Корпоративные мероприятия, которые де мотивируют. Как этого

Содержание
  1. 7 способов, которыми руководители мотивируют и демотивируют сотрудников
  2. Как всё испортить
  3. Как всё улучшить
  4. Соберем всё вместе
  5. 7 работающих способов мотивации сотрудников
  6. Премирование за выполнение поставленных целей
  7. Мотивация с помощью наказаний
  8. Поощрение здорового образа жизни работников
  9. Социальная политика организации
  10. Улучшение системы организации труда и управления
  11. Нематериальная мотивация
  12. Познакомьтесь с решениями NGM в области повышения мотивации персонала
  13. 7 способов мотивировать и демотивировать сотрудников | Rusbase
  14. Как сделать все еще хуже
  15. Как сделать лучше
  16. Подводим итог
  17. Как мотивировать сотрудников на посещение корпоративного праздника?
  18. Вопрос №1
  19. Вопрос №2
  20. Вопрос №3
  21. Важно помнить:
  22. Неудачно выбранное место
  23. Ориентация на целевую аудиторию
  24. Непроверенные организаторы
  25. Корпоратив за счет работников
  26. Личные мотивы работников и нежелание посещать корпоратив
  27. Время: когда проводить корпоратив?
  28. Праздник к нам приходит: корпоратив как метод мотивации
  29. Кейс 1. Группа компаний «Новард»
  30. Кейс 2. Agava
  31. Кейс 3. ГК «Связной»

7 способов, которыми руководители мотивируют и демотивируют сотрудников

Корпоративные мероприятия, которые де мотивируют. Как этого

На свете есть мало вещей столь же дорогостоящих и разрушительных, как менеджеры, убивающие боевой дух. Демотивированные сотрудники хуже работают и сбегают при первой же возможности.

А самое пугающее – насколько распространена эта нехватка мотивации. Исследования Gallup показывают, что 70% сотрудников не ощущают вовлеченности в работу.

Организации знают, как важно мотивировать и вовлекать сотрудников, но большинство из них не в состоянии заставить руководителей отвечать за эти процессы.
А когда этого не происходит, страдают сотрудники.

Исследование Калифорнийского университета показало, что мотивированные сотрудники на 31% продуктивнее, на 37% лучше продают и показывают в 3 раза более высокие результаты в творческих задачах.

А еще они на 87% реже увольняются, что показывает исследование Corporate Leadership Council, проведённое при участии 50 000 респондентов.

Исследование Gallup показывает, что 70% мотивации сотрудника зависят от его руководителя.

Как всё испортить

Прежде чем руководители бросятся мотивировать и вовлекать сотрудников, рассмотрим семь критичных вещей, от которых стоит отказаться. Это примеры худшего поведения менеджеров, которых следует избегать в рабочем процессе.

1. Множество глупых правил.В компании должны быть правила – это данность, – но они не должны быть близорукой и ленивой попыткой навести порядок.

Это может быть чрезмерным контролем посещаемости или изъятием бонусных миль, заработанных в командировочных полетах, – даже пара ненужных правил может вывести людей из себя.

Когда хорошие сотрудники постоянно ощущают присмотр «большого брата», они найдут себе более приятное место работы.

2. Игнорирование достижений.Легко недооценить важность похлопывания по спине, особенно когда самые производительные и так действительно мотивированы. Однако, каждый любит почёт, особенно те, кто работает больше других и выкладывается по полной.

Награждение отдельных сотрудников показывает, что вы внимательно следите за процессами. Руководители должны коммуницировать с сотрудниками, чтоб понимать их мотивацию (для кого-то это повышение, для кого-то – общественное признание), а затем вознаграждать их за выполненную работу.

Если вы всё будете делать правильно, лучших придётся часто хвалить.

3. Наём и продвижение не тех людей.
Трудолюбивые сотрудники хотят работать с единомышленниками.

Когда менеджеры не проявляют усердие в поиске и найме хороших сотрудников, это серьезный демотиватор для тех, кому приходится потом с ними работать. Продвижение не тех людей – это ещё хуже.

Когда пашешь изо всех сил только ради того, чтобы тебя пронесли мимо повышения, которое достается кому-то ещё – это серьезное оскорбление. Неудивительно, что это заставляет хороших сотрудников уходить.

4. Пропаганда всеобщего равенства.
Хотя эта тактика и работает со школьниками, рабочее место функционирует по-другому.

Равное ко всем отношение показывает вашим лучшим исполнителям, что вне зависимости от того, насколько они выкладываются на работе (а лучшие сотрудники, как правило, являются рабочими лошадками), относиться к ним будут также как персонажам, которые просто отбывают свои часы на рабочем месте.

5. Терпимость к низкой производительности.
В джазовых группах говорят, что группа хороша настолько, насколько хорош её худший музыкант; вне зависимости от высоты квалификации отдельных её участников – все услышат худшего. То же самое касается и компании. Когда вы оставляете «слабые звенья» без последствий, они тянут всю команду вниз, особенно ваших лучших исполнителей.

6. Отказ от своих обязательств.
Дача обещаний ставит вас на тонкую грань между тем, чтобы сделать сотрудников счастливыми и увидеть как они уходят.

Когда вы берете на себя обязательство, вы растёте в глазах своих сотрудников, потому что показываете себя честным и заслуживающим доверия (два очень важных качества для босса).

А когда вы отказываетесь от взятых обязательств – скользким, невежливым и недружелюбным. В конце концов, если босс не отвечает за свои слова – зачем это делать всем остальным?

7. Пофигизм.
Более половины людей, сменивших работу, сделали это из-за своих взаимоотношений с начальством. Умные компании стараются убедить своих менеджеров находить баланс так, чтобы быть профессионалом, но оставаться при этом человеком.

Это начальство, которое празднует успех сотрудника и сопереживает, когда у того трудные времена. Которое спорит с людьми, даже когда это может задеть. А те руководители, которым на это наплевать, всегда будут сталкиваться с большой текучкой кадров.

Потому что невозможно работать по 8+ часов в день на кого-то, кто не участвует лично, и кого не заботит ничего, кроме вашей производительности труда.

Как всё улучшить

Как только менеджеры устранят семь негативных моделей поведения, демотивирующих сотрудников, наступит время заменить их на следующие семь способов, помогающих людям любить свою работу.

1. Следуйте «Платиновому правилу».
«Золотое правило» (относись к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе) имеет один фатальный недостаток: оно предполагает, что все люди хотят одинакового отношения. Игнорируется тот факт, что людей мотивируют разные вещи.

Одному требуется общественное признание, другой же ненавидит быть в центре внимания. «Платиновое правило» (относись к другим так, как они хотят, чтобы к ним относились) исправляет этот недостаток.

Хорошие менеджеры умеют «читать» других людей и соответственно корректируют свое поведение и стиль руководства.

2. Будьте сильным без суровости.
Сила – важное качество для лидера. Люди будут оценивать, достаточно ли силен лидер, прежде чем решить – следовать за ним или нет. От лидеров ждут мужества.

Нужен человек, который будет принимать решения и отвечать за благополучие всей группы. Нужен лидер, который будет придерживаться курса, когда ситуация станет жёсткой. И люди гораздо чаще проявляют сильные стороны, когда их лидер делает это.

Многие руководители под силой ошибочно понимают доминирующее, контролирующее и прочее грубое поведение. Они думают, что тотальный контроль и постоянное подпинывание всех вокруг каким-то образом вызовет лояльность других.

Сила – это не то, что следует направлять на других людей; это то, что вы вырабатываете, делая это вновь и вновь перед лицом невзгод. Только тогда люди поверят, что за вами нужно идти.

3. Помните, что в коммуникации задействованы 2 стороны.
Многие менеджеры считают себя отличными коммуникаторами, не понимая, что они общаются только в одном направлении.

Гордятся тем, что легко идут навстречу и доступны для общения, но при этом не слышат идей, с которыми к ним приходят сотрудники.

Другие не ставят целей или не предоставляют материалы по поставленным задачам, третьи никогда не дают обратной связи, оставляя людей догадываться – уволят их или все-таки повысят.

4. Будьте образцом для подражания, а не проповедником.
Великие лидеры вдохновляют через действия, а не слова. Многие руководители говорят о важности целостности, но великие строят коммуникацию через ежедневную демонстрацию целостности. Разговоры о желаемом поведении покажут лишь малую долю от того эффекта, который можно получить, показывая живой пример такого поведения.

5. Будьте откровенны.
Хорошие менеджеры открыты и откровенны в вопросах, касающихся целей компании, её ожиданий и планов. Когда руководители пытаются подсластить, замаскировать или эфимизировать ситуацию, сотрудники увидят это.

6. Будьте скромны.Немногие вещи убивают мотивацию так же быстро, как высокомерие босса.

Великие руководители не ведут себя, словно они лучше вас, потому что они так не думают. Вместо того чтобы быть источником престижа, они видят задачей своего лидерства дополнительную ответственность перед теми, кто последовал за ними.

7. Интересуйтесь балансом между работой и жизнью сотрудников.
Ничто так не сжигает хороших сотрудников, как переутомление. Это так заманчиво – работать на максимуме возможностей ваших людей, что многие менеджеры попадают в эту ловушку.

Переработка приводит хороших работников в ступор: ситуация начинает выглядеть так, словно за их отличную работу вы их наказываете, навешивая задачу за задачей. Кроме того переработки контрпродуктивны.

Новое исследование в Стэнфорде показывает, что часовая производительность резко снижается, когда рабочая неделя превышает 50 часов, а при превышении 55 часов производительность падает настолько, что эта дополнительная работа не принесет вообще никаких результатов.

Соберем всё вместе

Если вы сумеете собрать описанные характеристики и обойдетесь без демотиваторов, вы станете тем боссом, которого сотрудники запоминают на всю оставшуюся карьеру.

Источник: https://blog.pryaniky.com/motivacija-i-demotivacija-dlja-rukovoditelej/

7 работающих способов мотивации сотрудников

Корпоративные мероприятия, которые де мотивируют. Как этого

Сотрудники — важный и ценный актив компании. Каким образом построить эффективную систему материльной и нематериальной мотивации персонала? В статье представлен комплексный обзор наиболее эффективных методик стимулирования сотрудников.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования.

Вот ряд правил эффективной мотивации работников:

• Мотивация сотрудников приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом.

Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц.

Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.

Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрениямотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы. • Положительное подкрепление результативнее отрицательного.

Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются.

Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект.

Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки.

Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени.

Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение.

 Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие. При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

Премирование за выполнение поставленных целей

Наиболее распространенный тип мотивации. Такие выплаты осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные критерии такого рода.

Мотивация с помощью наказаний

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия.

Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме.

То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив.

При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку.

Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается.

Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

HR аналитика Новые подходы к принятию решений по работе с персоналом компании.УЗНАТЬ БОЛЬШЕ

Поощрение здорового образа жизни работников

Это выплаты в виде денежного вознаграждения за отказ от курения, сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни, работникам, постоянно занимающимся спортом. Персональные вознаграждения Это специальные премии, выплачиваемые за владение навыками, необходимыми компании в данный момент.

Социальная политика организации

Крайне важнейший инструмент экономического стимулирования:

  • В организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
  • Организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика компании как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве.

Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении.

Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт мотивации в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании, предоставление льготных кредитов, оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак), оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях, предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата и т.д.

Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам, повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места, улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы, предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха.

Например, устанавливать тренажеры и настольные игры в специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать.

Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

Улучшение системы организации труда и управления

Улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками организации, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными — все это способствует повышению эффективности, производительности и мотивации труда.

Нематериальная мотивация

Особенно актуальны данные инструменты для организаций с ограниченными материальными ресурсами стимулирования, например государственные организации (в том числе в органах власти и местного самоуправления). К нематериальным стимулам можно отнести:

вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;

вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности и мотивации персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Познакомьтесь с решениями NGM в области повышения мотивации персонала

УЗНАТЬ БОЛЬШЕ

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/59a662819044b53ac9e439a1/7-rabotaiuscih-sposobov-motivacii-sotrudnikov-5c76512b8022f400b38661c4

7 способов мотивировать и демотивировать сотрудников | Rusbase

Корпоративные мероприятия, которые де мотивируют. Как этого

В любой компании знают, насколько важны мотивация и вовлечение сотрудников, но в большинстве организаций менеджерам не удается этого добиться. Сайт Entrepreneur привел рекомендации, как вдохновлять сотрудников на плодотворную работу и не мешать им добиваться результата.

7 способов мотивировать и демотивировать сотрудников Алексей Зеньков

Мало что сравнится по разрушительности последствий для компании с менеджерами, которые угнетают моральный дух сотрудников. Работники с низким моральным духом не показывают требуемых результатов и при любой возможности отвлекаются от своих обязанностей.

Страшнее всего то, насколько распространена эта проблема. По данным исследований фирмы Gallup, 70% сотрудников считают, что не полностью сосредоточены на работе. В любой компании знают, насколько важны мотивация и вовлечение сотрудников, но в большинстве организаций менеджерам не удается этого добиться.

Shutterstock

А когда им это не удается, страдают и показатели всей компании.

Исследователи из Университета Калифорнии обнаружили, что сотрудники с высоким уровнем мотивации работают на 31% продуктивнее, продают на 37% успешнее и в три раза креативнее демотивированных специалистов. Также они были на 87% менее склонны к увольнению, как оказалось в ходе опроса более 50000 человек.

Исследование Gallup показало, что мотивация сотрудника на невероятные 70% определяется его непосредственным руководителем. Сотрудники увольняются не из-за работы, они увольняются из-за начальства.

Как сделать все еще хуже

Прежде чем научиться вдохновлять и мотивировать подопечных на эффективный труд, менеджерам стоит узнать, какие вещи непременно стоит прекратить делать. Ниже приведены несколько правил, от которых стоит как можно скорее избавиться.

  1. Придумывать кучу глупых правил. В компаниях должны быть определены правила, и от этого никуда не деться, но они не должны походить на недалекие и ленивые попытки создать порядок на месте хаоса. Будь это чрезмерно строгие правила явки на работу или отмена начисления бонусных миль при командировках – даже всего пара лишних правил может свести людей с ума. Если человек чувствует, что за ним везде и всегда следят, он просто найдет другое место работы.
  2. Игнорировать достижения сотрудников. Легко недооценивать пользу от похвалы, особенно для самых способных сотрудников, которые по своей природе нацелены побеждать. Все любят получать поощрения, и больше всех те, кто работает на износ и целиком отдается работе. Отмечая индивидуальные достижения сотрудников, вы показываете, что вам не все равно. Руководителям необходимо общаться со своими сотрудниками, чтобы понять, что приносит людям удовлетворение (для кого-то это прибавка к зарплате, для других это уважение коллег), а затем хвалить людей за достойно сделанную работу. 
  3. Нанимать и продвигать по службе не тех людей. Лучшие и самые усердные сотрудники хотят работать с себе подобными. Если менеджер не старается принимать на работу только достойные кадры, то людей, которым придется работать с теми, кого он нанимает, это будет сильно беспокоить. Еще хуже, если вы повышаете в должности неправильных людей. Любой человек расстроится, если окажется, что он долгое время работал не покладая рук лишь для того, чтобы уступить повышение человеку, который просто понравился начальнику. Неудивительно, что после такого многие достойные сотрудники увольняются.
  4. Обращаться со всеми одинаково. Эта тактика подходит для работы со школьниками, однако во взрослом мире все устроено иначе. Используя ко всем сотрудникам одинаковый подход, вы показываете, что нет смысла работать на максимуме своих возможностей, потому что в итоге все получат ровно столько же, сколько и самые ленивые из ваших подопечных.
  5. Игнорировать плохие результаты. Говорят, что уровень игры джаз-группы зависит от мастерства самого худшего музыканта: как хороши бы ни были некоторые члены команды, все равно в итоге все услышат, как играет самый слабый из них. То же самое правило действует и в работе. Когда вы позволяете кому-то работать вполсилы или ошибаться без последствий, это может распространиться на всю команду и даже на лучших ваших сотрудников.
  6. Нарушать свои обещания. Когда вы обещаете что-то людям, то встаете на тонкую черту: переступите на одну сторону – они будут безгранично счастливы, встанете на другую – они от вас отвернутся. Когда вы выполняете свое обязательство, то вырастаете в глазах своих сотрудников, потому что доказываете, что вы честный человек, и вам можно верить (два очень важных для руководителя качества). Однако если вы нарушите свое слово, то покажете себя лживым, равнодушным и неуважительным. В конце концов, если начальник не считает нужным держать свое слово, то почему это должны делать другие?
  7. Быть безразличным. Больше половины людей из тех, что меняют работу, делают это из-за плохих отношений с начальством. Самые успешные компании делают так, чтобы их менеджеры умели соблюдать баланс между профессионализмом и человечностью. Такие руководители искренне радуются достижениям сотрудников, сочувствуют тем, кто испытывает проблемы, и относятся к людям критически, даже если делать это трудно. Начальники, которые равнодушны к своим сотрудникам, провоцируют их на увольнение. Невозможно работать восемь часов в день (или больше) бок о бок с тем, кому безразлично все, кроме вашей продуктивности.

Как сделать лучше

Теперь, когда вы избавились от вредных привычек, которые мешали людям работать, самое время взять на вооружение следующие семь правил, которые заставят людей любить их работу.

  1. Следовать платиновому правилу. У Золотого правила (относись к другим так, как хочешь, чтобы относились к тебе) есть один недостаток: оно подразумевает, что все люди хотят одинакового к себе отношения. Однако в реальности людей мотивируют абсолютно разные вещи. Кто-то стремится к публичному признанию, для других быть в центре внимания – мука. Платиновое правило (относись к людям так, как они бы хотели) лишено этого недостатка. Хорошие руководители способны понимать людей и изменять свое поведения и стиль общения в зависимости от этого.
  2. Быть сильным, но не жестким. Сила – важное качество лидера. Люди предпочитают убедиться, силен ли их руководитель, и в зависимости от этого решают, стоит ли за ним следовать. Люди хотят видеть кураж. Им нужен тот, кто способен принимать тяжелые решения и действовать во благо команды. Им нужен лидер, который не сломается под тяжестью обстоятельств и продолжит идти. Люди намного чаще будут проявлять свою силу, если их руководитель делает то же самое. Многие руководители ошибочно считают доминирование, полный контроль и подобные вещи проявлениями силы. Они думают, что смогут заслужить преданность подчиненных, полностью их контролируя и принуждая к работе. Силу невозможно показать в отношении своих сотрудников. Сила – это то, что вы проявляете раз за разом в сложных обстоятельствах. Только так люди вам поверят и пойдут за вами.
  3. Помнить, что общение – это обоюдный процесс. Многие менеджеры считают себя отличными в общении людьми, не понимая, что они все это время общались одни. Некоторые с гордостью называют себя чуткими и отзывчивыми, хотя обычно не стараются выслушать людей и их идеи. Некоторые руководители не обозначают конкретные цели и контекст, в котором люди должны работать, другие не дают обратной связи, заставляя подчиненных гадать, уволят их или повысят.
  4. Быть ролевой моделью, а не проповедником. Великие лидеры завоевывают доверие и уважение своими действиями, а не словами. Многие лидеры говорят о том, как для них важна честность, но куда меньше управленцев демонстрируют свою честность и открытость каждый день. Призывать людей вести себя определенным образом и близко не так эффективно, как демонстрировать это поведение на собственном примере.
  5. Быть прямолинейным. Хорошие руководители прямо и понятно рассказывают о целях, ожиданиях и планах компании. Если начальник пытается приукрасить или спрятать нелицеприятные факты, чтобы создать благоприятную картину, сотрудники сразу это видят.
  6. Быть скромным. Мало что вредит мотивации так же сильно, как самовлюбленность босса. Хороший начальник не станет вести себя так, будто он думает, что лучше вас, потому что он так не думает. Вместо того чтобы быть источником самомнения, они видят в своей власти дополнительную ответственность за процветание своих подопечных.
  7. Заботиться о соблюдении баланса работы и личной жизни вашими сотрудниками. Ничто не истощает хорошего сотрудника так, как переработка. Использовать своих лучших специалистов на полную настолько соблазнительно, что часто руководители попадаются в эту ловушку. Люди, которые при высокой продуктивности вынуждены работать сверхурочно, начинают думать, что их наказывают за хорошую работу. Также работа сверхурочно приводит к снижению продуктивности. Недавнее исследование Стэнфордского университета показало, что эффективность труда резко падает, когда рабочая неделя превышает 50 часов, а работать больше 55 часов в неделю вообще неэффективно, потому что продуктивность снижается слишком сильно.

Подводим итог

Если вы сможете развить в себе эти навыки и избавиться от демотивирующих привычек, то станете руководителем, которого люди будут помнить всю свою жизнь.

Источник

Материалы по теме:

11 нематериальных стимулов, которые заставят работать кого угодно

Неожиданные сложности, возникающие у менеджеров с лучшими работниками

9 правил продуктивной беседы с сотрудником

Как укрепить моральный дух компании во время кризиса

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Источник: https://rb.ru/story/motivate-demotivate/

Как мотивировать сотрудников на посещение корпоративного праздника?

Корпоративные мероприятия, которые де мотивируют. Как этого

Далеко не всегда желание руководства компании провести какое-нибудь корпоративное мероприятие встречает радостный отклик сотрудников. Почему так происходит и как мотивировать сотрудника на позитивное отношение к корпоративам? Для ответа на этот вопрос нужно обозначить и рассмотреть несколько основных вопросов.

Вопрос №1

Каковы причины нежелания сотрудников идти на корпоративный вечер?

Вопрос №2

Как сделать корпоратив в выходной день обязательным для посещения?

Вопрос №3

Как мотивировать сотрудников на посещение корпоративных мероприятий?

Польза от корпоративов известна всем. Сюда можно отнести и быструю адаптацию новых сотрудников к коллективу, и сплочение коллектива под знаком общих целей, и формирование положительного отношения к ценностям компании, и рост позитивного отношения персонала к руководителям, и многое другое.

Тем не менее, далеко не каждая компания может похвастаться высокой посещаемостью корпоративных мероприятий. А посещение корпоратива в приказном порядке, естественно, не принесет компании нужных результатов.

Важно помнить:

положительная мотивация работников на посещение корпоративного мероприятия – это уже плюс пятьдесят процентов к эффективности этого мероприятия.

Причины низкой посещаемости корпоративов

Причины нежелания персонала идти на корпоративное мероприятие могут быть разделены на два типа.

  1. Негативный опыт предыдущего корпоратива (к примеру, разнообразные организационные ошибки. Здесь же можно указать один из известных советов: отправляясь на корпоратив, помните, что Вам с этими людьми еще работать!).
  2. Личные мотивы персонала (вполне возможно, что в тот самый день, когда вы решили порадовать сотрудников корпоративным вечером, кто-то из них справляет день рождения любимой бабушки или идет в театр).

Какими могут быть организационные ошибки? Рассмотрим их для того, чтобы не допустить при проведении корпоративного мероприятия.

Неудачно выбранное место

Если коллективу придется ютиться в неподходящем, неудобно расположенном или несоответствующем формату мероприятия помещении, праздник запомнится только локтями соседа, отсутствием элементарного удобства или половиной зарплаты, отданной таксисту.

Во избежание подобных проблем eventspro рекомендует не только внимательно проверить качество и удобство потенциальной площадки, но и заранее распечатать для сотрудников схему проезда (а в идеале – организовать доставку персонала на корпоратив и домой).

Ориентация на целевую аудиторию

Естественно, программа каждого праздника должна разрабатываться в зависимости от увлечений, интересов и возраста людей, для которых она предназначена. Всем понятно, что для коллектива строительной компании не подходит спектакль «Маша и медведь».

Однако не менее внимательно нужно отнестись к возрастной направленности приглашенных музыкальных групп, изучить предпочтения сотрудников и обязательно адаптировать программу под будущую аудиторию. И часть этих задач лежит на организаторах мероприятия.

Непроверенные организаторы

Выбирая организаторов, помните, что желание сэкономить может привести не просто к отсутствию эффекта от задуманного мероприятия, но и сделать его негативным. Поэтому подходите к процессу выбора исполнителя очень тщательно.

Сервис eventspro дает прекрасные возможности для сравнения исполнителей, ознакомления с их портфолио и ценами, на личных страницах исполнителей Вы сможете найти исчерпывающие данные об опыте и квалификации исполнителей.

ПО итогам выбора исполнителя обязательно оформляйте документально все договоренности.

Корпоратив за счет работников

Наверное, подобную стратегию можно назвать не просто ошибочной, а даже разрушительной для имиджа компании и лояльности сотрудников.

Корпоративный вечер – это подарок персоналу, который ни в коем случае не должен оплачиваться из карманов сотрудников.

Правильно организованный и оплаченный руководством корпоратив – это прекрасное долгоиграющее вложение в рост и укрепление лояльности сотрудников к компании.

Личные мотивы работников и нежелание посещать корпоратив

Что касается личных мотивов, то здесь можно прислушаться к мнению экспертов. Один из личных мотивов – невозможность расслабиться, страх перед посторонними. Поэтому разрабатывая список приглашенных, старайтесь оставаться в границах коллектива.

Не приглашайте множество партнеров, клиентов или друзей. Данное правило не касается супружеских пар.

Наоборот – разрешение прийти на корпоратив со своей «половинкой» ведет к возникновению дружеских отношений между семьями и установлению неформальных контактов, а общие семейные ценности делают людей ближе.

Также к личным мотивам относятся банальные «мне не интересно», анекдотические «жена еще не решила, пойду ли я на корпоратив» и так далее. И если предотвратить организационные проблемы можно собственными силами и вниманием, то бороться с личными мотивами намного сложнее.

Чтобы не сталкиваться с подобными отказами, eventspro рекомендует провести анонимное анкетирование.

К примеру, включение в анкету вопросов типа «Пропускали и вы корпоративы и почему», «По какой причине Вы могли бы пропустить корпоративное мероприятие» поможет учесть мнение персонала при организации корпоратива и избежать возникновения проблем.

На основании подобных исследований выявлены основные причины отсутствия сотрудников на корпоративном празднике, а именно: «был занят работой», «не думал, что это обязательно», «было плохое самочувствие», «мне нужно больше времени уделять семье», «у меня плохие отношения с коллегами», «не люблю находиться в помещениях, где курят, и я не пью».

Время: когда проводить корпоратив?

Естественно, в первую очередь время корпоратива задается форматом мероприятия и предыдущим опытом. Так, семейный праздник лучше устраивать в выходной день, а семинар или корпоративное мероприятие с обязательной явкой – в рабочий.

Гораздо сложнее обстоит дело с обязательным мероприятием, проводящимся в выходной день.

Для этого Вам потребуется несколько документов (письменное согласие всех сотрудников выйти в выходной день и приказ о выходе, служебная записка), и также немало денег, потому что во избежание снижения лояльности сотрудников придется заплатить им в двойном размере. Оплату сотрудникам можно заменить предоставлением выходного дня в течение рабочей недели.

Ищем возможности мотивации

Предлагаем несколько вариантов повышения посещаемости корпоративов.

  • Дайте сотрудникам право не только отказаться от участия в корпоративе, но и возможность уйти с него тогда, когда им это будет удобно. Не устанавливайте временные границы, которые способны демотивировать персонал. Лучше сотрудник придет на час, чем не придет вовсе.
  • Сложно расслабиться и получить удовольствие от вечера, если только к одежде выдвигается миллион требований, на запоминание которых нужно потратить полдня, а может даже и деньги на приобретение недостающих элементов. Пусть одежда соответствует тематике вечера и месту проведения корпоратива – этого достаточно. А решение провести корпоратив в виде яркого карнавала не только нивелирует любые проблемы дресс-кода, но и мотивирует людей на создание костюмов и желание показаться в них на публике.
  • Креативность – вот ваш главный козырь. Отойдите от стандартов, придумайте новый формат праздника, меняйте площадки и артистов. И если сегодня гостей ждет вечер в ресторане с живой музыкой, то в следующий раз их могут удивить иллюзионисты и художники-шаржисты.
  • Сегодня в рекламе нуждаются даже детские памперсы. Так неужели Ваш корпоратив не заслужил своей доли рекламного времени? Смело используйте все каналы: интернет-рассылку, корпоративные газеты, плакаты, группы в социальных сетях и вообще все, на что способна ваша фантазия. Немного рекламы – и сотрудники будут с увлечением обсуждать в коридорах, кто и в чем пойдет на ожидаемый праздник.
  • Не раскрывайте в рекламе все интересующие ваш персонал моменты. В коридорах спорят о том, кто будет приглашенной звездой? Прекрасно! Пусть спорят! А вы тем временем разместите на сайте рекламу розыгрыша «суперпризов» и намекните на то, что каждого присутствующего ждет подарок. Помните: чем больше говорят о предстоящем празднике, тем больше людей будет вовлечено в его орбиту.
  • И, наконец, старайтесь делать каждый ваш копропратив тематичным. Интерес к стандартной корпоративной «посиделке», развлечение которой практически всегда сводится к застольному общению, исчерпывается после одного такого мероприятия. Если каждый Ваш корпоратив будет особенным, каждый сотрудник с нетерпением будет ждать следующего, только представьте себе анонсы корпоративов: «Пижамная вечеринка», «Пиратский сабантуй», «Гангстерская разборка», одни только анонсы способны пробудить интерес, который будет только разгораться до самого начала корпоратива.
Если Вы прислушаетесь к нашему совету и всерьез готовы рассматриваете возможность использования на своем корпоративе той или иной тематики, советуем читать статьи из раздела «Тематические корпоративы«, где каждая статья посвящена одному стилю и подробно рассказывает о нем.»

По мнению специалистов, в основе правильной мотивации сотрудников на посещение корпоративных праздников должны лежать такие моменты как:

  • (корпоратив должен задумываться так, чтобы его участники понимали и собственные выгоды, и его пользу);
  • (призы, присвоение статусов);
  • (для продления эффекта праздника и хороших воспоминаний);
  • .

Также надо помнить, что в основе любых отношений на параллели «компания-руководство-персонал» лежит корпоративная культура. При высоком уровне, сотрудникам не требуется искусственная стимуляция. Так что делайте выводы: если Ваши работники с удовольствием посещают корпоративы, значит, в вашей компании – высокая корпоративная культура!

Источник: https://eventspro.ru/node/621

Праздник к нам приходит: корпоратив как метод мотивации

Корпоративные мероприятия, которые де мотивируют. Как этого

Проведение корпоративов — один из методов мотивации сотрудников. Он укрепляет командный дух, стимулирует к продуктивной работе и повышает лояльность персонала в целом. Мы решили узнать, как и по какому поводу в российских компаниях проводятся корпоративные вечеринки, праздники и торжества.

У каждой компании есть свой календарь мероприятий — официальный и не очень, зависящий как от политики руководства, так и от его желаний и финансовых возможностей.

Одни ограничиваются «минимальным» набором праздников — Новым годом, 23 февраля, 8 марта и Днем рождения компании.

А другие, помимо официальных праздников, отмечают все, что душе угодно, — например, открытие летнего сезона, успешное завершение какого-либо проекта и т. д.

Представители ведущих отечественных компаний поделились с нами своим опытом и рассказали не только о своем календаре праздников, но и о том, как в их компаниях проводятся корпоративные мероприятия.

Кейс 1. Группа компаний «Новард»

Ирина Зуева, руководитель департамента по связям с общественностью группы компаний «Новард»:

«В течение года мы проводим несколько разноформатных корпоративных мероприятий

— часть из них приурочена к официальным праздникам, а часть имеет специфический характер.

Традиционные праздники (Новый год, День защитника отечества и 8 марта) мы, как правило, проводим в офисе, в сугубо “семейной” обстановке. Стараемся привлекать к их организации самих сотрудников, которые с большим удовольствием включаются в подготовку.

Более масштабно мы отмечаем День защиты детей, дни рождения наших компаний и профессиональные праздники. Эти мероприятия мы иногда делаем при помощи event-агентств, потому что, естественно, при увеличении масштаба всегда требуется профессиональная помощь и какие-то новые креативные идеи.

При этом мы все равно стараемся задействовать сотрудников и иногда членов их семей, которых также приглашаем на мероприятия.

Во время таких праздников у нас проходят премьеры театральных постановок детской или взрослых театральных студий, капустники, мастер-классы, конкурсы, а также традиционное чествование ветеранов (сотрудников, проработавших 5, 10, 15 и 20 лет) и победителей корпоративной премии “Созидаем с любовью”.

Наиболее эффективными мероприятиями мы считаем те, которые мы делаем своими руками. Этой традиции уже не один десяток лет.

Она, с одной стороны, объединяет сотрудников, а с другой — дает им прекрасный шанс реализовать свой творческий потенциал, например, в рамках постановок корпоративной театральной студии.

Раскрытие этого творческого потенциала, неформальное общение, особая атмосфера, смех и общие переживания дорогого стоят! Кстати, наибольшим успехом пользуются как раз те события, в организации которых принимали участие сами сотрудники. Большой позитив у коллектива особенно вызывают ведущие-коллеги.

В рамках анкетирования по итогам мероприятий мы не раз отмечали пожелания персонала привлекать наиболее ярких сотрудников компаний к ведению корпоративов: они знают тонкости нашей внутренней жизни и не делают “ляпов” или неуместных шуток, которые иногда встречаются у приглашенных ведущих.

За последние несколько лет мы стали немного обновлять и менять наши подходы к организации мероприятий. Если раньше предпочтения отдавались чисто развлекательным, то сегодня мы стараемся проводить и социально-ориентированные акции. Наши сотрудники все чаще начинают задумываться над тем, чтобы не только развлечься самим, но и сделать праздник для тех, кто в этом нуждается.

Так, на последнем праздновании дня рождения группы компаний мы продолжили недавно заложенную корпоративную традицию — в день своего рождения делать что-то полезное, доброе, нужное для сотрудников, клиентов, партнеров, подопечных.

В день мероприятия мы запустили благотворительную лотерею “С “Новардом” смело делай доброе дело!”, все доходы от которой пошли на организацию экскурсии для детей подшефного детского дома в Московский зоопарк. Призы лотереи — поделки — ребята смастерили вместе с волонтерами “Новарда” за неделю до праздника.

Наши сотрудники приняли активное участие в акции, организаторам удалось распространить почти все лотерейные билеты и собрать 30 000 рублей. На эти деньги для ребят заказали автобус (так как детский дом находится в Тульской области) и организовали питание.

Во время праздника мы провели мастер-класс по изготовлению сладкого корабля (из конфет), который отправили ребятам в качестве ответной поделки. Все желающие сотрудники присоединились к волонтерам и съездили с детьми в зоопарк.

Эта традиция полностью отвечает нашим ценностям и миссии, поэтому мы надеемся, что она приживется в сердцах всех сотрудников так же, как и традиция сажать деревья или уже который год подряд становиться Дедами Морозами для детей из детских домов и интернатов».

Кейс 2. Agava

Анна Немченко, руководитель отдела по управлению персоналом компании «Агава»:

«У нас в компании много так называемых “неформальных” корпоративов

— например, просто шашлыки летом. Наши сотрудники очень любят отмечать

дни рождения в офисе — заказывают пиццу, приносят сладкое и в конце рабочего дня

собираются на общей кухне.

Этот новогодний праздник у нас будет тематический — мы будем отмечать его в ресторане с американской тематикой, поэтому приветствуются карнавальные костюмы эпохи гангстерской Америки.

К слову, на корпоративах мы стараемся поменьше задействовать “говорящих голов” и приглашенных аниматоров, хотя глобальные мероприятия, конечно, без них сложно провести».

Кейс 3. ГК «Связной»

Елена Ноготкова, руководитель отдела по связям с общественностью ГК «Связной»:

«Мы уверены, что успех компании зависит не только от того, как работают ее сотрудники,

но и от того, как они отдыхают. Работники “Связного” — динамичные молодые люди

с различными интересами и увлечениями, поэтому мы не хотим ограничивать корпоративную культуру

компании традиционными мероприятиями по официальным праздникам.

Корпоративы на Новый год, на день рождения “Связного” — все это у нас, конечно, тоже есть.

Но вместе с этим мы каждый год составляем свой календарь внерабочих мероприятий: спортивных соревнований, конкурсов, футбольных матчей и т. д.

Они дают возможность нашим коллегам пообщаться в неформальной обстановке, развить командный дух и проявить те ценные качества и организаторские способности, которые могли остаться незамеченными на рабочем месте.

По опыту “Связного”, наиболее эффективно проходят мероприятия с соревновательным элементом. В какой-то момент мы заметили, что сотрудникам очень нравится участвовать в спортивных состязаниях — например, в футбольных матчах и конкурсах.

И в ответ мы решили предложить всем фанатам активного отдыха принять участие в шоу-эстафете “Золотые Гонки”. Это наш аналог телеигры “Большие гонки”.

Для участников “забега” (а их более 800 человек) компания организовала 4 выезда по разным местам России с проведением веселых спортивных состязаний.

Так повелось, что большая часть наших корпоративных мероприятий нацелена на выявление лучших сотрудников и поощрение их за продуктивную работу. Так, недавно мы организовывали игру под названием “Кубок Конструкторов” для офисных сотрудников “Связного”.

А для работников розницы прошел другой конкурс — “Формула Связной”. Призы в таких “рабочих” мероприятиях очень ценные, что еще сильнее мотивирует сотрудников на выигрыш, — поездки за границу, автомобили и даже квартира в Москве.

Но нельзя снимать со счетов и признание коллег — подобные достижения в работе достойны уважения».
 

Елизавета Ананьева: Rabota.ru

Источник: https://hr-portal.ru/blog/prazdnik-k-nam-prihodit-korporativ-kak-metod-motivacii

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: