Как решать кейсы и тестовые задания на собеседовании

Содержание
  1. Использование кейсов для собеседования маркетологов
  2. Собеседование на должность маркетолога – существующие проблемы
  3. Пример разработки кейса для собеседования маркетолога
  4. Перечисляем функциональные обязанности
  5. Составляем краткий список необходимых кандидату умений в маркетинге
  6. Разрабатываем вопросы, ответы на которые позволяют оценить способность кандидата решать задачи
  7. Умение собирать информацию из открытых источников и проводить маркетинговый анализ …
  8. Задачи на собеседованиях от Acronis и решения задач от Custis
  9. Куда слать правильные ответы?
  10. IT-компании, шлите нам свои задачки!
  11. Как решать кейсы на собеседовании
  12. Что такое кейс-интервью 
  13. Онлайн-тесты на основе кейсов
  14. Брейнтизеры
  15. Индивидуальные кейсы 
  16. Командный кейс
  17. Тесты на собеседовании: примеры, ответы, советы
  18. Что представляют собой тесты на собеседовании?
  19. Почему так важна подготовка к тестированию на собеседовании
  20. Как найти и выбрать ресурс для подготовки к тестированию?
  21. Кейс-тест при приеме на работу: Ситуационные примеры и ответы
  22. Что такое ситуационный кейс-тест
  23. Сфера применения
  24. Примеры тест-кейсов
  25. Пример тест кейса №1
  26. Образец кейс теста №2
  27. Упражнения по анализу кейсов (case study)

Использование кейсов для собеседования маркетологов

Как решать кейсы и тестовые задания на собеседовании

Как составить кейс для собеседования маркетолога.

Собеседование, с маркетологами зачастую вызывает трудности у специалистов по персоналу, если требуется предварительно оценить их профессиональные умения и провести первичный отбор.

О том как можно решить эту задачу с помощью кейсов можно прочитать в статье.

Собеседование на должность маркетолога – существующие проблемы

Собеседование с кандидатом на должность маркетолога в средних и крупных компаниях, в которых есть отдел персонала, чаще всего проводится в два этапа.

Первое собеседование проводит сотрудник отдела персонала, а на следующем этапе с кандидатом разговаривает непосредственный руководитель маркетолога, хорошо представляющий, какими навыками должен обладать его сотрудник для выполнения текущих задач.

В этом случае менеджер по персоналу играет роль фильтра, и пропускает на следующий тур собеседования кандидатов, наиболее соответствующих требуемому профилю. Одна из проблем, которая при этом возникает, – оценка профессиональных качеств кандидата на соответствие требованиям.

Многие из маркетологов, которые не прошли первый этап собеседования, часто выражают мнение, что оценить профессиональную компетенцию может только специалист, коим менеджер по персоналу не является. И они отчасти правы, но тратить время руководителя на рутинное собеседование не слишком правильно. Как же можно снять противоречие между необходимостью получить объективные данные о профессиональном уровне кандидата и отсутствием необходимых знаний в маркетинге у менеджера, проводящего первичное собеседование.

Для повышения качества отбора целесообразно использовать такой инструмент, как тестовые задания кандидатам – заранее подготовленные кейсы. Они позволяют оценить, насколько маркетолог владеет инструментами, которые ему придется использовать в своей работе.

В подготовке подобных кейсов также существуют трудности, поскольку менеджеры по персоналу не являются профессиональными маркетологами.

Также сложно подготовить кейс, отвечающий противоречивым требованиям.

С одной стороны, он должен быть простым, чтобы, по крайне мере на собеседовании можно было выполнить минут за 5-10, с другой стороны, кейс должен дать возможность оценить реальные навыки кандидата.

Что точно делать не стоит – предлагать тестовые задания, предусматривающие выбор «правильного» ответа из числа предложенных (за исключением финансовых расчетов). Маркетинг – не математика однозначного ответа чаще всего не бывает.

Кроме того, конкретное решение зависит от такого числа факторов, что описать их в кейсе более-менее полно просто не получится.

Поэтому важнее оценить насколько логика рассуждений кандидата соответствует маркетинговой культуре компании, а не проверить, насколько маркетолог помнит определения.

  Задача кейса для собеседования понять, какими моделями маркетолог владеет и насколько уверенно, а не  дать оценку насколько решение маркетолога «правильное».  В результате у сотрудника отдела персонала появляется возможность оценить знания маркетолога о том, что надо сделать, а его умения и навыки – как он это делает.

С моей точки зрения подобный кейс должен разрабатывать, или, как минимум, адаптировать непосредственный руководитель. Кому, как не ему понимать те задачи, которые придется решать подчиненному.

Проблема в том, что опытом подготовки подобных заданий мало кто из руководителей обладает.

Надеюсь, описанный ниже опыт разработки кейса для собеседования на должность маркетолога-аналитика, поможет им при разработке заданий.

Пример разработки кейса для собеседования маркетолога

В качестве примера рассмотрим разработку кейса для маркетолога-аналитика в компании,  имеющей собственное производство.  Для опытного руководителя отдела провести собеседование и оценить владение кандидатом основными моделями анализа, необходимыми для работы несложно.

Основная проблема в том, что поток кандидатов достаточно большой и уделять много времени заведомо неподходящим в профессиональном плане кандидатам нецелесообразно.

В тоже время менеджер по персоналу, который проводит собеседование, не настолько хорошо знает специфику работы маркетолога, чтобы иметь возможность оценить его профессиональную компетентность.

Стояла задача создать кейс для маркетолога-аналитика, который позволил бы менеджеру по персоналу оценить логику рассуждений кандидата и владение им необходимыми инструментами.

Перечисляем функциональные обязанности

Основные функциональные обязанности для данной должности в конкретной компании:

  • Сбор и анализ рыночной информации.
  • Ценообразование – подготовка предложений по ценам для выпускаемой продукции. Регулярный пересмотр цен в зависимости от рыночной ситуации. Разработка ценовой политики для отдела продаж. И т.п.
  • Вывод на рынок новых товаров – от этапа разработки до ценообразования и разработки программ продвижения.
  • Участие в разработке бизнес-планов, предполагающее финансовое обоснование предлагаемых решений.

Составляем краткий список необходимых кандидату умений в маркетинге

Для оценки были выбраны следующие умения:

  • Умение собирать информацию из открытых источников и проводить маркетинговый анализ рыночного окружения по классической схеме для целей маркетингового планирования.
  • Владение практикой ценообразования. Понимание факторов, влияющих на ценовую политику. Способность аргументировать свои предложения.
  • Понимание особенностей работы с товаром на разных этапах его жизненного цикла.
  • Знание основ финансовых расчетов.

Разрабатываем вопросы, ответы на которые позволяют оценить способность кандидата решать задачи

При ответе на вопросы кандидат должен показать свои способности к анализу ситуации, а у менеджера по персоналу должна быть возможность, не обладая глубокими знаниями  в маркетинге, тем не менее, объективно оценить насколько кандидат соответствует требованиям компании к маркетологу-аналитику.

Время, которое требуется для ответа на каждое задание должно составлять 5 – 7 минут.

И главное, по каждому вопросу, для сотрудников отдела персонала должны быть даны рекомендации, по которым они могут оценить кандидата.

В качестве примера опишем вопрос для оценки первых двух умений:

Умение собирать информацию из открытых источников и проводить маркетинговый анализ …

Формулировка задания.

В качестве первого задания на вашем новом месте работы ваш руководитель поручил организовать сбор информации о конкурентах.

– Какую информацию относительно конкурентов компании *** вы предполагаете получать, и каким образом?

– Какие выводы вы сможете сделать на ее основе, и с какой периодичностью?

Рекомендации для менеджера по персоналу, позволяющие оценить кандидата.

Должно быть отмечено, что анализ конкурентов позволяет предложить решения выделяющие компанию среди их числа. Постоянный мониторинг конкурентов и анализ необходим для обоснованного принятия маркетинговых решений.

Относительно собираемой информации, как минимум должны быть названы:

– информация по ассортименту. (количество товарных групп, торговые марки, …)

– ценам (ценовые категории, политика скидок, уровни скидок …).

– политике сбыта (дилеры, каналы сбыта …).

– продвижение (каналы коммуникации, рекламная политики, pr, стимулирование сбыта …)

– имидж (бренд) (позиционирование, марочная политика … )

Получение информации предполагает использование открытых источников: каталоги, посещение компании, выставки, интернет, и т.д.  Желательно, чтобы для каждой категории были названы практические способы получения информации.

Плюсом будет описание опыта самостоятельного получения информации по телефону или другим каналам.

В обязательном порядке должно быть упомянуто установление тесных связей с отделом продаж при этом получение информации должно предусматривать обмен информацией, а не односторонний процесс.

Результат

Предложенное, задание отвечает поставленным задачам:

  • Ответ практически не требует времени на подготовку, – кандидат может отвечать сразу, после обдумывания ответа.
  • Имеется возможность оценить полноту ответа, при необходимости задавая дополнительные вопросы. Как минимум понятно, насколько маркетолог-аналитик готов к системному анализу рыночной информации.
  • Становится понятнее опыт работы по сбору информации и информационному сопровождению принятия решений, а также практика планирования на предыдущем месте работы.

Владение практикой ценообразования …

Формулировка задания.

Вам представлен прайс-лист компании ***. (к заданию прилагается адаптированный прайс-лист).

Вам необходимо подготовить предложения по изменению существующего  прайс-листа на основе конкурентного анализа.

А. Сформулируйте вопросы, на которые вам необходимо будет получить ответы при подготовке предложения.

В. Опишите подходы, которые вы будете использовать при подготовке предложения, в том числе для получения необходимой информации.  Какая последовательность формирования цен.

С. Назовите особенности существующего прайс-листа, которые вы отметили бы. Что бы вы предложили обсудить при подготовке формы прайс-листа для отправки потенциальным клиентам.

Рекомендации для менеджера по персоналу, позволяющие оценить кандидата.

Вопрос «А» задания.

В первую очередь, оценивается понимание кандидатом зависимость цен от рыночной стратегии компании. Ожидается, что будут заданы вопросы:

Цели разработки нового прайс-листа?

Прежде всего, кандидат должен показать понимание того, что любые изменения должны быть направлены на достижение поставленных целей.

В качестве дополнительных комментариев, при ответе на подобный вопрос, можно сказать, что стоит задача увеличения объема продаж, которые связаны, в том числе и с не слишком удачным ценообразованием.

Какой ценовой стратегии придерживается компания?

В ответ можно попросить предложить возможную стратегию.

(важен анализ ситуации при предложении или должны быть даны различные варианты).

Возможны вопросы о себестоимости,  желательной норме рентабельности и т.д.

Данные вопросы стоит оставить без ответа.

На какие сегменты ориентируется компания?

В ответ можно сказать, что об этом можно судить по информации из прайс-листа.

В качестве вопросов, может быть перечислена информация для анализа, которую необходимо будет получить. (рыночная ситуация, конкуренты, конкурентная ситуация и т.д.

В ответ на это  можно спросить, каким образом сам кандидат предполагает получить необходимую информацию. Что, по сути, предполагает второй вопрос.

Если вопросы заданы не будут, это говорит о том, что кандидат не в полной мере осознает связь ценообразования с другими аспектами бизнеса.

Вопрос «В» задания

Ответ на вопрос показывает понимание кандидатом факторов, влияющих на ценообразование в компании.

В ответе должно прозвучать понимание (в порядке важности):

  • Сегментов, на которые направлены продажи;
  • целей, которые достигаются скидками (увеличения объема продаж за счет стимулирования покупок более крупных партий товара, учет потребностей различающихся сегментов, получение конкурентного преимущества и т.д.);
  • принципов ценообразования (градации скидок в зависимости от уровня канала сбыта).
  • ассортиментной политики;
  • групп товаров;
  • марочной политики;
  • имиджа компании на которую влияет форма и содержание прас-листа;

Должна присутствовать логика в обосновании предлагаемых решений. На вопрос «почему», должно быть логичное обоснование с использованием имеющейся информации или экспертного мнения.

Хорошо, если кандидат покажет логичное и связное описание процесса формирования цен опирающегося на проведенный анализ.

Вопрос «С» задания.

Ответ на вопрос показывает способность критически анализировать существующий вариант и обосновывать предложения.

Возможные варианты (не по приоритетам)

– ориентация на разные сегменты. (возможна разработка прайс-листа для различных сегментов)

– отсутствие специальных предложений (нет предложений для оптовых покупателей)

По каждому из замечаний можно попросить предложить варианты исправлений.

Результат

Предложенное, задание отвечает поставленным задачам:

  • Ответ на задание требует 5 – 10 минут.
  • Необходимость “с листа” анализировать документ показывает владение практикой формирования  прайс-листа.
  • Глубина анализа и спектр затронутых вопросов может сказать насколько кандидат владеет вопросами ценообразования.

Вместо заключения

Даже такой краткий пример последовательности разработки заданий или кейса для кандидата показывает  возможность дать менеджеру по персоналу инструмент, позволяющий объективно провести первичную оценку кандидата на владение необходимыми умениями.

На следующем этапе собеседования руководитель может оценить квалификацию кандидата, задавая ему вопросы, связанные с практической деятельностью и тем опытом, которым кандидат владеет.

Как видим, поставленная проблема может быть решена совместной работой специалиста отдела персонала и руководителем отдела маркетинга.

Источник: https://marketing-course.ru/ispolzovanie-keysov-dlya-sobesedova/

Задачи на собеседованиях от Acronis и решения задач от Custis

Как решать кейсы и тестовые задания на собеседовании

«За что бьют сисопа? За отсутствие бэкапа!» Корни этой мудрости потерялись в веках, а само слово «сисоп» уже подзабылось, но за отсутствие бэкапа по-прежнему кого-то бьют.

Слабые тела админов и простых пользователей защищает не так уж много производителей ПО, и из них, пожалуй, лидирующим можно назвать Acronis — трудно найти в нашей стране пользователя, данные которого ни разу не были бы спасены программами Acronis от грандиозного факапа. Про админов и говорить нечего — решения этой компании всегда занимали достойное место на загрузочных дисках для оказания первой помощи. А как быть программистам, которые хотели бы в нее трудоустроиться? Когда-то я сам шарил по сайтам с вакансиями и, как сейчас помню, был вдохновлен зарплатой, которую в Acronis обещали программистам на приплюснутом си.

Сегодня мы поговорим с Евгением Панищевым, руководителем QA Cloud направления международной компании Acronis. Его отдел занимается тестированием всех облачных решений Acronis: от Acronis Backup Cloud до Acronis Disaster Recovery. Задача лично Евгения — следить за тем, чтобы специалисты отдела выполняли свою работу еще лучше и эффективнее.

Евгений регулярно проводит собеседования при приеме людей в отдел сопровождения качества и считает, что хороший тестировщик должен обладать логическим мышлением, быть очень внимательным, уметь нестандартно мыслить и четко обосновывать свою точку зрения. Поскольку нет такого человека, который отрицал бы в себе наличие всех этих качеств :), для их проверки он дает на собеседовании ряд задач — как имеющих правильный ответ, так и «открытых», без единого решения.

Свой выбор задач Евгений объясняет так: «Первый тип задач позволяет проверить логические и аналитические способности кандидата, второй — понять, как именно он мыслит.

На собеседовании важно и то и другое; иногда правильное живое мышление важнее верного ответа. Я знаю, что многие пренебрежительно относятся к задачам, предлагаемым на собеседовании, считая их пустой тратой времени, но это ошибка.

Такие тесты позволяют за довольно короткое время понять, что за человек перед вами. Чем нестандартнее задачи, тем лучше понимание».

Любимое задание Евгения — тестирование калькулятора: кандидату выдают обыкновенный настольный калькулятор и предлагают проверить его работу. Эта задача не имеет точного решения, зато позволяет выявить уровень человека как тестировщика.

По тому, какие тест-кейсы он озвучивает, какие уточняющие вопросы задает, как выбирает ключевые параметры тестирования при наличии ограниченного числа тест-кейсов, можно понять, насколько человек разбирается в теме, готов ли учиться и воспринимать подсказки, умеет ли идти на компромисс и отстаивать свою точку зрения.

Если это задание кажется тебе слишком простым, попробуй ответить на вопрос: как именно должен вести себя калькулятор, если произвести на нем действие, результат которого выйдет за пределы разрешенного для экрана количества цифр? Почему ты считаешь, что он должен вести себя именно так?

«Для любого айтишника важно знание алгоритмов, оценка их сложности и умение с ними работать, — говорит Евгений. — Без приличного математического аппарата невозможно стать высококлассным специалистом: чем выше вы подниметесь в иерархии программистов, тем с более высоким уровнем абстракции вам придется иметь дело. Это практически не зависит от того направления, которое вы выберете: математика нужна везде».

Чтобы проверить, как кандидат ориентируется в высоких алгебраических сферах, Евгений использует, например, такую задачу: «Дан массив S из n действительных чисел, а также число x. Как за время O(nlogn) определить, можно ли представить х в виде суммы двух элементов из S?»

В целом, по мнению Евгения, теория алгоритмов — это область, которой часто пренебрегают в ходе обучения программированию. «Обычно ограничиваются некоторыми общими словами и примерами.

Знание сортировки „пузырьком“ или быстрой сортировки само по себе недостаточно для понимания темы. Кроме теории алгоритмов, необходима логика, а также умение ее применять — желательно всегда и везде».

Чтобы понять, умеет ли кандидат делать правильные умозаключения независимо от внешней формулировки, в Acronis используют следующую забавную задачу:

«Если лягушонок зеленый, то он веселый. Если лягушонок не веселый, то он сидит на берегу. Все лягушата либо зеленые, либо пестренькие. Если лягушонок пестренький, то он плавает в воде.

Из этого следует (нужно выбрать правильный ответ или ответы):

  • (A) все лягушата — пестренькие;
  • (B) все лягушата плавают в воде;
  • (C) все лягушата — веселые;
  • (D) все лягушата — не веселые;
  • (E) все веселые лягушата — зеленые».

«Задача выглядит детской и несерьезной, что зачастую сбивает многих кандидатов с толку: они не могут абстрагироваться от формулировки и работать с утверждениями так, будто это обычные логические последовательности.

По сути, это действительно довольно простая задачка, которая дается на математических олимпиадах школьникам пятых-шестых классов.

Но об этом я кандидатам не говорю; особенно тем, кто не смог ее решить» (задачка очень популярная, и, кстати, она была в одном из выпусков нашей рубрики. — Прим. ред.).

Развитое логическое мышление иногда ценится даже выше, чем умение писать код. «На мой взгляд, логика нужна любому человеку, а IT-специалисту — тем более.

Поэтому мы, к сожалению, периодически вынуждены отказывать кандидатам, которые пишут неплохой код, имеют немалый опыт, но при этом очень слабо владеют математической логикой.

Программист, который ею не владеет, — это потенциальная угроза будущему продукту».

Еще одна классическая задача на логику от Acronis:

Предположим, что фраза «Завтра будет лучше, чем вчера» верна каждый день. Какое из утверждений может тогда быть неверным?

  • (A) Послезавтра будет лучше, чем сегодня.
  • (B) Сегодня будет лучше, чем позавчера.
  • (C) Послезавтра будет лучше, чем позавчера.
  • (D) Завтра будет лучше, чем позавчера.
  • (E) В 2006 году 1 апреля будет лучше, чем позавчера.

Ну и конечно, для IT-специалиста важно умение писать код и разбираться в том, что написали другие. По мнению Евгения, то и другое одинаково необходимо. «Если человек умеет писать код, но совершенно не способен понять код коллеги, то он бесполезен, — точно так же, как тот, кто прекрасно читает чужой код, но не может написать ни строчки своего».

Чтобы понять, насколько свободно человек владеет кодом, в Acronis используют задачи наподобие этих:

Объясните, что делает этот код:

((n & (n – 1) ) == 0)

Найдите ошибку в следующем коде:

unsigned int i; for (i = 100; i >= 0; –i) printf(“%d”, i);

Дан текстовый файл размером 32 Гбайт. На тестовой машине установлены Windows и питон. Нужно найти последнее вхождение слова ERROR и вывести десять строчек до и десять после. Как изменится решение, если исходный файл разбит на куски размером 2 Гбайт?

Наконец, есть еще один неочевидный параметр, по которому обычно оценивают кандидата. «Его называют по-разному, но мне больше нравится термин „толковость“. Это некая смесь „соображалки“, умения находить нестандартный подход и вообще работать с новыми и необычными задачами.

Задачи для проверки этого качества вызывают самые большие споры. Практически все уже знают вопросы о том, почему крышка у канализационного люка круглая и сколько шариков может поместиться в автобусе. Такие вопросы можно считать дурацкими, но их нужно задавать, чтобы понять, как человек способен справиться с нестандартной ситуацией.

Решения может не быть: это в данном случае не главное».

В Москве есть служба промышленных альпинистов, которые приводят в порядок внешнюю часть зданий и моют окна с наружной стороны. Оцените, сколько таких альпинистов работает в Москве.

Никто не ждет, что кандидат с ходу назовет точное число или хотя бы сможет приблизительно его подсчитать. Главное — посмотреть, как человек мыслит, как подходит к задаче, как пытается найти ответ.

Но разумеется, есть и задачи с конкретным решением. Две из них Евгений предлагает вниманию читателей «Хакера».

Те, кто первыми пришлют правильные ответы (обязательно с обоснованием), получат в качестве приза от компании Acronis ключи от кварти… нет, стоп, не то письмо.

Победитель получит ключ для Acronis True Image 2015 — уникального ПО для резервного копирования в безлимитное облако на один год.

Куда слать правильные ответы?

Правильные ответы принимает Диана Круглова, Diana.Kruglova@acronis.com.Спеши выиграть ключ Acronis True Image 2015 – уникальный софт для резервного копирования своего PC или Mac в безлимитное облако на один год!

Представьте, что у вас есть обыкновенные часы. Они идут точно, без сбоев. В этих часах меняют местами минутную и часовую стрелки. Сколько раз в сутки такие часы будут показывать правильное время?

Нужно написать на листе бумаги число 10 000 и обвести его в круг, не отрывая ручку от этого листа бумаги; при этом цифры не должны соединяться друг с другом.

Разработчик баз данных в свой первый рабочий день в компании Custis обнаружил, что в его проекте используется всего одна табличка с данными по отгруженным товарам (Т).

В ней собираются данные по дате отгрузки (d), идентификационному номеру клиента (c) и количеству отгруженного товара (s).

Разработчик проверил и убедился, что никаких ключей в таблице нет и по одному клиенту может быть сколько угодно фактов отгрузки в один день.

Почувствовав облегчение от того, что не придется возиться со страшными запросами, разработчик пошел на кухню выпить кофе и перекусить фруктами.

После возвращения он с легким сердцем схватил первый же инцидент со Scrum-доски и прочитал следующее: «Нужен отчет по ежедневным отгрузкам товара по выбранному клиенту».

Посоветовавшись с товарищами, он выяснил, что отчеты принято оформлять в виде view (представления), то есть для решения проблемы нужно сделать такой view, чтобы запрос

select * from V where c = ?

возвращал отчет по указанному клиенту, причем в результате будут отражены все дни текущего года. Аналитик проекта сказал, что пользователи не любят пустых граф в отчетах, так что все отсутствующие отгрузки придется формировать как нулевые.

Как вы думаете, какой view в результате получился у нашего разработчика?

create view V as select p.d, T.c, nvl(sum(T.s),0) s from ( select trunc(sysdate, 'Y')+level-1 d from dual connect by trunc(sysdate, 'Y')+level-1 new { Product = p, Rests = atlasClient.GetRests(p.Id) }); var fewProducts = allProducts.Where(i => i.Rests > 0 && i.Rests < 10).Select(i => i.Product); var someProducts = allProducts.Where(i => i.Rests >= 10 && i.Rests < 100).Select(i => i.Product); var manyProducts = allProducts.Where(i => i.Rests >= 100).Select(i => i.Product); PrintFewProducts(fewProducts); PrintSomeProducts(someProducts); PrintManyProducts(manyProducts);

метод atlasClient.GetRests занимает около 98% общего времени построения отчета.

Предложите вариант оптимизации построения отчета. Почему ваш вариант работает быстрее? Сколько времени занимает построение отчета после вашей оптимизации?

  • Используя ToArray() или аналоги, вычислить последовательность allProducts до ее использования при получении fewProducts, someProducts, manyProducts.
  • AllProducts является отложенным Linq-запросом, и его использование в трех выражениях приводит к многократному вычислению элементов последовательности. Вычислив последовательность один раз, мы сэкономим два «дорогих» вызова atlasClient.GetRests на каждый элемент последовательности, но нам потребуется дополнительный объем памяти для хранения результата. Из-за этого при больших объемах данных такое решение «в лоб» не всегда может быть применимо.
  • Такой вариант построения отчета будет занимать около двадцати минут.

Разработчик C# решил попробовать себя на поприще Java и перешел в Java-проект. Одно из первых заданий, которое он получил, — сделать таблицу с информацией о проданных товарах.

В постановке задачи было написано, что нужны следующие столбцы: имя клиента, код клиента, название товара и стоимость товара.

Посмотрев на реализацию такого рода таблиц в проекте, он понял, что при настройке таблицы придется написать что-то вроде

table.add( “customer.name” ); table.add( “customer.code” ); table.add( “subject.name” ); table.add( “summ” );

Прямо скажем, по сравнению с тем, как он делал это на родном dotNet, это выглядело совсем ненадежно — никаких проверок уровня компиляции, очень легко допустить ошибку. Хочется написать

table.add( customer.name );

Или хотя бы

table.add( {} -> customer.name );

А тут такое… Код получается небезопасный, IDE никак не подсказывает, что писать, и вообще… Решив не сдаваться и привнести свет истины в захолустное царство Java, он объяснил проблемы такой настройки таблиц другим Java-разработчикам.

Ему отвечали, что проект ведется на Java 7, лямбд нет, а с анонимными классами для каждого поля настройка будет выглядеть жутко, поэтому «пишем, как можем».

Однако, найдя единомышленников в стане Java, он смог реализовать движок, который позволял настраивать столбцы вот так:

Payment root = root( Payment.class ); table.add($( root.getCustomer().getName() )); …

Причем интерфейс настройки таблиц менять не пришлось, то есть на вход table.add приходит все та же строка customer.name. Не пришлось менять и модельные сущности («покупатель», «товар», «покупка» и другие), и даже не понадобилось никаких автогенерированных классов. Этот инструмент начали использовать везде, где нужно было сослаться на цепочку свойств.

Как бы вы реализовали такой фреймворк? Важен только принцип, код писать не нужно.

  • root — статический метод, на лету создающий особый прокси-объект вокруг модельной сущности. Все get-методы в этом объекте записывают свои вызовы в глобальную переменную (например, ThreadLocal);
  • $ — статический метод, который из данной глобальной переменной получает полный путь к полю в виде строки.

IT-компании, шлите нам свои задачки!

Миссия этой мини-рубрики — образовательная, поэтому мы бесплатно публикуем качественные задачки, которые различные компании предлагают соискателям. Вы шлете задачки на lozovsky@glc.ru — мы их публикуем.

Никаких актов, договоров, экспертиз и отчетностей.

Читателям — задачки, решателям — подарки, вам — респект от нашей многосоттысячной аудитории, пиарщикам — строчки отчетности по публикациям в топовом компьютерном журнале.

Источник: https://xakep.ru/2015/07/07/coding-challenges-198/

Как решать кейсы на собеседовании

Как решать кейсы и тестовые задания на собеседовании

Если вы хотите работать в известной компании и на хорошей позиции (например, в «Альфа-банке», EY, KPMG, McKinsey, PwC или Unilever), рано или поздно вы столкнётесь с кейс-интервью. Работодатели используют кейс-интервью, потому что во время него хорошо видно всё: как вы знаете отрасль, как умеете искать информацию, какой опыт у вас есть, что вообще вы из себя представляете. 

Что такое кейс-интервью 

Бизнес-кейс — это реальная ситуация из жизни некой компании, которую нужно проанализировать, чтобы предложить собственный эффективный и желательно оригинальный способ улучшить положение. Причём рекрутеры будут ожидать, что вы проникнете в самую суть проблемы и найдёте верный путь максимально быстро и уверенно. 

Непосвящённого человека решение кейсов запросто может выбить из колеи. За один день подготовиться к ним невозможно.

Я советую тренировки начинать минимум за три месяца: неделю-две потратьте на изучение теории, поиск и чтение книг, ещё пару недель проведите за пробными интервью, а затем месяц или два походите для тренировки на интервью в компании, которые вам менее интересны. Все виды отбора, во время которых используются кейсы, можно условно разделить на четыре типа.

Онлайн-тесты на основе кейсов

Это Problem Solving Test (PST) и его аналоги — своего рода заочные кейс-интервью с вариантами ответов, которые позволяют рекрутеру оценить способность принимать решения и умение воспринимать большие объёмы информации. 

Чтобы подготовиться, стоит потренировать свои навыки расчётов и пройти пару пробных тестов (на сайте McKinsey можно скачать документ с подробным описанием Problem Solving Test, такой же пример есть у BCG). 

Брейнтизеры

Небольшие задачки, связанные с нестандартными расчётами. Например, классическая: сколько шариков для пинг-понга влезет в Boeing 787. Большая точность тут не имеет решающего значения. Главное — продемонстрировать нетипичный подход к решению задачи, логику рассуждений, умение принимать решения в нестандартной ситуации и быстро считать в уме.

Ту же задачу о «Боинге» и теннисных шариках можно решать, не зная точных цифр габаритов самолёта и диаметра шаров. Достаточно всё хорошо прикинуть и сделать все необходимые расчёты, причём вслух, чтобы интервьюер услышал, как вы рассуждаете: «Ширина салона — скажем, метров шесть, то есть радиус сечения — три метра, а площадь — 3*3*3,14 — примерно 28 метров.

Длина салона — 60 метров, значит, объём его примерно равен 1 700 кубическим метрам, или 1 700 000 000 кубическим сантиметрам. Радиус теннисного шарика — сантиметра два, значит, объём примерно равен 33 кубическим сантиметрам. Получается, что в салоне можно уместить около 50 000 000 шариков — и давайте уберём
15 %, поскольку между ними будет оставаться пустое пространство.

Думаю, ответ — 38 миллионов шариков».

Поискать брейнтизеры можно в интернете — подборки с некоторыми из них из года в год кочуют по социальным сетям. А ещё нужно заняться тренировкой своего навыка устного счёта.

На интервью соображать придётся очень быстро, калькулятор вам могут и не дать, а подсчёты столбиком на бумажке будут выглядеть непрофессионально.

Для тренировки можно использовать любую свободную минуту — например, складывать в уме номера автомобилей, когда вы идёте по улице, или решать задачки в удобных мобильных приложениях типа Elevate.

Индивидуальные кейсы 

Кейсы такого типа — это, пожалуй, самое сложное. Здесь придётся не только размышлять, считать, демонстрировать своё знание отрасли и аналитические навыки.

Иногда задание кейса и сопутствующая информация выдаются сразу же, тогда кандидату нужно лишь заняться ситуационным анализом.

В других случаях интервьюер даёт только общую картину (например, просит рассказать, как повысить доходность розничного сегмента коммерческого банка), а выяснять детали нужно с помощью правильных вопросов.

В основном такие кейсы связаны с деятельностью компании. Но есть и те, кто любит давать задачи на отвлечённую тему.

Интервьюер может отойти от заготовленного кейса и дать оригинальный — например, спросить, как повысить конкурентоспособность российской армии или средний балл по ЕГЭ в регионе, попросить рассчитать минимально необходимое население страны или предложить подумать о том, как снизить выбросы углекислого газа в атмосферу.

Подготовиться к такому испытанию помогут пробные кейсы. Посмотрите примеры на сайтах самих компаний — кейсы BCG с их разбором можно найти здесь. Для самых упорных кандидатов есть специальные сервисы (в том числе платные), позволяющие потренироваться под руководством настоящего консультанта — например, preplounge.com.

Командный кейс

Если во время отбора в компанию вас приглашают на ассессмент-центр, будьте готовы к решению командного кейса. Вам придётся разобрать задачу вместе с совершенно незнакомыми людьми и по совместительству вашими конкурентами.

Причём смотреть будут не столько на качество решения, сколько на вашу способность работать в команде, умение привести её к единому решению в сложной ситуации и аргументированно отстоять свою позицию.

Нужно понимать, что команде не нужны и люди, молча ожидающие общего решения, и выскочки, которые всё время тянут одеяло на себя.

Обратите внимание на то, что разным компаниям интересны разные типажи: в консалтинге ищут грамотных командных игроков, в FMCG — людей, которые способны проявить самый креативный подход и повести за собой остальных.

Чтобы как следует потренироваться, стоит подавать резюме в максимальное количество компаний, которые проводят ассессмент-центры, — даже если вам не интересна работа в них. Кроме того, вы можете принять участие в кейс-чемпионатах, которые в последние годы проводят как сами компании, так и независимые кейс-объединения — например, Национальная лига кейсов Changellenge. 

Источник: https://www.the-village.ru/village/business/rabota/214065-keys-intervyu

Тесты на собеседовании: примеры, ответы, советы

Как решать кейсы и тестовые задания на собеседовании

Тесты на собеседовании — что это? Если вы хотите получить работу своей мечты, мало просто подготовить и разослать резюме. Нужно использовать все возможности, чтобы получить желаемую должность.

В текущей экономической ситуации получение высокооплачиваемой и интересной работы это непростая задача даже для профессионалов своего дела. Вы можете быть очень квалифицированы и хорошо подходить для выполнения данной работы, но вполне вероятно, что сотни других кандидатов претендуют на эту же позицию. И вам предстоит жесткая конкуренция.

Если вы уверены, что конкретная вакансия просто создана, чтобы достаться вам, вы должны использовать все средства для ее получения. И одно из таких средств — способность предвидеть, какими будут испытания при приеме на работу на эту должность.

Если это ваше не первое сражение за вакансию на рынке труда, наверное, вы уже знаете, что на данный момент все крупные работодатели используют тестирование при собеседовании как проверку кандидатов на предлагаемые рабочие места. Это единственный быстрый и точный способ для работодателей и HR-агентств проверить большое количество соискателей и выделить среди них лучших, которые и будут удостоены внимания.

Что представляют собой тесты на собеседовании?

Тесты при собеседовании — это стандартизированные психологические экзамены. Они измеряют потенциал человека для выполнения задачи, требующей особых навыков. А также способность кандидата к обучению и развитию.

В отличие от тестов на знания, которые измеряют уже имеющийся объем академических знаний, тесты на пригодность к работе ориентированы на будущее.

На их основе делается предположение о том, как человек будет работать на данном участке, основываясь на его психологических и интеллектуальных способностях.

Человек, который показывает наивысший результат после прохождения таких тестов, может считаться наиболее подходящим и способным кандидатом.

Тесты на собеседовании бывают следующих видов:

  • числовые (математические)
  • вербальные
  • логические (на логическое мышление)
  • психологические
  • профессиональные

Больше о стандартных видах тестов для оценки соискателей на собеседовании читайте в наших статьях:

Вербальные тесты — Все о вербальных тестах

Числовые тесты

Логические тесты при приеме на работу

Психологические тесты

То, что вам предстоит тестовое испытание при собеседовании на работу, это уже данность. К сожалению, большинство людей ожидают этого испытания с обреченностью, недовольством и непродуктивным волнением — как будто это тяжелая обязанность, с которой ничего нельзя поделать. Однако, это в корне неверный подход. Время, данное до тестирования, можно потратить с пользой — начать подготовку.

Почему так важна подготовка к тестированию на собеседовании

Как следует из термина «тест», такое задание представляет собой опросник, составленный из нескольких вопросов и вариантов ответов на эти вопросы. Большинство тестов для оценки соискателей схожи по форме и, в определенной степени, по содержанию.

Существует множество видов тестов при приеме на работу — числовые (математические), логические, вербальные, психологические, на ситуативное поведение, лидерство и т.п.

Но поскольку разработчики таких тестов строго регулируют их формат, их более или менее легко классифицировать и выявить общие закономерности и правила решения.

Наиболее очевидным преимуществом отработки этих практических тестов является ознакомление с ними заранее и создание ментальных «коротких путей» их решения. Поскольку тесты на собеседовании имеют стандартные формы, предварительное знакомство с ними даст вашему мозгу способность быстро узнавать тестовые задания и так же быстро их решать.

Таким образом, когда вы увидите вопрос такого же типа, как тот, который вы неоднократно решали ранее, вы не будете тратить время на его анализ, а сможете сразу перейти к сути проблемы и дать точный ответ.

Но, что еще более важно, предварительная подготовка устранит страх, связанный с тестированием. Волнение перед собеседованием — это переживание, свойственное многим людям. Но паника при самой мысли об экзамене — это непродуктивное и вредное состояние.

Предварительная практика позволит вам узнать, чего можно ожидать, и тестирование уже не покажется таким страшным. Это особенно полезно, если вам свойственно «тормозить» от волнения, а такое состояние встречается довольно часто.

После подготовки вы придете на реальное тестирование на собеседовании спокойным и собранным и покажете наилучший результат.

Как найти и выбрать ресурс для подготовки к тестированию?

Как говорится, Яндекс в помощь. Есть бесплатные сайты, которые предлагают отдельные тесты, которые вы можете пройти в процессе подготовки к реальному тестированию. Однако, как и всегда в жизни, качественные вещи не бывают бесплатными или дешевыми.

В настоящее время в сегменте российского интернета есть платные ресурсы, предлагающие получить доступ к базам практических тестов для оценки соискателей. Что касается подобных сайтов на английском языке, то они существуют уже давно — ведь тестирование при приеме на работу пришло к нам с Запада.

Общим для всех этих сайтов является то, что они предлагают ограниченный по времени (месяц или год) доступ к своим базам тестов, максимально приближенных к заданиям, которые вы можете получить при реальном тестировании при приеме на работу.

Все тесты на таких ресурсах обычно снабжены подробным описанием решения и механизмом оценки ваших имеющихся знаний и способностей. Различия между такими ресурсами обычно заключаются только в размере базы тестов — у кого-то их десятки, а у кого-то тысячи.

А также в удобстве интерфейса по анализу успешности.

На HRLider вы найдете самую большую базу тестов в российском интернете: более 2000 тестов — примерно по 400 в каждой категории: числовые, вербальные, логические, психологические и тесты на эрудицию для конкурса Лидеры России.

Основным критерием для выбора сайта, на котором стоит начать подготовку, является наличие и объем базы тестов, которые будут озвучены вам работодателем. Например, работодатель сообщил, что вам предстоят тесты на логику, вербальные тесты и математические тесты. В таком случае, вам могут подойти большинство российских или иностранных ресурсов, предоставляющих тесты при собеседовании.

Но если вы претендуете на руководящую должность, даже начального уровня, то работодатель или HR агентство обязательно добавит к числовым, логическим и вербальным еще и психологические тесты для руководителей. Это тесты (кейсы) на управленческие компетенции руководителя и его лидерские качества. Список ресурсов, на которых вы сможете найти и отработать такие тесты, резко сократится.

В настоящее время HRlider.ru является единственным русскоязычным сайтом, на котором представлены профессиональные психологические тесты для руководителей, офисных позиций, отдела продаж и отдела поддержки клиентов с ответами и подробными стратегиями решения.

Пример психологического теста для руководителей HRlider:

Ответ и объяснение теста:

HRlider.ru — это единственный сайт, позволяющий полностью подготовиться к прохождению любых видов тестов на собеседовании — числовых, вербальных, логических и психологических.

Предварительная подготовка значительно повысит ваши шансы на успешное прохождение тестов на собеседовании. Начните заниматься прямо сейчас — гарантируйте себе успех!

Начать подготовку 

Источник: https://hrlider.ru/posts/testy-pri-prieme-na-rabotu-zachem-got/

Кейс-тест при приеме на работу: Ситуационные примеры и ответы

Как решать кейсы и тестовые задания на собеседовании

При трудоустройстве на управленческие должности сотрудники отдела кадров оценивают поведение и рабочий стиль соискателя на новом месте.

Для этого используются кейс-тесты, в которых кандидату придется представить себя в роли сотрудника компании и показать, как он справится с поставленной проблемой.

Изучив и проанализировав пример тест кейса, кандидаты заметно повышают шансы получить работу.

Вас ожидает Кейс-тест (ситуационный)?      

Подготовиться

Что такое ситуационный кейс-тест

Кейс-тест – это один из методов отбора персонала, при использовании которого анализируется поведение соискателей в конкретных ситуациях. Тестирование проходит в устном, письменном или электронном виде. Кандидату предлагается описание вымышленной рабочей ситуации, или ситуации взятой из практики компании.

Иногда case тесты даются с примерами ответов, а иногда ответы придется находить самостоятельно. Такой формат помогает оценить уровень профессиональных и коммуникативных навыков кандидата, его честность, открытость, умение принимать решения.

С помощью case test предсказывают поведение будущего сотрудника на должности и оценивают, соответствует ли оно принятому стилю и политике компании.

Кейс-тесты достоверней психологических опросников и тестов профессиональных качеств.

Каждый вопрос оценивает определенные качества и стиль кандидата, в то время как опросники оценивают психологический профиль в конкретный момент времени.

А это не всегда правильно: даже открытый мотивированный человек на новом рабочем месте бывает замкнутым, некоммуникабельным или неинициативным из-за своей скромности.

Пример вопроса (сценария) из кейс-теста

Ситуационные тесты оценивают не качества, а умение применять их на практике для разрешения конкретных проблем.

Сфера применения

Решение кейс-ситуаций используются в практике подбора персонала с середины ХХ века. В России метод получил распространение 10-15 лет назад, до сих пор используясь при собеседованиях на руководящие должности.

Тестирование используется в составе ассессмент-центров таких компаний, как:

  • Сбербанк;
  • ВТБ;
  • Почта Банк;
  • Danone;
  • Tinkoff;
  • Пятерочка;
  • Магнит;
  • Газпром.

Чаще всего подобные испытания проходят кандидаты на руководящие должности: директора магазинов, филиалов, администраторы, главные бухгалтеры. Но иногда с ними сталкиваются претенденты на рядовые должности, например, кассиры, консультанты, операторы колл-центра, менеджеры по продажам.

Примеры тест-кейсов

Сценарии тестов разрабатываются консалтинговыми компаниями под конкретную вакансию. Например, для кандидатов на управленческие должности, сценарии связаны с взаимоотношением с подчиненными.  Для массовых должностей кейс тесты, как правило, применяются устно и описывают ситуации с клиентами или посетителями. В таком формате они напоминают ролевые деловые игры.

Пример тест кейса №1

Ситуация:Варианты ответов:
«Вы не видите перспектив продвижения по карьерной лестнице на текущем рабочем месте и начали поиск более выгодных вакансий. Теперь вы ведете переговоры с новым работодателем насчет перехода в другую фирму. Слухи о вашем увольнении распространились по офису.

Что делать в такой ситуации?»

  1. Заявлю коллегам, что ищу новую работу, чтобы руководство предложило повышение.
  2. Скажу руководству, что собираюсь менять работу, продолжу работать как раньше.
  3. Перестану уделять внимание нынешней работе, сосредоточусь на переговорах о новой должности.

  4. Буду игнорировать слухи, сообщу об увольнении, только когда это будет решено.

Решение:

Правильный ответВерно
Скажу руководству, что собираюсь менять работу, продолжу работать как раньше.

Этот вариант свидетельствует о добросовестности, готовности отвечать за свои действия, ответственно относиться к работе.  Такой ответ характеризует кандидата с положительной стороны. В сложившейся ситуации правильным решением будет предупредить руководство о скором уходе, чтобы начальник начал поиск сотрудников на замену, и продолжить добросовестно работать, не принося ущерб фирме.

Если говорить о других вариантах ответа, то:

Первый ответ говорит о неспособности работать под руководством, ненадежности, склонности ставить свои интересы выше интересов компании.

Третий ответ говорит об отсутствии трудовой этики, недобросовестности, неумении работать в команде.

Четвертый вариант свидетельствует о пассивной позиции, неумении отвечать за свои поступки, отсутствии самоуважения и моральных ценностей.

Образец кейс теста №2

Ситуация:Оцените предложенные варианты действий, укажите наиболее эффективный ответ и наиболее НЕэффективный ответ:
«В отделе, которым вы руководите, введена система премирования за перевыполнение плана продаж. В текущем месяце руководство компании объявило о недостатке средств на выплату бонусов. Сотрудники отдела подавлены, продажи снизились, в офисе напряженная обстановка.

Подчиненные открыто возмущаются отсутствием премии.»

  1. Выражу  недовольство руководству компании.

  2. Скажу сотрудникам, что понимаю их, но им придется смириться с ситуацией.
  3. Поблагодарю подчиненных за работу, пообещаю, что премия будет выплачена, когда появятся деньги.
  4. Открыто выражу негативное отношение к руководству компании при сотрудниках.
  5. Скажу, что подчиненные неблагодарны, укажу на ошибки.

Решение:

Правильные ответыНаиболее эффективноНаименее эффективно
Поблагодарю подчиненных за работу, пообещаю, что премия будет выплачена, когда появятся деньги.Скажу, что подчиненные неблагодарны, укажу на ошибки.

Третий вариант решает проблему, поднимает дух в отделе. Проявляются организаторские качества, сочувствие, поддержка. Лидер всегда должен проявлять лояльность к подчиненным и вышестоящему руководству, поддерживать сотрудников, снижать влияние сложившейся ситуации на работу отдела.

Пятый вариант не решает проблему, не дает подчиненным надежду на улучшение ситуации. Непонимание недовольства сотрудников, отсутствие поддержки ухудшит ситуацию, снизит показатели продаж.

Первый вариант не решает проблему, т.к. не отражается на подчиненных.

Второй вариант временно успокоит сотрудников, но проблема не решается, ведь возмущения повторятся.

Четвертый вариант не решает проблему, разлагает обстановку, снижает мотивацию сотрудников.

Упражнения по анализу кейсов (case study)

Кроме ситуационного тестирования, работодатели на ассессменте используют формат case study. Эти задания гораздо сложнее и трудозатратней ситуационных, причем как для кандидата, так и для работодателя. Соискателю дают папку с документами (если это упражнение формата in-tray) или файлы в электронном виде (формат e-tray). Для расчетов может потребоваться калькулятор.

Как правило, задачу или проблему кейса кандидату приходится определять самостоятельно, из тех документов, что он получил.

Эти документы содержат информацию о компании (вымышленной или той, в которую устраивается человек).

Таким образом, имитируется рабочая обстановка, когда сотрудник, имея на руках распечатку звонков, электронную почту, отчеты и уставные документы компании решает определенную задачу.

Так рекрутер оценивает уровень подготовки будущего сотрудника, ход его мышления, мотивацию, умение решать поставленные задачи.

«Соискателю дают 20 минут на ознакомление с материалами и подготовку доклада. Ему предстоит проанализировать деловую переписку, цели, стратегии, проекты компании»

После изучения информации — подготавливается ответ. Как правило, решение представляют:

  • в устной форме;
  • в виде презентации со слайдами и устным пояснением;
  • в виде произвольных пояснений к тесту.

Упражнения по case-анализу определяют:

  1. умение ориентироваться в больших объемах информации;
  2. способность определять главные и второстепенные проблемы;
  3. умение концентрироваться;
  4. умение правильно распределять усилия, приоритизировать задачи ;
  5. уровень интеллектуального развития;
  6. соответствие стиля кандидата политике компании;
  7. наличие профессиональных навыков для должности.

Решение задачи начинается с анализа проблемы и поиска зацепок в документации. Также выделяют приоритетные задачи, чтобы начать работу с них. Это поможет уложиться в отведенное на испытание время и дать конкретные ответы на вопросы.

«При устном ответе, если тема недостаточно раскрыта, комиссия задает уточняющие вопросы. При подготовке презентации на слайды помещают только базовые факты, а все обоснования и комментарии рассказывают устно. В пояснительной записке к заданию, как правило, указывается пример оформления ответа тест кейса»

Ситуационные тесты и упражнения по анализу кейсов разрабатываются для каждой должности и компании. Как правило, этим занимаются консалтинговые и рекрутинговые агентства. Из-за сложности создания кейса, такого разнообразия вопросов, как, например, в тестах способностей у работодателей нет. При этом задания держат в секрете, чтобы избежать утечки информации.

Вас ожидает ситуационный кейс?      

Подготовиться

На этом фоне подозрительно выглядят предложения скачать или купить кейсы с решениями в Сбербанк, ВТБ, и международные компании. Чаще всего это обман, поскольку рекрутеры следят за чистотой тестирования и если испытания попадают в сеть, меняют их на ассессменте.

Единственный способ пройти собеседование и подготовиться к кейсам – решать похожие задания, читать комментарии, советы, руководства к бизнес кейсам с решением. Такая тренировка учит определять приоритет, понимать, какие решения считаются правильными, как подходить к решению тех или иных проблем.

Источник: https://TestOnJob.ru/blog/test-case/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: