Как работодателю защититься от шантажа со стороны работника

Офисный компромат: как бороться с коллегой-шантажистом

Как работодателю защититься от шантажа со стороны работника

Люди, которые привыкли добиваться цели любой ценой, не остановятся перед тем, чтобы собрать компромат на своих коллег, а потом ещё и шантажировать их. Но для того, чтобы использовать этот крайне опасный инструмент, нужно быть умным, расчётливым и осторожным, а то можно попасть впросак и ощутить на себе принцип бумеранга.

 Коварные бонусы

— Рядовой менеджер по продажам был недоволен тем, как ему насчитали бонус. Он полагал, что сумма занижена, и пытался доказать свою правоту, но ничего не добился. Он начал угрожать компании, говоря, что организует проверки трудовой инспекцией, потому что премии в фирме не платятся так, как нужно. Руководители не стали обострять ситуацию, требуемые бонусы выплатили.

Но со следующего же дня стали фиксировать время прихода на работу сотрудника и ухода с неё. Заметив третье опоздание, объявили очередной выговор и уволили за нарушение трудовой дисциплины.

Получив бонус, человек потерял работу и хорошие рекомендации, — рассказывает генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры “Перспектива”, преподаватель Русской школы управления Наталья Сторожева.

Авто для фифы

— Дело было давно, рейс был в какую-то тропическую страну. У экипажа самолёта было несколько дней отдыха. Естественно, после полёта команда решила познакомиться друг с другом поближе, решено было устроить небольшой пикничок на природе, по завершении которого все разошлись по номерам.

Когда вернулись в Москву, одному из членов экипажа начали поступать угрозы от коллеги, с которой они работали на том рейсе. Она грозилась рассказать его жене, что он имеет связь на стороне, а в обмен на молчание требовала новый “лексус”.

История сошла на нет после того, как мужчина написал в полицию заявление о шантаже, — рассказывает бортпроводник одной из российских авиакомпаний.

Непунктуальные коллеги — залог повышения

— В моей практике был случай, когда сотрудник в целях продвижения по карьерной лестнице шантажировал своего коллегу. Эта история произошла в одной крупной компании, в которой я работала.

Этот коллега систематически опаздывал на работу, из-за чего другим приходилось выполнять часть его обязанностей.

Руководство не знало о сложившейся ситуации, и так продолжалось до тех пор, пока один из сотрудников не начал вести собственный график его ухода и прихода, тщательно фиксируя время включения и выключения его компьютера.

Когда у шантажиста появилось достаточно компрометирующей информации, он отправился к руководству и потребовал повышения, а сотрудник, который стал его жертвой, не выдержал обстановки в коллективе и уволился, — вспоминает управляющий партнёр КЦ “21 век” Светлана Петровичева.

Под страхом потерять работу

Начальник одной крупной фирмы заставлял юриста подделывать подписи других людей. Сотрудница выполняла его поручения до тех пор, пока он не лишил её оплаты за пособничество, из-за чего они очень сильно разругались.

Служба безопасности выявила махинации этого начальника с корпоративными средствами, и организация подала на него в суд. А эту сотрудницу привлекли как свидетеля против него.

Когда он узнал об этом, позвонил ей и пригрозил сообщить в службу безопасности о подделке подписей, если она будет свидетельствовать против него в суде. В результате девушка правосудию помогать не стала, и для неё всё закончилось благополучно. 

Как защититься от офисного шантажиста? 

Что же делать страдающей стороне, и как вести себя начальнику, который узнаёт, что у него в компании творится такой хаос? Профессиональный HR-консультант и опытный адвокат рассказали о методах защиты от опасных коллег.

— Если случилось так, что работника шантажируют либо увольнением, либо понижением в должности, необходимо подумать, как коммуникация с руководителем дошла до такой точки, что он решил прибегнуть к шантажу.

Почему руководитель прямому и откровенному разговору о ваших сильных и слабых сторонах, о вашей работе предпочёл закулисную возню? Это хороший момент, чтобы оценить собственное поведение и отношение к работе.

После этого начать обстоятельный разговор о взаимных ожиданиях с работодателем, — советует Игорь Корганов, старший тренер-консультант CBSC/Thunderbird Russia, член НП “Эксперты рынка труда”. — Конечно, в подобной ситуации может быть уже поздно о чём-либо говорить.

Однако вероятно и то, что руководитель как раз этой-то возможности (поговорить серьёзно) и был лишён, и, не имея её, прибег к шантажу. Здесь мы оставляем в стороне возможные сценарии с нечестной игрой, связанной с желанием посадить на ваше место “своего” человека. Это предмет отдельного разговора. 

В борьбе с шантажистом есть единственно верный способ — увольнять без разговоров. Так поступают все серьёзные компании, — продолжает Игорь Корганов.

Тому, кого шантажируют, эксперт советует бороться так: шантажисту следует сказать, что вы понимаете, что он делает, и спросить, чего он добивается.

Может быть, откровенного разговора и не получится, но, по крайней мере, вы получите шанс перейти к конструктивному обсуждению интересов сторон и вариантов действий.

— С точки зрения уголовного права шантаж рассматривается как средство совершения преступления, признаки которого предусмотрены ст.

163 Уголовного кодекса РФ “Вымогательство”, а именно: лицо может быть привлечено к уголовной ответственности за вымогательство, — рассказывает адвокат, член Адвокатской палаты Ульяновской области Егор Бидюк.

Поэтому тут главное не поддаваться панике и ничего не бояться, закон на вашей стороне. Нужно действовать следующим образом:

  • Попробовать самостоятельно собрать доказательства совершения в отношении вас противоправных действий. Для этого необходимо выразить формальное согласие с требованиями злоумышленника и попросить вам предоставить время для их выполнения. 
  • Затем необходимо попробовать с использованием сотового телефона и иных технических устройств записать угрозы и требования злоумышленника. В доказывании могут быть полезны детализации звонков, показания свидетелей-очевидцев, письма — как бумажные, так и в электронном виде, — содержащие незаконные требования, и иные источники информации.
  • После этого, собрав посильным трудом свидетельства о совершённом в отношении вас преступлении, необходимо обратиться в ближайший отдел полиции и написать заявление о привлечении виновного лица к уголовной ответственности.

— Имея на руках неопровержимые доказательства совершённого в отношении вас вымогательства, вы можете смело оказать противодействие злоумышленнику, заявив о том, что если он продолжит противоправную деятельность в отношении вас, то вы вынуждены будете обратиться в органы внутренних дел за защитой своих прав, или же доверьтесь профессионализму сотрудников полиции в решении этого вопроса, — говорит адвокат.

https://www.youtube.com/watch?v=DSlXrUPA7Mo

За шантаж предусмотрено уголовное наказание — от ограничения свободы на срок до трёх лет до лишения свободы на срок до четырёх лет со штрафом в размере до восьмидесяти тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осуждённого за период до шести месяцев, либо без такового. На строгость назначенного наказания влияет множество факторов: характер и степень общественной опасности совершённого деяния, личность виновного лица, его отношение к содеянному и иное.

Источник: https://life.ru/p/897192

Как работодателю защититься от шантажа со стороны «вредного» работника

Как работодателю защититься от шантажа со стороны работника

  • Новости
  • Трудовые отношения

Как работодателю защититься от шантажа со стороны «вредного» работника

8 сентября 2014 Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Работодателям хорошо известно, что Трудовой кодекс защищает, в первую очередь, интересы работника.

Оно и правильно — ведь работник в данных правоотношениях «слабая сторона». Однако иногда эта сторона начинает пользоваться своими правами во вред работодателю.

Какие механизмы для злоупотребления правом используют работники и как правильно противостоять их действиям?

Сталкиваться на практике с так называемым кадровым шантажом приходится почти каждому кадровику или бухгалтеру, выполняющему его обязанности. Как правило, с помощью шантажа работник пытается «выбить» для себя какие-то поблажки. И в таких случаях у работодателя всегда есть варианты: согласиться или спорить. Решение обычно принимается с учетом возможных трудозатрат и затрат времени.

Но бывают и ситуации, когда работник «воюет» под знаменем Трудового кодекса, что называется, из принципа. И в такой ситуации ему приходится противостоять. Основной принцип такого противостояния — правильное оформление всех документов.

Отказ от подписи

Трудовой кодекс требует практически все важные документы вручать сотруднику под подпись. Работники это знают и зачастую пытаются шантажировать работодателя тем, что не будут подписывать документ, тем самым блокируя его действие.

Однако с таким шантажом справиться достаточно просто. Ведь механизм борьбы предусмотрен тем же Трудовым кодексом (см., например, ст. 193 ТК РФ). При отказе сотрудника от подписания документа этот факт нужно зафиксировать, составив акт в присутствии «понятых» — двух, а лучше трех работников (желательно не связанных по службе с тем, кто отказывается от подписи).

Данная процедура выглядит следующим образом. Сотруднику в присутствии «понятых» зачитывается тот документ, от подписи об ознакомлении с которым он отказывается. Затем ему предлагается поставить свою подпись, удостоверяющую, что с документом он ознакомлен. Если он такую подпись ставить отказывается, «понятые» и работник, зачитывавший документ, подписывают соответствующий акт.

В этом акте указываем дату, место и время «действа», а также перечень лиц, присутствующих при составлении акта. Затем излагается суть: какой именно документ (название, реквизиты), кем и кому был зачитан. Далее фиксируется факт отказа от подписи. Также можно сделать отметку, что акт составлен в присутствии отказавшегося работника и предъявлен ему для подписи.

Описанный акт может выглядеть примерно так:

Общество с ограниченной ответственностью «Лампас»

АКТ

Город Владивосток, двадцать седьмого августа две тысячи четырнадцатого года

Мной, ведущим специалистом отдела кадров Прониной И. П., в присутствии: заместителя руководителя экспедиционной службы Столяровой И. П; товароведа Павловой Н. С; секретаря Иванова Р. П.;

менеджера отдела экспедиции Карлова П.С.,

составлен настоящий Акт о нижеследующем:

сегодня, 27.08.2014, в 10 ч 28 мин., в помещении ООО «Лампас» по адресу: г. Владивосток, ул. Молостовых, д. 7, оф. 25 менеджеру отдела экспедиции Карлову П. С.

мною было предъявлено для ознакомления уведомление от 25.08.2014 № 28 «Об изменении режима рабочего времени». Карлов П.С. от ознакомления с названным уведомлением под подпись отказался.

После чего данное уведомление было зачитано мною вслух в присутствии Карлова П. С.

С актом ознакомлен: менеджер отдела экспедиции                                                                                           /Карлов П.С./

Карлов П.С. от ознакомления с актом отказался.

Факты, изложенные в Акте, подтверждаем: Заместитель руководителя экспедиционной службы  Столярова              /Столярова И.П/ Товаровед                                                                   Павлова                /Павлова Н. С/

Секретарь                                                                   Иванова                /Иванова Р. П./

Ведущий специалист отдела кадров                           Пронина                /Пронина И. П/.

Данный документ подшивается и хранится вместе с тем, от ознакомления с которым работник отказался. Соответственно, с момента подписания такого акта работник считается надлежаще ознакомленным с документом.

Аналогичным образом нужно поступать и в случае, если работник вообще отказывается явиться для ознакомления с документом.

Об этом составляется акт, где фиксируется факт попытки ознакомления сотрудника с документом и его действия в связи с этим.

Не забрал трудовую книжку

Еще одна распространенная ситуация, когда работник пытается «заработать» на работодателе, — уклонение от получения трудовой книжки при увольнении.

Расчет тут простой: выдача трудовой книжки является обязанностью работодателя.

Без трудовой книжки работник лишается возможности трудоустроиться, а значит, работодатель, «удерживающий» трудовую книжку, должен оплатить время такого вынужденного прогула.

Надо заметить, что если работодатель вовремя не начнет противодействовать подобным действиям сотрудника, шанс оплатить такой «прогул» действительно высок. Что же следует предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в последний рабочий день?

Напомним: согласно статье 84.1 ТК РФ выдать трудовую книжку нужно именно в день прекращения трудового договора.

В той же норме говорится, как поступить, если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения.

Нужно направить работнику уведомление о необходимости либо явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. И далее указано, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Из этого делаем следующие выводы. Раз Кодекс обязывает выдать книжку в последний день работы, то и направить уведомление, если работник за книжкой не явился, надо в этот же день. Благо почтовые отделения работают до 20 часов, а есть и вовсе круглосуточные.

Уведомление оформляем за подписью уполномоченного лица (руководителя отдела кадров, директора, его заместителя) с приложением печати организации. Само уведомление направляем почтой или курьерской службой с обязательной описью вложения и уведомлением о вручении. Адрес берем из личной карточки работника.

Квиток, подтверждающий отправку уведомления, храним в личном деле сотрудника. Туда же помещаем копию (или второй экземпляр) направленного уведомления.

Обратите внимание, что до момента получения от работника согласия на пересылку книжки почтой, работодатель обязан хранить ее у себя. Более того, в статье 84.1 ТК РФ сказано, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Таким образом, алгоритм действий тут достаточно прост: работник не явился за трудовой книжкой → в тот же день направляем уведомление → ждем ответа или самого работника.

Не появляется на работе

Идем дальше. Разновидность ситуации с трудовой книжкой: работник перестал ходить на работу, но при этом заявления об увольнении не подает, на прямой контакт с работодателем не идет. Расчет здесь на то, что его уволят, а он потом докажет уважительность причины отсутствия на работе и получит компенсацию.

Соответственно, противостоять этому работодатель может просто: достаточно не увольнять такого сотрудника. Но, понятное дело, что отсутствующему сотруднику и заработная плата не должна начисляться. Поэтому тут важно фиксировать собственно сам факт отсутствия.

Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней излагаются факты: сотрудник не появился на своем рабочем месте, указывается время, когда он должен был придти на работу и время составления записки.

Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому составляется он в свободной форме.

В нем указывается ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, дата отсутствия, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил.

Помимо этого в акте фиксируем, кто присутствовал при составлении данного документа. После этого все присутствующие лица подписывают акт.

Рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего работника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, послужившей основанием для его составления, и передается лицу, которое отвечает в организации за учет рабочего времени.

На основании названных документов работодатель имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30; см. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять на каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

О действиях работодателя в ситуации, когда работник не появляется на рабочем месте см. также «Что делать, если работник пропал».

Беременные работницы

Отдельно стоит сказать о различных способах шантажа, связанных с беременностью работниц. Тут ситуации обычно развиваются по двум сценариям.

Первый — провоцирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя, увольнение и последующее предъявление претензий, что на момент увольнения работница была беременна и, соответственно, увольнение является незаконным.

Второй — фактический отказ от работы беременной сотрудницей с расчетом на то, что уволить ее за прогулы и прочие нарушения ТК РФ не позволяет.

К сожалению, в первой из описанных ситуаций работодателю от шантажа защититься практически невозможно. Единственное, что можно сделать в такой ситуации — проверить реальность выданной справки и, если выяснится, что она поддельная, инициировать уголовное преследование сотрудницы.

Такую проверку работодатель может организовать самостоятельно, направив запрос в организацию, выдавшую справку, или ходатайствовать перед судом, если дело дошло до судебного разбирательства.

Помните, что ключевым моментом в подобных спорах является дата беременности, которая на начальных сроках устанавливается со слов женщины и в дальнейшем уточняется по результатам медицинских осмотров. На этом уточнении также можно сыграть, отстояв законность увольнения.

Также законность увольнения можно попробовать обосновать ссылкой на злоупотребление правом (Постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.12 № 31-П, Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 26.09.

12 по делу № 33-3295/2012). Но тут потребуются доказательства недобросовестных действий сотрудницы.

Например, значительный и ничем не объясняемый временной перерыв между увольнением и обращением в суд, показания свидетелей о фактах шантажа и т п.

Если же справка и даты беременности сомнений не вызывают, то сотрудницу придется восстановить на работе с выплатой всех причитающихся сумм (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.14 № 1).

Со второй же ситуацией все чуть проще. Да, уволить такую прогульщицу работодатель не вправе, но и платить ей заработную плату он тоже не обязан. А значит, в этом случае надо действовать также как и в ситуации с пропавшим работником, описанной выше. То есть фиксировать факты прогулов в кадровой документации.

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2014/9/8994

Жертва обстоятельств

Бывает, что компания решает пересмотреть текущий штат персонала. Например, из-за того, что переживает не лучшие времена и вынуждена радикально сокращать расходы. Или ощутимо изменились реализуемые проекты, цели и задачи, и в дорогостоящих специалистах ряда профилей необходимости больше нет.

Уволить сотрудника в полном соответствии с Трудовым кодексом РФ – в данном случае сократить – стоит недешево, компенсация достигает нескольких окладов. Поэтому некоторые отделы кадров требуют написать заявление по собственному желанию или по соглашению сторон. Тогда работодатель не обязан выплачивать дополнительное выходное пособие.

Способы добиться этого могут быть разные: заставлять выполнять обязанности сверх согласованной должностной инструкции, рассчитывая, что человек долго не выдержит и сам попросится “на выход” (или будет вкалывать за двоих, как бы экономя зарплатные бюджеты).

Или заваливать работой больше допустимого объема, не получать, естественно, должного результата и добиваться эффекта некомпетентности упрямца.

Бывает, что грозят распустить отвратительные слухи среди знакомых кадровиков, чтобы никто не захотел брать на новую работу. В общем, под эту категорию попадает любая ситуация, в которой работника силой или подлостью принуждают принять невыгодное для него положение.

Только вы можете решите, готовы ли вы идти до конца: переносить эмоциональный прессинг, штудировать ТК и консультироваться с юристами, старательно фиксировать все неправомерные требования (в письменном виде или на диктофон), чтобы в случае суда иметь хоть какие-то свидетельства. Впрочем, порой достаточно продемонстрировать свою подкованность в вопросе, и суровые эйчары становятся гибче. Ведь известно, что судьи нередко принимают решение именно в пользу уволенного таким образом истца.

Рыльце в пушку

Никто не идеален, и все ошибаются. Одни проступки несерьезны и незначительны, другие бывают более весомыми.

И даже если руководство не знает о вашей оплошности (вам удалось не допустить катастрофы, которая вскрыла бы неприглядные факты, или ваше участие была неочевидно), может существовать вероятность того, что про произошедшееу знает или каким-то образом узнает кто-то еще. Например, ваш коллега или партнер.

Как быть, если однажды он захочет, чтобы вы выполнили какие-либо из его условий, а в случае отказа пригрозит обнародовать имеющиеся у него сведения? Вариантов несколько.

Вы можете согласиться и “заплатить выкуп”, но стоит помнить, что нельзя полагаться на слово того, кто прибегает к такому низкому методу получения своего. А значит, велик шанс, что ситуация будет повторяться периодически, в то время как аппетиты шантажиста будут расти.

Иногда стоит попробовать узнать что-то подобное про того, кто вас третирует, и тогда – баш на баш. Он молчит о том, что известно ему, вы не раскрываете то, что удалось разведать вам.

Можно рискнуть и отказаться идти на поводу, рассчитывая на то, что его разоблачениям либо не поверят, либо не придадут значения. Однако если информация окажется ценной для начальства и будет получена от третьих лиц, скандал может получиться очень некрасивый.

И есть вариант, на который, пожалуй, сложнее всего решиться – признаться первому. Да, вы рискуете получить выговор и подставить под удар доверие своей компетенции. Но репутация честного человека, имеющего мужество принимать на себя ответственность за свои ошибки, дорогого стоит.

Недобросовестный начальник

“Скандалист”, “Подлец”, “Бояка” – мы разбирали с вами как-тораспространенные типажи несносных боссов . Уживаться с недостатками руководства можно и даже стоит до поры до времени. Однако в какой-то момент “заскоки” могут выйти за пределы допустимого.

Одно дело, попросить поработать сверхурочно, объяснив реальной производственной необходимостью и подписав заявление на отгул. И совсем другое ультиматумы в духе “Не выполнишь срочное поручение – не пойдешь в отпуск”, “Не выйдешь в выходные – лишу премии”, “Не возьмешь на себя дополнительный функционал, чтобы нам не нанимать нового сотрудника – ищи новую работу”.

В такой ситуации – если это не пустые угрозы для красного словца – стоит учитывать способы, описанные в предыдущих пунктах. И то, что вы всегда можете и должны апеллировать к Трудовому кодексу, и то, что единожды, что называется, прогнувшись, вы лишь подтвердите уверенность человека во всесилии – через какое-то время вы еще за его костюмами в химчистку будете ездить.

Если у вас есть возможность обратиться к HR-директору, ею стоит воспользоваться. Подтвердив свои слова письмами или аудиозаписями. Поверьте, не в каждой организации топ-менеджеры объединяются против рядовых сотрудников. Есть и такие, где чтут порядочность и борются с нарушениями этических принципов.

Если же это не случай вашей компании, а уходить по каким бы то ни было причинам вы не готовы, попытайтесь, например, перевестись в другой отдел или отстоять свою ценность как профессионала с тем, чтобы подчиняться не руководителю своего департамента, а напрямую генеральному директору.

Или и правда, мониторьте рынок труда – сохранять спокойствие и самообладание в обстановке постоянного напряжения будет очень и очень непросто. Необязательно увольняться по первому импульсу, но иметь на примете вакансии, куда вы сможете незамедлительно разослать резюме, будет полезно. А пока вы присматриваете запасные пути, и неприятного начальника могут убрать.

От всей души желаю вам никогда не оказаться в подобном ситуации!

9230 юристов ждут Вас

27 июля работодатель уведомил о , предложив уволиться или перейти на другую вакансию (только одну) с понижением ЗП. Через три дня составил акт об отсутствии ответа на уведомление (насколько я знаю я могу 2 мес думать), после этого он решил, что по сокращению будет для него дорого (чтоб не выплачивать пособие).

2 августа составил акт об отсутствии на работе более 4-х часов. Об опоздании я предупреждала помощника ГД и его зама (но не непосредственного руководителя (1-го зама), в ответ на АКТ я предоставила копию справки и показала ее (но не отдала). Работодатель потребовал адрес и телефон организации выдавшей справку для проверки подлинности.

14 августа я на два часа позже из за сильных болей в животе (о чем предупредила помощника ГД) 15 августа я посетила гастроэнтеролога он направил меня на обследование (подозрение на язву) и Выдал .

Когда я позвонила работодателю и сообщила, что на больничном (который передет в отпуск) и на работу я выйду только 7 сентября он сказал что аннулирует мой отпуск, если я не предоставлю больничный. Больничный я предоставить могу только передав его через 3-е лицо. т.к. я его закрою 17-го и в тот же день у меня самолет. Времени его передать не будет.

Мне пришлось в больничный ехать на работу пытаться договориться, работодатель еще раз порекомендовал мне уволиться .

По поводу отпуска сказал что отпустит только если: я предоставлю оригинал справки за 2-е августа (на сколько я знаю отдавать я ее не обязана, и работодатель настолько нечестен, что уже были инциденты его подлога данных, но доказать я этого не могу), предоставлю больничный, пусть и через третье лицо, но не позднее 18 августа, перешлю ему работу которую должна бала сдать до начала отпуска (я могу это сделать, но где будет гарантия что он не скажет что ее не получил по почте или что он например не это просил сделать), о подписать акт об 2-х часовом отсутствии на рабочем месте 14-го, взамен этого он обещает отдать лицу, которое передаст больничный и копию приказа об отпуске. Я уже буду в другой стране и если он передумает и аннулирует его (а скорее всего просто уничтожит) я ничего не смогу сделать. С приказом я была ознакомлена, там есть моя подпись, но копии у меня нет. боюсь по прилету я узнаю, что уволена либо за отсутствие на рабочем месте либо из-за отпуска. У меня есть запись на телефоне нашего разговора, где он излагает свои планы, но я не знаю будет ли это где-то доказательством. Да и не хотелось бы до этого доводить. Как мне быть?

Ответы юристов

Лучший ответ

888 (16.08.2012 в 11:42:30)

Источник: https://mcsgo.ru/kak-rabotodatelyu-zashchititsya-ot-shantazha-so-storony-vrednogo-rabotnika.html

Как работодателю защититься от шантажа со стороны работника

Как работодателю защититься от шантажа со стороны работника

Работодателям хорошо известно, что Трудовой кодекс защищает, в первую очередь, интересы работника. Оно и правильно — ведь работник в данных правоотношениях «слабая сторона». Однако иногда эта сторона начинает пользоваться своими правами во вред работодателю. Какие механизмы для злоупотребления правом используют работники и как правильно противостоять их действиям?

Вводная информация

Сталкиваться на практике с так называемым кадровым шантажом приходится почти каждому кадровику или бухгалтеру, выполняющему его обязанности. Как правило, с помощью шантажа работник пытается «выбить» для себя какие-то поблажки. И в таких случаях у работодателя всегда есть варианты: согласиться или спорить. Решение обычно принимается с учетом возможных трудозатрат и затрат времени.

Но бывают и ситуации, когда работник «воюет» под знаменем Трудового кодекса, что называется, из принципа. И в такой ситуации ему приходится противостоять. Основной принцип такого противостояния — правильное оформление всех документов.

Отказ от подписи

Трудовой кодекс требует практически все важные документы вручать сотруднику под подпись. Работники это знают и зачастую пытаются шантажировать работодателя тем, что не будут подписывать документ, тем самым блокируя его действие.

Однако с таким шантажом справиться достаточно просто. Ведь механизм борьбы предусмотрен тем же Трудовым кодексом (см., например, ст. 193 ТК РФ). При отказе сотрудника от подписания документа этот факт нужно зафиксировать, составив акт в присутствии «понятых» — двух, а лучше трех работников (желательно не связанных по службе с тем, кто отказывается от подписи).

Данная процедура выглядит следующим образом. Сотруднику в присутствии «понятых» зачитывается тот документ, от подписи об ознакомлении с которым он отказывается. Затем ему предлагается поставить свою подпись, удостоверяющую, что с документом он ознакомлен. Если он такую подпись ставить отказывается, «понятые» и работник, зачитывавший документ, подписывают соответствующий акт.

В этом акте указываем дату, место и время «действа», а также перечень лиц, присутствующих при составлении акта. Затем излагается суть: какой именно документ (название, реквизиты), кем и кому был зачитан. Далее фиксируется факт отказа от подписи. Также можно сделать отметку, что акт составлен в присутствии отказавшегося работника и предъявлен ему для подписи.

Описанный акт может выглядеть примерно так:

Не забрал трудовую книжку

Еще одна распространенная ситуация, когда работник пытается «заработать» на работодателе, — уклонение от получения трудовой книжки при увольнении.

Расчет тут простой: выдача трудовой книжки является обязанностью работодателя.

Без трудовой книжки работник лишается возможности трудоустроиться, а значит, работодатель, «удерживающий» трудовую книжку, должен оплатить время такого вынужденного прогула.

Надо заметить, что если работодатель вовремя не начнет противодействовать подобным действиям сотрудника, шанс оплатить такой «прогул» действительно высок. Что же следует предпринять, если работник не явился за трудовой книжкой в последний рабочий день?

Напомним: согласно статье 84.1 ТК РФ выдать трудовую книжку нужно именно в день прекращения трудового договора.

В той же норме говорится, как поступить, если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения.

Нужно направить работнику уведомление о необходимости либо явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. И далее указано, что со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Из этого делаем следующие выводы. Раз Кодекс обязывает выдать книжку в последний день работы, то и направить уведомление, если работник за книжкой не явился, надо в этот же день. Благо почтовые отделения работают до 20 часов, а есть и вовсе круглосуточные.

Уведомление оформляем за подписью уполномоченного лица (руководителя отдела кадров, директора, его заместителя) с приложением печати организации. Само уведомление направляем почтой или курьерской службой с обязательной описью вложения и уведомлением о вручении. Адрес берем из личной карточки работника.

Квиток, подтверждающий отправку уведомления, храним в личном деле сотрудника. Туда же помещаем копию (или второй экземпляр) направленного уведомления.

Обратите внимание, что до момента получения от работника согласия на пересылку книжки почтой, работодатель обязан хранить ее у себя. Более того, в статье 84.1 ТК РФ сказано, что по письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Таким образом, алгоритм действий тут достаточно прост: работник не явился за трудовой книжкой > в тот же день направляем уведомление > ждем ответа или самого работника.

Не появляется на работе

Идем дальше. Разновидность ситуации с трудовой книжкой: работник перестал ходить на работу, но при этом заявления об увольнении не подает, на прямой контакт с работодателем не идет. Расчет здесь на то, что его уволят, а он потом докажет уважительность причины отсутствия на работе и получит компенсацию.

Соответственно, противостоять этому работодатель может просто: достаточно не увольнять такого сотрудника. Но, понятное дело, что отсутствующему сотруднику и заработная плата не должна начисляться. Поэтому тут важно фиксировать собственно сам факт отсутствия.

Делается это следующим образом: непосредственный руководитель отсутствующего сотрудника составляет на имя руководителя организации докладную или служебную записку. В ней излагаются факты: сотрудник не появился на своем рабочем месте, указывается время, когда он должен был придти на работу и время составления записки.

Также приводятся сведения о том, предпринимались ли попытки связаться с сотрудником и каковы результаты этих попыток.

Руководитель организации, получив такую докладную записку, инициирует процедуру дальнейшего оформления. В частности, дает указание кадровой и (или) юридической службе подготовить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Для данного документа Госкомстат России не установил унифицированной формы, поэтому составляется он в свободной форме.

В нем указывается ФИО и должность сотрудника, отсутствующего на рабочем месте, дата отсутствия, какое количество рабочих часов отсутствовал сотрудник (поэтому лучше составлять акт уже в конце рабочего дня). Далее обязательно фиксируется дата и время составления самого акта, указывается, кто и на основании чего его составил.

Помимо этого в акте фиксируем, кто присутствовал при составлении данного документа. После этого все присутствующие лица подписывают акт.

Рекомендуем приглашать для составления акта непосредственного руководителя отсутствующего работника, а также двух-трех работников из других подразделений организации (чтобы обеспечить относительную независимость и беспристрастность при составлении документа).

Данный акт прилагается к докладной или служебной записке, послужившей основанием для его составления, и передается лицу, которое отвечает в организации за учет рабочего времени.

На основании названных документов работодатель имеет право проставить в Табеле учета рабочего времени отметку об отсутствии сотрудника по невыясненной причине («НН», или 30; см. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1). В дальнейшем акт и докладная записка подшиваются в личное дело сотрудника.

В случае длительного отсутствия сотрудника на рабочем месте подобные акты нужно составлять на каждый день отсутствия и подшивать в его личное дело.

Беременные работницы

Отдельно стоит сказать о различных способах шантажа, связанных с беременностью работниц. Тут ситуации обычно развиваются по двум сценариям.

Первый — провоцирование расторжения трудового договора по инициативе работодателя, увольнение и последующее предъявление претензий, что на момент увольнения работница была беременна и, соответственно, увольнение является незаконным.

Второй — фактический отказ от работы беременной сотрудницей с расчетом на то, что уволить ее за прогулы и прочие нарушения ТК РФ не позволяет.

К сожалению, в первой из описанных ситуаций работодателю от шантажа защититься практически невозможно. Единственное, что можно сделать в такой ситуации — проверить реальность выданной справки и, если выяснится, что она поддельная, инициировать уголовное преследование сотрудницы.

Такую проверку работодатель может организовать самостоятельно, направив запрос в организацию, выдавшую справку, или ходатайствовать перед судом, если дело дошло до судебного разбирательства.

Помните, что ключевым моментом в подобных спорах является дата беременности, которая на начальных сроках устанавливается со слов женщины и в дальнейшем уточняется по результатам медицинских осмотров. На этом уточнении также можно сыграть, отстояв законность увольнения.

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-rabotodatelyu-zashchititsya-ot-shantazha-so-storony-rabotnika

Шантаж на рабочем местечего следует ожидать и как поступить

Как работодателю защититься от шантажа со стороны работника

По статистике почти у каждого третьего россиянина возникала ситуация, когда ему приходилось фактически шантажировать своего работодателя собственным увольнением и последующим обращением в надзорные органы. Это довольно большая цифра. Как же выйти из такой ситуации топ-менеджеру с минимальными потерями для себя и компании.

Исключить повод

Сотрудникам и работодателям следует внимательно читать соглашения и договоры, которые они подписывают. По закону стороны обладают одинаковыми полномочиями.

Но некорректно составленные бумаги ущемляют интересы одного из участников трудовых отношений и становятся поводом для шантажа.

Довольно часто можно услышать фразу: “Я всем расскажу, что здесь творится…” – далее следуют угрозы по обнародованию внутренней информации. Такое поведение связано с не оформленными в компании регламентами.

Например, в организации должно быть два соглашения о конфиденциальности между компанией и сотрудником. Первое – о неразглашении коммерческой тайны, второе – о нераспространении персональных данных сотрудника самой фирмой. В трудовом договоре и должностной инструкции должен присутствовать раздел о запрете на обнародование внутренней информации.

Есть еще один способ шантажа: “Я уникальный сотрудник, повысьте мне зарплату или я уйду в другую компанию”.

Многие работники, занимающие ключевые позиции, продвигают политику своей незаменимости. И если все соглашаются с мнением провокатора, значит, в фирме плохо построен рабочий процесс. “Прецедент уникальности” очень опасен для компании. Ведь сотрудник может не только уволиться, но и просто заболеть, уйти в отпуск. Есть риск поставить все на одного специалиста и проиграть.

Самый простой способ устранить такую проблему – замещение. То есть у каждого работника должен быть ряд обязанностей, которые он станет выполнять в случае увольнения, ухода в отпуск или болезни своего коллеги.

Бывают и такие виды угроз: “Расскажу налоговой или трудовой инспекции, что мне платят “черную/серую” зарплату”.

Подобных высказываний работодателю не стоит бояться. Во-первых, трудовую инспекцию нарушения компании интересуют, когда на незаконные выплаты жалуется группа сотрудников, а не один из них. Во-вторых, доказать факт получения зарплаты в конверте можно, но очень сложно. Нужно иметь на руках документы или инициировать следственный эксперимент с передачей меченых купюр.

Сотруднику стоит учесть, что использовать такие меры можно только при увольнении, так как дальнейшее общение с руководством компании после подобного конфликта уже невозможно. Кстати, этот способ шантажа нередко становится прощальным. Увольняющиеся сотрудники таким способом пытаются обязать начальство рассчитаться с ними по полному, а не по официальному заработку.

Встречаются заявления о намерении подать в суд на работодателя. Но обратиться к арбитрам и выиграть в споре – две большие разницы. Чтобы добиться успеха в этом деле, нужно иметь неопровержимые доказательства нарушений. Если же их нет, дело будет проиграно, а ответчик, т.е. работодатель, сможет подать встречный иск – об этом многие забывают.

Знание – сила

Надо уметь постоять за себя – иногда действительно виноват работодатель, и шантаж является чуть ли не единственным способом защиты. В моей многолетней практике был подобный случай. Работая в одной компании, я столкнулась с вопиющим неуважением работников.

Сотрудников принимали в фирму, обещая золотые горы в виде процентов. Формально работников устраивали на условиях “белой” зарплаты, а между собой оговаривали выплаты в конвертах, которые накапливались по итогам заключенных сделок. При трудоустройстве картина выглядела очень привлекательной, но на деле работодатель получал возможность не соблюдать взятых на себя обязательства.

Одна коллега оказалась более чем принципиальной и настойчивой девушкой. По итогам работы за месяц ей полагался большой бонус с прибыли. Однако весь коллектив получил только официальную зарплату.

Такое поведение руководства возмутило многих, но отстаивать свою точку зрения решилась только одна сотрудница. Она пришла в кабинет начальства и заявила: “Либо вы выплачиваете деньги всем, как мы договаривались, либо я напишу заявление в ОБЭП. У меня достаточно юридических знаний, чтобы выгородить коллектив и очернить репутацию фирмы, в том числе и перед самыми важными клиентами”.

Мы не знали некоторых нюансов, которые были известны этой работнице.

Оказывается, наша зарплата для налоговых органов оформлялась таким образом, что если бы мы брали кредит и просили справку из бухгалтерии, в ней значились доходы больше, чем мы реально получали.

Поэтому у коллектива была возможность потребовать выплаты в соответствии с документами о заработке. Ситуация уладилась довольно быстро и начальник поделился деньгами.

Не давать поводов

Случаются ситуации, когда работник, получающий “серую” зарплату, при увольнении пытается доказать, что в действительности его доход был больше того, что значится в документах. Он обращается в суд с иском о взыскании средств, в налоговую, инспекцию труда. Однако, как показывает практика, доказать факт выплаты средств в “конверте” очень сложно.

Компаниям, начисляющим “серую” зарплату, достаточно не допустить попадания в руки работников документов, подтверждающих незаконные выплаты.

К таким бумагам относятся даже конверты, в которых находились деньги, с проставленными суммами и фамилиями, ведомости с реальными доходами сотрудников, справки о фактических заработках, которые многие специалисты просят выдать им, чтобы оформить кредит или визу. Если уж компания решается платить деньги “всерую”, то и меры предосторожности необходимо ужесточить, и не раздавать работникам документов с завышенными цифрами.

К сведению. Компаниям, выплачивающим “серую” зарплату, достаточно не допустить попадания в руки работников документов, подтверждающих незаконные выплаты. К таким бумагам относятся даже конверты, в которых находились деньги, с проставленными суммами и фамилиями, ведомости с “черной” зарплатой, справки о реальных заработках.

Не следует забывать и о том, что согласно ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании. Поэтому исход подобного судебного дела зависит от наличия подтверждающих преступление документов. Ни один арбитр не сможет их проигнорировать.

Однако виноват в таком исходе дела только работодатель, потому что все бумаги, которые сотрудник представит в суд, он может получить только в своей компании.

Поэтому, если организация хочет избежать разбирательств с сотрудником, следует ограничить его доступ к документации об оплате, не выдавать на руки любые бумаги с указанием сумм, отличных от тех, что значатся в зарплатных ведомостях фирмы.

Пустые обвинения, без наличия доказательств начисления “серых” выплат, судом не будут приняты в расчет.

Чисты перед законом

Иногда работники сами плетут интриги, собирают информацию о незаконных сделках фирмы и шантажируют руководство. Я слышал о случаях, когда доведенные до отчаяния начальники организовывали покушения на своих подчиненных.

Если фирма чиста перед законом, то шантажиста можно передать в руки правосудия. Для этого достаточно подготовить все необходимые подтверждения и обратиться в надзорные органы.

Согласно ст. 163 “Вымогательство” Уголовного кодекса нарушитель может получить тюремный срок до 4 лет. Но есть и более мягкие варианты решения проблемы, когда шантажист приговаривается к принудительным работам от 2 до 4 лет с ограничением свободы.

Также предусмотрено наказание в виде ареста на полгода. Шантажировать начальство деньгами крайне невыгодно. В этом случае нарушителю придется платить штраф, исчисляющийся размером прежней зарплаты и других доходов осужденного, которые были получены им за период до 6 месяцев, предшествующих совершению злодеяния.

Случаи бывают разные

Случаи встречаются разные, разбираться надо в каждом отдельно.

Например, уволенный за прогулы и пьянство сотрудник обратился в инспекцию по труду и указал, что на предприятии не исполняются условия коллективного договора, по которому ему незаконным образом не выплачивалась премия за последние два года.

Якобы он как активный профсоюзный деятель уволен по “политическим” соображениям, так как не был готов мириться с такой ситуацией. Руководство решило убрать слишком требовательного к соблюдению закона специалиста.

Проверка трудовой инспекции подтвердила следующие факты: уволенный работник действительно состоял в профсоюзе.

Однако права на получение премиального вознаграждения у него не возникало. А вот с прогулом сложнее, несмотря на подтвержденный факт отсутствия на работе, от работника не была получена объяснительная записка. Следовательно, процедура увольнения была проведена не в соответствии с законом. Поэтому формально этот человек прав.

Есть и смешные случаи. В одной организации работала сотрудница, очень любившая читать законы. И вот однажды является она в отдел кадров с таким заявлением: шла на работу, споткнулась и упала, поранила ногу и порвала одежду.

Дело было зимой, а на дороге гололед. Так вот, работница обнаружила Постановление еще со времен СССР, которым предписывалось “выдавать работнику специализированную обувь, снижающую скольжение”.

И на этом основании законница обратилась в суд с иском к предприятию о возмещении причиненного вреда.

Источник: https://expbiz.ru/biznes-stati/upravlenie-personalom/shantazh-na-rabochem-meste-chego-sleduet-ozhidat-i-kak-postupit.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: