Кандидат умеет работать с базой

Содержание
  1. На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций
  2. 1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче
  3. 2. Подбирайте персонал внимательно
  4. 3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом
  5. 4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования
  6. 5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой
  7. 6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты
  8. 7. Сначала поработайте с кандидатами
  9. 8. Помните о культуре вашей компании
  10. 9. Спросите, чего они не умеют
  11. 10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать
  12. 11. Не спешите
  13. 12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий
  14. 13. Всегда доверяйте своей интуиции
  15. Что требуют от джуниоров работодатели: анализ вакансий для младших программистов
  16. Какой опыт работы нужен Junior-программисту
  17. Какое образование нужно джуниору
  18. Требования к возрасту джуниров
  19. Какие софт-скилы нужны джуниору
  20. Какие хард-скилы нужны Junior-программистам
  21. Требования к JavaScript-разработчикам (фронтенд)
  22. Требования к Node.js-разработчикам (бэкенд)
  23. Требования к PHP-программистам
  24. Требования к Python-программистам
  25. Требования к Java-программистам
  26. Как правильно провести собеседование с кандидатом — полезные советы начинающим HR и предпринимателям
  27. Для чего нужно проводить собеседование
  28. Подготовка к собеседованию
  29. Вопросы собеседования
  30. Какие вопросы задавать не нужно
  31. Правильные вопросы
  32. Совет первый. Расположите человека к себе
  33. Совет второй. Называйте соискателя по имени
  34. Совет третий. Обращайте внимание на детали
  35. Совет четвертый. Помните, что вы тоже проходите собеседование 
  36. Совет пятый. Отвечаем на вопросы соискателя
  37. Совет шестой. Будьте с соискателем на равных
  38. Правила собеседования по удаленке
  39. Анализ результатов собеседования
  40. Заключение
  41. Собеседование для собеседующих
  42. Подготовка
  43. Преимущества для компании
  44. Преимущества для кандидата
  45. Общие преимущества 
  46. Как внедрить?
  47. Минусы

На что обращать внимание при поиске персонала: 13 рекомендаций

Кандидат умеет работать с базой

Работодатели тратят много времени и усилий на процесс найма по вполне понятной причине: найм не того человека на ключевую позицию может стать серьезной проблемой, не говоря уже о трате времени, денег и других ресурсов на рекрутинг. Верно и то, что для молодого бизнеса первые сотрудники часто являются неотъемлемой частью настройки корпоративной культуры. Но как избежать найма не тех людей? 

Если вы решили, что пришло время привлекать персонал в компанию, то в процессе собеседования вам нужно будет обратить внимание на ряд моментов.  

1. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче

Описывая функционал в вакансии, которую необходимо заполнить, серьезно подумайте о том, как вы представляете развитие этой позиции в течение ближайших нескольких лет. Как идеальный кандидат вписывается в план роста вашего бизнеса?

Во время процесса найма важно понять стремления кандидата: как он намерен развивать свою карьеру в ближайшие три года? почему он думает, что эта работа поможет ему приблизиться к поставленным целям? Одним словом, для работодателя важно выстроить образ идеального кандидата, который должен расти в той роли, на которую его нанимают, а также осознавать цели в карьере заинтересованных соискателей. Понимание этих аспектов поможет определить, насколько намерения кандидата соответствуют целям компании.

2. Подбирайте персонал внимательно

Всегда возникает желание упростить процесс тщательной оценки кандидатов. В конце концов, это трудоемкая работа, и могут возникнуть сложности с точным пониманием того, как взаимодействие потенциального сотрудника с уже работающими людьми отразится на бизнесе.

Тем не менее игнорирование элементарного процесса скрининга резюме может создать проблемы в будущем.

 Прежде всего важно максимально тщательно проверить предыдущую карьерную историю потенциального сотрудника, получить рекомендации от его бывших работодателей.

 Причем в данном случае речь идет не только о внимательном изучении опыта и компетенций, но и об анализе того, как кандидат работает, как ведет себя в коллективе.

Поскольку те качества и характеристики, которые вы ищете в кандидате, вам хорошо известны, подходящего человека узнать будет просто — его прошлый опыт работы четко согласуется с позицией, которую вы хотите закрыть. Важно обращать внимание и на проверку рекомендаций, и на тестовые вопросы. Также не лишним будет познакомиться с реализованными проектами на предыдущих местах работы.

3. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом

Может показаться, что этот совет противоречит предыдущей рекомендации. Но это не совсем так. Есть разница между уверенностью в том, что вы приглашаете на работу в свою компанию опытного и компетентного специалиста, и глубоким погружением в мелочи.

Некоторые специалисты в области управления персоналом советуют устранить этап чрезмерной обработки информации о кандидате и вместо этого сделать упор на собеседование, чтобы сосредоточиться на том, как кандидаты смогут раскрыть свой потенциал и справиться с проблемами в рамках позиции, на которую они претендуют.

У вас должны быть открытые вопросы, которые имеют отношение к позиции, по ответам и реакции человека можно будет понять, как он работает. Нанимайте людей за их потенциал, а не только за их прошлые достижения.

4. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования

Традиционное интервью лицом к лицу в значительной степени устарело.

И хотя оно все еще остается частью процесса найма, иногда становится понятно, что тот, кто свободно чувствует себя во время интервью, часто просто имеет опыт прохождения собеседований.

Личное интервью не всегда может быть лучшим способом оценки чьего-то профессионализма. Особенно это касается людей, которые во время разговора начинают нервничать и теряться.

Означает ли это, что вы вообще должны отказаться от интервью? Наверное, нет, но это может означать, что вам стоит добавить другие инструменты в свой арсенал, которые выходят за рамки простого анализа резюме и нескольких раундов интервью. Можно использовать специальные тесты и опросники для оценки навыков в сочетании с интервью, чтобы получить более полное представление о потенциальных кандидатах.

5. Убедитесь, что кандидаты знакомы с вашей командой

Очевидно, что стандартный процесс собеседования — это не всегда лучший способ узнать, подходит ли ваш потенциальный кандидат на ту позицию, которую вам нужно заполнить. В реальности вам нужно сделать немного больше, чтобы определить, сработается ли кандидат с другими членами команды и соответствует ли он корпоративной культуре.

Процесс найма должен гарантировать, что каждый, кто попадает в компанию, может проводить значительное время с командой в различных ситуациях — при решении рабочих задач, за чашечкой кофе или в обеденный перерыв и т.д. Это не только дает возможность увидеть, как кандидат взаимодействует с другими сотрудниками, но и позволяет ключевым заинтересованным лицам поделиться отзывом о кандидате. 

6. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты

Каждый кандидат должен задавать вдумчивые вопросы на протяжении всего процесса собеседования. Таким образом он демонстрирует готовность и вовлеченность, что в принципе является хорошим знаком.

Тем не менее некоторые рекомендуют меньше думать о собеседовании как о сеансе вопросов и ответов. Интервью не должны вестись в одностороннем порядке — это должен быть разговор. Хорошие кандидаты интересуются командой, в которую они вольются, им интересно знать, кто будет управлять ими и как они могут помочь вывести компанию на новый уровень.

7. Сначала поработайте с кандидатами

Конечно, идеальный вариант — перед принятием решения о найме специалиста увидеть, как он работает. Вы можете это сделать, если сделаете небольшую практическую работу частью собеседования.

 Попробуйте привлечь потенциального кандидата к участию в мозговом штурме над новым проектом или выполнить небольшую часть работы в рамках той вакансии, на которую вы его нанимаете.

Это поможет вам получить еще более четкое представление о том, как он проявляет себя в рабочих ситуациях.

Обязательно проверяйте с помощью тестов, какими навыками обладает человек, чтобы решать конкретные проблемы. Выберите ключевую проблему, с которой сталкивается ваша компания и которая имеет отношение к вакантной позиции, и работайте с кандидатом. В процессе вы узнаете о стиле совместной работы, этике работы и о том, соответствуют ли кандидаты корпоративной культуре.

8. Помните о культуре вашей компании

Что определяет культура вашей компании? Какую рабочую атмосферу вы стремитесь создать? Какие качества вы больше всего цените в своих сотрудниках? Чрезвычайно важно убедиться, что любой потенциальный кандидат подходит вашей компании, но для того, чтобы определить это, важно понять культуру самому. Тогда станет понятно, что именно вы ищете в кандидате.

Попытайтесь определится, какими конкретными чертами обладает потенциальный сотрудник, как бы они пригодились корпоративной культуре.

В процессе собеседования задавайте соответствующие вопросы, чтобы выявить в кандидате ключевые качества.

И хотя кандидат может показаться замечательным специалистом и человеком в резюме, важно придерживаться целостного подхода к процессу найма и искать другие доказательства его совершенства.

9. Спросите, чего они не умеют

Поинтересуйтесь у соискателей, что им не нравится в самих себе. Ответы помогут понять их профессиональные ожидания. Будет ли ваша оценка совпадать с их собственной?

Этот вопрос выходит за рамки основной темы «Каковы ваши слабые стороны?». Он побуждает потенциальных сотрудников определять области, в которых им не хватает конкретных навыков. Этот подход даст вам представление о том, будут ли перспективные кандидаты работать над улучшениями. Это также поможет вам определить трудовые, этические и личные цели.

10. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать

Впервые такую стратегию озвучил генеральный директор Марк Цукерберг.

Суть заключается в том, будет ли потенциальный кандидат тем человеком, с кем вы будете чувствовать себя комфортно и с кем вы будете уверенно работать.

 Другими словами, подумайте: если бы все поменялось местами, хотели бы вы работать на человека, который сидит напротив вас? Если ваш ответ «да», то он, вероятно, станет хорошим сотрудником в вашей компании.

11. Не спешите

Возможно, вы захотите побыстрее заполнить открытую вакансию, но спешить не стоит. Попытка нанять кого-то как можно быстрее увеличивает вероятность того, что вы столкнетесь с тем, кто в конечном счете не очень вам подходит.

Итак, вы прошли длительный процесс найма, опросили сотни кандидатов на конкретные позиции. Теперь важно, чтобы все эти усилия и инвестиции окупились.

Неторопливый рекрутинг показывает работающим сотрудникам, что вы уделяете серьезное внимание выбору правильных людей, которые действительно соответствуют корпоративной культуре, и что вы их уважаете, поскольку стараетесь привлечь в команду идеального человека. ​

12. Будьте предельно ясны относительно ожиданий

Если вы запускаете стартап, важно быть честным с потенциальными кандидатами с самого начала. Работать при запуске бизнеса непросто, и хотя это полезно, важно убедиться, что кандидаты знают, что они будут работать больше, чем когда-либо.

Явное преимущество также позволит кандидатам самим решать, хорошо ли они подходят под проект. Те, кто не особенно уверен в своих силах, обычно слетают в процессе, но те, кто может взять на себя возложенный труд, пополняют ряды лучших сотрудников.

13. Всегда доверяйте своей интуиции

И хотя у вас может возникнуть соблазн полагаться исключительно на логику, важно еще доверять своим чувствам.

Независимо от того, сколько собеседований кандидаты проходят и на какие вопросы отвечают, общий знаменатель всегда прост: нужно доверять своей интуиции при принятии решения о найме (естественно, вместе с комбинацией всех других факторов) и выбирать лучших. Если вы не доверяете себе на протяжении всего процесса найма, это может в конечном итоге принести больше вреда, чем пользы. 

По материалам bplans.com

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!  

Источник: https://kontur.ru/articles/4895

Что требуют от джуниоров работодатели: анализ вакансий для младших программистов

Кандидат умеет работать с базой

В этом обзоре систематизируем требования работодателей к Junior-программистам, а также обобщаем условия, которые предлагают компании младшим разработчикам. Для этого анализируем реальные вакансии, опубликованные на hh.ru.

Чтобы проанализировать требования работодателей к младшим программистам, я выбрал вакансии на сайте hh.ru по Москве, Санкт-Петербургу и Казани. Смотрел вакансии для JavaScript-программистов (фронт- и бэкенд), PHP-, Python- и Java-программистов. Проанализировал как минимум 10 вакансий по каждому стеку.

В вакансиях анализировал следующие параметры:

  • требования к опыту работы;
  • требования к возрасту;
  • требования к образованию;
  • требования к софт-скилам;
  • требования к хард-скилам;
  • предложенные условия труда.

Параметры анализировал без разделения по стекам. Исключение — требования к хард-скилам. Этот параметр проанализировал для каждого стека отдельно.

Какой опыт работы нужен Junior-программисту

В идеальном мире на позицию джуниора могут претендовать соискатели без опыта работы. В реальном мире всё не так просто.

В подавляющем большинстве вакансий для Junior-программистов опыт работы не требуется. Но иногда работодатели хотят видеть стажёра или джуна с опытом работы. Например, «Яндекс» ищет стажёра-разработчика с опытом работы от 1 года.

«Яндекс» ищет стажёра с опытом работы

Промежуточный итог: работодатели готовы брать джуниоров без опыта работы. Иногда в вакансиях для младших программистов указаны требования к опыту работы.

Какое образование нужно джуниору

Нужно ли высшее образование программисту? На этот вопрос сложно ответить только с помощью анализа вакансий. HR-менеджеры могут не указывать требования к образованию в вакансиях. Но они наверняка обращают внимание на этот пункт в резюме, когда рассматривают заявку соискателя. Тем не менее даю слово реальному рынку труда.

В большинстве вакансий для Junior-разработчиков нет требований к образованию. Но часть работодателей хочет видеть соискателей с высшим техническим образованием или студентов старших курсов.

Важный момент: требования к образованию я встретил только в вакансиях для Java- и Python-программистов.

От Java- и Python-программистов чаще требуют высшее техническое образование

Промежуточный итог: в большинстве вакансий работодатели не указывают требования к образованию. Но иногда в объявлениях встречаются пожелания: компании хотят видеть у новичка диплом технического вуза или в крайнем случае студенческий билет. Такие требования я встретил только в вакансиях для Java- и Python-программистов.

Требования к возрасту джуниров

Этот вопрос чаще всего волнует специалистов, которые меняют сферу деятельности в возрасте 30+. Давайте посмотрим, есть ли ограничения по возрасту в опубликованных вакансиях.

Я просмотрел около 50 вакансий в разных стеках, но ни в одной не нашёл явных требований к возрасту. Иногда работодатели указывают, что набирают студентов последних курсов. Такие условия есть в объявлениях о стажировке, а не в вакансиях для джуниор-программистов.

На стажировку приглашают студентов

Это не значит, что работодатели не обращают внимание на возраст кандидатов. Эйчары видят резюме и могут уточнить год рождения соискателя, если эта информация не указана. А о среднем возрасте junior-программистов рассказывает HR-менеджер Вероника Ильина в комментарии ниже.

Промежуточный итог: работодатели обычно не указывают формальные требования к возрасту, но учитывают возраст соискателей при отборе.

Какие софт-скилы нужны джуниору

Софт-скилы или гибкие навыки — неспециализированные навыки, которые влияют на профессиональную деятельность специалиста. Примеры софт-скилов: дисциплинированность, проактивность, умение общаться, стрессоусточивость, способность к обучению.

Интервью Дмитрия Матвеева (Evrone) о требованиях тимлида к разработчикам

В большинстве вакансий работодатели не указывают требования к гибким навыкам. В нескольких объявлениях есть пожелания к софт-скилам, например:

  • готовность общаться с разработчиками и с экспертами в предметной области;
  • аналитический склад ума;
  • ответственность за результат;
  • стремление к профессиональному росту;
  • любопытство;
  • коммуникабельность;
  • умение чётко формулировать мысли;
  • адекватность;
  • умение и желание работать в команде;
  • умение планировать работу;
  • умение работать со скучными задачами.

Мне показалось, что в некоторых вакансиях работодатели пишут о гибких навыках формально. Например, сложно представить, что кто-то из кандидатов скажет на собеседовании, что ему не хватает любопытства или адекватности.

В некоторых вакансиях софт-скилам уделяется повышенное внимание. Например, одна из компаний ищет Python-разработчика для работы в медицинском стартапе. Работодатель хочет, чтобы у соискателя был интерес к предметной области, то есть к медицине. Это объясняется тем, что разработчику придётся общаться с врачами, которые участвуют в разработке медицинских приложений.

В объявлениях часто встречается требование знать английский язык. В частности, указывается уровень intermediate.

Промежуточный итог: работодатели иногда указывают желаемые гибкие навыки. Любой кандидат может на собеседовании сказать, что он коммуникабельный, любопытный и адекватный. Реально оценить софт-скилы соискателя работодатель сможет во время испытательного срока.

Адекватные стрессоустойчивые соискатели интересуются вакансией

Какие хард-скилы нужны Junior-программистам

Хард-скилы или профессиональные навыки уместно рассматривать в разрезе стеков.

Требования к JavaScript-разработчикам (фронтенд)

Работодатели требуют от соискателей на позицию фронтенд-разработчиков такие знания и умения:

  • знания основ JavaScript;
  • базовые знания HTML и CSS;
  • умение верстать (встречаются требования умение верстать по принципу pixel-perfect);
  • умение использовать UI-фреймворки и библиотеки, чаще всего React и Vue.
  • Знание протокола HTTP;
  • умение работать с графическими редакторами (Adobe Photoshop требуют чаще всего);
  • умение работать с Git и пакетными менеджерами.

В одной вакансии встретил пожелание — соискатель на позицию фронтендера должен знать PHP хотя бы на базовом уровне. Также в единичных вакансиях работодатель искал кандидатов со знанием TypeScript, умением работать с препроцессорами (SCSS или Less), знание Angular.

Требования к Node.js-разработчикам (бэкенд)

Работодатели ждут от Node.js-разработчиков таких знаний и умений:

  • знание Node.js;
  • опыт использования GitHub и GitLab;
  • знание Vue.js;
  • знание HTML и CSS, умение верстать;
  • знание Websocket;
  • знание SQL, умение работать с базами данных;
  • понимание принципа MVC.

В вакансиях для Node.js-разработчиков часто встречаются жёсткие требования к знанию английского языка. В нескольких вакансиях увидел пожелание к знанию ещё одного серверного языка, например, PHP или Python.

Требования к PHP-программистам

От младших программистов на PHP компании ожидают таких знаний и умений:

  • знание PHP;
  • базовые знания HTML и CSS;
  • знание бэкенд-фреймворков (чаще всего требуют Laravel и Yii2);
  • знание SQL, умение работать с базами данных;
  • знание CMS (встречаются разные, включая 1C-Битрикс, WordPress, Magento);
  • умение работать с Git;
  • понимание принципов ООП.

В нескольких вакансиях работодатели хотят, чтобы соискатель имел базовые знания JavaScript.

Требования к Python-программистам

Один из работодателей принимает стажёров, которые знают основы Python и SQL. Стажировка оплачиваемая. К младшим программистам предъявляются более серьёзные требования:

  • знание Python;
  • знания scikit-learn, tensorflow-pythorch, matplotlib;
  • знание алгоритмов машинного обучения и теоретическое понимание работы нейросетей (для джуниор-программистов в области machine learning);
  • в вакансиях для Python-программистов часто встречаются требования уметь работать с Linux;
  • для веб-разработчиков на Python актуальны умение работать с базами данных и знание веб-фреймворков, например, Django.

В вакансиях для Python-программистов практически не встречаются требования знать ещё один язык программирования. Также мне не попались требования знать HTML и CSS и уметь верстать. Тем не менее это актуальные для веб-разработчиков умения.

Требования к Java-программистам

Выше сказано, что от джавистов работодатели чаще всего требуют высшее техническое образование. Также компании хотят видеть такие знания и умения:

  • знание Java;
  • понимание принципов ООП;
  • знание SQL;
  • умение работать с базами данных;
  • знание HTML и CSS;
  • знание сетевых технологий, включая TCP и HTTP.

В вакансиях для Java-программистов несколько раз встретил требование уметь писать юнит-тесты. В объявлениях о поиске джуниоров в других стеках такого требования не увидел.

В одной из вакансий нашёл пожелание к знанию второго языка программирования, например, Python. В вакансии для веб-разработчика на Java увидел требование понимать принцип MVC.

Промежуточный итог: от младших программистов во всех стеках работодатели ожидают базового знания выбранного языка программирования. Часто встречается пожелание знать хотя бы ещё один язык. В большинстве вакансий есть требование знать HTML и CSS.

Работодатели ожидают, что Junior-программисты умеют работать с базами данных, знают сетевые технологии, владеют популярными фреймворками и библиотеками.

У нас есть курс по операционным системам. Зарегистрированные пользователи могут пройти его бесплатно. Другие бесплатные курсы можно найти по ссылке.

В части вакансий эйчары не указывают заработную плату, которую предлагают сотрудникам. Тем не менее объявления позволяют оценить уровень зарплат, на которые могут претендовать джуниоры. Также в вакансиях обычно есть информация о других «плюшках».

Младшие программисты могут рассчитывать на такую зарплату:

  • фронтенд-разработчики — от 20 000 рублей в месяц;
  • бэкенд-JavaScript — от 20 000 рублей;
  • PHP — от 15 000 рублей, но есть вакансия с предложением частичной занятости и зарплатой от 5000 рублей в месяц;
  • Python — от 25 000 рублей в месяц. Есть вакансия для стажёра с зарплатой 12 000 рублей в месяц;
  • Java — от 20 000 рублей для стажёров, от 30 000 рублей для младших программистов.

В объявлениях есть предложения удалённой работы и работы в офисе. Большая часть работодателей ищет фултаймеров как на удалёнку, так и в офис. Офисным сотрудникам предлагаются комфортабельные условия труда и рабочие компьютеры. Этот пункт часто описывается подробно.

Работодатели предлагают будущим сотрудникам такие плюшки:

  • добровольное медицинское страхование за счёт компании;
  • абонемент в спортзал;
  • напитки, йогурты, фрукты;
  • изучение английского языка за счёт компании;
  • корпоративные мероприятия;
  • официальное оформление по трудовому кодексу;
  • гибкий график работы;
  • оплата обедов;
  • услуги массажиста за счёт компании.

Промежуточный итог: Junior-программист может рассчитывать на заработную плату от 15 000 рублей в месяц и выше. Работодатели готовы дополнительно мотивировать джуниоров и обеспечивать им комфортабельные условия труда.

Источник: https://ru.hexlet.io/blog/posts/chto-trebuyut-ot-dzhuniorov-rabotodateli-analiz-vakansiy-dlya-mladshih-programmistov

Как правильно провести собеседование с кандидатом — полезные советы начинающим HR и предпринимателям

Кандидат умеет работать с базой

Мы уже не раз писали о том, как важно собрать слаженную команду, которая работает как единый организм. Для этого надо тщательно подобрать персонал для работы в интернет-магазине. Важный этап в этом деле — личное собеседование, о котором и пойдет речь в нашей статье.

Для чего нужно проводить собеседование

Итак, вам потребовалось найти сотрудника для интернет-магазина. Личная встреча с соискателем происходит обычно на заключительном этапе приема на работу. Именно по его результатам принимается решение, брать человека или нет. Резюме на этот момент, как правило, уже изучены, образование и стаж работы известны.

Основная цель собеседования — личное знакомство с будущим работником. Можно сколько угодно пытать человека вопросами, но все равно главным будет личное впечатление. Ваша задача — всесторонне узнать соискателя и сделать вывод, подходит он вам или нет.

Подготовка к собеседованию

Чтобы провести встречу с максимальной пользой, нужно хорошенько подготовиться. Изучите резюме соискателя — чтобы не задавать лишних вопросов. По возможности найдите странички человека в социальных сетях — по аккаунтам в них можно многое понять о человеке.

Был случай, когда на должность менеджера претендовал один молодой человек, и HR нашли его страничку во “ВКонтакте”.

Фото с огнестрельным оружием на фоне затонированной девятки, многочисленные изображения застолий со спиртными напитками, цитатки из “пацанских” пабликов — “брат за брата”, “вечер в хату” — все это помогло принять верное решение, и на собеседование четкого пацана даже не пригласили (если это читают соискатели — делайте выводы. Ваши аккаунты обязательно посмотрит будущий работодатель. Так что аккуратнее с контентом).

Заранее подготовьте список вопросов. Потом можно импровизировать и отходить от них, но будет проще, если общая канва готова. Также приготовьтесь сами отвечать на вопросы соискателя, в том числе и неудобные: как часто повышается заработная плата, есть ли бонусы, оплачиваются ли ученические отпуска или больничные.

Выберите себе помощника и проинструктируйте его. Беседовать всегда лучше вдвоем — что не спросит один, обязательно вспомнит второй. И еще: два мнения лучше, чем одного. После беседы есть с кем обсудить кандидата. В одиночку можно не разглядеть в человеке какие-то качества или упустить важный поведенческий сигнал.

Приготовьте авторучку и несколько листов бумаги. На них вы будете записывать ответы соискателя и делать различные пометки. Отвечая на вопросы, кандидат в работники может захотеть что-то нарисовать или написать — для этого тоже понадобится бумага с ручкой.

Скачайте и распечатайте пару простых тестов: один на профпригодность, второй — психологический.

Тесты могут раскрыть особенности характера человека, тип мышления и другие тонкости, которые нельзя уловить при разговоре.

Не увлекайтесь особо: если тестов на должность простого менеджера по продажам будет как при приеме на секретное предприятие оборонной промышленности, это отпугнет человека.

Вопросы собеседования

Вопросы должны быть по делу. Имейте в виду: кандидат тоже готовился к ответам. Возможно, он уже прошел несколько собеседований перед тем, как попал к вам. Так что на большинство стандартных вопросов он отвечать научился. Зададите банальные вопросы — получите банальные заученные ответы, а нам не нужно превращать разговор в школьный экзамен.

Какие вопросы задавать не нужно

  1. Банальности вроде “Кем вы видите себя через 5 лет?”, “Почему вы ушли с прежнего места работы?” или “Какие ваши главные качества?”.

    Ответы как под копирку будут примерно такие: “Через 5 лет хочу сделать карьеру, ушел из-за начальника-дурака, не устраивала маленькая зарплата и плохой коллектив, а сам я умный, коммуникабельный и умею работать в команде”.

  2. Вопросы из резюме.

    Человек уже ответил на них, не нужно дублировать. Во-первых, вы потеряете время, во-вторых, кандидат сочтет вас неподготовленным. “А они вообще читали мое резюме?” — подумает он и будет прав.

  3. Вопросы личного характера.

    Люди не любят, когда им лезут в душу, да еще и незнакомые. Если у вас, конечно, не стоит задачи провести стресс-интервью: для соискателя в интернет-магазин это и не нужно.

Правильные вопросы

  1. Попросите человека рассказать краткую биографию. Так вы расположите кандидата к себе — люди любят, когда их жизнью интересуются. А вы получите много важной информации, по которой можно будет сделать выводы.
  2. Обязательно задайте несколько вопросов профессионального характера.

    Если берете менеджера по продажам — попросите его продать вам авторучку, пусть выкручивается. Нанимаете программиста — пусть ответит на пару вопросов о коде и языках программирования.

  3. Вопросы на самоотдачу.

    “Готовы ли вы к сверхурочным работам?” “Готовы ли к командировкам в другие города?” “Поедете ли вы обучаться за границу?” — примерно такие. По ответам можно понять общий настрой работника. Если большинство ответов положительные, значит человек выручит вас в трудную минуту: останется после работы доделать важный проект или пожертвует своим выходным.

    За оплату, разумеется.

  4. Расспросите соискателя о его увлечениях. Замечательно, если хобби совпадает с профессией — значит человек на работе будет заниматься тем, что ему интересно.
  5. Поговорите о деньгах. Сколько вы будете платить, вам обоим примерно понятно.

    Наверняка это обсуждалось по телефону или было указано в объявлении о приеме на работу. Обсудите перспективы — наверняка человек захочет узнать, что будет, если он хорошо себя проявит. Можно спросить, сколько будущий сотрудник хочет зарабатывать, скажем, через полгода. Так вы оцените аппетиты соискателя и его заинтересованность в деньгах в принципе.

  6. Попросите рассказать о достижениях в карьере. Хорошему специалисту всегда есть чем похвастаться. Пусть расскажет о регалиях, успешных проектах и наградах. Если их много, значит человек привык работать вне рамок должностных обязанностей и всегда стремился к большему.
  7. Задайте несколько провокационных вопросов.

    Формат примерно такой: “Что вы будете делать, если:

  • ваше мнение расходится с мнением коллектива;
  • руководитель просит нарушить закон;
  • вы допустили серьезную оплошность в работе.

По ответам вы поймете, как человек будет действовать во внештатных ситуациях.

Совет первый. Расположите человека к себе

Первые две-три минуты беседы — самые важные. Вы получаете общее впечатление о кандидате и налаживаете с ним контакт. Для большинства соискателей собеседование — это тот еще стресс. Расположите человека к себе: предложите чай или кофе, спросите, как он добрался, осведомитесь о погоде, в конце концов. Словом, разрядите обстановку.

Совет второй. Называйте соискателя по имени

“Представьтесь, пожалуйста”, — не лучшее начало разговора. Вы прекрасно знаете, как зовут человека, который к вам пришел — вот и зовите его сразу по имени. А сами обязательно представьтесь. Здесь есть тонкий психологический момент: соискатель не будет чувствовать себя одним из многих. Ему покажется, что здесь ждали именно его — от этого будущему сотруднику будет комфортнее.

Совет третий. Обращайте внимание на детали

Оцените человека в целом. Посмотрите, как он одет, как себя ведет, как отвечает на вопросы. Скучающий и отстраненный вид, помятая одежда и неухоженная внешность — все это должно насторожить.

Заинтересованный кандидат хочет произвести на будущего работодателя хорошее впечатление, поэтому будет стараться выглядеть хорошо.

Правда, Стив Джобс ходил на работу в шлепанцах и не бывал в душе по несколько дней, но это скорее исключение из правил.

Совет четвертый. Помните, что вы тоже проходите собеседование 

Пока вы оцениваете соискателя, соискатель оценивает вас. Времена, когда люди соглашались на любую работу, лишь бы взяли, давно прошли. Хороших специалистов сейчас мало, классных — еще меньше. И все они прекрасно знают себе цену.

И не факт, что решение о сотрудничестве принимаете вы — профессионал своего дела еще подумает, а стоит ли с вами связываться. Тем более, если у него есть другие варианты.

Поэтому сами готовьтесь отвечать на вопросы — об этом мы расскажем чуть ниже.

Совет пятый. Отвечаем на вопросы соискателя

Главное правило — быть предельно откровенным. Если вы скажете, что зарплата в вашей компании 50 000 рублей, а в конце месяца человек получит листочек с цифрой 30 000 рублей, о лояльном отношении можно забыть. Готовьтесь отвечать на неудобные вопросы.

Приведем пример. К вам приходит очередной соискатель и с порога заявляет, что он профессионал, каких мало.

Приводит пруфы: рекомендации известных бизнесменов, почетные грамоты, свидетельства и дипломы о прохождении разного рода обучений, в том числе за рубежом.

В конце разговора кандидат заявляет, что готов с вами работать за зарплату вдвое больше той, что предлагаете вы. Не хотите — как хотите, у него еще +100500 предложений от других компаний.

Как себя вести? Главное — не давать ответ сразу. Возьмите паузу и обсудите кандидата с коллегами. Проверьте соискателя: позвоните на бывшую работу, погуглите его имя и фамилию. Если это и правда профессионал, есть смысл согласиться на его условия, только с одним “но”.

Вы даете человеку испытательный срок, чтобы он доказал свои таланты. Молодежи с завышенной самооценкой сейчас полно — возможно, перед вами именно такой персонаж. Понтов много, а на деле — пшик. Оставьте себе место для маневра, чтобы в случае чего включить заднюю передачу.

Уволить работника или поменять трудовой договор сейчас непросто, поэтому лучше подстраховаться. Испытательный срок — самое лучшее решение.

Совет шестой. Будьте с соискателем на равных

В то же время дайте человеку понять, кто тут главный. Панибратские отношения с подчиненными — худшее, что можно представить.

Вы думаете, что располагаете человека к себе, на самом деле работники чувствуют слабину и быстро начинают этим пользоваться. “Начальник-друг” — заведомо проигрышная модель.

Работники почему-то начинают думать, что им позволительно опаздывать и нарушать дисциплину, поэтому субординацию нужно соблюдать уже на собеседовании.

Правила собеседования по удаленке

В принципе, здесь все то же самое, только без личной встречи. Основное правило — проводите собеседование в режиме онлайн. Скайп, телефонный или видеозвонок по телефону, общение в мессенджерах — выбирайте любой удобный способ. Не ведите многодневную переписку по электронной почте — все должно делаться за один сеанс.

Понятно, что удаленное общение не даст столько же информации, что и личная встреча. Компенсируйте это более подробным резюме, попросите сканы документов об образовании, обзвоните бывших работодателей.

Анализ результатов собеседования

Вот соискатель ушел, вы обещали ему перезвонить. Теперь начинается самое интересное — нужно принять решение: брать человека на работу или нет. Взвесьте все “за” и “против”, сопоставив информацию. На первое место ставьте ключевые качества: опыт работы, наличие хороших рекомендаций.

Проанализируйте, как человек отвечал на ваши вопросы и сделайте выводы. Обычно по ходу беседы можно понять человека: что ему нужно от работы у вас, насколько он заинтересован в должности и даже как будет работать.

Если кандидат держался молодцом — четко и грамотно отвечал на все вопросы, внятно формулировал мысли, был спокоен и вежлив — это говорит о серьезности намерений.

Когда кандидат путается в ответах, отвечает односложно или в форматах “не знаю”, “затрудняюсь ответить”, “да я как-то об этом не думал” — это повод задуматься. В любом случае, при принятии решения взвешивайте все факторы.

Все люди разные и по-разному ведут себя в стрессовых ситуациях. Помните экзамены в вузе или школе? Когда все вроде выучил, а сел перед преподавателем — и словно память стерли. Так и тут.

Работник хороший, а на собеседовании будто язык проглотил.

Заключение

Теперь вы готовы к тому, чтобы самостоятельно провести собеседование. Напоследок напомним — очень часто все решает интуиция. Не забывайте: с этими людьми вам придется проводить большую часть своего времени. Постарайтесь сделать так, чтобы комфортно было всем. Удачи в подборе команды!

Источник: https://www.insales.ru/blogs/university/kak-provesti-sobesedovanie

Собеседование для собеседующих

Кандидат умеет работать с базой

Вам знакома ситуация, что вы вышли после интервью в серьезную компанию, но чувствуете себя как школьник проваливший контрольную с суровым преподом? Или вам знакома ситуация, что кандидат так и не задал вам ни одного вопроса за все время собеседования, но почему: или ему не интересно, или он все для себя уже решил, или просто засмущался?

Собеседование – обоюдный процесс. Компания ищет себе инженера, инженер ищет себе компанию. Однако, баланс явно смещен в сторону «компания ищет», несмотря на острый кадровый голод на рынке.

В данной статье я рассмотрю, какие проблемы сейчас существуют, и предложу свой вариант улучшения: cross-interview.

Как выглядит типичное собеседование? Незнакомые люди задают кандидату технические вопросы: иногда хорошие и по теме, иногда сложные, иногда провокационные, иногда бессмысленные.

В процессе вопросов собеседующий старается развить интересные для него темы, построить беседу, разговорить человека. Получается? Ну, по-разному. Иногда все проходит гладко и интересно, иногда разговор не идет.

 Потом некоторые явно просят кандидата задать свои вопросы о компании, процессах, команде. А кто-то и вовсе пропускает данную часть.

Какие проблемы здесь явно видны? Все они вытекают из отношения вида «я спрашиваю — ты отвечаешь» и «я знаю, а ты докажи», которые являются стандартом индустрии.

  1. Нам всеми силами нужно сглаживать данный процесс: не давить, не относиться к ошибкам слишком критически, где-то помогать. А еще мы теряем возможность увидеть очень важный навык: а как сам кандидат умеет ставить вопросы, как он общается в роли «я спрашиваю»? Как ведет себя в сильной позиции?
  2. Теряется человеческий облик собеседующего. Мы, люди, хотим работать с людьми. А сейчас собеседующий предстает перед нами всезнающей глыбой, закрытой от слабости незнания. Помогает такой образ в установлении контакта? Нет, не помогает
  3. Мы теряем важную информацию о качествах кандидата. Ведь мы не знаем, какие правильные вопросы ему можно задать. И идем на ощупь. Следовательно, стараемся вытянуть из него информацию о его опыте и прошлых проектах

А почему бы не превратить техническое собеседование в викторину? Сначала спрашиваю я, потом спрашивают меня. И так по кругу несколько итераций. Одно отличие от викторины: проигравших не будет. А будет строгий и прозрачный бизнес-процесс.

Данный концепт можно назвать «cross-interview».

Подготовка

Подготовка может состоять из следующих пунктов:

  1. Компания подготавливает небольшой туториал, как кандидату подготовиться к интервью. Правила проведения. Небольшой список технологий, продуктов, подходов, которые использует компания и может обсуждать: обычно они есть даже в вакансии. Очерчивает сколько времени отведено под cross-interview. Нужно четко прописать, что данная подготовка является обязательной
  2. Кандидат со своей стороны готовит несколько вопросов под заданный тайминг, которые считает уместными под данную компанию: по языкам, по процессам, «а как бы вы сделали архитектуру Uber», загадки и головоломки. Все, что он посчитает нужным и полезным для себя

Теперь очередь за самим интервью.

Преимущества для компании

Представьте, что придет некий человек и будет задавать вашим инженерам технические вопросы, собеседуя их как своих будущих членов команды. Немыслимо, неправда ли? На самом деле данный подход может иметь несколько интересных сильных сторон.

Во-первых, теперь вам доступно намного больше информации о кандидате. Какие вопросы он подготовил: насколько они глубокие и интересные? Какую дискуссию они создают? Вопросы были в тему? Какой свой профессиональный опыт он в них вложил?

Во-вторых, так как теперь, мы ставим ситуацию с ног на голову, то кандидат задает вопросы, а собеседующий ориентируется на ходу и отвечает. Чередование позиций должно способствовать снятию лишнего напряжения.

Ведь именно так и происходят разговоры «за жизнь» в свободной обстановке. Мы сможем увидеть, как он умеет принимать разные ответы других людей от «я не знаю» до глубинного понимания предмета.

Как отвечает на дополнительные вопросы? Какие подсказки он дает? Каждый его вопрос — еще один повод поговорить и наладить контакт.

В-третьих, такой подход держит в тонусе собеседующих. Ведь им придется отвечать на технические вопросы и узнавать новое. Больше нельзя просто прийти со списком вопросов 5 летней давности и бездумно гонять по ним кандидатов. Собеседующий — лицо вашей компании.

Преимущества для кандидата

Теперь вам доступны новые опции, как проявить себя. Воспользуйтесь же ими!

Во-первых, теперь вы можете подготовить свой список вопросов, в которых вы сильны. Вы много лет занимались чем-то? Включите данный пункт в вопросы.

Вы недавно прочитали о новой функции / стандарте / etc – спросите собеседующего: что он знает о такой теме, какое у него мнение? Грамотно выработанные вопросы позволят показать ваши профессиональные интересы и навыки.

Главное, ориентироваться на предметную область и технологии компании.

Во-вторых, к половине заданий вы уже готовы. Данное знание позволит снять лишний стресс, сделать общение проще. Теперь с собеседующим вы равны: спрашивают вас, спрашиваете вы. Два инженера общаются. Нет смысла закрываться.

В-третьих, у вас появляется уникальная возможность проверить ваших будущих коллег. Они хотят работать с сильными инженерами? Ну так и вы тоже хотите! Вдруг они спрашивают вас про разворот бинарного дерева, потому что больше ничего сами не знают? У вас есть право проверить.

Еще вы можете проверить, насколько нормально для человека попадать в ситуацию, когда он чего-то не знает, как он ищет ответы вместе с вами. Вы увидите демо-версию будущих обсуждений задач и других рабочих моментов. Вы поймете, насколько вам комфортно и приятно в такой компании.

Общие преимущества 

Нельзя не сказать, что конфликтный потенциал обнаружится сильно раньше. С обоих сторон.
А чем раньше мы нашли ошибку, тем меньше ее стоимость.

Как внедрить?

Внедрять данную концепцию можно с двух сторон. Ведь собеседование — обоюдный процесс.
Компания может высылать всю информацию в письме. Подготовить ответы на частые вопросы кандидатов о процессе, предоставить хорошие примеры вопросов. Дополнительно HRы могут в телефонном разговоре объяснять смысл и преимущества для кандидата такого подхода, если потребуется.

Со своей стороны кандидат может в переписке / телефонном разговоре перед собеседованием предложить попробовать такой режим. Объяснить преимущества для компании. Можно сделать так прямо в начале собеседования: «а давайте вот так попробуем, вот такие плюсы / минусы, я подготовился, как вам идея?». 

Минусы

Описание концепции было бы неполным без осознания слабых сторон. Когда не стоит использовать данный подход?

  • Вы собеседуете junior-разработчиков. С ними такой подход работать скорее всего не будет. Хватит ли у них опыта для составления корректного списка вопросов?
  • Собеседование может продлиться дольше. Здесь нужно понимать две вещи: время можно и нужно ограничивать в любом случае, а длительность именного такого вида компенсируется его качеством
  • Всем сторонам нужно чуть больше готовиться. Тут могут быть проблемы
  • Иногда собеседуют одни люди, а работать нужно будет с другими. Такой подход странный сам по себе. Но и закрывать глаза на такую реалию тоже нельзя

Есть еще что-то, о чем я не упомянул? Приглашаю в комментарии поделиться своим мнением.

Источник: https://habr.com/ru/post/431514/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: