет от сотрудника, и какие функции ему нужно будет выполнять. И, наоборот, не нужно копировать в объявление всю должностную инструкцию.

Найдите золотую середину — чёткое и понятное изложение сути, и ничего лишнего.

На работных сайтах часто встречаются и креативные объявления. Так некоторые компании пытаются выделиться на фоне своих конкурентов. Но стоит учесть, что яркое, нестандартное, креативное объявление сработает только в том случае, если вы ищете творческую личность.

Например, одна замечательная компания ищет в свою команду «Принцессу (менеджера продаж)». Да-да, именно так называется вакансия! И это просто замечательно, так как этой компании нужны креативные, творческие, талантливые и современные! Но представьте, если такую вакансию разместит, например, какой-нибудь банк… Это будет очень не солидно.

Поэтому если вы претендуете на креативность, то креативьте с умом и в меру!

Правило №3. Предлагайте соискателям то, что они ищут

Помните, в первом правиле мы писали о том, что в портрете важно определить мотивацию вашего кандидата, то есть то, что движет им, побуждает работать эффективно и результативно. Напишите о том, что получит кандидат, работая у вас.

  • Бухгалтера, например, люди очень системные, ориентированные на процесс, аккуратные и дисциплинированные. Предлагайте им стабильность и уверенность в завтрашнем дне, возможность совершенствовать свои профессиональные навыки. Также для них будут привлекательными четко выстроенная система бухгалтерского учета, наличие необходимого программного обеспечения, удобное рабочее место.
  • Руководителю отдела продаж, ориентированному на результат, деньги и влияние, привлекательными покажутся возможность сформировать результативную команду менеджеров по продажам, необходимость четко ставить задачи и контролировать их выполнение, возможность влиять на прибыль компании и т.д.
  • Если вы ищете системного администратора, то дайте понять кандидату, что для вас важно: оборудование работает как часы, лучший сисадмин не тот, кто постоянно занят, а тот, у которого ничего не ломается. Чем его привлечь: самостоятельностью в принятии решений, возможностью развиваться и заниматься любимым делом, современное оборудование и т.д.

И еще один очень важный момент — не предлагайте кандидату то, что для него не имеет первостепенного значения (согласно составленному портрету идеального кандидата). Зачем вам менеджер продаж, мечтающий о карьерном росте, а не о высоком заработке? Сможете ли вы обеспечить ему этот самый карьерный рост или же это в далекой перспективе?

Правило №4. Выбирайте правильные ресурсы для размещения своей вакансии

Если вы четко определили целевую аудиторию, то есть прописали портрет кандидата, то вы предполагаете, где именно водится ваш соискатель. Именно там и надо его искать и привлекать.

  • Ищите уборщицу через расклейку объявлений вблизи вашей компании. Вряд ли вам нужна сотрудница на эту позицию, которая будет ездить на работу с другого конца города. Поэтому гораздо логичнее привлекать на вакансию уборщицы тех кандидаток, которые живут поблизости.
  • Если ищете сотрудника для администрирования интернет-проекта, то целесообразнее искать такого специалиста именно в интернете, на специализированных форумах, сайтах и т.д. А вот размещенное на работном сайте объявление может и не дать нужного отклика.
  • Вам нужны временные сотрудники с частичной занятостью? Обращайтесь напрямую в ВУЗы. Почти в каждом из них есть студенческий клуб, где можно разместить свое объявление.

В одной компании установлены внутренние правила: на каждую открытую вакансию необходимо разместить объявление как минимум в 30 разных источниках. Но противоречивость состоит в том, что из 30-ти работает обычно 1–2 источника, а на остальные время потрачено впустую.

Берите не количеством, а качеством.

Правило №5. Продумайте презентацию для своей компании

Что вы обычно говорите, когда звоните кандидату и приглашаете его на собеседование?

Вот стандартная схема разговора:

— Здравствуйте, Петр! Меня зовут Светлана, компания «Пчелка». Увидела ваше резюме на сайте «О работе». Еще рассматриваете предложения о работе?

— Угу, рассматриваю. Смотря какие.

— Мы занимается тем-то. У нас открыта вакансия «Работника».

В общем, и так далее… Таким разговором вряд ли заинтересуешь кандидата. Поэтому лучше всего составить «продающую» презентацию для своей компании и для открытой вакансии.

Как это сделать? Очень просто. Опираемся на ведущую мотивацию, о которой мы уже не раз говорили в этой статье.

Так как сейчас чаще всего встречается вакансия менеджера по продажам, то рассмотрим пример именно на этой позиции. Менеджер продаж ориентирован на результат, на деньги. Для него будет важно: место компании на рынке, востребованность продукта, наличие рынка сбыта, высокая рентабельность, процент комиссионных, реальная возможность заработка.

Презентуйте свою компанию как надежного поставщика, так как менеджер всегда чувствует ответственность за продукт перед своим клиентом.

  • Компания — лидер на рынке строительных материалов.
  • Завод-производитель высококачественного оборудования.
  • Нашими клиентами являются такие известные компании, как…

Все эти фразы замотивируют вашего кандидата, оставят ему пространство для фантазии, тем самым вызовут интерес и желание встретиться с вами, чтобы узнать более подробную информацию.

И еще один совет: перед тем как пригласить соискателя на собеседование, задайте ему несколько вопросов. Поговорите с ним хотя бы минут 10–15. Это благоприятно отразится на вашем имидже как работодателя. Желательно, чтобы вопросы были и профессионального, и личностного характера.

Тем самым вы покажете кандидату, что вас интересует не только его трудовой опыт, но и его личность. Вот и всё. Как видите, правила достаточно простые. Они не требуют какой-то особой подготовки, больших временных ресурсов или финансовых затрат.

Попробуйте им следовать, и у вас обязательно получится привлекать «своих», «нужных» кандидатов.

Источник: https://VseTreningi.ru/articles/5_pravil_privlecheniya_luchshih_kandidatov_na_svoju_vakansij/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: