Какие могут быть KPI в HR-бренде и как их можно померить?

Содержание
  1. KPI, или ключевые показатели эффективности: что это и как..
  2. KPI — определение и основные понятия
  3. Виды КПЭ
  4. Как выстроить систему показателей эффективности
  5. Как выбрать КПЭ
  6. Шаг 1. Выделите группы показателей и распределите ответственность между руководителями
  7. Шаг 2. Выпишите KPI, которые уже используют руководители
  8. Шаг 3. Выберите показатели, которые лучше всего отражают достижение стратегических целей
  9. Шаг 4. Опишите параметры и алгоритмы расчетов KPI
  10. Варианты практического применения системы показателей эффективности
  11. Планирование и контроль
  12. Мотивация сотрудников
  13. Типичные ошибки введения показателей эффективности
  14. Отсутствие единой системы KPI
  15. В систему входят показатели, которые нельзя измерить
  16. Сотрудник не может непосредственно влиять на свои KP
  17. Система мотивации персонала не привязана к KPI
  18. Когда КПЭ не нужны
  19. Резюме: запомнить
  20. KPI для HR-службы
  21. Основные положения
  22. Процесс внедрения KPI
  23. Плюсы и минусы внедрения KPI
  24. ТОП-5 KPI для HR:
  25. Пример дерева нормативов
  26. Важные моменты
  27. Измеряем бренд работодателя — Бренд работодателя
  28. KPI проекта: продвижение бренда работодателя на внешние целевые аудитории
  29. Измеряем эффективность среди сотрудников
  30. Измеряем коммуникации
  31. 20 базовых HR-метрик, которые помогут измерить эффективность работы компании
  32. Что такое HR-метрики?
  33. В HR-сфере используются такие метрики:
  34. Зачем нужны метрики?
  35. Метрики для оценки процессов рекрутинга
  36. Статистика по сотрудникам
  37. Показатели удовлетворенности сотрудников
  38. Необходимость использования HR-метрик
  39. KPI для HR в действии. О методах оценки эффективности рекрутеров
  40. Основных KPI для оценки эффективности работы отдела по подбору персонала несколько :
  41. Для более удобного и эффективного контроля над работой отдела можно выбирать командные и индивидуальные показатели KPI и сочетать их
  42. В компании teleperfomance структура дохода рекрутера может предполагать до 45% премиальной части выплат, зависящей от достижения определенных значений тех или иных kpi, и только 55% будут фиксированными

KPI, или ключевые показатели эффективности: что это и как..

Какие могут быть KPI в HR-бренде и как их можно померить?

Внедрение KPI помогает компаниям повышать бизнес-показатели. Это происходит благодаря введению понятной руководителям и сотрудникам системы критериев эффективности работы и распределению ответственности среди большого числа менеджеров.

KPI — определение и основные понятия

KPI — это ключевые показатели эффективности (КПЭ) работы сотрудника, отдела или организации. Зная свои KPI, работники лучше понимают, в каких точках они влияют на бизнес-процессы и что могут делать, чтобы быть наиболее эффективными.

Таким образом, КПЭ играют существенную роль в достижении стратегических и оперативных целей компании.

Виды КПЭ

Финансовые (выручка, оборачиваемость, ликвидность и т.д.).Нефинансовые (доля рынка, удовлетворенность клиентов, текучесть персонала и т.д.).
Индивидуальные показатели отражают результаты работы, зависящие только от собственных усилий сотрудника или работы их отдела. То есть индивидуальные показатели руководителя — это показатели его отдела/компании.Командные (групповые) показатели отражают общие результаты работы группы/всей организации. То есть командные показатели сотрудника — это показатели его отдела.
Количественные показатели — все, что можно представить в единицах измерения: процентах, килограммах, километрах и т.д.Качественные показатели описывают работу субъективно, в формате хорошо-плохо или по балльной шкале.
Оперативные показатели раскрывают уровень достижения оперативных (тактических) целей компании (рост числа клиентов, объем продаж и т. д.).Стратегические показатели раскрывают уровень достижения стратегических целей (стоимость рынка, чистая прибыль и т.д.).
Опережающие показатели помогут оценить необратимые результаты, отдаленные во времени (чистая прибыль, удовлетворенность клиентов).Запаздывающие показатели помогут оценить текущие обратимые результаты (объем продаж, доля брака).
Показатели результативности отражают результаты работы без их сравнения между собой (чистая прибыль, объем продаж).Показатели эффективности характеризуют полезный эффект относительно ресурсов и времени, которые были затрачены (рентабельность, производительность).
Абсолютные показатели отражают результаты в абсолютном выражении без сравнения их с чем-либо.Относительные показатели сравнивают результаты с чем-либо, например, с показателями прошлого года.
Функциональные показатели характеризуют выполнение регулярных бизнес-процессов компании (маркетинг, логистика и т.д.).Проектные показатели характеризуют реализацию проектов (соблюдение этапов, качество работ).

Как выстроить систему показателей эффективности

В основе системы KPI — ключевые показатели.

Чтобы организовать такую систему в компании, нужно выбрать модель ключевых показателей эффективности. В России сейчас популярнее всего две модели — классический подход и сбалансированная система показателей.

Классический подход базируется на учете прежде всего финансовых параметров. Он подойдет маленьким компаниям, поскольку не потребует больших затрат на консультирование у специалистов и внедрение информационной системы. Но важно понимать, что финансовые KPI невозможно выставить каждому сотруднику — например, у программиста или редактора их не будет.

Кроме того, финансовые показатели — не единственная составляющая успешности бизнеса. Уровень взаимодействия с клиентами, менеджмент персонала, отлаженность внутренних процессов, качество услуг или продуктов и т. п. — все эти аспекты не менее значимы, но их проблематично оценить с позиции вероятной стоимости.

Поэтому по мере развития организации можно будет дорабатывать созданную классическую систему и включать в нее и нефинансовые параметры, а в случае среднего и крупного бизнеса сразу вводить сбалансированную систему показателей (Balanced Scoreсard, BSC).

В ее структуре выделяют четыре ключевых аспекта работы организации, которые отвечают на следующие вопросы:

  • Как компанию оценивают акционеры/собственники? («Финансы»).
  • Как ее оценивают клиенты? («Клиенты»).
  • Как можно улучшить качество работы компании? («Персонал»).
  • Какие процессы могут вывести компанию в лидеры рынка? («Бизнес-процессы»).

В этих четырех плоскостях определяют целевые результаты и составляют стратегическую карту. Она отражает причинно-следственные связи между ключевыми задачами.

На карте — только те задачи, которых необходимо и достаточно для достижения целевого результата. Поэтому такая система целевых показателей называется сбалансированной. То есть система показателей находится в балансе с системой стратегических задач организации.

Как выбрать КПЭ

Давайте разберем четыре конкретных шага, которые помогут выбрать ключевые показатели эффективности для сотрудника или подразделения.

Шаг 1. Выделите группы показателей и распределите ответственность между руководителями

В классическом подходе, включающем только финансовые показатели, в разработке системы KPI выделяют такие группы: рентабельность, ликвидность, оборачиваемость и финансовая устойчивость.

При использовании системы сбалансированных показателей, в которую входят как финансовые, так и нефинансовые аспекты, мы выделяем КПЭ по четырем упомянутым выше аспектам: Финансы, Клиенты, Развитие персонала и Бизнес-процессы.

Ответственность за каждую из групп нужно распределить между менеджерами всех уровней — от генерального директора до руководителей отделов.

Шаг 2. Выпишите KPI, которые уже используют руководители

Каждый менеджер должен составить список критериев, которые он применяет для оценки вверенной ему области, например, удовлетворенности клиентов. HR-специалист должен проанализировать списки и выбрать только те показатели, которые действительно необходимы для управления и оценки достижения поставленных целей.

Уберите все критерии, существующие «для общего сведения», — они делают систему громоздкой и добавляют неоправданную нагрузку, связанную со сбором и обработкой данных.

Шаг 3. Выберите показатели, которые лучше всего отражают достижение стратегических целей

Сформируйте экспертную группу из руководителей подразделений и отделов. Они должны решить относительно каждого показателя, оказавшегося в вашем общем списке:

  • отражает ли показатель степень достижения стратегических целей компании;
  • понятен ли он тем менеджерам, которые будут принимать решения на его основе;
  • полезен ли он для принятия решений.

Если сочтете нужным, добавьте какие-то дополнительные критерии.

Для удобства оценки можно ввести балльную систему, например:

    • 1 балл — «нет»
    • 2 балла — «отчасти»
    • 3 балла — «да»

По итогам оценки в систему KPI должны попасть только те показатели, которые набрали пороговое (например, 7) или наибольшее количество баллов.

Пример KPI для SMM-маркетолога:

  • темп роста аудитории сообщества
  • количество просмотров
  • коэффициент вовлеченности аудитории
  • частота генерации контента стоимость лида

Шаг 4. Опишите параметры и алгоритмы расчетов KPI

Менеджер любого уровня должен четко понимать, как рассчитывать каждый из ключевых показателей эффективности. Поэтому параметры и алгоритмы важно формализовать. Для этого нужно сделать описание каждого KPI, в которое войдут основные параметры, метод и периодичность расчета и другая информация.

Варианты практического применения системы показателей эффективности

KPI — поистине универсальный инструмент, способный значительно повысить эффективность работы с персоналом. Рассмотрим наиболее важные практические моменты.

Планирование и контроль

Как мы уже упоминали, ключевые показатели эффективности позволяют замерять результат и затраты. Поэтому их можно использовать при планировании и контроле работы сотрудника, отдела или компании.

С определенной периодичностью (раз в месяц, год) измеряются показатели за этот период и сверяются с плановыми. Если оказывается, что первые существенно ниже вторых, нужно проанализировать работу и внести коррективы.

Знание ключевых показателей эффективности позволяет более точно планировать работу компании, поскольку планирование происходит на основе не абстрактных показателей, а производных от реальных процессов.

Мотивация сотрудников

При внедрении KPI система мотивации становится четкой и прозрачной как для руководителей, так и для сотрудников. Руководители понимают, за какие достижения и какое назначать поощрение, сотрудники знают, что им нужно делать, чтобы получить премию или отправиться на бесплатные курсы повышения квалификации.

То есть система KPI объединяет цели сотрудника и компании: компания вознаграждает работника за достижение нужных ей результатов, а сотрудник наравне с компанией заинтересован в достижении этих результатов.

Типичные ошибки введения показателей эффективности

При неправильном внедрении KPI руководство получает, в лучшем случае, искаженный анализ эффективности, а в худшем — снижение практических показателей. Рассмотрим главные ошибки.

Отсутствие единой системы KPI

Нередко в крупных компаниях системы KPI для разных подразделений разрабатываются отдельно, без учета взаимного влияния их работы.

В итоге получается, например, что отдел снабжения закупает товары огромными партиями, чтобы выполнить KPI по экономии затрат, а отдел продаж не может выполнить план, потому что клиенты хотят товар B, а весь склад еще завален товаром A.

В систему входят показатели, которые нельзя измерить

Например, не стоит включать в KPI оценку качества обслуживания или лояльность сотрудника к организации. Убирайте все субъективные показатели и оставляйте только реально исчислимые.

Сотрудник не может непосредственно влиять на свои KP

Возьмем продуктовую команду, в которую входят менеджеры по продажам, маркетолог, аналитик, тестировщик и программист. Если всей команде выставить KPI по плану продаж, не миновать недовольства и взаимных обвинений. Потому что аналитик, тестировщик и программист никак не могут влиять на план продаж, они работают по его результатам.

Система мотивации персонала не привязана к KPI

Ключевые показатели эффективности введены и известны, но за них никто не отвечает, бонусы, зарплаты и штрафы назначаются независимо от выполнения KPI. В этом случае добиться одной из основных задач введения KPI — синхронизировать цели работника и компании — будет невозможно.

Когда КПЭ не нужны

Есть ситуации, когда затраты на функцию превышают ее полезность. KPI не стоит мучительно выдумывать и вводить для каждой должности. Например, у секретаря может быть очень широкий круг задач, и хотя мы можем составить список показателей, в него войдет несколько десятков пунктов. На учет и контроль каждого из них будет тратиться нерациональное количество времени и усилий.

В такой ситуации есть смысл либо отказаться от КПЭ для секретаря, либо ужать их до короткого списка, выбрав только самые основные показатели. При этом во втором случае мы рискуем получить перекос в качестве выполнения обязанностей: сотрудник может сосредоточиться прежде всего на отраженных в KPI задачах в ущерб остальным.

Также далеко не всегда оправданно вводить КПЭ сотрудникам с уникальными задачами. Например, инженер трудится над новой технологией, и предварительно сложно оценить, сколько времени у него должна занять та или иная задача, потому что подобных еще никто не решал.

В этих и других случаях, когда введение KPI нежелательно, важно особенно тщательно продумать систему мотивации для этих сотрудников.

Резюме: запомнить

  • Внедрение КПЭ — это способ повысить эффективность и производительность сотрудников, более четко направить их работу на достижение целей компании.
  • Наиболее популярны два подхода к созданию системы KPI: классический и сбалансированная система показателей. Первый больше подходит для малого бизнеса, второй — для крупного.
  • Система KPI может применяться для планирования и контроля работы сотрудника, отдела, компании, а также для мотивации персонала.
  • KPI — не универсальный метод. Для позиций с многочисленными и трудноизмеримыми функциями система не подходит, ее стоит заменить отдельной системой мотивации.

Источник

КА «Кадровый метод» — это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонал, бухгалтеров, врачей, стилистов, … Предлагаем для Москвы и Московской области — массовый подбор персонала — стоимость обсуждается отдельно.

Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал.
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице.

На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.

Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям». Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!

Источник: https://hr-metod.com/materialy-po-kadrovym-i-buhgalterskim-voprosam/kpi-ili-kljuchevye-pokazateli-jeffektivnosti-chto-jeto-i-kak-primenjat-hr-specialistu.html

KPI для HR-службы

Какие могут быть KPI в HR-бренде и как их можно померить?
Вернуться в журнал ← 30 мая 2012, 15:38 | Концепции, Про HR'ов, HR-экономика,

Источник: Институт практической психологии ГУ-ВШЭ

KPI (Key Performance Indicator, ключевой показатель эффективности) — показатель, поддающийся количественному измерению и считающийся наиболее важным для оценки эффективности деятельности фирмы, отдела или сотрудника,показатель, достижение которого необходимо организации для приближения к поставленным целям.

Основные положения

  1. Эффективность организации определяется достижением целей, поставленных исходя из стратегии организации, имеющихся ресурсов и реальной ситуации.
  2. Цели организации могут быть «разбиты» на цели для более мелких структурных единиц.
  3. Понять, достигнуты или не достигнуты поставленные цели можно через количественные показатели результативности (KPI), которые разрабатываются отдельно для каждой должности.
  4. Оплата сотрудника должна отражать реальный вклад сотрудника в общий результат организации.

    Для этого переменная часть оплаты «привязывается» к уровню выполнения KPI.

Процесс внедрения KPI

  1. Сессия стратегического планирования, в результате которой обозначаются цели компании.
  2. Ознакомление сотрудников с целями компании, декомпозиция (разбиение) целей до уровня влияния конкретного сотрудника.
  3. Создание «дерева целей».
  4. Определяются показатели выполнения целей для каждого уровня (KPI).

    Данные показатели должны:

    • Соответствовать целям более высокого уровня и стратегии компании в целом
    • Поддаваться количественному измерению
    • Быть выполнимыми
    • Быть релевантными текущей деятельности сотрудника
    • Иметь чётко обозначенные сроки выполнения
  5. Разрабатывается система отчётности по выполнению данных показателей, отражающая общую результативность компании и вклад каждой из единиц в этот результат.
  6. Устанавливается ясная связь между результативностью и вознаграждением – переменная часть оплаты «привязывается» к уровню выполнения ключевых показателей.
  7. В период выполнения задачи руководитель проводит мониторинг деятельности сотрудника, обеспечивает его ресурсами, необходимыми для выполнения целей и в случае необходимости оказывает поддержку.
  8. Для каждой категории сотрудников (топ-менеджмент и руководители ключевых подразделений; сотрудники, создающие основной бизнес-результат (т. н. front line, «передовая линия»); сотрудники «поддерживающих» подразделений) устанавливаются период постановки целей и процент премирования к окладу.
  9. Не реже одного раза в год проводится Perfomance Review — оценка результатов деятельности сотрудника; оценка уровня развития компетенций сотрудника; принятие решения о дальнейшем продвижении сотрудника; постановка задач и формирования плана развития на будущий год.

Плюсы и минусы внедрения KPI

Преимущества KPI:

  • Прозрачность — сотрудник знает, как будет начисляться его зарплата и от каких показателей она зависит. Сотрудник может самостоятельно подсчитать сумму бонусов.
  • Справедливость — бонусы сотрудников рассчитываются на основе объективных критериев. Как результат, оплата не зависит от пристрастий начальства, и определяется исключительно полезностью сотрудника для организации
  • Определённость — сотрудник чётко знает, что от него требуют, ему не нужно работать по принципу «пойди туда не знаю куда», перед ним ставятся чёткие задачи и определенные сроки.
  • Перспективность — сотрудник знает, как он может самостоятельно влиять на свою карьеру, зарплату и повышение в должности.
  • Поддержание обратной связи — менеджмент осведомлен о том, чем занимаются отдельные подразделения, и каковы их успехи, а руководители подразделений имеют представление о работе каждого конкретного сотрудника.

Недостатки KPI:

  • Отсутствие универсальности — KPI – показатель количественный. Поэтому для должностей, ориентированных на процесс (HR-менеджмент, юридический отдел, информационные системы, PR) возникает сложность выявления показателей, напрямую связанных с результатами деятельности.
  • Ресурсоёмкость — разработка и внедрение работающей системы KPI может занимать до нескольких лет.
  • Неверно сформулированные показатели — если систему KPI разрабатывает человек, имеющий весьма смутное представление об отдельных процессах в компании, то ключевые показатели могут быть прописаны неверно. Что ставит под сомнение целесообразность применения данной системы. Не меньший абсурд, когда работникам самим предлагают прописать свой KPI (в данном случае система может быть еще менее эффективна).
  • Конфликт между индивидуальными и коллективными показателями — с одной стороны, нельзя учитывать только лишь индивидуальные показателями в отрыве от показателей всего отдела. С другой, оплата работника не должна страдать из-за халатности его коллег.

ТОП-5 KPI для HR:

  1. Управление производительностью труда.
  2. Снижение потерь фонда рабочего времени сотрудников компании.
  3. Укомплектованность персоналом, своевременное заполнение вакансий.
  4. Снижение текучести.
  5. Выполнение бюджета затрат на персонал.

Пример дерева нормативов

1. Текучесть персонала (удельный вес — 3)

· Стоимость найма одного сотрудника (3 балла из 10; удельный вес — 1)

· Общие затраты на текучесть (7 баллов из 10; удельный вес — 3)

· Величина (коэффициент) текучести (8 баллов из 10; удельный вес — 1)

· Время заполнения одной вакансии (4 балла из 10; удельный вес — 3)

· Срок (время) работы одного сотрудника в компании (5 баллов из 10; удельный вес — 2).

2. Рекрутмент (удельный вес — 3)

· Вакантный период по позиции (8 баллов из 10; удельный вес — 2)

· Прохождение первичной аттестации новым сотрудником (4 баллов из 10; удельный вес — 4)

· Удовлетворенность непосредственного руководителя сотрудником (2 балла из 10; удельный вес — 1)

· Процент текучести новых сотрудников (8 баллов из 10; удельный вес — 1)

· Финансовые потери от некачественного найма (8 баллов из 10; удельный вес — 3).

3. Обучение и развитие персонала (удельный вес — 1)

4. Возможности для обучения и роста (2 балла из 10; удельный вес — 4)

5. Возможности для заполнения вакансий более высокого уровня в результате обучения (3 балла из 10; удельный вес — 2).

Важные моменты

Для эффективного внедрения системы KPI в кадровой службе необходимо помнить следующие вещи:

  • Успех внедрения зависит от общего уровня управленческой культуры (если этот уровень низкий, то внедрение может затянуться или быть осуществленным «для галочки»);
  • Цели HR-службы должны соответствовать целям организации;
  • Система показателей должна быть всесторонне продуманной для того, чтобы улучшение одних показателей не было возможно за счет ухудшения других.

в ежемесячном дайджесте для тренеров, коучей и менеджеров по персоналу Института практической психологии ГУ-Высшая Школа Экономики (научный руководитель Тахир Базаров)

Источник: https://hrbazaar.ru/articles/kpi-dlya-hr-sluzhby/

Измеряем бренд работодателя — Бренд работодателя

Какие могут быть KPI в HR-бренде и как их можно померить?

Бренд работодателя – тема, еще не так давно сменившая свой статус с новой и необычной на необходимую и повседневную. Компании увидели, что работа с брендом работодателя действительно приносит плоды: снижается стоимость и скорость подбора, повышается привлекательность во внешней целевой аудитории, растут лояльность и вовлеченность работников.

Согласно данным Universum и DHI Group[1], более половины средних (1 000 – 9 900 работников) и крупных (более 10 000 работников) компаний уже имеют разработанное ценностное предложение, среди малых компаний (до 1000 работников) таких около трети. Прогнозируется рост количества компаний с разработанным ценностным предложением к 2020 году, что только подтверждает заинтересованность бизнеса в работе с брендом работодателя.

Но работа с брендом работодателя обычно имеет отложенный эффект, который не всегда можно увидеть сразу. Соответственно, повышается риск вкладывать время и деньги, и в итоге не получать никакой отдачи от инвестиций из-за того, что кампания в области брендинга работодателя выстроена с ошибками. Чтобы вовремя эти ошибки «отлавливать» и исправлять, необходимо проводить замеры эффективности.

Как оказалось, оценку эффективности проводят далеко не все компании (к 2020 году собирались измерять ROI на активность по бренду работодателя всего 20% компаний[2]) причем есть четкая корреляция между размером компании и замерами эффективности активностей в области брендинга работодателя – чем больше размер компании, тем вероятнее, что она проводит такую оценку[3]). Одна из причин, почему не измеряется эффективность таких проектов, кроется в том, что не очень понятно, что именно измерять. Однако, делать это необходимо, иначе бренд работодателя как HR-инструмент превращается в красивую «вещь в себе», и мы не можем понять, насколько он влияет на бизнес-задачи.

KPI проекта: продвижение бренда работодателя на внешние целевые аудитории

Мы выделяем два измерения: внешний и внутренний бренд работодателя. Первый ориентирован на задачи, связанный с привлечением нужных компании сотрудников, их мотивацией и быстрой адаптацией к работе. Внутренний бренд работодателя нацелен на решение задач в области удержания, мотивации и вовлеченности сотрудников. 

Начнем с довольно общих KPIs, которые в целом помогают понять, в правильном ли направлении движется кампания по брендингу работодателя, когда речь идет о рынке труда.

Продвижение компании в рейтингах лучших работодателей

В данном случае в качестве KPI может быть как конкретное место (например, в топ-10, в топ-20), так и просто укрепление уже имеющихся позиций. Преимущества: независимая оценка успехов компании в области бренда работодателя и сравнение себя с конкурентами на рынке труда. Это один из самых популярных на сегодня вариантов постановки задачи.

Однако мы не рекомендуем делать его единственным – это скорее показатель того, насколько рынок видит ваши активности, но его важно подкрепить непосредственно бизнес-показателями.

Конечно, для его использования важно выбрать рейтинг, понимать принцип его формирования и обратить внимание на ту целевую аудиторию, которая является респондентом данного рейтинга.

Сравнительное предпочтение среди конкурентов на рынке труда

Насколько чаще ваша целевая аудитория выбирает именно вашу компанию в качестве идеального для себя работодателя? или каков % кандидатов, которые внесли компанию в свой short-лист работодателей? Это один из показателей в ряде рейтингов, он может быть более полезен, чем общая позиция.

Для его использования важно обращать внимание на ту аудиторию, которую вы опрашиваете. Идеальная ситуация – проведение собственных исследований, когда аудитория формируется полностью под ваши потребности.

Важно понимать, что в случае такого KPI важно проводить подобный анализ по одной и той же методике с определенной периодичностью, чтобы можно было видеть динамику.

Узнаваемость бренда работодателя

% целевой аудитории, знающий о работодателе (и, соответственно, увеличение этого процента с течением времени). Это совсем базовый показатель, который актуален для нишевых компаний, не имеющих общеизвестный бренд.

Дело в том, что знание крупных брендов (особенно В2С), типа МТС или Сбербанка достигает практически 100%. Если вы берете этот показатель, то вам важно понимать также о какой аудитории идет речь, ее стоит также брать на основе своих потребностей.

И, конечно, важно сравнивать ваше восприятие с тем, как обстоят дела у ваших конкурентов.

Желание работать в компании

% кандидатов с рынка, которые знают компанию и готовы рассмотреть ее в качестве будущего работодателя. Этот показатель имеет прямое отношение к тому, какая в итоге будет ваша воронка кандидатов. Этот показатель интересно смотреть по разным целевым аудиториям, сравниваться с конкурентами, что также требует исследований рынка труда.

Образ бренда работодателя

Это качественный показатель, и в его основе лежит изменение имиджа работодателя, когда он становится более четким и понятным для аудитории и вызывает правильные ассоциации и этот образ соответствует желаемому позиционированию и вашему ценностному предложение. Также можно проводить мониторинг упоминаний и социальных настроений (упоминаний компаний в Интернете и СМИ, а также эмоциональная окраска этих упоминаний).

Данные метрики позволяют оценить общую эффективность брендинговой кампании, и потому требуют относительно нечастых замеров – оптимально делать это раз в год.

Также отметим, что они направлены в основном на внешнюю аудиторию.

Однако надо понимать, что самостоятельно их оценить не всегда представляется возможным, и чтобы получить эти данные, необходимо обращаться к компаниям, которые проводят исследования рынка с фокусом на бренд работодателя.

Такие большие показатели стоит дополнить непосредственными показателями, которые описывает процесс рекрутмента — от привлечения до трудоустройства – в самой компании.

К их числу можно отнести:

  • Количество откликов на вакансии
  • Количество просмотров вакансий
  • Доля откликов от общих просмотров вакансий
  • % подходящих кандидатов из откликнувшихся (дошедших до этапа интервью, например) и в целом качество воронки кандидатов
  • Качество кандидатов (должны существовать объективные параметры оценки, к примеру, средний балл в вузе для студентов или же % кандидатов с потенциалом, если вы оцениваете его по определенной методике)
  • % нанятых кандидатов от общего количества заявок
  • Стоимость закрытия вакансий
  • Скорость закрытия вакансий
  • % кандидатов, прошедших испытательный срок (текучесть в период испытательного срока)
  • Готовность рекомендовать бренд (NPS).  Стоит посмотреть на NPS среди кандидатов, не прошедших отбор в компанию: заинтересовал ли их бренд и понравились ли им внутренние процессы настолько, чтобы все равно рекомендовать компанию другим людям

Это наиболее часто используемые показатели. Важно, чтобы они были у вас еще до старта проекта. В дальнейшем вы сможете отслеживать собственную динамику, а также сравниваться с другими компаниями. Важно также понимать, что подобные показатели стоит ставить отдельно по каждой аудитории.

Измеряем эффективность среди сотрудников

Вовлеченность работников

Актуально, если компания делает регулярные замеры. Вы можете смотреть как обобщенный показатель, а также на отдельные факторы (к примеру, в исследованиях вовлеченности AON Hewitt есть отдельный фактор «Бренд работодателя», который вы можете использовать).

Удовлетворенность работников, и особенно удовлетворенность новых работников (поскольку их отношение наиболее точно покажет, насколько обещания бренда в итоге соответствуют реальности).

Текучесть работников или средний стаж работы в компании (уделяйте особое внимание критически важным аудиториям и в критические периоды с точки зрения жизненного цикла сотрудников).

Пожизненная стоимость сотрудника (ELTV).

Готовность рекомендовать компанию как работодателя (eNPS)

Если ваши сотрудники не готовы рекомендовать компанию, то это важный сигнал. Поэтому это тот показатель мы рекомендуем для мониторинга. И без него очень сложно запускать и развивать реферальные программы в компаниях.

Оценка атрибутов бренда работодателя

Сравнение обещаний бренда и конкретного опыта сотрудников.

Измеряем коммуникации

  • Вовлеченность в контент (лайки, комментарии, репосты, добавление в избранное и т.п. в зависимости от возможностей площадки)
  • Охват аудитории (сколько людей увидело контент)
  • Длительность посещения сайта, трафик
  • Социально-демографический профиль посетителей (насколько он близок к идеальному представителю целевой аудитории)

Выбор конкретных метрик для оценки эффективности коммуникаций зависит от целевой аудитории (необходимо учитывать как можно больше характеристик – пол, возраст, образование, навыки, предпочтительные каналы коммуникации, уровень дохода, местоположение и т.д.), масштаба компании (локальная/глобальная) и конкретного контента[4]. А основным «измерителем» ROI будет близость реальности к плану (идеалу).

Чтобы активность в области бренда работодателя действительно была успешной и эффективной, необходимо иметь конкретные цели, которые должны быть достигнуты благодаря этой программе.

Хорошо, если каждый отдельный проект в этой области будет иметь свои цели, которые вносят вклад в укрепление бренда работодателя в целом.

И тогда будет легко и выбрать необходимые KPIs, и измерить эффективность от этой деятельности, и разобраться, где были допущены ошибки, если они были.

Если эта тема вам интересна и актуально, то мы посвятили ей целое занятие в рамках нашего онлайн-курса «Бренд работодателя». В процессе обучения вы не только изучите полезный материал, но и сможете выбрать собственные показатели для оценки вашей работы в этой области, получив рекомендации и обратную связь от экспертов.

[1] Universum & DHI (2017). Employer Branding NOW [2] https://universumglobal.com/kpis-measuring-right-thing/ [3] Universum & DHI (2017). Employer Branding NOW [4] http://blog.strategic-ic.co.uk/roi-employer-branding-campaigns

Источник: https://apostrof-media.com/blog/employerbrand/izmeryaem-brend-rabotodatelya-118.html

20 базовых HR-метрик, которые помогут измерить эффективность работы компании

Какие могут быть KPI в HR-бренде и как их можно померить?

Специалисты по персоналу используют для измерения работы сотрудников различные KPI. Но работу HR-отдела тоже нужно измерять, чтобы понимать в каком направлении развивается бизнес: правильно ли подбираются сотрудники, какую прибыль они приносят, как долго работают в компании и насколько они вовлечены. Все это измеряется HR-метриками.

Сегодня мы обсудим, что это такое и как с их помощью измерить эффективность работы компании. 

Что такое HR-метрики?

Метрики (от английского metrics) — стандартные единицы измерения. Система измерений представляет собой специальные расчеты, которые помогают интерпретировать полученные данные, соотнося их с предыдущими результатами. 

Как правило, метрики в определенной области валидны только в ее рамках, поэтому производительность труда в разных сферах некорректно сравнивать. Также важно не переоценивать выводы, поскольку они сильно зависят от выбранных параметров.

В HR-сфере используются такие метрики:

  • статистика по сотрудникам компании;
  • метрики HR-эффективности: показатели, которые используются для оценки качества человеческих ресурсов и эффективности их использования;
  • метрики, с помощью которых оценивают эффективность работы конкретных специалистов или отделов;
  • метрики, оценивающие эффективность работы HR-департамента.

Зачем нужны метрики?

На первый взгляд все эти измерения кажутся сложными. Но такой контроль имеет огромное количество преимуществ, как для HR-а, так и для руководителя. 

  1. Метрики позволяют увидеть реальную картину происходящего в компании.
  2. С их помощью можно вовремя обнаружить слабые места в управлении, над которыми стоит поработать. 
  3. HR-менеджер получает объективную информацию, что упрощает его  управление процессами. 
  4. Руководитель и HR-менеджер лучше находят общий язык, поскольку оперируют реальными цифрами.

Метрики для оценки процессов рекрутинга

1. Средний срок закрытия вакансий

Сколько времени вы тратите на закрытие вакансий? Это знать так же важно, как и затраты на процесс рекрутинга. Средний срок закрытия вакансий — время от момента появления вакансии в компании до момента, когда кандидат получает и принимает оффер. Далее рассчитываем по формуле:

Взв = Кд / Кзв,

Кд – количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за определенный период;

Кзв – общее количество закрытых вакансий за определенный период.

2. Стоимость закрытия 1 вакансии

Стоимость закрытия 1 вакансии можно рассчитать, сложив все расходы на закрытие вакансии. Например:

1. Затраты на публикацию вакансии на job-сайтах, доступ к базам резюме.

2. Расходы на все виды рекламы (баннеры, соц.сети, контекст).

3. Расходы на мобильную связь / Интернет.

4. Затраты на организацию рабочего места рекрутера.

5. Учет заработной платы рекрутера.

6. Косвенные расходы связанные с рекрутингом.

3. Эффективность процесса рекрутинга

Рассчитываем по формуле:

Эр = (Ку / Кк)*100%,

Ку— количество кандидатов, которые проходят на следующий этап;
Кк — общее количество кандидатов, проходивших отбор.

Каждый этап отбора подразумевает отсев соискателейпо разным причинам. Такая формула позволяет понять причины, почему это произошло, и в будущем сделать рекрутинг эффективнее. 

4. Количество закрытых вакансий на 1 рекрутера

Такая метрика дает понимание HR-менеджеру, насколько эффективен каждый отдельный рекрутер. 

5. Доля работников, уволенных в течение 3-х месяцев после найма

Этот показатель важен, поскольку высокая текучесть персонала в первые месяцы может указать на пробелы в оценке компетенций персонала. Чтобы измерить долю уволенных сотрудников, умножьте количество уволенных на 100% и поделите на общее количество нанятых сотрудников. Это число и будет долей уволенных в процентах. 

Статистика по сотрудникам

6. Доход на одного сотрудника

Для расчета необходимо поделить общую выручку на общее количество сотрудников.

7. Выручка за FTE

FTE (Full-Time Equivalent) или эквивалент полной занятости — это объём проделанной работы за 40 часов работы работника в течение недели (40 часов =1.0 FTE). Выручку можно рассчитать так:

Общая выручка / общее количество FTE

8. Прибыль на одного сотрудника

Чтобы узнать, какова величина прибыли на одного сотрудника, необходимо общую прибыль поделить на общее количество сотрудников.

9. Прибыль на FTE

Прибыль на FTE считаем подобным образом, но здесь общую прибыль делим на общее количество FTE.

10. Стоимость труда на одного работника

Для измерения стоимости труда на каждого сотрудника необходимо воспользоваться такой формулой:

Общая стоимость труда / общее количество сотрудников

11. Расходы на обучение одного сотрудника

Чтобы подсчитать количество расходов на обучение одного сотрудника, необходимо использовать формулу:

Ро = (Р / С)*100%Р — сумма расходов на обучение;

С — средняя численность сотрудников.

12. Удержание ключевых сотрудников

Для расчета показателя, используем формулу:

У = (Кудерж / Кувол. )*100%,Кудерж — количество удержанных сотрудников;

Кувол. —  общее количество сотрудников, которые подали заявление об увольнении.

13. Добровольная текучестьЭта метрика позволит определить часть уволившихся по собственному желанию. Для этого поделите количество сотрудников добровольно покинувших компанию на общее количество персонала.

14. Вынужденная текучесть кадров

Чтобы узнать какая часть сотрудников вынужденно покинула компанию, нужно поделить их число на общее число персонала.

15. Текучесть кадров

Показатели текучести определяем по формуле:

Сотрудники, покинувшие организацию и имеющие высокий потенциал / численность персонала

16. Кадровые затраты на одну штатную единицу

Сколько в среднем затрачивает HR-отдел на каждого сотрудника можно рассчитать по формуле:

Общая стоимость HR / общее количество FTE

17. Кадровый резерв

Такой показатель измеряется для понимания количества сотрудников, способных занять вакантную должность и возможной ротации персонала. Рассчитывается по формуле:

Вр = (Рс / В)*100%,

Рс – количество сотрудников занявших вакансию из резерва;

В – общая численность открытых вакансий, за период.

Показатели удовлетворенности сотрудников

18. Показатели вовлеченности сотрудников

Уровень удовлетворенности работой — отношение количества работников, удовлетворенных своей работой, к общему количеству работников

Опросник Q12, проведенный анонимно, — один из лучших способов получить данные о вовлеченности сотрудников

19. Лояльность персонала

Индекс чистой лояльности сотрудников или еNPS также измеряют с помощью анонимных опросов. Подробнее о том, как это сделать, мы писали здесь. 

20. Удовлетворенность работой HR-отдела

И, конечно же, стоит измерить работу самого HR-департамента. Анонимный опрос по трем направлениям поможет определить качество вашей работы:

  • Удовлетворенность работой HR-отдела
  • Обращения сотрудников
  • Средний срок реакции на обращение 

Необходимость использования HR-метрик

Внедряя HR-метрики, специалист по персоналу в первую очередь оценивает работу своего отдела и ее последствия. Это помогает вовремя предпринять необходимые действия в случае негативных результатов. Правильное измерение своей работы — это выход на более высокий профессиональный уровень для каждого HR-а.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/20-bazovyh-hr-metrik-kotorye-pomogut-izmerit-effektivnost-raboty-kompanii/

KPI для HR в действии. О методах оценки эффективности рекрутеров

Какие могут быть KPI в HR-бренде и как их можно померить?

В Москве прошел Форум HR Management in Contact Center, посвященный вопросам работы с персоналом, начиная от контроля эффективности подбора сотрудников и заканчивая новейшими стратегиями управления персоналом.

В качестве спикера на мероприятии выступил представитель компании Teleperformance Russia&Ukraine, руководитель службы подбора и развития персонала компании Анна Овчинникова, она рассказала участникам форума об основных принципах оценки эффективности работы и мотивации рекрутеров, занимающихся подбором персонала для контактных центров. В компании Teleperformance, международном лидере в сфере оказания услуг аутсорсингового мультиканального управления клиентским опытом, с общим штатом в 182 000 сотрудников, основной задачей HR департамента является качественный подбор сотрудников в ограниченные сроки.

В своем докладе Анна Овчинникова рассказала о принятых в компании Teleperfomance методах оценки эффективности рекрутеров и принципах их мотивации. Так, основное понятие, которое используется при оценке эффективности работы целой службы или отдельного работника – Key Performance Indicators, (KPI), что переводится как «ключевые показатели эффективности».

Основных KPI для оценки эффективности работы отдела по подбору персонала несколько :

Первый – качество подбора, который представляет собой соотношение работающих сотрудников через 90 дней после трудоустройства к количеству трудоустроенных в месяц.

Второй KPI – продуктивность новых сотрудников, высчитывается как отношение новых работников, достигающих основные KPI, к количеству недавно трудоустроенных.

Третий показатель – уровень удовлетворенности сотрудников, то есть результаты внешнего исследования удовлетворенности работой недавно трудоустроенных рекрутеров.

Четвертый KPI – текучка персонала, процент уволенных сотрудников в месяц к их общему количеству в компании. Если этот показатель низок, значит, отдел рекрутинга работает эффективно.

Следующий KPI – стоимость подбора сотрудников, отношение затрат на подбор персонала к общему количеству трудоустроенных. Над снижением значения этого KPI также должен работать отдел рекрутинга.

Еще один значимый показатель эффективности – соблюдения сроков подбора, отображающий, насколько оперативно рекрутеры могут удовлетворять потребность компании в кадрах.

____________________________________________________________________________________

Предлагаем оценить эффективность персонала, провести обучение руководителей и сотрудников, оценку, онлайн оценку персонала, командообразование и бизнес-симуляции.

Алексей Широкопояс — эксперт по развитию персонала, основатель портала КОМПЕТЕНЦИИ /hr-media.ru/  a.shirokopoyas@bis-db.ru; 8-926-210-84-19 

___________________________________________________________________________________

Для более удобного и эффективного контроля над работой отдела можно выбирать командные и индивидуальные показатели KPI и сочетать их

Хорошим примером такого сочетания может служить метод, применяемый в компании Teleperfomance – отслеживание так называемой «количественной воронки кандидатов» – отношения приглашенных к пришедшим на собеседование, отобранных к приступившим к обучению, вышедших на линию, к уволившимся в течение первых 30/90 дней. Если говорить об оценке навыков рекрутеров, то тут важен ежеквартальный контроль результатов их деятельности и выявление критических ошибок, допускаемых специалистами еще на стадии прескрининга и интервью. Тут поможет хорошо налаженная обратная связь с работниками, недавно трудоустроенными через отдел рекрутинга.

 Большие данные BigData для HR . Как увидеть личность за цифрой?

Не стоит забывать, что важным моментом в повышении эффективности рекрутера является его мотивация. Если говорить о системе материальной мотивации, то, прежде всего, необходимо учитывать объемы подбора.

В компании teleperfomance структура дохода рекрутера может предполагать до 45% премиальной части выплат, зависящей от достижения определенных значений тех или иных kpi, и только 55% будут фиксированными

Схема мотивации должна быть ориентирована, прежде всего, на результат. Как показывает опыт, эффективней всего ставить цели в пределах месяца, но приоритезацию задач необходимо проводить еженедельно.

Эффективная модель материальной мотивации предполагает наличие у каждого сотрудника отдела подбора персонала до пяти личных KPI, за выполнение которых будет повышаться переменная часть выплат. При этом каждый KPI имеет определенный вес в общем объеме.

При низких показателях необходим детальный анализ профессиональной деятельности рекрутера по каждому из KPI.

«При таком подходя нельзя игнорировать методы нематериального стимулирования рекрутеров, – заметила Анна Овчинникова, руководитель службы подбора и обучения персонала компании Teleperfomance.

– Часто внутрикорпоративные ежемесячные и годовые рейтинги лучших работников, предполагающие звание «рекрутер года», программы обучения и развития персонала дают хороший результат – заметно повышают эффективность работников. В нашей компании сотрудников также привлекают к проектной работе, осуществляются командировки, внешние номинации и премии.

Не забываем мы и о корпоративных мероприятиях, таких как ежеквартальный HR Summit и ежегодный HR DAY, а также о множестве других саммитах и форумах».

Также в своем докладе Анна рассказала о перспективах развития HR-направления в России. Основной тренд – автоматизация процессов: CRM-системы, распространение методов видео-интервью, интерактивных платформ с элементами геймификации и гибким доступом к ним в режиме 24/7/365.

При этом главную роль в повышении общей эффективности отдела по работе с персоналом по-прежнему будет играть рекрутер – специалист, высокоэффективный и хорошо мотивированный, обладающий всеми необходимыми для профессиональной деятельности знаниями и навыками.

Трансформация роли HR-директора на стадии становления и зрелости бизнеса

О TELEPERFORMANCE

Teleperformance — мировой лидер в области аутсорсинга многоканального клиентского управления, предоставляет услуги по привлечению и обслуживанию клиентов, технической поддержки, программ взыскания задолженностей.

Для получения дополнительной информации, пожалуйста, воспользуйтесь ссылкой www.teleperformance.ru

Источник: https://hr-media.ru/klyuchevye-pokazateli-effektivnosti-otdela-personala-kpi-dlya-hr-v-dejstvii/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: