Как убедить заказчика, что работа с агентством дешевле и эффективнее, чем раздувание штата сотрудников

Содержание
  1. Как работать с заказчиком, который хочет дешевле и торгуется — Строитель при деньгах: как развить строительную фирму
  2. Не принимайте это на свой счет
  3. Встречайтесь на объекте
  4. Оставьте себе пространство для маневра
  5. Как не держать сотрудников в штате: способы аренды персонала с расчетом выгоды работодателя
  6. Решение есть! Всех рабочих за штат!
  7. Аутстаффинг сотрудников
  8. Выгоды аутстаффинга
  9. Аутсорсинг
  10. Выгоды аутсорсинга
  11. Выгоды перевода сотрудников за штат на практике: реальные цифры
  12. Или задайте свой вопрос специалисту используя форму обратной связи:
  13. Ваша фирма закроется, если вы не заставите менеджеров работать эффективнее
  14. Повышение эффективности сотрудников
  15. Как сотрудники превращают ваш бизнес в хаос
  16. к чему приводит компанию неэффективный персонал
  17. Методы оценки эффективности сотрудников
  18. Как решиться уволить “плохих” сотрудников или дать второй шанс
  19. управление эффективностью персонала
  20. Как правильно настроить рабочие отношения и атмосферу в коллективе
  21. Как анализ системы управления сотрудниками поможет компании
  22. Как вас обманывают кадровые агентства?
  23. Пример
  24. Схема №2. Продадим их еще раз!
  25. Недостатки услуг «хедхантеров»:
  26. Как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда?
  27. Пример: Кадровое агентство, новый руководитель и постоянство
  28. Технология «Конкурс»
  29. Технология кадрового ассессмента «Конкурс» позволит Вам:

Как работать с заказчиком, который хочет дешевле и торгуется — Строитель при деньгах: как развить строительную фирму

Как убедить заказчика, что работа с агентством дешевле и эффективнее, чем раздувание штата сотрудников

Как владелец небольшого бизнеса в строительстве и/или отделке, вы играете сразу несколько ролей. Вы не только организуете работы и все остальное, чтобы выполнить заказ, но и делаете все, чтобы его получить.

Хотя, у многих наших коллег есть принцип «покупай или уходи», умение поторговаться иногда помогает. А если вы готовы к тому, что придется торговаться, и не падаете в обморок, когда заказчик пытается вас прожать по цене, то вы можете заработать больше.

В конечном итоге, вы должны получить каждый рубль, которого стоит ваш труд, но среди наших потенциальных заказчиков есть куча людей, которые думают, что получат скидку, стоит им только попросить.

Это не попытки понизить ценность вашей работы с их стороны, а просто другое понимание того, как все работает. Знание того, как обрабатывать заказчика, который хочет поторговаться, открывает много возможностей для вас и вашего бизнеса.

Ниже вы найдете несколько приемов, и я рекомендую вам попробовать один или несколько в следующий раз, когда вам попадется такой «торгаш».

Не принимайте это на свой счет

Если заказчику, на самом деле, не нравитесь вы и то, что вы ему предлагаете, он не будет с вами торговаться. Простой уйдет искать того, кто понравится.

Торгуется — значит хочет купить у вас, но сэкономить при этом. Ничего личного. Как только вы понимаете этот принцип, любые попытки вас прогнуть становятся менее мучительными для вашей самооценки и уверенности в себе и своем продукте.

Встречайтесь на объекте

Встреча на объекте с подготовленными сметами дает возможность и вам, и заказчику, лучше понять что к чему.

Если это ремонт квартиры, то вы всегда можете показать, например, как будут разведены трубы в санузле, и почему это столько стоит.

Если строительство дома, то прямо на участке вы можете обратить внимание заказчика на уклон и на необходимость ориентирования дома с учетом движения солнца, что приведет к дополнительному расходу бетона или необходимости обваривать сваи швеллером.

Из тех, кто с вами торгуется, большинство не разбирается в вашей теме настолько, насколько разбираетесь вы (иначе они бы к вам не пришли), поэтому некоторые очевидные вещи им надо просто объяснить, и вопрос снимается.

В наше время имейлов сложно объяснить заказчику, зачем вам встречаться на объекте, чтобы сообщить стоимость, но мы с вами отличаемся от других строителей и отделочников мозгами в первую очередь, не так ли?

Оставьте себе пространство для маневра

В некоторых регионах и культурах торговаться просто принято. Все знают: мы всегда торгуемся. Если вы знаете, что у вас все именно так, закладывайте запас в цену.

Вместо того, чтобы выставлять реальную стоимость работ по объекту, добавьте к ней разумный «жир», который сможете спокойно срезать по просьбе заказчика. Ему будет приятно, вам — несложно.

Это планируемое отступление может проходить в атмосфере жестокой борьбы и создавать видимость ваших ужасных страданий. Хорошо, если вы плачете и потеете при этом

Источник: https://dmitrykireev.com/kak-rabotat-s-zakazchikom-kotoryj-xochet-deshevle-i-torguetsya/

Как не держать сотрудников в штате: способы аренды персонала с расчетом выгоды работодателя

Как убедить заказчика, что работа с агентством дешевле и эффективнее, чем раздувание штата сотрудников

Из нашей статьи вы узнаете о том, почему многие работодатели предпочитают не содержать своих рабочих в штате своей компании, а также о том, какие для этого существуют способы и их выгоды для работодателя.

На сегодняшний день многие работодатели принимают решение о выводе за штат своих сотрудников, но почему? Вот некоторые из причин, которые заставляют руководителей принять это важное для организации решение и перевести работников за штат компании:

  • В любой организации должен быть сотрудник, который занимается кадровыми вопросами работников и их документами, а хороший опытный кадровик, который знает все тонкости кадрового делопроизводства, безусловно, обходится недешево. То же самое можно сказать и о штатном бухгалтере;
  • Однако даже если в штате компании есть все необходимые специалисты для грамотного ведения кадрового учета сотрудников, компания работодателя не может быть на 100% застрахована от ошибок и упущений этих специалистов, которые могут привести не только к различного рода проблемам, но и огромным штрафам;
  • Также проверки со стороны государственных органов крайне редко не выявляют никаких нарушений в кадровом ведении персонала. Для защиты от таких проверок приходится либо нанимать дорогостоящих юристов, либо держать их в своем штате, что тоже весьма накладно.
  • К тому же для выполнения определенных видов работ или оказания услуг часто организации необходимы специальные разрешения, сертификаты и лицензии, яркий тому пример допуск СРО, без которого строительные организации не могут выполнять определенные виды работ.
  • Помимо этого, бывают случаи, когда работники подают в суд на своего официального работодателя, что, в свою очередь, приносит компании значительные неудобства и дополнительные расходы сил и денег на судебные тяжбы.

Вышеприведенные трудности — лишь часть задач, которые приходится решать организациям, содержащим работников у себя в штате. Ситуация обостряется многократно, если дело касается мигрантов, ведь к прочим рискам добавляются еще и миграционные. Здесь стоит отметить сложности миграционного, налогового и кадрового учета иностранных граждан. Без специальных знаний опытных специалистов и возможностей организации любая ошибка в ведении иностранцев приводит к миллионным штрафам и приостановлению деятельности организации до 90 суток.

И в этом случае работодателю в штат понадобится не только бухгалтер и надежный кадровик, но и профессиональный миграционный юрист, который будет следить за документами иностранных работников, продлевать регистрации, проверять своевременность оплаты патента и обеспечивать соблюдение всех тонкостей кадрового учета иностранных рабочих.

Однако весьма немного работодателей готовы раздувать свой штат бухгалтеров, кадровиков и миграционных юристов, поскольку даже это не гарантирует 100% безопасность организации и полную защиту от штрафов. Поэтому встает вопрос, что же делать работодателю, который хочет, чтобы на него работали иностранные граждане, но при этом не хочет раздувать свой штат кадровиков и юристов, и, главное, как на 100% защитить свою компанию ото всех рисков, связанных с персоналом?

Решение есть! Всех рабочих за штат!

У каждого работодателя есть возможность просто перевести всех своих сотрудников за штат своей компании и избавиться ото всех кадровых рисков, связанных с персоналом.

Таким образом, вывод за штат сотрудников, особенно иностранных, позволяет избежать опасных для предприятия последствий и является верным способом решения каждой приведенной выше проблемы.

В зависимости от потребностей организации существует два основных способа вывода за штат персонала:

  1. Аутстаффинг персонала.
  2. Аутсорсинг персонала.

Аутстаффинг сотрудников

Аутстаффинг персонала – это вывод за штат уже имеющегося персонала компании заказчика.

Компания-аутстаффер принимает на работу ваших сотрудников, официально оформляет их к себе в штат и становится их официальным работодателем, который и несет ответственность за рабочих перед органами, ведет кадровый учет сотрудников, следит за документами мигрантов и соблюдением миграционного законодательства. После того как сотрудники будут переведены в штат аутстаффера, они продолжат выполнять прежние функции на своих рабочих местах по договору предоставления персонала.

Выгоды аутстаффинга

Основные выгоды аутстаффинга для компании-работодателя заключаются в следующем:

  • Не нужно содержать в своем штате кадрового специалиста, бухгалтера, миграционного юриста и других сотрудников, необходимых для ведения персонала, в том числе иностранного;
  • Отсутствие штрафов до миллиона рублей и административного приостановления деятельности организации до 90 суток, поскольку все кадровые, налоговые и миграционные риски берет на себя аутстаффинговая организация;
  • Нет необходимости взаимодействовать с налоговой, миграционной службой и другими государственными организациями;
  • Возможность не увеличивать штат своих сотрудников и оставаться на упрощенной системе налогообложения;
  • Возможность оптимизировать зарплатные налоги;
  • Помощь при прохождении проверок со стороны государственных органов.

Важным моментом аутстаффинга является наличие у аутстаффинговой компании аккредитации в РОСТРУДе, так как только аккредитованные в качестве частного агентства занятости организации имеют право оказывать такие услуги. Проверить подлинность аккредитации компании можно в реестре на официальном сайте РОСТРУДа.

Аутсорсинг

Вторым способом перевода за штат персонала является аутсорсинг.

В отличие от аутстаффинга, аутсорсинг персонала представляет собой услугу, при которой частное агентство занятости предоставляет компании заказчику свой штатный персонал, как правило, на определенный срок.

Другими словами, аутсорсинг – это предоставление персонала в аренду, который уже находится в штате аутсорсинговой компании. Это могут быть отдельные сотрудники или целые сформированные бригады.

Выгоды аутсорсинга

Основные выгоды аутсорсинга для компании-заказчика услуги заключаются в следующем:

  • Значительная экономия средств и времени на поиске и подборе необходимого персонала;
  • Снижение кадровых, налоговых и миграционных рисков, поскольку все эти риски берет на себя аутсорсинговая компания;
  • Отпадает необходимость содержать у себя в штате или нанимать извне кадровых специалистов, бухгалтеров, юристов;
  • Сохранение определенной численности сотрудников (что позволяет, например, оставаться на упрощенной системе налогообложения);
  • Возможность привлечения опытных и проверенных кадров;
  • Возможность оперативного предоставления необходимых сотрудников (особенно важно, например, для строительных организаций, если в силу обстоятельств необходимо в срок сдать объект, а работники по каким-либо причинам отсутствуют на рабочем месте).

Выгоды перевода сотрудников за штат на практике: реальные цифры

Более наглядно оценить выгоды аутстаффинга и аутсорсинга персонала можно на живом примере из нашей практики: ООО «Секрет» заключило с нами договор аутсорсинга и аутстаффинга персонала 11.01.2017 года. До принятия решения работать с нашей организацией ООО тратило колоссальные средства на ведение и поиск персонала.

Численность сотрудников на момент заключения договора составляла 32 человека, присутствовала «текучка», естественно, организация имела в штате кадровика, бухгалтера, курьера и довольно часто прибегала к услугам юристов. Оклады этих сотрудников составляли:

  • Кадровик – 35 000 руб.
  • Бухгалтер – 44 000 руб.
  • Курьер – 15000 руб.

Помимо этого, ввиду недавней проверки с присутствием административной зарплатной комиссии организация была вынуждена перейти с МРОТа на оклады в 21 000 рублей рядовым сотрудникам.

Среди прочих расходов организация активно пользовалась услугами компаний:

  • Подача уведомлений о заключении и расторжении трудовых договоров -1500 рублей;
  • Постановка на миграционный учет с последующими постоянными продлениями регистраций сотрудников, работающих по патентам: 1500 рублей — первичная регистрация, 800 рублей — последующие ежемесячные.

Итак, по самым скромным подсчетам мы получаем, что компания тратила: 1) расходы на специалистов: 35 000 + 44 000 + 15 000 = 94 000 рублей. 2) расходы на налоговые отчисления за граждан, работающих по патентам, исходя из оклада 21 000 рублей: НДФЛ 2730 +ПФР 4 620 +ФСС и ФСС НС 420 = 7 770 рублей за каждого сотрудника, а за всех 32 человек — 248 640 рублей.

3) расходы на услуги организаций (продление регистраций, постановка на миграционный учет и т.д.) в тех случаях, когда кадровик не успевал справиться с потоком, в среднем составляли 27000 рублей. Счёт за услуги организации за один из месяцев:

  • Уведомление о расторжении трудового договора 1500*6 шт. = 9 000 рублей.
  • Уведомление о заключении трудового договора с новыми сотрудниками 1500*6 шт. = 9 000 рублей.
  • Постановка на миграционный учет новых сотрудников 1500*6 шт. = 9 000 рублей.

Итого: 27 000 рублей за услуги организации. 4) А также расходы на услуги юристов при прохождении проверки, оспаривание ошибок кадрового учета (эти расходы мы не включаем в расчет, но и не забываем, что они есть).

Итого получается довольно внушительная сумма в 367 400 рублей.

Таким образом, ведение каждого сотрудника обходилось организации в среднем в 11 481 рублей.

После заключения договора предоставления персоналас нашей организацией стоимость ведения каждого сотрудника составила:

  • Налоговые отчисления: 5920 рублей (исходя из МРОТа в 16 000);
  • Стоимость ведения сотрудников (включая постановку на миграционный учет, продление регистраций, курьерскую службу): 950 рублей за каждого сотрудника в месяц.

Итого расходы на ведение сотрудников после заключения договора с ЗаШтатом составили: 219 820 рублей, 6870 рублей на каждого сотрудника. Для удобного анализа данных представим расходы в табличном виде:

РасходыСотрудники в штате ООО «Секрет»Сотрудники в «ЗаШтатом»
кадровик35 0000
бухгалтер44 0000
курьер15 0000
налоги за 1 чел7 7005 920
налоги за всех 32 чел248 640147 580
уведомления о приеме на работу9 0000
уведомления об увольнении9 0000
постановка на миграционный учет9 0000
услуги аутстаффинга0950
итого369 640148 530

Цифры говорят сами за себя — экономия при переводе персонала на аутстаффинг получилась колоссальная! 147 580 рублей в месяц!

Остается только добавить, что, выбирая профессиональную аутстаффинговую и аутсорсинговую компанию, вы не только экономите значительные средства, время и бережете свои нервы, но и можете максимально обезопасить свой бизнес, поскольку ответственность работодателя полностью переходит на компанию-аутстаффера.

13.03.2017

Не нашли ответа?
  Позвоните нам по номеру +7 (812) 243-10-88

Или задайте свой вопрос специалисту используя форму обратной связи:

Ваш персонал —
    без проблем, рисков и переплат!

+7 (812) 243-10-88

заказать обратный звонок

info@zashtatom.ru

Заявка принята, спасибо!

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Наш менеджер свяжется с вами
в течение часа

ок

Получите перечень для сверки и скидку на документы

Получить скидку до 33% на документы!

Источник: https://zashtatom.ru/novosti/kak-ne-derzhat-sotrudnikov-v-shtate-sposoby-arendy-personala/

Ваша фирма закроется, если вы не заставите менеджеров работать эффективнее

Как убедить заказчика, что работа с агентством дешевле и эффективнее, чем раздувание штата сотрудников

эффективность работы сотрудников

11.11.2019

Здравствуй, уважаемый читатель блога! На связи бизнес-тренер Спартак Андриешин! Многие из вас знают, что я занимаюсь оценкой эффективности работы персонала в компаниях и помогаю настроить систему управления и продаж. Меня долго просили высказаться по теме эффективности сотрудников в современной России.

Это больная тема для многих собственников и руководителей предприятий. Сколько фирм разорилось из-за халатности персонала, сказать даже страшно. Найти достойные кадры сложно, но еще сложнее заставить менеджеров работать продуктивно, а не сидеть пол дня в соц.

сетях, курилке или ведя праздные беседы между коллегами.

Повышение эффективности сотрудников

Когда начинающий бизнесмен пытается увидеть будущее своей компании, он представляет четко отлаженный механизм, в котором все работает как часы, дело его жизни интенсивно развивается, прибыль растет.

Менеджеры быстро, и с удовольствием выполняют свои обязанности и мотивируют рядовых сотрудников. Гораздо чаще предприниматели сталкиваются с тем, что работники не выполняют свои функции.

Так давайте определимся, почему менеджеры не выполняют своих обязанностей?

Повышение эффективности менеджеров

Вот наиболеераспространенные ошибки, которые позволяют сотрудникам работать спустя рукава:

  1. Отсутствиерегламентирующей документации. Должностные инструкции, чек-листы, положения, собранныевединую систему,позволяют любую задачу для любого сотрудника сделать прозрачнойи измеримой.
  2. Недостатокконтроля. Так устроены люди, что если есть шанс отложить дело на потом, они этосделают. Поэтому каждый этап работы должен тщательно проверяться, и все должны бытьк этому готовы.
  3. Делегирование.Если хочешь сделать хорошо, сделай сам. Руководители не могут расстаться с этимпринципом. В итоге менеджеры за каждым вопросом бегут к шефу и не перегружаютсебя ответственностью. Эффективность деятельности  как сотрудников, так и самогоруководителя в этой ситуации падает.
  4. Нехваткамотивации. Возможно, именно в ней кроется причина недобросовестной работыменеджеров.
  5. Обучение.Не стоит сбрасывать со счетов такую причину, как неумение персонала выполнятьсвои должностные обязанности. Людям может просто не хватать знаний и навыков.

Чтобы увидеть, есть ли перечисленные проблемы в Вашей компании, нужно знать, как провести аудит системы управления и других структурных подразделений. 

Как сотрудники превращают ваш бизнес в хаос

Если руководитель невыстроил системы, результат не заставит себя долго ждать. Вашей организациейруководит хаос, если:

  • – сотрудники не знают как корректно ответить на телефонный звонок или кому его переадресовать
  • – сроки сделок срываются
  • – значительную часть дня менеджеры проводят за праздными разговорами, в интернете или курилках
  • – эффективность работы сотрудников постоянно снижается
  • – не проводится анализ работы продавцов и других сотрудников     

К чемуприводит хаос в работе сотрудников?

Неразбериха рабочихпроцессов скажетсяна отношении к компании клиентов или покупателей. В условияхсегодняшней тотальной конкуренции в любой сфере бизнеса,организация может легкопотерять свое лицо. Если не принять меры, компания рано или поздно закроется.

к чему приводит компанию неэффективный персонал

Для того, чтобы компания существовала на рынке долго и успешно, нужно регулярно и качественно проводить ряд мероприятий направленных на всесторонний анализ всех отделов, в особенности отдела продаж и повышение их эффективности.Причины, из-за которых чаще всего закрываются организации, кроются в отсутствии у них следующих параметров:

  • – общей стратегии развития предприятия 
  • – регламентирующей документации в бизнес-процессах между отделами и руководством.
  • – системы оценки знаний и навыков, прежде всего в продажах
  • – грамотной системы материальной и нематериальной мотивации персонала
  • – контроля за исполнением поручений руководства

Методы оценки эффективности сотрудников

Тщательный анализдеятельности и оценка эффективности менеджеров можетвыявить тех, кто представляет собой «слабое звено». Вот некоторые приемы,которые помогут в решении задачи:

  1. –  Метод наблюдения и анализа деятельности сотрудника
  2. – Тестирование
  3. -Метод «Тайный покупатель», оночень популярен и эффективен в оценкезнаний и навыков продаж
  4. –  Методы взаимооценкиобеспечиваютпоказателями эффективностиработы персонала

Невсегда руководитель опытен в вопросах анализа работыотдела продаж, или у него может не быть достаточно времени на изучениеданной темы. В этом случае целесообразно обратиться к специалистам. Квалифицированныебизнес-тренеры или консультанты проведут аудит отделапродаж, составят чек листы, которые будут большим подспорьем управленцу.     

Как решиться уволить “плохих” сотрудников или дать второй шанс

Обычно мысль расстатьсяс кем-либо не появляется на пустом месте.

Понимание необходимости сделать этотшаг приходит с увеличением количества промахов и числа замечанийпослевсестороннего анализа работы менеджера.

Минимальные последствия, к которым может привести слабохарактерность в этомвопросе – это снижение доверия клиентов и распространение на других работниковтакого же отношения к работе.

Нужно ли давать 2-ойшанс сотрудникам на исправление?

Каждый конкретный случайдолжен разбираться отдельно. Прежде, чем принять решение,нужно честно ответитьна вопросы:

– Насколько серьезны итипичны были ошибки, которые допустил сотрудник?

– Насколько значимыпоследствия его промаха, единичен ли он, и не покажет ли оценка эффективности сотрудника того, что его заслугив других сферах  деятельности компании слихвой покрывают его ошибку?

Владелец бизнеса должензадуматься о последствиях увольнения сильного профессионала, особенноключевого.  

управление эффективностью персонала

Консультанты, проводящиепрофессиональный аудит отделов продаж,рекомендуютследующие способы, которые, несмотря на их простоту и очевидность, безотказноработают и увеличивают показатели эффективностисотрудников:

  1. Создайтев компании атмосферу конкуренции. Желание быть лучшим может победить любую леньи недобросовестность
  2. Введитев рабочий процесс элементы геймификации
  3. Будьтеоткрытым, прислушивайтесь к мнению и предложениям команды
  4. Создайтепонятную систему мотивации, материальной и нематериальной

Для того, чтобызаставить менеджеров работать эффективнее, нужен комплекс мер, включающий всебя анализ работы продавцов, маркетологов,других сотрудников, их оценку, работу со «слабыми звеньями», внедрениерезультативных методик. Все это должно представлять собой действующую иразвивающуюся систему.

про эффективное развитие системы управления персоналом Смотрите подробнее информацию и кейсы коуча Спартака Андриешина

Как правильно настроить рабочие отношения и атмосферу в коллективе

Рано или поздно, но все руководители понимают, что высокий результат недостижим в “нерабочей обстановке” и хаосе. Создайте комфортную эмоциональную и деловую атмосферу по следующим пунктам:

  • – Признавайте вклад менеджеров в общее развитие компании
  • – Общайтесь с коллективом, спрашивайте мнение по различным вопросам
  • – Усовершенствуйте обратную связь от отделов
  • – Отмечайте даже небольшие успехи команды и лично сотрудников

Смотрите бизнес-кейс, как мы спасли фирму заказчика от банкротства

Как анализ системы управления сотрудниками поможет компании

Сегодняна рынке консалтинговых услуг работает много профессиональных компаний, готовыхвзять на себя аудит работы отдела продажи другихотделов организации. При этом проводится глубокое изучение всех системныхпроцессов: анализ деятельности рядовых работников, управляющих, системмотивации, оценки и контроля.  

Этопозволит значительно и в более сжатые сроки увеличить прибыль без проведениямасштабных рекламных акций и оптимизировать время руководителя.

Для того, чтобы выбрать достойную компанию, у которой можно заказать аудит отдела продаж, нужно провести маркетинговые исследования и изучить отзывы.

Смотрите видео отзывы клиентов Академии про аудит системы управления и продаж

Читайте статью о способах повышения эффективности отдела продаж Читайте статью, как провести оценку эффективности менеджеров отдела продаж

Источник: https://msksale.group/effektivnost-sotrudnikov/

Как вас обманывают кадровые агентства?

Как убедить заказчика, что работа с агентством дешевле и эффективнее, чем раздувание штата сотрудников

Многие предприниматели быстро устают от непрекращающихся проблем с набором кадров в отдел продаж. Приходят к выводу, что набором сотрудников должны заниматься профессионалы.

На самом деле они таким образом маскируют свое бегство от ответственности. Но звучит вполне красиво.

В результате они отдаются в лапы кадровых агентств. Платят им деньги за набор сотрудников. После чего ждут, что сейчас им будет счастье. И счастье приходит. Но часто это совсем не то счастье, которого они ждали.

Дело в том, что большинство кадровых агентств работает как простой редиректор. То есть они просто перенаправляют к работодателям обратившихся к ним соискателей.

Таким образом, кадровое агентство работает одновременно на 2 фронта:

  • С одной стороны, оно публикует рекламу. О том, что оказывает частным лицам помощь в трудоустройстве.
  • С другой стороны, оно ищет корпоративных заказчиков, которым оказывает услуги по подбору кадров на платной основе. Собственно, агентство может брать деньги и с соискателей. Но основной свой доход большинство кадровых агентств получают с организаций, которым они подбирают сотрудников. Потому что у организаций, во-первых, денег больше, а во-вторых, им нужнее.

Пример

Предположим, Вы заказали кадровому агентству подбор менеджера по продажам. Срок на выполнение заказа – 1 месяц (30 дней).

Одновременно с Вами в этом месяце аналогичные заказы в данное агентство разместили еще 4 компании.

К примеру, за 1 месяц в кадровое агентство обратилось по рекламе 30 соискателей, ищущих работу менеджера по продажам. Это Петя без опыта работы, Вася — патологический игроман, Маша — не блистающая умом и сообразительностью, Галя — ищущая большего оклада и меньшей загрузки и т. д.

Независимо от профессионализма соискателя, всех 30 соискателей агентство направит в КАЖДУЮ компанию, разместившую заказ на подбор кадров. Из них придут на собеседования около 40-50%.

Вы думаете, кадровое агентство проводило многоэтапный отбор, чтобы выбрать 10-15 наиболее подходящих для Вас соискателей?

Ошибаетесь. Кому и зачем нужно делать лишнюю работу, которую никто не увидит и не оценит? К тому же, много квалифицированных соискателей агентство найти не в состоянии. Так не про лучше ли заслать к Вам всех без разбора?

Да и как агентство может определить профессиональную квалификацию соискателей? Вы думаете, там есть кто-то, кто умеет продавать? Если такой человек в агентстве имеется, он точно не занимается отбором соискателей. И не сидит в жюри. Он занимается тем, что привлекает в агентство новых клиентов, то есть обаловывает других лохов. Набирать кадры ему недосуг.

Если агентство и может отобрать кадры то только по формальным критериям: возраст, пол, образование, опыт работы по резюме. Вы серьезно думаете, что выполнение этих критериев равносильно умению продавать?

Вот и агентство так не думает. Поэтому оно спихивает Вам всех пристойных и непристойных кандидатов. Более того – направляет их во все компании-заказчики одновременно. Чем в большем количестве компаний пройдет собеседования соискатель, тем больше он ценит работу агентства. Чем больше соискателей будет направленно в Вашу компанию – тем больше Вы цените работу агентства.

А кто у Вас в компании проводит собеседования с соискателями?

Правильно. Сначала – главный кадровик, а потом – сам генеральный директор. Ведь кадры – важнейший вопрос для успеха бизнеса. Представляете, со сколькими генеральными директорами пообщается Вася-игроман за этот месяц?

Знаете, чем отличается профессиональное кадровое агентство от малоопытного?

Профессионалы зашлют Вам соискателей В ПРАВИЛЬНОЙ ПОСЛЕДОВАТЕЛЬНОСТИ. Сначала – Машу-дуру. Потом – Васю-имбецила. Используется классический принцип «тупой и еще тупее». И после них Петя без опыта работы покажется гением и звездой. И заказчик, который возьмет Петю на работу, будет абсолютно счастлив.

Схема №2. Продадим их еще раз!

На более серьезном профессиональном уровне работают кадровые агентства, которые занимаются «хедхантингом», то есть «охотой за головами». У них имеются базы данных. В которых содержатся контакты на многих профессионалов.

Обычно такие агентства специализируются на определенных ключевых позициях. На каждую такую позицию (профессиональную специализацию) в их базе содержаться контакты на десятки опытных профессионалов.

Со всеми этими профессионалами сотрудники агентства поддерживают контакт.

Стоимость услуг таких агентств значительно дороже, чтобы найти и привлечь ключевого сотрудника через «хедхантинг», с вас возьмут раза в 3 больше, чем берут за подбор сотрудника традиционными способами. Но и результат «хедхантеры» могут обеспечить более серьезный. Они действительно могут завербовать к вам толкового профессионала. И в некоторых случаях – довольно оперативно.

Недостатки услуг «хедхантеров»:

  • Услуги «хедхантеров» оплачиваются пропорционально месячному доходу привлекаемого сотрудника. Обычный гонорар составляет 3-4 таких месячных дохода. Соответственно, «хедхантеры» заинтересованы в том, чтобы ежемесячный доход привлекаемого сотрудника был как можно выше. Чем выше доход – тем выше их гонорары.

    А значит, в этом вопросе «хедхантеры» (как, впрочем, и все кадровые агентства) полностью поддерживают соискателей. Действуя против интересов работодателя. И это – одна из серьезных причин непрерывного повышения уровня оплаты сотрудников на рынке труда. Причем профессионализм сотрудников растет далеко не так быстро, как их запросы по зарплате.

  • Каждое «хедхантинговое» агентство поддерживает отношения с ограниченным количеством профессионалов, которых оно предлагает работодателям. А заказчиков много. И новые сотрудники им нужны постоянно. Что же делать?

Выход очевиден: регулярно «продавать» одних и тех же сотрудников.

И здесь все «хедхантеры» делятся на 2 подвида: «оголтелых» и «выдержанных».

«Оголтелые» могут «перепродавать» одного и того же сотрудника каждые 3-6 месяцев. А «выдержанные» блюдут свою профессиональную репутацию. И «перепродают» сотрудника не чаще, чем раз в 9-12 месяцев.

А теперь представьте себя на месте работодателя, которые воспользовался услугами «хедхантеров». Какое непередаваемое удовольствие вы получаете, когда «хедхантеры» за кругленькую сумму подыскивают вам сотрудника. А через 9 месяцев сами же сманивают его от вас!

Как работодатели и кадровые агентства портят рынок труда?

Многие кадровые агентства работают по простому принципу: чтобы обеспечить результат, нужно отобрать кадры по заданным параметрам.

Например, параметры: возраст от 25 до 35 лет, высшее образование, опыт работы в продажах не менее 3-х лет.

Если удалось направить в компанию-заказчика 5 человек, подходящих под эти параметры – считается, что кадровое агентство свою задачу выполнило. А могут ли эти люди продавать – это кадровое агентство не интересует. Да и как оно может это определить?

Зато в чем заинтересованы кадровые агентства – так это в том, чтобы компании платили оклады побольше. Ведь свой гонорар кадровые агентства получают пропорционально окладу того сотрудника, которого они подобрали для компании.

Для того, чтобы увеличить свои гонорары, кадровые агентства убеждают и компании, и соискателей, что кадры на рынке труда в дефиците. И нужно платить большие оклады, чтобы их заинтересовать.

Понятно, что соискателей долго убеждать в этом не приходится. Они сразу верят, что работодатели должны им по жизни.

И то, что работодатели платят сотрудникам большой оклад, не означает, что сотрудники считают себя обязанными РАБОТАТЬ за эти деньги.

Пример: Кадровое агентство, новый руководитель и постоянство

Одна из московских компаний (наши партнеры) приняла на работу начальника отдела продаж. Было это задолго до начала сотрудничества с нами. Им подыскали сотрудника через кадровое агентство с помощью «хедхантинга».

Стоимость услуг:

Кадровое агентство взяло гонорар в размере 3-х месячных окладов. Оклад кандидату определили в $1200 + %.

Впрочем, процентов он не зарабатывал. Потому что он не продавал. Более того, он не вел переговоров с клиентами. Ни сам, ни вместе с сотрудниками.

Должностные обязанности:

Он принципиально считал, что начальник отдела продаж должен сидеть в офисе. И руководить, а не продавать.

Весь день он сидел в Интернете. И занимался какими-то непонятными делами. Кроме того, он заполнял какие-то отчетные формы, которыми никто другой не пользовался. Ещё он пытался проводить совещания с отделом продаж.

Поскольку его подчиненные, в отличие от него, занимались продажами, они его не слушались. И посылали его на … куда подальше. Прямым текстом.

Так он проработал 7 месяцев до начала сотрудничества «Baksht Consulting Group» с его компанией. И ещё 5 недель после этого. Пока мы не провели для этой компании конкурс на руководителей продаж.

К слову сказать, продажи в этой компании с его приходом не изменились, после его увольнения — существенных изменений тоже не наблюдалось…

Делайте выводы сами:

3 оклада (ганорар кадровому агентству) + сумма з/п за 7 месяцев работы, в сумме получается 12 000 $ — это почти 1 млн рублей (~840 тыс.руб.) по нынешнему курсу.

И это — вообще ничего не изменило в компании в лучшую сторону, было лишь упущено бесценное время.

Результаты остались постоянными и неизменными!

На конкурсе для этой компании мы приняли 2-х опытных коммерческих руководителей. Участники конкурса запрашивали оклад $800-$1500 + %, с результирующим доходом от $1500-$2500. Приняты эти руководители были на значительно более скромных (по окладам) условиях. И сразу стали активно заниматься коммерческой работой.

Голод – великий мотиватор!

Этого злосчастного начальника отдела продаж уволили сразу после конкурса.

Для эффективного набора кадров в нашей стране необходимо использовать совсем другой подход.

Технология «Конкурс»

Для набора кадров я предлагаю использовать технологию кадрового ассессмента «Конкурс», адаптированную под реалии российского бизнеса. Данный метод проверен на опыте сотен компаний, я лично провел более тысячи таких «Конкурсов».

Технология кадрового ассессмента «Конкурс» позволит Вам:

  • набирать лучшие кадры с открытого рынка труда
  • позволит сформировать отдел продаж из 5-7 менеджеров, в том числе руководитель и его зам.
  • проверить реальный профессионализм, основываясь на фактах, а не предположениях
  • соискатели гарантированно выйдут на работу на следующий день
  • наймете сотрудников на тех финансовых условиях, которые определяете Вы, а не соискатель
  • соискатели будут конкурировать за право работать у ВАС!

Подробнее о проведении кадрового ассессмента я расскажу в следующем посте.

А сейчас Вы пройдите короткий тест и узнайте, как набирать профессиональных компетентных и надежных менеджеров по продажам.

Пройти тест >>

Успехов Вам,

Константин Александрович Бакшт

Эксперт по построению отделов продаж №1 в России

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a2649c27ddde8eb6aec9cac/kak-vas-obmanyvaiut-kadrovye-agentstva-5b995d27f3ce7200aad8cb5d

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: