Как привлечь работников на рабочие вакансии

Содержание
  1. Как найти персонал на работу » Современные методы подбора персонала в компаниях
  2. Откуда набирать персонал и с чего начать
  3. Что писать в тексте вакансии
  4. Источники поиска персонала
  5. Сайты по поиску работы
  6. Биржи труда
  7. Социальные сети
  8. На что смотреть в резюме
  9. Как проверить кандидата
  10. Собеседование
  11. Тестовое задание
  12. Внешние источники привлечение персонала в команию
  13. Внешние источники привлечения персонала в организации
  14. Преимущества и недостатки внешнего поиска кадров
  15. Достоинства внешних источников привлечения персонала следующие:
  16. Методы привлечения сотрудников со стороны
  17. Этапы набора персонала из внешних источников
  18. Как составить худшее объявление о найме — 8 вредных советов от HR-ПРАКТИКА
  19. Вредный совет 1. Публикуйте объявления с нестандартными названиями должностей
  20. Вредный совет 2. Публикуйте объявления, в которых название вакансии не соответствует содержанию работы
  21. Вредный совет 3. Размещайте длинные тексты с описаниями вакансий
  22. Вредный совет 4. Используйте для описания  вакансии  специальные словосочетания
  23. Вредный совет 5. Предъявляйте жесткие требования  к личным качествам соискателей
  24. Вредный совет 6. Обещайте высокую заработную плату или не указывайте ее размер в объявлении о найме
  25. Вредный совет 7. Обязательно напишите про «дружный коллектив» или «сплоченную команду профессионалов»
  26. Вредный совет 8. Не стесняйтесь проблем с русским языком
  27. В заключение
  28. Как искать и нанимать рабочих в строительную фирму — Строитель при деньгах: как развить строительную фирму
  29. Душераздирающая история о рабочих в строительстве и отделке
  30. Потрясающая связь между маркетингом и наймом
  31. Пошаговый алгоритм поиска и найма рабочих для строительной фирмы или фирмы по отделке помещений
  32. Шаг №1. Кто именно вам нужен (аватар работника)
  33. Шаг №2. Чем вы можете «купить» идеального работника
  34. Шаг №3. Приманка
  35. Шаг №4. Рыбные места
  36. Шаг №5. Расходы на снасти
  37. Шаг №6. «А ты точно язь?»
  38. Шаг №8. Договор
  39. Заключение: как правильно нанимать нормальных рабочих в строительную фирму

Как найти персонал на работу » Современные методы подбора персонала в компаниях

Как привлечь работников на рабочие вакансии

На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.

I.Откуда набирать персонал и с чего начать
1.Что писать в тексте вакансии
2.Источники поиска персонала
1.Сайты по поиску работы
2.Биржи труда 
3.Социальные сети
II.На что смотреть в резюме
III.Как проверить кандидата
1.Собеседование
2.Тестовое задание

Откуда набирать персонал и с чего начать

Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.

Что писать в тексте вакансии

Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:

  • Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
  • Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
  • Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
  • Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
  • Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
  • Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.

Пример удачного объявления с сайта Career.ru

Назад

Источники поиска персонала

Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?

Сайты по поиску работы

Самые популярные: HeadHunter, SuperJob, Авито, Rabota.ru, Зарплата.ру, Jooble.

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— HeadHunter хорошо разрекламирован, его ежемесячно посещают 3 миллиона человек, и каждый день появляются десятки новых резюме начинающих и опытных соискателей. Здесь почти нет мошенников, так как при жалобах сайт блокирует компанию без разбирательств. Стоимость одного объявления — около 3000 рублей.

На SuperJob и Авито почти нет резюме молодых специалистов. Там «сидят» соискатели 30-60 лет. Зато стоимость размещения ниже — в районе 2000 рублей за вакансию. Rabota.ru и Зарплата.ру — хорошие сайты, но резюме на них тоже обновляются нечасто. Jooble — развивающийся сайт.

Его просматривают более 400 000 посетителей в день, возраст большинства соискателей — от 25 до 44 лет, а объявления размещаются бесплатно.

Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.

Назад

Биржи труда

Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.

Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.

Читать по теме
Чтобы понять, будет ли сидящий перед вами соискатель «правильным» специалистом, задайте ему 25 вопросов.

Социальные сети

В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— Наберите в поиске «работа/вакансии» и укажите нужный город.

Из списка выбирайте группы с большим количеством участников — в них вы получите больше откликов.

Смотрите, чтобы на странице группы не было спама, имелся прайс с ценами размещения вакансий и просмотрите самих участников. Важно, чтобы большая часть из них были реальные люди, в не фейки.

Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.

Назад

На что смотреть в резюме

Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?

Обращайте внимание на следующие моменты:

  • Период занятости. На постоянство и стремление к карьерному росту и укажет долгая работа в одной организации. И наоборот: если человек меньше года сотрудничал с несколькими компаниями, то он непостоянен. Если у него был долгий перерыв в работе, этому должно быть объяснение. Декрет или фриланс не несут в себе ничего плохого. А вот если соискатель бездельничал — это дурной знак.
  • Опыт должен соответствовать вакансии. Бывший аниматор, например, не сможет быть толковым продажником в IT-компании.
  • Фото, профили в соцсетях, личные блоги. Эта информация помогает составить представление о характере и жизненных приоритетах человека.
  • Как написан отклик. По делу ли всё написано, насколько грамотно, четко ли сформулированы мысли.
  • Владение ПО. Сейчас все больше компаний используют СРМ-систему. Если вы в их числе, заранее спрашивайте у соискателя о навыках работы в системе.

Назад

Как проверить кандидата

Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.

Собеседование

Оно бывает нескольких видов:

  • Структурированное. Когда вы держите перед собой анкету соискателя и просите его рассказать подробнее об интересующих вас пунктах.
  • Стрессовое. Когда вы задаете кандидату провоцирующие вопросы или ведете себя вызывающе, чтобы проверить его на прочность. Например, некоторые просят подождать и уходят на час. Если человек настойчив, то он дожидается возвращения работодателя.
  • Ситуационные. Когда кандидату описывают форс-мажорную ситуацию и просят предложить пути выхода из нее. Например, получена партия товара с поврежденной упаковкой. Что делать?

Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
Вопросы для проведения собеседования должен составить HR-менеджер. Для каждой вакансии они разные. Расскажу на своем примере, что я спрашиваю у кандидатов в менеджеры по продажам.1. Представьте, что ваш клиент говорит вам [самое популярное возражение]. Ваши действия?2.

Что нужно делать, чтобы стать лучшим менеджером по продажам?3. Представьте, что ваш руководитель сообщил вам об увеличении рабочего дня на час. Ваши действия?4. В чем заключается ценный конечный продукт менеджера по продажам, если у уборщицы — это чистый пол, а у сапожника —сапоги?5.

Какие последние книги по маркетингу или продажам вы читали?

Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.

Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.

Назад

Тестовое задание

Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?

Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.

Например, в компании Google разработчиков просят составить список возможных опечаток, которые могут допустить пользователи при вводе запроса в поисковой строке. Один из вариантов: «опечатка» и «оппечатка».

Имея на руках тестовое задание, сопоставьте его с теми выводами, которые вы сделали о соискателе после собеседования. Оно подтвердилось? Отлично! Вы нашли хорошего работника. Если нет, то тут что-то не так. Проведите еще одно собеседование и постарайтесь вывести кандидата на чистую воду.

Оказывается, не так уж сложно понять, как найти квалифицированный персонал. Составляйте вакансию с учетом целевой аудитории и специфики площадок, задействуйте несколько каналов привлечения, тщательно изучайте резюме и проверяйте кандидата в деле.

А решение принимайте по итогу всех этапов, когда получите общую картину. А чтобы четко сформулировать должностные обязанности для соискателей, надо понимать, какие главные задачи стоят перед компанией.

Если вам сложно их определить, закажите аудит у нашего бизнес-аналитика.

Назад

Автор: Дмитрий Родимов

crm rm-системы кадры персонал советы

Источник: https://salesap.ru/blog/sovremennye-metody-podbora-personala/

Внешние источники привлечение персонала в команию

Как привлечь работников на рабочие вакансии

В поисках новых сотрудников организации используют различные источники привлечения персонала – внутренние и внешние. К внутренним источникам привлечения персонала относятся все сотрудники, которые на данный момент работают в организации.

У этого варианта есть масса преимуществ.

В первую очередь – меньшие затраты на привлечение кадров, а также улучшение социально-психологического климата в коллективе, ведь у сотрудников есть все шансы продвинуться по служебной лестнице, а значит – улучшить свое финансовое положение и повысить статус.

Однако в ряде случаев внутренние источники привлечения персонала не способны удовлетворить запрос компании на кадры.

Часто так бывает в случае поиска руководителя или редкого специалиста, когда в коллективе просто нет человека, который мог бы справиться с новой должностью.

В этом случае внешние источники привлечения персонала – это единственный вариант. Что это такое, какими они бывают – рассмотрим подробнее.

Внешние источники привлечения персонала в организации

Если по каким-либо причинам поиск кадров внутри компании невозможен, прибегают к подбору сотрудников со стороны. При этом выделяют следующие внешние источники привлечения персонала:

  • агентства по поиску и подбору персонала – выступают в качестве посредников между работодателем и соискателем;
  • центры занятости – бывают государственные и частные;
  • профильные учебные заведения – многие компании готовы взять на работу молодого перспективного специалиста без опыта, но с отличной рекомендацией вуза;
  • интернет-ресурсы – существуют порталы, на которых специалисты могут оставлять свои резюме;
  • периодика – некоторые организации подают объявления в газеты и журналы;
  • конкурирующие организации – хороших специалистов часто переманивают более высокой зарплатой или лучшими условиями труда.

Преимущества и недостатки внешнего поиска кадров

Если сказать: «назовите внутренние источники привлечения персонала и их преимущества», большинство людей ответит, что внутренними источниками привлечения персонала являются все те люди, которые работают в организации.

Преимущество формирования кадрового резерва из «своих» – это обеспечение им карьерного роста, а значит, и повышение лояльности к компании.

А еще это требует меньших финансовых затрат, чем привлечение специалистов со стороны, да и адаптация таких работников проходит легче и быстрее.

Несмотря на все достоинства внутренних источников привлечения персонала, часто бывает так, что руководителю подходят профессиональные качества сотрудника, но с психологической точки зрения он его не устраивает, т.е. работать с таким человеком некомфортно. Проще найти специалиста со стороны, который будет устраивать по всем параметрам.

Достоинства внешних источников привлечения персонала следующие:

  • больший выбор кандидатов, чем в том случае, если искать специалиста среди своих сотрудников;
  • если на руководящую должность взять человека со стороны, к нему будет меньше зависти и предвзятости со стороны подчиненных, чем если бы повысили кого-то со «своих»;
  • внешнее привлечение персонала позволяет полностью укомплектовать штат, независимо от того, какие должности нужно заместить;
  • с новыми людьми в коллектив приходят свежие идеи, что позволяет компании расти и развиваться, использовать новые концепции.

Используя внешние источники привлечения персонала в организацию, важно учитывать, что у них есть и некоторые недостатки. В первую очередь – всегда существует вероятность того, что выбранный кандидат не справится с поставленными задачами, в результате чего повысится текучесть кадров. Кроме того, компания несет существенные финансовые траты, привлекая нового специалиста. Новому сотруднику требуется время, чтобы привыкнуть к рабочему месту, принять внутреннюю политику компании, стиль управления руководителя. На начальных этапах с этим могут возникнуть некоторые трудности, так что эффективность работы может несколько снизиться. 

Методы привлечения сотрудников со стороны

Не стоит ожидать, что одно объявление о вакантной должности приведет в компанию толпы экспертов. Чтобы максимально успешно привлечь кадры, организации используют различные методы:

  1. Ярмарка вакансий. Это мероприятие в области трудоустройства, где разные компании представляют имеющиеся вакансии и преимущества работы именно на этом предприятии, параллельно рекламируя и продвигая свой бренд.
  2. Семинары, выставки, конференции. Данные мероприятия проводятся в пределах компании, а потому больше используются при поиске кадров среди внутренних источников привлечения персонала; но это эффективно и для привлечения сотрудников со стороны, поскольку такие семинары и конференции часто посещают заинтересованные лица, представители конкурирующих компаний.
  3. Оповещения об имеющихся вакансиях через прессу, радио, телевидение, интернет. Так, можно захватить максимальное количество соискателей, включая даже тех, которые на данный момент не ставили перед собой цель сменить работу.

Если компании специалист нужен срочно (или требуется сотрудник редкой специализации), выгоднее всего использовать и внутреннее, и внешнее привлечение персонала, и все их методы.

Этапы набора персонала из внешних источников

Независимо от того, какие источники привлечения персонала используются, набор новых сотрудников в штат включает следующие этапы:

  • открытие вакансии и оповещение о ней;
  • выбор нескольких кандидатов из откликнувшихся, которые наиболее соответствуют требованиям к вакантной должности;
  • изучение их резюме и проведение собеседования с каждым из них;
  • выбор наиболее подходящего или понравившегося соискателя;
  • прохождение кандидатом испытательного срока;
  • утверждение специалиста в должности.

Еще на собеседовании кандидатам могут назначить какое-то испытание, которое поможет им максимально проявить все свои навыки и таланты.

В поисках хорошего квалифицированного сотрудника, особенно если это руководитель, компании и кадровые агентства используют любые методы и приемы.

Тут во многом играет роль количество вакантных мест, какую именно должность нужно закрыть и ряд других факторов. Очень часто внутренние и внешние источники привлечения персонала используют в комплексе.

Это позволяет найти лучшего специалиста из всех возможных.

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Вам также может понравиться

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/vneshnee-privlecheniye-personala/

Как составить худшее объявление о найме — 8 вредных советов от HR-ПРАКТИКА

Как привлечь работников на рабочие вакансии

Логично подходить к подготовке описания вакансии как к подготовке рекламного объявления.

К объявлению о найме применимы те же требования, что и к рекламным текстам — соответствие поисковым запросам, ясность, лаконичность, понятность, достоверность, отсутствие грамматических, орфографических и речевых ошибок, но если бегло просмотреть десяток объявлений о найме, вы обнаружите, что у многих авторов свое представление о том, как должна работать реклама на рынке труда.

Думаю, нет смысла бороться за качество объявлений о найме, тем более, пытаться советовать профессионалам, как лучше привлекать соискателей, так что ограничусь обзором худших, на мой взгляд, практик составления объявлений о найме.

Вредные советы по составлению объявлений о найме, возможно,  помогут тем, кто готов критично относиться к своей работе.

Вредный совет 1. Публикуйте объявления с нестандартными названиями должностей

Придумайте оригинальное название своей вакансии, например, «специалист отдела мультимодальных и проектных грузоперевозок» вместо банального «менеджер по логистике».

Это отличный способ избавить себя от потока резюме соискателей, которые упрямо набирают в поисковой строке работного сайта название искомой вакансии «менеджер по логистике».

И неважно, что в поисковой выдаче по этому запросу многие соискатели не увидят вашу вакансию — ведь вам не нужны сотрудники, которые не ценят ваш креатив и не способны найти ваше оригинальное объявление о найме.

Вредный совет 2. Публикуйте объявления, в которых название вакансии не соответствует содержанию работы

Это отличный способ «спрятать» свою вакансию от тех, кто хотел бы и мог бы на нее откликнуться.

Чтобы повысить привлекательность объявления о найме менеджера по продажам можно назвать маркетологом, а специалиста по телефонным продажам — диспетчером.

И не стоит задумываться о том, что объявление привлечет не тех соискателей, которые вам нужны, а те, кто вам нужен, не поймут, что объявление адресовано им.

Вероятность того, что маркетолог соблазнится вакансией, где слово «маркетинг» встречается только в названии, а из текста описания содержания работы ясно, что речь идет о другой работе, невелика.

Зато он точно помянет вас и вашу компанию нехорошим словом, когда сообразит, что его пытаются обмануть.

Но вы в любом случае останетесь в выигрыше — откликов будет немного — не переутомитесь.

Вредный совет 3. Размещайте длинные тексты с описаниями вакансий

Чем больше вы напишете про свою вакансию, тем с большим вниманием соискатель отнесется к ее описанию, особенно, если подобных вакансий он уже открыл десятка два-три-четыре.

Будьте уверены —  он будет терпеливо читать, перечитывать, вдумываться в смысл, стараться выбрать, понять и запомнить самое главное и интересное до того, как  нажмет «Отправить резюме».

Впрочем, зачем я это объясняю — вы ведь, наверное, с удовольствием читаете длинные тексты в 3-4 страничных резюме.

Только не обижайтесь на то, что на вашу вакансию откликаются соискатели, заведомо не соответствующие заявленным вами требованиям — возможно, не всем хватает терпения прочитать выстраданный вами текст.

Вредный совет 4. Используйте для описания  вакансии  специальные словосочетания

Подготовить подробное и объемное описание вакансии нелегко.

Не беда — есть специальные универсальные слова и словосочетания, с помощью которых можно без проблем написать полстраницы текста о содержании любой работы.

Вот самые удачные:

  • «оперативное реагирование на поступающую информацию»,
  • «выявление потребностей клиентов»,
  • «помощь руководителю»,
  • «совершенствование и оптимизация рабочего процесса»,
  • «управление результатами деятельности»,
  • «выстраивание процессов»,
  • «курирование блоков»,
  • «разработка мероприятий»,
  • «управление построением»,
  • «сопровождение и оформление»,
  • «решение вопросов»,
  • «внедрение и развитие»,
  • «формирование и поддержание»,
  • «участие и анализ»,
  • «актуализация документов»,
  • «координация работы»,
  • «организация коммуникаций».

Такие слова и словосочетания обязательно вызовут у соискателя уважение и доверие к работодателю.

Никто не заподозрит, что вы плохо понимаете, чем будет занят сотрудник, поэтому не можете информативно описать его задачи.

Вредный совет 5. Предъявляйте жесткие требования  к личным качествам соискателей

Дискриминация по полу и возрасту запрещена законом, но никто не запретил требовать от соискателя выдающихся личных качеств, необходимых для выполнения работы.

Не запрещено, значит, разрешено — выбираем из списка ниже те качества, которые подойдут для вашей вакансии и компании и пополняем ими описание вакансии:

  • «активная жизненная позиция, ориентация на достижение целей, желание созидать»;
  • «нестандартное мышление ( box)»;
  • «высокая степень ответственности»;
  • «пытливый ум и сообразительность»;
  • «умение грамотно разговаривать с кем угодно и о чем угодно»;
  • «отличные организаторские способности»;
  • «пунктуальность в соблюдении сроков»;
  • «желание работать и зарабатывать»;
  • «высокая самоорганизация»;
  • «инициативность»;
  • «общительность»;
  • «вежливость»;
  • «системный подход к работе»;
  • «умение решать поставленные задачи в короткие сроки»;
  • «высокая коммерческая ориентированность»;
  • «нацеленность на результат».

Такое подробное перечисление ожиданий по отношению к соискателям обязательно поможет отсеять тех, кто вам не подойдет — ведь вы по себе знаете, что ни в коем случае не будете откликаться на объявление, если сомневаетесь в своей инициативности, ответственности и активной жизненной позиции.

И еще —  у вас наверняка уже готов набор инструментов для объективной оценки «системного подхода к работе» и «высокой самоорганизации», так что отбор по перечисленным критериям, безусловно, будет эффективен.

Вредный совет 6. Обещайте высокую заработную плату или не указывайте ее размер в объявлении о найме

Если вы не указали в объявлении размер заработной платы, то соискатели, конечно же, подумают, что он так велик, что вы постеснялись его указать.

И, конечно же, соискатели в первую очередь откликнутся на вашу вакансию, проигнорировав те объявления, в которых ваши конкуренты на рынке труда простодушно указали размер заработной платы и порядок ее начисления.

Будьте уверены, что фразы:

  • «высокий уровень дохода (обсуждается индивидуально с каждым кандидатом)»;
  • «высокий уровень заработной платы, оклад+бонусы+KPI»;
  • «уровень заработной платы высокий, обсуждается на собеседовании»;

придадут соискателям уверенность в том, что вы самый щедрый и открытый наниматель.

Как вариант, можно указать большой разброс заработной платы, например — от 25 до 60 т. р. — все поймут, что вы честный и не жадный работодатель.

Если вы не смогли придумать зажигательный текст о высоком заработке вашего будущего сотрудника, но очень хочется написать об условиях труда, можете указать такое конкурентное преимущество, как отсутствие задержек заработной платы:

  • «стабильные выплаты заработной платы»;
  • «обеспечим регулярно выплачиваемой заработной платой».

Неважно, что работодатель по закону и так обязан регулярно выплачивать заработную плату — вдруг такая фраза кого-нибудь «зацепит».

Еще, как вариант, можно указать заведомо нереалистичный высокий размер заработной платы — все соискатели, конечно же, вам поверят и решат, что ваше предложение является лучшим на рынке труда — о том, что кто-то заподозрит заведомый обман и по этой причине не станет откликаться на вакансию, можете не задумываться.

Вредный совет 7. Обязательно напишите про «дружный коллектив» или «сплоченную команду профессионалов»

Если вы не стеснительны, добавьте еще фразу «умный и справедливый начальник» — это точно сработает.

Не забудьте только заранее заготовить объяснение, почему из «дружного коллектива» и «сплоченной команды» все-таки увольняются сотрудники.

Вредный совет 8. Не стесняйтесь проблем с русским языком

Возможно, вам просто не повезло с учителем русского языка, поэтому вам не режет глаз отсутствие в нужных местах знаков препинания и не смущают такие речевые ляпы, как «решение вопросов», пунктуальность в соблюдении сроков»,  «богатый социальный пакет», «система финансовой поддержки, кредитов и компенсаций образования».

Не так уж и важно, что соискатель, читающий текст безграмотно составленного объявления о найме, всего за несколько секунд получает представление об общем уровне специалистов и руководителей компании-работодателя и принимает решение не откликаться на непривлекательную вакансию.

Поэтому не думайте, как корректно описать вашу вакансию, не просите коллег и руководителей вычитать ваш текст и не пользуйтесь редактором для проверки орфографии и знаков препинания — интернет все стерпит.

А о том, что некоторых соискателей реклама вакансии не привлекла, а отпугнула, никто никогда не узнает.

И, напоследок, еще один лайфхак — если опасаетесь наделать ошибок в объявлении — опубликуйте текст на английском — тогда риск скомпрометировать себя будет ниже. Как к этому отнесутся соискатели — наверное,  так же, как вы относитесь к соотечественникам, присылающим вам резюме на английском языке в качестве отклика на объявление на русском.

В заключение

Никого не хотел обидеть, поэтому не стал писать этот материал в формате набора рекомендаций — они есть в статье 100 советов для рекрутеров от HR-ПРАКТИКА и Как составить лучшее объявление о найме.

Каждый специалист имеет право на собственную точку зрения на то, какие приемы и как лучше использовать для привлечения соискателей.

Буду рад, если «вредные советы» помогут тем, кто вдумчиво подходит к решению задач по подбору персонала.

Успехов всем, кто ищет работу и персонал!

Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/podbor/obyavlenie-o-nayme/

Как искать и нанимать рабочих в строительную фирму — Строитель при деньгах: как развить строительную фирму

Как привлечь работников на рабочие вакансии

Как искать и нанимать нормальных рабочих в строительную фирму?

Из этой статьи вы узнаете оптимальный алгоритм поиска и найма: как это делать разумно и правильно.

Что вам надо принять:

  • рабочие, которых приводит в ваш бизнес такая система найма — это не шабашники «на один объект», их вы планируете оставить надолго;
  • те, кого будет приводить эта система — опытные трудяги и профессионалы, поэтому они не будут работать за копейки;
  • нельзя обманывать рабочих, иначе система не будет работать, потому что о вас пойдет дурная слава;
  • в вашем бизнесе должны быть созданы человеческие условия работы (это не значит, что вам придется под кого-то прогибаться).

Если вам непонятно, кто такие трудяга, профессионал и студент, сначала прочитайте вот эту статью: Как платить рабочим в строительстве и отделке помещений

Система достаточно сложная и требует «пошевелить мозгой», но тут вам надо определиться: хотите ли вы ничего не делать и работать с криворукими инвалидами умственного труда, страдающими от всех возможных зависимостей, или с нормальными людьми, которые прикроют ваше имя на объекте.

Если вы регулярно получаете заявки на строительные работы или выигрываете тендеры на отделку и хотите собрать надежную команду, то эта статья вам поможет.

Душераздирающая история о рабочих в строительстве и отделке

Недавно мне попалась старая переписка на форуме, где один начинающий отделочник спрашивал о кадрах, а другой делился опытом. Прикладываю скриншот:

Это, кстати, расхожее мнение среди предпринимателей в строительстве.

«Но есть один момент!» (с) С. Шнуров

При таком отношении к людям и окружающему миру вы никогда не найдете нормальных рабочих. А они есть.

И не все хотят работать «сами по себе», как мы с вами.

Дело в том, что вокруг нас полно рукастых мастеров, которым нравится «крутить гипрок», но не нравится заниматься организацией работ и всем остальным, из чего складывается наш нелегкий, но почетный труд.

Все, что нам с вами нужно сделать, коллега, это найти таких людей и убедить их работать с нами. Как раз об этом мы и поговорим дальше.

Потрясающая связь между маркетингом и наймом

Этим летом я внезапно устроил себе короткий отдых в режиме «подводной лодки».

Взял семью, выключил телефон и уехал в Беларусь. Там неделю не делал ничего продуктивного. Много спал, ел, читал книжки «не про бизнес».

Как правило, как только уровень сил восстанавливается, мозг сам по себе начинает хвататься за решение задач, которые, как нам кажется, мы перед ним даже не ставили.

И я подумал о том, насколько же все одинаковое в поиске хороших заказчиков и поиске хороших рабочих!

Коллега, вы не поверите! Все абсолютно то же самое!

Разница только в том, что в одном случае мы ищем тех, кто нам заплатит, а в другом — кому мы сами будем платить. На этом различия заканчиваются.

Поэтому алгоритм поиска и найма подходящих рабочих для вашей строительной фирмы будет таким же, как и при поиске заказов.

Пошаговый алгоритм поиска и найма рабочих для строительной фирмы или фирмы по отделке помещений

Если вы не делаете этого в вашем маркетинге, то вряд ли будете делать при найме. Но я могу ошибаться.

Возможно, вы наоборот, сейчас с радостью начнете использовать этот алгоритм для поиска и найма, а потом он плавно переползет в ваш маркетинг.

Как бы то ни было, схема рабочая, и вы сами в этом убедитесь, как только пройдете по все шагам.

Шаг №1. Кто именно вам нужен (аватар работника)

Независимо от того, чем занимается ваша фирма, строительством, ремонтом квартир, ремонтом офисов и других нежилых помещений или еще чем-то околостроительным, у вас должно быть понимание того, что за люди подойдут вам лучше всего.

Какими они должны быть:

  • сколько им лет?
  • какое у них образование?
  • какой у них опыт работы?
  • что они должны уметь?
  • что им должно нравиться?
  • чего они должны бояться?
  • против чего они должны быть настроены?

И так далее. Если не хватает фантазии, возьмите человека, которого знаете лично, и который стал бы для вашего бизнеса идеальным работником, и опишите его.

Нарисуйте его словесный портрет.

В маркетинге это называется аватар клиента. Я даже проводил тренинг на эту тему, где мы с коллегами создавали такой аватар по шагам: Как найти идеального заказчика в строительную фирму: аватар вашего клиента.

Если вы знаете, кого именно хотите найти, то вероятность, что вы его найдете, растет, как на дрожжах.

Шаг №2. Чем вы можете «купить» идеального работника

Если вы хотите найти вменяемого сотрудника, у вас должны быть вменяемые условия работы.

Это касается не только «кучи денег» по меркам вашего города, но и других условий:

  • интересности (или, наоборот, однотипности) объектов;
  • стабильного потока заказов;
  • разумной политики оплаты труда;
  • поощрений за безгеморность и инициативность;
  • возможности роста;
  • человеческого отношения и т.д.

Все, что вы можете сказать о себе и своем бизнесе, вам надо выписать на бумаге, а потом выбрать оттуда то, что относится к важным для вашего аватара работника вещам.

Например, он может любить стабильность, и плеваться от необходимости придумывать новое решение на очередном объекте. Или наоборот.

Здесь, как и в маркетинге, вы «пляшете» от предпочтений целевой аудитории.

Кстати, помните о том, что «только деньги» — это не мотивация. Все гораздо сложнее, и я об этом писал в статье: Как мотивировать сотрудников: три уровня.

Шаг №3. Приманка

Когда я был школьником, меня иногда брал на рыбалку сосед. Я жил в Макеевке Донецкой области, и там был мелкий пресноводный водоем, который местные называли Макеевским морем.

Рыба Макеевского моря была очень странной, как и само море. В разные периоды она по-разному реагировала на одну и ту же наживку. Неделю ловится на что-то, а потом — как обрубает.

Поэтому местные рыбаки постоянно экспериментировали. Я помню несколько вариантов:

  • хлеб с зубной пастой (по слухам, на «Пепсодент» клевало лучше всего);
  • хлеб с коньяком и подсолнечным маслом (обязательно нерафинированным);
  • хлеб с тмином.

Кто-то может сказать, что русский мужик и не то выдумает, если делать нечего. А для меня это был очень мудрый подход: не ориентироваться на то, что нравится тебе самому (я бы не стал есть хлеб с зубной пастой), а искать то, что понравится рыбе.

Возвращаясь к поиску и найму рабочих в строительную фирму, на этом шаге вам надо описать вакансию так, чтобы она понравилась рыбе вашему будущему сотруднику.

Кто любит мастерить лендинги, сделает это в привычном ему виде, с призывами к действию, выгодами и оффером с дедлайном.

Кстати, вы читали мою статью о лендингах? Вот она: 9 обязательных элементов лендинга строительной фирмы.

Кто «не рубит» во всей это лендинговой кухне, может просто взять схему короткого лендинга и сделать все по ней: Схема короткого лендинга от Эми Хэрисон.

Кто от всего этого совсем далек, может просто описать вакансию, основываясь на шагах 1 и 2.

Как бы то ни было, на вашем сайте появляется страница с манящим описанием вакансии. Или, если ваш идеальный работник не пользуется Интернетом, это описание пойдет в объявление или рекламный модуль.

Только не врите о вакансии, коллега, это вам навредит. Врать, вообще, вредно.

Шаг №4. Рыбные места

Глупо ловить рыбу там, где ее не может быть, не так ли?

Поэтому если вы опишете вашу вакансию на сайте, куда заходят только потенциальные заказчики и ваши конкуренты в поисках «чего-то этакого», то ее никто не увидит.

Исходя из этого, вам надо понять, где вы можете поймать внимание вашего потенциального работника.

Для этого вам поможет, как ни странно, его аватар. Аватар подскажет, пользуется ли он Интернетом, и если да, то что там ищет, и где.

Если нет, то какие журналы или газеты он читает и какое радио слушает.

Все, как с маркетингом, вы же помните.

Кстати, вспомнил, что есть статья, где наши коллеги из США делятся опытом найма, и там тоже есть про аватар: Американские строители: как привлекать, нанимать и удерживать высококлассных рабочих.

Шаг №5. Расходы на снасти

Как вы знаете, для того, чтобы привлечь подходящего заказчика, придется вложить какие-то ресурсы.

Вообще, чтобы что-то получить, приходится что-то вкладывать.

Это называется балансом и очень хорошо прослеживается в бизнесе: месяцами и даже годами страдать от проблемы, пытаясь решить ее своими силами или заплатить за консультацию и избавиться от этой проблемы раз и навсегда.

У вас всегда есть три ресурса: время, силы и деньги.

Любой результат, который вы получаете, приходит после употребления коктейля из этих трех компонентов. Обычно, чего у вас больше, то вы и льете в «стакан».

В начале бизнеса у вас много времени и сил, но мало денег. Потом мало времени, но есть силы и деньги. Потом нет времени и сил, но достаточно денег, чтобы купить время и силы других людей.

Это нормально. 

Из трех компонентов коктейля время — единственный, который не восстанавливается. Деньги вы заработаете, силы восстановите. А время уходит насовсем, и его не вернуть.

Поэтому каждый раз, когда вам надо смешать коктейль для достижения результата, старайтесь заменять время чем-то другим: деньгами (самый лучший вариант) или усилиями.

Так вот, возвращаясь к рыбалке поиску и найму рабочих.

Вам придется вложиться в привлечение потенциального работника. Сам он вас не найдет.

Где ловить, вы уже поняли, теперь надо заготовить снасти. Ими может быть любой инструмент захвата внимания, который приемлем для вашего аватара: реклама вакансии в социальных сетях, Директ, размещение тендеров на vashdom.ru, объявление на avito.ru и так далее.

Нет универсального источника сотрудников, он будет зависеть от вашего аватара.

И да, я не выжил из ума, вам придется давать платную рекламу, чтобы найти людей, которым вы будете платить.

Но любое агентство по найму персонала тоже возьмет с вас деньги, причем больше. А тут вы полностью управляете процессом.

Шаг №6. «А ты точно язь?»

Вся предыдущая работа построена на технологиях. Вы привлекали внимание, продавали вакансию и мотивировали соискателя обратиться к вам.

Дальше вам придется поработать языком. И ушами. И глазами.

Надо встретиться и посмотреть на человека, послушать, что он о себе говорит, как он говорит о работе и, вообще, прислушаться к ощущениям.

Если вы только руководите бизнесом, а «в поле» всем рулят другие люди, то эти люди должны присутствовать на собеседовании. Прораб, например. Или бригадир, если вы собираете бригаду.

У меня организацией производства работ занимается партнер, но, все равно, когда дело касается важных для бизнеса людей, я тоже прихожу на собеседования, чтобы добавить свое впечатление о человеке.

Чем больше вы знаете о человеке, которого хотите взять на работу, тем спокойнее вам живется.

Во время собеседования отксерьте его паспорт. Если он приехал на машине, запишите номер, марку и цвет.

Расспросите его о семье, планах на будущее, прошлом опыте.

После того, как он уйдет, пробейте его в Интернете. Если есть возможность, найдите его в соцсетях и посмотрите, что происходит на его странице.

Как-то давно моя девушка записала меня к гирудотерапевту, чтобы поставить пиявки. Она где-то прочитала, что это очень полезно для очистки крови.

Когда я позвонил доктору на мобильный подтвердить запись, у нее стоял гудок: фрагмент песни «Кайфуем, сегодня мы с тобой кайфуем!».

Я не поехал. Нет гарантии, что доктор не «кайфанул» перед приемом, а мне лишний гемор из-за врачебных ошибок незачем.

Это к тому, что сбор информации не должен ограничиваться тем, что человек говорит о себе вам лично.

Впечатление, которое производит человек, будет сказываться не только на вас. Он будет работать на объекте и пересекаться с заказчиками и другими работниками. Это ваша система, и ее части должны подходить друг к другу.

Это, кстати, сильно пересекается с проблемой воровства, о которой я писал в этой статье: 3 причины, по которым ваши работники вас обкрадывают

Шаг №8. Договор

Договор лучше сделать своими руками. Лучше, если он будет написан не юридическим языком, а человекопонятным.

Вы просто прописываете все ваши ожидания от работника, и называете это его обязанностями. И добавляете ваши обязанности, а также ответственность в случае нарушения им или вами своих обязанностей.

Два экземпляра, подпись, рукопожатие.

На этом алгоритм закончен.

Заключение: как правильно нанимать нормальных рабочих в строительную фирму

Давайте еще раз пройдем по алгоритму правильного найма:

  1. Понять, кто именно нужен и подробно его описать.
  2. Понять, чего он хочет от жизни.
  3. Упаковать ваше предложение в лендинг или продающий текст.
  4. Найти места, где ваше предложение заметит много нужных вам людей.
  5. Выбрать способ захвата внимания (рекламу предложения).
  6. Провести собеседование.
  7. Собрать всю возможную информацию о человеке.
  8. Составить и подписать договор.

Это не самый простой способ, но он с большей вероятностью приведет в ваш бизнес людей, которых вы захотите оставить. Потому что с ними вам будет приятно и выгодно работать.

Еще одна статья, которая может вам пригодиться: Суровая школа. Что я понял, пока вел свой бизнес, часть 1.

Вам понравилась статья? Поделитесь ею с друзьями в социальных сетях.

Источник: https://dmitrykireev.com/kak-iskat-i-nanimat-rabochix-v-stroitelnuyu-firmu/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: