Как проверять рекомендации кандидатов с предыдущих мест работы

Содержание
  1. Рекомендации с прошлого места места нужны?
  2. Перлы в объявлениях о работе —здесьиздесь.
  3. Собираем рекомендации на кандидата
  4. Как работодатели проверяют рекомендации на кандидата?
  5. У кого берутся рекомендации
  6. Как работодатели проверяют рекомендации
  7. Что интересует работодателя
  8. Факторы, повышающие вероятность проверки рекомендаций
  9. Как подготовиться
  10. Рекомендации в резюме + советы и примеры 2020
  11. # Нужны ли рекомендации в резюме?
  12. # Как указать рекомендации в резюме
  13. # Рекомендации с предыдущего места работы
  14. # Рекомендации по запросу
  15. # Кто может дать рекомендации
  16. # Пример для написания рекомендаций в резюме
  17. На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций
  18. 1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче
  19. 2. Подбирайте персонал внимательно
  20. 3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом
  21. 4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования
  22. 5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой
  23. 6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты
  24. 7. Сначала поработайте с кандидатами
  25. 8. Помните о культуре вашей компании
  26. 9. Спросите, чего они не умеют
  27. 10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать
  28. 11. Не спешите
  29. 12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий
  30. 13. Всегда доверяйте своей интуиции

Рекомендации с прошлого места места нужны?

Как проверять рекомендации кандидатов с предыдущих мест работы

Не знаю, как вы, а я скептически отношусь к сбору рекомендаций с прошлого места работы. Да, есть позиции, на которые без проверки рекомендаций брать чревато последствиями, но в целом я считаю это пустым занятием.

Все зависит и от должности, и от компании.

Когда в компанию «Рога и копыта» просят предоставить рекомендации, в то время, как про эту компанию столько всего негативного написано в Инете, согласитесь, это слишком.

Какой стандартный набор вопросов задают рекрутеры бывшим работодателям в процессе сбора рекомендаций:

  • Работал ли такой-то у вас (это и безопасники проверяют);
  • Он решал такие-то задачи (далее перечисление)?
  • Почему ушел?
  • Как бы вы могли его охарактеризовать, справлялся ли с работой или нет?
  • Взяли бы вы его снова, если бы да кабы?

Некоторые еще задают неуместный, на мой скромный взгляд, вопрос, может ли прошлый работодатель порекомендовать Иванова Ивана Ивановича на данную позицию в другую компанию.

Зачем? А какая вероятность, что этот прошлый работодатель сам достаточно квалифицирован, чтобы к его мнению прислушиваться?  А действительно ли он компетентен, чтобы хоть каким-нибудь образом характеризовать прошлого сотрудника? А если этот прошлый работодатель сам сидит и ищет работу и вдруг его бывший подчиненный, уйдя от него, достал счастливый билет в светлое будущее, а экс-руководитель вдруг захочет выместить свою злобу посредством таких рекомендаций? Ну и наконец, часто встречающееся: работник ушел именно от этого конкретного руководителя, так что же теперь ему всегда придется тянуть за собой шлейф мнения бывшего начальника и не мочь устроиться на новую работу из-за него?

Одним словом, очень много «если», много вопросов и рисков в отношении данной процедуры.

Кроме того, у меня возникает вопрос, почему рекрутер и новый работодатель перекладывают ответственность за решение по кандидату на прошлого «авторитетного» работодателя. Не понимаю, почему, чтобы взять сотрудника в мой отдел в мою компанию, я должна советоваться с кем-то из его бывших.

Другое дело, если задачи те же, корпоративная культура и стиль руководства у вас с прошлым местом работы кандидата схожи. Тогда, если уж настолько тяготеете к внешней референции, можно и спросить, были ли у соискателя с этим проблемы на прошлом месте работы, чтобы уж наверняка подстраховаться.

В некоторых компаниях, по западному образцу, до сих принято просить у соискателей  предоставить рекомендательные письма. Я не думаю, что нужно объяснять, как эта практика выглядит в России.

Зачастую, когда сотрудник увольняется (читайте, сотрудника увольняют) по соглашению сторон, с ним договариваются о таком маленьком бонусе, как рекомендательное письмо, которое сотрудник может написать сам и принести на подпись работодателю, а тот, счастливый, что, например, вместо выходного пособия по сокращению, выплатит сотруднику всего лишь один оклад, соглашается подписать эту отписку.

Бывает, что в рекомендательном письме действительно написана правда, но мало где в российских реалиях на это обратят внимание.

Еще один момент — рекомендателивымышленные. Вы правильно прочитали, вымышленные. Был в моей практике случай, когда соискатель на позицию линейного руководителя, настойчиво предоставлял рекомендации по собственному желанию. Прямо так: «У меня достаточно рекомендателей, авторитетных людей, которые могут за меня поручиться, возьмите и позвоните».

Указал контакты, телефон, должности. Но мне показалось это подозрительным и сначала я отправила его анкету на проверку в службу безопасности. Те, как я уже говорила, звонят по своим каналам на прошлые места работы (не на все позиции, насколько мне известно), и, о, чудо, выяснилось, что никогда там не работал тот товарищ, никто его не знает.

Надо ли говорить, что я не стала прозванивать его так называемых рекомендателей?

А еще был кандидат, который на собеседовании мне прямо заявил: «Вы хоть знаете, кто у меня жена?» Видимо, от одного факта, что его жена работала в администрации города, я должна была упасть ниц и просить прощения, что дура грешная, по профессиональным качествам отбирала.

https://www.youtube.com/watch?v=XVGTrcgoUAU

Другая ситуация. Рекомендатели — хорошие знакомые (или даже больше).

Например, кандидат был знаком/в родственных или иных связях с начальником, поэтому и получил приглашение там работать, далее руководитель покидает место работы, за ним и этот сотрудник.

И конечно, запрашивая рекомендации, вы получите субъективную оценку соискателя, на основе, так скажем, его личных качеств и их добрых отношений.

Но есть и другая реальность, в которой многие должности можно получить исключительно по рекомендациям, при наличии определенных связей, где градус ответственности настолько высок, что «нужен только проверенный (кем-то) человек». Знакомая формулировка, да? ;)

Поэтому на вопрос: брать или не брать рекомендации? Отвечаю, можете и взять.

Доверять или не доверять? Нет, лучше перепроверять.

Перлы в объявлениях о работе — здесь и здесь.

Если понравилась статья, ставьте лайк и подписывайтесь на канал.

Нас пока мало, но мы — в тельняшках ;)

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b434dd9d0e2c200a8a222a4/rekomendacii-s-proshlogo-mesta-mesta-nujny-5b97ad2b5960b700aa687653

Собираем рекомендации на кандидата

Как проверять рекомендации кандидатов с предыдущих мест работы

Амбассадор Worki Андрей Сорокин делится подробным ликбезом о рекомендациях на кандидата. Рекрутеры, мотайте на ус, берите на заметку и имейте в виду

Источник: https://worki.ru/blog/hr/sobiraiem-riekomiendatsii-na-kandidata/

Как работодатели проверяют рекомендации на кандидата?

Как проверять рекомендации кандидатов с предыдущих мест работы

Сбор рекомендаций на кандидата — это один из этапов подбора и оценки кандидата, наряду с изучением резюме, собеседованием, тестированием.

Это довольно распространенная практика на Западе, в меньшей мере она принята у нас.

Сбор рекомендаций — это заключительная стадия подбора, когда уже есть один или несколько финальных кандидатов, работодатель готов сделать предложение, предварительно собрав рекомендации на потенциального сотрудника.

Рекомендация — это как отзыв об услуге или компании. В силу своей психологии, человек не хочет брать на себя ответственность за принятие окончательного решения. Он лучше будет полагаться на отзывы других людей (такая позиция свойственна людям с внешним локусом контроля).

У кого берутся рекомендации

Рекомендации могут быть получены от:

  • непосредственного руководителя
  • коллег
  • ключевых клиентов, с которыми работал кандидат
  • научного руководителя (если речь идет о выпускнике)

Рекомендация может быть получена как в устном, так и в письменном виде. В письменном виде рекомендация предоставляется самим соискателем.

Работодатель в этом случае склонен меньше доверять полученной информации, т.к. понимает, что рекомендация написана лицом, заведомо лояльно настроенным к соискателю.

Тем не менее, если у Вас будет такая возможность, попросите Ваших рекомендателей предоставить Вам характеристику.

Как работодатели проверяют рекомендации

Возможны следующие сценарии:

  1. Контакты берутся у самого соискателя. Работодатель на собеседовании спрашивает у кандидата контакты его руководителей или бизнес-партнеров с бывших мест работы. Соискатель их предоставляет, а работодатель созванивается с рекомендателями и получает необходимую информацию.
  2. Рекомендации собираются без ведома соискателя. Работодатель обращается к прошлому работодателю кандидата. Уточняет, кто мог бы дать рекомендации на данного сотрудника, связывается с рекомендателем и собирает рекомендации.

Что интересует работодателя

  1. Сам факт работы и достоверность информации о периодах работы и занимаемых должностях. Работодатель может спросить, работал ли данный сотрудник в компании, когда и на какой должности.

    Поэтому, если Вы в резюме указываете опыт работы, в том числе, и неофициальный, то предупредите об этом на собеседовании, чтобы впоследствии не было расходящихся сведений.

  2. Какие задачи решал кандидат и как с ними справлялся. Эффективность сотрудника и его результаты.
  3. Достижения кандидата за время работы в компании.

  4. Мотивационная составляющая. Говоря простыми словами — ради чего сотрудник работал. Кто-то ориентирован на высокий доход, кому-то важна атмосфера в коллективе, кому-то нравилось помогать людям в решении их проблем, кто-то пользовался служебным положением для решения личных вопросов. Как видите, мотивация может быть разной.
  5. Преимущества и недостатки. Второе даже больше интересует.
  6. Наличие или отсутствие административных нарушений и нарушений трудового порядка, насколько часто работник находился на больничном.

    Если должность, на которую Вы претендуете, предполагает материальную ответственность, то потенциальный работодатель может задать вопрос насчет отсутствия фактов воровства и недостач.

  7. По какой причине расстались? Кто был инициатором увольнения? Что не устроило ту или другую сторону? Довольно популярный вопрос при сборе рекомендаций: «Вы бы согласились принять данного сотрудника обратно в свою компанию?» Если нет — то почему.

Потенциальный работодатель может озвучить, на какую должность рассматривается данный кандидат, и поинтересоваться у предыдущего руководителя, насколько соответствует данный кандидат требованиям новой вакансии.

Факторы, повышающие вероятность проверки рекомендаций

Что может спровоцировать будущего работодателя запросить рекомендации на Вас?

  1. Во-первых, это расхождения записей в трудовой книжке, сведений в резюме и информации, которую Вы сообщаете на собеседовании.
  2. Во-вторых, это пробелы в резюме, сокрытие фактов работы в той или иной компании.
  3. Уход от ответов на вопросы о причинах увольнения. Например, кандидаты часто используют стандартную формулировку «смена руководства» в качестве причины увольнения. Соискатель наивно полагает, что данная причина все объясняет. А работодатель так не думает. Он руководствуется логикой: «не смог ужиться с новым руководством», что может стать причиной проверки рекомендаций с прошлых мест.
  4. Многословность. Попытка заговорить слушателя, отклонение от поставленных вопросов.
  5. Много негатива в отношении бывшего работодателя/начальника/коллег.

Как подготовиться

Если Вы ищете работу, то желательно заранее побеспокоиться и обеспечить себе рекомендации. Связаться с двумя-тремя предыдущими работодателями и спросить о возможности обращения к ним за рекомендацией. Собирайте письменные отзывы от своих клиентов.

Имейте в виду, что в свете закона о защите персональных данных потенциальный работодатель может попросить у Вас письменное согласие на получение рекомендаций и обработку Ваших персональных данных. Такое же согласие от Вас может попросить и рекомендатель. Хотя, на практике это пока редко применяется.

Постарайтесь устранить противоречия и пробелы в Вашем резюме и презентации. Продумайте ответы на вопросы, которые могут быть заданы на собеседовании. Будьте честны и естественны.

Источник: http://my-hr.ru/job-search/kak-rabotodateli-proveryayut-rekomendatsii/

Рекомендации в резюме + советы и примеры 2020

Как проверять рекомендации кандидатов с предыдущих мест работы

Как убедить работодателя, что вы являетесь ценным сотрудником? Конечно, это рекомендациями с прошлого места работы! Они докажут, что начальство не хотело с вами расставаться. Так давайте разберемся: зачем нужны рекомендации, кто может предоставить отзывы, и как правильно написать их в резюме.

На собеседовании люди волнуются и забывают рассказать о важных вещах, другие чувствуют себя слишком самоуверенно и нагло преувеличивают свои заслуги. Нужен объективный и трезвый взгляд, который расставит всё по своим местам. Поэтому менеджера интересует мнение людей работавших с вами.

Смысл очень прост: если на предыдущем месте нет человека, который сможет рассказать о пользе принесенной за время работы, то вряд ли новая компания нуждается в таком специалисте.

Всё значение рекомендаций можно разделить на несколько пунктов:

  • Проверка качества и достоверности информации.
  • Выявление особенностей и талантов соискателя.
  • Определение вашего реального потенциала и достижений.

Кадровые компании проводили опрос среди 500 рекрутеров и узнали, в каких случаях они принимают решение звонить по представленным в резюме рекомендациям.

# Нужны ли рекомендации в резюме?

Графа – не обязательна, лишь 19% работодателей требуют отзывы с прошлых мест. В основном они необходимы для профессий, которые подразумевают работу с детьми, охрану ценностей и руководящих должностей.

Рекомендации вынуждают присмотреться к вам лучше, чем к кандидатам без положительных характеристик.

Важность рекомендаций для начальника
при найме сотрудника

Работодатель просит предоставить рекомендации, при необходимости. Но указав их заранее – вы даете возможность менеджеру проверить достоверность данных в резюме.

Предупредите рекомендателя о передаче его контактов перед следующим трудоустройством, поскольку отрытое разглашение личных данных противоречит закону (публичные контакты можно разглашать).

# Как указать рекомендации в резюме

Указывать рекомендации следует в конце бланка – последняя графа в резюме (просмотр). Шаблон подготовлен и доступен для скачивания по ссылке.

Есть несколько способов предоставить информацию (их можно совмещать):

  1. Написать контакты рекомендателей в резюме.
  2. Приложить рекомендательные письма.
  3. Указать ссылки на рекомендации в сопроводительном письме.
  4. Предоставить контакты по запросу.

Есть хорошие, нейтральные и отрицательные отзывы, но далеко не всегда они производят ожидаемое впечатление. Уделите внимание качеству характеристик – достаточно одной, но хорошей!

По данным опроса: 62% компаний получают плохую характеристику от бывшего начальника при обзвоне.

Для проверки качества откликов можете прибегнуть к совету одного из соискателей:

  • После расчета и получения необходимых документов – подойдите к бывшему начальнику и попросите разрешения предоставить его мобильный для рекомендаций при поиске работы.
  • Установите приложение для записи телефонных разговоров, в дальнейшем можно записывать телефонные переговоры с клиентами для анализа и прослушивать любые другие звонки (очень полезная вещь!).
  • Попросите знакомых позвонить в компанию с целью получить отклик о вашей профпригодности. Делайте такие звонки с периодом не менее 5 дней. Заранее отработайте легенду для каждого звонка.
  • Если положительно отзываются – будете уверены, что вас не оговаривают и искать причины в себе, или что на собеседовании говорите не так.
  • Если отрицательный отзыв – можно лично прийти к бывшему руководителю и поговорить не предъявляя записи. Сказать о впечатлении, что в компании о вас нелестно отзывается. Потом через неделю еще раз сделать звонок и записать. Если опять идет оговор, то идти к юристу на консультацию.

# Рекомендации с предыдущего места работы

У начальников есть стереотип: если рекомендаций нет – работник плохой или ленивый. Плохого никто не посоветует, а ленивый не попросит рекомендательного письма. Если вы хорошо работали, то естественно попросить отзыв, это 50% успеха при устройстве на новую работу и построении карьеры.

Работодателю важно убедиться, что вы честный и нужный на предприятии человек. Поэтому рекрутёр может связаться с бывшим руководителем и услышать его мнение о ваших навыках.

Графа должна содержать полные сведения о бывшем начальнике:

  • ФИО рекомендателя.
  • Должность и название компании.
  • Телефон и электронная почта.

Даже не думайте составить рекомендацию самому или от выдуманного лица с вымышленными данными. Если рекрутёр определит ложь – репутация будет погублена, а работа потеряна.

# Рекомендации по запросу

Вы можете указать, что предоставите характеристики по запросу. Их попросит новый начальник или служба безопасности, если это является обязательным критерием трудоустройства.

Звонят на прошлые места работы для уточнения информации в резюме, обычно это последняя стадия отбора кандидатов перед собеседованием. По данным опроса, менеджера интересуют сведения:

Живые отзывы звучат убедительнее написанных, поэтому письмам не доверяют по двум причинам:

  1. Кандидаты могут написать письмо сами.
  2. Его пишут при увольнении (сокращении), что бы разойтись мирно.

Но письма прибавляют шансов и привлекают должное внимание, поэтому важно предоставить информацию правильно и она должна быть правдивой.

Правильное рекомендательное письмо должно содержать:

  1. Контакты и должность рекомендателя.
  2. Подпись и дату составления.
  3. Фирменный бланк компании.

Нажмите, чтобы открыть образец письма

# Кто может дать рекомендации

Любой человек из трудового коллектива имеет право составить характеристику или написать отклик о работе. Если вы только закончили учиться и являетесь выпускником вуза, то декан факультета или руководящий производственной практики подойдут для составления характеристики.

Насколько отзыв будет компетентен и значим – зависит от статуса рекомендателя. Анкетирование показало, чьи характеристики наиболее ценны для кадровика:

# Пример для написания рекомендаций в резюме

Достаточно указать от 1 до 3 рекомендателей в резюме, либо сообщить их при личной встрече или собеседовании. Поэтому есть 2 способа заполнить раздел.

Пример №1. Написать контакты для связи в бланке.

Иванов Иван Иванович Главный менеджер компании “Nova” тел. +12 (345) 678-90-12

почта: ivanov@nova.com

Пример №2. Дать возможность попросить их лично.

Есть рекомендации, предоставлю их по запросу

Источник: https://WorkMe.net/rezume/zapolnenie/rekomendacii.html

На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций

Как проверять рекомендации кандидатов с предыдущих мест работы

Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей? 

Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.  

1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче

Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?

Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.

2. Подбирайте персонал внимательно

Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.

Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем.

 Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей.

 Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.

Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.

3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом

Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.

Некоторые специалисты в области управления персоналом советуют устранить этап чрезмерной обработки информации о кандидате и вместо этого сделать упор на собеседование, чтобы сосредоточиться на том, как кандидаты смогут раскрыть свой потенциал и справиться с проблемами в рамках позиции, на которую они претендуют.

У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.

4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования

Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело.

И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований.

Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.

Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.

5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой

Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.

Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате. 

6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты

Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.

Тем не менее некоторые рекомендуют меньше думать о собеседовании как о сеансе вопросов и ответов. Интервью не должны вестись в одностороннем порядке — это должен быть разговор. Хорошие кандидаты интересуются командой, в которую они вольются, им интересно знать, кто будет управлять ими и как они могут помочь вывести компанию на новый уровень.

7. Сначала поработайте с кандидатами

Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования.

 Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете.

Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.

https://www.youtube.com/watch?v=tJbiUXfgGLE

Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.

8. Помните о культуре вашей компании

Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.

Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре.

В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества.

И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.

9. Спросите, чего они не умеют

Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?

Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.

10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать

Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Марк Цукерберг.

Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать.

 Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.

11. Не спешите

Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.

Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились.

Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека. ​

12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий

Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.

Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.

13. Всегда доверяйте своей интуиции

И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.

Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы. 

По материалам bplans.com

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!  

Источник: https://kontur.ru/articles/4895

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: