Как проводить собеседование

Содержание
  1. Десять советов руководителю, как провести собеседование
  2. Работник мечты
  3. Навыки
  4. Отношение
  5. Тайминг
  6. Напитки
  7. О компании
  8. Речь
  9. Внешний вид
  10. Секреты фирмы
  11. Автобиография
  12. Итог
  13. Резюме
  14. Как правильно провести собеседование: 12 советов
  15. 1. Не спихивай на эйчаров
  16. 2. Никогда не приходи на собеседование без описания вакансии
  17. 3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником
  18. 4. Следуй четкой структуре собеседования
  19. Оптимальная структура собеседования
  20. 5. Дай кандидату презентовать себя
  21. Почему коротко?
  22. Кто вы есть сейчас?
  23. Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?
  24. К чему вы стремитесь?
  25. 6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании
  26. 7. Не спеши со следующим вопросом
  27. 8. Веди и сохраняй записи
  28. 9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой
  29. 10. Не упускай шанса чему-то научиться
  30. 11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы
  31. 12. Ешь слона по частям
  32. Заключение
  33. Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?
  34. Что такое собеседование и для чего его нужно проводить?
  35. Цели и задачи собеседования
  36. Кто должен проводить собеседование?
  37. Как провести собеседование с кандидатом на работу?
  38. Как сообщать о результатах?
  39. Когда нужно тестирование и как его проводить?
  40. Какие вопросы задавать?
  41. Ошибки при проведении собеседования
  42. Как правильно отказать соискателю, если он не подошел?
  43. Как подготовится к разговору?
  44. Особенности проведения удаленного собеседования
  45. Как правильно проводить собеседование: при приеме на работу, если вы работодатель
  46. Важность собеседования и способы его проведения
  47. Виды собеседований
  48. Ведение беседы по телефону
  49. Заметка для работодателя
  50. Основные этапы собеседования
  51. Как начать собеседование правильно?
  52. Задаем вопросы
  53. Вопросы профессионального характера
  54. Вопросы личного характера
  55. Используем тесты
  56. Как закончить встречу?
  57. Как отказать?
  58. Постарайтесь не ошибиться

Десять советов руководителю, как провести собеседование

Как проводить собеседование

Как провести собеседование правильно? Как понять, какой перед тобой человек? Как примагнитить хороших работников? На эти и другие вопросы ответы в сегодняшнем рассуждении.

Обычно от должности и размера компании зависит, как тщательно готовятся к собеседованию. Если нужна уборщица, то возможно возьмут не глядя. А вот топ-менеджера поводят по кругу резюме-отзывы с предудыщих мест работы-тестовое задание-собеседование по телефону-личная встреча-кейс и прочее.

Понятно, что степень важности в компании уборщицы и топ-менеджера разная. Но начиная с позиции рядового менеджера нужно готовиться к собеседованию.

Спойлер: внизу резюме.

Работник мечты

Еще до момента встречи с кандидатами, представьте идеального сотрудника на эту должность. Что он должен уметь? Как должен выглядеть? Какие знания ему понадобятся?

Часто в вакансиях стоят непонятные умения вроде «быть коммуникабельным», «работать в стрессовых ситуациях» , а потом это не объясняется на собеседованиях.

Получается работодатель принимает на работу непонятно как и не объясняет чего хочет.

Чем яснее вы себе представите цель — работника вашей мечты и требования к нему, тем проще будет такого найти.

Кратко: сформулируйте образ идеального сотрудника: умения, навыки, идеи, внешний вид, возраст.

На моменте создания команды жестко отбирайте кандидатов. Когда начнется рост компании, эти люди — будут вашими помощниками и руководителями. Со временем они вместо вас начнут проводить собеседования и предъявлять требования к кандидатам. Поэтому уже на этапе создания нужно понимать, каких людей хотите видеть вокруг.

Требования к команде не обязательно должны быть выражены в навыках: владение Photoshop, знание языков C++. Здесь важны и так называемые soft skills — работоспособность, желание учиться новому и другие социальные характеристики, которые делают людей приятными в работе.

Ближайшее окружение должно быть на одной волне с вами и внушать ощущение, что с этими людьми можно пойти хоть на Эверест.

Кратко: обращайте внимание не только на специальные навыки (hard skills), но и социальные характеристики: обучаемость, открытость, работоспособность (soft skills).

Отношение

На собеседовании ведите себя уважительно.

При первом контакте нужно понимать, что интервьюер должен выступать с позиции силы, но не слишком давить на кандидата.

В этот момент будущий работник тоже делает выбор и присматривается к вам. А неуверенные в себе люди не те, за кем хочется идти.

Кратко: ведите себя уважительно и уверенно, но не слишком давите на кандидата.

Тайминг

Если вы сами ходили на собеседования, то сможете вспомнить раздражение, когда выходят из тайминга.

Приходишь к 12, тебе удивляются и говорят, что не ожидали или ожидали позже, что-то перепутали, забыли.

Потом ждешь интервьюера, руководителя, все путается и остается плохое впечатление.

Если решили проводить собеседование, составьте график, чтобы никого не задерживать и не выходите из тайминга.

Кратко: не заставляйте кандидатов слишком долго ждать.

Напитки

Предложите кандидату чай или кофе, это расслабит его перед собеседованием, создаст хорошее впечатление.

С первой встречи для кандидата станет понятно, что работодатель заботится о сотрудниках. Даже тех, которые еще не устроены.

Кратко: предложите кандидату чай или кофе.

О компании

Объясните кандидату чем живет компания, что делаете.

Если не можете объяснить это другим и себе, нужно сесть и подумать о стратегии.

Часто в вакансиях не указывается, чем занимается компания. И это не проясняется даже на собедовании. Никому не хочется идти в неизвестность.

Кратко: дайте кандидату краткое описание компании.

Речь

Коммуникабельность и первые слова кандидата играют важную роль.

Посмотрите, как зайдет кандидат и что первое он скажет.

Его речь должна быть грамотной, а манера общения приятной.

Тут меня можно поправить и напомнить, что есть профессии, в которых социальный контакт встает на последнее место — программисты, инженеры. Я согласен, они могут не уметь выражаться в стиле героев Толстого, это не входит в их сферу компетенций.

Но хороший программист будет знать, чем отличается компилятор от интерпретатора. И сможет использовать эти и другие профессиональные термины в беседе.

К тому же быть приятным собеседником необходимо всем. Так вы будете уверены, что работник вольется в команду и хорошо ее дополнит.

Кратко: обратите внимание на речь.

Внешний вид

Присмотритесь к внешнему виду кандидата. Внешний вид — отражение внутреннего состояния.

Для специфической работы есть свои требования внешнего вида. На творческих работах возможны яркое и нестрандартное самоутверждение через внешний вид, а офисные работники предпочитают классический дресс-код.

Но не стоит забывать об опрятности кандидата и качестве одежды. Этот индикатор определит, как кандидат готовился к встрече с вами, насколько он заинтересован в работе.

Кратко: опрятность внешнего вида скажет о желание работника работать именно у вас.

Секреты фирмы

Слишком большая открытость на собеседовании должны отталкивать от кандидата.

Если с первых слов становится понятно, что кандидат готов отдать коммерческие тайны и секреты с предыдущего места работы, то точно также он поступит, когда вы ему надоедите.

Вполне возможно, что такой кандидат может подорвать хорошие отношения внутри вашего уже сложившегося коллектива. Обычно такие люди любят посплетничать и создают токсичные отношения внутри команды.

Кратко: если кандидат готов рассказать все секреты с предудыщего места работа, говорите ему нет.

Автобиография

Попросите кандидата принести с собой автобиографию.

Автобиография — удобный инструмент получения информации о кандидате. Так вы узнаете не только, где он работал и что узнал. Вы сможете понять его карьерный пусть и развитие. Жизненные события помогут вам понять, насколько целеустремлен человек и чем он живет.

Кратко: попросите у кандидата автобиографию, так вы сможете лучше узнать жизненный пусть.

Итог

После собеседования оставьте пару минут, чтобы сформулировать ощущения от кандидата. Напишите на листочке или анкете впечатления и вероятность того, что возьмете кандидата.

Выражайте вероятность в цифрах и процентах. Так будет легче сравнивать кандидатов, претендующих на одну позицию.

После собеседования остается ощущение, что кандидат обладает нужными качествами, но что-то смущает? Возьмите на пробный день. А потом спросите мнение команды о нем. Именно им работать с человеком, поэтому к коллективу нужно прислушиваться.

И не выбрасывайте из поля зрения кандидатов, которые понравились, но не попали на место из-за конкуренции. Штат будет пополняться еще, а иметь базу хороших специалистов на должность большой плюс.

Резюме

  • Перед собеседованием сформулируйте для себя идеальный портрет кандидата.
  • Обращайте внимание не только на специальные навыки (hard skills), но и социальные характеристики: коммуникабельность, открытость, работоспособность (soft skills)
  • Не отходите от тайминга и не задерживайте в ожидании надолго кандидатов, общайтесь с людьми уважительно.
  • Предложите кофе или чай.
  • На этапе знакомства представьтесь и объясните, чем занимается компания.
  • Обратите внимание на речь кандидата.
  • Оцените внешний вид.
  • Говорите нет кандидатам, которые готовы продать секреты бывшего работодателя.
  • Попросите кандидата принести автобиографию.
  • Сразу после выхода кандидата запишите впечатление о нем, потом вы можете этого не вспомнить. Выразите свои ощущения в цифрах, чтобы потом можно было сравнить претендентов.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5d9c5c7495aa9f00aefa10ad/desiat-sovetov-rukovoditeliu-kak-provesti-sobesedovanie-5daeaa2f8600e100b133bcc9

Как правильно провести собеседование: 12 советов

Как проводить собеседование

Эта статья — продолжение статьи про поиск идеального сотрудника. Там я говорил больше о большой картинке — от принятия решения о поиске сотрудника до выхода кандидата на работу. Если ты ее еще не читал, я настоятельно советую начать именно с нее.

Для меня как для руководителя собеседования — одна из самых сложных и энергоёмких задач. (Думаю, для тебя тоже, верно?) Требования к эффективности руководителя во время собеседования — одни из самых высоких.

Стоимость ошибки — выше некуда, ведь самое важное, что есть у руководителя — его команда.

А тебе нужно всего лишь за час (а иногда приходится и быстрее) не только познакомиться с человеком, но и принять решение о том, готов ли ты довериться ему в будущем.

В этой статье я поделюсь с тобой собственным опытом и дам несколько советов о том, как сделать собеседование эффективным.

1. Не спихивай на эйчаров

В некоторых компаниях принято, что предварительное собеседование с сотрудниками проводит сотрудник службы управления персоналом. В этом ничего плохого нет, в конце концов, кандидатов пропускают через предварительное сито, и тебе уже не приходится отсеивать на собеседованиях явно не подходящие экземпляры, иллюстрирующие все возможное многообразие человеческой натуры.

Однако при этом может возникнуть соблазн и вовсе положиться на мнение эйчаров и не проводить самому собеседование с кандидатом или сильно его сократить.

Это большая ошибка и ее нельзя допускать по следующим причинам:

  1. Никогда никакой эйчар не поймет на 100%, кого ты ищешь. На 80%, на 85% — еще может быть, но не более того.
  2. Собеседование — тот длинный откровенный разговор, шанса провести который с сотрудником тебе уже, возможно не представится («Работает человек, ну и хорошо, чего его разговорами отвлекать?»)
  3. Как я уже писал, самое важное, что у тебя есть — это твоя команда. Соответственно, ее набор — это твое самое важное дело. А самые важные и ответственные дела, как известно, не делегируют.

2. Никогда не приходи на собеседование без описания вакансии

Если ты не поставил себе цель, то ее невозможно достичь. Если ты не сформулировал, кого ты ищешь, то ты и не сможешь найти того, кто тебе нужен.

О том, как составить описание вакансии, с примерами такого описания я написал в статье про поиск идеального сотрудника.

Цель этого документа на собеседовании — быть твоей шпаргалкой, по которой ты сможешь идти, последовательно проверяя опыт, компетенцию и мотивацию кандидата.

3. Отложи кнут на потом и оперируй пряником

Прежде всего, будь человеком, а не начальником. Собеседование — это огромный стресс для любого кандидата. Твоя задача — снять этот стресс и дать кандидату раскрыться. Как это сделать? Очень просто.

Улыбайся, шути, переспрашивай, пытайся понять. Не критикуй и не высмеивай неправильные решения. Иногда можно даже помочь с ответом (только в пределах разумного — ты же не себя собеседуешь).

4. Следуй четкой структуре собеседования

Собеседование — это стресс не только для кандидата, но и для руководителя. Ты должен не только слушать, но и оценивать ответ, фиксировать его письменно, обращать внимание на невербальные знаки, которые подает кандидат, сопоставлять очередной ответ с предыдущими и думать о том, какой следующий вопрос задать.

Чтобы не перегружать себя, важно довести до автоматизма следование устоявшейся структуре собеседования. Ты помнишь, как ты сегодня доехал из дома на работу? Держу пари, что нет — все было на «автопилоте». Так и на собеседовании — нужно освободить голову от всех лишних занятий и сосредоточиться на кандидате.

Когда ты научился следовать отработанной процедуре, ты можешь быть заранее уверен, что вы задачи собеседования будут решены.

Оптимальная структура собеседования

  1. Вводная часть (3 мин)
    1. Представься.
    2. Уточни, сколько у кандидата есть времени. Помнишь, что я писал выше про пряник? Будь хорошим мальчиком — уважай чужое время. Планируй время собеседования так, чтобы отпустить кандидата вовремя.
    3. Расскажи о структуре предстоящего собеседования. Дай кандидату понять, что для его вопросов наступит время чуть позже.
  2. Самопрезентация кандидата (10 мин)
    1. «Кто я есть»
    2. «Чего я достиг»
    3. «К чему я стремлюсь»
  3. Твои вопросы и его ответы (35 мин)
    1. Выяви навыки через упражнения
    2. Выяви мотивацию и ценности
    3. Уточни ожидания по компенсации
  4. Его вопросы и твои ответы (10 мин)
    1. Расскажи о вакансии
    2. Ответь на вопросы кандидата
  5. Завершение собеседования. Дальнейшие шаги (2 мин)
    1. Как будете выбирать кандидата, кто принимает решение
    2. Когда дадите ответ
    3. С кем и как связываться в случае непредвиденных изменений

Итого: 60 минут. (Почему только час? Потому что усталость от более длинных собеседований делает их неэффективными).

5. Дай кандидату презентовать себя

Хотя для опытных кандидатов эта часть будет исполнением уже хорошо отрепетированного номера, самопрезентация кандидата все же очень важна.

Попроси кандидата в течение 10 минут коротко ответить на три вопроса:

  1. Кто вы есть сейчас?
  2. Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?
  3. К чему вы стремитесь?

Почему коротко?

Время на самопрезентацию кандидата нужно обязательно ограничить:

  1. Тебе не нужен долгий неуправляемый рассказ — нужно оставить время на упражнения и твои вопросы.
  2. Ты поймешь, насколько он ценит чужое время и может ли укладываться в обозначенные сроки.
  3. Ты поймешь, насколько он умеет обобщать и просто рассказывать о сложном.

Кто вы есть сейчас?

Слушая ответ на этот вопрос, ты поймешь:

  1. Насколько кандидат понимает свое предназначение? Думал ли он об этом? Это важно, потому что рефлексия — важный элемент способности к самосовершенствованию.
  2. Понимает ли (а следовательно, способен ли их целенаправленно применять) кандидат свои сильные стороны?

Каковы ваши достижения и какими цифрами их можно описать?

Что проверяем:

  1. Мыслит ли человек результатами или процессом? «Я делал» — плохо. «Я участвовал» — еще хуже. «Мы хотели» — совсем швах. «Я сделал», «я добился» — хорошо. «Я с гордостью могу сказать, что лично я добился» — твердая «пять».
  2. Ориентируется ли на цифры? Если человек свободно оперирует цифрами по своей бывшей деятельности, то это означает, что он способен улучшить данный ему участок. Ведь как писал Друкер, улучшается только то, что измеряется.

При описании достижений всегда интересуйся, какова была роль самого кандидата. Тревожный звонок — излишнее использование местоимения «мы». Но даже если кандидат его не произносит, всегда имеет смысл спросить: «Описываемые вами достижения — это результат действия команды какого размера? А какова была именно ваша роль в достижении этого?»

К чему вы стремитесь?

Заключительная часть самопрезентации. Модно рассматривать его как затравку для обсуждения мотивации. Более подробно уточнять мотивацию ты будешь в следующей части собеседования.

6. Стань человеком-рентгеном. Вопросы руководителя на собеседовании

О том, как выявить реальные, а не декларируемые навыки кандидата, как понять его реальные ценности и мотивацию, я подробно написал в статье про поиск идеального кандидата.

А про обсуждение условий оплаты смотри статью Как нанять хорошего сотрудника при плохом бюджете.

7. Не спеши со следующим вопросом

Каждый раз, когда кандидат, казалось бы, закончил свой ответ, возьми 5-секундную паузу. В этот момент внимательно смотри на него и понимающе качай головой.

Зачем? Потому что после того, как ты услышал первый «дежурный», поверхностный ответ, мыслительный процесс у кандидата все еще продолжается. В этот момент он все еще критически оценивает сказанное самим собой и после некоторой паузы может снова начать говорить, дополняя уже сказанное.

И вот тогда ты услышишь реальный, глубокий ответ, который гораздо более полно отражает мировоззрение кандидата.

8. Веди и сохраняй записи

Когда ты действительно хочешь нанять достойного кандидата, собеседований будет много.

Из собственного опыта могу сказать, что, проведя пяток-другой кандидатов, запомнить все подробности про каждого невозможно. Соответственно, принять правильное решение о выборе финалиста будет очень сложно, если ты не будешь вести записи в процессе каждого собеседования.

  1. К каждому собеседованию я распечатываю резюме кандидата.
  2. В процессе разговора с кандидатом я пишу важные для меня заметки на полях в тех местах, где описаны те этапы карьеры, которые я комментирую.
  3. Когда настает пора разбирать кейсы или говорить о мотивации кандидата, я переворачиваю лист резюме обратной стороной и там очень тезисно пишу основные ответы кандидата.

Результат — по каждому кандидату у меня есть записи с собеседования, которые я храню, пока вакансия не будет закрыта, то есть, пока идеальный кандидат не выйдет на работу. Эти записи можно при принятии решения использовать самому, а можно при необходимости показать их коллегам и руководителям.

9. Договаривайся о секретных знаках со своим коллегой

Если со стороны работодателя участвуют несколько человек (например, ты и твой рекрутер или ты и твой руководитель), то нужно заранее договориться о способе координации ваших действий.

У меня часто возникала ситуация, когда, в попытке сэкономить общее время, интервьюер, играющий ведущую роль, сворачивал собеседование раньше времени, ошибочно посчитав, что другой член команды потерял интерес к кандидату.

Простой способ избежать этого — заранее договориться о двух знаках, которые будут означать «продолжаем» или «заканчиваем». Например, я использую треугольник, направленный вершиной вверх («продолжаем») или вниз («заканчиваем»).

В процессе собеседования следи за тем, что твой коллега рисует на листочке перед собой. Если ты видишь, что у вас обоих нарисован знак «сворачиваемся», то прекращайте расспросы и отпускайте кандидата.

Если нарисованные вами знаки расходятся, то кто-то из вас должен запастись терпением и ждать, пока другой удовлетворит свое любопытство.

10. Не упускай шанса чему-то научиться

Понятно, что на собеседовании ты, по логике вещей, встречаешься с людьми, которые знают или умеют меньше, чем ты. Однако у меня на каждом собеседовании была возможность узнать что-то новое:

  • Как работают конкуренты
  • Как происходит управление твоей функцией в других компаниях
  • Что происходит на рынке
  • Как можно по-другому решать имеющиеся у тебя проблемы
  • А иногда — получить еще одно подтверждение, что имеющиеся у тебя проблемы не могут решить и другие (бывает и так!)

11. Дай соискателю раскрыться через его вопросы

Когда ты закончил со своими вопросами, обязательно не забудь дать кандидату возможность задать вопросы тебе. (Это последняя часть нашей оптимальной структуры собеседования, помнишь?)

Удивительно, как много человек может рассказать о себе, просто задавая вопросы. Прежде всего, о своих приоритетах и мотивации — с чего он начнет задавать свои вопросы, когда придет время? Когда человек заявляет, что главное в работе для него — интересные задачи, а первым вопросом от него идет вопрос о режиме работы или оплате больничных, я бы задумался.

12. Ешь слона по частям

Когда мне нужно было набрать руководителя маркетинговой службы для нашей компании, я понимал, что просто не будет:

  • Мало того, что кандидат должен был быть профессионалом с широким кругозором и идейным лидером.
  • Он еще должен был быть хорошим управленцем с тягой к победе и ориентацией на результат.
  • Ему нужно было обладать базовыми знаниями продуктов, которые нужно было бы продвигать.
  • Ему бы пришлось много объяснять непростые концепции непрофессионалам и убеждать их в своей правоте, поэтому он должен был бы иметь структурированное мышление и быть талантливым переговорщиком.

В этой ситуации у меня не было ни единого шанса принять решение по кандидату за тот час, который отводился на собеседование.

Решением стало разбиение собеседований на две части: первая — самопрезентация и ответ на вопросы кандидата, а вторая, которая проводилась уже в другой день с заинтересовавшими меня кандидатами, была отведена под мои вопросы и решение задач.

Заключение

Помни, что самое главное, что есть у тебя, как у руководителя — твоя команда. А умение проводить собеседование — ключ к тому, чтобы набрать команду чемпионов. Спроси себя — что из вышеописанного ты можешь применить уже на следующем собеседовании?

Дочитал до конца? Я рад, что тебе понравилось!

Источник: https://tvoyplan.com/2014/11/23/sobesedovanie-12/

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?

Как проводить собеседование

Собеседование – это диалог, переговоры между двумя сторонами (соискателем и представителями компании). Но каждая сторона преследует свои цели.

Подробно расскажем, как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу, если вы работодатель. Специалистам и фрилансерам статья будет полезна тем, что подскажет, как увидеть ситуацию глазами заказчиков.

Что такое собеседование и для чего его нужно проводить?

Собеседование – это процедура оценки кандидатов на вакансию (соискателей) специалистами и руководителями компании (интервьюерами). Этот этап необходим, для того, чтобы:

  • определить соответствие потенциального сотрудника требованиям и ожиданиям работодателя;
  • обсудить условия и содержание деятельности;
  • оценить профессиональные (жесткие) навыки специалиста и его soft skills (мягкие умения), качества и особенности личности.

Изучение резюме не может заменить встречу, так как большинству руководителей нужно получить представление о том, впишется ли новый сотрудник в команду, каковы перспективы сотрудничества с ним. Поэтому важно знать, как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу, если вы работодатель.

Цели и задачи собеседования

Основная цель: определить – подходит ли соискатель на вакансию, есть ли смысл сотрудничать с ним.

Задач несколько:

  • проверить достоверность информации, указанной в резюме;
  • оценить значимые для работодателя качества и характеристики. Вовремя ли пришел? Организован ли? Способен вести деловую беседу, диалог? Как выглядит и держится? Уверен ли в себе? Комфортен в общении? Эти и другие вопросы мысленно задает себе интервьюер, общаясь с соискателем;
  • обсудить логику профессионального развития специалиста;
  • выявить его мотивацию и наличие/отсутствие целей (в профессии вообще и на предлагаемой должности в частности);
  • озвучить ожидания работодателя, оценить готовность и способность соискателя соответствовать им.

При новых и/или сложных вакансиях интервьюеры могут решать и дополнительные задачи. Например, посмотреть на состояние рынка труда.

Кандидаты какого уровня откликаются на предложение компании? Есть ли соискатели желаемого качества в «свободном плавании», каковы их ожидания по условиям работы? Крупные компании иногда проводят интервью даже при отсутствии актуальных вакансий, чтобы «помониторить» рынок и сформировать кадровый резерв на будущее.

Цель и задачи интервью стоит держать в фокусе при подготовке к встрече. Это поможет понять, как правильно проводить собеседование при приеме на работу в конкретном случае.

Кто должен проводить собеседование?

Обычно при подборе специалистов проводят 3-4 этапа интервью.

ЭтапЧто происходит?Кто проводит?Задача этапа
1Телефонное интервьюВ зависимости от размера или структуры компании может провести кадровик, секретарь, менеджер по подбору, специалист кадрового агентства и другие сотрудники.Озвучить значимые условия и ожидания со стороны работодателя, убедиться, что он заинтересован в данной вакансии, назначить встречу. Мега-задача: отсеять тех, кому вакансия не подходит, и немотивированных, чтобы не тратить свое и чужое время.
2Первичное интервьюМенеджер по подбору или управлению персоналом, специалист кадрового агентства, линейный руководитель.Провести оценку кандидата. На этом этапе изучается его опыт, достоверность сведений в резюме, формируется представление о soft skills, обсуждается мотивация и профессиональные цели.
3Основное интервьюНепосредственный руководитель и/или директор (в зависимости от уровня должности и размера компании).Оценка hard skills (жестких узкопрофессиональных навыков и умений) и способности влиться в уже имеющуюся команду. На этом этапе (как правило) происходит и знакомство с производством, оборудованием, рабочим местом.
4Дополнительные этапы (могут частично проходить уже на испытательном сроке)Проверка службой внутренней безопасности, знакомство с владельцем компании и/или вышестоящим руководством и т.д.Оценка наличия/отсутствия угроз для безопасности фирмы, формирование лояльности к ее владельцам/руководителям.

Иногда этапы объединяют:

  • В небольших компаниях может быть правильно проводить собеседование с кандидатом на работу в один этап.
  • В среднестатистической компании практикуются 2-3 из описанных этапов. Логика их прохождения напоминает воронку продаж. 10-15 телефонных интервью, 5-6 первичных встреч. А на основное интервью приглашаются 2-3 наиболее перспективных соискателя.

При массовом подборе рекрутер может общаться сразу с группой кандидатов. В ряде компаний встречу иногда проводят несколько сотрудников с одним соискателем.

Длительность собеседования

  1. Телефонное интервью – 5-7 минут.
  2. Первичный этап – от 30 до 60 минут.
  3. Основной этап – обычно около часа.

Как провести собеседование с кандидатом на работу?

В 90% случаях подходит следующая схема.

  1. Интервьюер представляется, обозначает свою позицию в компании, цель встречи, ее план и продолжительность.
  2. Проверяется и уточняется информация в резюме (персональные данные, опыт работы, образование и т.д.). На этом этапе могут быть заданы и личные вопросы, если они значимы для будущей работы. Ниже в статье мы рассмотрим, как правильно задать вопрос на собеседовании.
  3. Подробно озвучиваются и обсуждаются предлагаемые условия, требования и ожидания со стороны работодателя, при необходимости – причина открытия вакансии и перспективы продвижения в компании.
  4. В ходе диалога оценивается мотивация человека, его мягкие и жесткие навыки, знания, цели профессионального развития, ожидания от работы.
  5. Выделяется время для вопросов со стороны кандидата. Правильно проводить собеседование при приеме на работу в спокойном режиме: спешка будет мешать и соискателю, и представителю компании.
  6. Подводятся итоги, соискателя благодарят.

Последовательность может меняться в зависимости от удобства для интервьюера, но в целом содержание укладывается в рамки описанной схемы. Знание типовой структуры интервью поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.

Как сообщать о результатах?

Часто задаваемый вопрос со стороны кандидатов и начинающих рекрутеров – что говорить в конце, обещать ли перезвонить. Дело в том, что «стандарты старой школы» не предполагали обратную связь. То есть человек просто ждал – позвонят ему или нет. При массовом поиске обратная связь и сейчас не дается, так как у рекрутеров попросту нет для этого ресурсов.

При подборе специалистов схема стала меняться. Сейчас рекомендуется проводить собеседование при приеме на работу следующим образом. В конце не звучат ни «да», ни «нет» (за редким исключением). Но интервьюер озвучивает порядок дальнейшего взаимодействия. Обычно это такая формула:

«Мы провели с вами первичное/основное собеседование. На принятие решения нам требуется … дней. При положительном решении не позднее … мы свяжемся с вами и пригласим на основное интервью/выход на работу/проверку СБ. Если в этот срок обратной связи от нас не поступило, это значит, что мы остановились на другом кандидате».

Даже если соискатель произвел блестящее впечатление, интервьюер берет маленькую паузу для принятия решения.

Озвучивание конечной даты принятия решения не только позволяет кандидату планировать свои дальнейшие шаги по поиску работы, но и дисциплинирует самих работодателей, уберегая их от прокрастинации. «Джентльменский срок» для принятия деловых решений – 3 дня.

Но все же, большинство рекрутеров в современных условиях стараются давать обратную связь. Для этого они звонят либо пишут письмо/сообщение даже тем, кому отказывают.

Когда нужно тестирование и как его проводить?

Тестирование, пробная работа, профессиональный экзамен имеют смысл при поиске специалиста, в работе которого очень важны актуальные знания и/или владение узкоспециальным инструментарием.

Тесты используют при подборе юристов, бухгалтеров, специалистов по кадровому делопроизводству, охране труда и т.п. Тестовое задание для оценки хард скиллз могут предложить программисту, копирайтеру, дизайнеру и т.д.

Рассмотрим, как правильно провести собеседование с кандидатом на должность, если требуется выполнить пробную работу.

Этика требует, что при проведении тестирования, экзамена или пробной работы:

  • соискатель должен быть уведомлен об этом этапе и согласен на него;
  • испытание должно быть относительно небольшим (1-2 часа) и одинаковым для всех;
  • если специалист выполняет индивидуальное задание (дизайнера просят нарисовать логотип и т.п.), то эта работа должна быть оплачена.

Какие вопросы задавать?

Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.

Блок вопросов об опыте:

  • Какие функции вы выполняли в …?
  • Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
  • Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
  • Что вам нравилось в данной работе?
  • Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
  • Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
  • С чем связан уход из …?
  • На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?
  • Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?

Блок вопросов о перспективе:

  • Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
  • Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?
  • Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?

Как оценивать ответы на вопросы?

Интервьюер анализирует две составляющие:

  1. фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);
  2. психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).

Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:

  • мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
  • внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;
  • обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».

Ошибки при проведении собеседования

Типичная ошибка – нарушение баланса распределения ролей и времени высказываний между интервьюером и кандидатом.

Как правильно проводить собеседование, если вы работодатель?

  • Диалог стоит организовывать таким образом, чтобы интервьюер говорил около трети времени (рассказал о вакансии, задавал вопросы, подвел итог), а соискатель – две трети.
  • Неэффективна ситуация, когда говорит только представитель компании. Плох и вариант «потока информации» от кандидата, в котором интервьюер не может почерпнуть необходимое для анализа.
  • Чтобы регулировать баланс времени, рекрутеру стоит освоить технику открытых вопросов, подразумевающих развернутые ответы, и приемы «эффекта края», чтобы остановить уже избыточную информацию.

Безусловно, диалогом должен управлять рекрутер: определять рамки, направлять его в нужное русло, задавать вопросы, уточнять, заострять внимание на главном. Такой подход поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.

Как правильно отказать соискателю, если он не подошел?

В любом случае стоит взять паузу и не давать ответа на встрече. Наиболее корректным вариантом обратной связи будет сообщение, что компания благодарит за уделенное время и интерес к вакансии, но, все же, остановила свой выбор на другом кандидате.

Как подготовится к разговору?

Чтобы правильно проводить собеседования с кандидатами на работу, нужно заранее проводить небольшую подготовку.

  1. Самое важное – изучить резюме кандидата и соотнести его с профилем вакансии.
  2. В резюме стоит выделить сильные и спорные моменты его опыта, недостающую и нелогичную информацию, требующую уточнения и проверки.
  3. На каждый следующий этап передается резюме уже с примечаниями предыдущего интервьюера.

Особенности проведения удаленного собеседования

По содержанию удаленное интервью не отличается от «очного». Особенностью будет лишь внимание к подготовке технических условий (устойчивый интернет, полная зарядка гаджетов, камера, наушники, запасной канал связи на экстренный случай, тишина и отсутствие отвлекающих элементов в помещении). Стоит убедиться, что соискатель находится в том же часовом поясе.

При наличии ноутбука удобнее всего общаться в Скайп или аналогичном сервисе для видеоконференций. Также возможно видеособеседование в WhatsApp или другом мессенджере со смартфона.

Рекомендуем

Где найти хорошего программиста? Сайты для поиска разработчиков

В этой статье вы узнаете, как найти хороших разработчиков для разных задач. Где и как искать программистов в штат, на удаленную работу, проект или …

Как мотивировать фрилансера «свернуть горы»? Семь магических приемов

Всем заказчикам хочется, чтобы к их проекту подошли с душой и сделали как для себя. Нет ничего проще! В этой статье я расскажу про 7 правил, …

Источник: https://www.kadrof.ru/articles/58637

Как правильно проводить собеседование: при приеме на работу, если вы работодатель

Как проводить собеседование

Эффективная работа предприятия зависит от правильного подбора кадров. Важно выбрать лучший вариант на вакантную должность, отбирая специалистов не только по профессиональным, но и по личным качествам. Поэтому работодатель должен знать, как проводить собеседование.

Во время беседы с кандидатами важно действовать по уже подготовленной схеме. Такое мероприятие обычно имеет характер интервью. Следует подобрать список вопросов и определить для себя важные черты будущего работника.

Важность собеседования и способы его проведения

Умение проводить собеседование зависит от личных качеств руководителя. Важны не только навыки ведения бизнеса, но и знание требований специалистов по подбору персонала. Само же собеседование – это переговоры, в положительном исходе которых заинтересованы обе стороны: работодатель желает найти профессионала, а пришедший на собеседование человек – хорошую работу.

Виды собеседований

Поиск специалиста на вакантное место в фирме имеет множество особенностей. В зависимости от качеств претендента, а также от специфики работы предприятия, руководитель может выбрать один из способов проведения собеседования. Оно может иметь структурированную форму, свободную и комбинированную.

Структурированное собеседование проводится по имеющемуся плану, в котором каждый пункт отображает параметры профессиональных и личных качеств человека. Свободная встреча – получение необходимой информации от соискателя без имеющегося плана. Комбинированный же включает в себя отдельные черты двух предыдущих способов. Эти формы имеют некоторые подвиды. Их описание приведено ниже.

  1. Структурированное. По мнению интервьюеров, такой вид встречи самый эффективный. Важно подготовить список вопросов на основе тех данных, которые претендент указал в анкете или резюме.
  2. Ситуационное. Направлено на выяснение способностей специалиста. Ему даётся определенная задача и отводится некоторое время на ее выполнение. Задача руководителя – выяснить, как действует специалист в смоделированной ситуации.
  3. Проективное. Помогает получить информацию о психологическом типе специалиста. Работодатель создает вымышленную ситуацию и рассказывает о действиях в ней вымышленных личностей. Человек же должен дать оценку их поведения определить свою реакцию в такой ситуации.
  4. Поведенческое. Оценка адекватности реагирования на поставленные задачи, выявление профессиональных качеств соискателя.
  5. Стрессовое. С помощью такого вида собеседования можно определить стрессоустойчивость человека, а также его склонность к созданию конфликтов. Работодатель должен проанализировать действия претендента на вакансию, принудительно выведя его из комфортного состояния.
  6. Групповое. Ее преимущество – быстрое проведение собеседования, экономия времени.

Проведение собеседования с претендентом на рабочее место на предприятии требует максимальной уверенности в своих силах и возможностях не только от претендентов, но и от работодателя. Поэтому проводить собеседования лучше всего по подготовленному плану, отдавая предпочтение строгому его виду (структурированному типу).

Ведение беседы по телефону

Чтобы принять на работу специалиста, работодатель должен договориться о встрече с ним. Резюме может быть составлено идеально, а сам рекрутер будет уверен, что этот человек тот, кто нужен предприятию.

Но никто не застрахован от ошибки, поэтому личная встреча полезна. Но если такой возможности нет, можно договориться иначе. Хватит нескольких минут разговора по телефону, чтобы понять, стоит ли встречаться с человеком лично.

План ведения разговора представлен ниже.

  1. Следует представиться и поинтересоваться, удобно ли человеку разговаривать. Некоторые потенциальные работники ищут новую работу, еще не уволившись со старого предприятия. Такая информация также ценна.
  2. Необходимо напомнить о вакансии.
  3. Следует уточнить детали, которые хотелось бы узнать о специалисте. Также можно задать несколько дополнительных вопросов.
  4. Если специалист не подходит, можно завершать разговор, вежливо попрощавшись. Если же работодатель заинтересован, то претендента приглашают на личную встречу.

В эпоху цифровых технологий провести встречу можно и по видеосвязи. Но заменять ею личную встречу не рекомендуется. А вот заменить ей разговор по телефону можно, т. к. имеется и зрительный контакт.

Заметка для работодателя

Руководитель должен быть максимально подготовленным к проведению собеседования. В трудоустройстве определенной личности он должен быть уверен. Поэтому важно приготовить следующие документы:

  • список претендентов на вакантное место и их резюме;
  • программу требований к потенциальному работнику;
  • должностные инструкции;
  • план собеседования;
  • вопросы;
  • бланки для фиксации ответов.

Важно подобрать правильное место. Начать собеседование в центральном холе здания неэтично, а приглашать к себе в кабинет – неудобно (хотя этот вариант также может использоваться). Лучше всего проводить его в тихом, удаленном от рабочего процесса месте, где нет посторонних людей. Если претендент на место не один, необходимо учесть и наличие комнаты для ожидания встречи.

В таком случае также рекомендуется проводить не более 5 собеседований в день. Больше людей «просмотреть» можно, но могут возникнуть сложности с адекватным восприятием информации: простая усталость может привести к тому, что интервьюер упустит важные детали тестирования при поиске подходящего работника.

Основные этапы собеседования

Правильно проводить собеседование позволит и знание всех особенностей основных его этапов. Некорректно приступать к опросу, не познакомившись с человеком и не оценив его поведение при разговоре.

Неплохо будет узнать, что потенциальный работник знает про предприятие и особенности его работы.

Поэтому руководителю необходимо придерживаться четкого плана ведения встречи, которую можно разделить на 3 этапа.

  1. Знакомство. Производится оценка потенциального работника по его внешнему виду и личным данным. Человек презентует себя, чем оставляет у возможного начальства определенное впечатление.
  2. Тестирование. Основной этап собеседования. Работодатель получает сведения о профессиональных навыках специалиста, его компетентности и способностях.
  3. Информирование потенциального работника. Следует рассказать человеку о предприятии, роде деятельности и определенных особенностях специализации. Большее внимание уделяется тем обязанностям, которыми может заниматься претендент на рабочее место.

Такая модель наиболее эффективно раскрывает не только профессиональные навыки человека, но и его черты характера, а также умение вести диалог в деловой форме.

Как начать собеседование правильно?

Основные правила, которыми руководствуется интервьюер – это максимально объемный сбор информации о потенциальном работнике и минимально отведенное на это время.

Стремясь поскорее перейти к вопросам, нередко работодатели мало уделяют внимания началу встречи. Психологи уверенны, что это большая ошибка. По первому впечатлению о человеке можно определить некоторые его личные и профессиональные качества. Поэтому важно придерживаться следующих рекомендаций.

  1. Подготовьте место проведения встречи. Важно, чтобы на столе и полках был идеальный порядок. Глупо упустить профессионала из-за его плохого впечатления о начальстве предприятия.
  2. Будьте пунктуальны. Важно проводить встречу в согласованное заранее время. Задержки и опоздания потенциального начальства могут оставить плохое впечатление у человека.
  3. Разрядите обстановку. Знакомясь с претендентом, не переходите быстро к решению задач самой встречи. Важно в свободной форме поинтересоваться, как добрался человек к месту встречи или же рассказать интересную (непродолжительную) историю. Главное, чтобы напряжение между оппонентами спало.
  4. Дайте человеку слово. Важно оценить умение потенциального работника общаться в деловом стиле. Нельзя брать в свои руки инициативу, оставляя человеку место только для односложных ответов («да» или «нет»). Следует предоставить ему возможность самопрезентации, по которой также можно выяснить, подходит этот человек на вакантное место или нет.

Только когда все вопросы стадии начала встречи решены, можно переходить к основному этапу – тестированию по заранее подготовленным вопросам, которое раскроет все качества кандидата. Этот этап также имеет свои особенности.

Задаем вопросы

Спрашивать также важно правильно. В последовательности вопросов должна наблюдаться определенная логика. Производится переход от легких ознакомительных к более сложным, требующим раскрытого ответа.

Используется уже готовая модель (шаблон), составленная при первых собеседованиях. Но если ее нет, важно позаботиться о ее создании. Составляется список по профессиональному профилю, модели компетенции и должностной инструкции. Примерный список вопросов должен выглядеть так:

  1. Что вас заинтересовало в вакансии?
  2. Какие у вас есть преимущества и недостатки?
  3. Почему вы ушли с прежнего места работы?
  4. Каким вы представляете себя в будущем?
  5. Можно ли получить характеристику с прежнего места работы?
  6. Какой оклад бы вас устроил?

Также можно спросить, чем человек занимается в свободное время. Наличие увлечений указывает на то, что перед вами личность всесторонне развитая. Но если его ответ будет связан с экстремальными видами спорта, стоит насторожиться. Дело в том, что такие люди любят идти на риск, что может навредить предприятию.

Вопросы профессионального характера

Профессиональные вопросы являются основными. Работодателю важно разобраться, насколько профессионализм работника соответствует указанным в резюме или анкете данным, а также оценить деловые навыки, которые помогут пригодиться при работе в коллективе. Обычно задают ниже приведенные вопросы.

  1. Владеете ли вы иностранным языком? Если да, то каким?
  2. Вспомните о прежнем месте работы (ответ поможет выяснить некоторые особенности труда человека, его способность решать задачи и адекватно реагировать на критику).
  3. Может ли кто-то из бывших коллег рекомендовать вас?
  4. Можете ли вы работать сверхурочно?
  5. Какое место работы будет для вас идеальным?

Рекрутер также должен следить за претендентом, когда тот отвечает на вопросы. Определенные жесты или мимика могут указать на проблемы. Нередко претенденты скрывают свои неудачи, а работодателю такая информация может пригодиться.

Вопросы личного характера

Вопросы на собеседовании могут быть и личными. Главное, не заступать за рамки приличия, выясняя то, что вас интересует. Работодателей интересует:

  • информация о семье;
  • информация о хобби;
  • отсутствие вредных привычек.

Также вопросы могут касаться и других тем. Нередко работодателю важно наличие собственного средства передвижения, место проживания и т. д.

Используем тесты

Подготовленное тестирование для специалиста позволяет выявить его профессионализм и умение быстро принимать решения по указанию руководства. Такой метод наиболее эффективен, когда по всем остальным критериям человек подходит для вакансии.

Выражаясь обычным языком, тест – это задача, с которой человек должен справиться на собеседовании. Ее тип и характер определяется особенностями той работы, которую будет выполнять в будущем потенциальный работник. Примерами могут быть следующие тесты:

  1. если требуется редактор – следует дать специалисту небольшой текст, где он проявит свои способности;
  2. если требуется специалист в отдел продаж, используется классический прием – «Продайте мне ручку!»;
  3. при поиске грузчика используется хитрость «Помогите передвинуть стол» или же «Отнесите коробку на склад».

Учитываются те навыки, которыми должен обладать специалист. К тому же такие тесты позволяют контролировать поведение претендента, а также оценить его трудолюбие.

Как закончить встречу?

Правильное окончание встречи также важно. После сбора информации работодателем, важно ответить соискателю на интересующие его вопросы о работе предприятия, зарплате и т. д. Отвечать нужно уверенно. После этого необходимо поблагодарить человека за уделенное время, даже если его резюме далее не будет рассматриваться.

Неважно, понравился человек на собеседовании или нет, следует сказать, что ему перезвонят, как будет принято решение о принятии.

Если же работодатель готов взять человека, не просматривая других, можно пожать ему руку и пригласить в свой штат. Следует помнить, что качественные профессионалы нужны и другим компаниям.

Поэтому, затянув с ответом, можно упустить возможность привлечения хорошего специалиста.

Как отказать?

Основных требований к отказу нет. Дело в том, что работодатель может отказать человеку в любое время собеседования, а также после него. Используется классическая фраза: «Вы нам не подходите. До свидания!». Человек потребует объяснений. Важно дать их ему в спокойной манере, пояснить, что не устраивает работодателя.

Все решения выносятся обычно после собеседования. Важно обдумать полученную информацию и подвести итоги. Тем, кто не подошел, можно не перезванивать.

Постарайтесь не ошибиться

Любой человек не застрахован от ошибок, даже максимально подготовленный к собеседованию. Их делают даже настоящие мастера своего дела – профессиональные интервьюеры. Начинающим руководителям лучше учиться на чужих ошибках. Рекомендуется:

  • не ограничиваться первым впечатлением о человеке;
  • не обсуждать недостатки собеседника;
  • избегать неприятных вопросов;
  • не уделять много времени рассказам из жизни и информации о себе;
  • не торопиться.

Такие рекомендации хоть и не спасут человека от ошибок, но все же помогут оставить благоприятное впечатление в случае их появления. Важно придерживаться основ делового общения, быть вежливым и выражать свое уважение к собеседнику.

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: