Как создать нужный психологический климат в организации

Содержание
  1. Как улучшить психологический климат в коллективе?
  2. Психологический климат в коллективе. Основные понятия
  3. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе
  4. Социальная напряженность в организации. Стратегии по снижению
  5. Как улучшить психологический климат в коллективе
  6. Социально-психологический климат коллектива: что это такое, моральная основа, понятие, роль, создание благоприятной атмосферы на рабочем месте
  7. Что такое психологический климат?
  8. Формирование благоприятного климата
  9. Факторы, определяющие социально-психологический климат организации
  10. Личные
  11. Удовлетворённость поставленными задачами
  12. Возможность роста
  13. Комфорт на рабочем месте
  14. Условия проведения свободного времени
  15. Обстановка в семье
  16. Общие
  17. Совместимость сотрудников организации
  18. Сработанность
  19. Сплочённость
  20. Характер коммуникаций
  21. Создание благоприятного психологического климата в коллективе
  22. Работа с группой
  23. Индивидуальная работа с членами коллектива
  24. Учимся управлять психологическим климатом организации
  25. Что происходит в компании с плохим психологическим климатом
  26. Низкая производительность труда
  27. Появление групп «по интересам»
  28. Социально-психологический климат в коллективе: формирование, управление
  29. Определение понятия
  30. Структура климата
  31. Благоприятный и неблагоприятный климат
  32. Психологический климат в коллективе
  33. В любом трудовом коллективе может сложиться как благоприятная, так и неблагоприятная атмосфера.
  34. Роль руководителя в улучшении рабочей обстановки.
  35. Нелояльные сотрудники. Принципы выстраивания коллектива
  36. Психологический климат в организации
  37. Признаки здоровой и угнетающей атмосферы в коллективе
  38. Структура коллективного психологического климата
  39. Методы создания коллектива
  40. Оценка эффективности деятельности руководителя
  41. Творческие организации
  42. Заключение

Как улучшить психологический климат в коллективе?

Как создать нужный психологический климат в организации

admin

Каждый хотел бы отыскать такую работу, где и платят хорошо, и коллектив приятный, и переработок нет, и присутствует весь соцпакет. Подобная информация указана почти в 99% резюме на разных ресурсах по поиску работы.

А вот работодатели предлагают меньше привилегий, но много требований с небольшой оплатой.

Конечно, для них тоже важно отыскать подходящего кандидата, а еще достичь высокой производительности труда с минимальными усилиями со своей стороны.

Позитивные настроения среди работников всегда положительно сказываются на рабочем процессе и производительности труда.

В крупных компаниях с успехом применяется принцип работы с сотрудниками не только для повышения квалификации, но и нормализации психологического климата в коллективе. К несчастью, немало средних и малых фирм не уделяют данной проблеме внимания, что становится причиной многих трудностей.

Психологический климат в коллективе. Основные понятия

Постараемся объяснить понятие психологического климата в коллективе. Другое название – социально-психологический климат или СПК. Это общее, в некоторой степени устойчивое, психологическое настроение коллектива одной фирмы, которое проявляется в различных типах деятельности.

Нормальная атмосфера в компании всегда позитивно воздействует не только на психологию каждого работника, но и иные показатели компании. Если климат позитивный, то выделяются следующие признаки этого:

доверие между коллегами и к начальству;чувство стабильности, защищенность;всеобщая готовность справляться с трудностями;оптимизм;приятное взаимодействие между работниками;симпатии и поддержка между сотрудниками;уверенность, внимание;настроенность на компромисс;допустимое свободомыслие;

желание развиваться.

При противоположном положении вещей возникают отрицательные последствия, которые даже могут быть необратимыми.

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Выделены определенные факторы, которые влияют на психологический климат в коллективе. Они способны делать его отрицательным и положительным. К ним важно отнести санитарные и гигиенические условия: освещенность, размер помещения, уровень комфорта места работы, температура и т.д.

Другим фактором выступает сам руководитель. Если человек придерживается здорового стиля жизни, с ответственностью относится к работе, отличается позитивными качествами, то он станет примером для работников.

Для создания нормального климата в коллективе руководителю важно подбирать на работу людей с определенным типом темперамента, дабы они подходили друг к другу. Еще важна совместимость по возрасту и опыту.

Социальная напряженность в организации. Стратегии по снижению

Сейчас есть немало подходов и принципов по уменьшению социальной напряженности в организации, то есть по созданию положительного психологического климата среди работников. Эти цели предусматривают такие действия:

при образовании коллектива фирме важно учесть психологическую совместимость людей. В зависимости от целей требуется сочетание различных типов темперамента и характера.

Во множестве ситуаций группа с людьми одинакового типа характера оказывается почти неработоспособной.

К примеру, если собрать только работников, которые не способны на инициативность и ждут постоянных указаний свыше, или только тех, что привыкли раздавать команды;

При наличии напряженностей среди работников, важно понять их причину и найти пути решения и устранения проблемы.

важно соблюдать оптимальность подбора, постановки, аттестаций и тренировки руководителей;установить приемлемое ограничение количества работников, что подчиняются одному начальнику (5-7);следить за отсутствием излишних свободных рабочих мест и работников.

Избыточное и недостаточное число сотрудников становится причиной нестойкости коллектива. Образовывается почва для развития конфликтов, напряжений из-за желания разных кандидатов занимать должность и получать повышения по службе.

Другая причина – неравномерность рабочей нагрузки, что возникает при присутствии лишних работников;

опираться в работе важно на самых активных и авторитетных представителей коллектива, т.е. неофициальных лидеров, что пользуются доверием остальных сотрудников;

контроль процессов организации содержательных составляющих климата (ценностей, норм, правил, ожиданий, общего настроения и мнения);

предупреждать и находить выход из конфликтов между личностями;

использовать социальные и психологические способы, которые способствуют образованию у сотрудников навыков действенного понимания между собой и взаимодействия (увлекать работников собственным примером, использовать тренинги, бизнес-игры, способы убеждения и т.п.).

Экспертами разработано немало психологических и социальных способов создания позитивного климата в коллективе. Среди них важно выделить:

Телесная психотерапия. Она базируется на понимании тесных взаимосвязей между явлениями в физиологии и психике. В особенности на том, что особенности личности заметны в жестах, движениях.

Подобная психотерапия проявляется в создании в компании комнат для разгрузки психики, кабинок с манекенами руководителей (для выхода негативных чувств и т.д.);
Арт-терапия.

Данная технология основывается на том, что внутреннее «я» людей проявляется в видимых образах, когда человек создает картины, скульптуры, рисует, не думая о собственном произведении, иными словами, спонтанно.

Материалы, что получены в процессе борьбы с группой дают шанс выявлять уровни агрессии и других отрицательных чувств, способствуют решению конфликтов и налаживанию связей между сотрудниками. Арт-терапия применятся в сфере трудовой терапии и общественной реабилитации;
Группа «тренинг навыков».

Эта группа отнесена к бихевиористскому ответвлению психологии. Подход к труду базируется на обучающей модели, установке целей, определении и оценивании поведения. Образцом выступают группы «тренинга уверенности». Так обучают навыкам планирования карьеры, принятия решений, развитию умений справляться со стрессом и совершенствования навыков социального взаимодействия.

Руководители подбирают для собственного коллектива наиболее подходящие методики для налаживания отношений.

Придумано еще немало иных способов и тренингов, которые направлены на формирование положительного климата среди сотрудников. На сегодняшний день в отдельных компаниях трудятся психологи.

Они занимаются организацией психологических игр, тестирований, проводят занятия с работниками. Некоторые компании приглашают подобных специалистов со стороны.

Это, конечно, позитивно воздействует на психологический и социальный климат.

Как улучшить психологический климат в коллективе

Дабы понять, как улучшить психологический климат в коллективе, важно следовать некоторым схемам:

запомните, что людям проще сосредотачиваться на труде, если у них есть возможность контроля окружающей обстановки. Позвольте им самим обустроить собственные рабочие места.

Так человек становится свободнее, снижается и численность внутренних конфликтов в коллективе;
работникам приятно понимать, что от них тоже кое-что зависит. Пусть даже это будет выбор календаря для стола на работе. Главное, чтобы это настраивало на положительный лад, дарило добавочные стимулы труду.

Вы заметите, что отдача станет гораздо большей. Нельзя заключать работников в слишком жесткие рамки, хотя для поддержки дисциплины некоторый дресс-код все-таки требуется;

важно руководителю понимать, что сотрудникам требуется общение между собой. Запрет этого станет причиной снижения эффективности труда, подавляет людей, выступает причиной раскола в обществе. Подобная обстановка не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе.

Потому важно создание дружественной атмосферы;
кроме того, можно создать что-то наподобие столовой, где сотрудники могут вместе обедать, общаться на отвлеченные темы. Помимо этого, расставьте столы на рабочих местах так, дабы все себя чувствовали в центре.

Никого не стоит выделять, в противном случае есть шанс возникновения конфликтов;

Для нормализации климата важно дать сотрудникам участвовать в организации рабочего процесса, почувствовать причастность к главным механизмам работы компании.

еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п.

Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров.

А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх.

Таким образом, для достижения норм позитивного психологического климата, требуется проведение специальных тренингов, использование подходящих методик и схем организации трудового процесса.

20 января 2014, 11:38

Дополнительная скидка +8% на все украшения SUNLIGHT при доставке (промокод «стиль8») Действует только при онлайн-заказе до 30.09.2020. Скидка не распространяется на золотые цепи, цепочные браслеты, золотые обручальные кольца, акционные товары и товары Хит-цена. Не суммируется с остальными скидками.

Источник: https://sunmag.me/sovety/20-01-2014-kak-uluchshit-psikhologicheskij-klimat-v-kollektive.html

Социально-психологический климат коллектива: что это такое, моральная основа, понятие, роль, создание благоприятной атмосферы на рабочем месте

Как создать нужный психологический климат в организации

Психология рассматривает личность изнутри и во взаимосвязи с окружающим пространством. Психологический климат в коллективе — обстановка, под влиянием которой человек пребывает длительное время.

Понятие включает настроение, установки, методы взаимодействия внутри группы: коллеги по работе, социальная группа по интересам, домашняя атмосфера.

Каждый микросоциум влияет на внутренний настрой индивида, формируя его психологическое состояние.

Что такое психологический климат?

Каждый человек, находясь во взаимодействии с окружающими, формирует объективное и субъективное отражение обстановки. К объективному относят понимание социальных связей: задачи каждого члена, мера ответственности, иерархия. Психологический климат — это субъективная оценка, на которую влияют:

  • стиль взаимодействия членов группы;
  • отношение к поставленным задачам, методы достижения целей;
  • сложность выполняемой работы;
  • эмоциональное состояние участников;
  • психологическая совместимость членов группы;
  • традиции, случаи, общие мнения.

Психологи выделяют две составляющих понятия:

  • социально-психологический климат. Межличностные связи на работе, её сложность, система поощрений и наказаний;
  • морально-психологический климат: согласованность моральных норм, установок, единство группы, а также варианты неформального общения и отношений в коллективе.

Сочетание пунктов определяют общий психологический климат и его влияние на членов группы. Он складывается из субъективных на него можно влиять, изменять, улучшать.

Формирование благоприятного климата

Благоприятный морально-психологический климат — основа успешной работы, достижения общих целей. Чем лучше взаимоотношения, тем приятнее ежедневно приходить на работу, выполнять свои задачи, просто проводить время вместе.

Характерные черты настроя коллектива

БлагоприятныйНеблагоприятный
ОптимизмПессимизм
ДоброжелательностьАгрессия
БезмятежностьНапряжённость
Открытость, взаимопомощьХолодность по отношению к окружающим
Адекватная требовательность к выполнению поставленных задачПостоянный страх наказания
«Чувство локтя», поддержкаПодозрительность, закрытость
Лёгкость общенияКонфликты, обиды

Социально-психологический климат зависит от каждого члена, его типа нервной системы, привычек, установок. Чем больше в группе людей, готовых прийти на помощь, улыбчивых, доброжелательных, ответственных, тем приятнее обстановка. Небольшой процент закрытых злых личностей присутствует всегда, но чем он выше, тем труднее становится работать вместе.

Хорошие отношения называют также здоровой обстановкой. Она влияет на:

  • производительность труда;
  • успешность достижения общих целей;
  • безопасность;
  • эффективность каждого члена группы.

Факторы, определяющие социально-психологический климат организации

Выделяется две группы факторов:

  • личные;
  • общие (коллективные).

Личные

Степень личной удовлетворённости положением внутри организации зависит от внутреннего состояния сотрудника. Это не только рабочие моменты.

Удовлетворённость поставленными задачами

Одним нужна частая смена деятельности, сложная, интенсивная, многозадачная работа. Другие предпочитают однообразие, они усидчивы, могут длительное время скрупулёзно прорабатывать одну задачу. Совпадение типа личности и поставленных перед ней целей увеличивает энтузиазм работника, повышает настроение. А психологический климат зависит от внутреннего состояния его членов.

Возможность роста

Система поощрений за хороший труд, а также адекватность наказания за невыполненные задачи влияет на отношение сотрудника к труду. Редко кто откажется от премии, не воспримет благодарность начальства и сотрудников за блестяще выполненную работу.

Своевременный беспроблемный уход в отпуск, возможность взять дни без содержания при форс-мажорных ситуациях, возможность обучения новым навыкам на курсах — составляющие хорошего отношения к своей работе и здорового психологического климата в коллективе.

Комфорт на рабочем месте

Кто-то предпочитает всегда находиться в центре внимания, другим же жизненно необходимо личное пространство, отдельная зона или кабинет, тишина. Если эти потребности учтены, сотрудник работает значительно эффективнее.

Оснащение необходимыми предметами тоже имеет значение: от канцелярских принадлежностей до современной техники, специальных приборов. Температура, влажность, уровень шума — так или иначе, всё это влияет на настроение работников.

Чем быстрее удовлетворяются нужды, связанные с рабочим местом, тем приятнее сотруднику ежедневно выполнять свои обязанности, повышая качество общего психологического климата.

Условия проведения свободного времени

К ним относят соблюдение графика, отсутствие лишних рабочих часов либо достойная оплата сверхурочных. Если сотрудник может строить планы, не боясь, что его заставят задержаться, у него формируется благоприятное отношение к организации, руководству и коллегам. Уважение права на личное время тоже играет роль в социально-психологическом климате (спк) коллектива.

Обстановка в семье

Негатив не только «приходит» вместе с человеком с работы домой, но и «проделывает» этот путь в обратном направлении. Неблагоприятный психологический климат дома, отсутствие возможности спокойно отдохнуть, побыть с семьёй, вынужденное одиночество — факторы, снижающие настроение, работоспособность.

Сотрудник подсознательно переносит вину за недовольство личной жизнью на коллег и ведёт себя по отношению к ним соответственно. Уровень комфортного психологического климата в организации снижается. Влиять на этот фактор сложно. Изменения зависят от обстоятельств и настроя сотрудника.

В силах коллег, начальства поддержать его, не оставлять одного, суметь найти правильные слова, мотивировать на работу.

Общие

Общие факторы, определяющие психологический климат в коллективе, связаны с рабочей обстановкой, способами взаимодействия, характерами членов группы.

Совместимость сотрудников организации

Определяется личными взаимоотношениями. Чем больше общих точек соприкосновения у лиц, занимающихся одним делом, тем успешнее будет результат. Совместимость – это, иными словами, схожесть взглядов, установок, характеров.

В крупной организации необязательно, чтобы все сотрудники были едины. Для здорового климата достаточно совпадения нравов в пределах кабинета или рабочей зоны.

Совместимые коллеги повышают самооценку, поддерживают друг друга, всегда готовы идти на компромисс, они могут работать быстро, слаженно. Цели достигаются эффективнее, результат выглядит качественнее.

Сработанность

Определяется взаимоотношениями на уровне поставленных задач.

Сработанный дружный коллектив любую задачу выполняет как конвейер: одну операцию за другой, соответствуя строгому порядку, не выходя за рамки сроков.

Основную роль здесь играет компетентность в деловых вопросах всех участников группы, социально-психологический климат это тонко чувствует. Здоровая атмосфера будет только там, где никто не подводит остальных.

Сплочённость

Определяется четырьмя принципами:

  • отношение к лидеру;
  • доверие;
  • признание личного вклада в общее дело;
  • продолжительность совместной работы.

С этой точки зрения, психологический климат зависит от личных качеств каждого участника. Уровень эмоционального сопереживания, способность встать на защиту общего дела, заинтересованность, теплота, открытость.

Чем больше в коллективе честных, культурных, открытых экстравертов, тем меньше проблем с социально-психологическим климатом.

Преобладание завистливых, обидчивых интровертов с ослабленной самооценкой, обострённым самолюбием делает СПК неблагоприятным.

Характер коммуникаций

Членам группы, так или иначе, приходится взаимодействовать вербально, то есть, при помощи речи. Слово — оружие, лекарство и поддержка, но лишь в руках умелого пользователя.

Основой успешной коммуникации для понятия социально-психологический климат являются:

  • общительность;
  • адекватная оценочность;
  • умение высказать своё мнение, не задевая чувств окружающих;
  • знание основ конструктивной критики;
  • умение чувствовать настроение собеседника.

Необязательно, чтобы все участники коллектива обладали коммуникабельностью уровня мастер. Достаточно нескольких лидеров (их количество зависит от размера группы). От остальных требуется минимум — оставаться контактными.

Бывает, что тихий скромный молчаливый сотрудник так хорошо понимает лидеров, что выполняет порученные задания лучше остальных. Этим он спасает коллектив, становясь неотъемлемой его частью, несмотря на внешнюю отрешённость.

Если для улучшения психологического климата необходимо выйти из зоны комфорта и научиться быть более общительным. Не всегда скромность является чертой характера. Часто за ней скрываются проблемы общения, которые легко устранить через простые упражнения и нескольких сеансов с психологом-гипнологом Батуриным Никитой Валерьевичем. 

Создание благоприятного психологического климата в коллективе

Роль морально-психологического климата в коллективе неоценима. Страны Запада это поняли больше 100 лет назад, внедрив техники подбора персонала, разработав способы сплочения уже существующего коллектива.

В условиях нашей страны достичь здоровой обстановки подбором совместимых сотрудников сложно. Группа подбирается исключительно по навыкам, связанным с должностными обязанностями.

Редко обращается внимание на психологическую совместимость, темперамент, черты характера.

Даже при таком подходе повысить психологический климат коллектива возможно. Для этого разработано множество техник, приёмов, методов, направленных как на работу с группой, так и на коррекцию поведения отдельных членов.

Работа с группой

Включает следующие аспекты:

  • Формирование коллектива по признаку совместимости его членов. Некоторым организациям бывает достаточно поменять местами сотрудников, чтобы качество работы повысилось.

Пример: в сети ювелирных магазинов несколько точек не выполняли план. Менеджер по персоналу провёл расследование, выяснив, что некоторые продавцы находились в конфронтации с остальным коллективом. Узнав потребности каждого продавца, отдел персонала поменял местами сотрудников. Через месяц все точки сделали план.

  • Постановка целей для коллектива. Обычно это план, норма выработки, повышение качества. Общая цель для участников группы сплочает, концентрирует на поставленной задаче, выявляя тех, кто ухудшает состояние социально-психологического климата группы.

Пример. Руководство небольшой компании по производству сувениров уделило особое внимание целям и задачам.

В процессе достижения выяснилось, что несколько должностей не участвуют в достижении цели, а значит, не нужны. Из-за слабой втянутости в дело эти сотрудники влияли на моральную обстановку коллектива.

Сокращение привело к повышению производительности труда, улучшению морально-психологического климата в коллективе.

  • Проявление особого внимания к удобству рабочих мест. Возможно, в силах руководства предпринять какие-то меры для повышения комфорта и заинтересованности сотрудников в деятельности. Психологический климат организации зависит от удобства рабочего места, куда ежедневно приходит трудиться человек.

Пример: чтобы заинтересовать сотрудников, руководство за свой счёт отправило их на курсы повышения квалификации. Они настолько вдохновились поездкой и полученными знаниями, что уже через месяц повысили производительность труда всей организации.

Индивидуальная работа с членами коллектива

Этот этап включает следующие аспекты:

  • определение требований к каждому сотруднику, его круга обязанностей, личных целей;
  • порицание коллег, которые плетут интриги, распускают сплетни, подрывая морально-психологический климат организации. Встречая такую реакцию, чаще всего люди подобного склада отказываются от этого поведения либо увольняются, чувствуя себя в слишком тесных рамках;
  • выявление адекватных, положительных, добрых, честных сотрудников, имеющих авторитет. Через них можно оказывать влияние на остальной коллектив для оздоровления психологического климата.

Слаженная работа и благоприятный морально-психологический климат в коллективе — задача вполне достижимая. Организация, где нет текучки кадров, а сотрудники работают вместе долгие годы, по внутренним взаимодействиям похожа на семью.

Разногласия, недопонимание, разные точки зрения на решение задачи — это норма. Главное, чтобы это не становилось основой коллектива.

Чем больше в организации нервозных ситуаций, скрытности, неадекватной критики и напряжённости, тем ниже уровень социально-психологического климата в коллективе.

Если ничего не предпринимать, конфронтация сотрудников приведёт к снижению трудоспособности, отсутствию целей, мотивации, нежеланию работать. Как показывает практика, чаще всего самые активные, доброжелательные и успешные сотрудники увольняются из коллектива в поисках более благоприятной атмосферы.

Чтобы не растерять ценных кадров, руководство должно вовремя замечать проблемы и относиться к ним серьёзно. Социально-психологический климат — это явление, поддающееся корректировке. Team-building — термин, пришедший к нам с запада, означает одно из эффективных средств улучшения СПК. Он включает совместные тренинги, отдых, выступление перед коллективом начальства, и прочие мероприятия.

Сплочённый коллектив, члены которого удовлетворены взаимоотношениями с коллегами, условиями труда, отдыхом, испытывает истинное удовольствие от ежедневных встреч и совместной деятельности.

Каждый сотрудник — ценный кадр, включённый в понятие социально-психологического климата.

Чем внимательнее и адекватнее руководство, тем меньше проблем обычно случается в области взаимоотношений работников.

Источник: https://ProPanika.ru/psihologiya/kak-sozdat-blagopriyatnyj-sotsialno-psihologicheskij-klimat-kollektiva/

Учимся управлять психологическим климатом организации

Как создать нужный психологический климат в организации

О психологическом климате в организации задумываются редко, однако последствия от неблагоприятной обстановки могут быть катастрофическими. Это и низкая производительность труда, и появление групп «по интересам», и низкая управляемость сотрудниками. Для того чтобы наладить психологический климат, нужно проанализировать целый ряд аспектов. Как это сделать – читайте в статье.

В конце года многие компании проводят оценку работы организации. Одним из элементов, подвергшихся анализу, является климат в коллективе.

Правда, экономический эффект от психологической работы с коллективом неочевиден, а hr-специалисты не всегда умеют доказать необходимость работы с сотрудниками.

Менеджер по персоналу сначала должен показать руководству, как нездоровая атмосфера мешает организации, а затем уже приступать к ­работе по ее оздоровлению.

Что происходит в компании с плохим психологическим климатом

Мы не будем давать определения психологическому климату, так как любому человеку оно понятно интуитивно.

Скажем лишь, что это совокупность отношений в группе, имеющая определенную эмоциональную окраску, которую всегда можно описать в нескольких словах.

В некоторых организациях психологический климат напряженный, в других – дружелюбный, в иных – агрессивный. Нас интересует, каковы бывают ­последствия, когда в компании неблагоприятный психологический ­климат.

Низкая производительность труда

Как правило, любой человек прежде чем приступить к работе оборудует свое рабочее место – убирает со стола лишние предметы, протирает монитор, приводит в порядок инструмент. Этот ритуал помогает настроиться на нужный лад. Если на рабочем месте беспорядок, сотрудник нервничает, делает много лишних движений, работает хуже и меньше.

Привести в порядок нужно и взаимоотношения. Они должны быть такими, чтобы не мешать нормальному рабочему процессу. Что значит «не мешать»? В психофизиологии есть понятие доминанты.

Доминанта – это устойчивый очаг возбуждения в коре головного мозга, который подавляет другие участки. На практике это означает, что поведение человека всегда направлено на какую-либо деятельность или объект. Яркий пример – влюбленность.

Человек с любовной доминантой пишет стихи, не пьет и не ест, мечтая о предмете страсти.

Доминанта устойчива. Ее можно либо удовлетворить, либо создать новый очаг возбуждения. Доминанты бывают полезные и вредные. Полезные – те, которые создают высокую производительность, когда человек буквально влюблен в свою работу. Вредные, наоборот, отвлекают, ­направляют внимание на несущественные дела.

Когда на работе плохой психологический климат, у сотрудников появляются «плохие» доминанты. Если раньше их внимание было направлено на то, как лучше выполнить работу, то теперь они думают, как выжить в коллективе.

Руководство должно обеспечивать такой уровень отношений, чтобы у ­сотрудников формировалась доминанта на достижение целей организации.

Появление групп «по интересам»

В организации с плохим психологическим климатом возникает кризис ценностей. Когда в коллективе гармония, различия не замечаются, все трудятся в едином порыве, а к разногласиям относятся терпимо.

Но если в компании климат нездоровый, начинаются взаимные придирки.

Вчерашние приятели обнаруживают, что они разного вероисповедания или национальности, что у одного образование высшее, а у другого только среднеспециальное.

Как только люди начинают больше обращать внимание на различия, чем сходства, они объединяются с себе подобными. Вместо одного коллектива появляется множество группировок. Это может быть неформальное объединение автовладельцев или мам, а может быть просто группа несогласных с политикой администрации организации.

Пример 1

В компании по продаже автомобилей (сеть автосалонов) после смены руководителя резко испортились отношения в коллективе. Появилось несколько неформальных групп.

Выходцы из Средней Азии (на станциях техобслуживания работали трудовые мигранты) составили самую многочисленную группу. За ними по численности шли жители российского кавказского региона.

И еще одна группа образовалась из нескольких сотрудников, которые сожалели об уходе прежнего руководителя и представляли собой что-то вроде оппозиции действующему главе.

Неформальные группировки опасны тем, что они вносят в работу субъективные факторы и дестабилизируют бизнес-процессы.

Продолжение Примера 1

Среднеазиатская диаспора отстаивала свои интересы. На работу брали только «своих», если кто-то нарушал дисциплину, то его выгораживали перед начальством, но наказывали в узком кругу. Таким образом, информация о дисциплине на местах до руководства и службы персонала не доходила.

Жители кавказского региона трудились в основном в отделе продаж. Они также стремились к однородности кадрового состава. Менеджеры по продажам договаривались между собой о том, какие скидки давать клиентам. Если нужной модели в салоне не было, то передавали покупателя своему человеку в конкурирующий салон и т.д.

Источник: https://delo-press.ru/journals/staff/tekhnologii-effektivnosti/44731-uchimsya-upravlyat-psikhologicheskim-klimatom-organizatsii/

Социально-психологический климат в коллективе: формирование, управление

Как создать нужный психологический климат в организации

› Психология и самоанализ › Отношения

Психологический климат в коллективе – это настроение коллектива, общий дух и атмосфера. От него зависит успех работы всей команды и продуктивность каждого из участников.

Эту теорию используют в педагогике, на производстве и в других областях. Это уместно даже в отношении семьи, ведь она тоже маленькая группа. Однако чаще эта тема беспокоит руководителей трудовых коллективов.

Давайте разберем основы теории психологического климата с точки зрения психологии.

Определение понятия

Что такое психологический климат в коллективе? Это моральная и психологическая обстановка в группе.

Она обнаруживается и проявляется прежде всего в эмоциональной сфере: настроение каждого из участников, система симпатий и антипатий, моральные ценности каждого из членов группы.

Что еще определяет психологический климат в коллективе? Через него определяются и в нем отражаются установки и привычные модели поведения участников, в том числе привычные способы добиваться личных и общих целей, выстраивать взаимоотношения, разрешать конфликты и т.п.

В отечественной психологии понятие «психологический климат в коллективе» было введено психологом Н.С. Мансуровым (конец 50-х – начало 60-х годов XX века).

Однако в психологии до сих пор ведутся споры о тождественности терминов «психологический климат» (ПК), «социально-психологический климат» (СПК) и «морально-психологический климат» (МПК). Большинство психологов полагает, что это одно и то же.

Другие специалисты видят разницу в акцентах и продолжают исследования. Если кратко, то выделяют такие особенности понятий:

  1. ПК отражает специфику взаимодействия личности с социальной средой (трудовой коллектив) и с физической средой (условия труда). Это понятие чаще используют, когда описывают, изучают психическое состояние отдельных участников коллектива.
  2. СПК отражает специфику взаимодействия личности с социальной средой. Это понятие чаще используют, когда описывают межличностные отношения участников коллектива.
  3. МПК отражает особенности отношения участников коллектива друг к другу, труду и жизни организации на основе личных ценностей. Это понятие чаще используют для описания того, как самочувствие каждого из участников влияет на их продуктивность, отношения с другими участниками коллектива и отношение к работе.

Некоторые психологи, например, Г.А. Виноградова выделяют дополнительные типы ПК (кроме тех, что мы уже рассмотрели): эмоционально-психологический и нравственно-психологический климат. В этой статье мы не будем углубляться в тонкости понятий и рассмотрим феномен в общем виде – психологический климат в коллективе. А СПК и МПК мы будем рассматривать как составляющие части ПК.

Важно! Настроение, установки, ценности, убеждения интересы участников коллектива влияют на ПК, но в то же время ПК (общая атмосфера) влияет на настроение, установки, ценности отдельных участников коллектива.

Структура климата

Структура климата в трудовом коллективе включает в себя два элемента:

  1. Отношения между людьми.
  2. Отношение к труду.

Межличностные отношения бывают двух типов (ответвление в структуре в сторону):

  • отношения по горизонтали, то есть между подчиненными;
  • отношения по вертикали, то есть между подчиненными и начальством.

Каждый из трех типов отношений влияет на сплоченность коллектива, удовлетворенность сотрудников и их мотивацию к продолжению работы в этом коллективе.

Благоприятный и неблагоприятный климат

ПК бывает благоприятным и неблагоприятным. В первом случае все участники чувствуют себя хорошо, а общее дело ладится. Во втором случае чувствуется накал эмоций в коллективе, часто возникают конфликты, участники пребывают в стрессе.

Рассмотрим в виде сравнительной таблицы, что характерно для двух видов психологического климата.

Критерий сравненияБлагоприятный климатНеблагоприятный климат
НастроениеОптимистичноеПессимистичное
СплоченностьЧлены группы поддерживают друг друга, помогают друг другуНаблюдаются разрозненность, зависть, ненависть
Характер межличностных отношенийВсе участники настроены доброжелательноПреобладает агрессивный тип поведения
Рабочая атмосфераВсе удается легко и непринужденно, все работники нацелены на успех и выдвигают адекватные требования друг к другуВ каждом действии ощущается напряжение, присутствует страх наказания, участники коллектива слишком требовательны друг к другу или, наоборот, присутствует вседозволенность
ОбщениеУчастники коллектива открыто взаимодействуют друг с другомКаждый из участников озабочен только своими проблемами, холоден к другим, закрыт

Источник: https://lifemotivation.ru/relationship/psihologicheskij-klimat-v-kollektive

Психологический климат в коллективе

Как создать нужный психологический климат в организации

Работники, подобно деревьям, расцветают в хороших условиях и гибнут в плохих. Эта статья поможет вам «вырастить» трудолюбивых сотрудников и получить хороший денежный урожай, наладив отношения в рабочей группе.

Актуальность проблемы создания психологически здоровой атмосферы в коллективе продиктовано, прежде всего, стремлением каждого человека развиваться и строить карьеру в физически и психологически комфортных условиях.

Ведь, как говорил американский промышленник Генри Форд, началом любого дела является встреча двоих, прогрессом – их сотрудничество, а успехом – их желание. А последнее никогда не появится в неблагоприятной обстановке.

Что такое коллектив?

Это группа случайных людей, объединенных одной целью – выполнить определенную работу быстрее и лучше, чем они могли бы в одиночку. Но группа людей становится коллективом, только в том случае, если их отношения построены на доверии, взаимопомощи и взаимовыручке, то есть при благоприятном социально-психологическом климате.

На психологический климат в коллективе прямо или косвенно могут влиять различные факторы. Вот некоторые из них:

1. Удовлетворенность работой. Заработная плата, за которую можно купить не только хлеб, но и другие, менее необходимые вещи; гарантия получения отпуска, когда от переработки уже путаешь ботинки на левую и правую ногу; режим работы, когда без проблем успеваешь решить некоторые личные вопросы; перспектива карьерного роста и – вуаля – трудящийся окрылен и продуктивен;

2. Психологическая совместимость. Способность к длительной совместной деятельности возникает либо в случае сходства работников, либо в случае их взаимодополняемости (по принципу пазла);

3. Сплоченность коллектива. Уважение к лидеру, искренние отношения между коллегами, продолжительное совместное времяпрепровождение и признание важности каждого участника проекта предотвратят желание сотрудника поскорее сменить работу;

4. Коммуникативное поведение. Согласно классификации доктора философских наук В.М.

Шепеля, служащие могут быть общительными коллективистами, самодостаточными индивидуалистами, тщеславными претензионистами, мимикрирующими подражателями, слабовольными приспособленцами и изолированными неконтактными личностями. Вам решать, кто у вас будет работать;

5. Характер деятельности. Монотонность работы, риск для здоровья и постоянные cтрессы – вам самому такое нужно? А работнику -то и подавно;

6. Стиль руководства.Демократический стиль позволяет каждому работнику почувствовать себя индивидуальностью, авторитарный – вызывает у подчиненных ощущение собственной никчемности и бездарности, зато попустительский стиль дает сотрудникам возможность в полной мере развить свои узурпаторские наклонности.

В любом трудовом коллективе может сложиться как благоприятная, так и неблагоприятная атмосфера.

Счастлив тот коллектив, где:

· преобладают равные отношения;

· поддерживают слабых;

· ценят личностные качества всех работников;

· успех вызывает радость, а горе – сопереживание;

· все члены активны и полны энергии.

ПРИМЕР! Смотрели фильм «Стажер» (2015)? В офисе Джулс Остин каждый мог проявить себя, даже семидесятилетний пенсионер. Вот что называется благоприятный психологический климат.

Несчастен тот коллектив, где:

· наблюдается конфликтность;

· присутствует соперничество;

· обязательно найден «козел отпущения»;

· царит зависть и злорадство;

· все члены пассивны и не способны объединиться.

ПРИМЕР! Читали повесть А. П. Чехова «Палата № 6»? Мало того, что в больнице везде прослеживалась бедность и антисанитария, так подчиненные еще и посмели упечь главного врача в психушку! Вот что называется неблагоприятный психологический климат.

Роль руководителя в улучшении рабочей обстановки.

Наладить социально-психологический климат в коллективе под силу только лидеру.

Для этого ему нужно вести себя честно по отношению к работникам, клиентам и партнерам; придерживаться установленных им же самим правил; не обещать больше, чем в состоянии выполнить; искренне интересоваться идеями подчиненных; отказаться от любимчиков; обеспечить комфортные условия труда; всегда сообщать о принятых решениях.

Если руководитель будет неравнодушен к коллективу, то и коллектив ответит ему тем же.

#rm_статьи #rm_советы

Источник: https://rabotaman.ru/posts/post/153

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5b4715bf83eff800a930ed4e/psihologicheskii-klimat-v-kollektive-5cfea8aefa15f800b0972159

Нелояльные сотрудники. Принципы выстраивания коллектива

Как создать нужный психологический климат в организации

Создание благоприятного психологического климата в коллективе — это каждодневная работа, которую руководитель не должен выпускать из поля своего зрения.

Роль руководителя многогранна: она включает в себя не только организационно-административный, но и воспитательный аспект.

От усилий по созданию атмосферы в коллективе во многом зависят показатели финансового успеха предприятия. Почему формируется эта взаимосвязь?

Не секрет, что большинство линейных работников мотивированы в основном деньгами. Пока вы им платите — они работают на вас, однако уйдут, если где-то предложат больше. То есть вы не можете полагаться на такого работника. Говоря простым языком, у него не болит душа за вашу компанию.

Он выполняет навязанные, как он ощущает, правила (дресс-код, стандарты общения с клиентами, внутренний распорядок), однако не будет стремиться к тому, чтобы предотвращать нарушения этих правил коллегами, даже если понимает, что эти нарушения наносят вред компании.

Это нелояльный сотрудник, которого бесполезно критиковать, а наказывать формально не за что.

Однако существуют и другие, нематериальные способы мотивации, и один из них — создание коллектива, в котором сотрудники чувствуют себя комфортно, защищённо, имеют возможности для самореализации. Практика показывает, что зачастую для работников это оказывается ценнее даже более высокой зарплаты, которую может предложить, например, конкурирующая с вами компания.

Психологический климат в организации

По каким критериям можно определить, благоприятный ли климат складывается в вашей компании?

Специалисты выделяют несколько факторов, формирующих  социально-психологический климат:

  • удовлетворённость работой, которая складывается из уровня оплаты труда, режима работы, социальной поддержки, возможных перспектив, уровня профессионализма коллег, характера вертикальных и горизонтальных отношений;
  • совместимость участников группы: похожим людям проще взаимодействовать, подстраиваться друг под друга, координировать свои действия; люди, находящиеся среди «своих», получают немаловажное для формирования лояльности чувство защищённости;
  • сплочённость коллектива — несколько иной аспект, нежели совместимость: здесь играют роль отношение к лидеру группы, внутрикорпоративная культура, степень эмоциональной близости между членами группы, признание заслуг каждого участника, создание условий для развития коллектива, уровень коммуникабельности;
  • стиль управления: демократичный (наиболее предпочтительный), авторитарный, попустительский; конечно, каждый менеджер обладает своим характером, для кого-то демократическое общение может оказаться непосильной задачей; однако и при авторитарных методах можно оставаться позитивным лидером: не критиковать публично, охотнее поощрять за успехи, чем наказывать за промахи, а промахи анализировать, обучать «проштрафившегося» сотрудника не повторять ошибок.

Ещё один важный, но мало поддающийся корректировке фактор создания атмосферы — это характер выполняемой работы.

Монотонная или, напротив, напряжённая деятельность негативно сказывается на психологическом состоянии работника.

Однако если характер деятельности изменить нельзя, то можно улучшить условия труда: пересмотреть график работы, создать условия для смены деятельности (заодно повысив взаимозаменяемость сотрудников) и т. п.

Персонал Планирование Систематизация Управление Финансы

Признаки здоровой и угнетающей атмосферы в коллективе

  1. Бодрый, оптимистичный, доброжелательный и отзывчивый тон взаимоотношений. Сотрудники строят общение на принципах взаимовыручки, поддержки, конструктивной критики.
  2. В группе высоко ценятся такие качества, как трудолюбие, честность, уважение к заслуженным членам группы и поддержка наиболее «слабых» коллег или новичков.
  3. Успехи или промахи одного сотрудника вызывают участие всего коллектива.
  4. Высокие показатели труда в результате энергичности, сознательности и инициативности сотрудников.
  5. Гордость принадлежностью к компании.

Неблагоприятная психологическая обстановка порождает подозрительность, неуверенность в своих качествах, страх перед ошибкой и наказанием, что в конечном счёте формирует у сотрудников отсутствие инициативы и желание проводить на рабочем месте как можно меньше времени.

Диагностируя состояние настроений сотрудников, следует обратить внимание на аспект, который традиционно относят к недисциплинированности — частые перерывы в работе под любыми благовидными предлогами. На самом деле это явление может быть вызвано плохой организацией труда со стороны линейного руководителя.

Для большинства профессий ТК РФ предусматривает короткие технологические перерывы в конце каждого часа, двух или трёх.

Если обеспечить сотруднику неукоснительное соблюдение его права на отдых, у него не будет возникать нервозности, усталости, стремления «сбегать по своим делам сейчас, а то потом не отпустят», а кроме того, у него пропадут основания возражать против требований непрерывного эффективного труда в отведённое время.

Структура коллективного психологического климата

Приступая к созданию коллектива организации как единой группы, а не просто скопления функционирующих штатных единиц, следует изучить составляющие, которые входят в широкое понятие «психологический климат».

Моральная атмосфера определяет систему взаимоотношений между членами группы, отражает принятые в коллективе ценности, отношение к труду, к компании, к внешним событиям.

Социальный же климат, хоть и формируется в той или иной степени каждым из сотрудников, включает в себя осознание и эмоциональное принятие общих корпоративных целей, задач, прав, обязанностей.

Вместе с тем психологи различают два уровня общественного климата.

  1. Динамический уровень отражает быстротечные ежедневные смены настроений в коллективе, вызванные временными факторами. Динамический уровень имеет не очень большую степень влияния на общие показатели, однако по мере накопления мелких негативных изменений может ухудшить отношения между коллегами.
  2. Статический уровень характеризует постоянные взаимоотношения, имеет высокую устойчивость к внешним факторам.

Процесс создания коллектива со здоровыми статичными взаимосвязями — трудоёмкий процесс, однако однажды достигнутый уровень легко поддерживать в дальнейшем.

Методы создания коллектива

Эффективный, сплочённый коллектив не возникает на пустом месте, это длительный или стихийный, или контролируемый процесс.

Одним из условий создания коллектива является сильный руководитель, однако, помимо этого, необходимо учитывать и другие факторы: наличие пусть даже небольших совместных достижений, возможность для каждого работника найти «своё место», наиболее полно отвечающее его способностям и потребностям.

Принципы создания коллектива:

  • чёткое разделение полномочий;
  • единство требований;
  • справедливость наказаний и поощрений;
  • приоритет общих интересов над частными;
  • поддержание порядка, дисциплины;
  • поощрение инициативности;
  • установление иерархии;
  • установление чётких норм и стандартов поведения.

Для создания и развития коллектива очень важно следовать принципу разделения труда, поскольку сложно ожидать лояльности от сотрудника, которому приходится выполнять работу, не соответствующую его навыкам, способностям, обязанностям.

Система мотивации и вознаграждений помогает работникам проникнуться целями компании, подчинить собственные желания общим задачам. Принцип дисциплинированности обеспечивает усердие, ответственность, способность соглашаться с распоряжениями; дисциплина приносит пользу только в том случае, если она обязательна для всех, начиная с самых «низов» и заканчивая высшим руководством.

Для выравнивания климата в штате психологи и кадровые службы нередко применяют методы, позаимствованные из педагогики.

  1. На первом этапе требования исходят от лидера, который принципиален, последователен, твёрд, но отзывчив к возникающим индивидуальным трудностям участников группы. Он выстраивает систему текущих и отдалённых целей, которые транслирует штату.
  2. На втором этапе формируется формальное или неформальное ядро, актив коллектива, которая следит за организованностью членов группы.
  3. Благодаря системе целенаправленных действий со временем повышается активность и вовлечённость в процесс управления всех членов коллектива.

Отдельно стоит упомянуть о другом методе оздоровления атмосферы в коллективе — работе с нелояльными сотрудниками. Как ни странно, часто такими сотрудниками становятся работники с большим стажем и приличным уровнем профессионализма. Это опасное явление, поскольку «старожил», имея вес в коллективе, скорее  «заразит» своим настроением коллег.

Существуют объективные и субъективные причины нелояльности работников. К первой группе относятся: плохое оснащение рабочего места, отсутствие соцпакета, ненормированный рабочий день.

Сюда же можно отнести отсутствие взаимопонимания или психологическую несовместимость с руководителем, которые могут быть преодолены при наличии желания с обеих сторон. Субъективные причины, когда сотрудник является упрямым «пассивным оппозиционером», преодолеть трудно.

С таким работником лучше расстаться, невзирая на его потенциальную профессиональную полезность: вред его влияния на коллектив в итоге перевесит пользу его труда.

Оценка эффективности деятельности руководителя

О роли руководства в формировании благоприятного психологического климата мы говорили выше. Однако любая деятельность нуждается в контроле, иначе оценить её эффективность и при необходимости скорректировать план действий будет невозможно. Одним из самых информативных методов контроля за социально-психологическим климатом является анкетирование.

Для достижения объективности опроса необходимо донести до сотрудников цели анкетирования, сделать акцент на том, что мнение опрошенных будет учитываться при разработке мер по улучшению условий работы, а также гарантировать анонимность опроса. При этом мало разрешить сотруднику не подписывать свой опросник, нужно организовать такой способ сбора анкет, который исключит передачу заполненных листов из рук в руки.

Приводим примеры вопросов для анкет.

  1. Как бы вы оценили свою принадлежность к компании: чувствую себя членом коллектива; участвую в деятельности коллектива, потому что так принято; не чувствую себя частью коллектива.
  2. Кого (многих ли) из коллег вы можете в случае необходимости попросить о помощи?
  3. Таблица с диаметральными значениями, вроде «дружелюбие — враждебность» или «сотрудничество — разобщённость», где каждому из крайних значений присваивается определённое количество баллов, на основе которых подсчитывается показатель отрицательной или положительной психологической атмосферы.

Творческие организации

К творческим профессиям относятся не только музыкальные группы, но и рекламные агентства, книжные издательства и т. д. Несмотря на специфическую деятельность, эти организации точно также обладают определённой структурой, иерархией и имеют производственные цели.

Создание творческого коллектива и последующее управление им имеет свои особенности:

  • креативные работники плохо переносят тотальный контроль, им нужна определённая свобода действий;
  • руководитель должен развиваться вместе с коллективом, предлагать новые инициативы и направления: творческий человек работает в группе ровно до тех пор, пока ему это интересно;
  • необходимо проявлять терпимость к склонности сотрудников поспорить: не обязательно переспорить начальника, но непременно высказать свою точку зрения о ситуации и путях её разрешения.

Управлять коллективом индивидуалистов непросто, однако знание нюансов взаимодействия творческих сотрудников облегчает деятельность руководителя и повышает эффективность команды.

Заключение

Достижение благоприятной атмосферы возможно только при наличии целенаправленных, увязанных друг с другом мероприятий. В этом процессе должны принимать участие как руководитель, так и отдельные службы и каждый работник.

Характер психологического климата в коллективе влияет на каждого сотрудника и показатели эффективности его труда, поскольку от рабочей обстановки во многом зависят мотивация, вера в собственные силы и желание приносить пользу компании.

Источник: https://bbooster.online/stati/sozdanie-blagopriyatnogo-psihologicheskogo-klimata-v-kollektive.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: