Какие вопросы нужно задавать соискателю на собеседовании?

Содержание
  1. Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?
  2. Что такое собеседование и для чего его нужно проводить?
  3. Цели и задачи собеседования
  4. Кто должен проводить собеседование?
  5. Как провести собеседование с кандидатом на работу?
  6. Как сообщать о результатах?
  7. Когда нужно тестирование и как его проводить?
  8. Какие вопросы задавать?
  9. Ошибки при проведении собеседования
  10. Как правильно отказать соискателю, если он не подошел?
  11. Как подготовится к разговору?
  12. Особенности проведения удаленного собеседования
  13. Вопросы на собеседовании при приеме на работу в 2020 году
  14. План проведения
  15. Как проводить
  16. О чем нужно спрашивать
  17. Как выбрать форму вопросов
  18. Общие вопросы
  19. Вопросы о предыдущем опыте работы
  20. Вопросы о слабых сторонах кандидата
  21. Рефлексивные вопросы
  22. Повтор фраз
  23. Наводящие вопросы
  24. Подгоняющие вопросы
  25. Психологические вопросы
  26. Опросник для собеседования
  27. Как провести эффективное интервью с соискателем:
  28. Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании
  29. Зачем нужно собеседование
  30. Юридическое основание
  31. Основные этапы
  32. Методы проведения
  33. Какие вопросы задавать кандидату
  34. Типы вопросов
  35. Обязательные вопросы
  36. Некорректные вопросы
  37. Результаты собеседования

Как правильно проводить собеседование при приеме на работу?

Какие вопросы нужно задавать соискателю на собеседовании?

Собеседование – это диалог, переговоры между двумя сторонами (соискателем и представителями компании). Но каждая сторона преследует свои цели.

Подробно расскажем, как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу, если вы работодатель. Специалистам и фрилансерам статья будет полезна тем, что подскажет, как увидеть ситуацию глазами заказчиков.

Что такое собеседование и для чего его нужно проводить?

Собеседование – это процедура оценки кандидатов на вакансию (соискателей) специалистами и руководителями компании (интервьюерами). Этот этап необходим, для того, чтобы:

  • определить соответствие потенциального сотрудника требованиям и ожиданиям работодателя;
  • обсудить условия и содержание деятельности;
  • оценить профессиональные (жесткие) навыки специалиста и его soft skills (мягкие умения), качества и особенности личности.

Изучение резюме не может заменить встречу, так как большинству руководителей нужно получить представление о том, впишется ли новый сотрудник в команду, каковы перспективы сотрудничества с ним. Поэтому важно знать, как правильно проводить собеседование с кандидатом на работу, если вы работодатель.

Цели и задачи собеседования

Основная цель: определить – подходит ли соискатель на вакансию, есть ли смысл сотрудничать с ним.

Задач несколько:

  • проверить достоверность информации, указанной в резюме;
  • оценить значимые для работодателя качества и характеристики. Вовремя ли пришел? Организован ли? Способен вести деловую беседу, диалог? Как выглядит и держится? Уверен ли в себе? Комфортен в общении? Эти и другие вопросы мысленно задает себе интервьюер, общаясь с соискателем;
  • обсудить логику профессионального развития специалиста;
  • выявить его мотивацию и наличие/отсутствие целей (в профессии вообще и на предлагаемой должности в частности);
  • озвучить ожидания работодателя, оценить готовность и способность соискателя соответствовать им.

При новых и/или сложных вакансиях интервьюеры могут решать и дополнительные задачи. Например, посмотреть на состояние рынка труда.

Кандидаты какого уровня откликаются на предложение компании? Есть ли соискатели желаемого качества в «свободном плавании», каковы их ожидания по условиям работы? Крупные компании иногда проводят интервью даже при отсутствии актуальных вакансий, чтобы «помониторить» рынок и сформировать кадровый резерв на будущее.

Цель и задачи интервью стоит держать в фокусе при подготовке к встрече. Это поможет понять, как правильно проводить собеседование при приеме на работу в конкретном случае.

Кто должен проводить собеседование?

Обычно при подборе специалистов проводят 3-4 этапа интервью.

ЭтапЧто происходит?Кто проводит?Задача этапа
1Телефонное интервьюВ зависимости от размера или структуры компании может провести кадровик, секретарь, менеджер по подбору, специалист кадрового агентства и другие сотрудники.Озвучить значимые условия и ожидания со стороны работодателя, убедиться, что он заинтересован в данной вакансии, назначить встречу. Мега-задача: отсеять тех, кому вакансия не подходит, и немотивированных, чтобы не тратить свое и чужое время.
2Первичное интервьюМенеджер по подбору или управлению персоналом, специалист кадрового агентства, линейный руководитель.Провести оценку кандидата. На этом этапе изучается его опыт, достоверность сведений в резюме, формируется представление о soft skills, обсуждается мотивация и профессиональные цели.
3Основное интервьюНепосредственный руководитель и/или директор (в зависимости от уровня должности и размера компании).Оценка hard skills (жестких узкопрофессиональных навыков и умений) и способности влиться в уже имеющуюся команду. На этом этапе (как правило) происходит и знакомство с производством, оборудованием, рабочим местом.
4Дополнительные этапы (могут частично проходить уже на испытательном сроке)Проверка службой внутренней безопасности, знакомство с владельцем компании и/или вышестоящим руководством и т.д.Оценка наличия/отсутствия угроз для безопасности фирмы, формирование лояльности к ее владельцам/руководителям.

Иногда этапы объединяют:

  • В небольших компаниях может быть правильно проводить собеседование с кандидатом на работу в один этап.
  • В среднестатистической компании практикуются 2-3 из описанных этапов. Логика их прохождения напоминает воронку продаж. 10-15 телефонных интервью, 5-6 первичных встреч. А на основное интервью приглашаются 2-3 наиболее перспективных соискателя.

При массовом подборе рекрутер может общаться сразу с группой кандидатов. В ряде компаний встречу иногда проводят несколько сотрудников с одним соискателем.

Длительность собеседования

  1. Телефонное интервью – 5-7 минут.
  2. Первичный этап – от 30 до 60 минут.
  3. Основной этап – обычно около часа.

Как провести собеседование с кандидатом на работу?

В 90% случаях подходит следующая схема.

  1. Интервьюер представляется, обозначает свою позицию в компании, цель встречи, ее план и продолжительность.
  2. Проверяется и уточняется информация в резюме (персональные данные, опыт работы, образование и т.д.). На этом этапе могут быть заданы и личные вопросы, если они значимы для будущей работы. Ниже в статье мы рассмотрим, как правильно задать вопрос на собеседовании.
  3. Подробно озвучиваются и обсуждаются предлагаемые условия, требования и ожидания со стороны работодателя, при необходимости – причина открытия вакансии и перспективы продвижения в компании.
  4. В ходе диалога оценивается мотивация человека, его мягкие и жесткие навыки, знания, цели профессионального развития, ожидания от работы.
  5. Выделяется время для вопросов со стороны кандидата. Правильно проводить собеседование при приеме на работу в спокойном режиме: спешка будет мешать и соискателю, и представителю компании.
  6. Подводятся итоги, соискателя благодарят.

Последовательность может меняться в зависимости от удобства для интервьюера, но в целом содержание укладывается в рамки описанной схемы. Знание типовой структуры интервью поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.

Как сообщать о результатах?

Часто задаваемый вопрос со стороны кандидатов и начинающих рекрутеров – что говорить в конце, обещать ли перезвонить. Дело в том, что «стандарты старой школы» не предполагали обратную связь. То есть человек просто ждал – позвонят ему или нет. При массовом поиске обратная связь и сейчас не дается, так как у рекрутеров попросту нет для этого ресурсов.

При подборе специалистов схема стала меняться. Сейчас рекомендуется проводить собеседование при приеме на работу следующим образом. В конце не звучат ни «да», ни «нет» (за редким исключением). Но интервьюер озвучивает порядок дальнейшего взаимодействия. Обычно это такая формула:

«Мы провели с вами первичное/основное собеседование. На принятие решения нам требуется … дней. При положительном решении не позднее … мы свяжемся с вами и пригласим на основное интервью/выход на работу/проверку СБ. Если в этот срок обратной связи от нас не поступило, это значит, что мы остановились на другом кандидате».

Даже если соискатель произвел блестящее впечатление, интервьюер берет маленькую паузу для принятия решения.

Озвучивание конечной даты принятия решения не только позволяет кандидату планировать свои дальнейшие шаги по поиску работы, но и дисциплинирует самих работодателей, уберегая их от прокрастинации. «Джентльменский срок» для принятия деловых решений – 3 дня.

Но все же, большинство рекрутеров в современных условиях стараются давать обратную связь. Для этого они звонят либо пишут письмо/сообщение даже тем, кому отказывают.

Когда нужно тестирование и как его проводить?

Тестирование, пробная работа, профессиональный экзамен имеют смысл при поиске специалиста, в работе которого очень важны актуальные знания и/или владение узкоспециальным инструментарием.

Тесты используют при подборе юристов, бухгалтеров, специалистов по кадровому делопроизводству, охране труда и т.п. Тестовое задание для оценки хард скиллз могут предложить программисту, копирайтеру, дизайнеру и т.д.

Рассмотрим, как правильно провести собеседование с кандидатом на должность, если требуется выполнить пробную работу.

Этика требует, что при проведении тестирования, экзамена или пробной работы:

  • соискатель должен быть уведомлен об этом этапе и согласен на него;
  • испытание должно быть относительно небольшим (1-2 часа) и одинаковым для всех;
  • если специалист выполняет индивидуальное задание (дизайнера просят нарисовать логотип и т.п.), то эта работа должна быть оплачена.

Какие вопросы задавать?

Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.

Блок вопросов об опыте:

  • Какие функции вы выполняли в …?
  • Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
  • Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
  • Что вам нравилось в данной работе?
  • Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
  • Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
  • С чем связан уход из …?
  • На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?
  • Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?

Блок вопросов о перспективе:

  • Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
  • Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?
  • Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?

Как оценивать ответы на вопросы?

Интервьюер анализирует две составляющие:

  1. фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);
  2. психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).

Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:

  • мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
  • внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;
  • обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».

Ошибки при проведении собеседования

Типичная ошибка – нарушение баланса распределения ролей и времени высказываний между интервьюером и кандидатом.

Как правильно проводить собеседование, если вы работодатель?

  • Диалог стоит организовывать таким образом, чтобы интервьюер говорил около трети времени (рассказал о вакансии, задавал вопросы, подвел итог), а соискатель – две трети.
  • Неэффективна ситуация, когда говорит только представитель компании. Плох и вариант «потока информации» от кандидата, в котором интервьюер не может почерпнуть необходимое для анализа.
  • Чтобы регулировать баланс времени, рекрутеру стоит освоить технику открытых вопросов, подразумевающих развернутые ответы, и приемы «эффекта края», чтобы остановить уже избыточную информацию.

Безусловно, диалогом должен управлять рекрутер: определять рамки, направлять его в нужное русло, задавать вопросы, уточнять, заострять внимание на главном. Такой подход поможет правильно проводить собеседования с кандидатами на работу.

Как правильно отказать соискателю, если он не подошел?

В любом случае стоит взять паузу и не давать ответа на встрече. Наиболее корректным вариантом обратной связи будет сообщение, что компания благодарит за уделенное время и интерес к вакансии, но, все же, остановила свой выбор на другом кандидате.

Как подготовится к разговору?

Чтобы правильно проводить собеседования с кандидатами на работу, нужно заранее проводить небольшую подготовку.

  1. Самое важное – изучить резюме кандидата и соотнести его с профилем вакансии.
  2. В резюме стоит выделить сильные и спорные моменты его опыта, недостающую и нелогичную информацию, требующую уточнения и проверки.
  3. На каждый следующий этап передается резюме уже с примечаниями предыдущего интервьюера.

Особенности проведения удаленного собеседования

По содержанию удаленное интервью не отличается от «очного». Особенностью будет лишь внимание к подготовке технических условий (устойчивый интернет, полная зарядка гаджетов, камера, наушники, запасной канал связи на экстренный случай, тишина и отсутствие отвлекающих элементов в помещении). Стоит убедиться, что соискатель находится в том же часовом поясе.

При наличии ноутбука удобнее всего общаться в Скайп или аналогичном сервисе для видеоконференций. Также возможно видеособеседование в WhatsApp или другом мессенджере со смартфона.

Рекомендуем

Как оценить фрилансера, проверить его надежность и адекватность?

Если вы впервые работаете с фрилансером, то его нужно проверить. Мы расскажем, как можно оценить надежность исполнителя, какие вещи должны …

Как исполнители хитрят с заказчиками?

В данной статье я разберу приемы, которыми пользуются некоторые исполнители. Иногда такие приемы являются лукавством со стороны исполнителя, …

Источник: https://www.kadrof.ru/articles/58637

Вопросы на собеседовании при приеме на работу в 2020 году

Какие вопросы нужно задавать соискателю на собеседовании?

Собеседование на предприятиях проводится для того, чтобы при личной встрече оценить кандидата на должность, составить собственное впечатление о человеке. Разумеется, вопросы, задаваемые на собеседовании, играют очень важную роль, и необходимо уметь не только грамотно их подготовить до начала разговора, но и правильно задать.

План проведения

Чтобы провести успешное собеседование, к нему необходимо тщательно подготовиться. Как правило, этапы подготовки состоят из следующих шагов:

  • подготовить помещение;
  • запланировать и назначить время;
  • составить список вопросов;
  • изучить резюме потенциальных кандидатов и сделать пометки;
  • составить краткий список требований к кандидату на должность.

Очень важно спланировать время на проведение интервью с запасом, чтобы вопросы при приеме на работу успел задать не только интервьюер, но и сам соискатель.

К содержанию

Как проводить

Собеседование должен проводить человек, который не только умеет хорошо говорить и контролировать ход разговора, но и является хорошим слушателем. Ведь цель интервью – выяснить, что из себя представляет кандидат, а если говорить все время будет интервьюер, понять это будет достаточно сложно.

Поэтому очень важно расположить собеседника к себе, сделать так, чтобы у него осталось приятное впечатление о разговоре вне зависимости от его результатов – ведь на собеседовании оценку получает не только кандидат, но и предприятие, которое пригласило его.

К содержанию

О чем нужно спрашивать

Чтобы знать, какие вопросы задавать, интервьюер должен понимать, какие цели ставит перед собой собеседование.

Например, принимая на работу оператора службы технической поддержки, необходимо в первую очередь выяснить его способность справляться со стрессовыми ситуациями и налаживать контакт с людьми – потому что это в его работе пригодится делать не раз.

Поэтому, проводя собеседование с претендентом на эту должность, помимо квалификационных характеристик, стоит уделить большое внимание моментам беседы, призванным раскрыть личностные качества.

При этом необходимо помнить, что вопросы, затрагивающие слишком личные сферы жизни, например, его религиозные убеждения, относятся к данным о частной жизни и могут оскорбить соискателя.

К содержанию

Как выбрать форму вопросов

Существует множество разновидностей вопросов, при помощи которых можно построить беседу в необходимом ключе и управлять ею. Рассмотрим некоторые из типов. Открытые вопросы

Это тип вопроса, который требует развернутого ответа, и именно из таких необходимо составлять интервью, чтобы у соискателя была возможность как можно больше рассказать о себе.

К содержанию

Общие вопросы

Это тип вопросов, на которые можно ответить лишь положительно или отрицательно. Например, если интервьюер спросит, способен ли кандидат эффективно работать в стрессовых ситуациях, то, скорее всего, отрицательного ответа он не получит. Поэтому таких вопросов стоит избегать, разве что использовать их для того, чтобы оживить беседу.

К содержанию

Вопросы о предыдущем опыте работы

Фактически такие вопросы соискателю на собеседовании составляют отдельное интервью и часто используются в таком качестве. Интервьюер просит соискателя описать какие-нибудь моменты из его прошлого опыта.

Считается, что человек будет использовать на новом месте работы тот опыт, что получил на предыдущем, поэтому анализ поведения кандидата в определенных ситуациях может показать, как он справится со своими новыми обязанностями.

К содержанию

Вопросы о слабых сторонах кандидата

Идеальных людей, как известно, не существует, поэтому наряду с многочисленными достоинствами у соискателя, конечно же, имеются и недостатки. Задача человека, проводящего собеседование, не только их выявить, но и определить, не помешают ли они кандидату в его новой работе.

Для этого можно как задать прямой вопрос-просьбу описать слабые стороны, так и задать несколько уточняющих вопросов, если при описании какой-то ситуации что-либо вызвало у вас беспокойство. При этом необходимо помнить, что сосредотачиваться на своих промахах никто не любит, поэтому действовать необходимо максимально аккуратно.

К содержанию

Рефлексивные вопросы

Такие вопросы могут пригодиться, чтобы повернуть ход беседы. Например, если кандидат слишком уж разговорился, а вам еще много необходимо узнать, можно спросить: «Вероятно, стоит перейти к следующему вопросу, не так ли?», – конечно же, соискателю не останется ничего другого, как согласиться.

Кроме того, существует тип рефлексивных вопросов, которые уже содержат правильные ответы, например, интервьюер спрашивает: «Считается, что обслуживание клиента начинается с момента, когда он переступает порог магазина, вы согласны со мной?». Так можно разговорить очень нервничающего кандидата.

К содержанию

Повтор фраз

Вопрос в данном случае состоит из повтора какой-либо фразы собеседника, о которой хотелось бы узнать подробности.

К содержанию

Такой тип вопросов следует использовать под конец собеседования, когда вы уже выяснили основную часть информации, составили какое-то представление о кандидате, а теперь необходимо уточнить некоторые нюансы.

Наводящие вопросы хорошо задавать после того, как вы выдадите какую-то часть информации о компании, например, расскажете, что за последний год предприятие активно продвигается на соседние рынки, а после этого можно без перехода спросить у кандидата, как он относится к командировкам.

К содержанию

Подгоняющие вопросы

Такой тип вопросов позволяет узнать интересующие подробности, дать толчок беседе, направить кандидата в нужное русло. Например, интервьюер может попросить привести еще примеры каких-либо ситуаций, либо спросить, какие выводы соискатель сделал из случившегося.

К содержанию

Психологические вопросы

Это те самые вопросы, которые вроде бы ни о чем, но вызывают сильное недоумение у кандидатов и служат предметом веселого обсуждения после собеседования. Например, вопрос «Какую последнюю книгу вы прочитали?» или «Почему крышка люка круглая?».

На самом деле такой тип вопросов позволяет максимально точно оценить способность человека быстро переключаться и реагировать, мыслить нестандартно, находить верные решения под давлением и так далее.

Если грамотно разработать такие вопросы и перемежать их обычными, можно добиться потрясающих результатов.

К содержанию

Опросник для собеседования

Разумеется, чтобы во время проведения собеседования не растеряться и провести его на должном уровне, необходимо составить список вопросов заранее. Можно даже подготовить небольшой опросник и дать его заполнить кандидату, а потом перейти к обсуждению его ответов в подробностях.

К содержанию

Как провести эффективное интервью с соискателем:

Источник: https://ipinform.ru/kadry/priem-na-rabotu/voprosy-soiskatelyu-na-sobesedovanii.html

Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании

Какие вопросы нужно задавать соискателю на собеседовании?

Теме собеседования посвящено немало статей и даже сайтов. Зачастую, они призваны помочь соискателю получить долгожданную вакансию.

Однако трудности с проведением собеседования могут возникнуть у самого работодателя.

Поэтому в данной статье мы обсудим наиболее распространенную из них: какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, чтобы определить его пользу для организации.

Собеседование — один из способов узнать, насколько кандидат подходит на заявленную должность

Зачем нужно собеседование

Собеседование – это мероприятие, в ходе которого: работодатель оценивает профессиональные навыки и личностные качества потенциального сотрудника, а соискатель судит об условиях предполагаемой работы.

Другими словами, во время беседы обе стороны знакомятся ближе, узнают подробнее о предложениях и решают, в какой степени им подходит должность или человек.

Потому как процесс собеседования носит двухсторонний характер, вопросы могут задавать обе стороны.

Как правило, собеседование проводит сам руководитель, если организация не слишком крупная или на должность принимается один из ключевых сотрудников (к примеру, главный бухгалтер или гендиректор).

Если же фирма достаточно большая, она может держать человека из отдела кадров или нескольких HR-специалистов (HR – human resource – человеческий ресурс), цель которых – в поиске и найме на работу нужного компании профессионала.

Именно такие люди (рекрутеры) знают точно, какие вопросы задавать на собеседовании соискателю.

Юридическое основание

Нет конкретного нормативного документа, который от начала и до конца регламентирует способы, методы и этапы проведения собеседования. Тем не менее, согласно закону РФ №1032-1 «О занятости населения» ст. 4, существует определение подходящей работы.

Подходящей работой является та, что отвечает профессиональным навыкам, критериям здоровья и доступности кандидата.

А ТК РФ 64 ст. оговаривает, что оценке подвергаются, прежде всего, только деловые качества и профпригодность соискателя, а потом уже качества личности.

Основные этапы

Обобщая весь процесс собеседования, можно выделить несколько типичных этапов любого интервью с кандидатом:

ВведениеЗнакомство и обсуждение общих вопросов о компании и вакансии.
Основная частьВопросы от рекрутера потенциальному сотруднику.
Вопросы кандидатаВопросы от соискателя рекрутеру об уточнении деталей предлагаемой работы.

Методы проведения

Стоит отметить, что ни одна из сторон не сможет полностью контролировать ход собеседования. Как именно будет проходить интервью с потенциальным работником, зависит от нескольких факторов:

  • направления компании,
  • требований к должности,
  • настроя работодателя,
  • подготовленности соискателя,
  • психологической совместимости,
  • и даже пола и возраста кандидата.

Безусловно, на первом месте всегда стоят профессиональные качества, но человеческий фактор никто отменить или выключить не может, поэтому он в любом случае будет сказываться на процессе и результатах собеседования. Однако ошибочно предполагать, что собеседование – это хаотичное мероприятие, к которому нельзя подготовиться.

Поиск кандидатов может осуществлять как сам руководитель, так и HR-специалист

:  Как рассчитать фондовооруженность: формула расчета

Исходя из принципов рационализма, выделяют следующие методы ведения собеседования, благодаря которым рекрутер за короткое время может получить максимум информации от работника:

  1. Метод перевернутого конуса (или принцип «домино»): вначале задаваемые вопросы носят обобщенный характер, а затем «сужаются» до уточнений различных деталей из резюме. Так легко понять, действительно ли кандидат выполнял те обязанности, о которых упомянул, или же он просто решил «приукрасить» свои заслуги.
  2. Метод спирали (или принцип «круга»): в любой момент наниматель может вернуться к теме, которую уже обсуждали, и задать уточняющие или повторяющиеся вопросы. Сопоставив ответы, он узнает, насколько открыт и честен соискатель.
  3. Метод носорога: в самый неожиданный момент, пока собеседник отвечает, работодатель задает странный, бессмысленный вопрос (почему крышки люков круглые? с какой породой собак вы ассоциируете свой характер?). Таким нестандартным образом он может понять, насколько креативен человек, как обстоят дела с его чувством юмора, как быстро он собирается в непредсказуемых ситуациях и как на них реагирует.
  4. Метод «стрессового интервью»: кадровик делает все возможное, чтобы заставить волноваться будущего работника как можно дольше (не приглашает на встречу, не здоровается, кричит, задает вопросы личного характера о том, почему нет детей или супруга, кого из бывших коллег или начальства не любит). Такое поведение не всегда можно назвать этическим, но именно в сложных обстоятельствах можно быстрее «раскусить» человека.

Два первых принципа ведения собеседования использует подавляющее большинство компаний при найме людей на работу.

Два последних метода применяются организациями, которые ищут особенных специалистов: творческих личностей или тех, кто может, не теряя холодного рассудка, вести себя адекватно даже в самых трудных ситуациях.

Какие вопросы задавать кандидату

Так что спрашивать на собеседовании у кандидата? Как отмечалось выше, это зависит от нескольких факторов (от направленности фирмы до настроения нанимателя).

О результатах собеседовании стоит сообщить кандидату как можно раньше

Типы вопросов

Различают несколько типов вопросов на собеседовании, исходя из целей. Разберем их подробнее.

ТипПояснениеПример
Открытые/стандартныеТребуется развернутый рассказ о себе и профессиональном опыте.Поделитесь рассказом о себе.Причины, из-за которых покинули предыдущую работу?Каковы ваши достоинства и недостатки?Почему именно вы хорошо подойдете нам?Что вы знаете о нашей компании?
ОбщиеПредполагают односложные ответы.Вы действительно хотите быть нашим сотрудником?Вы когда-нибудь воровали/обманывали начальство?
ПроективныеНа вымышленном примере помогают понять точку зрения.Кто такой хороший работник?Когда увольнение оправдано?Почему человек хочет построить успешную карьеру?Если сотрудник …, что должен сделать начальник?
РефлексивныеПризваны деликатно прервать увлекшегося соискателя.Спасибо, вы не против, если мы пойдем дальше?Хорошо, я вас понял. Мы перейдем к следующему пункту, верно?
ПоведенческиеПомогают получше узнать нюансы поведения.Поделитесь случаями, когда не достигли поставленной цели. Что вы предприняли, чтобы выправить ситуацию?Если вы ошиблись, как объясните начальству?Расскажите о самом трудном решении по работе, которое вам приходилось принимать.
БиографическиеРаскрывают прошлый профессиональный и жизненный опыт.Расскажите о планах и мечтах.Как учились в школе и институте?Какими победами в жизни и профессии особенно гордитесь?Где жили и работали?Самое нужное, что почерпнули из обучения в ВУЗе?
НаводящиеУточняющие вопросы.Что думаете о командировках?Готовы ли работать сверхурочно/на выходных/в праздники?
Психологические/странныеПоказывают быстроту реакции, чувство юмора, наличие творческой жилки, сообразительность.С каким овощем вы бы сравнили нашу компанию?Как засунуть жирафа в холодильник?Ваш любимый диснеевский персонаж. Почему он вам нравится?Расскажите смешной анекдот.
Неудобные/каверзныеОткрывают чувство меры, реакции и стрессоустойчивость.Почему вы считаете себя достойнее всех остальных?Что вы будете делать, если мы не  будем оплачивать ваш труд?

Все вышеперечисленные вопросы являются типовыми и могут варьироваться по желанию нанимателя.

Обязательные вопросы

Какие вопросы задавать на собеседовании работнику обязательно? Рекрутеру необходимо заранее набросать хотя бы план вопросов. Среди них есть ряд необходимых:

  • об образование (Где учились? Знание языков),
  • о предыдущем опыте работы и обязанностях (Где работали? Что делали на прежнем месте?),
  • о планах на будущее (Кем себя видите через 5 лет?),
  • о желаемой зарплате (Сколько хотели бы получать? Сколько получали на предыдущем месте?),
  • о должности (Как представляете себе свой рабочий день в нашей фирме?),
  • о возникших вопросах.

Критерии оценки соискателя

Некорректные вопросы

Конечно, работодатель, нанимая на работу, имеет права спрашивать любую интересующую его информацию. Но есть ряд тем, которые трогать нельзя, потому как они являются личным делом каждого человека. К таким относят вопросы:

  • про национальность,
  • про религиозную принадлежность,
  • про частную жизнь,
  • про собственность.

Цель собеседования – узнать, насколько кандидат подходит на должность, а не конкретно какому-то человеку.

Результаты собеседования

Каждая компания сама должна подводить итоги собеседования, исходя из ценностей организации и требований должности. Одни наниматели, задавая вопросы, оценивают сами ответы на них, другим же важны не столько ответы, сколько умение кандидата держаться в подобных волнительных ситуациях.

Кроме вербальных навыков, обращайте внимание на невербальные:

  • пунктуальность,
  • внешний вид,
  • манеры,
  • жестикуляцию и мимику.

Немаловажную роль играет общее впечатление: было ли приятно вести беседу с человеком или постоянно чувствовалось напряжение?

Законодательство оставляет право за работодателя самому определять, подходит тот или иной соискатель на вакантную специальность.

Но отказ в приеме на работу следует обязательно основывать на отсутствии необходимых профессиональных навыков для выполнения обязательств по данной должности.

Имея заранее подготовленный план о том, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, можно за небольшой промежуток времени понять, насколько человек соответствует вакансии и подходит работодателю.

Источник: https://finfex.ru/kakie-voprosy-zadavat-kandidatu-na-sobesedovanii/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: