Каковы причуды работодателей?

Содержание
  1. Дресс-код: важная часть работы или просто причуды начальства?
  2. Основания для обязательного ношения дресс-кода
  3. Форменная одежда
  4. Случаи для отказа от дресс-кода
  5. Как работодатель может обойти закон?
  6. Немного важных нюансов
  7. Подписывайтесь, чтобы не пропустить новые темы.
  8. ТОП-10 причин, по которым вас «не берут» на работу
  9. 1. Опыт
  10. 2. Несоответствие требованиям в вакансии
  11. 3. Непунктуальность
  12. 4. Внешний вид
  13. 5. Ложь в резюме
  14. 6. «Почему вы ушли с предыдущего места работы?»
  15. 7. Завышенные запросы
  16. 8. Возраст
  17. 10. Соцсети
  18. Не взяли – и хорошо!
  19. 6 признаков того, что вам не стоит работать в этой компании
  20. 1. HR-специалист выглядит так, как будто он перед встречей с вами отработал три смены в шахте и одну у мартеновской печи
  21. 2. HR, рассказывая о вакансии, проявляет неуместный и преувеличенный энтузиазм
  22. 3. Вам не могут внятно и однозначно ответить, в связи с чем открыта вакансия 
  23. 4. Офисное пространство не соответствует базовым санитарным потребностям
  24. 6. Признаки за гранью добра и зла
  25. 10 причин не работать в больших корпорациях
  26. 2. Предсказуемый и медленный карьерный рост
  27. 3. Бюрократия
  28. 4. Сомнительное распределение ответственности
  29. 5. Много напрасного труда
  30. 6. Впустую потраченное время
  31. 7. Формальные требования
  32. 8. Подмена личного коллективным
  33. 9. Слишком много коммуникаций
  34. 10. Монотонная работа
  35. Долгий перерыв в работе. Как объяснить? — Карьера на vc.ru
  36. Не отвечайте “могу себе позволить ничего не делать”
  37. Оставьте при себе “крик души” или «сделаю всё, только возьмите меня на работу”
  38. Решите проблемы со здоровьем
  39. Поставьте собственный бизнес себе в плюс
  40. Текучесть персонала: причины и пути решения
  41. Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников
  42. Причины текучести кадров
  43. Методы решения проблемы
  44. HRM-помощники для кадровика
  45. 1С:Зарплата и управление персоналом
  46. 1С:Оценка персонала

Дресс-код: важная часть работы или просто причуды начальства?

Каковы причуды работодателей?
Блог о самом интересном и общественно важном: новости, политика, образование и многое другое! Подписывайтесь, чтобы не пропустить новые темы.

Независимо от того, в какой стране находится крупная и влиятельная компания, она имеет очень строгий дресс-код, который часто выходит за все рамки разумного: черный пиджак в 30 градусов жары, высокие каблуки, запрет на косметику.

С точки зрения закона такая эксплуатация незаконна и наказывать сотрудников, а также отказывать в приеме на работу, за несоответствие «дресс-коду» нельзя, однако здесь есть несколько нюансов.

Основания для обязательного ношения дресс-кода

Когда дресс-код переходит из разряда «красиво» в «жизненно необходимо» его соблюдение оспаривать невозможно.

Некоторым категориям трудящихся: военным, пожарным, шахтерам, рабочим на вредном производстве, персоналы в салонах красоты — ношение специальной одежды необходимо. В этой ситуации, в соответствие со ст.

221 ТК РФ, работодатель обязан обеспечить каждого работника комплектом одежды в соответствие с установленными нормами.

Важно помнить, что спецодежда выдается во временное пользование, обращаться с ней нужно аккуратно.

Если работник вдруг приходит без спецодежды, это может быть истолковано как нарушение условий охраны труда. За такое поведение сотрудника временно отстранят от работы, в соответсвие со ст. 76 ТК РФ зарплата за этот период не начисляется.

Форменная одежда

Одежда, которая выдается работникам не для защиты, а для подчеркивания принадлежности к определенной компании: форма официантов, бортпроводников, некоторых категорий гос.служащих, полицейских, врачей.

Форма для них необходима с точки зрения удобства: гражданам легче отличить полицейского, если потребуется помощь, гостям ресторана официанта.

По закону, сотрудники, не носящие форменную одежду, могут некачественно выполнять свои функции (дисциплинарный проступок), что в соответствии со ст. 192 ТК РФ влечет за собой три меры наказания: замечание, выговор, увольнение.

Случаи для отказа от дресс-кода

Чаще всего в разговоре о дресс-коде упоминается не защитная униформа, а обычная одежда, которую должны носить сотрудники по требованию руководства. Крупные компании заранее прописывают в договоре пункт об обязательном соблюдении дресс-кода и возможных дисциплинарных взысканиях, которые обрушатся на сотрудника в случае нарушения.

Однако наказать работника, даже при наличии такого пункта в договоре, не получится, даже если компания понесла из-за «проступка» убытки. Если обычный работник придёт в офис, например, в майке и шортах и это никак не отразится на выполнении им служебных обязанностей, то делать выговор и, тем более, увольнять начальник не имеет права. Такого пункта дисциплинарного взыскания в ТК РФ нет.

Обычно руководство не знает об этом и считает, что имеет право заставлять работников ходить в черных пиджаках и брюках в тридцатиградусную жару.

Нередко бывают случаи, когда девушкам в сфере продаж делают намеки по типу: надень юбку, каблучки и блузку с декольте, продажи увеличатся (реальная история).

Такое поведения начальства может быть истолковано как нарушение закона об охране труда и влечет за собой санкции в соответствие со ст. 5.27 КоАП РФ.

1) От 1000 до 5000 для должностных лиц.

2) От 1000 для 5000 и преостановкой деятельности на срок до 90 дней для лиц, осуществляющих предпрнимательскую деятельность без образования юр.лица.

3) От 30 до 50 тыс. для юр. лиц.

Если сотрудник становится жертвой несправедливого дисциплинарного взыскания (особенно, увольнения), то он имеет полное право и даже морально обязан обратиться в суд, который очень вероятно выиграет. В случае доказательства своеволия начальства работника не только восстановят в должности, но и выплатят зарплату за период вынужденного отсутствия.

Как работодатель может обойти закон?

Конечно же, некоторые начальники знают о том, что не имеют права требовать и боятся судебных разбирательств, поэтому воздействуют на работников по-другому.

1) Депремирование — самый распространенный вариант. Если ваш стандартный оклад невелик, а внушительная часть заработанного составляют премии, то вы можете легко лишиться крупной суммы. В положении о премировании устанавливают, что сотрудника можно лишить премии за невыполнение внутреннего трудового распорядка, в который как раз включают дресс-код.

2) Дополнительно премирование. Обратный вариант, выплата дополнительных сумм сотрудникам, строго соблюдающим дресс-код. Также может быть установлено в положении о премировании.

3) Отказ в повышении. При формировании кадрого резерва (кандидатов) на вышестоящие должности начальник может учесть своенравность сотрудника и отказать в повышении.

Получается, что ввести дресс-код можно, а требовать его ношения нельзя, но при этом по-хитрому наказать можно? Не совсем так. По закону, введение дресс-кода должно быть обоснованно, а сама униформа (если начальство так хочет, чтобы её носили) выдаваться каждому сотруднику бесплатно.

Переводя на язык обыденных ситуаций: вы устраиваетесь в офис, начальник рассказывает об обязательном соблюдении местного дресс-кода (белая рубашка, черные брюки, черный пиджак, однотонный галстук), однако у вас нет черного пиджака, начальник же на предложение купить его вам отмахивается и на следующий день вы получаете дисциплинарное взыскание за отсутствие пиджака.

В такой ситуации полностью не прав начальник. Суд решит, что в соотвествии со ст. 189 ТК РФ работодатель не создал необходимых условий для соблюдения работками дисциплины и требовать от них костюма не может.

Немного важных нюансов

Отметим дополнительно несколько моментов, касающихся дресс-кода напрямую. Правила дресс-кода не могут распространяться на следующие категории внешности:

1) Длину и цвет волос.

2) Количество косметики.

3) Вес и внешние данные (родинки, веснушки и т.д.)

Однако в случае со спецодеждой может быть необходимо те же волосы убрать (врачам и медсестрам, например).

Также важный момент: дресс-код не должен подвергать здоровье сотрудников опасности. Если человека хватит тепловой удар из-за того, что в тридцатиградусную жару он сидел в офисе в черном костюме, то суд может признать вину начальства.

Помните! Хорошо одетые, аккуратно выглядящие люди имеют больше шансов заключить выгодные сделки, имеют больший авторитет у сотрудников и уважение начальства, но «хорошо выглядеть» можно и в более легкой и простой одежде, не только в черных пиджаках.

Подписывайтесь, чтобы не пропустить новые темы.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/iwl/dresskod-vajnaia-chast-raboty-ili-prosto-prichudy-nachalstva-5c97316c2290da00b27340cd

ТОП-10 причин, по которым вас «не берут» на работу

Каковы причуды работодателей?
30.03.2017 05:56

Хотя, согласитесь, под отказом может скрываться множество причин – от несоответствия образования и до грязных ботинок на собеседовании.

Все эти вопросы сугубо индивидуальные – никто кроме непосредственно рекрутера не сможет назвать причину, по которой вас не взяли. Мы же предлагаем вам ознакомиться с десяткой самых распространенных поводов по версии Карьерист.

ру, чтоб они не стали причиной по крайней мере вашей неудачи.

1. Опыт

Как бы это ни было очевидно, но самой частой причиной отказа в приеме на работу выступает опыт. Причем как его недостаток, так и переизбыток.

Личные амбиции, это, конечно, хорошо, но когда за ними молодой соискатель пытается скрыть собственную некомпетентность, к положительному результату это не приведет ни при каких обстоятельствах.

И дело совсем не в стаже – если работодателю нужен юрист с опытом ведения деловых переговоров, едва ли ему подойдет бывший помощник нотариуса или, скажем, секретарь с юридическим образованием. Когда же опыта больше, чем того требует работа, отказ может быть… да какая, собственно, разница, если опыта больше, значит и вы достойны большего!

2. Несоответствие требованиям в вакансии

Эта причина будет преследовать всех тех, кто в попытке найти хоть какую-нибудь работу рассылает свое резюме всем, чьи вакансии хоть мало-мальски соответствуют желаниям кандидата. «Плевать, что образование не подходит или квалификация существенно ниже, я же готов учиться…».

К сожалению, работодателям нужны не практиканты, а готовые специалисты. Конечно, откликов на резюме и приглашений на интервью может быть гораздо больше – массовая рассылка делает свое дело. Но несоответствие требованиям вакансии, будь это профессиональные, личные качества или банальный возраст, снижает шансы на удачу.

Хотя, если вас не отсеяли на этапе резюме, то…чем черт не шутит!

3. Непунктуальность

Опоздал на интервью – считай, тебе уже отказали. Единственное, что спасет – суперобъективная и важная причина опоздания, вроде спасения многодетной матери от своры бешеных собак или спасение младенца из пожара.

Но даже они могут не помочь – 4 из 5 рекрутеров откажут вам в интервью, даже не выслушав причины вашего опоздания. Мол, раз не успел, значит, недостаточно мотивирован, работа не так и сильно нужна, и вообще, на работу будет еще постоянно опаздывать.

Так что постарайтесь всегда приходить заранее – вдруг кто-нибудь опоздает, и вам удастся занять его место…

4. Внешний вид

Внешний вид кандидата на трудоустройство ВСЕГДА должен соответствовать статусу компании-работодателя. Ну, если он, конечно, желает трудоустроиться. Традиционной формой одежды должен быть деловой стиль, собеседование – это формальная встреча, а встречают, как говорится, по одежке.

Поэтому опрятный внешний вид может быть фундаментом успешного прохождения и одним из центральных критериев отбора. Грязная обувь, неглаженая рубашка, дурной запах вчерашнего веселья, недельная щетина… все это обязательно оттолкнет рекрутера, не оставив вам даже малейшего шанса выиграть за счет превосходных компетенций – корпоративная культура «решает».

Но не переусердствуйте: не стоит надевать парадный костюм при трудоустройстве в супермаркет или дизайн-студию.

5. Ложь в резюме

Хоть это никогда и не срабатывает, но молодые кандидаты упорно продолжают искажать информацию в резюме, пытаясь предстать перед работодателем в как можно лучшем свете.

Это не работает как минимум по двум причинам: 1)отбором резюме уже давно занимаются профессиональные HR-ы, которые, представьте, разбираются в рекрутменте (даже несмотря на молодой возраст, большую грудь и айфон), и могут понять, где ложь, а где правда; 2) каждое из отобранных резюме подвергается тщательной проверке, в том числе и путем обзвона бывших работодателей для получения рекомендаций. Там-то все тайное точно станет явным. Ну а завышение своих компетенций, стажа, или результатов работы на прошлом месте, как вы понимаете, не самый лучший способ произвести хорошее впечатление.

6. «Почему вы ушли с предыдущего места работы?»

Ответ на этот вопрос всегда терзал самых стойких кандидатов. Его задают в 99% случаев проводимых собеседований. Да, это самое настоящее испытание на прочность, особенно, если учесть, что рекрутер уже вполне мог созвониться с работодателем и узнать истинную причину ухода.

Безусловно, не факт что прошлый работодатель сказал правду, но если его версия вашего ухода имела негативный оттенок, то самым лучшим выбором будет рассказать про конфликт с работодателем.

Но большинство не идет по этому пути, слепо следуя шаблонным форматам, вроде «я достиг карьерного предела», «меня не устроила зарплата», «моя работа не подходила мне» или того хуже, начинают «городить» околесицу о несправедливом увольнении и плохом работодателей.

Представляете, сколько раз рекрутеру приходится слышать эти повторяющиеся причины? Да они даже рейтинги самых популярных составляют… Пусть ваш ответ будет, коротким, четким и искренним – правда повысит ваши шансы на успех.

7. Завышенные запросы

Зарплатный вопрос, если он не определен в вакансии, принято решать непосредственно на собеседовании. Тут уж диапазон запросов кандидатов прямо пропорционален массовости профессии.

Завышенные зарплатные запросы актуальны в тех случаях, когда работодатель ищет уникального специалиста, эксперта с самыми высокими компетенциями (технологи, высококлассные программисты и т. д.) – предвкушая полученные от него выгоды, работодатель может пойти даже на превышение ранее заложенной вилки зарплаты.

Если же должность массовая, например, тот же юрисконсульт, то зарплатные предложения едва ли будут выше среднерыночных. Поэтому при наличии нескольких кандидатов с одинаковыми компетенциями, рекрутер, очевидно, остановится на соискателе с меньшими запросами.

8. Возраст

Как бы это ни было прискорбно, но возрастным кандидатам гораздо чаще отказывают «по возрастному признаку», чем по каким-либо другими причинам.

Проблема кандидатов старшей возрастной группы в том, что единственное, чем они могут «завоевать» работодателя, это уникальный опыт и компетенции – как говорят эксперты, хорошие травматологи, архитекторы и инженеры находят работу в любом возрасте. Но это характерно для тех профессий, где «решает» опыт.

Там же, где компетенции возрастного сотрудника равнозначны навыкам молодых, рекрутер, очевидно, остановится на молодом сотруднике. Но не стоит унывать – стоит развивать конкурентные преимущества, и тогда на ваш возраст никто не будет смотреть. Грубо, но правда.

9. Стеснительность/нерешительность/медлительность

Запомните, пассивные работники, неспособные проявить инициативу, и каждый раз вздрагивающие при произнесении их фамилии не нужны никому.

Даже при наличии прекрасного образования, красного диплома, стажировки за границей и рекомендации от тети Зины из ЖЭКа, робкого и нерешительного соискателя отсеют в пользу активного троечника, который «за словом в карман не полезет».

Да, это суровая реальность – уверенность на собеседовании и необузданная мотивация на работу оставят прекрасное впечатление, даже если объективные показатели профессионализма откровенно хромают. Вам могут отказать в трудоустройстве, но сформированное мнение о вас может помочь, когда в будущем у компании появится новая вакансия, а вас уже будут «иметь в виду».

10. Соцсети

Социальные сети, как ни странно, решают не меньше, чем ваш внешний вид на собеседовании. Мы знаем немало историй, когда кандидатам отказывали, потому что у них мало друзей или нет странички в Фэйсбуке.

До абсурда, конечно, доходит редко, но реальность такова, что в крупных компаниях, где лояльность к корпоративной культуре – не пустой звук, принято мониторить социальные сети кандидатов. Результаты опросов говорят, что это делает по меньшей мере 35% работодателей на рынке труда.

Так что фривольные фотографии, откровенные признания, резкие политические дискуссии, маты, оскорбления и прочие непристойности, которые могут сформировать негативный образ, нужно «подтереть». Или хотя бы скрыть от чужих глаз.

Кстати, от участия в флешмобе #МеняНеВзяли тоже следует отказаться – как сообщают рекрутинговые агентства, 12% работодателей уже предупредили соискателей о том, что такой хэштег на стене может повлечь для них негативные последствия.

Не взяли – и хорошо!

Вернемся к тому, с чего начали: отказ – это всегда неприятно, но далеко не всегда это профессиональная трагедия. История знает массу случаев, когда отказ в трудоустройстве выливался в открытие новых возможностей, приобретение новой профессии или куда более престижную должность. Помните,все что ни делается – все к лучшему!

Первоисточник — careerist.ru

Источник: http://cg-profiman.ru/news/news_post/top-10-prichin-po-kotorym-vas-ne-berut-na-rabotu

6 признаков того, что вам не стоит работать в этой компании

Каковы причуды работодателей?
« Назад

24.05.2017 09:17

Авторская колонка независимого HR-консультанта Петра Липова.

Наверняка с вами случалось такое: вы пришли на собеседование в приличную известную компанию, и вроде бы все там выглядит хорошо – интересное название должности, интересный функционал, привлекательный уровень дохода, – но что-то смущает, а что именно – вы не понимаете.

Давайте перечислим несколько признаков того, что вам здесь работать не стоит.

1. HR-специалист выглядит так, как будто он перед встречей с вами отработал три смены в шахте и одну у мартеновской печи

Замученный вид, потухший взгляд, апатичная речь – яркий признак того, что HR-специалист находится в определенной стадии профвыгорания (думаю, вы сразу сможете отличить человека, который просто устал, от человека, который устает хронически и ничего не может с этим сделать). Практика показывает, что «выгоревший» HR обычно обитает в тех компаниях, где политика руководства не отличается адекватностью, а большинство сотрудников считают свою компанию «болотом».

2. HR, рассказывая о вакансии, проявляет неуместный и преувеличенный энтузиазм

Этот энтузиазм проявляется в том, что человек фонтанирует эмоциями, слишком часто использует такие эпитеты, как «уникальный», «эксклюзивный», «крутейший», «неповторимый» и т.п.

Заметили легкие признаки зомбированности и остекленевший взгляд – задумайтесь: с большой долей вероятности это отражение взвинченного эмоционального фона в компании. А может, и последствия корпоративного «лайфспринга» (деструктивная тренинговая технология).

3. Вам не могут внятно и однозначно ответить, в связи с чем открыта вакансия 

Если вакансия новая, узнайте, к какой должности ранее был привязан этот функционал и почему именно сейчас понадобилось открывать новую штатную единицу. Если не новая, выпытайте, что стало с вашим предшественником.

Хорошо, если он ушел добровольно, а еще лучше, если его схантили.

Ответы вроде «мы расстались по совместному решению компании и работника», «руководство компании видит на этой позиции более квалифицированного сотрудника» должны вас насторожить.

Очень часто такие истории бывают хроническими: с конкретной позиции люди регулярно уходят по причине невменяемости руководителя или несоответствия заявленного функционала реальному.

4. Офисное пространство не соответствует базовым санитарным потребностям

Это значит, что кабинеты перенаселены, работники едят «Доширак», не отрываясь от мониторов, туалеты неуютные. Последний пункт, кстати, важнейший маркер общей ситуации в компании.  Пренебрегать им точно не стоит.

6. Признаки за гранью добра и зла

Если услышали хоть что-то из приведенного ниже, бегите сразу.

а) «Премиальная часть заработной платы находится в фонде генерального директора и выплачивается по его личному решению» (= четких критериев премирования нет, а значит, бонуса не дождетесь).

б) «У нас оформление по КЗоТ!» (= некомпетентный HR. КЗоТ РФ утратил силу 01.02.2002, и вместо него уже 15 лет ТК РФ. Но раз в компании об этом не знают, то и соблюдения норм ТК РФ не ждите).

в) «Оформление у нас после испытательного срока!» (= намеренное нарушение ТК, скорее всего с целью последующего «слива» работника. На оформление трудового договора в письменном виде у работодателя есть всего три рабочих дня с момента фактического допуска вас к работе).

г) «На период испытательного срока заключаем договор подряда, а там видно будет».

Если вы претендуете на штатную позицию, то с вами должен быть заключен именно трудовой договор. Если предлагают договор подряда, то вы становитесь не работником, а всего лишь исполнителем.

А значит, не имеете права на отпуск, больничный и другие блага, гарантированные ТК РФ. Да и выставить на улицу вас будет очень просто.

Впрочем, если вы обратитесь с этим вопросом в суд, то выиграете с вероятностью 99%.

Конечно, есть и менее очевидные признаки «нехороших компаний». А вы можете поделиться своими наблюдениями? Какие «слабые сигналы» заставляли вас отказываться от предложений о работе?

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: https://neohr.ru/rabota-mechty/article_post/6-priznakov-togo-chto-vam-ne-stoit-rabotat-v-etoy-kompanii

10 причин не работать в больших корпорациях

Каковы причуды работодателей?

UPD. Текст обновлён 6 августа 2019 года.

Если в корпорации хотят видеть конкретно вас, то предложат выгодные условия, чтобы переманить с текущего места работы. Тем, кто сам отсылает резюме и претендует на линейную должность, как правило, многого не предложат.

Вы и так должны быть благодарны за то, что вас позвали в компанию с именем, — это можно считать дословной цитатой менеджеров по персоналу в некоторых корпорациях. Кроме того, на уровень дохода часто влияет стаж работы в этой фирме. Чтобы выйти на приличную доплату, придётся продолжительно трудиться, а в первые годы предстоит довольствоваться малым.

Наконец, в корпорациях обычно действует жёсткое штатное расписание. Чтобы вам повысили зарплату, недостаточно стараться и быть лучшим. Нужно продвинуться по карьерной лестнице, а вот с этим могут быть проблемы.

Однажды меня позвали на работу в крупный медиахолдинг. Предполагаемая зарплата озадачила: это была половина от средней для отрасли по Москве. В ответ на недоумение мне сказали, что сама работа в холдинге — везение и шанс и я должна быть благодарна им.

Мария, отказалась от работы в корпорации

2. Предсказуемый и медленный карьерный рост

Корпорация — это махина с огромным количеством сотрудников. Число начальников поражает, а за ними ещё стоят заместители заместителей руководителей.

Соответственно, вы чётко видите все ступеньки карьерной лестницы. Вот только, чтобы подняться вверх, придётся дождаться, когда они освободятся. На повышение можно надеяться годами, и на вакансию будет много претендентов.

Даже если вы гений, ваш талант с вершины горы не видно, так что восхождение будет непростым.

3. Бюрократия

Работая в корпорации, вы научитесь писать служебную записку на служебные записки и начнёте виртуозно заполнять все официальные бумаги. В этом есть определённый смысл.

Из-за разветвлённой структуры крупных компаний практически невозможно другим способом достучаться до соседних отделов и тем более получить от них желаемое.

Поэтому приходится писать официальные письма и отсылать их, упомянув в копии вашего общего начальника, чтобы у адресата не было возможности соскочить.

Кроме того, официальная корреспонденция помогает снять с себя ответственность за сорванные дедлайны и некачественно выполненные части задания, за которые отвечали не вы. Если что, у вас доказательства есть. Правда, это помогает не всегда.

Шесть часов из восьми приходилось писать служебки, подписывать их по корпусам у ответственных людей — при этом электронного подтверждения было недостаточно, нужно было ходить. И главное, в этом совершенно не было необходимости. Когда поняла, что я тут, скорее, высокооплачиваемый курьер, сбежала.

Наталья, ушла из корпорации спустя две недели

4. Сомнительное распределение ответственности

Ваши заслуги будут волновать кого-то лишь в том случае, если вас надо будет срочно уволить. В основном всё будет упираться в пресловутый командный дух.

Если отдел выполняет план или делает что-то классное, то и хвалить будут весь отдел. Даже если это только ваша заслуга. На каждом следующем этапе к этим достижениям будут присоединяться начальники и отделы разного рода.

Так что в итоге все будут выглядеть одинаковыми молодцами, и это бывает обидно.

А вот с ответственностью за неудачи дела обстоят немного иначе. Если это ваш просчёт, то сначала вы получите порицание как часть коллектива, а потом индивидуально — причём не только от начальства, но и от тех, кто пострадал из-за вас. Если же вы ни в чём не виноваты, вы всё равно будете наказаны.

Первый месяц в корпорации я потратил на то, чтобы разобраться, как и что работает, кто и чем занимается. Почему для этого вопроса нужно идти к этому человеку, а не к этому. Отдельный ад — действительно добиться чего-то от другого человека, особенно если ты новенький. В лучшем случае тебя проигнорируют, в худшем — пойдут к генеральному с кучей вопросов. Это всё стресс и лишние нервы.

Пётр, дважды работал в корпорациях

5. Много напрасного труда

Корпорация может себе позволить, чтобы сотни людей занимались работой ради работы. Поэтому иногда вы с трудом будете понимать, что и зачем делаете. И даже если вы подойдёте к очередному проекту со всей душой, где-то наверху могут передумать его воплощать — просто потому что.

Один из печальнейших вариантов впустую потраченного времени — когда вы сделали отчёт или презентацию, а итог труда вернулся к вам с пометкой, что это никуда не годится.

Правда, от вашей работы там осталось процентов 10, потому что на каждом этапе каждый руководитель посчитал возможным внести правки от себя, причём иногда они противоречили друг другу.

А вам придётся переделывать результат этого коллективного творчества.

6. Впустую потраченное время

У вас будет много встреч, совещаний и прочих обсуждений. На некоторых из них вы не будете понимать, что вообще происходит, на других — почему вас в очередной раз собрали, чтобы объяснить очевидные вещи. Так часто бывает, когда спикер ориентируется на некоего усреднённого сотрудника — то есть в итоге ни на кого.

В некоторых корпорациях проблема с совещаниями очень актуальна: вы собираетесь, что-то обсуждаете, а через два дня обсуждаете то же самое, как будто и не собирались вовсе. А ещё и ответственность размывается — так можно потратить на совещания всю рабочую неделю.

Пётр, дважды работал в корпорациях

7. Формальные требования

Небольшим коллективом управлять легко. Каждый понимает, за что именно отвечает, как это сказывается на общем результате. Маленькая компания не может себе позволить, чтобы обязанности сотрудников дублировались. Это для неё слишком дорого. В итоге отследить эффективность работников несложно.

В крупной корпорации сделать это труднее. Тем более и занятия у людей могут быть слишком разными, чтобы измерить их эффективность, вовлечённость и так далее. Зато легко наладить формальный контроль: штрафовать за опоздания, считать число отлучек в туалет. На эффективности, разумеется, это сказывается приблизительно никак. Ситуация близка к анекдотической: «Вам шашечки или ехать?».

А если к этому всё же добавят KPI, то вся ваша работа будет крутиться вокруг одного — достижения целевых показателей. Как это скажется на результативности — не так важно.

8. Подмена личного коллективным

Пресловутый корпоративный дух всё ещё продолжают насаждать в крупных компаниях. Логично, ведь любить маленькую фирму проще.

Вы знакомы со всеми коллегами, понимаете, чем занимается каждый из них и какие у вас общие цели.

Вам не обязательно согласовывать каждое микродействие, вы проживаете свои личные успехи и неудачи и, разумеется, гордитесь тем, что можете быть частью чего-то классного.

Имена корпораций обычно звучат громко, о работе в них приятно рассказывать окружающим. Но на деле чаще приходится симулировать любовь, чем её по-настоящему ощущать. Сложно оценить ваш вклад в общее дело, ведь вы всего лишь винтик. Да, система без вас не сможет работать, но и заменить вас просто.

Чтобы осознание этого не давило, в команде прокачивают корпоративный дух. Вас ориентируют на общий большой успех, а личное размывается. И это может быть поводом для фрустрации.

За лозунгами вроде «Мы — одна семья» может скрываться и ещё одно неприятное последствие. Если компания — ваша семья, то зачем вам ещё одна? Так что проводите в офисе побольше времени и в выходные не забывайте приходить.

В компании, где я работал, стены офиса расписаны мотивирующими фразами, был уголок с библиотекой и лучшими мотивирующими книгами, на корпоратив свозили сотрудников со всей страны. Конечно, внутри были «сектанты», которые правда жили корпоративным духом, но большинство воспринимало это просто как причуду.

Пётр, дважды работал в корпорациях

9. Слишком много коммуникаций

Если вы просто будете хорошо делать свою работу, вас никто не заметит: слишком много народа. Чтобы выделиться, придётся участвовать в разговорах, быть милым и удобным для начальства, смеяться над чужими несмешными шутками, ходить на корпоративы. Куда ни повернись, везде общение ради общения, причём не самое искреннее.

Иногда вам придётся делать десятки звонков, просто чтобы найти человека, который отвечает за нужную вам задачу. И это явно не самое продуктивное занятие.

10. Монотонная работа

В маленькой компании вы и швец, и жнец, и на дуде игрец, и это, будем честны, порядком бесит. Но в то же время открывает большие возможности для того, чтобы попробовать новое.

В крупной компании задачи, как правило, распределяются так, чтобы каждый занимался чем-то конкретным — и только им. В итоге вы выгораете, у вас нет пространства, чтобы проявить свои таланты и выходить с инициативами. Последние так долго будут пробираться через мясорубку бюрократии, что вы просто устанете ждать, чем дело кончится.

Источник: https://Lifehacker.ru/office/

Долгий перерыв в работе. Как объяснить? — Карьера на vc.ru

Каковы причуды работодателей?

Именно этот вопрос мы часто слышим от наших клиентов. Действительно, долгий перерыв в работе сильно влияет на уверенность в себе и это еще более усложняет процесс поиска. Однако, все поправимо!

Давайте разберемся, какой перерыв считать долгим. Несколько месяцев (до полугода) — это естественный период поиска работы. Изучение рынка, отправка заявок, собеседования — все это занимает немало времени.

Тем не менее, чем длиннее срок, тем сложнее кандидату получить от работодателя “зеленый свет”, ведь главная проблема резюме с перерывом — это сигнал “что-то не так”. Появляются опасения, что человек утратил квалификацию и отвык от самодисциплины.

В этом случае вашей задачей будет убедить работодателя (в резюме и на собеседовании), что перерыв никак не отразился на вашем профессионализме.

Возможные варианты перерывов:⠀⠀

  • декрет⠀
  • долгий поиск работы после увольнения/сокращения
  • обучение⠀
  • проблемы со здоровьем
  • уход за больным родственником⠀⠀
  • переезд
  • собственный бизнес
  • эмоциональное выгорание и желание отдохнуть

К счастью, все это поддается объяснению. Наши основные советы:

Не зацикливайтесь на перерыве

Советую вам не поднимать этот вопрос самостоятельно и не привлекать внимание работодателя к своим болевым точкам. Сам по себе перерыв не воспринимается им как огромная проблема.

Для рекрутера/ работодателя гораздо важнее понять, каким был ваш предыдущий опыт и каковы причины смены работы.

Поэтому, при подготовке к собеседованию, лучше сделать акцент на своих достижениях и положительных отзывах руководителей с прежних мест работы.

Говорите правду, но аккуратно

Если разговора о перерыве избежать не удалось, то нужно дать точный и прямой ответ без долгих предысторий и слишком личной информации. В ответе должны быть:

  • логика⠀
  • план действий по возврату квалификации
  • мотивация к работе на новой должности

Не советую придумывать причины вынужденного отсутствия работы. Опытный профессионал быстро увидит вашу ложь и поймет, что ваш ответ неискренен.

Более того, ему возможно станет некогда докапываться до истинных причин и, получив от встречи негативное впечатление, он просто перестанет рассматривать вас как потенциального кандидата.

Лучше расскажите логичную короткую историю, о том, что происходило за время пробела.

Сократите срок перерыва в резюме

Работа фрилансером, обучение новым технологиям, временные проекты, волонтерство, помощь близким — всё это лучше, чем пустое место. Обманывать и выдумывать НЕ НУЖНО, стоит найти то, что подходит. ⠀

Не отвечайте “могу себе позволить ничего не делать”

Если причиной долгого перерыва будет ответ:

«Долго искал/а потому, что могу себе позволить ничего не делать», — то, даже если это правда, работодателю он вряд ли понравится.

Причина в том, что получив финансовую независимость, вы, по мнению работодателя, остановились в карьерном развитии. Может ли он считать вас целеустремленным сотрудником? Долго ли вы проработаете на новом месте? Рисковать стоит только в том случае, если у вас есть ответы на эти вопросы.

Оставьте при себе “крик души” или «сделаю всё, только возьмите меня на работу”

Некоторые люди находясь в сильном отчаянии, начинают переигрывать на интервью. Это выглядит очень неестественно и не профессионально, а самое главное, это не помогает, а лишь снижает ваши шансы на получение желаемой должности.

Решите проблемы со здоровьем

Это, безусловно, уважительная причина перерыва, но сейчас вы должны убедить работодателя, что все проблемы решены, и вы не будете большую часть времени проводить на больничном.

Поставьте собственный бизнес себе в плюс

Многие работодатели не любят видеть собственный бизнес в резюме соискателя, так как есть предубеждение, что поработав на себя, вам будет сложно вернуться в команду и дисциплинировать себя на рабочий график.

В данном случае, стоит четко озвучить работодателю свои причины и мотивации возвращения в круги «employed», а также обратить внимание работодателя на то, какие навыки вы приобрели во время ведения собственного бизнеса, и как это может быть использовано на данной позиции.

Возможно, ваш опыт помог вам приобрести важные качества, которые непременно заинтересуют работодателя. Главное, чтобы эти качества и навыки были применимы для этой работы.

Если все советы учтены, но после нескольких собеседований вам все же не удается получить желаемую работу, не исключено, что вы и в самом деле расслабились за время перерыва и работодатель это чувствует. Проанализируйте свое состояние и скорректируйте поведение. Спросите себя: «Действительно ли я готов/а выйти на работу?»

Советую также подключить семейные, профессиональные связи — другими словами, воспользоваться средствами нетворкинга. Никогда не знаешь, где появится интересная возможность. Будьте готовы снизить свои финансовые ожидания и претендовать на должность ниже. Не стоит расстраиваться по этому поводу! Как правило, хороший специалист быстро наверстывает упущенное.

Источник: https://vc.ru/hr/51647-dolgiy-pereryv-v-rabote-kak-obyasnit

Текучесть персонала: причины и пути решения

Каковы причуды работодателей?

Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Текучесть кадров – одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации.

Сказать, что большая «текучка» негативно сказывается на бизнесе – ни сказать ничего. Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании.

Каковы причины столь неприятного явления? Есть ли способы избежать его совсем, или хотя бы существенно уменьшить?

Получите тест для оценки стабильности работы сотрудников

Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным специалистом. Данный показатель еще называют «индексом крутящихся дверей» и он отображает, как долго специалист находится на своей работе.

Рисунок 1 – Основные виды текучести кадров

1. Внутриорганизационная – связанная с трудовыми перемещениями внутри организации.

2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

3. Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу различных причин увольняются и покидают организацию.

4. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают компанию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности.

5. Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами. Подробнее о расчете текучести персонала здесь.

Текучесть кадров можно также классифицировать с учетом должности и периода работы сотрудника.

Настоящей бедой можно считать большую «текучку» управленческого персонала с некоторым багажом опыта работы в компании (и чем больше он, тем сильнее это сказывается на финансовом и эмоциональном здоровье фирмы).

В связи с частой сменой руководителя возможен не только временный застой и низкие показатели работы, но и волновой эффект – увольнения его подчиненных, которые могут уйти вслед за ним.

Также для некоторых организаций настоящей проблемой может стать увольнение нового персонала в случае, если новый сотрудник уволился прежде, чем отработал средства, которые были вложены в него.

Причины текучести кадров

Все прекрасно знают: чтобы справиться с болезнью, нужно лечить не симптомы, а устранять источник. Какие же источники у болезни с названием «текучесть кадров»?

  • Начнем с самого начала процесса трудоустройства – подбора. Часто причина увольнения закладывается уже на первом этапе, во время некачественного подбора. У такого непрофессионального подбора множество причин: банальная спешка закрыть свободное вакантное место со стороны нанимателя, желание быстрее получить свой гонорар рекрутером, найти уже, наконец-то, хоть какую-то работу претендентом или же просто недостаточное информирование сторон. В 99% случаев такой подход рано или поздно приведет к увольнению.
  • После подбора сотрудника ожидает процесс адаптации. Плохая адаптация или, вообще, её отсутствие вызывает преждевременное увольнение на испытательном сроке. Даже когда новые сотрудники остаются и работают в компании достаточно долго, их решение об увольнении может быть принято уже в первые недели трудовой деятельности в этой компании.
  • Успешный процесс адаптации еще не залог успеха в борьбе с текучестью кадров. Большую часть светового дня сотрудник проводит на работе и от того, насколько комфортные условия труда для него созданы, зависит его решение о дальнейшем пребывании в компании.
  • Неудовлетворенность руководством – в какой-либо форме, будь то личная неприязнь, недовольство профессиональными качествами или методами управления также может стать причиной увольнения сотрудника. Последние два пункта не ограничиваются временными рамками, поскольку в данном случае все зависит от характера человека.
  • Проработав какое-то время, сотрудник, обладающий некими амбициями и профессиональными качествами, начнет задумываться о возможности роста и развития. Отсутствие карьерного роста, профессионального развития и обучения может стать причиной ухода сотрудника. Тут же прослеживается следующая причина увольнения сотрудника – перспектива получения более высокой должности в другом месте, возможность шире применить там свои способности и, соответственно, более высокая заработная плата. Такая практика наблюдается обычно на всех уровнях персонала. Хотя зачастую деньги не первопричина. Зарплата – это не прямой детерминант (определитель) удовлетворенности работой. Многих сотрудников не устраивает психологический климат, сложившейся в коллективе, они не лояльны и не мотивированы, а деньги в данном случае – удобное оправдание для того, чтобы покинуть компанию.
  • Уход сотрудника вслед за своим коллегой, другом, подругой, женой и т. д. – также распространенное явление. Ведь человек – эмоциональное существо.
  • И, наконец, неудовлетворенность сотрудником со стороны руководителя. Некомпетентность сотрудника или же его неспособность работать в коллективе является причиной недовольства руководителя и, соответственно, причиной увольнения.

Однозначно определить причину увольнения всех сотрудников невозможно, поэтому полезно будет ввести в компанию, например, собеседование при увольнении, в процессе которого сотрудник отдела кадров или же руководитель должен выяснить мотив увольнения.

Методы решения проблемы

Выяснив причину увольнения сотрудников, необходимо принимать меры по ее устранению.

Например, если виной уровень заработной платы, необходимо выяснить, есть ли финансовая возможность увеличения зарплат, премиальных или введение других вариантов финансовой мотивации персонала.

Если же часть сотрудников не устраивали условия труда, то необходимо принять решение о возможности их улучшения.

Рисунок 2 – Причины и методы решения текучести кадров

Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, улучшить процесс адаптации,  ввести кураторство опытного сотрудника, контролировать процесс адаптации каждого, провести тренинг и т. д.

Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае необходимо обсудить с ним причины увольнений его сотрудников, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом. Подробнее узнать о расчете текучести персонала в Вашей компании и получить базовый набор рекомендаций можете в данном разделе.

HRM-помощники для кадровика

Конечно, существует множество причин увольнения, которые предсказать практически невозможно, но все же большинство из них поддаются мониторингу и устранению до того, как сам факт увольнения состоится. В помощь кадровику существует огромное количество готовых комплексов тестирования, разработанных методик и инструкций по созданию собственных тестов.

Благодаря им, можно регулярно проводить различные опросы, тестирования и оценку персонала. Целью таких мероприятий может быть анализ психологического климата в коллективе, процесса адаптации новых сотрудников, эффективности работы различных служб с точки зрения управления персоналом, уровня удовлетворенности условиями труда в компании и многое другое.

1С:Зарплата и управление персоналом

Для эффективной борьбы с текучестью кадров необходимо постоянно мониторить ее коэффициент и исследовать обстановку в компании.

На современном рынке существуют автоматизированные системы для кадрового учета, содержащие модули планирования работы персонала, мониторинга эффективности работы кадровой службы и состояния персонала в организации.

Одной из популярных и обладающих необходимым функционалом информационных HRM-систем является «1С:Зарплата и управление персоналом 8». Система содержит отчет «Коэффициент текучести кадров», который позволяет контролировать текущий коэффициент текучести кадров как по всей организации, так и в конкретном отдельно взятом подразделении.

Данный показатель представляет собой следующее отношение, взятое за определенный период: (количество уволенных сотрудников / среднесписочная численность сотрудников) * 100 %.

Рисунок 3 – Отчет: коэффициент текучести кадров в «1С:Зарплата и управление персоналом»

Программа содержит функционал для проведения тестирования сотрудников, автоматического расчета зарплаты, налогового и кадрового учета. «1С:Зарплата и управление персоналом» позволит не только использовать типовые анкеты, но и разрабатывать новые, рассылать их сотрудникам, получать ответы и обрабатывать результаты.

1С:Оценка персонала

Полезным инструментом для руководителя или кадровика в тестировании и оценке персонала будет и другая система автоматизации HRM – «1С:Оценка персонала».

Данное решение дает кадровику широкий спектр возможностей для анализа кандидатов при приеме на работу и сотрудников в процессе работы, мониторинга социально-психологического климата в коллективе.

Программа дает возможность индивидуального подхода к тестированию и оценке благодаря возможности конструирования новых тестов.

Рисунок 4 – Программа «1С:Оценка персонала»

Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное – это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение.

Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться – может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании.

Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними – все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. Финансовый результат не заставит себя ждать.

EFSOL Системная интеграция. Консалтинг

Источник: https://efsol.ru/articles/staff-turnover.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: