Какие документы можно взять за основу при разработке локальных актов по аттестации

Содержание
  1. Документы для аттестации работников – перечень
  2. Какие документы для аттестации должен оформить работодатель
  3. Приказ о проведении аттестации
  4. Положение об аттестации
  5. График аттестации работников
  6. Аттестационный лист
  7. Протокол заседаний аттестационной комиссии
  8. Документы для аттестации работника – что должен предоставить сотрудник
  9. Аттестация персонала на соответствие занимаемой должности и документы для неё
  10. Кто не подлежит аттестации
  11. Локальные нормативные акты организации
  12. А конкретнее?
  13. Разработать, утвердить, согласовать
  14. Как правильно составить ЛНА
  15. И не забудьте о главном
  16. Локальные нормативные акты организации: что это, перечень основных документов
  17. Что такое локальные нормативные акты (ЛНА)
  18. Ооо и ип – должны ли формировать лна
  19. Перечень обязательных документов
  20. Как утверждаются ЛНА
  21. Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2020
  22. Нормативная база
  23. Периодичность проведения аттестации
  24. Цель проведения аттестации
  25. Что понимается под традиционной системой аттестации работника
  26. Положение об аттестации работников: образец
  27. Подготовка к проведению аттестации
  28. Состав комиссии
  29. График испытаний
  30. Уведомление работников о предстоящей аттестации
  31. Подготовка необходимых документов
  32. Порядок проведения аттестации
  33. Протокол аттестации работников: образец
  34. Бланк аттестационного листа
  35. Аттестация работников на соответствие занимаемой должности
  36. Положение об аттестации работников
  37. Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации
  38. Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников
  39. Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Документы для аттестации работников – перечень

Какие документы можно взять за основу при разработке локальных актов по аттестации

— Организация бизнеса — Кадры — Аттестация — Документы, необходимые для аттестации работников

Аттестация – важное кадровое мероприятие, которое нужно проводить с определенной частотой.

Суть такой проверки – оценить квалификацию работников, узнать, подходят ли они выдвигаемым к должности требованиям и как улучшить качество работы на предприятии. И для каждого вида оценки нужно предоставить определенный список обязательных бумаг.

Документы для аттестации прописаны в законодательных нормах государства. Как выглядит процедура аттестации, и какие для неё нужны документы?

Какие документы для аттестации должен оформить работодатель

Для того чтобы провести аттестацию персонала, документы могут потребоваться не только от сотрудников, но и от работодателя. Он должен подготовить определенный перечень бумаг, которые позволят оформить проверку знаний у работников без нарушений законодательных норм.

Перед тем, как провести аттестацию, руководитель должен проверить, есть ли должностные инструкции для тех профессий, которые подлежат проверке знаний.

Если этого документа не будет, то сотрудник, подвергшийся наказанию по результатам аттестации, может обратиться в специальную комиссию для начала трудового спора или даже судебного разбирательства впоследствии.

Для того, чтобы провести аттестацию, работодателю нужно предоставить:

  • Приказ, где будет утверждаться факт проведения аттестации;
  • Положение, определяющее в каком порядке будет проходить проверка знаний;
  • График заседания аттестационной комиссии и предоставления документов сотрудниками;
  • Лист аттестации, в который будут заноситься результаты проверки;
  • Протокол заседаний аттестационной комиссии.

Приказ о проведении аттестации

Приказ — первый документ, который должен издать и утвердить работодатель для начала аттестации. В нем должны быть указаны следующие данные:

  • Точные сроки, во время которых будет проходить аттестация, а также место, где будет проходить заседание комиссии.
  • Перечень сотрудников, которые должны пройти проверку навыков и знаний;
  • Утвержденный и оформленный состав комиссии, которая будет проводить аттестацию;
  • Если аттестация проходит вне общего плана, то руководитель должен указать в приказе основания, по которым проводится проверка;
  • Регламент, по которому будет оформляться результаты проверки знаний.

Кроме той информации, что указана выше, руководитель должен ещё указать в приказе и обязанности работников во время аттестации.

Положение об аттестации

Положение об аттестации — документ, утверждающий регламент, по которому будет проводиться аттестация. Если эта бумага будет отсутствовать, то любые решения, принятые комиссией и руководителем по итогам проверки, будут признаны недействительными. В положении должны быть указаны:

  • Требования, которые выдвигаются к квалификации работников;
  • Перечень должностей, которые должны пройти проверку знаний и навыков;
  • Регламент, по которому будут проводиться плановые и внеочередные аттестации;
  • Принцип, по которому формировалась аттестационная комиссия и её состав;
  • Метод, который будет использоваться для оценки знаний сотрудников.

Как написано в ч. 3 ст. 68 ТК РФ, положение, утверждающее регламент аттестации, должно быть в обязательном порядке подтверждено подписями руководителей организации.

График аттестации работников

График — локальный документ, подтверждающий точный список сотрудников, которые должны пройти проверку знаний. Также там должны быть указаны сроки, во время которых будет проводиться аттестация.

В этом документе должны быть указаны такие пункты, как:

  • Утверждение категорий сотрудников, которые должны пройти проверку;
  • Как будут организованы и проведены мероприятия, цель которых — разъяснить сотрудникам цели проведения аттестации и её порядок;
  • Подтверждение состава аттестационной комиссии. Тут должно быть указано общее количество её членов и их персональные данные;
  • Утверждение общего графика проведения проверки знаний.

Эти пункты — обязательные для положения об аттестации. Но работодатель также может включить туда любую информацию, которая касается проведения проверки.

Аттестационный лист

Аттестационный лист — документ, который будет содержать не только личные данные о сотруднике, проходящем проверку, но и полученные результаты:

  • Личные данные о сотруднике, который проходит проверку;
  • Информация о том, какое образование получил сотрудник;
  • Данные о трудовом стаже сотрудника и должности, которую он занимает;
  • Вопросы, которые задавали сотруднику, и какие он дал ответы;
  • Решение, которое приняла комиссия по этому сотруднику, а также её рекомендации.

Протокол заседаний аттестационной комиссии

Протокол заседаний аттестационной комиссии — документ, в котором заверяется порядок проведения аттестации и то, какие решения были на ней приняты. Эту бумагу должны подписать председатель и его заместитель.

Также, кроме документов, приведенных выше, у комиссии должны быть отзывы на каждого сотрудника, который проходит аттестацию.

Эти отзывы составляются руководителями тех структурных подразделений, где работают люди, проходящие аттестацию.

В бумагах должна быть указана общая информация о трудовой деятельности сотрудника и мнение его прямого начальство о его профессиональных и личностных показателях.

Документы для аттестации работника – что должен предоставить сотрудник

Теперь необходимо разобраться со списками документов, которые необходимо предоставить некоторым из специалистов, чтобы нормально пройти аттестацию.

Аттестация работников разделяются на несколько групп. Всё дело в специфике их проверки знаний – она бывает нескольких видов.

Для прохождения аттестации документы, которые работник должны подать, выглядят следующим образом:

  • Заявление на согласие пройти аттестацию, написанное по форме;
  • Если преподаватель хочет получить высшую квалификацию, то он должен предъявить копию аттестационного листа с предыдущей проверки;
  • Согласие, подтверждающее, что человек не против обработки его персональной информации;
  • Работник должен предоставить копию своего рабочего удостоверения, где будет указан его уровень квалификации.
  • Материалы, которые будет проверять аттестационная комиссия – портфолио за последнее время трудовой деятельности;
  • Характеристика от прямого руководителя, где будут записаны результаты работы, а также оценка личностных и профессиональных характеристик.

Если сотрудник не явился на обязательную аттестацию, то работодатель должен наказать его в дисциплинарном порядке. Заседание аттестационной комиссии переносится на другую дату, а работник отстраняется от трудовой деятельности, пока не подтвердит свою квалификацию.

Документы, указанные выше, являются обязательными для прохождения аттестациями. Но этот список не окончательный. Работодатель и аттестационная комиссия имеют право запросить дополнительные документы – главное, чтобы эти бумаги напрямую касались трудовой деятельности человека.

Отдельным видом аттестации, который проходят все сотрудники, является проверка на соответствие должности.

Эта оценка навыков и знаний проводится для того, чтобы определить – выдерживает ли человек те требования, которые выдвигаются к его месту работы работодателем.

Если предыдущие аттестации являются обязательными для определенных категорий сотрудников, то эту проверку могут пройти все сотрудники, вне зависимости от сферы трудовой деятельности, где они заняты.

Набор документов, который необходим для прохождения аттестации на проверку соответствия, практически не отличается от обязательного пакета бумаг для других аттестаций. Это общая проверка, так что для неё характерен усредненный список необходимой документации.

Учитывая, что эта оценка необязательна, для большинства категорий работников, и факт её необходимости устанавливается работодателем, то он вправе добавлять к списку документов дополнительные бумаги, которые будут отражать специфику работы на его предприятии.

Главное помнить, что если сотрудник не относится к категории работников, которые должны проходить аттестацию в обязательном порядке, то руководитель не имеет права требовать от него проверки знаний.

Аттестация персонала на соответствие занимаемой должности и документы для неё

Документы для аттестации на соответствие занимаемой должности – части кадрового мероприятия, которые прописаны и установлены в законодательстве. И для того, чтобы разобраться с тем, как нужно провести процедуру, чтобы не было проблем с правовыми нормами, стоит рассмотреть весь процесс.

Аттестация на профессиональное соответствие обязательна не для всех сотрудников производства. Эта процедура необходима только для специалистов, отвечающих за сложные или комплексные мероприятия в организации.

Или тех сотрудников, которые отвечают за безопасность на производстве. Обычно за их трудовую деятельность отвечают отдельные законодательные акты и федеральные нормы.

В список специальностей, которые должны проходить обязательную аттестацию, входят:

  • Государственные служащие Российской Федерации. Также в этот список входят работники ряда муниципальных учреждений.
  • Сотрудники, которые несут ответственность за оперативное управление устройств в электроэнергетике. Те, кто отвечают за реагирование в диспетчерском режиме на проблемы с энергоемким оборудованием.
  • Сотрудники, работающие на железнодорожных путях, выполняют там маневровые работы и регулируют движение поездов.
  • Сотрудники, которые несут ответственность за безопасность в сфере судоходства.
  • Сотрудники, работающие на производственных объектах, которые считаются опасными.
  • Сотрудники, работающие на авиационных предприятиях. В эту же категорию попадают операторы авиационной техники и персонал, связанный с их безопасность и регулированием движения самолетов.
  • Сотрудники, работающие на устройствах, которые испускают повышенное количество ионизирующего излучения. Такое оборудование может представлять серьезную опасность для жизни и здоровья работника.
  • Сотрудники, работающие в библиотеках и других подобных хранилищах информации.
  • Сотрудники, работающие на предприятиях космической инфраструктуры и техники.
  • Педагогический персонал и работники, занимающие руководящие должности в учебных учреждениях.

Только работники, которые входят в этот список, должны в обязательном порядке проходить проверку своих знаний на соответствие квалификации. Сотрудники из любых других сфер могут пройти её только в добровольном порядке. Единственное, что может сделать работодатель, это закрепить факт проведения подобной аттестации в соответствующих нормативных актах по предприятию.

Кто не подлежит аттестации

Так же, как есть список работников, которые обязаны проходить аттестацию, есть и список сотрудников, не подлежащих подобной проверке знаний.

  • Сотрудники, которые проработали на этой должности менее 1 года. У них ещё недостаточно опыта, а результаты работы достаточно незначительны. По ним не получится сделать каких-нибудь существенных выводов по поводу эффективности их трудовой деятельности.
  • Беременные сотрудницы. И даже если вследствие аттестации было установлено, что они не соответствуют обязательным требованиям, их нельзя уволить с занимаемой должности. Об этом написано в ст. 261 ТК РФ.
  • Сотрудники, имеющие ребенка, который не достиг возраста 3 лет и если они находятся в отпуске по уходу за ним. И даже после того, как этот отпуск закончился, они не должны проходить аттестацию сразу. Им дается год, во время которого они освобождены от проверки знаний. Это делается, потому что за время отпуска по уходу работник мог потерять определенные знания и навыки. И даже если в этот срок было установлено несоответствие тем требованиям, которые выдвигаются к должности, уволить такого сотрудника не получится. Об этом говорится в п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Также, кроме этого списка, существует ещё перечень должностей, которые могут быть включены в перечень тех, кто освобожден от обязательной проверки знаний.

  • Сотрудники, которые трудятся по условиям внутреннего совместительства.
  • Сотрудники, которые занимают должность по условиям срочных трудовых договоров.
  • Те сотрудники, которые прошли процедуру повышения свой квалификации в течении года с последних закончившихся курсов переподготовки.
  • Сотрудники, получившие эту должность на конкурсной основе. Особенно, если конкурс на место роботы прошел менее, чем один год назад.

В данном случае, перечень необходимых документов как от работника, так и от работодателя, если аттестация не является обязательной, предполагает составление положения об аттестации, в котором будут указаны иные требования к документации.

Ключевой особенностью данной аттестации является главный документ, который подтверждает или не подтверждает соответствие занимаемой должности – сертификат, выданный независимым центром оценивания квалификации. (37 голос.

, 4,90 из 5)
Загрузка…

Источник: https://sovetkadrovika.ru/organizaciya-biznesa/dokumenty-neobhodimy-dlya-attestatsii-rabotnikov.html

Локальные нормативные акты организации

Какие документы можно взять за основу при разработке локальных актов по аттестации

В определении понятия «локальные нормативные акты» (далее — ЛНА) большую роль играет ст. 8 ТК РФ. В ней оговорено, что это документы, которые создает организация в рамках своих компетенций с опорой на нормы трудового законодательства.

Еще один важный момент — локальные нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение для всех или нескольких работников.

Это значит, что приказ об отпуске на конкретного работника, трудовой договор или график сменности нельзя рассматривать как ЛНА.

ЛНА имеют подзаконный характер, конкретизируют нормы федерального законодательства, уточняют особенности работы у определенного работодателя или на определенной должности. Эти документы позволяют автоматизировать и унифицировать многие процессы в организации.

Очень важно помнить, что ЛНА не могут ухудшать положение работника в сравнении с нормами централизованного законодательства. Например, в Правилах внутреннего трудового распорядка может быть предусмотрен увеличенный дополнительный отпуск определенным категориям работников, но ни в коем случае отпуск не может быть меньше установленного законом.

При этом локальные нормативные акты работодателя должны быть доведены до сведения работника под роспись. Если он не исполняет положений кадрового документа, его можно привлечь к дисциплинарной ответственности. Организации в случае нарушений грозит административная ответственность.

Издавать и утверждать ЛНА могут и обязаны работодатели — юридические лица и индивидуальные предприниматели, если они не относятся к микропредприятиям.

Важно! С 2017 года микропредприятия могут отказаться от утверждения всех или нескольких ЛНА. Такое право им предоставляет новая глава ТК РФ — гл. 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Напомним, что критерии для микропредприятий не так давно тоже претерпели изменения (п. 10 ст. 10 Федерального закона от 29.12. 2015 № 408-ФЗ).

А конкретнее?

Как мы уже сказали, точного перечня локальных нормативных актов не существует, как нет и указаний на то, какие из них являются обязательными. В этом основная сложность работы с кадровыми документами.

Можно выделить условно обязательные. Это те, наличие которых прописано в Трудовом кодексе, их чаще всего и запрашивают надзорные органы при проверке. К таким ЛНА можно отнести Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ), Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).

Однако способов оформить требования трудового законодательства может быть несколько, отсюда и вариативность в списке документов. Например, в ТК РФ прописано требование обозначить основные трудовые функции при приеме человека на работу. Работодатель может сделать это двумя способами: вписать их в трудовой договор или ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией.

Кроме того, большое значение имеет и специфика деятельности предприятия или отдельных категорий его сотрудников: работа, требующая обязательного медосмотра, деятельность, связанная с коммерческой тайной, и пр. В такой ситуации определить, какие из документов являются обязательными для работодателя, а какие факультативными, очень сложно.

Ниже представлен список локальных нормативных актов, которыми должны/могут пользоваться работодатели, чтобы регулировать трудовые отношения с работником. Это общие документы, действие которых распространяется на весь коллектив или на некоторые категории работников:

  1. Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ).
  2. Положение о коммерческой тайне (Федеральный закон от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне»).
  3. Должностные инструкции (письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0) — документ нужен, если трудовые функции не прописаны в трудовых договорах.
  4. Положение об оплате труда работников, Положение о премировании и материальном стимулировании работников (раздел VI ТК РФ).
  5. Положение об обработке персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ).
  6. Положение об охране труда (раздел X ТК РФ).
  7. Инструкции по электробезопасности, пожарной безопасности и охране труда (раздел X ТК РФ).
  8. Штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).
  9. График отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) — точки зрения на этот документ расходятся, чуть ниже мы поясним ситуацию.

Обратите внимание, должностные инструкции долгое время составлялись на основе ЕТКС. Сейчас идет процесс утверждения профессиональных стандартов. Для определенных профессий они уже являются обязательными. В остальных случаях профстандарты могут стать хорошей основой для разработки должностных инструкций.

Перечень локальных нормативных актов может быть дополнен положениями об отпусках, командировках, об аттестации персонала и пр. в соответствии с потребностями работодателя.

Широкое поле для трактовок Трудовой кодекс РФ оставляет и в отношении штатного расписания. Работодатель не обязан знакомить с ним работника, однако в письме Роструда от 15.05.

2014 № ПГ/4653-6-1 говорится, что штатное расписание все же входит в группу локальных нормативных актов. Та же ситуация складывается с графиком отпусков.

В любом случае руководитель должен помнить, что это обязательные кадровые документы, их наличие обусловлено требованиями федерального законодательства.

Стройте штатное расписание и график отпусков в программе Контур-Персонал.

Узнать больше

Очень часто к локальным нормативным актам работодателя относят коллективный договор и отраслевые соглашения, меж тем гл. 7 ТК РФ прямо указывает на то, что они являются правовыми актами и регулируют социально-трудовые отношения.

Разработать, утвердить, согласовать

Локальные нормативные акты имеют определенный порядок оформления, который устанавливается внутренним приказом руководителя. В разработке ЛНА могут принимать участие разные специалисты, включая руководителей профильных подразделений: вопросы оплаты труда курирует бухгалтер или экономист, правила внутреннего распорядка составляются при участии кадровика и пр.

После того как подробно прописаны все детали, документ должен быть согласован с другими структурными подразделениями. Свои замечания специалисты передают в письменной форме.

Трудовой кодекс утверждает правило согласовывать локальные акты еще и с профсоюзной организацией или с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ).

В течение пяти дней их представители могут выдвинуть свои предложения в письменной форме. Но надо помнить, что эти формирования являются добровольными, на предприятии их может не быть.

В таком случае документы руководитель утверждает самостоятельно.

Как правильно составить ЛНА

Трудовое законодательство не утверждает четких требований и к тому, как следует оформлять локальные нормативные акты. В большей степени это зависит от содержания конкретного документа.

Однако руководителю предприятия и специалисту кадровой службы стоит ориентироваться на ГОСТ Р6.

30-2003, в котором изложены требования к организационно-распорядительным документам, которые актуальны и для ЛНА.

Бланк локального нормативного акта содержит:

  • название организации согласно учредительным документам;
  • наименование документа (положение, правила и пр.);
  • номер документа, дата и место его утверждения либо документ, которым он был утвержден;
  • виза согласования, если документ согласовывался с вышестоящими организациями;
  • специальная отметка, если есть приложения к документу;
  • виза утверждения руководителем;
  • дата, когда документ вступает в силу, если она отличается от даты подписания и если это не прописано в документе, который утверждает ЛНА.

И не забудьте о главном

Статья 22 ТК РФ обязывает работодателя под роспись знакомить работников с локальными нормативными актами, связанными с их трудовой деятельностью. Большинство кадровых документов сотрудник изучает в момент принятия на работу (ст. 68 ТК РФ).

В ходе трудовой деятельности работник тоже знакомится с документами в тех случаях, когда:

  • на предприятии утвержден новый локальный нормативный акт, касающийся непосредственно этого человека;
  • изменившиеся условия труда работника требуют дополнительно урегулировать трудовые отношения.

Утвержденного порядка, как знакомить персонал с ЛНА, нет. Работодатель может выбрать любой из вариантов:

  • оформить отдельный журнал ознакомления работников с локальными документами;
  • к каждому ЛНА в качестве приложения составить лист ознакомления;
  • в качестве приложения к трудовому договору подготовить перечень ЛНА, с которыми знакомится сотрудник.

В части локальных нормативных актов работодателя в трудовом законодательстве множество неурегулированных моментов, тем сложнее задача специалиста кадровой службы.

От того, насколько полно и правильно составлены документы, соблюдены все процедуры оформления, зависит решение многих спорных вопросов.

Разработка локальной нормативной документации — это не только обязанность работодателя, но и его «страховка» от конфликтов с недобросовестными работниками.

Источник: https://kontur.ru/articles/4768

Локальные нормативные акты организации: что это, перечень основных документов

Какие документы можно взять за основу при разработке локальных актов по аттестации

Чтобы учесть специфику деятельности и адаптировать существующие нормы законодательства в отношении компании, ответственные лица на предприятии могут оформлять локальные нормативные акты.

Эти документы конкретизирует положения законов и устанавливают правила, которые не были рассмотрены в них, но необходимы для урегулирования трудовых отношений.

Существует обязательный локальные нормативные акты организации перечень.

Что такое локальные нормативные акты (ЛНА)

Локальные нормативные документы это правила, которые создаются и утверждаются внутри строго определенного субъекта бизнеса для регулирования взаимоотношений между администрацией фирмы и ее наемного персонала.

Чтобы улучшить условия труда работников, обезопасить их деятельность, максимально качественно задействовать трудовые ресурсы оформляются локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права.

При необходимости эти документы помогают разрешать возникающие споры с сотрудниками и избегать ситуаций, когда организацию могут привлечь к соответствующим мерам ответственности.

Локальные нормативные акты разрабатываются на основании положений законов и не могут им противоречит. Если они ухудшают положение работающих на предприятии лиц, то тогда они признаются недействительными либо в указанных рамках, либо полностью в целом.

Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов определяются законодательно в связи с важностью данных нормативов. Создают их, как правило, специалисты разных сфер деятельности — экономисты, правоведы, кадровики и т. д.

Многие часто путают внутренние нормативы организации с кадровой документацией. Однако, между ними существует значительное различие.

Внимание! Документы кадровой службы лишь фиксируют и учитывают происходящие на предприятии моменты, а локальные нормы осуществляют регулирование взаимоотношений администрации компании с наемным персоналом.

Например, табель учета рабочего времени сотрудников или регистрационные журналы не являются локальными нормативными документами.

Ооо и ип – должны ли формировать лна

Законодательно закрепляется, что локальные нормативные акты предприятия должны существовать у хозяйствующего субъекта, если он зарегистрирован в налоговых органах в качестве юрлица и у него существуют заключенные с работниками трудовые договора. Поэтому если деятельность осуществляется в виде организации, подобные документы придется создавать.

Освобождаются от создания внутренних нормативов только субъекты, отнесенные к микропредприятиям. Они, в соответствии с законодательством, должны включать эти правила в трудовые соглашения с каждым работником.

Предприниматели могут создавать внутренние нормативные акты на добровольной основе. На них распространяется правило, согласно которому при отсутствии локального документа, соответствующие нормы должны включаться в подписываемые с работником договора.

Внимание! Только физлица, не зарегистрированные в качестве ИП, но заключившие договора с другими физлицами освобождены в полной мере от локальных нормативов.

Строгий локальные нормативные акты организации перечень не существует, так как законодательством не предусмотрено прямо, какие из них должны обязательно существовать. Кроме того надо учитывать размеры предприятия, так как в зависимости от этого, локальные нормативы могут быть объединены в одном документе, либо разрабатываться по каждому рассматриваемому вопросу.

Также надо учитывать специфику направления деятельности компании в целом, либо отдельных ее структурных подразделений. Только учитывая эти моменты можно определить какой нормативный акт для этой фирмы обязателен, а какой может существовать на основании добровольной воли хозяйствующего субъекта.

Перечень обязательных документов

Этот список является условно обязательным, и определяется по тому какие документы наиболее часто запрашиваются при проверке, а также существуют законодательные ссылки к ним.

К таким нормативам можно отнести:

Внимание! В зависимости от вида деятельности компании он может быть расширен.

Сюда включаются все остальные акты, которые создаются на предприятии и используются для регулирования трудовых отношений:

  • Положение о структурных подразделениях фирмы.
  • Положение по премированию сотрудников компании.
  • Нормативный акт по персоналу компании.
  • Акт по отпускам на предприятии.
  • Положение о выдаче материальной помощи.
  • Нормативный акт о добровольном медицинском страховании.
  • Нормативный документ о работе вахтовым методом.
  • Положение по адаптации сотрудников.
  • Нормативный акт организации обучения, повышения квалификации сотрудников.
  • Нормативный акт о материальной и дисциплинарной ответственности сотрудников.
  • Нормативный акт об установлении испытательного срока для работников.
  • Положение о медосмотрах сотрудников предприятия.
  • Положение о социальных гарантиях работникам.
  • И другие.

Внимание! Все эти документы могут разрабатываться по мере возникновения в них необходимости . Создавать эти локальные документы или нет, администрация фирмы решает сама на добровольной основе. При этом процесс их ввода в действие такой же, как и у любого другого локального нормативного акта.

Если в организации действует локальный акт, то с ним должен быть ознакомлен под роспись каждый сотрудник, который трудится здесь. Это можно делать несколькими способами:

  • Непосредственно в самом нормативном акте. Для этих целей на последнем листе документа можно создать специальную таблицу, где будут проставляться фамилии работников, даты и личные подписи. Такого рода ознакомление вызывает наибольшую степень доверия у проверяющих и судебных органов, поскольку не позволяет администрации каким-либо образом изменить документ в одностороннем порядке, либо вообще заменить его на новую версию.
  • Подписи проставляются на отдельном листе ознакомления работников. Такой лист можно прикладывать к каждому нормативному акту, либо заводить один единый для всех действующих документов в компании. В таком листе очень важную позицию занимает графа с указанием даты ознакомления, поскольку это в дальнейшем позволит соотнести факт ознакомления с действующей на тот момент редакцией документа. Фактически, подписи с каждого работника необходимо брать при каждом случае внесения изменений в локальный акт.
  • Вместо листка ведется отдельный журнал ознакомления с локальными нормативными актами. Его листы необходимо прошить, пронумеровать, а записи вносить в каждую строчку без пропусков, либо производить сквозную нумерацию строк. Одна строка должна соответствовать ознакомлению с одним нормативным актом.
  • Внесение в трудовое соглашение пункта о том, что при его подписании работником ознакомился с действующими нормативными актами. Особенностью указанного способа является то, что в организации не предусмотрены ни журналы для ознакомления с актами, ни опросные листы, ни другие способы. Работник в момент подписания соглашения и проставления отметки о получении его на руки, делает еще одну отметку о том, что с действующими локальными актами он ознакомлен. При инициации судебного разбирательства, суд признает данный способ правомочным и считает, что работник принял на себя обязательства, указанные в нормативных документах.

Cм. как правильно оформить лист ознакомления с локальными нормативными актами, скачать бланк.

Как утверждаются ЛНА

Для каждого локального нормативного акта необходимо соблюдать необходимую процедуру его ввода в действие, даже если он не относится к числу обязательных.

Проект локального акта обязательно нужно отправить в профсоюзный орган и произвести его согласование в установленном порядке. Профсоюз либо соглашается с проектом, либо оформляется протокол разногласий. В последнем случае между администрацией компании и представителями профсоюза должны проводиться переговоры.

Должностное лицо может утвердить локальный акт и в таком виде, однако в случае возникновения споров, профсоюз может оспорить его действие через суд. Если такого органа на предприятии нет, то данный шаг опускается.

Кроме этого необходимо учитывать, что должностное лицо, которое будет осуществлять ввод документа в действие, должно обладать на это необходимыми полномочиями. Последние определяются уставными документами.

Только после этого можно производить его ввод в действие, это выполняется один из способов:

  • На самом документе проставляется специальная резолюцию «Утверждаю», после чего руководящее лицо ставит свою подпись. Если проект документа согласовывался с профсоюзом либо другими ответственными лицами, их подписи также должны стоять рядом.
  • Издается отдельный приказ о введении в действие нормативного акта. В нем необходимо точно указать, на каких условиях и с какой даты начинает действовать документ. На обложке самого акта ставится резолюция «Утверждено», и указываются реквизиты приказа.

Помогите нам в продвижении проекта, это просто:
Оцените нашу статью и сделайте репост! (3 5,00 из 5)

Источник: https://buhproffi.ru/dokumenty/lokalnye-normativnye-akty.html

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности 2020

Какие документы можно взять за основу при разработке локальных актов по аттестации

Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности — это процедура, позволяющая работодателю оценить компетентность работников и их профессиональный уровень.

В каких случаях может проводиться эта процедура? Каков порядок проведения аттестации на соответствие занимаемой должности? Эти и другие вопросы рассмотрим в нашей статье.

А также расскажем, как провести аттестацию работников на соответствие занимаемой должности 2020.

Существующее законодательство предусматривает обязательную аттестацию для специалистов некоторых направлений. Рассмотрим подробнее существующую законодательную базу в этой сфере.

Нормативная база

При определении квалификационного уровня специальная комиссия работодателя должна опираться на существующие профессиональные стандарты. Использовать эти стандарты должны и работодатели в отношении сотрудников, к которым трудовое законодательство применяет специальные требования. К таким специальностям прежде всего относятся:

  • педагоги;
  • медицинские работники;
  • деятели науки;
  • летчики;
  • главы федеральных унитарных предприятий;
  • специалисты, обеспечивающие транспортную безопасность;
  • спасатели и пожарные;
  • работники прокуратуры;
  • специалисты в области промышленной безопасности;
  • специалисты, связанные с перемещением и креплением грузов;
  • железнодорожники;
  • гражданские государственные служащие.

Таким образом, работодателям, у которых числятся работники указанных профилей работы, стоит заранее позаботиться об установлении порядка направления на аттестацию. Что касается работников других специальностей, то в отношении них работодатель самостоятельно решает, оправлять ли их на аттестацию или нет.

Посмотрим, например, как проходит аттестация работников культуры в 2020 году. Проведение их аттестации регулируется отраслевым документом — Письмом Минкультуры от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ.

Процедура проводится согласно утвержденному в организации положению об аттестации работников. В нем нужно прописать:

  • предъявляемые требования к работникам;
  • категории работников, подлежащих аттестации;
  • сроки аттестации и периодичность;
  • основания для проведения аттестации;
  • состав аттестационной комиссии;
  • правила оформления результатов аттестации.

Для назначения аттестации работодатель издает приказ, в котором указаны фамилия, имя, должность, наименование подразделения, в котором работает претендент, даты проведения аттестации, список документов, предоставленных в аттестационную комиссию, фамилии работников, ответственных за их подготовку. Также в приказе должен быть указан состав аттестационной комиссии.

Проведению аттестации должна предшествовать подготовительная работа, организованная руководителями учреждений культуры. В это время работникам разъясняются цели, условия и формы проведения аттестации. Также работники знакомятся с материалами, подготовленными для комиссии.

Далее аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности знакомится с материалами, предоставленными на каждого сотрудника.

Аттестация может проводиться работодателем в форме письменного тестирования, собеседования, экзамена и т. д. Форма аттестации зависит от специфики трудовой деятельности испытуемого.

Для работников культуры это может быть даже просмотр спектакля, в котором задействован испытуемый.

По результатам аттестации комиссия выносит свое решение.

Периодичность проведения аттестации

Периодичность аттестации зависит от локальных нормативных актов, принятых в организации. Однако в пунктах 4 и 15 Постановления ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда СССР № 267 от 05.10.

1973 говорится, что оценка должна проводиться не чаще одного раза в 3 или 5 лет для рядовых сотрудников, а для руководителей — не реже одного раза в два года.

Подчеркнем, что данная норма не противоречит современному Трудовому кодексу, а значит, может применяться на практике.

Цель проведения аттестации

Работодатель может преследовать разные цели, принимая решение о проведении проверки в отношении своих сотрудников. Зачастую такие меры связаны с желанием уволить работника, не справляющегося со своими обязанностями.

Согласно пунктам 3 и 14 статьи 81 ТК РФ, работодатель может уволить работника в случае, если он не соответствует занимаемой должности. Этот факт определяется посредством проведения аттестации.

Если результаты испытаний подтверждают некомпетентность сотрудника, работодатель может использовать их как основание для увольнения. Следовательно, такая оценка может служить инструментом для подтверждения правоты работодателя при увольнении сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.

Стоит помнить, что прежде чем уволить такого работника, работодатель должен предложить ему другую работу, требующую меньшей квалификации. Некоторые категории работников защищены действием статьи 261 ТК РФ.

Это значит, что работодатель не может их уволить, даже если они продемонстрируют плохие результаты на испытании. Например, к ним относятся беременные женщины, матери-одиночки, матери детей в возрасте до трех лет и так далее.

Для работников, которых уволили в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, возможность прохождения аттестации в независимом центре может стать призрачной надеждой на восстановление.

Особо полагаться на положительные результаты испытаний не стоит, поскольку существующее законодательство не предписывает работодателю прислушиваться к итогам таких проверок.

Более того, на предприятии могут существовать свои, более жесткие, требования к квалификации работников.

Довольно часто итоги оценки применяются работодателями как основание для поощрения работника за достигнутые им успехи. Например, это касается медицинских работников, которые в результате испытаний получают категории. В зависимости от этого производится дифференциация заработной платы.

Что понимается под традиционной системой аттестации работника

Под традиционной системой понимается комплекс мероприятий по подготовке и проведению оценки квалификационного уровня работника в соответствии с положением об аттестации. При этом оценку проводит специально созданная комиссия работодателя. Порядок проведения аттестации работников можно разделить на несколько этапов:

  1. Разработка положения об аттестации.
  2. Подготовка, включающая в себя разработку графика, утверждение членов комиссии, подготовка документов и информирование сотрудников.
  3. Проведение экзамена.
  4. Протоколирование хода оценивания и подведение итогов.

Рассмотрим некоторые этапы более детально.

Положение об аттестации работников: образец

Положение об аттестации на соответствие занимаемой должности (2018) составляется работодателем — руководством предприятия. Документ должен включать следующие разделы:

  1. Общая информация. Нужно обозначить цель мероприятия, определить состав аттестуемых, закрепить периодичность процедуры и указать основания для проведения внеочередной аттестации (при необходимости).
  2. Подготовительные мероприятия. В этом разделе должны быть указаны состав комиссии, в которую обязательно входят председатель, секретарь, члены. Каждому из них нужно прописать их полномочия, а также указать, кто имеет право голоса, а кто — нет. Помимо этого, в этом разделе должны быть указаны график аттестации (список работников, проходящих проверку, дата и место проведения, время предоставления документов в комиссию), процесс уведомления работников о процедуре под подпись, необходимые кадровые документы для предоставления в комиссию.
  3. Порядок проведения аттестации. Включает в себя определение кворума, описание самой процедуры проверки, механизм принятия решения, варианты решения комиссии, вид оформления итогов. А также прописываются права работника при его несогласии с итогами аттестации.
  4. Заключительные положения. Содержит сведения о том, где и сколько хранить аттестационные документы.

Рассматриваемый документ относится к категории локальных нормативных актов. Он разрабатывается в каждой организации и содержит в себе сведения о предстоящих оценках квалификации.

Довольно часто за основу при составлении этого документа принимаются Постановления от 05.10.

1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, поскольку эти нормы не противоречат современному трудовому законодательству.

После разработки, согласования и утверждения Положения с ним должны быть ознакомлены под подпись все сотрудники. Стоит помнить, что при составлении текста этого документа следует максимально четко обозначить все детали мероприятия.

Ведь проявление внимательности на этапе разработки позволит работодателю защитить свои интересы в случае возникновения спорных ситуаций. Образец положения представлен ниже (в сокращенном виде.

Полный текст прикреплен внизу статьи для скачивания).

Подготовка к проведению аттестации

Порядок подготовки к проведению этого мероприятия закрепляется в положении об аттестации. На этом этапе необходимо определить основополагающие условия его проведения. Рассмотрим их ниже.

Состав комиссии

Аттестационная комиссия на соответствие занимаемой должности определяется руководителем организации. Она должна состоять из председателя, секретаря и рядовых членов. При этом необходимо указать, кто имеет право голоса, а также прописать полномочия каждого из членов комиссии.

Рекомендуется, чтобы комиссия состояла из нечетного количества участников. Это позволит избежать одинакового количества при принятии решения. Кроме того, необходимо документально зафиксировать, чей голос будет решающим при разрешении спорных ситуаций. Состав комиссии постоянный, однако он может меняться в связи с кадровыми перестановками или из-за конфликта интересов.

Состав комиссии постоянный. Перемещения или замены предусмотрены при конфликте интересов или кадровых перестановках.

График испытаний

Этот документ утверждается работодателем ежегодно. Его необходимо составлять заранее, чтобы аттестуемые успели ознакомиться. График должен содержать:

  • список сотрудников;
  • дату, время и место проведения экзамена;
  • список лиц, у которых можно получить документы, необходимые для прохождения испытания.

Уведомление работников о предстоящей аттестации

Уведомление может быть составлено в любой удобной форме. Самое главное, чтобы у работодателя был зафиксирован факт того, что работник знает о предстоящем мероприятии.

То есть ознакомление с уведомлением об аттестации проходит под подпись. Если сотрудник отказывается, то составляется соответствующий акт, который он тоже должен подписать.

Если работник болеет, то на дом отправляется письмо с уведомлением о получении.

Подготовка необходимых документов

Работодатель может самостоятельно предусматривать список необходимых документов. При этом работодатель сам определяет сроки и список документов, которые должны быть переданы в комиссию.

В некоторых организациях существует требование предоставлять для рассмотрения комиссией отчет о проделанной работе за конкретный период. Для некоторых профессий такими документами является портфолио.

Порядок проведения аттестации

В положении в обязательном порядке содержится раздел, регламентирующий проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности. В первую очередь работодателю стоит определить, в каком случае возможен перенос испытания на другой день. Обычно главным условием выступает наличие кворума. То есть должны присутствовать две трети участников комиссии.

Аттестация работника на соответствие занимаемой должности (ТК РФ) может проводиться только в присутствии работника. В большинстве организаций документально закрепляется необходимость обеспечения доброжелательной атмосферы.

Члены комиссии задают вопросы, а работник отвечает на них. Затем экзаменуемый покидает помещение, а комиссия остается для совещания и принятия решения.

После этого работника приглашают вернуться, а председатель комиссии объявляет итог.

В результате прохождения испытания может быть принято решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

Если сотрудник отвечает установленным требованиям, он может ходатайствовать о повышении в должности.

Если квалификационный уровень недостаточен, то возможны три варианта событий: работодатель может направить на учебу (на повышение квалификации), понизить в должности или уволить.

При возникновении спорных ситуаций стоит помнить, что весь опрос и ание фиксируется в протоколе.

Протокол аттестации работников: образец

Протокол — главный документ, в котором содержатся сведения об экзаменуемом, а также о самом процессе оценивания. В нем фиксируется весь ход опроса, а также его результат. В завершении работник должен быть ознакомлен с протоколом под подпись.

Унифицированной формы данного документа не существует, поэтому он разрабатывается работодателем самостоятельно и включается в состав положения об аттестации.

Обычно протокол печатается на фирменном бланке компании и содержит следующие сведения:

  • название документа;
  • дата и номер;
  • место проведения оценки;
  • состав аттестационной комиссии и список приглашенных работников;
  • основная информация об аттестуемом — Ф.И.О., должность, подразделение;
  • краткое описание ответов на вопросы экзамена;
  • итоговое решение комиссии с перечислением «за» и «против».

Документ подписывается всеми членами комиссии, последним ставит подпись ее глава. Результаты оценивания вносятся в аттестационный лист работника.

Бланк аттестационного листа

Источник: https://ppt.ru/art/attestaciya/chto-eto

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Какие документы можно взять за основу при разработке локальных актов по аттестации

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно.

В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности».

Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81, определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Подробнее: Оценка и аттестация персонала: учимся их различать

Положение об аттестации работников

Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Источник: https://clubtk.ru/attestatsiya-sotrudnikov

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: