Как заманить выпускника на работу

Содержание
  1. Работа с вузами как источник привлечения молодых специалистов. Некоторые аспекты организации
  2. Решив связаться с представителем Вуза, уполномоченным принимать решения и допускать вас к студентам, вы обнаружите, что до него не так легко добраться
  3. Будьте готовы к переговорам о материальной помощи вузу в какой-либо форме
  4. Работа  с вузами как источник привлечения молодых специалистов может строиться как выступление перед студентами соответствующих специальностей
  5. Есть также такой тонкий аспект, как оценка «стоимости» молодого специалиста, той ценности, которую он представляет для работодателя
  6. Чтобы работа с вузами  как источник привлечения  молодых специалистов стала эффективной, она должна быть:
  7. Привлечение молодых талантов – с чего начать?
  8. Как воспитывать таланты?
  9. Как искать таланты среди выпускников?
  10. Пять правил успешного найма
  11. Как привлечь лучших выпускников на ярмарке вакансий?. Статья. Все Тренинги .ру
  12. Перед ярмаркой вакансий
  13. Во время ярмарки вакансий
  14. После ярмарки вакансий
  15. Не дай диплому покрыться пылью ‒ как выпускнику найти работу в 2020 | ГородРабот.ру
  16. Что изменилось для выпускников в 2020 году
  17. У кого из выпускников больше шансов получить работу
  18. Как и где искать работу выпускнику в 2020
  19. Узнай, поможет ли тебе вуз
  20. Обратись в Центр занятости
  21. Отложи летний отдых
  22. Составь идеальное резюме
  23. Используй время поиска правильно
  24. Снижай зарплатные ожидания
  25. Рассматривай все варианты
  26. Как работодатели привлекают перспективных выпускников
  27. В посткризисный период спрос компаний на сотрудников превышал предложение
  28. Работа с вузами как источник привлечения молодых специалистов. Некоторые аспекты организации
  29. Решив связаться с представителем Вуза, уполномоченным принимать решения и допускать вас к студентам, вы обнаружите, что до него не так легко добраться
  30. Будьте готовы к переговорам о материальной помощи вузу в какой-либо форме
  31. Работа  с вузами как источник привлечения молодых специалистов может строиться как выступление перед студентами соответствующих специальностей
  32. Есть также такой тонкий аспект, как оценка «стоимости» молодого специалиста, той ценности, которую он представляет для работодателя
  33. Чтобы работа с вузами  как источник привлечения  молодых специалистов стала эффективной, она должна быть:
  34. Привлечение молодых талантов – с чего начать?
  35. Как воспитывать таланты?
  36. Как искать таланты среди выпускников?
  37. Пять правил успешного найма
  38. Как привлечь лучших выпускников на ярмарке вакансий?. Статья. Все Тренинги .ру
  39. Перед ярмаркой вакансий
  40. Во время ярмарки вакансий
  41. После ярмарки вакансий
  42. Не дай диплому покрыться пылью ‒ как выпускнику найти работу в 2020 | ГородРабот.ру
  43. Что изменилось для выпускников в 2020 году
  44. У кого из выпускников больше шансов получить работу
  45. Как и где искать работу выпускнику в 2020
  46. Узнай, поможет ли тебе вуз
  47. Обратись в Центр занятости
  48. Отложи летний отдых
  49. Составь идеальное резюме
  50. Используй время поиска правильно
  51. Снижай зарплатные ожидания
  52. Рассматривай все варианты
  53. Как работодатели привлекают перспективных выпускников
  54. В посткризисный период спрос компаний на сотрудников превышал предложение
  55. Работа с вузами как источник привлечения молодых специалистов. Некоторые аспекты организации
  56. Решив связаться с представителем Вуза, уполномоченным принимать решения и допускать вас к студентам, вы обнаружите, что до него не так легко добраться
  57. Будьте готовы к переговорам о материальной помощи вузу в какой-либо форме
  58. Работа  с вузами как источник привлечения молодых специалистов может строиться как выступление перед студентами соответствующих специальностей
  59. Есть также такой тонкий аспект, как оценка «стоимости» молодого специалиста, той ценности, которую он представляет для работодателя
  60. Чтобы работа с вузами  как источник привлечения  молодых специалистов стала эффективной, она должна быть:
  61. Привлечение молодых талантов – с чего начать?
  62. Как воспитывать таланты?
  63. Как искать таланты среди выпускников?
  64. Пять правил успешного найма
  65. Как привлечь лучших выпускников на ярмарке вакансий?. Статья. Все Тренинги .ру
  66. Перед ярмаркой вакансий
  67. Во время ярмарки вакансий
  68. После ярмарки вакансий
  69. Не дай диплому покрыться пылью ‒ как выпускнику найти работу в 2020 | ГородРабот.ру
  70. Что изменилось для выпускников в 2020 году
  71. У кого из выпускников больше шансов получить работу
  72. Как и где искать работу выпускнику в 2020
  73. Узнай, поможет ли тебе вуз
  74. Обратись в Центр занятости
  75. Отложи летний отдых
  76. Составь идеальное резюме
  77. Используй время поиска правильно
  78. Снижай зарплатные ожидания
  79. Рассматривай все варианты
  80. Как работодатели привлекают перспективных выпускников
  81. В посткризисный период спрос компаний на сотрудников превышал предложение
  82. Работа с вузами как источник привлечения молодых специалистов. Некоторые аспекты организации
  83. Решив связаться с представителем Вуза, уполномоченным принимать решения и допускать вас к студентам, вы обнаружите, что до него не так легко добраться
  84. Будьте готовы к переговорам о материальной помощи вузу в какой-либо форме
  85. Работа  с вузами как источник привлечения молодых специалистов может строиться как выступление перед студентами соответствующих специальностей
  86. Есть также такой тонкий аспект, как оценка «стоимости» молодого специалиста, той ценности, которую он представляет для работодателя
  87. Чтобы работа с вузами  как источник привлечения  молодых специалистов стала эффективной, она должна быть:
  88. Привлечение молодых талантов – с чего начать?
  89. Как воспитывать таланты?
  90. Как искать таланты среди выпускников?
  91. Пять правил успешного найма
  92. Как привлечь лучших выпускников на ярмарке вакансий?. Статья. Все Тренинги .ру
  93. Перед ярмаркой вакансий
  94. Во время ярмарки вакансий
  95. После ярмарки вакансий
  96. Не дай диплому покрыться пылью ‒ как выпускнику найти работу в 2020 | ГородРабот.ру
  97. Что изменилось для выпускников в 2020 году
  98. У кого из выпускников больше шансов получить работу
  99. Как и где искать работу выпускнику в 2020
  100. Узнай, поможет ли тебе вуз
  101. Обратись в Центр занятости
  102. Отложи летний отдых
  103. Составь идеальное резюме
  104. Используй время поиска правильно
  105. Снижай зарплатные ожидания
  106. Рассматривай все варианты
  107. Как работодатели привлекают перспективных выпускников
  108. В посткризисный период спрос компаний на сотрудников превышал предложение
  109. Источник: https://zen.yandex.ru/media/edugid/kak-rabotodateli-privlekaiut-perspektivnyh-vypusknikov-5f31a62d6f608e080bd34018

Работа с вузами как источник привлечения молодых специалистов. Некоторые аспекты организации

Как заманить выпускника на работу
Как заманить выпускника на работу

Столкнувшись с дефицитом кадров на предприятии, особенно если речь идёт об узкой профессиональной сфере,

Руководитель нередко принимает решение о сотрудничестве с вузами для привлечения в компанию молодых специалистов

Рассуждения обычно строятся следующим образом:

  1. На рынке специалистов нет, те, кто есть, к нам не хотят, а те, кто хотят, слишком дорого стоят.
  2. Рынок труда становится рынком кандидата, а не работодателя. Грядёт кадровый голод, выходит на рынок сложное поколение Y. Про это пишут в журналах по управлению персоналом, и рассказывают на конференциях .
  3. Давайте привлечём талантливую амбициозную целеустремлённую молодёжь, и сами всему научим. Они будут гореть на работе за малые деньги, стремясь освоить профессию. Искать молодёжь будем в профильных вузах.

Таким образом, предпосылкой начала работы с учебными заведениями является дефицит кадрового ресурса.  К этой мере прибегают не от благополучия.

Какие профессии молодые специалисты считают самыми перспективными и почему

Данный источник имеет право на жизнь, однако работа с ним отнюдь не так проста и дешева, как это обычно представляется в начале пути. Не претендуя на глобальную экспертность в данном вопросе, приведу несколько личных практических наблюдений, которые, возможно, помогут кому-то из моих коллег.

Решив связаться с представителем Вуза, уполномоченным принимать решения и допускать вас к студентам, вы обнаружите, что до него не так легко добраться

Как минимум, у него есть секретарь, обычно довольно нелюбезный, и вот этому секретарю вы и будете объяснять, для чего ей переключать вас на проректора.

Хороший способ – адаптировать под ваши цели существующую на предприятии технику продаж.  Там есть и прохождение секретаря (попробуйте формулировку «это начальник отдела кадров «…» по вопросу трудоустройства выпускников»), и обработка возражений, и достижение договоренности о личной встрече.

Приятным побочным эффектом станет то, что вы начнёте относиться к ежедневному труду ваших менеджеров по продажам с большим уважением.  То, что вы будете делать – проще чем продажа.

Информация о специальностях студентов, ФИО и телефонах должностных лиц есть в открытом доступе на сайтах учебных заведений.

______________________________________________________________________________________________________

Автор статьи предлагает оценить эффективность персонала, провести обучение руководителей и сотрудников, оценку, онлайн оценку персонала, командообразование и бизнес-симуляции.

Алексей Широкопояс — эксперт по развитию персонала, основатель портала КОМПЕТЕНЦИИ /hr-media.ru/  a.shirokopoyas@bis-db.ru; 8-926-210-84-19 

__________________________________________________________________________________________________

В процессе работы вы можете столкнуться с ситуацией, которая вас удивит. Администрация вузов, главной целью которых является как раз подготовка востребованных рынком труда специалистов, может препятствовать встрече работодателя и студента, вплоть до формулировки «агрессивная политика работодателя».

  Более логично было бы, на мой взгляд, если бы специалисты деканатов сами инициировали сотрудничество с коммерческими организациями и устраивали студентов на работу по специальности курса с четвертого.

Однако представители администрации могут демонстрировать незаинтересованность в сотрудничестве, если оно не подкреплено материальными стимулами.

Будьте готовы к переговорам о материальной помощи вузу в какой-либо форме

Лучше этот вопрос согласовать со своим руководством до визита в учебное заведение. Цена вопроса может составлять от подарков к спартакиаде и закупки канцтоваров…  и до более серьёзных инвестиций.

Встреча с деканом или ректором – это переговоры. У вас должны быть готовы те преимущества, которые получит вуз от сотрудничества с вашей компанией. Сам факт трудоустройства студентов в стабильную организацию может не оказаться аргументом достаточной силы.

Помимо вышеуказанного, вам необходимо учесть в перечне расходов компании: стоимость рабочего времени участвующих в проекте специалистов компании; стоимость поездок и командировок (если профильное учебное заведение находится в другом городе); стоимость рекламных материалов и листовок (их должно быть много, они должны быть качественными); стоимость растяжки и стенда, если это студенческая ярмарка вакансий; аппаратура для презентаций (если вдруг у вас нет); представительские расходы.  Это для начала сотрудничества.

Работа  с вузами как источник привлечения молодых специалистов может строиться как выступление перед студентами соответствующих специальностей

Чаще всего это поток, человек примерно девяносто. Девушке-эйчару в одиночку такое количество слушателей вовлечь тяжело.  Если нет микрофона и встреча проходит в поточной аудитории, тяжело даже докричаться до задних рядов. Кроме того, нужны какие-то визуальные стимулы, рассказом о компании их внимание надолго вы не удержите.

По теме:  Продолжают ли российские компании нанимать молодых специалистов?

Поэтому совет – в одиночку с одними листовками в такие места не ходите.

Берите проектор с красочной презентацией о компании, коллег мужского пола для моральной поддержки и переноски материалов, побольше красочных листовок, визиток и календарей, не забудьте про аппаратуру для усиления голоса.

Обычно презентация проводится перед лекцией или в конце и присутствует кто-то из администрации, так что относительный порядок в аудитории вам обеспечен.

Помимо  обращения непосредственно к студентам в форме презентации, есть вариант воспользоваться рекомендациями преподавателей и обратиться к студентам точечно. Но тут существуют свои нюансы. Например, ваши представления о перспективном специалисте могут отличаться от представлений преподавателя, всю жизнь проработавшего в государственных структурах.

Есть также такой тонкий аспект, как оценка «стоимости» молодого специалиста, той ценности, которую он представляет для работодателя

Для представителя работодателя очевидно, что выпускник, будь он хоть семи пядей во лбу, как специалист совершенно «сырой». Его нужно обучать профессии, растить, адаптировать к корпоративной культуре практически с нуля, и равноценная отдача от него будет ещё не скоро. Представители вуза, напротив, воспринимают пятикурсника как «готового специалиста», и оценивают его высоко.

При отборе студентов целесообразно обращать внимание на средний балл выпускника.  Это мерило успешности студента в  том виде деятельности, которое на данном жизненном этапе является для него основным. Если средний балл у студента дневного отделения посредственный, должна быть уважительная причина (например, совмещение учебы с интенсивной работой по специальности).

Все студенты прогуливают лекции, подрабатывают, готовятся к экзамену в последнюю ночь, пишут курсовую за сутки. Но кто-то при этом получает отличные оценки (благодаря интеллекту/ способности договориться с преподавателем/умению получить помощь коллег), а кто-то проваливает сессию.

Средний балл – это ориентир, позволяющий хотя бы примерно оценить интеллект/социальную адаптивность молодого человека.

При оценке среднего балла необходимо различать вузы и специальности.    Очевидно, что «отлично» для студента мехмата ведущего государственного вуза и «отлично» для студента-платника специальности «экономист-менеджер»  коммерческого вуза – это две разные оценки.

Студенты интересующих вас специальностей могут создавать группы в социальных сетях (например, вконтакте), и возникает искушение разместить там объявление о вакансии. Не рекомендовала бы.

Ваше любовно написанное предложение о трудоустройстве повиснет на стене между «рефератами на заказ» и «арендой лимузинов на выпускной», и это ещё довольно целомудренный вариант.

При этом поток откликов и их релевантность будут исчезающе малыми.

В определённый момент вы можете с удивлением обнаружить, что студентам ваше предложение почему-то не интересно.

Несмотря на неплохой для нулевого специалиста стартовый оклад, работу по специальности, готовность работодателя мириться с учебным графиком и увешанные вашими листовками стенды.  Объяснить этот феномен я не могу.

Возможно, причина кроется в том, что заинтересованные в работе студенты находят её самостоятельно и на старших курсах появляются в вузе только в период сессии.

Чтобы работа с вузами  как источник привлечения  молодых специалистов стала эффективной, она должна быть:

  • Системной.
  • Многолетней.
  • Затрагивать не только выпускной курс, но и предыдущий, чтоб в студенческой среде формировалось представление о вашей компании как о перспективном месте работы.

Насытить предприятие кадрами, развешав по стенам листовки/ один раз выступив перед студентами, у вас, скорее всего, не получится. От разового мероприятия откликов будет мало, и в результате действия принципа рекрутинговой воронки эффект может оказаться нулевым. Особенно это касается IT-специальностей.

Нужно также учитывать, что системная работа с вузами – метод достаточно затратный по времени и эмоционально (для исполнителей), денежно (для организации). Может оказаться, что дешевле, быстрее и эффективнее разместить на HH премиум-вакансию, с указанием, что вы рассматриваете студентов последних курсов.

Перед тем как инициировать комплекс мероприятий, связанных с использованием данного источника, необходимо оценить потребность в персонале и соотнести её с объёмом работы и суммой предстоящих денежных расходов.

Источник: https://hr-media.ru/rabota-s-vuzami-kak-istochnik-privlecheniya-personala-nekotorye-aspekty-organizatsii/

Привлечение молодых талантов – с чего начать?

Как заманить выпускника на работу

Здравка Деметра Бубало,
вице-президент HR-департамента MOL Group

Компании постоянно испытывают трудности при выборе сотрудников. В частности, это касается притока «свежей крови» – выпускников вузов.

Так как многие студенты начинают планирование своей карьеры сразу после поступления в университет, компании, заботящиеся о своем развитии, должны найти способ привлечь молодые таланты.

Поэтому главной стратегической целью развития любой компании должен стать не простой отбор выпускников вузов, а повышение привлекательности соответствующих образовательных дисциплин.

В работе нашей компании, связанной с нефтегазовой отраслью, сказывается недостаток кандидатов, специализирующихся в естествознании и технике. Мы нашли следующее решение.

В целях защиты своих стратегических целей мы отреагировали на нехватку молодых талантов на мировом рынке разработкой специальной корпоративной стратегии с различными международными программами по трудоустройству, направленной на привлечение студентов, выпускников и молодых специалистов путем демонстрирования им нашей заинтересованности в них.

Для привлечения молодых талантов на ранних стадиях их обучения мы тесно сотрудничаем со средними школами и университетами в целях повышения интереса к естественным наукам. В России, например, в 2014 году мы начинали с работы с двумя вузами (МГУ и РГУ нефти и газа им. И.М.

Губкина) – сейчас сотрудничество расширилось. Тогда нашим конкурсом заинтересовалось более сотни студентов. Мы предложили ребятам поучаствовать в виртуальной бизнес-игре, где они решали кейсы, основанные на реальных промышленных и стратегических задачах в сфере разведки и добычи.

Такое количество желающих и успех нескольких команд, дошедших до финала (114 человек), способствовали расширению списка вузов, и в 2015 году мы пригласили к участию все учебные заведения, которые готовят студентов соответствующей специальности (боле 140 российских студентов зарегистрировались на конкурс).

Как воспитывать таланты?

Сегодня мы вышли на уровень, когда ежегодно принимаем на работу около 180 молодых сотрудников, которые успешно работают и достигают карьерного роста, благодаря своей подготовке.

Чтобы получить такие результаты во всех странах, в своей работе мы применяли несколько способов привлечения аудитории.

Обращаем внимание читателей, что каждый из них, конечно же, можно использовать отдельно, но только в комплексе они дают максимальный результат.

Мы разработали программы для учащихся средних школ и преподавателей естественных наук. Эти программы предусматривают:

1. Спонсирование студенческих ассоциаций и мероприятий (связанных с естественными науками);

2. Премирование лучших учителей;

3. Участие HR-департамента в ярмарках вакансий и образования (рассказываем студентам и абитуриентам о том, как правильно подготовить резюме, вести себя на собеседованиях и пр.);

4. Регулярные презентации по управлению бизнесом и HR на студенческих конференциях;

Как искать таланты среди выпускников?

Как я уже писала ранее, мы создали программы, которые дают возможность студентам, выпускникам и молодым специалистам показать себя в нефтяной и газовой промышленности, чтобы впоследствии предложить им возможность начать свою международную карьеру в компании.

Все программы одинаково направлены на вовлечение молодого поколения в естественные науки и способствуют привлекательности многогранной нефтяной и газовой промышленности.

За последние восемь лет в программах компании приняли участие более 15 000 студентов более 200 самых престижных университетов из 76 стран по всему миру.

Почему это работает? Если взглянуть на статистику таких программ компании, то становится понятно, что молодежь положительно реагирует, когда компания не ждет случайных молодых соискателей на собеседовании через год или больше, а сама изъявляет желание познакомиться с каждым талантом. Тем более, если у программ удобный формат, позволяющий принять участие в конкурсах «в два клика».

Этап 1: Поиск талантов

В качестве инструмента конкурсного отбора талантов мы выбрали онлайн-соревнование, в котором могут принять участие студенты со всего мира. Участники создают команды из трех человек и соревнуются в специально созданной онлайн-игре по моделированию реальных ситуаций. Например, анализ проведенной разведки и принятие решения о месте добычи и необходимых для применения технологиях.

Этап 2. Отбор лучших

Самые успешные участники получают возможность продолжить свое образования по специально разработанной для них образовательной программе. Это позволяет нам самим формировать управленческие и технические навыки наших будущих сотрудников.

Таким образом, с 2007 года мы привлекли 1 570 молодых талантов, 83% которых в итоге остались работать в компании.

Выпускники и молодые специалисты проходят эту программу за один год, в течение которого они получают бизнес-образование, которое выходит за рамки соответствующих профессиональных задач, подготавливая специалистов, готовых справиться с любой реальной проблемой в отрасли. В 2015 году мы планируем закрыть еще 200 вакантных мест по этой программе.

Также в 2014 году мы также начали поиск талантов в области геофизики. Конкурс собрал 972 команды, каждая из которых состояла из трех участников.

В конкурсе участвовали 27 университетов в 14 странах, начиная от Великобритании и Центральной Европы, заканчивая Ближним Востоком.

Лучшим студентам было предложено присоединиться к работе в компании, а тем, у кого впереди еще несколько лет обучения в вузах, мы предоставили специальные стипендии, возможность участвовать в программах дополнительного образования и летних стажировках.

Пять правил успешного найма

На протяжении восьмилетнего опыта работы с молодыми соискателями, мы выделили для себя несколько обязательных правил, ведущих к успеху кампании по набору молодых сотрудников. Вот самые основные из них:

1. Определите свою целевую группу, войдите с ней в диалог и изучите ее ожидания (хотя бы в формате блиц-опросов).

2. Всегда согласовывайте свои программы со стратегией и долгосрочными целями компании. Они, естественно, не всегда совпадают.

3. Продумайте каналы коммуникации с молодыми талантами на ранней стадии. Например, можно ориентироваться на учащихся средних школ, можно делать ставку на абитуриентов и первокурсников, которым вы покажете, что им есть куда стремиться, что они будут востребованы. Есть способ вовлекать преподавателей в поддержку инициатив будущих талантов.

4. Выберите, чем можно «щегольнуть» перед молодежью, чтобы выделяться на фоне других компаний (постоянное разностороннее развитие, быстрый карьерный рост и т.д.).

5. Постройте свою «экосистему» (например, используя социальные сети для коммуникации с сотрудниками и участниками ваших программ), которая покажет вас «настоящими» и готовыми к общению.

Привлечение и отбор молодежи в компанию – долгий и кропотливый процесс. Здесь важно не просто говорить о преимуществах, но и показывать их наглядно. Однако нельзя забывать, что залог успеха в том, что все приемы по привлечению молодых талантов в компанию должны быть реализованы в рамках вашей корпоративной культуры и никак иначе.

А как вы привлекаете молодежь?

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1965455-privlechenie-molodyh-talantov-s-chego-nachat

Как привлечь лучших выпускников на ярмарке вакансий?. Статья. Все Тренинги .ру

Как заманить выпускника на работу

Как сделать Вашу компанию более привлекательной для студентов и выпускников на ярмарке вакансий? Ответ зависит и от второго вопроса, как вы продвигаете свою компанию? Чтобы иметь успех, рекрутеры должны распланировать продвижение своей компании до, во время и после мероприятия. Выпускник, выбирая свою первую работу или идеальную летнюю стажировку, тратит много времени и усилий, поэтому рекрутеры должны убедиться, что они продвигают свою компанию на каждом этапе процесса принятия решения.

Перед ярмаркой вакансий

Перед началом продвижения, нужно проверить, открыты ли у вас необходимые вакансии, и решить, на каких из них вы хотите сосредоточиться. Важно, чтобы ваши рекламные акции зацепили студентов. Акцентируйте внимание на выборе сообщения для маркетинговых материалов, чтобы правильно спроектировать ваш стенд.

Начинайте продвигать компанию активнее как минимум за месяц до ярмарки. Если у вас есть деньги в вашем бюджете, то вы можете воспользоваться спонсорскими пакетами, которые предлагают большинство образовательных учреждений.

Вас включат в почтовую рассылку для всего учебного заведения.

Кроме того, сделайте объявления в корпоративных социальных сетях и блогах, потому что студенты, заинтересованные в вашей компании, могут следить за вашей деятельностью и по достоинству оценят его.

Во время ярмарки вакансий

Санджив Агравал (руководитель отдела маркетинга Google) говорил о том, что молодёжь при выборе работодателя оценивает следующее: сотрудников компании и их культуру общения, карьерный потенциал, и баланс работа/жизнь.

Нужно иметь в виду, что установлению контакта участников ярмарки с потенциальным работодателем нередко препятствуют причины психологического характера: нередко отталкивает от вашего стенда «отсутствующий», незаинтересованный взгляд представителей работодателя, его нежелание вступать в контакт, отвечать на вопросы, непрезентабельный внешний вид, противоречивые сведения об условиях работы и пр.

Персонал, который вы привели на ярмарку, должен быть осведомлён об этих критериях, так как большинство вопросов, скорее всего, будут об этом. Кроме того, если большинство ваших вакансий из одного отдела, было бы неплохо привести кого-то из этого отдела на ярмарку, а не только рекрутеров. Таким образом студент получит из первых уст необходимую информацию о том, что эта профессия ему походит.

Ещё один совет от Агравала заключается в том, что необходимо стимулировать студентов поделиться своими впечатлениями и знаниями о работодателе в социальных сетях, потому что большинство потенциальных сотрудников узнают о компании от своих друзей. Это должно быть что-то весёлое и актуальное, например, фото с вашей фирменной символикой, онлайн-викторина, розыгрыш и т.д. В свою очередь, будьте готовы поощрить участников небольшими подарками.

После ярмарки вакансий

Перед тем, как взорвать электронную почту контактов, собранных на ярмарке вакансий, в первую очередь обратитесь к студентам с наибольшим потенциалом. Они будут реагировать более позитивно, если получат письмо от реального рекрутера или работника компании.

Вы можете отправлять задания, которые могли бы заинтересовать студента, новые вакансии, ближайшие мероприятия и полезные статьи. Следите за любой дополнительной информации по вопросам, которые их интересовали на момент встречи с вами.

Будьте открыты для общения и к вам придут только самые лучшие!

Мотивация, несомненно, является движущей силой успеха, как в бизнесе, так и в жизни, но это не всегда происходит легко или естественно. Необходимо понимание того, откуда возникает мотивация, и как она работает. Мотивация является ключом к успеху сотрудников. Она может повысить их вовлеченность, производительность… Читать дальше«Самое главное в общении — слышать то, что не сказано» — Питер Ф. Друкер.Невербальная коммуникация — это способ передачи чувств или информации без использования слов. Она работает рука об руку с вербальной коммуникацией, но между ними существуют некоторые различия. Невербальная коммуникация включает… Читать дальше
  1. Если сотрудник не заинтересован в результате.

Если сотрудник рассеян, пассивен и не заинтересован в результате, вам необходимо выяснить причину его состояния и постараться изменить его настрой: покажите ему, что вы заметили его настроение; скажите ему, что вы обеспокоены этим, предложите помощь.Что… Читать дальше

Интервью Анны Егоровой, директора консалтинговой компании, бизнес-тренера, сертифицированного специалиста по оценке персонала Talent Q.— Анна, что такое аудит системы управления персоналом в вашем понимании?— Аудит системы управления персоналом — это экспертиза кадрового потенциала компании, которая… Читать дальше
Елизавета Валерьевна Гладышева(Красноярск) Сегодня, критики составляют многочисленные рейтинги компаний, продуктов и специалистов. Исходя из них формируются «чёрные» и «белые» списки товаров или услуг. Как правило, чем больше вы получаете положительных отзывов — тем выше узнаваемость вашего бренда, чем больше отрицательных — тем ниже.Критика… Читать дальше
Михаил Аркадьевич Гольдберг(Новосибирск) Уже не единожды писав о внешних совместных проектах нескольких компаний как о возможном «антикризисном драйвере и драйвере развития», хочу более подробно остановиться на кооперации компаний производителей и сбытовых компаний. Эта разновидность кооперации в бизнесе сегодня, на мой взгляд, архиактуальна… Читать дальше
Михаил Аркадьевич Гольдберг(Новосибирск) Вернулся из очередной поездки «в Варяги» (уже не раз писал, что в Казахстане и в ряде соседних регионов Сибири руководители и собственники действующего бизнеса, а так же чиновники (!) всегда, и тем более — сегодня очень активно обучаются на открытых и корпоративных семинарах и тренингах), где задавалось… Читать дальше
Татьяна Николаевна Аржаева(Новосибирск) Я заехала за крупными покупками в торговую точку одной из крупнейших продуктовых сетей и взяла тележку. Она оказалась практически не транспортабельной. То же самое произошло со второй и третьей. На четвёртой я прекратила поиски и поехала с горем пополам в торговый… Читать дальше

Источник: https://VseTreningi.ru/articles/kak_privlech_luchshih_vypusknikov_na_yarmarke_vakansiy/

Не дай диплому покрыться пылью ‒ как выпускнику найти работу в 2020 | ГородРабот.ру

Как заманить выпускника на работу

Почему выпускникам в 2020 году придётся нелегко, к чему готовиться и с чего начать поиск работы ‒ собрали лучшие советы для тех, кто верит: всё получится

Летом 2020 года на российский рынок труда выходят более миллиона молодых специалистов ‒ 410 000 с дипломом вуза и 700 000 с дипломом колледжа.

Многие из них пока не знают, чего ждать от взрослой жизни и где искать работу в разгар коронакризиса. Если это про тебя ‒ давай вместе оценим перспективы и решим эту задачу.

Что изменилось для выпускников в 2020 году

Прямо скажем, 2020-й ‒ не лучший год для начала карьеры. В этом вопросе все эксперты единодушны.

Аналитики профнавигационной платформы «Профилум» пришли к выводу, что в этом году у выпускников в 3 раза меньше шансов устроиться на работу, чем у специалистов старше 25 лет.

Кстати, после колледжа процент трудоустройства традиционно выше, чем после вуза: в 2019 году нашли работу 62% молодых специалистов с дипломом о среднем профессиональном образовании.

Труднее всего гуманитариям ‒ без работы могут остаться до 80% выпускников гуманитарных специальностей.

Вот 3 причины, по которым так сложно устроиться на работу в 2020-м.

Рост конкуренции. Если следишь за новостями, то знаешь, что безработица с марта растёт ‒ в январе 2020 было 700 000 безработных, а в июне на учёте уже 2 200 000 человек.

По прогнозам безработица будет расти не только в этом, но и в следующем году. Для тебя это значит, что увеличится число конкурентов с решающим преимуществом ‒ опытом.

Переход на удалёнку. Число дистанционных работников в России весной увеличилось в 8 раз. Более того, опрос ЦСР «Бизнес-климат» показал ‒ 68% компаний планируют сохранить удалённый формат работы.

Однако выяснилось, что даже опытным сотрудникам непросто перейти на удалёнку. Сложнее всего с коммуникациями ‒ в офисе все вопросы решаются гораздо быстрее.

Новичков без опыта стараются не брать ‒ учить их долго, трудно (надо расписывать каждый шаг) и невыгодно для компании. Кроме того, сложно заставить себя работать дома, где рукой подать до дивана и холодильника.

Уменьшение числа вакансий. Коронавирус ударил как раз по тем сферам, где в основном занята молодёжь ‒ гостиничному, ресторанному бизнесу, туризму, бьюти- и фитнес-индустрии. Работы там стало значительно меньше.

Косвенно пострадали и все остальные сферы ‒ работодатели оптимизируют штат: задачи, которые раньше выполняли два сотрудника, передают одному, а второго сокращают.

У кого из выпускников больше шансов получить работу

По словам главы Минобрнауки России Валерия Фалькова, как минимум 40 000 выпускников вузов обеспечены работой ‒ они учились по целевым договорам.

Более 110 000 выпускников получили образование в сфере медицины, педагогики и IT ‒ эти специальности востребованы, и проблем с поиском работы не будет.

Выпускники колледжей с рабочими специальностями могут рассчитывать и на работу, и на высокую зарплату: по нашей статистике, больше всего вакансий приходится именно на квалифицированных рабочих.

Средняя зарплата в сфере рабочего персонала ‒ около 50 000 рублей. Нужны водители, слесари, сварщики, строители, операторы станков. К опыту особых требований не предъявляют.

Опыт подработки по специальности в любом случае повышает шансы на трудоустройство, потому что сокращает расходы на твоё обучение.

Как и где искать работу выпускнику в 2020

Чтобы найти работу, разместить резюме на крупнейших джобсайтах недостаточно. Действуй сразу в нескольких направлениях.

Узнай, поможет ли тебе вуз

В России при вузах действуют 207 Центров карьеры и трудоустройства. Узнай, есть ли такой центр в твоём вузе и чем он может помочь.

В 28 регионах предприятия предлагают оплачиваемые стажировки для выпускников. Сможешь поработать от 2 до 6 месяцев, и если понравишься ‒ считай, что работа у тебя есть.

Любишь детей ‒ позвони в центры молодёжного творчества, детские университеты и академии. Организация отдыха детей поможет подзаработать и интересно провести лето.

Обратись в Центр занятости

Этим летом можешь рассчитывать на 4500 рублей в месяц ‒ это минимальное пособие по безработице. Даже если не помогут найти работу ‒ хотя бы получишь пособие.

Отложи летний отдых

Мы понимаем, как ты устал от учёбы и как хочется отдохнуть. Но и ты пойми: вакансий мало, и глупо их упускать. Отдохни две-три недели по полной и начинай активный поиск работы.

Будет работа ‒ будет и море, и солнце. Только немного позже.

Большинство выпускников начинает поиск работы в сентябре. Опереди конкурентов и начни искать работу в июле. Возможно, тебе повезёт ‒ просто потому, что более подходящий кандидат не откликнулся на вакансию.

Составь идеальное резюме

Подойди серьёзно к составлению резюме. Помни основные правила идеального резюме:

  • На каждую вакансию ‒ отдельное резюме
  • Навыки, образование и зарплата в резюме должны соответствовать вакансии
  • Сфотографируйся специально для резюме ‒ на светлом фоне, с улыбкой, желательно только лицо
  • Разбей резюме на блоки с чёткими подзаголовками: «О себе», «Опыт работы», «Образование», «Цель», «Ключевые навыки», «Контакты»
  • Личной информации ‒ минимум
  • Очень подробно опиши опыт работы по профилю, достижения и навыки
  • Если опыта нет ‒ укажи все учебные проекты, стажировки, практику, дополнительные сертификаты

Используй время поиска правильно

Пока ищешь работу, пройди дополнительное обучение. Получай навыки и умения, которые указывают в вакансиях по твоей специальности.

https://www.youtube.com/watch?v=5laio5L63Dc

Наверняка есть какой-то навык, которого тебе не хватает. Изучи новый софт, прокачай английский или коммуникативные навыки.

В Сети можно найти и бесплатные курсы, и вебинары, и обучающие статьи.

Снижай зарплатные ожидания

Это необходимо, увы. Обучение новичка стоит от 2 до 7 его месячных зарплат. Именно поэтому компании предпочитают опытных соискателей ‒ они обойдутся дешевле.

Сделай шаг навстречу работодателю ‒ подчеркни в резюме, что согласен на меньшую зарплату, чем в вакансии. Придётся вычесть 10-30%. Так ты заставишь задуматься, кого предпочесть и кто в конечном счёте обойдётся дешевле.

О повышении зарплаты можно поговорить с боссом через полгода-год, когда приобретёшь опыт и проявишь себя.

Рассматривай все варианты

Возможно, придёшь к выводу, что проще поработать год-другой не по специальности. Любой опыт полезен. Кроме того ‒ а вдруг тебе понравится?

Например, гуманитарии могут попробовать себя в профессии менеджера. Сегодня это самый востребованный специалист в России ‒ почти 5% работодателей ищут именно менеджеров.

Средняя зарплата менеджера ‒ 35 000 рублей. Не забывай, в вакансиях чаще всего указывают только оклад, а на руки менеджер получает оклад плюс процент от заключённых сделок.

Источник: https://GorodRabot.ru/article/882

Как работодатели привлекают перспективных выпускников

Как заманить выпускника на работу
Привлечение студентов на работу

В посткризисный период спрос компаний на сотрудников превышал предложение

Не успел мир отойти от финансового кризиса 2008-2012, как пандемия по коронавирусу погрузила мир в новый кризис. Что, естественно, отразились на рынке труда.

К сожалению, в первую очередь от невозможности устроиться на подходящую работу страдают молодые специалисты.

Если раньше вакантных мест было зачастую больше, чем претендентов на них, и условия трудоустройства в какой-то мере выбирали сами претендующие на работу, то теперь все несколько переменилось. 

Подпишитесь на наш канал

В период экономического роста и недостаточном количестве выпускников вузов востребованных специальностей, при наличии ситуации «переманивания» высококлассных работников спрос компаний на сотрудников превышал предложение. 

Чтобы набрать необходимый штат, компаниями были разработаны маркетинговые стратегии, позволяющие привлекать на работу выпускников университетов.

В посткризисный период роли поменялись, теперь работодатели могут выбирать кандидатов на своих условиях. И программы, привлекающие молодежь, стали не столь актуальны.

Однако большинство крупных компаний, включая и региональные, относится к таким программам как к выгодным инвестициям в будущее. При восстановлении экономики и повышении спроса на специалистов эти компании окажутся в явном выигрыше.

Даже сейчас, привлекая молодых ребят, они приобретают специалистов, умеющих учиться, обладающих гибкостью мышления и креативностью, готовых отдавать свои знания и умения за относительно невысокую плату, а также имеющих, в отличие от давно работающих сотрудников, свежий, не «замыленный» взгляд на работу.

Центр карьерного роста при экономическом факультете Южного федерального университета выделил 5 самых удачных технологий и методов по привлечению на работу выпускников вузов:

  • Программы набора выпускников (GRP)
  • Стажировка
  • Рекрутинг
  • Event рекрутинг
  • HR-бренд компании в студенческой среде

Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs)

Это метод, позволяющий отобрать в компанию самых лучших студентов.

Начать работать в серьезной компании сразу после выпуска, несомненно, привлекательная перспектива для каждого. Однако, чтобы попасть в эту программу, нужно пройти строгий отбор, который состоит из нескольких этапов:

  • заполнение анкеты, но это не обычное резюме, а вопросник, позволяющий выявить компетенции студента: его мотивацию, инициативность, коммуникативные навыки, способность к командной работе, обучаемость и др.;
  • интервью с менеджерами для оценки, насколько квалификация соискателя соответствует запросам компании;
  • выявление и подтверждение индивидуальных личностных особенностей кандидата с помощью тестов и деловых игр;
  • окончательное собеседование с одним из руководителей компании для определения, сможет ли соискатель соответствовать принятому у них стилю жизни.

Дело в том, что часть компаний подбирает достаточно агрессивный, упорный, жесткий стиль поведения с персоналом, а другие, наоборот, приветствуют спокойный и мягкий стиль поведения.

Результатом финального собеседования и будет решение вопроса о трудоустройстве студента в рамках программы набора выпускников.

Те студенты, которые прошли отбор, направляются на программы подготовки либо специалистов, либо управленцев. 

Для подготовки молодых людей как специалистов используют погружение в специальность разными способами — это и интенсивная работа с наставниками, и обучение на котирующихся в этой среде курсах, и командные тренинги, и «мозговые штурмы».

Тем же ребятам, которые готовятся в управленцы, предлагается проработать в разных отделах компании от 2 до 3 лет, чтобы определить, в каком из отделов им комфортнее всего, где их работа даст максимальный результат.

И только после прохождения этого этапа выпускник получает итоговую оценку, и окончательно решается вопрос с его трудоустройством.

Так как реализация программы рассчитана на несколько лет, компания обычно мотивирует будущих сотрудников: студентам выплачивается стипендия, при необходимости переезда на другое место жительства оплачиваются дорожные издержки, оказывается помощь в поиске жилья и т.п.

Стажировка

Это возможность узнать выбранную профессию «изнутри», познакомиться с работодателем и коллективом, оценить условия работы. Многие компании пользуются именно этим способом для подбора молодых кадров.  

Студентам стажировка может быть зачтена как производственная и преддипломная практики. Кроме того, эта работа обычно оплачивается.

Следовательно, студент получает не только опыт работы, но еще и приличную сумму денег, а также шанс прийти работать в данную компанию после окончания вуза.

Обычно стажеры работают только летом, но лучших могут пригласить на подработку по гибкому графику и в течение года. 

Попасть на стажировку в ведущие компании тоже не просто. Отбор стажеров чаще всего предполагает прохождение конкурса резюме, тестирования, участия в деловых играх и интервью с менеджерами компании.

Рекрутинг

Некоторые компании не пользуются специальными программами по привлечению выпускников. Желающим устроится на работу, приходится делать это на общих основаниях. Нужно послать резюме, которое просмотрит менеджер по работе с персоналом. Если кандидат подходит, то ему звонят и приглашают на собеседование. 

Попасть в какую-нибудь ведущую компанию такого типа молодому специалисту практически не реально. Ясно, что там предпочтут взять человека с опытом, а не выпускника вуза.

 Event-рекрутинг

Это специальные мероприятия, которые устраивают работодатели, чтобы привлечь молодых специалистов на вакантные места.

Event-рекрутинг помогает фирмам создавать свой эффективный имидж и одновременно находить талантливых молодых сотрудников, которые согласны работать на начальных позициях с не очень высокими заработками.

Студенты обычно с удовольствием посещают такие мероприятия не только с целью дальнейшего устройства на работу, но, и чтобы чему-то научиться, приобрести полезный опыт.

В еvent-рекрутинге используют следующие методы:

 Тематическая конференция.

Такие конференции могут проводиться отдельно, а могут включаться в рамки ежегодных университетских конференций.

На конференцию приглашаются молодые люди, которым интересна конкретная тема, заявленная на обсуждение. Общаясь с ними, работодатели могут присмотреть” себе потенциальных перспективных ребят, которых в будущем можно пригласить на работу в компанию.

 День открытых дверей

Такое мероприятие компании обычно проводят для старшекурсников, которых предварительно уже отобрали для прохождения стажировки. Их вниманию предлагается презентация компании и ознакомительные экскурсии по офисам или производственным цехам.

Ярмарка вакансий

Это самый распространенный тип мероприятий. Обычно в ярмарке одновременно участвует несколько компаний. На современных ярмарках проводятся дополнительные акции, такие как обучающие семинары, лекции, конкурсы и т.п. Это позволяет представленным компаниям выгодно выделиться, создать свой образ. И одновременно присмотреться и оценить претендентов, не проводя специально предварительного отбора.

Внешний сайт компании

Наша жизнь многогранна. Поэтому, чтобы привлечь персонал, нужно рассказывать не только о производстве и доходах.

У кандидата должно сложиться представление о том, что собой представляет корпоративная культура фирмы, как организуется совместный отдых, какие есть социальные льготы, перспективе роста и тд.

Всю эту информацию молодые люди могут почерпнуть из внешних сайтов компаний, которые есть у всех уважающих себя организаций.

Студенческие конкурсы

Широко распространенный метод работы, применяемый всеми ведущими вузами страны. Конкурсы дают возможность студентам попробовать себя в различной деятельности, решить конкретные практические задачи. Компании составляют программы, исходя из интересов своего бизнеса, поэтому в финал чаще всего выходят талантливые студенты, способные активно участвовать в делах организации. 

HR-бренд компании 

В нынешней ситуации жесткой конкуренции топовые компании осознают, что их успех напрямую зависит от работы персонала. Именно это обусловливает конкурентную борьбу и на рынке труда.

Чтобы выиграть ее, важно создать качественный «кадровый бренд».

HR-брендинг — это все мероприятия, которые направлены на улучшение позиций работодателя в деле привлечения в свою компанию лучших мотивированных сотрудников.

Естественно, фирма должна на деле иметь хорошую репутацию, и при этом не жалеть денег на создание качественного HR-бренда. Ведь именно он формирует имидж стабильной, успешной, заинтересованной в своих сотрудниках компании.

Работа с вузами как источник привлечения молодых специалистов. Некоторые аспекты организации

Как заманить выпускника на работу
Как заманить выпускника на работу

Столкнувшись с дефицитом кадров на предприятии, особенно если речь идёт об узкой профессиональной сфере,

Руководитель нередко принимает решение о сотрудничестве с вузами для привлечения в компанию молодых специалистов

Рассуждения обычно строятся следующим образом:

  1. На рынке специалистов нет, те, кто есть, к нам не хотят, а те, кто хотят, слишком дорого стоят.
  2. Рынок труда становится рынком кандидата, а не работодателя. Грядёт кадровый голод, выходит на рынок сложное поколение Y. Про это пишут в журналах по управлению персоналом, и рассказывают на конференциях .
  3. Давайте привлечём талантливую амбициозную целеустремлённую молодёжь, и сами всему научим. Они будут гореть на работе за малые деньги, стремясь освоить профессию. Искать молодёжь будем в профильных вузах.

Таким образом, предпосылкой начала работы с учебными заведениями является дефицит кадрового ресурса.  К этой мере прибегают не от благополучия.

Какие профессии молодые специалисты считают самыми перспективными и почему

Данный источник имеет право на жизнь, однако работа с ним отнюдь не так проста и дешева, как это обычно представляется в начале пути. Не претендуя на глобальную экспертность в данном вопросе, приведу несколько личных практических наблюдений, которые, возможно, помогут кому-то из моих коллег.

Решив связаться с представителем Вуза, уполномоченным принимать решения и допускать вас к студентам, вы обнаружите, что до него не так легко добраться

Как минимум, у него есть секретарь, обычно довольно нелюбезный, и вот этому секретарю вы и будете объяснять, для чего ей переключать вас на проректора.

Хороший способ – адаптировать под ваши цели существующую на предприятии технику продаж.  Там есть и прохождение секретаря (попробуйте формулировку «это начальник отдела кадров «…» по вопросу трудоустройства выпускников»), и обработка возражений, и достижение договоренности о личной встрече.

Приятным побочным эффектом станет то, что вы начнёте относиться к ежедневному труду ваших менеджеров по продажам с большим уважением.  То, что вы будете делать – проще чем продажа.

Информация о специальностях студентов, ФИО и телефонах должностных лиц есть в открытом доступе на сайтах учебных заведений.

______________________________________________________________________________________________________

Автор статьи предлагает оценить эффективность персонала, провести обучение руководителей и сотрудников, оценку, онлайн оценку персонала, командообразование и бизнес-симуляции.

Алексей Широкопояс — эксперт по развитию персонала, основатель портала КОМПЕТЕНЦИИ /hr-media.ru/  a.shirokopoyas@bis-db.ru; 8-926-210-84-19 

__________________________________________________________________________________________________

В процессе работы вы можете столкнуться с ситуацией, которая вас удивит. Администрация вузов, главной целью которых является как раз подготовка востребованных рынком труда специалистов, может препятствовать встрече работодателя и студента, вплоть до формулировки «агрессивная политика работодателя».

  Более логично было бы, на мой взгляд, если бы специалисты деканатов сами инициировали сотрудничество с коммерческими организациями и устраивали студентов на работу по специальности курса с четвертого.

Однако представители администрации могут демонстрировать незаинтересованность в сотрудничестве, если оно не подкреплено материальными стимулами.

Будьте готовы к переговорам о материальной помощи вузу в какой-либо форме

Лучше этот вопрос согласовать со своим руководством до визита в учебное заведение. Цена вопроса может составлять от подарков к спартакиаде и закупки канцтоваров…  и до более серьёзных инвестиций.

Встреча с деканом или ректором – это переговоры. У вас должны быть готовы те преимущества, которые получит вуз от сотрудничества с вашей компанией. Сам факт трудоустройства студентов в стабильную организацию может не оказаться аргументом достаточной силы.

Помимо вышеуказанного, вам необходимо учесть в перечне расходов компании: стоимость рабочего времени участвующих в проекте специалистов компании; стоимость поездок и командировок (если профильное учебное заведение находится в другом городе); стоимость рекламных материалов и листовок (их должно быть много, они должны быть качественными); стоимость растяжки и стенда, если это студенческая ярмарка вакансий; аппаратура для презентаций (если вдруг у вас нет); представительские расходы.  Это для начала сотрудничества.

Работа  с вузами как источник привлечения молодых специалистов может строиться как выступление перед студентами соответствующих специальностей

Чаще всего это поток, человек примерно девяносто. Девушке-эйчару в одиночку такое количество слушателей вовлечь тяжело.  Если нет микрофона и встреча проходит в поточной аудитории, тяжело даже докричаться до задних рядов. Кроме того, нужны какие-то визуальные стимулы, рассказом о компании их внимание надолго вы не удержите.

По теме:  Продолжают ли российские компании нанимать молодых специалистов?

Поэтому совет – в одиночку с одними листовками в такие места не ходите.

Берите проектор с красочной презентацией о компании, коллег мужского пола для моральной поддержки и переноски материалов, побольше красочных листовок, визиток и календарей, не забудьте про аппаратуру для усиления голоса.

Обычно презентация проводится перед лекцией или в конце и присутствует кто-то из администрации, так что относительный порядок в аудитории вам обеспечен.

Помимо  обращения непосредственно к студентам в форме презентации, есть вариант воспользоваться рекомендациями преподавателей и обратиться к студентам точечно. Но тут существуют свои нюансы. Например, ваши представления о перспективном специалисте могут отличаться от представлений преподавателя, всю жизнь проработавшего в государственных структурах.

Есть также такой тонкий аспект, как оценка «стоимости» молодого специалиста, той ценности, которую он представляет для работодателя

Для представителя работодателя очевидно, что выпускник, будь он хоть семи пядей во лбу, как специалист совершенно «сырой». Его нужно обучать профессии, растить, адаптировать к корпоративной культуре практически с нуля, и равноценная отдача от него будет ещё не скоро. Представители вуза, напротив, воспринимают пятикурсника как «готового специалиста», и оценивают его высоко.

При отборе студентов целесообразно обращать внимание на средний балл выпускника.  Это мерило успешности студента в  том виде деятельности, которое на данном жизненном этапе является для него основным. Если средний балл у студента дневного отделения посредственный, должна быть уважительная причина (например, совмещение учебы с интенсивной работой по специальности).

Все студенты прогуливают лекции, подрабатывают, готовятся к экзамену в последнюю ночь, пишут курсовую за сутки. Но кто-то при этом получает отличные оценки (благодаря интеллекту/ способности договориться с преподавателем/умению получить помощь коллег), а кто-то проваливает сессию.

Средний балл – это ориентир, позволяющий хотя бы примерно оценить интеллект/социальную адаптивность молодого человека.

При оценке среднего балла необходимо различать вузы и специальности.    Очевидно, что «отлично» для студента мехмата ведущего государственного вуза и «отлично» для студента-платника специальности «экономист-менеджер»  коммерческого вуза – это две разные оценки.

Студенты интересующих вас специальностей могут создавать группы в социальных сетях (например, вконтакте), и возникает искушение разместить там объявление о вакансии. Не рекомендовала бы.

Ваше любовно написанное предложение о трудоустройстве повиснет на стене между «рефератами на заказ» и «арендой лимузинов на выпускной», и это ещё довольно целомудренный вариант.

При этом поток откликов и их релевантность будут исчезающе малыми.

В определённый момент вы можете с удивлением обнаружить, что студентам ваше предложение почему-то не интересно.

Несмотря на неплохой для нулевого специалиста стартовый оклад, работу по специальности, готовность работодателя мириться с учебным графиком и увешанные вашими листовками стенды.  Объяснить этот феномен я не могу.

Возможно, причина кроется в том, что заинтересованные в работе студенты находят её самостоятельно и на старших курсах появляются в вузе только в период сессии.

Чтобы работа с вузами  как источник привлечения  молодых специалистов стала эффективной, она должна быть:

  • Системной.
  • Многолетней.
  • Затрагивать не только выпускной курс, но и предыдущий, чтоб в студенческой среде формировалось представление о вашей компании как о перспективном месте работы.

Насытить предприятие кадрами, развешав по стенам листовки/ один раз выступив перед студентами, у вас, скорее всего, не получится. От разового мероприятия откликов будет мало, и в результате действия принципа рекрутинговой воронки эффект может оказаться нулевым. Особенно это касается IT-специальностей.

Нужно также учитывать, что системная работа с вузами – метод достаточно затратный по времени и эмоционально (для исполнителей), денежно (для организации). Может оказаться, что дешевле, быстрее и эффективнее разместить на HH премиум-вакансию, с указанием, что вы рассматриваете студентов последних курсов.

Перед тем как инициировать комплекс мероприятий, связанных с использованием данного источника, необходимо оценить потребность в персонале и соотнести её с объёмом работы и суммой предстоящих денежных расходов.

Источник: https://hr-media.ru/rabota-s-vuzami-kak-istochnik-privlecheniya-personala-nekotorye-aspekty-organizatsii/

Привлечение молодых талантов – с чего начать?

Как заманить выпускника на работу

Здравка Деметра Бубало,
вице-президент HR-департамента MOL Group

Компании постоянно испытывают трудности при выборе сотрудников. В частности, это касается притока «свежей крови» – выпускников вузов.

Так как многие студенты начинают планирование своей карьеры сразу после поступления в университет, компании, заботящиеся о своем развитии, должны найти способ привлечь молодые таланты.

Поэтому главной стратегической целью развития любой компании должен стать не простой отбор выпускников вузов, а повышение привлекательности соответствующих образовательных дисциплин.

В работе нашей компании, связанной с нефтегазовой отраслью, сказывается недостаток кандидатов, специализирующихся в естествознании и технике. Мы нашли следующее решение.

В целях защиты своих стратегических целей мы отреагировали на нехватку молодых талантов на мировом рынке разработкой специальной корпоративной стратегии с различными международными программами по трудоустройству, направленной на привлечение студентов, выпускников и молодых специалистов путем демонстрирования им нашей заинтересованности в них.

Для привлечения молодых талантов на ранних стадиях их обучения мы тесно сотрудничаем со средними школами и университетами в целях повышения интереса к естественным наукам. В России, например, в 2014 году мы начинали с работы с двумя вузами (МГУ и РГУ нефти и газа им. И.М.

Губкина) – сейчас сотрудничество расширилось. Тогда нашим конкурсом заинтересовалось более сотни студентов. Мы предложили ребятам поучаствовать в виртуальной бизнес-игре, где они решали кейсы, основанные на реальных промышленных и стратегических задачах в сфере разведки и добычи.

Такое количество желающих и успех нескольких команд, дошедших до финала (114 человек), способствовали расширению списка вузов, и в 2015 году мы пригласили к участию все учебные заведения, которые готовят студентов соответствующей специальности (боле 140 российских студентов зарегистрировались на конкурс).

Как воспитывать таланты?

Сегодня мы вышли на уровень, когда ежегодно принимаем на работу около 180 молодых сотрудников, которые успешно работают и достигают карьерного роста, благодаря своей подготовке.

Чтобы получить такие результаты во всех странах, в своей работе мы применяли несколько способов привлечения аудитории.

Обращаем внимание читателей, что каждый из них, конечно же, можно использовать отдельно, но только в комплексе они дают максимальный результат.

Мы разработали программы для учащихся средних школ и преподавателей естественных наук. Эти программы предусматривают:

1. Спонсирование студенческих ассоциаций и мероприятий (связанных с естественными науками);

2. Премирование лучших учителей;

3. Участие HR-департамента в ярмарках вакансий и образования (рассказываем студентам и абитуриентам о том, как правильно подготовить резюме, вести себя на собеседованиях и пр.);

4. Регулярные презентации по управлению бизнесом и HR на студенческих конференциях;

Как искать таланты среди выпускников?

Как я уже писала ранее, мы создали программы, которые дают возможность студентам, выпускникам и молодым специалистам показать себя в нефтяной и газовой промышленности, чтобы впоследствии предложить им возможность начать свою международную карьеру в компании.

Все программы одинаково направлены на вовлечение молодого поколения в естественные науки и способствуют привлекательности многогранной нефтяной и газовой промышленности.

За последние восемь лет в программах компании приняли участие более 15 000 студентов более 200 самых престижных университетов из 76 стран по всему миру.

Почему это работает? Если взглянуть на статистику таких программ компании, то становится понятно, что молодежь положительно реагирует, когда компания не ждет случайных молодых соискателей на собеседовании через год или больше, а сама изъявляет желание познакомиться с каждым талантом. Тем более, если у программ удобный формат, позволяющий принять участие в конкурсах «в два клика».

Этап 1: Поиск талантов

В качестве инструмента конкурсного отбора талантов мы выбрали онлайн-соревнование, в котором могут принять участие студенты со всего мира. Участники создают команды из трех человек и соревнуются в специально созданной онлайн-игре по моделированию реальных ситуаций. Например, анализ проведенной разведки и принятие решения о месте добычи и необходимых для применения технологиях.

Этап 2. Отбор лучших

Самые успешные участники получают возможность продолжить свое образования по специально разработанной для них образовательной программе. Это позволяет нам самим формировать управленческие и технические навыки наших будущих сотрудников.

Таким образом, с 2007 года мы привлекли 1 570 молодых талантов, 83% которых в итоге остались работать в компании.

Выпускники и молодые специалисты проходят эту программу за один год, в течение которого они получают бизнес-образование, которое выходит за рамки соответствующих профессиональных задач, подготавливая специалистов, готовых справиться с любой реальной проблемой в отрасли. В 2015 году мы планируем закрыть еще 200 вакантных мест по этой программе.

Также в 2014 году мы также начали поиск талантов в области геофизики. Конкурс собрал 972 команды, каждая из которых состояла из трех участников.

В конкурсе участвовали 27 университетов в 14 странах, начиная от Великобритании и Центральной Европы, заканчивая Ближним Востоком.

Лучшим студентам было предложено присоединиться к работе в компании, а тем, у кого впереди еще несколько лет обучения в вузах, мы предоставили специальные стипендии, возможность участвовать в программах дополнительного образования и летних стажировках.

Пять правил успешного найма

На протяжении восьмилетнего опыта работы с молодыми соискателями, мы выделили для себя несколько обязательных правил, ведущих к успеху кампании по набору молодых сотрудников. Вот самые основные из них:

1. Определите свою целевую группу, войдите с ней в диалог и изучите ее ожидания (хотя бы в формате блиц-опросов).

2. Всегда согласовывайте свои программы со стратегией и долгосрочными целями компании. Они, естественно, не всегда совпадают.

3. Продумайте каналы коммуникации с молодыми талантами на ранней стадии. Например, можно ориентироваться на учащихся средних школ, можно делать ставку на абитуриентов и первокурсников, которым вы покажете, что им есть куда стремиться, что они будут востребованы. Есть способ вовлекать преподавателей в поддержку инициатив будущих талантов.

4. Выберите, чем можно «щегольнуть» перед молодежью, чтобы выделяться на фоне других компаний (постоянное разностороннее развитие, быстрый карьерный рост и т.д.).

5. Постройте свою «экосистему» (например, используя социальные сети для коммуникации с сотрудниками и участниками ваших программ), которая покажет вас «настоящими» и готовыми к общению.

Привлечение и отбор молодежи в компанию – долгий и кропотливый процесс. Здесь важно не просто говорить о преимуществах, но и показывать их наглядно. Однако нельзя забывать, что залог успеха в том, что все приемы по привлечению молодых талантов в компанию должны быть реализованы в рамках вашей корпоративной культуры и никак иначе.

А как вы привлекаете молодежь?

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1965455-privlechenie-molodyh-talantov-s-chego-nachat

Как привлечь лучших выпускников на ярмарке вакансий?. Статья. Все Тренинги .ру

Как заманить выпускника на работу

Как сделать Вашу компанию более привлекательной для студентов и выпускников на ярмарке вакансий? Ответ зависит и от второго вопроса, как вы продвигаете свою компанию? Чтобы иметь успех, рекрутеры должны распланировать продвижение своей компании до, во время и после мероприятия. Выпускник, выбирая свою первую работу или идеальную летнюю стажировку, тратит много времени и усилий, поэтому рекрутеры должны убедиться, что они продвигают свою компанию на каждом этапе процесса принятия решения.

Перед ярмаркой вакансий

Перед началом продвижения, нужно проверить, открыты ли у вас необходимые вакансии, и решить, на каких из них вы хотите сосредоточиться. Важно, чтобы ваши рекламные акции зацепили студентов. Акцентируйте внимание на выборе сообщения для маркетинговых материалов, чтобы правильно спроектировать ваш стенд.

Начинайте продвигать компанию активнее как минимум за месяц до ярмарки. Если у вас есть деньги в вашем бюджете, то вы можете воспользоваться спонсорскими пакетами, которые предлагают большинство образовательных учреждений.

Вас включат в почтовую рассылку для всего учебного заведения.

Кроме того, сделайте объявления в корпоративных социальных сетях и блогах, потому что студенты, заинтересованные в вашей компании, могут следить за вашей деятельностью и по достоинству оценят его.

Во время ярмарки вакансий

Санджив Агравал (руководитель отдела маркетинга Google) говорил о том, что молодёжь при выборе работодателя оценивает следующее: сотрудников компании и их культуру общения, карьерный потенциал, и баланс работа/жизнь.

Нужно иметь в виду, что установлению контакта участников ярмарки с потенциальным работодателем нередко препятствуют причины психологического характера: нередко отталкивает от вашего стенда «отсутствующий», незаинтересованный взгляд представителей работодателя, его нежелание вступать в контакт, отвечать на вопросы, непрезентабельный внешний вид, противоречивые сведения об условиях работы и пр.

Персонал, который вы привели на ярмарку, должен быть осведомлён об этих критериях, так как большинство вопросов, скорее всего, будут об этом. Кроме того, если большинство ваших вакансий из одного отдела, было бы неплохо привести кого-то из этого отдела на ярмарку, а не только рекрутеров. Таким образом студент получит из первых уст необходимую информацию о том, что эта профессия ему походит.

Ещё один совет от Агравала заключается в том, что необходимо стимулировать студентов поделиться своими впечатлениями и знаниями о работодателе в социальных сетях, потому что большинство потенциальных сотрудников узнают о компании от своих друзей. Это должно быть что-то весёлое и актуальное, например, фото с вашей фирменной символикой, онлайн-викторина, розыгрыш и т.д. В свою очередь, будьте готовы поощрить участников небольшими подарками.

После ярмарки вакансий

Перед тем, как взорвать электронную почту контактов, собранных на ярмарке вакансий, в первую очередь обратитесь к студентам с наибольшим потенциалом. Они будут реагировать более позитивно, если получат письмо от реального рекрутера или работника компании.

Вы можете отправлять задания, которые могли бы заинтересовать студента, новые вакансии, ближайшие мероприятия и полезные статьи. Следите за любой дополнительной информации по вопросам, которые их интересовали на момент встречи с вами.

Будьте открыты для общения и к вам придут только самые лучшие!

Мотивация, несомненно, является движущей силой успеха, как в бизнесе, так и в жизни, но это не всегда происходит легко или естественно. Необходимо понимание того, откуда возникает мотивация, и как она работает. Мотивация является ключом к успеху сотрудников. Она может повысить их вовлеченность, производительность… Читать дальше«Самое главное в общении — слышать то, что не сказано» — Питер Ф. Друкер.Невербальная коммуникация — это способ передачи чувств или информации без использования слов. Она работает рука об руку с вербальной коммуникацией, но между ними существуют некоторые различия. Невербальная коммуникация включает… Читать дальше
  1. Если сотрудник не заинтересован в результате.

Если сотрудник рассеян, пассивен и не заинтересован в результате, вам необходимо выяснить причину его состояния и постараться изменить его настрой: покажите ему, что вы заметили его настроение; скажите ему, что вы обеспокоены этим, предложите помощь.Что… Читать дальше

Интервью Анны Егоровой, директора консалтинговой компании, бизнес-тренера, сертифицированного специалиста по оценке персонала Talent Q.— Анна, что такое аудит системы управления персоналом в вашем понимании?— Аудит системы управления персоналом — это экспертиза кадрового потенциала компании, которая… Читать дальше
Елизавета Валерьевна Гладышева(Красноярск) Сегодня, критики составляют многочисленные рейтинги компаний, продуктов и специалистов. Исходя из них формируются «чёрные» и «белые» списки товаров или услуг. Как правило, чем больше вы получаете положительных отзывов — тем выше узнаваемость вашего бренда, чем больше отрицательных — тем ниже.Критика… Читать дальше
Михаил Аркадьевич Гольдберг(Новосибирск) Уже не единожды писав о внешних совместных проектах нескольких компаний как о возможном «антикризисном драйвере и драйвере развития», хочу более подробно остановиться на кооперации компаний производителей и сбытовых компаний. Эта разновидность кооперации в бизнесе сегодня, на мой взгляд, архиактуальна… Читать дальше
Михаил Аркадьевич Гольдберг(Новосибирск) Вернулся из очередной поездки «в Варяги» (уже не раз писал, что в Казахстане и в ряде соседних регионов Сибири руководители и собственники действующего бизнеса, а так же чиновники (!) всегда, и тем более — сегодня очень активно обучаются на открытых и корпоративных семинарах и тренингах), где задавалось… Читать дальше
Татьяна Николаевна Аржаева(Новосибирск) Я заехала за крупными покупками в торговую точку одной из крупнейших продуктовых сетей и взяла тележку. Она оказалась практически не транспортабельной. То же самое произошло со второй и третьей. На четвёртой я прекратила поиски и поехала с горем пополам в торговый… Читать дальше

Источник: https://VseTreningi.ru/articles/kak_privlech_luchshih_vypusknikov_na_yarmarke_vakansiy/

Не дай диплому покрыться пылью ‒ как выпускнику найти работу в 2020 | ГородРабот.ру

Как заманить выпускника на работу

Почему выпускникам в 2020 году придётся нелегко, к чему готовиться и с чего начать поиск работы ‒ собрали лучшие советы для тех, кто верит: всё получится

Летом 2020 года на российский рынок труда выходят более миллиона молодых специалистов ‒ 410 000 с дипломом вуза и 700 000 с дипломом колледжа.

Многие из них пока не знают, чего ждать от взрослой жизни и где искать работу в разгар коронакризиса. Если это про тебя ‒ давай вместе оценим перспективы и решим эту задачу.

Что изменилось для выпускников в 2020 году

Прямо скажем, 2020-й ‒ не лучший год для начала карьеры. В этом вопросе все эксперты единодушны.

Аналитики профнавигационной платформы «Профилум» пришли к выводу, что в этом году у выпускников в 3 раза меньше шансов устроиться на работу, чем у специалистов старше 25 лет.

Кстати, после колледжа процент трудоустройства традиционно выше, чем после вуза: в 2019 году нашли работу 62% молодых специалистов с дипломом о среднем профессиональном образовании.

Труднее всего гуманитариям ‒ без работы могут остаться до 80% выпускников гуманитарных специальностей.

Вот 3 причины, по которым так сложно устроиться на работу в 2020-м.

Рост конкуренции. Если следишь за новостями, то знаешь, что безработица с марта растёт ‒ в январе 2020 было 700 000 безработных, а в июне на учёте уже 2 200 000 человек.

По прогнозам безработица будет расти не только в этом, но и в следующем году. Для тебя это значит, что увеличится число конкурентов с решающим преимуществом ‒ опытом.

Переход на удалёнку. Число дистанционных работников в России весной увеличилось в 8 раз. Более того, опрос ЦСР «Бизнес-климат» показал ‒ 68% компаний планируют сохранить удалённый формат работы.

Однако выяснилось, что даже опытным сотрудникам непросто перейти на удалёнку. Сложнее всего с коммуникациями ‒ в офисе все вопросы решаются гораздо быстрее.

Новичков без опыта стараются не брать ‒ учить их долго, трудно (надо расписывать каждый шаг) и невыгодно для компании. Кроме того, сложно заставить себя работать дома, где рукой подать до дивана и холодильника.

Уменьшение числа вакансий. Коронавирус ударил как раз по тем сферам, где в основном занята молодёжь ‒ гостиничному, ресторанному бизнесу, туризму, бьюти- и фитнес-индустрии. Работы там стало значительно меньше.

Косвенно пострадали и все остальные сферы ‒ работодатели оптимизируют штат: задачи, которые раньше выполняли два сотрудника, передают одному, а второго сокращают.

У кого из выпускников больше шансов получить работу

По словам главы Минобрнауки России Валерия Фалькова, как минимум 40 000 выпускников вузов обеспечены работой ‒ они учились по целевым договорам.

Более 110 000 выпускников получили образование в сфере медицины, педагогики и IT ‒ эти специальности востребованы, и проблем с поиском работы не будет.

Выпускники колледжей с рабочими специальностями могут рассчитывать и на работу, и на высокую зарплату: по нашей статистике, больше всего вакансий приходится именно на квалифицированных рабочих.

Средняя зарплата в сфере рабочего персонала ‒ около 50 000 рублей. Нужны водители, слесари, сварщики, строители, операторы станков. К опыту особых требований не предъявляют.

Опыт подработки по специальности в любом случае повышает шансы на трудоустройство, потому что сокращает расходы на твоё обучение.

Как и где искать работу выпускнику в 2020

Чтобы найти работу, разместить резюме на крупнейших джобсайтах недостаточно. Действуй сразу в нескольких направлениях.

Узнай, поможет ли тебе вуз

В России при вузах действуют 207 Центров карьеры и трудоустройства. Узнай, есть ли такой центр в твоём вузе и чем он может помочь.

В 28 регионах предприятия предлагают оплачиваемые стажировки для выпускников. Сможешь поработать от 2 до 6 месяцев, и если понравишься ‒ считай, что работа у тебя есть.

Любишь детей ‒ позвони в центры молодёжного творчества, детские университеты и академии. Организация отдыха детей поможет подзаработать и интересно провести лето.

Обратись в Центр занятости

Этим летом можешь рассчитывать на 4500 рублей в месяц ‒ это минимальное пособие по безработице. Даже если не помогут найти работу ‒ хотя бы получишь пособие.

Отложи летний отдых

Мы понимаем, как ты устал от учёбы и как хочется отдохнуть. Но и ты пойми: вакансий мало, и глупо их упускать. Отдохни две-три недели по полной и начинай активный поиск работы.

Будет работа ‒ будет и море, и солнце. Только немного позже.

Большинство выпускников начинает поиск работы в сентябре. Опереди конкурентов и начни искать работу в июле. Возможно, тебе повезёт ‒ просто потому, что более подходящий кандидат не откликнулся на вакансию.

Составь идеальное резюме

Подойди серьёзно к составлению резюме. Помни основные правила идеального резюме:

  • На каждую вакансию ‒ отдельное резюме
  • Навыки, образование и зарплата в резюме должны соответствовать вакансии
  • Сфотографируйся специально для резюме ‒ на светлом фоне, с улыбкой, желательно только лицо
  • Разбей резюме на блоки с чёткими подзаголовками: «О себе», «Опыт работы», «Образование», «Цель», «Ключевые навыки», «Контакты»
  • Личной информации ‒ минимум
  • Очень подробно опиши опыт работы по профилю, достижения и навыки
  • Если опыта нет ‒ укажи все учебные проекты, стажировки, практику, дополнительные сертификаты

Используй время поиска правильно

Пока ищешь работу, пройди дополнительное обучение. Получай навыки и умения, которые указывают в вакансиях по твоей специальности.

https://www.youtube.com/watch?v=5laio5L63Dc

Наверняка есть какой-то навык, которого тебе не хватает. Изучи новый софт, прокачай английский или коммуникативные навыки.

В Сети можно найти и бесплатные курсы, и вебинары, и обучающие статьи.

Снижай зарплатные ожидания

Это необходимо, увы. Обучение новичка стоит от 2 до 7 его месячных зарплат. Именно поэтому компании предпочитают опытных соискателей ‒ они обойдутся дешевле.

Сделай шаг навстречу работодателю ‒ подчеркни в резюме, что согласен на меньшую зарплату, чем в вакансии. Придётся вычесть 10-30%. Так ты заставишь задуматься, кого предпочесть и кто в конечном счёте обойдётся дешевле.

О повышении зарплаты можно поговорить с боссом через полгода-год, когда приобретёшь опыт и проявишь себя.

Рассматривай все варианты

Возможно, придёшь к выводу, что проще поработать год-другой не по специальности. Любой опыт полезен. Кроме того ‒ а вдруг тебе понравится?

Например, гуманитарии могут попробовать себя в профессии менеджера. Сегодня это самый востребованный специалист в России ‒ почти 5% работодателей ищут именно менеджеров.

Средняя зарплата менеджера ‒ 35 000 рублей. Не забывай, в вакансиях чаще всего указывают только оклад, а на руки менеджер получает оклад плюс процент от заключённых сделок.

Источник: https://GorodRabot.ru/article/882

Как работодатели привлекают перспективных выпускников

Как заманить выпускника на работу
Привлечение студентов на работу

В посткризисный период спрос компаний на сотрудников превышал предложение

Не успел мир отойти от финансового кризиса 2008-2012, как пандемия по коронавирусу погрузила мир в новый кризис. Что, естественно, отразились на рынке труда.

К сожалению, в первую очередь от невозможности устроиться на подходящую работу страдают молодые специалисты.

Если раньше вакантных мест было зачастую больше, чем претендентов на них, и условия трудоустройства в какой-то мере выбирали сами претендующие на работу, то теперь все несколько переменилось. 

Подпишитесь на наш канал

В период экономического роста и недостаточном количестве выпускников вузов востребованных специальностей, при наличии ситуации «переманивания» высококлассных работников спрос компаний на сотрудников превышал предложение. 

Чтобы набрать необходимый штат, компаниями были разработаны маркетинговые стратегии, позволяющие привлекать на работу выпускников университетов.

В посткризисный период роли поменялись, теперь работодатели могут выбирать кандидатов на своих условиях. И программы, привлекающие молодежь, стали не столь актуальны.

Однако большинство крупных компаний, включая и региональные, относится к таким программам как к выгодным инвестициям в будущее. При восстановлении экономики и повышении спроса на специалистов эти компании окажутся в явном выигрыше.

Даже сейчас, привлекая молодых ребят, они приобретают специалистов, умеющих учиться, обладающих гибкостью мышления и креативностью, готовых отдавать свои знания и умения за относительно невысокую плату, а также имеющих, в отличие от давно работающих сотрудников, свежий, не «замыленный» взгляд на работу.

Центр карьерного роста при экономическом факультете Южного федерального университета выделил 5 самых удачных технологий и методов по привлечению на работу выпускников вузов:

  • Программы набора выпускников (GRP)
  • Стажировка
  • Рекрутинг
  • Event рекрутинг
  • HR-бренд компании в студенческой среде

Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs)

Это метод, позволяющий отобрать в компанию самых лучших студентов.

Начать работать в серьезной компании сразу после выпуска, несомненно, привлекательная перспектива для каждого. Однако, чтобы попасть в эту программу, нужно пройти строгий отбор, который состоит из нескольких этапов:

  • заполнение анкеты, но это не обычное резюме, а вопросник, позволяющий выявить компетенции студента: его мотивацию, инициативность, коммуникативные навыки, способность к командной работе, обучаемость и др.;
  • интервью с менеджерами для оценки, насколько квалификация соискателя соответствует запросам компании;
  • выявление и подтверждение индивидуальных личностных особенностей кандидата с помощью тестов и деловых игр;
  • окончательное собеседование с одним из руководителей компании для определения, сможет ли соискатель соответствовать принятому у них стилю жизни.

Дело в том, что часть компаний подбирает достаточно агрессивный, упорный, жесткий стиль поведения с персоналом, а другие, наоборот, приветствуют спокойный и мягкий стиль поведения.

Результатом финального собеседования и будет решение вопроса о трудоустройстве студента в рамках программы набора выпускников.

Те студенты, которые прошли отбор, направляются на программы подготовки либо специалистов, либо управленцев. 

Для подготовки молодых людей как специалистов используют погружение в специальность разными способами — это и интенсивная работа с наставниками, и обучение на котирующихся в этой среде курсах, и командные тренинги, и «мозговые штурмы».

Тем же ребятам, которые готовятся в управленцы, предлагается проработать в разных отделах компании от 2 до 3 лет, чтобы определить, в каком из отделов им комфортнее всего, где их работа даст максимальный результат.

И только после прохождения этого этапа выпускник получает итоговую оценку, и окончательно решается вопрос с его трудоустройством.

Так как реализация программы рассчитана на несколько лет, компания обычно мотивирует будущих сотрудников: студентам выплачивается стипендия, при необходимости переезда на другое место жительства оплачиваются дорожные издержки, оказывается помощь в поиске жилья и т.п.

Стажировка

Это возможность узнать выбранную профессию «изнутри», познакомиться с работодателем и коллективом, оценить условия работы. Многие компании пользуются именно этим способом для подбора молодых кадров.  

Студентам стажировка может быть зачтена как производственная и преддипломная практики. Кроме того, эта работа обычно оплачивается.

Следовательно, студент получает не только опыт работы, но еще и приличную сумму денег, а также шанс прийти работать в данную компанию после окончания вуза.

Обычно стажеры работают только летом, но лучших могут пригласить на подработку по гибкому графику и в течение года. 

Попасть на стажировку в ведущие компании тоже не просто. Отбор стажеров чаще всего предполагает прохождение конкурса резюме, тестирования, участия в деловых играх и интервью с менеджерами компании.

Рекрутинг

Некоторые компании не пользуются специальными программами по привлечению выпускников. Желающим устроится на работу, приходится делать это на общих основаниях. Нужно послать резюме, которое просмотрит менеджер по работе с персоналом. Если кандидат подходит, то ему звонят и приглашают на собеседование. 

Попасть в какую-нибудь ведущую компанию такого типа молодому специалисту практически не реально. Ясно, что там предпочтут взять человека с опытом, а не выпускника вуза.

 Event-рекрутинг

Это специальные мероприятия, которые устраивают работодатели, чтобы привлечь молодых специалистов на вакантные места.

Event-рекрутинг помогает фирмам создавать свой эффективный имидж и одновременно находить талантливых молодых сотрудников, которые согласны работать на начальных позициях с не очень высокими заработками.

Студенты обычно с удовольствием посещают такие мероприятия не только с целью дальнейшего устройства на работу, но, и чтобы чему-то научиться, приобрести полезный опыт.

В еvent-рекрутинге используют следующие методы:

 Тематическая конференция.

Такие конференции могут проводиться отдельно, а могут включаться в рамки ежегодных университетских конференций.

На конференцию приглашаются молодые люди, которым интересна конкретная тема, заявленная на обсуждение. Общаясь с ними, работодатели могут присмотреть” себе потенциальных перспективных ребят, которых в будущем можно пригласить на работу в компанию.

 День открытых дверей

Такое мероприятие компании обычно проводят для старшекурсников, которых предварительно уже отобрали для прохождения стажировки. Их вниманию предлагается презентация компании и ознакомительные экскурсии по офисам или производственным цехам.

Ярмарка вакансий

Это самый распространенный тип мероприятий. Обычно в ярмарке одновременно участвует несколько компаний. На современных ярмарках проводятся дополнительные акции, такие как обучающие семинары, лекции, конкурсы и т.п. Это позволяет представленным компаниям выгодно выделиться, создать свой образ. И одновременно присмотреться и оценить претендентов, не проводя специально предварительного отбора.

Внешний сайт компании

Наша жизнь многогранна. Поэтому, чтобы привлечь персонал, нужно рассказывать не только о производстве и доходах.

У кандидата должно сложиться представление о том, что собой представляет корпоративная культура фирмы, как организуется совместный отдых, какие есть социальные льготы, перспективе роста и тд.

Всю эту информацию молодые люди могут почерпнуть из внешних сайтов компаний, которые есть у всех уважающих себя организаций.

Студенческие конкурсы

Широко распространенный метод работы, применяемый всеми ведущими вузами страны. Конкурсы дают возможность студентам попробовать себя в различной деятельности, решить конкретные практические задачи. Компании составляют программы, исходя из интересов своего бизнеса, поэтому в финал чаще всего выходят талантливые студенты, способные активно участвовать в делах организации. 

HR-бренд компании 

В нынешней ситуации жесткой конкуренции топовые компании осознают, что их успех напрямую зависит от работы персонала. Именно это обусловливает конкурентную борьбу и на рынке труда.

Чтобы выиграть ее, важно создать качественный «кадровый бренд».

HR-брендинг — это все мероприятия, которые направлены на улучшение позиций работодателя в деле привлечения в свою компанию лучших мотивированных сотрудников.

Естественно, фирма должна на деле иметь хорошую репутацию, и при этом не жалеть денег на создание качественного HR-бренда. Ведь именно он формирует имидж стабильной, успешной, заинтересованной в своих сотрудниках компании.

Работа с вузами как источник привлечения молодых специалистов. Некоторые аспекты организации

Как заманить выпускника на работу
Как заманить выпускника на работу

Столкнувшись с дефицитом кадров на предприятии, особенно если речь идёт об узкой профессиональной сфере,

Руководитель нередко принимает решение о сотрудничестве с вузами для привлечения в компанию молодых специалистов

Рассуждения обычно строятся следующим образом:

  1. На рынке специалистов нет, те, кто есть, к нам не хотят, а те, кто хотят, слишком дорого стоят.
  2. Рынок труда становится рынком кандидата, а не работодателя. Грядёт кадровый голод, выходит на рынок сложное поколение Y. Про это пишут в журналах по управлению персоналом, и рассказывают на конференциях .
  3. Давайте привлечём талантливую амбициозную целеустремлённую молодёжь, и сами всему научим. Они будут гореть на работе за малые деньги, стремясь освоить профессию. Искать молодёжь будем в профильных вузах.

Таким образом, предпосылкой начала работы с учебными заведениями является дефицит кадрового ресурса.  К этой мере прибегают не от благополучия.

Какие профессии молодые специалисты считают самыми перспективными и почему

Данный источник имеет право на жизнь, однако работа с ним отнюдь не так проста и дешева, как это обычно представляется в начале пути. Не претендуя на глобальную экспертность в данном вопросе, приведу несколько личных практических наблюдений, которые, возможно, помогут кому-то из моих коллег.

Решив связаться с представителем Вуза, уполномоченным принимать решения и допускать вас к студентам, вы обнаружите, что до него не так легко добраться

Как минимум, у него есть секретарь, обычно довольно нелюбезный, и вот этому секретарю вы и будете объяснять, для чего ей переключать вас на проректора.

Хороший способ – адаптировать под ваши цели существующую на предприятии технику продаж.  Там есть и прохождение секретаря (попробуйте формулировку «это начальник отдела кадров «…» по вопросу трудоустройства выпускников»), и обработка возражений, и достижение договоренности о личной встрече.

Приятным побочным эффектом станет то, что вы начнёте относиться к ежедневному труду ваших менеджеров по продажам с большим уважением.  То, что вы будете делать – проще чем продажа.

Информация о специальностях студентов, ФИО и телефонах должностных лиц есть в открытом доступе на сайтах учебных заведений.

______________________________________________________________________________________________________

Автор статьи предлагает оценить эффективность персонала, провести обучение руководителей и сотрудников, оценку, онлайн оценку персонала, командообразование и бизнес-симуляции.

Алексей Широкопояс — эксперт по развитию персонала, основатель портала КОМПЕТЕНЦИИ /hr-media.ru/  a.shirokopoyas@bis-db.ru; 8-926-210-84-19 

__________________________________________________________________________________________________

В процессе работы вы можете столкнуться с ситуацией, которая вас удивит. Администрация вузов, главной целью которых является как раз подготовка востребованных рынком труда специалистов, может препятствовать встрече работодателя и студента, вплоть до формулировки «агрессивная политика работодателя».

  Более логично было бы, на мой взгляд, если бы специалисты деканатов сами инициировали сотрудничество с коммерческими организациями и устраивали студентов на работу по специальности курса с четвертого.

Однако представители администрации могут демонстрировать незаинтересованность в сотрудничестве, если оно не подкреплено материальными стимулами.

Будьте готовы к переговорам о материальной помощи вузу в какой-либо форме

Лучше этот вопрос согласовать со своим руководством до визита в учебное заведение. Цена вопроса может составлять от подарков к спартакиаде и закупки канцтоваров…  и до более серьёзных инвестиций.

Встреча с деканом или ректором – это переговоры. У вас должны быть готовы те преимущества, которые получит вуз от сотрудничества с вашей компанией. Сам факт трудоустройства студентов в стабильную организацию может не оказаться аргументом достаточной силы.

Помимо вышеуказанного, вам необходимо учесть в перечне расходов компании: стоимость рабочего времени участвующих в проекте специалистов компании; стоимость поездок и командировок (если профильное учебное заведение находится в другом городе); стоимость рекламных материалов и листовок (их должно быть много, они должны быть качественными); стоимость растяжки и стенда, если это студенческая ярмарка вакансий; аппаратура для презентаций (если вдруг у вас нет); представительские расходы.  Это для начала сотрудничества.

Работа  с вузами как источник привлечения молодых специалистов может строиться как выступление перед студентами соответствующих специальностей

Чаще всего это поток, человек примерно девяносто. Девушке-эйчару в одиночку такое количество слушателей вовлечь тяжело.  Если нет микрофона и встреча проходит в поточной аудитории, тяжело даже докричаться до задних рядов. Кроме того, нужны какие-то визуальные стимулы, рассказом о компании их внимание надолго вы не удержите.

По теме:  Продолжают ли российские компании нанимать молодых специалистов?

Поэтому совет – в одиночку с одними листовками в такие места не ходите.

Берите проектор с красочной презентацией о компании, коллег мужского пола для моральной поддержки и переноски материалов, побольше красочных листовок, визиток и календарей, не забудьте про аппаратуру для усиления голоса.

Обычно презентация проводится перед лекцией или в конце и присутствует кто-то из администрации, так что относительный порядок в аудитории вам обеспечен.

Помимо  обращения непосредственно к студентам в форме презентации, есть вариант воспользоваться рекомендациями преподавателей и обратиться к студентам точечно. Но тут существуют свои нюансы. Например, ваши представления о перспективном специалисте могут отличаться от представлений преподавателя, всю жизнь проработавшего в государственных структурах.

Есть также такой тонкий аспект, как оценка «стоимости» молодого специалиста, той ценности, которую он представляет для работодателя

Для представителя работодателя очевидно, что выпускник, будь он хоть семи пядей во лбу, как специалист совершенно «сырой». Его нужно обучать профессии, растить, адаптировать к корпоративной культуре практически с нуля, и равноценная отдача от него будет ещё не скоро. Представители вуза, напротив, воспринимают пятикурсника как «готового специалиста», и оценивают его высоко.

При отборе студентов целесообразно обращать внимание на средний балл выпускника.  Это мерило успешности студента в  том виде деятельности, которое на данном жизненном этапе является для него основным. Если средний балл у студента дневного отделения посредственный, должна быть уважительная причина (например, совмещение учебы с интенсивной работой по специальности).

Все студенты прогуливают лекции, подрабатывают, готовятся к экзамену в последнюю ночь, пишут курсовую за сутки. Но кто-то при этом получает отличные оценки (благодаря интеллекту/ способности договориться с преподавателем/умению получить помощь коллег), а кто-то проваливает сессию.

Средний балл – это ориентир, позволяющий хотя бы примерно оценить интеллект/социальную адаптивность молодого человека.

При оценке среднего балла необходимо различать вузы и специальности.    Очевидно, что «отлично» для студента мехмата ведущего государственного вуза и «отлично» для студента-платника специальности «экономист-менеджер»  коммерческого вуза – это две разные оценки.

Студенты интересующих вас специальностей могут создавать группы в социальных сетях (например, вконтакте), и возникает искушение разместить там объявление о вакансии. Не рекомендовала бы.

Ваше любовно написанное предложение о трудоустройстве повиснет на стене между «рефератами на заказ» и «арендой лимузинов на выпускной», и это ещё довольно целомудренный вариант.

При этом поток откликов и их релевантность будут исчезающе малыми.

В определённый момент вы можете с удивлением обнаружить, что студентам ваше предложение почему-то не интересно.

Несмотря на неплохой для нулевого специалиста стартовый оклад, работу по специальности, готовность работодателя мириться с учебным графиком и увешанные вашими листовками стенды.  Объяснить этот феномен я не могу.

Возможно, причина кроется в том, что заинтересованные в работе студенты находят её самостоятельно и на старших курсах появляются в вузе только в период сессии.

Чтобы работа с вузами  как источник привлечения  молодых специалистов стала эффективной, она должна быть:

  • Системной.
  • Многолетней.
  • Затрагивать не только выпускной курс, но и предыдущий, чтоб в студенческой среде формировалось представление о вашей компании как о перспективном месте работы.

Насытить предприятие кадрами, развешав по стенам листовки/ один раз выступив перед студентами, у вас, скорее всего, не получится. От разового мероприятия откликов будет мало, и в результате действия принципа рекрутинговой воронки эффект может оказаться нулевым. Особенно это касается IT-специальностей.

Нужно также учитывать, что системная работа с вузами – метод достаточно затратный по времени и эмоционально (для исполнителей), денежно (для организации). Может оказаться, что дешевле, быстрее и эффективнее разместить на HH премиум-вакансию, с указанием, что вы рассматриваете студентов последних курсов.

Перед тем как инициировать комплекс мероприятий, связанных с использованием данного источника, необходимо оценить потребность в персонале и соотнести её с объёмом работы и суммой предстоящих денежных расходов.

Источник: https://hr-media.ru/rabota-s-vuzami-kak-istochnik-privlecheniya-personala-nekotorye-aspekty-organizatsii/

Привлечение молодых талантов – с чего начать?

Как заманить выпускника на работу

Здравка Деметра Бубало,
вице-президент HR-департамента MOL Group

Компании постоянно испытывают трудности при выборе сотрудников. В частности, это касается притока «свежей крови» – выпускников вузов.

Так как многие студенты начинают планирование своей карьеры сразу после поступления в университет, компании, заботящиеся о своем развитии, должны найти способ привлечь молодые таланты.

Поэтому главной стратегической целью развития любой компании должен стать не простой отбор выпускников вузов, а повышение привлекательности соответствующих образовательных дисциплин.

В работе нашей компании, связанной с нефтегазовой отраслью, сказывается недостаток кандидатов, специализирующихся в естествознании и технике. Мы нашли следующее решение.

В целях защиты своих стратегических целей мы отреагировали на нехватку молодых талантов на мировом рынке разработкой специальной корпоративной стратегии с различными международными программами по трудоустройству, направленной на привлечение студентов, выпускников и молодых специалистов путем демонстрирования им нашей заинтересованности в них.

Для привлечения молодых талантов на ранних стадиях их обучения мы тесно сотрудничаем со средними школами и университетами в целях повышения интереса к естественным наукам. В России, например, в 2014 году мы начинали с работы с двумя вузами (МГУ и РГУ нефти и газа им. И.М.

Губкина) – сейчас сотрудничество расширилось. Тогда нашим конкурсом заинтересовалось более сотни студентов. Мы предложили ребятам поучаствовать в виртуальной бизнес-игре, где они решали кейсы, основанные на реальных промышленных и стратегических задачах в сфере разведки и добычи.

Такое количество желающих и успех нескольких команд, дошедших до финала (114 человек), способствовали расширению списка вузов, и в 2015 году мы пригласили к участию все учебные заведения, которые готовят студентов соответствующей специальности (боле 140 российских студентов зарегистрировались на конкурс).

Как воспитывать таланты?

Сегодня мы вышли на уровень, когда ежегодно принимаем на работу около 180 молодых сотрудников, которые успешно работают и достигают карьерного роста, благодаря своей подготовке.

Чтобы получить такие результаты во всех странах, в своей работе мы применяли несколько способов привлечения аудитории.

Обращаем внимание читателей, что каждый из них, конечно же, можно использовать отдельно, но только в комплексе они дают максимальный результат.

Мы разработали программы для учащихся средних школ и преподавателей естественных наук. Эти программы предусматривают:

1. Спонсирование студенческих ассоциаций и мероприятий (связанных с естественными науками);

2. Премирование лучших учителей;

3. Участие HR-департамента в ярмарках вакансий и образования (рассказываем студентам и абитуриентам о том, как правильно подготовить резюме, вести себя на собеседованиях и пр.);

4. Регулярные презентации по управлению бизнесом и HR на студенческих конференциях;

Как искать таланты среди выпускников?

Как я уже писала ранее, мы создали программы, которые дают возможность студентам, выпускникам и молодым специалистам показать себя в нефтяной и газовой промышленности, чтобы впоследствии предложить им возможность начать свою международную карьеру в компании.

Все программы одинаково направлены на вовлечение молодого поколения в естественные науки и способствуют привлекательности многогранной нефтяной и газовой промышленности.

За последние восемь лет в программах компании приняли участие более 15 000 студентов более 200 самых престижных университетов из 76 стран по всему миру.

Почему это работает? Если взглянуть на статистику таких программ компании, то становится понятно, что молодежь положительно реагирует, когда компания не ждет случайных молодых соискателей на собеседовании через год или больше, а сама изъявляет желание познакомиться с каждым талантом. Тем более, если у программ удобный формат, позволяющий принять участие в конкурсах «в два клика».

Этап 1: Поиск талантов

В качестве инструмента конкурсного отбора талантов мы выбрали онлайн-соревнование, в котором могут принять участие студенты со всего мира. Участники создают команды из трех человек и соревнуются в специально созданной онлайн-игре по моделированию реальных ситуаций. Например, анализ проведенной разведки и принятие решения о месте добычи и необходимых для применения технологиях.

Этап 2. Отбор лучших

Самые успешные участники получают возможность продолжить свое образования по специально разработанной для них образовательной программе. Это позволяет нам самим формировать управленческие и технические навыки наших будущих сотрудников.

Таким образом, с 2007 года мы привлекли 1 570 молодых талантов, 83% которых в итоге остались работать в компании.

Выпускники и молодые специалисты проходят эту программу за один год, в течение которого они получают бизнес-образование, которое выходит за рамки соответствующих профессиональных задач, подготавливая специалистов, готовых справиться с любой реальной проблемой в отрасли. В 2015 году мы планируем закрыть еще 200 вакантных мест по этой программе.

Также в 2014 году мы также начали поиск талантов в области геофизики. Конкурс собрал 972 команды, каждая из которых состояла из трех участников.

В конкурсе участвовали 27 университетов в 14 странах, начиная от Великобритании и Центральной Европы, заканчивая Ближним Востоком.

Лучшим студентам было предложено присоединиться к работе в компании, а тем, у кого впереди еще несколько лет обучения в вузах, мы предоставили специальные стипендии, возможность участвовать в программах дополнительного образования и летних стажировках.

Пять правил успешного найма

На протяжении восьмилетнего опыта работы с молодыми соискателями, мы выделили для себя несколько обязательных правил, ведущих к успеху кампании по набору молодых сотрудников. Вот самые основные из них:

1. Определите свою целевую группу, войдите с ней в диалог и изучите ее ожидания (хотя бы в формате блиц-опросов).

2. Всегда согласовывайте свои программы со стратегией и долгосрочными целями компании. Они, естественно, не всегда совпадают.

3. Продумайте каналы коммуникации с молодыми талантами на ранней стадии. Например, можно ориентироваться на учащихся средних школ, можно делать ставку на абитуриентов и первокурсников, которым вы покажете, что им есть куда стремиться, что они будут востребованы. Есть способ вовлекать преподавателей в поддержку инициатив будущих талантов.

4. Выберите, чем можно «щегольнуть» перед молодежью, чтобы выделяться на фоне других компаний (постоянное разностороннее развитие, быстрый карьерный рост и т.д.).

5. Постройте свою «экосистему» (например, используя социальные сети для коммуникации с сотрудниками и участниками ваших программ), которая покажет вас «настоящими» и готовыми к общению.

Привлечение и отбор молодежи в компанию – долгий и кропотливый процесс. Здесь важно не просто говорить о преимуществах, но и показывать их наглядно. Однако нельзя забывать, что залог успеха в том, что все приемы по привлечению молодых талантов в компанию должны быть реализованы в рамках вашей корпоративной культуры и никак иначе.

А как вы привлекаете молодежь?

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1965455-privlechenie-molodyh-talantov-s-chego-nachat

Как привлечь лучших выпускников на ярмарке вакансий?. Статья. Все Тренинги .ру

Как заманить выпускника на работу

Как сделать Вашу компанию более привлекательной для студентов и выпускников на ярмарке вакансий? Ответ зависит и от второго вопроса, как вы продвигаете свою компанию? Чтобы иметь успех, рекрутеры должны распланировать продвижение своей компании до, во время и после мероприятия. Выпускник, выбирая свою первую работу или идеальную летнюю стажировку, тратит много времени и усилий, поэтому рекрутеры должны убедиться, что они продвигают свою компанию на каждом этапе процесса принятия решения.

Перед ярмаркой вакансий

Перед началом продвижения, нужно проверить, открыты ли у вас необходимые вакансии, и решить, на каких из них вы хотите сосредоточиться. Важно, чтобы ваши рекламные акции зацепили студентов. Акцентируйте внимание на выборе сообщения для маркетинговых материалов, чтобы правильно спроектировать ваш стенд.

Начинайте продвигать компанию активнее как минимум за месяц до ярмарки. Если у вас есть деньги в вашем бюджете, то вы можете воспользоваться спонсорскими пакетами, которые предлагают большинство образовательных учреждений.

Вас включат в почтовую рассылку для всего учебного заведения.

Кроме того, сделайте объявления в корпоративных социальных сетях и блогах, потому что студенты, заинтересованные в вашей компании, могут следить за вашей деятельностью и по достоинству оценят его.

Во время ярмарки вакансий

Санджив Агравал (руководитель отдела маркетинга Google) говорил о том, что молодёжь при выборе работодателя оценивает следующее: сотрудников компании и их культуру общения, карьерный потенциал, и баланс работа/жизнь.

Нужно иметь в виду, что установлению контакта участников ярмарки с потенциальным работодателем нередко препятствуют причины психологического характера: нередко отталкивает от вашего стенда «отсутствующий», незаинтересованный взгляд представителей работодателя, его нежелание вступать в контакт, отвечать на вопросы, непрезентабельный внешний вид, противоречивые сведения об условиях работы и пр.

Персонал, который вы привели на ярмарку, должен быть осведомлён об этих критериях, так как большинство вопросов, скорее всего, будут об этом. Кроме того, если большинство ваших вакансий из одного отдела, было бы неплохо привести кого-то из этого отдела на ярмарку, а не только рекрутеров. Таким образом студент получит из первых уст необходимую информацию о том, что эта профессия ему походит.

Ещё один совет от Агравала заключается в том, что необходимо стимулировать студентов поделиться своими впечатлениями и знаниями о работодателе в социальных сетях, потому что большинство потенциальных сотрудников узнают о компании от своих друзей. Это должно быть что-то весёлое и актуальное, например, фото с вашей фирменной символикой, онлайн-викторина, розыгрыш и т.д. В свою очередь, будьте готовы поощрить участников небольшими подарками.

После ярмарки вакансий

Перед тем, как взорвать электронную почту контактов, собранных на ярмарке вакансий, в первую очередь обратитесь к студентам с наибольшим потенциалом. Они будут реагировать более позитивно, если получат письмо от реального рекрутера или работника компании.

Вы можете отправлять задания, которые могли бы заинтересовать студента, новые вакансии, ближайшие мероприятия и полезные статьи. Следите за любой дополнительной информации по вопросам, которые их интересовали на момент встречи с вами.

Будьте открыты для общения и к вам придут только самые лучшие!

Мотивация, несомненно, является движущей силой успеха, как в бизнесе, так и в жизни, но это не всегда происходит легко или естественно. Необходимо понимание того, откуда возникает мотивация, и как она работает. Мотивация является ключом к успеху сотрудников. Она может повысить их вовлеченность, производительность… Читать дальше«Самое главное в общении — слышать то, что не сказано» — Питер Ф. Друкер.Невербальная коммуникация — это способ передачи чувств или информации без использования слов. Она работает рука об руку с вербальной коммуникацией, но между ними существуют некоторые различия. Невербальная коммуникация включает… Читать дальше
  1. Если сотрудник не заинтересован в результате.

Если сотрудник рассеян, пассивен и не заинтересован в результате, вам необходимо выяснить причину его состояния и постараться изменить его настрой: покажите ему, что вы заметили его настроение; скажите ему, что вы обеспокоены этим, предложите помощь.Что… Читать дальше

Интервью Анны Егоровой, директора консалтинговой компании, бизнес-тренера, сертифицированного специалиста по оценке персонала Talent Q.— Анна, что такое аудит системы управления персоналом в вашем понимании?— Аудит системы управления персоналом — это экспертиза кадрового потенциала компании, которая… Читать дальше
Елизавета Валерьевна Гладышева(Красноярск) Сегодня, критики составляют многочисленные рейтинги компаний, продуктов и специалистов. Исходя из них формируются «чёрные» и «белые» списки товаров или услуг. Как правило, чем больше вы получаете положительных отзывов — тем выше узнаваемость вашего бренда, чем больше отрицательных — тем ниже.Критика… Читать дальше
Михаил Аркадьевич Гольдберг(Новосибирск) Уже не единожды писав о внешних совместных проектах нескольких компаний как о возможном «антикризисном драйвере и драйвере развития», хочу более подробно остановиться на кооперации компаний производителей и сбытовых компаний. Эта разновидность кооперации в бизнесе сегодня, на мой взгляд, архиактуальна… Читать дальше
Михаил Аркадьевич Гольдберг(Новосибирск) Вернулся из очередной поездки «в Варяги» (уже не раз писал, что в Казахстане и в ряде соседних регионов Сибири руководители и собственники действующего бизнеса, а так же чиновники (!) всегда, и тем более — сегодня очень активно обучаются на открытых и корпоративных семинарах и тренингах), где задавалось… Читать дальше
Татьяна Николаевна Аржаева(Новосибирск) Я заехала за крупными покупками в торговую точку одной из крупнейших продуктовых сетей и взяла тележку. Она оказалась практически не транспортабельной. То же самое произошло со второй и третьей. На четвёртой я прекратила поиски и поехала с горем пополам в торговый… Читать дальше

Источник: https://VseTreningi.ru/articles/kak_privlech_luchshih_vypusknikov_na_yarmarke_vakansiy/

Не дай диплому покрыться пылью ‒ как выпускнику найти работу в 2020 | ГородРабот.ру

Как заманить выпускника на работу

Почему выпускникам в 2020 году придётся нелегко, к чему готовиться и с чего начать поиск работы ‒ собрали лучшие советы для тех, кто верит: всё получится

Летом 2020 года на российский рынок труда выходят более миллиона молодых специалистов ‒ 410 000 с дипломом вуза и 700 000 с дипломом колледжа.

Многие из них пока не знают, чего ждать от взрослой жизни и где искать работу в разгар коронакризиса. Если это про тебя ‒ давай вместе оценим перспективы и решим эту задачу.

Что изменилось для выпускников в 2020 году

Прямо скажем, 2020-й ‒ не лучший год для начала карьеры. В этом вопросе все эксперты единодушны.

Аналитики профнавигационной платформы «Профилум» пришли к выводу, что в этом году у выпускников в 3 раза меньше шансов устроиться на работу, чем у специалистов старше 25 лет.

Кстати, после колледжа процент трудоустройства традиционно выше, чем после вуза: в 2019 году нашли работу 62% молодых специалистов с дипломом о среднем профессиональном образовании.

Труднее всего гуманитариям ‒ без работы могут остаться до 80% выпускников гуманитарных специальностей.

Вот 3 причины, по которым так сложно устроиться на работу в 2020-м.

Рост конкуренции. Если следишь за новостями, то знаешь, что безработица с марта растёт ‒ в январе 2020 было 700 000 безработных, а в июне на учёте уже 2 200 000 человек.

По прогнозам безработица будет расти не только в этом, но и в следующем году. Для тебя это значит, что увеличится число конкурентов с решающим преимуществом ‒ опытом.

Переход на удалёнку. Число дистанционных работников в России весной увеличилось в 8 раз. Более того, опрос ЦСР «Бизнес-климат» показал ‒ 68% компаний планируют сохранить удалённый формат работы.

Однако выяснилось, что даже опытным сотрудникам непросто перейти на удалёнку. Сложнее всего с коммуникациями ‒ в офисе все вопросы решаются гораздо быстрее.

Новичков без опыта стараются не брать ‒ учить их долго, трудно (надо расписывать каждый шаг) и невыгодно для компании. Кроме того, сложно заставить себя работать дома, где рукой подать до дивана и холодильника.

Уменьшение числа вакансий. Коронавирус ударил как раз по тем сферам, где в основном занята молодёжь ‒ гостиничному, ресторанному бизнесу, туризму, бьюти- и фитнес-индустрии. Работы там стало значительно меньше.

Косвенно пострадали и все остальные сферы ‒ работодатели оптимизируют штат: задачи, которые раньше выполняли два сотрудника, передают одному, а второго сокращают.

У кого из выпускников больше шансов получить работу

По словам главы Минобрнауки России Валерия Фалькова, как минимум 40 000 выпускников вузов обеспечены работой ‒ они учились по целевым договорам.

Более 110 000 выпускников получили образование в сфере медицины, педагогики и IT ‒ эти специальности востребованы, и проблем с поиском работы не будет.

Выпускники колледжей с рабочими специальностями могут рассчитывать и на работу, и на высокую зарплату: по нашей статистике, больше всего вакансий приходится именно на квалифицированных рабочих.

Средняя зарплата в сфере рабочего персонала ‒ около 50 000 рублей. Нужны водители, слесари, сварщики, строители, операторы станков. К опыту особых требований не предъявляют.

Опыт подработки по специальности в любом случае повышает шансы на трудоустройство, потому что сокращает расходы на твоё обучение.

Как и где искать работу выпускнику в 2020

Чтобы найти работу, разместить резюме на крупнейших джобсайтах недостаточно. Действуй сразу в нескольких направлениях.

Узнай, поможет ли тебе вуз

В России при вузах действуют 207 Центров карьеры и трудоустройства. Узнай, есть ли такой центр в твоём вузе и чем он может помочь.

В 28 регионах предприятия предлагают оплачиваемые стажировки для выпускников. Сможешь поработать от 2 до 6 месяцев, и если понравишься ‒ считай, что работа у тебя есть.

Любишь детей ‒ позвони в центры молодёжного творчества, детские университеты и академии. Организация отдыха детей поможет подзаработать и интересно провести лето.

Обратись в Центр занятости

Этим летом можешь рассчитывать на 4500 рублей в месяц ‒ это минимальное пособие по безработице. Даже если не помогут найти работу ‒ хотя бы получишь пособие.

Отложи летний отдых

Мы понимаем, как ты устал от учёбы и как хочется отдохнуть. Но и ты пойми: вакансий мало, и глупо их упускать. Отдохни две-три недели по полной и начинай активный поиск работы.

Будет работа ‒ будет и море, и солнце. Только немного позже.

Большинство выпускников начинает поиск работы в сентябре. Опереди конкурентов и начни искать работу в июле. Возможно, тебе повезёт ‒ просто потому, что более подходящий кандидат не откликнулся на вакансию.

Составь идеальное резюме

Подойди серьёзно к составлению резюме. Помни основные правила идеального резюме:

  • На каждую вакансию ‒ отдельное резюме
  • Навыки, образование и зарплата в резюме должны соответствовать вакансии
  • Сфотографируйся специально для резюме ‒ на светлом фоне, с улыбкой, желательно только лицо
  • Разбей резюме на блоки с чёткими подзаголовками: «О себе», «Опыт работы», «Образование», «Цель», «Ключевые навыки», «Контакты»
  • Личной информации ‒ минимум
  • Очень подробно опиши опыт работы по профилю, достижения и навыки
  • Если опыта нет ‒ укажи все учебные проекты, стажировки, практику, дополнительные сертификаты

Используй время поиска правильно

Пока ищешь работу, пройди дополнительное обучение. Получай навыки и умения, которые указывают в вакансиях по твоей специальности.

https://www.youtube.com/watch?v=5laio5L63Dc

Наверняка есть какой-то навык, которого тебе не хватает. Изучи новый софт, прокачай английский или коммуникативные навыки.

В Сети можно найти и бесплатные курсы, и вебинары, и обучающие статьи.

Снижай зарплатные ожидания

Это необходимо, увы. Обучение новичка стоит от 2 до 7 его месячных зарплат. Именно поэтому компании предпочитают опытных соискателей ‒ они обойдутся дешевле.

Сделай шаг навстречу работодателю ‒ подчеркни в резюме, что согласен на меньшую зарплату, чем в вакансии. Придётся вычесть 10-30%. Так ты заставишь задуматься, кого предпочесть и кто в конечном счёте обойдётся дешевле.

О повышении зарплаты можно поговорить с боссом через полгода-год, когда приобретёшь опыт и проявишь себя.

Рассматривай все варианты

Возможно, придёшь к выводу, что проще поработать год-другой не по специальности. Любой опыт полезен. Кроме того ‒ а вдруг тебе понравится?

Например, гуманитарии могут попробовать себя в профессии менеджера. Сегодня это самый востребованный специалист в России ‒ почти 5% работодателей ищут именно менеджеров.

Средняя зарплата менеджера ‒ 35 000 рублей. Не забывай, в вакансиях чаще всего указывают только оклад, а на руки менеджер получает оклад плюс процент от заключённых сделок.

Источник: https://GorodRabot.ru/article/882

Как работодатели привлекают перспективных выпускников

Как заманить выпускника на работу
Привлечение студентов на работу

В посткризисный период спрос компаний на сотрудников превышал предложение

Не успел мир отойти от финансового кризиса 2008-2012, как пандемия по коронавирусу погрузила мир в новый кризис. Что, естественно, отразились на рынке труда.

К сожалению, в первую очередь от невозможности устроиться на подходящую работу страдают молодые специалисты.

Если раньше вакантных мест было зачастую больше, чем претендентов на них, и условия трудоустройства в какой-то мере выбирали сами претендующие на работу, то теперь все несколько переменилось. 

Подпишитесь на наш канал

В период экономического роста и недостаточном количестве выпускников вузов востребованных специальностей, при наличии ситуации «переманивания» высококлассных работников спрос компаний на сотрудников превышал предложение. 

Чтобы набрать необходимый штат, компаниями были разработаны маркетинговые стратегии, позволяющие привлекать на работу выпускников университетов.

В посткризисный период роли поменялись, теперь работодатели могут выбирать кандидатов на своих условиях. И программы, привлекающие молодежь, стали не столь актуальны.

Однако большинство крупных компаний, включая и региональные, относится к таким программам как к выгодным инвестициям в будущее. При восстановлении экономики и повышении спроса на специалистов эти компании окажутся в явном выигрыше.

Даже сейчас, привлекая молодых ребят, они приобретают специалистов, умеющих учиться, обладающих гибкостью мышления и креативностью, готовых отдавать свои знания и умения за относительно невысокую плату, а также имеющих, в отличие от давно работающих сотрудников, свежий, не «замыленный» взгляд на работу.

Центр карьерного роста при экономическом факультете Южного федерального университета выделил 5 самых удачных технологий и методов по привлечению на работу выпускников вузов:

  • Программы набора выпускников (GRP)
  • Стажировка
  • Рекрутинг
  • Event рекрутинг
  • HR-бренд компании в студенческой среде

Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs)

Это метод, позволяющий отобрать в компанию самых лучших студентов.

Начать работать в серьезной компании сразу после выпуска, несомненно, привлекательная перспектива для каждого. Однако, чтобы попасть в эту программу, нужно пройти строгий отбор, который состоит из нескольких этапов:

  • заполнение анкеты, но это не обычное резюме, а вопросник, позволяющий выявить компетенции студента: его мотивацию, инициативность, коммуникативные навыки, способность к командной работе, обучаемость и др.;
  • интервью с менеджерами для оценки, насколько квалификация соискателя соответствует запросам компании;
  • выявление и подтверждение индивидуальных личностных особенностей кандидата с помощью тестов и деловых игр;
  • окончательное собеседование с одним из руководителей компании для определения, сможет ли соискатель соответствовать принятому у них стилю жизни.

Дело в том, что часть компаний подбирает достаточно агрессивный, упорный, жесткий стиль поведения с персоналом, а другие, наоборот, приветствуют спокойный и мягкий стиль поведения.

Результатом финального собеседования и будет решение вопроса о трудоустройстве студента в рамках программы набора выпускников.

Те студенты, которые прошли отбор, направляются на программы подготовки либо специалистов, либо управленцев. 

Для подготовки молодых людей как специалистов используют погружение в специальность разными способами — это и интенсивная работа с наставниками, и обучение на котирующихся в этой среде курсах, и командные тренинги, и «мозговые штурмы».

Тем же ребятам, которые готовятся в управленцы, предлагается проработать в разных отделах компании от 2 до 3 лет, чтобы определить, в каком из отделов им комфортнее всего, где их работа даст максимальный результат.

И только после прохождения этого этапа выпускник получает итоговую оценку, и окончательно решается вопрос с его трудоустройством.

Так как реализация программы рассчитана на несколько лет, компания обычно мотивирует будущих сотрудников: студентам выплачивается стипендия, при необходимости переезда на другое место жительства оплачиваются дорожные издержки, оказывается помощь в поиске жилья и т.п.

Стажировка

Это возможность узнать выбранную профессию «изнутри», познакомиться с работодателем и коллективом, оценить условия работы. Многие компании пользуются именно этим способом для подбора молодых кадров.  

Студентам стажировка может быть зачтена как производственная и преддипломная практики. Кроме того, эта работа обычно оплачивается.

Следовательно, студент получает не только опыт работы, но еще и приличную сумму денег, а также шанс прийти работать в данную компанию после окончания вуза.

Обычно стажеры работают только летом, но лучших могут пригласить на подработку по гибкому графику и в течение года. 

Попасть на стажировку в ведущие компании тоже не просто. Отбор стажеров чаще всего предполагает прохождение конкурса резюме, тестирования, участия в деловых играх и интервью с менеджерами компании.

Рекрутинг

Некоторые компании не пользуются специальными программами по привлечению выпускников. Желающим устроится на работу, приходится делать это на общих основаниях. Нужно послать резюме, которое просмотрит менеджер по работе с персоналом. Если кандидат подходит, то ему звонят и приглашают на собеседование. 

Попасть в какую-нибудь ведущую компанию такого типа молодому специалисту практически не реально. Ясно, что там предпочтут взять человека с опытом, а не выпускника вуза.

 Event-рекрутинг

Это специальные мероприятия, которые устраивают работодатели, чтобы привлечь молодых специалистов на вакантные места.

Event-рекрутинг помогает фирмам создавать свой эффективный имидж и одновременно находить талантливых молодых сотрудников, которые согласны работать на начальных позициях с не очень высокими заработками.

Студенты обычно с удовольствием посещают такие мероприятия не только с целью дальнейшего устройства на работу, но, и чтобы чему-то научиться, приобрести полезный опыт.

В еvent-рекрутинге используют следующие методы:

 Тематическая конференция.

Такие конференции могут проводиться отдельно, а могут включаться в рамки ежегодных университетских конференций.

На конференцию приглашаются молодые люди, которым интересна конкретная тема, заявленная на обсуждение. Общаясь с ними, работодатели могут присмотреть” себе потенциальных перспективных ребят, которых в будущем можно пригласить на работу в компанию.

 День открытых дверей

Такое мероприятие компании обычно проводят для старшекурсников, которых предварительно уже отобрали для прохождения стажировки. Их вниманию предлагается презентация компании и ознакомительные экскурсии по офисам или производственным цехам.

Ярмарка вакансий

Это самый распространенный тип мероприятий. Обычно в ярмарке одновременно участвует несколько компаний. На современных ярмарках проводятся дополнительные акции, такие как обучающие семинары, лекции, конкурсы и т.п. Это позволяет представленным компаниям выгодно выделиться, создать свой образ. И одновременно присмотреться и оценить претендентов, не проводя специально предварительного отбора.

Внешний сайт компании

Наша жизнь многогранна. Поэтому, чтобы привлечь персонал, нужно рассказывать не только о производстве и доходах.

У кандидата должно сложиться представление о том, что собой представляет корпоративная культура фирмы, как организуется совместный отдых, какие есть социальные льготы, перспективе роста и тд.

Всю эту информацию молодые люди могут почерпнуть из внешних сайтов компаний, которые есть у всех уважающих себя организаций.

Студенческие конкурсы

Широко распространенный метод работы, применяемый всеми ведущими вузами страны. Конкурсы дают возможность студентам попробовать себя в различной деятельности, решить конкретные практические задачи. Компании составляют программы, исходя из интересов своего бизнеса, поэтому в финал чаще всего выходят талантливые студенты, способные активно участвовать в делах организации. 

HR-бренд компании 

В нынешней ситуации жесткой конкуренции топовые компании осознают, что их успех напрямую зависит от работы персонала. Именно это обусловливает конкурентную борьбу и на рынке труда.

Чтобы выиграть ее, важно создать качественный «кадровый бренд».

HR-брендинг — это все мероприятия, которые направлены на улучшение позиций работодателя в деле привлечения в свою компанию лучших мотивированных сотрудников.

Естественно, фирма должна на деле иметь хорошую репутацию, и при этом не жалеть денег на создание качественного HR-бренда. Ведь именно он формирует имидж стабильной, успешной, заинтересованной в своих сотрудниках компании.

Работа с вузами как источник привлечения молодых специалистов. Некоторые аспекты организации

Как заманить выпускника на работу
Как заманить выпускника на работу

Столкнувшись с дефицитом кадров на предприятии, особенно если речь идёт об узкой профессиональной сфере,

Руководитель нередко принимает решение о сотрудничестве с вузами для привлечения в компанию молодых специалистов

Рассуждения обычно строятся следующим образом:

  1. На рынке специалистов нет, те, кто есть, к нам не хотят, а те, кто хотят, слишком дорого стоят.
  2. Рынок труда становится рынком кандидата, а не работодателя. Грядёт кадровый голод, выходит на рынок сложное поколение Y. Про это пишут в журналах по управлению персоналом, и рассказывают на конференциях .
  3. Давайте привлечём талантливую амбициозную целеустремлённую молодёжь, и сами всему научим. Они будут гореть на работе за малые деньги, стремясь освоить профессию. Искать молодёжь будем в профильных вузах.

Таким образом, предпосылкой начала работы с учебными заведениями является дефицит кадрового ресурса.  К этой мере прибегают не от благополучия.

Какие профессии молодые специалисты считают самыми перспективными и почему

Данный источник имеет право на жизнь, однако работа с ним отнюдь не так проста и дешева, как это обычно представляется в начале пути. Не претендуя на глобальную экспертность в данном вопросе, приведу несколько личных практических наблюдений, которые, возможно, помогут кому-то из моих коллег.

Решив связаться с представителем Вуза, уполномоченным принимать решения и допускать вас к студентам, вы обнаружите, что до него не так легко добраться

Как минимум, у него есть секретарь, обычно довольно нелюбезный, и вот этому секретарю вы и будете объяснять, для чего ей переключать вас на проректора.

Хороший способ – адаптировать под ваши цели существующую на предприятии технику продаж.  Там есть и прохождение секретаря (попробуйте формулировку «это начальник отдела кадров «…» по вопросу трудоустройства выпускников»), и обработка возражений, и достижение договоренности о личной встрече.

Приятным побочным эффектом станет то, что вы начнёте относиться к ежедневному труду ваших менеджеров по продажам с большим уважением.  То, что вы будете делать – проще чем продажа.

Информация о специальностях студентов, ФИО и телефонах должностных лиц есть в открытом доступе на сайтах учебных заведений.

______________________________________________________________________________________________________

Автор статьи предлагает оценить эффективность персонала, провести обучение руководителей и сотрудников, оценку, онлайн оценку персонала, командообразование и бизнес-симуляции.

Алексей Широкопояс — эксперт по развитию персонала, основатель портала КОМПЕТЕНЦИИ /hr-media.ru/  a.shirokopoyas@bis-db.ru; 8-926-210-84-19 

__________________________________________________________________________________________________

В процессе работы вы можете столкнуться с ситуацией, которая вас удивит. Администрация вузов, главной целью которых является как раз подготовка востребованных рынком труда специалистов, может препятствовать встрече работодателя и студента, вплоть до формулировки «агрессивная политика работодателя».

  Более логично было бы, на мой взгляд, если бы специалисты деканатов сами инициировали сотрудничество с коммерческими организациями и устраивали студентов на работу по специальности курса с четвертого.

Однако представители администрации могут демонстрировать незаинтересованность в сотрудничестве, если оно не подкреплено материальными стимулами.

Будьте готовы к переговорам о материальной помощи вузу в какой-либо форме

Лучше этот вопрос согласовать со своим руководством до визита в учебное заведение. Цена вопроса может составлять от подарков к спартакиаде и закупки канцтоваров…  и до более серьёзных инвестиций.

Встреча с деканом или ректором – это переговоры. У вас должны быть готовы те преимущества, которые получит вуз от сотрудничества с вашей компанией. Сам факт трудоустройства студентов в стабильную организацию может не оказаться аргументом достаточной силы.

Помимо вышеуказанного, вам необходимо учесть в перечне расходов компании: стоимость рабочего времени участвующих в проекте специалистов компании; стоимость поездок и командировок (если профильное учебное заведение находится в другом городе); стоимость рекламных материалов и листовок (их должно быть много, они должны быть качественными); стоимость растяжки и стенда, если это студенческая ярмарка вакансий; аппаратура для презентаций (если вдруг у вас нет); представительские расходы.  Это для начала сотрудничества.

Работа  с вузами как источник привлечения молодых специалистов может строиться как выступление перед студентами соответствующих специальностей

Чаще всего это поток, человек примерно девяносто. Девушке-эйчару в одиночку такое количество слушателей вовлечь тяжело.  Если нет микрофона и встреча проходит в поточной аудитории, тяжело даже докричаться до задних рядов. Кроме того, нужны какие-то визуальные стимулы, рассказом о компании их внимание надолго вы не удержите.

По теме:  Продолжают ли российские компании нанимать молодых специалистов?

Поэтому совет – в одиночку с одними листовками в такие места не ходите.

Берите проектор с красочной презентацией о компании, коллег мужского пола для моральной поддержки и переноски материалов, побольше красочных листовок, визиток и календарей, не забудьте про аппаратуру для усиления голоса.

Обычно презентация проводится перед лекцией или в конце и присутствует кто-то из администрации, так что относительный порядок в аудитории вам обеспечен.

Помимо  обращения непосредственно к студентам в форме презентации, есть вариант воспользоваться рекомендациями преподавателей и обратиться к студентам точечно. Но тут существуют свои нюансы. Например, ваши представления о перспективном специалисте могут отличаться от представлений преподавателя, всю жизнь проработавшего в государственных структурах.

Есть также такой тонкий аспект, как оценка «стоимости» молодого специалиста, той ценности, которую он представляет для работодателя

Для представителя работодателя очевидно, что выпускник, будь он хоть семи пядей во лбу, как специалист совершенно «сырой». Его нужно обучать профессии, растить, адаптировать к корпоративной культуре практически с нуля, и равноценная отдача от него будет ещё не скоро. Представители вуза, напротив, воспринимают пятикурсника как «готового специалиста», и оценивают его высоко.

При отборе студентов целесообразно обращать внимание на средний балл выпускника.  Это мерило успешности студента в  том виде деятельности, которое на данном жизненном этапе является для него основным. Если средний балл у студента дневного отделения посредственный, должна быть уважительная причина (например, совмещение учебы с интенсивной работой по специальности).

Все студенты прогуливают лекции, подрабатывают, готовятся к экзамену в последнюю ночь, пишут курсовую за сутки. Но кто-то при этом получает отличные оценки (благодаря интеллекту/ способности договориться с преподавателем/умению получить помощь коллег), а кто-то проваливает сессию.

Средний балл – это ориентир, позволяющий хотя бы примерно оценить интеллект/социальную адаптивность молодого человека.

При оценке среднего балла необходимо различать вузы и специальности.    Очевидно, что «отлично» для студента мехмата ведущего государственного вуза и «отлично» для студента-платника специальности «экономист-менеджер»  коммерческого вуза – это две разные оценки.

Студенты интересующих вас специальностей могут создавать группы в социальных сетях (например, вконтакте), и возникает искушение разместить там объявление о вакансии. Не рекомендовала бы.

Ваше любовно написанное предложение о трудоустройстве повиснет на стене между «рефератами на заказ» и «арендой лимузинов на выпускной», и это ещё довольно целомудренный вариант.

При этом поток откликов и их релевантность будут исчезающе малыми.

В определённый момент вы можете с удивлением обнаружить, что студентам ваше предложение почему-то не интересно.

Несмотря на неплохой для нулевого специалиста стартовый оклад, работу по специальности, готовность работодателя мириться с учебным графиком и увешанные вашими листовками стенды.  Объяснить этот феномен я не могу.

Возможно, причина кроется в том, что заинтересованные в работе студенты находят её самостоятельно и на старших курсах появляются в вузе только в период сессии.

Чтобы работа с вузами  как источник привлечения  молодых специалистов стала эффективной, она должна быть:

  • Системной.
  • Многолетней.
  • Затрагивать не только выпускной курс, но и предыдущий, чтоб в студенческой среде формировалось представление о вашей компании как о перспективном месте работы.

Насытить предприятие кадрами, развешав по стенам листовки/ один раз выступив перед студентами, у вас, скорее всего, не получится. От разового мероприятия откликов будет мало, и в результате действия принципа рекрутинговой воронки эффект может оказаться нулевым. Особенно это касается IT-специальностей.

Нужно также учитывать, что системная работа с вузами – метод достаточно затратный по времени и эмоционально (для исполнителей), денежно (для организации). Может оказаться, что дешевле, быстрее и эффективнее разместить на HH премиум-вакансию, с указанием, что вы рассматриваете студентов последних курсов.

Перед тем как инициировать комплекс мероприятий, связанных с использованием данного источника, необходимо оценить потребность в персонале и соотнести её с объёмом работы и суммой предстоящих денежных расходов.

Источник: https://hr-media.ru/rabota-s-vuzami-kak-istochnik-privlecheniya-personala-nekotorye-aspekty-organizatsii/

Привлечение молодых талантов – с чего начать?

Как заманить выпускника на работу

Здравка Деметра Бубало,
вице-президент HR-департамента MOL Group

Компании постоянно испытывают трудности при выборе сотрудников. В частности, это касается притока «свежей крови» – выпускников вузов.

Так как многие студенты начинают планирование своей карьеры сразу после поступления в университет, компании, заботящиеся о своем развитии, должны найти способ привлечь молодые таланты.

Поэтому главной стратегической целью развития любой компании должен стать не простой отбор выпускников вузов, а повышение привлекательности соответствующих образовательных дисциплин.

В работе нашей компании, связанной с нефтегазовой отраслью, сказывается недостаток кандидатов, специализирующихся в естествознании и технике. Мы нашли следующее решение.

В целях защиты своих стратегических целей мы отреагировали на нехватку молодых талантов на мировом рынке разработкой специальной корпоративной стратегии с различными международными программами по трудоустройству, направленной на привлечение студентов, выпускников и молодых специалистов путем демонстрирования им нашей заинтересованности в них.

Для привлечения молодых талантов на ранних стадиях их обучения мы тесно сотрудничаем со средними школами и университетами в целях повышения интереса к естественным наукам. В России, например, в 2014 году мы начинали с работы с двумя вузами (МГУ и РГУ нефти и газа им. И.М.

Губкина) – сейчас сотрудничество расширилось. Тогда нашим конкурсом заинтересовалось более сотни студентов. Мы предложили ребятам поучаствовать в виртуальной бизнес-игре, где они решали кейсы, основанные на реальных промышленных и стратегических задачах в сфере разведки и добычи.

Такое количество желающих и успех нескольких команд, дошедших до финала (114 человек), способствовали расширению списка вузов, и в 2015 году мы пригласили к участию все учебные заведения, которые готовят студентов соответствующей специальности (боле 140 российских студентов зарегистрировались на конкурс).

Как воспитывать таланты?

Сегодня мы вышли на уровень, когда ежегодно принимаем на работу около 180 молодых сотрудников, которые успешно работают и достигают карьерного роста, благодаря своей подготовке.

Чтобы получить такие результаты во всех странах, в своей работе мы применяли несколько способов привлечения аудитории.

Обращаем внимание читателей, что каждый из них, конечно же, можно использовать отдельно, но только в комплексе они дают максимальный результат.

Мы разработали программы для учащихся средних школ и преподавателей естественных наук. Эти программы предусматривают:

1. Спонсирование студенческих ассоциаций и мероприятий (связанных с естественными науками);

2. Премирование лучших учителей;

3. Участие HR-департамента в ярмарках вакансий и образования (рассказываем студентам и абитуриентам о том, как правильно подготовить резюме, вести себя на собеседованиях и пр.);

4. Регулярные презентации по управлению бизнесом и HR на студенческих конференциях;

Как искать таланты среди выпускников?

Как я уже писала ранее, мы создали программы, которые дают возможность студентам, выпускникам и молодым специалистам показать себя в нефтяной и газовой промышленности, чтобы впоследствии предложить им возможность начать свою международную карьеру в компании.

Все программы одинаково направлены на вовлечение молодого поколения в естественные науки и способствуют привлекательности многогранной нефтяной и газовой промышленности.

За последние восемь лет в программах компании приняли участие более 15 000 студентов более 200 самых престижных университетов из 76 стран по всему миру.

Почему это работает? Если взглянуть на статистику таких программ компании, то становится понятно, что молодежь положительно реагирует, когда компания не ждет случайных молодых соискателей на собеседовании через год или больше, а сама изъявляет желание познакомиться с каждым талантом. Тем более, если у программ удобный формат, позволяющий принять участие в конкурсах «в два клика».

Этап 1: Поиск талантов

В качестве инструмента конкурсного отбора талантов мы выбрали онлайн-соревнование, в котором могут принять участие студенты со всего мира. Участники создают команды из трех человек и соревнуются в специально созданной онлайн-игре по моделированию реальных ситуаций. Например, анализ проведенной разведки и принятие решения о месте добычи и необходимых для применения технологиях.

Этап 2. Отбор лучших

Самые успешные участники получают возможность продолжить свое образования по специально разработанной для них образовательной программе. Это позволяет нам самим формировать управленческие и технические навыки наших будущих сотрудников.

Таким образом, с 2007 года мы привлекли 1 570 молодых талантов, 83% которых в итоге остались работать в компании.

Выпускники и молодые специалисты проходят эту программу за один год, в течение которого они получают бизнес-образование, которое выходит за рамки соответствующих профессиональных задач, подготавливая специалистов, готовых справиться с любой реальной проблемой в отрасли. В 2015 году мы планируем закрыть еще 200 вакантных мест по этой программе.

Также в 2014 году мы также начали поиск талантов в области геофизики. Конкурс собрал 972 команды, каждая из которых состояла из трех участников.

В конкурсе участвовали 27 университетов в 14 странах, начиная от Великобритании и Центральной Европы, заканчивая Ближним Востоком.

Лучшим студентам было предложено присоединиться к работе в компании, а тем, у кого впереди еще несколько лет обучения в вузах, мы предоставили специальные стипендии, возможность участвовать в программах дополнительного образования и летних стажировках.

Пять правил успешного найма

На протяжении восьмилетнего опыта работы с молодыми соискателями, мы выделили для себя несколько обязательных правил, ведущих к успеху кампании по набору молодых сотрудников. Вот самые основные из них:

1. Определите свою целевую группу, войдите с ней в диалог и изучите ее ожидания (хотя бы в формате блиц-опросов).

2. Всегда согласовывайте свои программы со стратегией и долгосрочными целями компании. Они, естественно, не всегда совпадают.

3. Продумайте каналы коммуникации с молодыми талантами на ранней стадии. Например, можно ориентироваться на учащихся средних школ, можно делать ставку на абитуриентов и первокурсников, которым вы покажете, что им есть куда стремиться, что они будут востребованы. Есть способ вовлекать преподавателей в поддержку инициатив будущих талантов.

4. Выберите, чем можно «щегольнуть» перед молодежью, чтобы выделяться на фоне других компаний (постоянное разностороннее развитие, быстрый карьерный рост и т.д.).

5. Постройте свою «экосистему» (например, используя социальные сети для коммуникации с сотрудниками и участниками ваших программ), которая покажет вас «настоящими» и готовыми к общению.

Привлечение и отбор молодежи в компанию – долгий и кропотливый процесс. Здесь важно не просто говорить о преимуществах, но и показывать их наглядно. Однако нельзя забывать, что залог успеха в том, что все приемы по привлечению молодых талантов в компанию должны быть реализованы в рамках вашей корпоративной культуры и никак иначе.

А как вы привлекаете молодежь?

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1965455-privlechenie-molodyh-talantov-s-chego-nachat

Как привлечь лучших выпускников на ярмарке вакансий?. Статья. Все Тренинги .ру

Как заманить выпускника на работу

Как сделать Вашу компанию более привлекательной для студентов и выпускников на ярмарке вакансий? Ответ зависит и от второго вопроса, как вы продвигаете свою компанию? Чтобы иметь успех, рекрутеры должны распланировать продвижение своей компании до, во время и после мероприятия. Выпускник, выбирая свою первую работу или идеальную летнюю стажировку, тратит много времени и усилий, поэтому рекрутеры должны убедиться, что они продвигают свою компанию на каждом этапе процесса принятия решения.

Перед ярмаркой вакансий

Перед началом продвижения, нужно проверить, открыты ли у вас необходимые вакансии, и решить, на каких из них вы хотите сосредоточиться. Важно, чтобы ваши рекламные акции зацепили студентов. Акцентируйте внимание на выборе сообщения для маркетинговых материалов, чтобы правильно спроектировать ваш стенд.

Начинайте продвигать компанию активнее как минимум за месяц до ярмарки. Если у вас есть деньги в вашем бюджете, то вы можете воспользоваться спонсорскими пакетами, которые предлагают большинство образовательных учреждений.

Вас включат в почтовую рассылку для всего учебного заведения.

Кроме того, сделайте объявления в корпоративных социальных сетях и блогах, потому что студенты, заинтересованные в вашей компании, могут следить за вашей деятельностью и по достоинству оценят его.

Во время ярмарки вакансий

Санджив Агравал (руководитель отдела маркетинга Google) говорил о том, что молодёжь при выборе работодателя оценивает следующее: сотрудников компании и их культуру общения, карьерный потенциал, и баланс работа/жизнь.

Нужно иметь в виду, что установлению контакта участников ярмарки с потенциальным работодателем нередко препятствуют причины психологического характера: нередко отталкивает от вашего стенда «отсутствующий», незаинтересованный взгляд представителей работодателя, его нежелание вступать в контакт, отвечать на вопросы, непрезентабельный внешний вид, противоречивые сведения об условиях работы и пр.

Персонал, который вы привели на ярмарку, должен быть осведомлён об этих критериях, так как большинство вопросов, скорее всего, будут об этом. Кроме того, если большинство ваших вакансий из одного отдела, было бы неплохо привести кого-то из этого отдела на ярмарку, а не только рекрутеров. Таким образом студент получит из первых уст необходимую информацию о том, что эта профессия ему походит.

Ещё один совет от Агравала заключается в том, что необходимо стимулировать студентов поделиться своими впечатлениями и знаниями о работодателе в социальных сетях, потому что большинство потенциальных сотрудников узнают о компании от своих друзей. Это должно быть что-то весёлое и актуальное, например, фото с вашей фирменной символикой, онлайн-викторина, розыгрыш и т.д. В свою очередь, будьте готовы поощрить участников небольшими подарками.

После ярмарки вакансий

Перед тем, как взорвать электронную почту контактов, собранных на ярмарке вакансий, в первую очередь обратитесь к студентам с наибольшим потенциалом. Они будут реагировать более позитивно, если получат письмо от реального рекрутера или работника компании.

Вы можете отправлять задания, которые могли бы заинтересовать студента, новые вакансии, ближайшие мероприятия и полезные статьи. Следите за любой дополнительной информации по вопросам, которые их интересовали на момент встречи с вами.

Будьте открыты для общения и к вам придут только самые лучшие!

Мотивация, несомненно, является движущей силой успеха, как в бизнесе, так и в жизни, но это не всегда происходит легко или естественно. Необходимо понимание того, откуда возникает мотивация, и как она работает. Мотивация является ключом к успеху сотрудников. Она может повысить их вовлеченность, производительность… Читать дальше«Самое главное в общении — слышать то, что не сказано» — Питер Ф. Друкер.Невербальная коммуникация — это способ передачи чувств или информации без использования слов. Она работает рука об руку с вербальной коммуникацией, но между ними существуют некоторые различия. Невербальная коммуникация включает… Читать дальше
  1. Если сотрудник не заинтересован в результате.

Если сотрудник рассеян, пассивен и не заинтересован в результате, вам необходимо выяснить причину его состояния и постараться изменить его настрой: покажите ему, что вы заметили его настроение; скажите ему, что вы обеспокоены этим, предложите помощь.Что… Читать дальше

Интервью Анны Егоровой, директора консалтинговой компании, бизнес-тренера, сертифицированного специалиста по оценке персонала Talent Q.— Анна, что такое аудит системы управления персоналом в вашем понимании?— Аудит системы управления персоналом — это экспертиза кадрового потенциала компании, которая… Читать дальше
Елизавета Валерьевна Гладышева(Красноярск) Сегодня, критики составляют многочисленные рейтинги компаний, продуктов и специалистов. Исходя из них формируются «чёрные» и «белые» списки товаров или услуг. Как правило, чем больше вы получаете положительных отзывов — тем выше узнаваемость вашего бренда, чем больше отрицательных — тем ниже.Критика… Читать дальше
Михаил Аркадьевич Гольдберг(Новосибирск) Уже не единожды писав о внешних совместных проектах нескольких компаний как о возможном «антикризисном драйвере и драйвере развития», хочу более подробно остановиться на кооперации компаний производителей и сбытовых компаний. Эта разновидность кооперации в бизнесе сегодня, на мой взгляд, архиактуальна… Читать дальше
Михаил Аркадьевич Гольдберг(Новосибирск) Вернулся из очередной поездки «в Варяги» (уже не раз писал, что в Казахстане и в ряде соседних регионов Сибири руководители и собственники действующего бизнеса, а так же чиновники (!) всегда, и тем более — сегодня очень активно обучаются на открытых и корпоративных семинарах и тренингах), где задавалось… Читать дальше
Татьяна Николаевна Аржаева(Новосибирск) Я заехала за крупными покупками в торговую точку одной из крупнейших продуктовых сетей и взяла тележку. Она оказалась практически не транспортабельной. То же самое произошло со второй и третьей. На четвёртой я прекратила поиски и поехала с горем пополам в торговый… Читать дальше

Источник: https://VseTreningi.ru/articles/kak_privlech_luchshih_vypusknikov_na_yarmarke_vakansiy/

Не дай диплому покрыться пылью ‒ как выпускнику найти работу в 2020 | ГородРабот.ру

Как заманить выпускника на работу

Почему выпускникам в 2020 году придётся нелегко, к чему готовиться и с чего начать поиск работы ‒ собрали лучшие советы для тех, кто верит: всё получится

Летом 2020 года на российский рынок труда выходят более миллиона молодых специалистов ‒ 410 000 с дипломом вуза и 700 000 с дипломом колледжа.

Многие из них пока не знают, чего ждать от взрослой жизни и где искать работу в разгар коронакризиса. Если это про тебя ‒ давай вместе оценим перспективы и решим эту задачу.

Что изменилось для выпускников в 2020 году

Прямо скажем, 2020-й ‒ не лучший год для начала карьеры. В этом вопросе все эксперты единодушны.

Аналитики профнавигационной платформы «Профилум» пришли к выводу, что в этом году у выпускников в 3 раза меньше шансов устроиться на работу, чем у специалистов старше 25 лет.

Кстати, после колледжа процент трудоустройства традиционно выше, чем после вуза: в 2019 году нашли работу 62% молодых специалистов с дипломом о среднем профессиональном образовании.

Труднее всего гуманитариям ‒ без работы могут остаться до 80% выпускников гуманитарных специальностей.

Вот 3 причины, по которым так сложно устроиться на работу в 2020-м.

Рост конкуренции. Если следишь за новостями, то знаешь, что безработица с марта растёт ‒ в январе 2020 было 700 000 безработных, а в июне на учёте уже 2 200 000 человек.

По прогнозам безработица будет расти не только в этом, но и в следующем году. Для тебя это значит, что увеличится число конкурентов с решающим преимуществом ‒ опытом.

Переход на удалёнку. Число дистанционных работников в России весной увеличилось в 8 раз. Более того, опрос ЦСР «Бизнес-климат» показал ‒ 68% компаний планируют сохранить удалённый формат работы.

Однако выяснилось, что даже опытным сотрудникам непросто перейти на удалёнку. Сложнее всего с коммуникациями ‒ в офисе все вопросы решаются гораздо быстрее.

Новичков без опыта стараются не брать ‒ учить их долго, трудно (надо расписывать каждый шаг) и невыгодно для компании. Кроме того, сложно заставить себя работать дома, где рукой подать до дивана и холодильника.

Уменьшение числа вакансий. Коронавирус ударил как раз по тем сферам, где в основном занята молодёжь ‒ гостиничному, ресторанному бизнесу, туризму, бьюти- и фитнес-индустрии. Работы там стало значительно меньше.

Косвенно пострадали и все остальные сферы ‒ работодатели оптимизируют штат: задачи, которые раньше выполняли два сотрудника, передают одному, а второго сокращают.

У кого из выпускников больше шансов получить работу

По словам главы Минобрнауки России Валерия Фалькова, как минимум 40 000 выпускников вузов обеспечены работой ‒ они учились по целевым договорам.

Более 110 000 выпускников получили образование в сфере медицины, педагогики и IT ‒ эти специальности востребованы, и проблем с поиском работы не будет.

Выпускники колледжей с рабочими специальностями могут рассчитывать и на работу, и на высокую зарплату: по нашей статистике, больше всего вакансий приходится именно на квалифицированных рабочих.

Средняя зарплата в сфере рабочего персонала ‒ около 50 000 рублей. Нужны водители, слесари, сварщики, строители, операторы станков. К опыту особых требований не предъявляют.

Опыт подработки по специальности в любом случае повышает шансы на трудоустройство, потому что сокращает расходы на твоё обучение.

Как и где искать работу выпускнику в 2020

Чтобы найти работу, разместить резюме на крупнейших джобсайтах недостаточно. Действуй сразу в нескольких направлениях.

Узнай, поможет ли тебе вуз

В России при вузах действуют 207 Центров карьеры и трудоустройства. Узнай, есть ли такой центр в твоём вузе и чем он может помочь.

В 28 регионах предприятия предлагают оплачиваемые стажировки для выпускников. Сможешь поработать от 2 до 6 месяцев, и если понравишься ‒ считай, что работа у тебя есть.

Любишь детей ‒ позвони в центры молодёжного творчества, детские университеты и академии. Организация отдыха детей поможет подзаработать и интересно провести лето.

Обратись в Центр занятости

Этим летом можешь рассчитывать на 4500 рублей в месяц ‒ это минимальное пособие по безработице. Даже если не помогут найти работу ‒ хотя бы получишь пособие.

Отложи летний отдых

Мы понимаем, как ты устал от учёбы и как хочется отдохнуть. Но и ты пойми: вакансий мало, и глупо их упускать. Отдохни две-три недели по полной и начинай активный поиск работы.

Будет работа ‒ будет и море, и солнце. Только немного позже.

Большинство выпускников начинает поиск работы в сентябре. Опереди конкурентов и начни искать работу в июле. Возможно, тебе повезёт ‒ просто потому, что более подходящий кандидат не откликнулся на вакансию.

Составь идеальное резюме

Подойди серьёзно к составлению резюме. Помни основные правила идеального резюме:

  • На каждую вакансию ‒ отдельное резюме
  • Навыки, образование и зарплата в резюме должны соответствовать вакансии
  • Сфотографируйся специально для резюме ‒ на светлом фоне, с улыбкой, желательно только лицо
  • Разбей резюме на блоки с чёткими подзаголовками: «О себе», «Опыт работы», «Образование», «Цель», «Ключевые навыки», «Контакты»
  • Личной информации ‒ минимум
  • Очень подробно опиши опыт работы по профилю, достижения и навыки
  • Если опыта нет ‒ укажи все учебные проекты, стажировки, практику, дополнительные сертификаты

Используй время поиска правильно

Пока ищешь работу, пройди дополнительное обучение. Получай навыки и умения, которые указывают в вакансиях по твоей специальности.

https://www.youtube.com/watch?v=5laio5L63Dc

Наверняка есть какой-то навык, которого тебе не хватает. Изучи новый софт, прокачай английский или коммуникативные навыки.

В Сети можно найти и бесплатные курсы, и вебинары, и обучающие статьи.

Снижай зарплатные ожидания

Это необходимо, увы. Обучение новичка стоит от 2 до 7 его месячных зарплат. Именно поэтому компании предпочитают опытных соискателей ‒ они обойдутся дешевле.

Сделай шаг навстречу работодателю ‒ подчеркни в резюме, что согласен на меньшую зарплату, чем в вакансии. Придётся вычесть 10-30%. Так ты заставишь задуматься, кого предпочесть и кто в конечном счёте обойдётся дешевле.

О повышении зарплаты можно поговорить с боссом через полгода-год, когда приобретёшь опыт и проявишь себя.

Рассматривай все варианты

Возможно, придёшь к выводу, что проще поработать год-другой не по специальности. Любой опыт полезен. Кроме того ‒ а вдруг тебе понравится?

Например, гуманитарии могут попробовать себя в профессии менеджера. Сегодня это самый востребованный специалист в России ‒ почти 5% работодателей ищут именно менеджеров.

Средняя зарплата менеджера ‒ 35 000 рублей. Не забывай, в вакансиях чаще всего указывают только оклад, а на руки менеджер получает оклад плюс процент от заключённых сделок.

Источник: https://GorodRabot.ru/article/882

Как работодатели привлекают перспективных выпускников

Как заманить выпускника на работу
Привлечение студентов на работу

В посткризисный период спрос компаний на сотрудников превышал предложение

Не успел мир отойти от финансового кризиса 2008-2012, как пандемия по коронавирусу погрузила мир в новый кризис. Что, естественно, отразились на рынке труда.

К сожалению, в первую очередь от невозможности устроиться на подходящую работу страдают молодые специалисты.

Если раньше вакантных мест было зачастую больше, чем претендентов на них, и условия трудоустройства в какой-то мере выбирали сами претендующие на работу, то теперь все несколько переменилось. 

Подпишитесь на наш канал

В период экономического роста и недостаточном количестве выпускников вузов востребованных специальностей, при наличии ситуации «переманивания» высококлассных работников спрос компаний на сотрудников превышал предложение. 

Чтобы набрать необходимый штат, компаниями были разработаны маркетинговые стратегии, позволяющие привлекать на работу выпускников университетов.

В посткризисный период роли поменялись, теперь работодатели могут выбирать кандидатов на своих условиях. И программы, привлекающие молодежь, стали не столь актуальны.

Однако большинство крупных компаний, включая и региональные, относится к таким программам как к выгодным инвестициям в будущее. При восстановлении экономики и повышении спроса на специалистов эти компании окажутся в явном выигрыше.

Даже сейчас, привлекая молодых ребят, они приобретают специалистов, умеющих учиться, обладающих гибкостью мышления и креативностью, готовых отдавать свои знания и умения за относительно невысокую плату, а также имеющих, в отличие от давно работающих сотрудников, свежий, не «замыленный» взгляд на работу.

Центр карьерного роста при экономическом факультете Южного федерального университета выделил 5 самых удачных технологий и методов по привлечению на работу выпускников вузов:

  • Программы набора выпускников (GRP)
  • Стажировка
  • Рекрутинг
  • Event рекрутинг
  • HR-бренд компании в студенческой среде

Программы набора выпускников (Graduate Recruitment Programs)

Это метод, позволяющий отобрать в компанию самых лучших студентов.

Начать работать в серьезной компании сразу после выпуска, несомненно, привлекательная перспектива для каждого. Однако, чтобы попасть в эту программу, нужно пройти строгий отбор, который состоит из нескольких этапов:

  • заполнение анкеты, но это не обычное резюме, а вопросник, позволяющий выявить компетенции студента: его мотивацию, инициативность, коммуникативные навыки, способность к командной работе, обучаемость и др.;
  • интервью с менеджерами для оценки, насколько квалификация соискателя соответствует запросам компании;
  • выявление и подтверждение индивидуальных личностных особенностей кандидата с помощью тестов и деловых игр;
  • окончательное собеседование с одним из руководителей компании для определения, сможет ли соискатель соответствовать принятому у них стилю жизни.

Дело в том, что часть компаний подбирает достаточно агрессивный, упорный, жесткий стиль поведения с персоналом, а другие, наоборот, приветствуют спокойный и мягкий стиль поведения.

Результатом финального собеседования и будет решение вопроса о трудоустройстве студента в рамках программы набора выпускников.

Те студенты, которые прошли отбор, направляются на программы подготовки либо специалистов, либо управленцев. 

Для подготовки молодых людей как специалистов используют погружение в специальность разными способами — это и интенсивная работа с наставниками, и обучение на котирующихся в этой среде курсах, и командные тренинги, и «мозговые штурмы».

Тем же ребятам, которые готовятся в управленцы, предлагается проработать в разных отделах компании от 2 до 3 лет, чтобы определить, в каком из отделов им комфортнее всего, где их работа даст максимальный результат.

И только после прохождения этого этапа выпускник получает итоговую оценку, и окончательно решается вопрос с его трудоустройством.

Так как реализация программы рассчитана на несколько лет, компания обычно мотивирует будущих сотрудников: студентам выплачивается стипендия, при необходимости переезда на другое место жительства оплачиваются дорожные издержки, оказывается помощь в поиске жилья и т.п.

Стажировка

Это возможность узнать выбранную профессию «изнутри», познакомиться с работодателем и коллективом, оценить условия работы. Многие компании пользуются именно этим способом для подбора молодых кадров.  

Студентам стажировка может быть зачтена как производственная и преддипломная практики. Кроме того, эта работа обычно оплачивается.

Следовательно, студент получает не только опыт работы, но еще и приличную сумму денег, а также шанс прийти работать в данную компанию после окончания вуза.

Обычно стажеры работают только летом, но лучших могут пригласить на подработку по гибкому графику и в течение года. 

Попасть на стажировку в ведущие компании тоже не просто. Отбор стажеров чаще всего предполагает прохождение конкурса резюме, тестирования, участия в деловых играх и интервью с менеджерами компании.

Рекрутинг

Некоторые компании не пользуются специальными программами по привлечению выпускников. Желающим устроится на работу, приходится делать это на общих основаниях. Нужно послать резюме, которое просмотрит менеджер по работе с персоналом. Если кандидат подходит, то ему звонят и приглашают на собеседование. 

Попасть в какую-нибудь ведущую компанию такого типа молодому специалисту практически не реально. Ясно, что там предпочтут взять человека с опытом, а не выпускника вуза.

 Event-рекрутинг

Это специальные мероприятия, которые устраивают работодатели, чтобы привлечь молодых специалистов на вакантные места.

Event-рекрутинг помогает фирмам создавать свой эффективный имидж и одновременно находить талантливых молодых сотрудников, которые согласны работать на начальных позициях с не очень высокими заработками.

Студенты обычно с удовольствием посещают такие мероприятия не только с целью дальнейшего устройства на работу, но, и чтобы чему-то научиться, приобрести полезный опыт.

В еvent-рекрутинге используют следующие методы:

 Тематическая конференция.

Такие конференции могут проводиться отдельно, а могут включаться в рамки ежегодных университетских конференций.

На конференцию приглашаются молодые люди, которым интересна конкретная тема, заявленная на обсуждение. Общаясь с ними, работодатели могут присмотреть” себе потенциальных перспективных ребят, которых в будущем можно пригласить на работу в компанию.

 День открытых дверей

Такое мероприятие компании обычно проводят для старшекурсников, которых предварительно уже отобрали для прохождения стажировки. Их вниманию предлагается презентация компании и ознакомительные экскурсии по офисам или производственным цехам.

Ярмарка вакансий

Это самый распространенный тип мероприятий. Обычно в ярмарке одновременно участвует несколько компаний. На современных ярмарках проводятся дополнительные акции, такие как обучающие семинары, лекции, конкурсы и т.п. Это позволяет представленным компаниям выгодно выделиться, создать свой образ. И одновременно присмотреться и оценить претендентов, не проводя специально предварительного отбора.

Внешний сайт компании

Наша жизнь многогранна. Поэтому, чтобы привлечь персонал, нужно рассказывать не только о производстве и доходах.

У кандидата должно сложиться представление о том, что собой представляет корпоративная культура фирмы, как организуется совместный отдых, какие есть социальные льготы, перспективе роста и тд.

Всю эту информацию молодые люди могут почерпнуть из внешних сайтов компаний, которые есть у всех уважающих себя организаций.

Студенческие конкурсы

Широко распространенный метод работы, применяемый всеми ведущими вузами страны. Конкурсы дают возможность студентам попробовать себя в различной деятельности, решить конкретные практические задачи. Компании составляют программы, исходя из интересов своего бизнеса, поэтому в финал чаще всего выходят талантливые студенты, способные активно участвовать в делах организации. 

HR-бренд компании 

В нынешней ситуации жесткой конкуренции топовые компании осознают, что их успех напрямую зависит от работы персонала. Именно это обусловливает конкурентную борьбу и на рынке труда.

Чтобы выиграть ее, важно создать качественный «кадровый бренд».

HR-брендинг — это все мероприятия, которые направлены на улучшение позиций работодателя в деле привлечения в свою компанию лучших мотивированных сотрудников.

Естественно, фирма должна на деле иметь хорошую репутацию, и при этом не жалеть денег на создание качественного HR-бренда. Ведь именно он формирует имидж стабильной, успешной, заинтересованной в своих сотрудниках компании.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/edugid/kak-rabotodateli-privlekaiut-perspektivnyh-vypusknikov-5f31a62d6f608e080bd34018

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: