Кого необходимо нанимать в стартап?

Содержание
  1. Кадровая боль стартапа: как маленькой компании нанять лучших сотрудников — Карьера на vc.ru
  2. Кто займется наймом?
  3. Гонки с корпорациями
  4. Как проверить кандидата
  5. Компетенции против культуры
  6. Советы стартапу по найму сотрудников:
  7. Стоит ли идти работать в стартап?
  8. Что может дать вам стартап
  9. Особенности работы в стартапе
  10. Каким должен быть сотрудник стартапа
  11. 9 советов, как построить команду мечты для стартапа
  12. Нанимайте лучших
  13. Ищите «достигаторов»
  14. Подбирайте команду сами
  15. Играйте на амбициях
  16. Не изолируйте отделы друг от друга
  17. Не бойтесь увольнять людей
  18. Берите огонь на себя
  19. Делегируйте
  20. Не изменяйте своим принципам
  21. Особенности поиска сотрудников для стартапа
  22. Проверка рекомендаций
  23. Горлышко воронки: предложение и закрытие сделки
  24. Интеграция в команду
  25. Как зарабатывают стартаперы: кто это и чем они занимаются?
  26. Кто такие стартаперы и чем они занимаются?
  27. Отличия стартапа от обычной компании
  28. Какие роли выделяют среди стартаперов?
  29. Как и на чем зарабатывают стартаперы?
  30. Сколько зарабатывают стартаперы?
  31. Как стать стартапером и придумать идею стартапа?
  32. Советы для начинающих стартаперов

Кадровая боль стартапа: как маленькой компании нанять лучших сотрудников — Карьера на vc.ru

Кого необходимо нанимать в стартап?

Юлия Санина

Директор по персоналу и организационному развитию сервиса Работа.ру

Основателю стартапа нужно делать все самому. В том числе — собирать звездную команду. Подбирать тщательно нужно каждого сотрудника: один член команды, который не справляется со своими задачами, способен подкосить весь коллектив.

Предпринимателям помогают нестандартный подход к найму, мозговые штурмы, смелые эксперименты и кое-что, чего нет у корпораций. Чтобы помочь начинающим технологическим компаниям с рекрутингом, в конце апреля Работа.

ру при поддержке Акселератора Сбербанка запустила сервис поиска сотрудников для стартапов.

Мы поговорили с основателями молодых технологических компаний из Акселератора, с какими трудностями они сталкиваются и как построить отбор кандидатов в начинающую команду, чтобы потом не пожалеть.

Кто займется наймом?

Все вопросы, связанные с людьми, привлечением денег и продажами, чаще лежат на основателе молодой компании — чтобы стартап выстрелил, такие ключевые вопросы нельзя отдавать на аутсорс. Подбирать тщательно нужно каждого сотрудника: один член команды, который не справляется со своими задачами, способен подкосить весь коллектив.

«Нам очень повезло, что у нас в команде есть девушка с опытом работы на стороне рекрутингового агентства.

Она умеет формулировать критерии, соединять несоединяемое и составлять портрет кандидата», — говорит Светлана Захаренкова, сооновательница компании Mishka.

ai (занимается разработкой интерактивной детской игрушки – плюшевого медведя с обновляемым контентом для развития и развлечения ребенка).

Маленькие компании используют в найме нестандартный подход: ищут кадры всегда и везде. «Даже в Instagram хантили — так у нас появился наш главный 3D-дизайнер. Я увидел у него в сториз классные работы, написал и созвонился.

Через “инсту” ищем дизайнеров, через Telegram — разработчиков», — рассказывает Валерий Шарипов, основатель и CEO студии Malivar (создает виртуальных инфлюенсеров для рекламы брендов в Instagram).

HR-директора в компании нет, а оценить кандидатов на ту или иную позицию Шарипову помогают коллеги или знакомые по рынку.

В компании Mubert (приложение генерирует музыку с помощью искусственного интеллекта) наймом сотрудников занимаются руководители направлений. Поэтому для мотивации лучших специалистов на рынке маленькие компании стараются делать ставку на быстрый рост кандидата, амбициозные задачи и возможность увидеть конкретные результаты своего труда. Корпорации часто не могут этого предложить.

Гонки с корпорациями

Стартапы ощущают и колоссальное давление со стороны корпораций. Зачастую за узкоспециализированных специалистов приходится конкурировать со Сбербанком, Яндексом, Mail.

ru и другими гигантами, которые могут предложить соискателями обширный соцпакет, работу в крупной команде и красивый карьерный трек, делится Светлана Захаренкова из Mishka.ai.

«Сегодня у нас собеседование с человеком, а завтра он идет собеседоваться в Яндекс, и к этой работе он шел три года», – бороться стартапу за такого специалиста нет смысла, объясняет она. Поэтому приходится балансировать между компетенциями соискателя и его карьерными амбициями.

«Экс-сотрудники корпораций могут быть очень эффективны в стартапе при работе с b2b-сегментом: они понимают корпоративную культуру большого бизнеса. Правда, иногда это мешает им при проверке гипотез и новых подходов к работе», –– рассуждает генеральный директор компании ProctorEdu (разрабатывает автоматизированную систему для контроля онлайн-тестов на основе биометрии) Артем Козин.

«В основном компании на ранней стадии привлекают самобытных пассионариев с базой «долинных ценностей»: менять мир к лучшему, создавать великие компании и команды. Такие люди понимают, куда они идут и что могут получить в итоге», –– уверен Александр Скворцов из Mubert.

Впрочем, стартапу есть что предложить даже людям из корпораций, особенно молодым сотрудникам. «Если раньше они собирали таблички, то у нас пилят космические нейронки (нейронные сети – прим.ред.)», – рассказывает Валерий Шарипов из Malivar.

Задачи перехантить людей из Google и «Яндекса» перед стартапом не стоит, но они и сами иногда заинтересованы перейти из уютного, но забюрократизированного корпоративного мира, чтобы быстро вырасти в должности, навыках и руководить процессом, а не быть винтиком в системе.

На найм значительно повлияла пандемия коронавируса: из-за локдауна некоторым компаниям пришлось сократить штаты, на рынок вышли сильные специалисты, которые еще несколько месяцев назад были труднодоступны. Поэтому сейчас лучшее время для найма сотрудников с опытом, констатируют в Mubert.

А вот Артем Козин из ProctorEdu отмечает, что, напротив, стало больше откликов от кандидатов, не отвечающих требованиям вакансии по опыту или квалификации. В основном из отраслей, пострадавших от коронавируса.

3 шага на старте найма в стартап

— Поймите, кто вам нужен и тщательно сформулируйте список обязанностей идеального кандидата;

— Подумайте, с помощью каких каналов можно найти специалиста;

— Четко сформулируйте, что вы можете предложить лучшему кандидату.

Как проверить кандидата

Кандидатам в компании Mishka.ai дают тестовое задание, которое затем сотрудники лично оценивают. Кандидаты, которые справились лучше других, получают оплачиваемое тестовое задание, и финальный отбор происходит среди них.

Например, по такому сценарию компания искала человека для разработки игровых сценариев для мишки — это должен быть менеджер, маркетолог, технарь и творческий человек в одном лице.

Многоступенчатое тестовое задание получают и хардверные разработчики (пишут программный код для устройства) – они должны продемонстрировать навыки самостоятельного написания кода и работы с уже готовым.

Оплачиваемое тестовое задание – обязательно, подтверждает гендиректор компании Валерий Шарипов.

«Подписываем договор на оплачиваемое тестовое задание, человек его выполняет, дальше мы оцениваем, насколько он нам подходит», — поясняет он.

А еще в стартапе не место стажерам и практикантам, считает Шарипов: их приходится учить работать, например, что звонок в 9 утра с коллегами обязателен и его нельзя проспать.

«Критерии отбора в стартап могут быть стандартные (образование в ведущих вузах, лидерские качества и активное участие в проектах, навыки выстраивать контакт с командой), но для молодой компании всегда важно большое желание и способность кандидата учиться на «рабочем материале» и совпадение по ценностям с командой», — перечисляет генеральный директор компании ProctorEdu Артем Козин.

Иногда основатели стартапов прибегают к помощи знакомых для оценки кандидатов.

«Допустим, я пока не могу себе позволить овер-крутого СТО, но могу попросить такого человека посмотреть и оценить потенциального кандидата на эту должность», — рассказывает Шарипов из Malivar.

Подобную методику использовали и в Mishka.ai — советовались с экспертами, какими навыками должен точно владеть key account manager.

«За несколько лет мы пришли к выводу — нанимать нужно максимально долго так, чтобы это помогло найти нам 100% подходящего человека», — подводит итог Светлана Захаренкова из Mishka.ai. Возможности отсеивать сотни резюме людей, которые не ищут работу, или нанимать людей, которые не справляются с ключевыми задачами на позиции, у стартапа просто нет.

Чек-лист для проверки кандидата

— Рекомендации с предыдущих мест работы;

— Портфолио;

— Тестовое задание (если оно будет использовано в работе компании, оно должно быть оплачено);

— Оценка профиля кандидата руководителем направления или сторонним экспертом.

Компетенции против культуры

На старте компании Mubert была только веб-версия. Но основатели с удивлением обнаружили, что их приложение уже загружено в App Store. Кто-то портировал функционал в приложение и выложил его. Основатели нашли разработчика, познакомились с ним. «В тот же день он возглавил наше iOS-направление», — вспоминает управляющий партнер компании Александр Скворцов.

Стартапу с небольшой командой критически важны личностные качества сотрудника: его ценности должны совпадать со взглядом команды на мир.

На ранних этапах, когда компания неизвестна на рынке, откликаются либо слабые кандидаты, либо уникальные в своем мировоззрении люди, которым непросто вписаться в корпоративную культуру крупных компаний, говорит Артем Козин из ProctorEdu.

Когда у компании уже есть история и инвестиции, главный вызов – найти людей, отвечающих внутренней культуре компании.

Также важен опыт в ключевой области, а сопутствующие компетенции в компании, как правило помогут прокачать и помочь развиваться.

Очень важно, чтобы у человека был ключевой опыт – под главную потребность компании, все остальное мы, конечно, докачаем, но брать дизайнера, не умеющих пользоваться фотошопом, не имеет смысла, отмечает Захаренкова из Mishka.ai.

Например, для key account manager в компании было принципиально важно, чтобы он имел опыт работы с магазинами электроники. Сейчас у компании более широкие планы – продажи в магазинах игрушек и через другие каналы продаж, но разбираться в нюансах работы с ними и выстраивать нетворк будет уже в процессе.

Советы стартапу по найму сотрудников:

— Делайте это самостоятельно в компании. Ни один сторонний рекрутер не сможет сформировать классную команду молодой компании, которая намерена менять мир.

— Будьте готовы нанимать долго. Скорее всего вам нужен специалист с таким сочетанием навыков, которых очень мало или практически нет на рынке. А потому будьте внимательны.

— Экспериментируйте. В компании ProctorEdu практиковали групповой формат собеседований.

Это снижает затраты при большом количестве откликов и позволяет ярко и быстро увидеть личностные качества кандидата в динамике взаимодействия с другими людьми. Это невозможно сделать один на один.

Например, кандидатов просили оценить друг друга по шкале, включая себя. Были случаи, когда кандидаты отказывались от задания и это позволяло сделать выводы.

— Ищите везде. Сарафанное радио, чаты по поиску работы в мессенджерах, job-борды. Не стесняйтесь просить знакомых оценить компетенции кандидата, если не ориентируетесь в его профиле.

— Найдите в кризисе возможность. Из-за пандемии и кризиса многие крупные компании сократили штаты, поэтому на рынок хлынуло сразу много классных специалистов.

Источник: https://vc.ru/hr/155058-kadrovaya-bol-startapa-kak-malenkoy-kompanii-nanyat-luchshih-sotrudnikov

Стоит ли идти работать в стартап?

Кого необходимо нанимать в стартап?

Ольга Молькова

Чего можно лишиться и что можно приобрести, сменив стабильную компанию на молодую фирму.

Первый вопрос, на который стоит ответить при принятии решения: зачем лично тебе стартап? У каждого ответ будет свой: нужно попытаться определить мотивацию, которая не будет помехой на пути к успеху в быстрорастущем бизнесе.

В первую очередь речь идет о тех ситуациях, когда решение о смене работы продиктовано третьей стороной – женой, мамой, другом, которым важно что-то доказать. Потребность в переменах должна рождаться изнутри, а не под воздействием со стороны.

Хороший пример – предприниматель, который утром проснулся, почувствовал, что звезды сошлись для открытия бизнеса и ориентируется на этот эмоциональный сигнал. Вряд ли он будет успешен. Ведь предприниматель рождается в момент, когда человек планирует проект, тщательно взвешивая свои возможности, ресурсы и риски.

А не в тот момент, когда ему захотелось написать на своей визитке: «основатель компании». Так же и с переходом в стартап. Это должно быть осознанное решение, основа которого – твоя цель в горизонте планирования пяти-семи лет.

Что может дать вам стартап

Моя личная история началась с того, что я захотела научиться трансформировать малый бизнес в крупный. Со своего прежнего места работы я ушла со словами «хочу построить большую компанию». Я понимаю, что мне эти компетенции интересны. Я понимаю, что они будут востребованы в ближайшее десятилетие.

Бизнесов, которые быстро выросли в большие корпорации благодаря своей конкурентной способности, очень мало. В том числе мало потому, что они не смогли вовремя перестроить свое мышление, не смогли измениться. Пока нет готовых методик, что нужно делать.

Поэтому, трансформация малого бизнеса в более крупный – редкая экспертиза, она востребована сейчас и будет востребована в будущем.

Другой пример – желание создать продукт или сервис внутри бизнеса с нуля. Большие компании пытаются создавать внутри себя среду для творчества и креатива, но мало у кого это получается успешно.

Зачастую приходится сталкиваться с бюрократией, волокитой в принятии решений. Зато стартап предлагает своим сотрудникам широкое поле возможностей, скорость и гибкость.

Если вы чувствуете, что готовы и хотите взять на себя больше ответственности, с такой целью можно смело менять работу.

Особенности работы в стартапе

Вместе с тем, принимая джоб-оффер от стартапа, нужно отдавать себе трезвый отчет в том, что тебя ждет. Работа в молодом бизнесе радикально отличается от работы в крупной корпорации, и примерить ее на себя следует заранее.

Не открою Америки, если скажу, что стартап на ранних этапах будет забирать у любого сотрудника большую часть времени. В том числе – в ущерб общению с семьей или друзьями. Нужно быть готовым к звонкам в 11 вечера с просьбой выполнить ту или иную задачу. Это, конечно, не предполагает работу дословно в режиме 24/7, но на рабочий график с 9 до 18 рассчитывать не стоит.

Второй момент, который надо учесть – конвергентность функций, которые вы будете выполнять. Вас зовут не на должность, для которой прописаны инструкции, а на работу в условиях ограниченных ресурсов, как финансовых, так и компетентных.

Потому следует быть готовым к тому, что фронт работ будет шире, чем предполагают прямые обязанности. По той же причине следует быть готовым к партнерству и взаимодействию с другими членами команды. Часто именно работа в тесной связке становится залогом успеха.

Если вас раздражают люди, которые на работе часто обращаются к вам за помощью или советом – вряд ли работа в стартапе для вас.

Третий пункт: стартап не является стабильной единицей, он постоянно меняется и обрастает новыми подразделениями, правилами и бизнес-процессами.

Часто эти процессы меняются настолько быстро, что выходят на новый виток развития, даже не успевая распространиться на всю компанию.

Сотрудники, обладающие определенной гибкостью, с умением работать конструктивно и без эмоций – большое подспорье молодому бизнесу.

Взамен стартап предлагает большие возможности для карьерного роста. С той же интенсивностью, как развивается бизнес, может меняться и ваша должность. Если вы не боитесь брать на себя ответственность, гибко принимаете происходящие изменения и быстро учитесь, то можете вырасти до позиции руководителя. Такая экспертиза и такие компетенции высоко ценятся основателями бизнеса.

Каким должен быть сотрудник стартапа

Пожалуй, те характеристики, которые я хочу дать идеальному сотруднику стартапа, сделают проще и качественней жизнь любого работника. Я лишь хочу акцентировать внимание на том, что в стартапе эти качества ценятся особенно высоко.

Во-первых, важно быстро учиться и развиваться. Мы идем учиться, когда видим препятствие и понимаем, что надо действовать не так, как раньше.

Чтобы действовать иначе, надо начать мыслить иначе, поэтому процесс развития часто оказывается достаточно болезненным.

Для этого требуется серьезная мотивация – цель, которая будет вам давать внутренние ресурсы на развитие. Вложение в свое развитие ­– самая выгодная инвестиция.

Во-вторых, настойчивость, настойчивость и еще раз настойчивость. Прежде всего, в достижении цели. Это понятие следует отделять от упорства, поскольку оно базируется на высоких нравственных качествах: ответственность, мотивированность и вера.

В-третьих, не бойтесь привлекать и нанимать людей сильнее вас. Особенно это важно для руководителей. В Японии самыми высокооплачиваемыми менеджерами считаются те, без которых все работает, а не рушится.

Читайте продолжение на Executive.ru

Источник: https://zen.yandex.ru/media/e-xecutive.ru/stoit-li-idti-rabotat-v-startap-59b6af46e86a9ebdab8fc421

9 советов, как построить команду мечты для стартапа

Кого необходимо нанимать в стартап?

Бизнесхак

9 советов, как построить команду мечты для стартапа

24 июля 2018 6 807 просмотров

Лариса Парфентьева

Что самое важное в стартапе? Конечно же, команда. Именно от того, каких людей вы наберете в свою команду и как будете ими управлять, зависит успешность вашего бизнеса. Это не так уж и легко, если не знать, как это делать.

Быть лишь профессионалом недостаточно, нужны и другие качества. Ведь стартап — это повышенные нагрузки, срочные дедлайны и огромное количество работы. Здесь нужна полная самоотдача, максимум усилий и желание работать. Таких людей нужно не только найти, но и удержать.

Вот девять правил, которые помогут вам создать команду мечты.

Нанимайте лучших

Вместо того, чтобы нанять несколько новичков или «середнячков», лучше наймите одного профессионала. Поверьте, такой подход хоть и обойдется дороже, но с лихвой окупится в дальнейшем. С теми, кто знает, что делает работать гораздо легче и приятнее. Не приходится каждый раз объяснять, как делать ту или иную работу, и не переделывать потом ее за неопытным человеком.

Нередко компании берут к себе как раз таки новичков, чтобы вырастить из них профессионалов. Но в данном случае это не сработает. Это подойдет для устоявшихся компаний со сформировавшимся костяком команды, где цена ошибки новичка будет невелика. В стартапе же любая ошибка может стать роковой. Поэтому чем меньше промахов, тем лучше.

Источник

Ищите «достигаторов»

Помимо профессионализма, вам в людях нужно еще одно качество — умение вкладываться в дело по максимуму и достигать поставленной цели. Таких ребят можно распознать довольно просто. Узнайте, какие у человека есть достижения. И речь сейчас не только о профессиональном поприще.

Каких целей он уже добился? Каких успехов достиг? Пусть это будет даже чемпионат по вязанию спицами, но если он добился в этом выдающихся успехов, это уже чего-нибудь да стоит.

Ведь вам нужно, чтобы человек не просто отсиживал свое рабочее место, а вкладывался в стартап, так?

Кстати, чем разностороннее таланты человека, тем лучше. Такие компании, как Google, это понимают, поэтому у них можно встретить и жонглеров, и фехтовальщиков, и художников в одной команде айтишников. Человек с узким мышлением не сможет выдать вам гениальные идеи, как ни старайся.

Подбирайте команду сами

Еще один важный момент при подборе команды: люди должны подходить вам по духу. А чтобы понять, подходит вам человек или нет, вам нужна максимальная вовлеченность. Лучше всего на данном этапе самому стать HR-директором. Потому что только вам, как руководителю, будет понятно, сможете ли вы сработаться с человеком в жестких условиях стартапа или нет.

Обязательно оценивайте людей не только по профессиональному опыту, но и по личным качествам и ценностям. Насколько человек энергичный, коммуникабельный? Схожи ли ваши ценности и принципы?

Играйте на амбициях

Высокая зарплата далеко не единственный и даже не самый важный способ мотивировать и удерживать своих сотрудников. Особенно для тех сотрудников, у кого нет недостатка хороших предложений по работе. Как же их заинтересовать? Дайте им возможность самореализоваться.

Почему люди переходят в стартапы? На это их толкают амбиции и честолюбие. Желание показать себя, сделать нечто новое и решать нестандартные задачи. А значит, все это можно использовать в свою пользу. Играйте на амбициях. Превратите задачи в вызовы, добавляйте азарт и разжигайте огонь в их глазах. Будьте настоящим лидером — вдохновляйте и научите получать удовольствие от работы.

Источник

Не изолируйте отделы друг от друга

Важно не только собрать хорошую команду, но и научить их работать друг с другом. Поэтому необходимо решить, как будет организована работа.

Чтобы стартап развивался эффективно и сотрудники действовали сообща, их нужно как можно чаще сталкивать друг с другом. Не допускайте разделения всей команды на маленькие группы со своим кругом проблем и задач.

Активно вовлекайте сотрудников из разных отделов в одно общее дело. Ищите способы такого взаимодействия между разными отделами, которые вызовут эффект синергии.

Не бойтесь увольнять людей

Случается такое, что человек совсем не вписывается в вашу команду, негативит и работает из рук вон плохо. Такого без сомнения нужно увольнять. Но что делать, когда человек работает не так, как нужно и как хотелось бы? Эдакий средний уровень, и не плохо, но и не хорошо. Оставлять такого сотрудника или лучше уволить?

Чтобы понять, как поступить, спросите себя: если бы мне пришлось снова набрать команду, остались бы те же самые люди? Если да, то нужно искать причину в другом.

Вполне возможно, что что-то не так организовано в самой работе. Если нет, то человека нужно увольнять.

Каждый ошибается, но если человек из раза в раз наступает на те же грабли и ничему не учится, то он будет тянуть всю команду вниз.

Берите огонь на себя

Обычно стартап выглядит так: небольшая команда и много-много работы, которую, как ни крути, не получается выполнить на все 100% качественно, быстро и без ошибок. Даже грамотная расстановка приоритетов и правильная постановка задач не решает все проблемы.

Вам, как руководителю, приходится максимально участвовать во всех процессах и отвечать за результат перед инвесторами, клиентами, командой и самим собой. В конечном счете вся ответственность лежит на вас и никому нет дела, кто на самом деле виноват. Виноваты вы.

А значит, ключевые решения принимать и вам.

Это тяжело, бесспорно. Но это ваш выбор и ваша работа. И перекладывать ответственность на других не стоит. На этом сложном этапе постарайтесь запастись терпением и обзавестись философским взглядом на жизнь. Все проходит.

Делегируйте

Когда вы вовлекаетесь в бизнес, не забывайте только, что ваша задача — руководить, а не делать ту работу, которую можно делегировать другому. Хороший руководитель не тот, без которого ни одна проблема не решается, даже самая незначительная. А тот, кто позволяет своим подчиненным быть самостоятельными в решении задач и вопросов и доверяет им.

Тотальный контроль руководителя не приводит ни к чему хорошему. Вместо того, чтобы развиваться, компания может пойти под откос из-за того, что люди просто перестают делать что-то самостоятельно и отвечать за свои действия. Не нужно постоянно вмешиваться в работу подчиненных. Не совершайте эту фатальную ошибку.

Источник

Не изменяйте своим принципам

Безусловно, каждый человек обладает своим набором принципов и моральных устоев. Бывает, что их вообще нет. Но в целом, каждый понимает, где та самая черта, за которую он не сможет уже переступить. И у каждого эта черта своя.

Кто-то не поведя бровью уволит сотрудника, находящегося в трудном положении, а кто-то будет укорять себя за слишком резкий выговор провинившемуся подчиненному. Но иногда требуется принимать действительно сложные решения.

Как понять в такой ситуации, сможете ли вы пойти наперекор своим принципам или нет? Попробуйте представить, что вам придется объяснять свое решение перед полным залом людей. Если вы чувствуете, что сможете твердо обосновать свой выбор, то значит, оно правильное для вас и соотносится с вашими принципами.

Чтобы создать команду мечты, постарайтесь стать руководителем мечты. Пусть каждый человек в команде чувствует, что вы работаете далеко не только ради денег. Любите своих людей и стремитесь сделать их жизнь лучше. Тогда все у вас получится.

Источник обложки

Источник: https://biz.mann-ivanov-ferber.ru/2018/07/24/9-sovetov-kak-postroit-komandu-mechty-dlya-startapa/

Особенности поиска сотрудников для стартапа

Кого необходимо нанимать в стартап?

  • TopGrading интервью: рассказ о карьере в хронологическом порядке — чтобы мы узнали об успехах, провалах и результатах работы.

    Обычно такое собеседование проводит рекрутер: выясняет детали и уточняет, чего достиг кандидат на каждой из работ, особенно в вопросах, связанных с его потенциальной ролью в компании.   Стоит избегать вопросов типа «Как бы вы разрешили такую-то проблему», если на них можно ответить, опираясь на теоретические знания.

    Это не добавит инсайтов о том, может ли кандидат в действительности справиться с такими ситуациями. Вместо этого сфокусируйтесь на реальных достижениях специалиста — такой фактический материал будет трудно изобрести на ходу. Помните: вы ищете очевидное подтверждение квалификации и опыта кандидата.

    Без структурированного сценария, такого как TopGrading, вы рискуете всё интервью слушать предвзятые оценки эффективности и рассказы кандидата об успехах компании, даже если он не имел к ним отношения.

  • Фокусные интервью: члены команды проверяют базовые навыки кандидата. Распределите вопросы между участниками команды по схеме Scorecard. Вопросы должны меняться — так интервьюерам будет проще калибровать ответы.

    Такие собеседования могут включать тестовые задания: например, как разработчику написать код для определенной задачи, или какие методы будет использовать менеджер по продажам в конкретной ситуации.

    Лаcло Бок (Laszlo Bock), вице-президент Гугл по персоналу, в своей книге «Работа Рулит!» пишет, что самый верный способ проверить кандидата — дать ему реальную рабочую задачу и посмотреть, как он с ней справится.

    Такой метод покажет более точную оценку, чем ответы на вопросы.

  • Проверка рекомендаций

    Рекомендации нужны для проверки выводов, сделанных по результатам интервью. Во время найма топовых менеджеров я понял, что рекомендации даже важнее, чем само интервью.

    Новички в найме пытаются сэкономить время за счет сбора рекомендаций, если кандидат хорошо показал себя на собеседованиях. Но такой подход может привести к нежелательным последствиям. Вы себе не представляете, скольких кандидатов я прослушал и одобрил, чтобы потом узнать из рекомендаций об их серьезных недостатках.  

    Идеальный отзыв должен быть от человека из вашей собственной сети контактов, которому вы доверяете и к кому вы ближе, чем кандидат.  Если это невозможно, попросите кандидата предоставить рекомендации от любого его начальника на ваш выбор. Если он откажется — это красный флажок и сигнал о том, что ему есть что скрывать. Постарайтесь добраться до этой информации.

    Умение правильно вести телефонный разговор для получения рекомендаций — еще один важный навык, который нужно тренировать.

    Очень просто созвониться с рекомендателем и за весь разговор так и не получить подтверждения квалификации кандидата.

    Здесь, как и в случае с интервью, мы рекомендуем искать подтверждение фактическим достижениям кандидата на предыдущем месте работы. Не опирайтесь на общее мнение работодателя — оно может быть искажено личным отношением.

    Иногда бывшие руководители неохотно рассказывают о недостатках специалистов. В таком случае попросите их оценить уровень профессионализма кандидата по сравнению с другими сотрудниками на этой должности. Если кандидату не смогут поставить наивысшую оценку — уточните, каких качеств ему не хватило для достижения лучших результатов.

    Если вы лично не знакомы с рекомендателем, нужно приложить больше усилий для получения реальных отзывов. Каждый раз когда я слышу однотонный текст отзыва, я уже заранее знаю всю историю и понимаю, что не получу никакой новой информации.

    Если у вас есть конкретные вопросы, попробуйте задать их людям, которых кандидат не указал в списке рекомендателей.

    Обычно срабатывает, если вы рассказываете, что политика вашей компании — запрашивать такие «слепые» отзывы. Просите дать контакты кого-нибудь из бывших коллег соискателя.

    Так стоит делать только с предыдущими местами работы: если вы запросите «слепые» рекомендации на текущем, это вызовет подозрение.

    Горлышко воронки: предложение и закрытие сделки

    Вы достигли горлышка воронки, когда ваш кандидат успешно прошел все собеседования и проверку квалификации.

    Довольно часто руководители стартапов недооценивают затраты на закрытие сделки. Особенно это касается топовых позиций. Как и в любой сложной сделке, важно понимать критерии, по которым кандидат будет оценивать ваше предложение о работе, и отметить преимущества вашей компании.  

    Подумайте, насколько супруг или постоянный партнер может повлиять на решение кандидата. Для переговоров о более высокой должности не стесняйтесь использовать ужины вместо завтраков или обедов. Это создаст более свободную атмосферу, а завершение встречи не будут подгонять другие дела.  

    Сара Нам (Sara Nahm), генеральный директор компании Lever: «Я рекомендую основателям заранее продумать устную презентацию преимуществ компании. Подготовьте сценарий действий на случай, если кандидат получит конкурирующее предложение а) от большой компании с хорошей зарплатой; и б) от маленького стартапа с большим опционом. И лучше если ваши эйчары будут хорошо знать эти сценарии».

    Не стесняйтесь привлекать вашу венчурную компанию для закрытия сделки. Рассказ о причинах, по которым они решили инвестировать в ваш проект, может стать отличным стимулом для положительного ответа. И помните, сделка не завершена до момента, пока кандидат вербально не согласится и не подпишет договор.

    Интеграция в команду

    После того как вы потратили столько сил на поиск сотрудника, будет глупо не помочь ему скорее влиться в команду и начать работу. Сопровождение и интеграция в команду особенно влияют на продуктивность отделов продаж и маркетинга. Об этом еще будет отдельный текст.

    Итак, стартап больше не может ограничиваться созданием продукта, построением масштабируемой системы управления или настройкой каналов продаж. Теперь в задачи каждого стартапа входит найм сотрудников, и в этот процесс должна быть вовлечена вся команда.

    Главный совет здесь — нанять профессионального эйчара в штат, и как можно скорее — после первого раунда инвестиций (для небольших команд — после второго раунда).Он настроит каналы поиска специалистов, силами нетворкинга соберет контакты пассивных кандидатов и наладит с ними связь — чтобы бренд компании в нужный момент сработал как триггер и привел в команду ценного специалиста.

    Источник: https://www.iidf.ru/media/articles/lifehacks/osobennosti-poiska-sotrudnikov-dlya-startapa/

    Как зарабатывают стартаперы: кто это и чем они занимаются?

    Кого необходимо нанимать в стартап?

    О стартаперах ходит много легенд и слухов. Кто-то считает, что стартап – это способ быстро и легко сделать много денег, кто-то в это не верит. Мы постарались собрать объективную информацию по теме и рассказать вам, сколько на самом деле получают основатели стартапов и каким образом они зарабатывают на жизнь.

    В этой статье мы расскажем, кто такие стартаперы и чем они занимаются. Из каких источников формируются их доходы. Объясним простыми словами, чем стартап отличается от обычного бизнеса. Читайте статью до конца – будет много полезной информации.

    Кто такие стартаперы и чем они занимаются?

    Говоря простыми словами, стартап – это новый бизнес, как правило, инновационный. Его цель – что-то усовершенствовать или придумать новый продукт, который будет пользоваться огромным спросом.

    Стартапер – это основатель такой компании. Человек, работающий над реализацией уникальной идеи. Чаще всего это не один человек, а команда единомышленников во главе с лидером.

    В команде каждый занимается своим направлением. Один работает над идеей и просчитывает возможности ее развития. Другой разрабатывает бизнес-план, ищет рынки сбыта и оценивает экономические перспективы. Отдельный человек ищет инвесторов, готовых дать деньги на развитие бизнеса.

    Отличия стартапа от обычной компании

    Если говорить кратко, то основные отличия заключаются в следующем:

    Обычная компания

    Стартап

    Использует готовые, проверенные временем бизнес-модели и технологии. Может их немного усовершенствовать для получения конкурентных преимуществ.

    Создает новые технологии, продукты, услуги, заранее определить спрос на которые затруднительно.

    Цель – максимальная прибыль.

    Цель – стать монополистом в новой нише, на новом рынке, с новым продуктом.

    Основная задача – быстро выйти на окупаемость.

    Основная задача – проверить спрос на инновационный продукт и, если спрос имеется, начать быстро расти. Наличие прибыли при этом не важно.

    Должен быстро выйти на окупаемость.

    Может годами генерировать убытки, если инвесторы готовы давать деньги стартаперу.

    Средний уровень риска. Треть компаний закрываются в первые 3 года существования.

    Высокий уровень риска. 90% стартапов терпят неудачу и закрываются в течение трех лет.

    Для развития бизнеса могут привлекаться кредиты банков.

    Как правило, стартаперов финансируют венчурные инвесторы и фонды. На ранней стадии могут привлекаться средства родственников, друзей, бизнес-ангелов. В России стартаперы часто получают деньги от около государственных структур.

    Говоря простыми словами, стартапер – это инноватор, предприниматель, он хочет создать новый продукт, который до него никто не делал. Есть люди, которые серийно занимаются созданием инновационных предприятий. Глядя на них, кажется, что стартапер – это новая профессия, хотя на самом деле это не так.

    Какие роли выделяют среди стартаперов?

    Как правило, стартап создает команда. Опишем кратко роли каждого участника:

    Роль стартапера

    Задача в команде

    Производственник

    Создание инновационного продукта или технологии. Пример производственника – Стив Возняк (спроектировал персональный компьютер Apple I).

    Маркетолог

    Определяет, кого может заинтересовать новый продукт, кто его будет покупать и почему, обеспечивает вывод продукта на рынок и формирует спрос на него. Пример маркетолога – Стив Джобс.

    Финансист

    Привлечение инвестиций и финансовое планирование. Задача финансиста – добиться того, чтобы деньги не кончились раньше времени, необходимого на становление стартапа.

    Считается, что одному человеку сложно совместить все три роли. Однако бывают команды, где один из стартаперов берет на себя две роли из трех. Таким образом минимальное число основателей в команде равняется двум.

    Как и на чем зарабатывают стартаперы?

    Стартапер создает инновационный бизнес, чтобы заработать. Есть три способа заработка в этой сфере:

    1. Вывести бизнес на прибыль и получать дивиденды, как один из собственников.
    2. Продать долю в стартапе или весь бизнес инвестору, фонду. Частный случай – вывести компанию на IPO, после которого продать свои акции на фондовом рынке.
    3. Работать в стартапе как наемный сотрудник и получать зарплату. Говоря простыми словами, стартапер может трудиться директором, разработчиком или кем-то еще и получать за эту работу деньги.

    Как правило, на ранних стадиях развития проекта единственный источник дохода для стартапера – это зарплата в созданном им бизнесе. Речь может идти о разных суммах, о чем мы расскажем ниже.

    Сколько зарабатывают стартаперы?

    Как правило, стартаперы начинают зарабатывать, когда их проект получает инвестиции и у них появляется возможность платить себе зарплату.

    Обычно инвесторам нужен какой-то прототип будущей технологии, программы или чего-то еще, чтобы решить, давать деньги или нет.

    На этапе проектирования и сборки прототипа доходы стартаперов равны нулю и зачастую в проект приходится вкладывать собственные средства.

    Когда инвестиции получены, стартапер может назначить себе зарплату, соответствующую занимаемой должности и квалификации. Конечно, с согласия инвесторов. Таким образом назначить себе огромную зарплату не получится, но рыночную или около того – вполне реально.

    Информации о заработках российских стартаперов крайне мало, однако есть информация по США. В Кремниевой долине около четверти основателей получают более $75 тыс. в год. Зарплаты остальных скромнее. Около половины назначают себе $50 тыс. в год и меньше притом, что зарплата разработчика в Кремниевой долине превышает $100 тыс.

    Все становится интереснее, когда стартап продают другой компании или выводят на IPO. В этом случае основатель может получить значительное денежное вознаграждение, которое может составлять от десятков до сотен миллионов долларов и даже миллиардов.

    В Рунете крупный информационный проект может продаваться за суммы от $100-500 тыс. до $1-2 млн. Небольшой интернет-сервис, работающий на узкий рынок – за суммы от $500 тыс. до $2-5 млн. Средний интернет-проект можно продать за $5-10 млн. Крупные проекты могут стоить от $10-20 млн. до нескольких миллиардов долларов.

    Примеры успешных в Рунете стартапов – это компания Яндекс, ВКонтакте, , Geekbrains.ru, Нетология. Из известных фрилансерам проектов – это FL.ru (продан структуре Северсталь). Когда-то эти компании были стартапами, некоторые продолжают активно расти и на текущий момент.

    Как стать стартапером и придумать идею стартапа?

    1. Если вы решили создать стартап, чтобы заработать на нем, то в первую очередь вам нужно придумать идею. Но не просто идею, а реальный продукт, который захочет купить достаточно много людей.

      Посмотрите, чего не хватает людям, на что они жалуются в социальных сетях? Возможно, вы найдете потребности, которые пока не удовлетворяют другие бизнесы.

    2. Затем вам потребуется собрать команду для создания прототипа. Это может быть прототип интернет-сервиса или какого-то иного продукта.

      Прототип должен показывать, как работает ваш продукт, его полезные качества. Идеально, если вы сможете получить первые продажи. Для работы над прототипом можно нанять фрилансеров с бирж фриланса. Например, они могут быстро и недорого собрать интернет-сервис, сделать чертежи и иные работы.

    3. Чтобы развивать компанию, необходимо привлечь инвестора. Говоря простыми словами, получить финансирование, достаточное для быстрого роста компании и развития продукта. Для этого нужен прототип и бизнес-план, который убедит инвесторов вложить деньги. Такой бизнес-план помогут составить консультанты-фрилансеры.

      Они же помогут подготовить документы для получения инвестиций.

    4. Для защиты инновационной идеи ее можно запатентовать. Иначе есть риск, что вашу идею украдут и реализуют без вас. Чтобы избежать такого риска, проконсультируйтесь с юристами, как правильно оформить документы на ваше ноу-хау.

    Советы для начинающих стартаперов

    1. Начинайте с малого. Не пытайтесь объять необъятное, будьте «ближе к земле», к насущным потребностям большинства людей.
    2. Тестируйте идеи, даже если у вас нет готового продукта. Сделайте презентацию и найдите потенциальных пользователей.

      Узнайте их мнение, интересен им продукт или нет, готовы они его покупать и по какой цене. Некоторым стартаперам уже на этом этапе получается сделать первые продажи клиентам.

    3. Обращайтесь к узким специалистам. Если вам в чем-то не хватает знаний, найдите того, у кого они есть.

      Возможно, вы его увлечете и сделаете частью команды.

    4. Найдите хорошего интернет-маркетолога и специалиста по продажам.
    5. Сделайте для разработки и воплощения вашей идеи все возможное, доведите ее до той стадии, когда невозможно обойтись без серьезных вложений для дальнейшего развития. Только тогда ищите инвесторов.

    6. Будьте честны и обязательны перед собой и перед другими. Говорите правду. Всегда исполняйте свои обещания.

    Мы разобрались, кто такие стартаперы и чем они занимаются, как сделать первые шаги в этой профессии, где искать инвесторов и каким образом развивать свое дело. Если вам интересно развивать инновационные компании, возможно, этот способ заработка именно для вас.

    Рекомендуем

    Как попасть в массовку и сколько там платят за съемки?

    Чтобы сниматься в массовке, не нужно иметь актерского образования. Все, что требуется – это желание сниматься и иметь нужный типаж. Попасть в …

    Заработок на Яндекс.Дзен: как и сколько можно заработать на канале в Дзене?

    Если вы пользуетесь поиском Яндекса, то наверняка уже знаете, что такое Яндекс.Дзен – это лента публикаций, которая выводится внизу страницы …

    Источник: https://www.kadrof.ru/articles/48528

    Все HR- сотруднику
    Добавить комментарий

    ;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: