Краудрекрутинг. Новый подход к поиску талантливых сотрудников

Содержание
  1. Мировой финансовый кризис подвиг HR-специалистов на поиск новых методов подбора талантливых кадров
  2. Что не нравится рекрутерам
  3. Большие боссы о кадрах
  4. Кого вы никогда не возьмёте на работу и почему?
  5. Как привлечь талантливых сотрудников: инновационный подход | Rusbase
  6. Кадры решают все: как решить проблему кадров
  7. Где взять таланты?
  8. Инновационный HR-инструмент
  9. Механика игры
  10. Крутые особенности
  11. Оправдались ли ожидания?
  12. Как интегрировать инновации в реальный бизнес
  13. Краудрекрутинг как метод поиска кандидатов
  14. Таланты внутри компании
  15. Формирование бренда
  16. Трудовой договор в награду
  17. Помогите новичкам влюбиться в вашу компанию: новые подходы к адаптации сотрудников
  18. Методы индивидуальной адаптации
  19. Геймификация
  20. Автоматизация для HR
  21. 11 стратегий для привлечения талантов в 2019
  22. Активный рекрутинг — залог успеха
  23. Инвестируйте в ваш бренд работодателя
  24. Реферальная программа для сотрудников
  25. Аналитика данных помогает улучшить рекрутинг
  26. Инновации — залог успеха
  27. Работайте со спящими кандидатами
  28. Просматривайте нишевые порталы
  29. Точно описывайте вакансию
  30. Будьте доброжелательны на интервью
  31. Не отказывайте окончательно кандидатам из шорт-листа
  32. Связывайтесь с бывшими сотрудниками
  33. Проводите конференции и митапы и участвуйте в них
  34. Выводы: применяйте разные стратегии рекрутинга

Мировой финансовый кризис подвиг HR-специалистов на поиск новых методов подбора талантливых кадров

Краудрекрутинг. Новый подход к поиску талантливых сотрудников

LinkedIn, и – в последнее время западные компании всё активнее ищут новых сотрудников через социальные сети, уходя от традиционных рекрутинговых агентств и досок объявлений.

Традиционными методами, в основном, ищут начинающих работников, а вот за уже состоявшимися управленцами и начальствующим составом обращаются в Интернет. Поэтому журнал Forbes, например, советует с особым внимаем относиться к собственному профилю – пусть он «блистает».

Даже если вы не ищете работу, хороший текст в разделе «о себе» может неожиданно пригодиться. Только о своих достоинствах сообщайте вначале: рекрутеры – люди занятые. Однако и сети, и разные сайты вроде Monster – всего лишь хранилище резюме и полезный инструмент для рекрутеров.

Но только инструмент.

Дальше начинается тонкий процесс отбора кандидатов и проведения интервью. Так, в одном из крупнейших банков мира Goldman Sachs (годовой оборот 50 млрд долларов, 35 тысяч сотрудников) ещё несколько лет назад кандидаты выдерживали по 15 (!) интервью.

Теперь, по словам одного из руководителей банковского рекрутинга, количество собеседований сократилось до «нескольких». Кстати, Goldman в университетах присматривается не только к экономистам и юристам, но и к чистым гуманитариям и с удовольствием берёт их на летние стажировки. Рекрутеров привлекает их творческий и созидательный дух.

Если такой студент вдруг проявит интерес к банковскому делу, то в профессиональном плане его можно и подучить.

Косметический гигант L’Oreal (оборот 24 млрд долларов, 65 тысяч сотрудников) в поисках талантов устраивает онлайновые бизнес-игры по продвижению косметики. В них ежегодно участвуют более 50 тысяч человек, в т.ч.

студенты, в 120 странах мира. Победители региональных конкурсов едут в Париж, где рекрутеры и специалисты серьёзно испытывают их на прочность, моделируя стрессовые
ситуации.

Многие в результате получают работу в концерне.

American Express (оборот 27 млрд долларов, 80 тысяч сотрудников) ищет себе людей и в университетах, и в Интернете, и размещая объявления в прессе. Но самые хорошие результаты, по признанию рекрутеров компании, дают рекомендации собственных сотрудников. Поэтому с них не то чтобы требуют, но настоятельно просят «искать на рынке таланты для AmEx».

Этот метод вообще очень распространён, и не только в крупнейших корпорациях.

Джо Перкарио, владелец подрядной фирмы в американском штате Нью-Джерси, использует для рекрутирования внутреннюю сеть: как только открывается вакансия, весть об этом, как лесной пожар, распространяется среди сотрудников, поставщиков и субподрядчиков, и уже очень скоро кто-то предлагает подходящую кандидатуру.

Не надо просматривать сотни резюме, не надо тратить ни цента. Перкарио также уверен, что хозяева компаний допускают грубую ошибку, когда сами нанимают сотрудников, хотя непосредственно с ними работать не будут: «Это всё равно как родители, которые выбирают мужей или жён для своих детей. Хозяева – это предприниматели, а не рекрутеры».

Что не нравится рекрутерам

Когда человек, пришедший на интервью, не понимает, что компании он будет обходиться в существенную сумму, которую нужно отработать. Сытые докризисные времена избаловали кадры: многие полагают, что достойны хорошей зарплаты за одно присутствие в офисе. Кроме хамства и равнодушия, клиент вряд ли от них что-то получит.

Когда жалуются на прежнего работодателя, начальника или злодейку-судьбу. Создаётся впечатление, что человек неуживчивый и нелояльный.

Когда соискатель, зная о предпочтениях компании, начинает высказываться, пусть и умно, но совсем в другом духе.

Большие боссы о кадрах

Георгий Дзагуров, глава Penny Land Realty

Когда российский работодатель ищет сотрудника, он ищет идеал, в то время как капиталист смотрит на каждого и думает: «А вдруг вот именно у него получится?» Когда я работал на нефтяном предприятии, то наблюдал, как бригада русских штукатуров несколько дней строит козлы, чтобы потом залезть на них и курить.

А потом приходит один канадец и делает больше, чем все они вместе взятые. При этом бригада посмеивается над трудолюбивым канадцем, пока тот работает, и особенно не напрягается. И в этом случае, мне как-то ближе канадец. Но у русского человека своя версия: если б нам так платили… А ты пойди сначала поработай. Наши люди не очень трудолюбивы.

В войне победить могут, а вот работать на износ не станут.

Джон Шоул, бизнес-консультант

Развивайте сотрудников. Дайте им мыслить глобально. В России, к сожалению, многие люди мыслят мелко – нет у них мечты и веры в себя. Сомневаются они в том, что можно заработать, работая. Продуктивные сотрудники – вот ваш главный козырь. Для жизнеспособности бизнеса необходимо освободить людей от страхов и условностей, в которые они сами себя заключили.

Юрий Вировец, президент группы рекрутинговых компаний

Мотивировать сотрудников стараемся прежде всего деньгами. Из нематериального: каждый квартал проводим такую акцию, когда все сотрудники пишут благодарности своим коллегам. Потом вывешиваем письма на стену, чтобы все могли почитать.

Есть система взаимных которая влияет на размер премий.

По результатам квартала все руководители отделов проставляют оценки своим коллегам из соседних отделов, и по результатам суммарной оценки, которую получил каждый отдел (от всех других отделов в сумме), выплачивается премия.

Светлана Петриенко, HR-директор, Nobel Biocare Russia

Кого вы никогда не возьмёте на работу и почему?

Ответ: Я с большой осторожностью отношусь к кандидатам с ярко выраженной негативной жизненной позицией. Такие люди, как правило, вносят определённый дискомфорт в атмосферу компании.

Только не путайте это с критическим взглядом на вещи. Это две разные категории качеств. Есть должности, работа на которых априори требует критического подхода ко всему, – это юристы, аудиторы, бухгалтеры, кредитные контролёры.

Но при этом со многими из них чрезвычайно приятно находиться в одном коллективе и общаться вне работы. И ещё я не буду рассматривать в качестве потенциальных сотрудников нечестных и пассивных людей – не приемлю лжи и «уклонизма».

Источник: https://hr-elearning.ru/hr_rekruter_metodi_poiska_talantlibyx_kadrov/

Как привлечь талантливых сотрудников: инновационный подход | Rusbase

Краудрекрутинг. Новый подход к поиску талантливых сотрудников

«Think different!» – завещал один из самых успешных бизнесменов современности Стив Джобс. Успех ждет тех, кто меняет угол зрения на привычные вещи и экспериментирует. А главное – кто умеет находить светлые умы и таланты и создает условия для раскрытия их потенциала. 

Но где и как искать? Светлана Сидоренко, руководитель проектов по персоналу «Леруа Мерлен» рассказала о новом подходе к рекрутингу талантливых управленцев. 

Как привлечь талантливых сотрудников: инновационный подход Светлана Сидоренко

Рубрика «Инновации в корпорациях» выходит при поддержке Spinon.

Кадры решают все: как решить проблему кадров

В таком бизнесе, как ритейл, кадры решают если не все, то очень многое. От темпов расширения торговой сети магазинов во многом зависит развитие компании.

Согласно глобальной стратегии развития, в год мы планируем открывать до 20 магазинов, чтобы к 2020 году сеть насчитывала 100 гипермаркетов во всех регионах России, включая Дальний Восток. Для таких масштабных планов кадрового резерва катастрофически не хватает.

В первую очередь речь идет о нехватке талантливых управленцев, так как за успешное плавание любого корабля – магазина – отвечает, прежде всего, капитан. Но как найти грамотного директора магазина, например, в Хабаровске?

Руководители среднего и высшего звена, как правило, приходят с открытого рынка или через внутренние переводы. Мы делаем большой фокус на развитие сотрудника, у нас сильная образовательная система, мы сотрудничаем с опытными внешними коучами и институтами. Но чтобы вырастить грамотного управленца, нужно немало времени – минимум два года. А магазины открываются почти каждый месяц.

Где взять таланты?

Помимо проблемы количества, существует и проблема качества персонала. В ритейле, вообще, отмечается острый дефицит квалифицированных кадров.

Несмотря на развитость индустрии розничной торговли, до сих пор не существует отраслевого института, где можно получить профильное образование в области ритейла.

А значит основная задача рекрутёра при поиске потенциального руководителя – разглядеть его ключевые качества.

Традиционные методы рекрутинга не позволяют увидеть управленческий потенциал кандидата на руководящую должность в полном объеме.

Нам нужны люди со стратегическим мышлением, умением управлять, вдохновлять и вести за собой команду. Но как эти качества выявить на интервью?

Столкнувшись с этими вызовами, мы начали искать новые подходыя. Так родилась идея создания масштабного проекта «Ритейл-Арена». А вдохновила нас бизнес-игра Global Management Challenge.

Это мировой чемпионат по стратегии и управлению бизнесом на основе бизнес-симуляции.

В России организатором таких соревнований выступает Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной службы (РАНХиГС), наш партнер по обучению персонала.

Академия приобрела лицензию, русифицировала онлайн-программу и стала использовать ее для обучения и рекрутинга в том числе.

В игре могут принимать участие люди разного возраста и уровня подготовки: от студентов до состоявшихся бизнесменов.

Это бизнес-соревнование мирового масштаба, охватывающее более 30 стран, и возможность получить уникальный опыт и проявить себя. Это как раз тот случай, когда важна не победа, а участие. Кстати, российская команда очень успешно выступает на мировом чемпионате. Так мы пришли к идее устроить свой бизнес-челендж, и найти с его помощью талантливых ребят, решая проблему кадрового дефицита.

Инновационный HR-инструмент

В ноябре прошлого года мы объявили об открытии бизнес-игры «Ритейл-Арена», которая поможет нам найти 100 потенциальных кандидатов на ключевые позиции в новых гипермаркетах. Это было настоящим вызовом для нас, так как никто в сфере розничной торговли такого не делал. Для первичного отбора мы предлагали участникам их разных городов заполнить анкету.

Ключевой вопрос анкеты: «Почему вы хотите работать в ритейле?». Для привлечения людей на лендинговую страницу мы провели рекламную кампанию в социальных медиа и на ведущих сайтах того или иного города.

Для понимания специфики желаемой должности мы сняли три вдохновляющих видеоролика о позициях, на которые мы искали кандидатов.

Всего за месяц мы собрали 4600 анкет, по итогам отобрав 700 человек, из которых в игре приняло участие 400.

Прелесть этого рекрутингового инструмента в том, что он позволяет оценить потенциал человека вне зависимости от его опыта, возраста и других условностей. При отборе участников мы фокусировались на трех группах потенциальных кандидатов:

  1. 18–24 года. Студенты без опыта работы.
  2. 25–35 лет. Специалисты с определенным опытом, но необязательно управленческим.
  3. 35–50 лет. Профессионалы с опытом работы на руководящей должности.

Механика игры

Игра проходила в 36 городах России от Краснодара до Владивостока. Все участники стартовали в одно и то же время для чистоты эксперимента. Из-за широкой географии и разницы во времени игра растянулась на два дня. Местом проведения стали наши уже открытые магазины, а также арендованные площадки.

Цель каждой игры по аналогии с первоисточником – увеличить капитализацию виртуальной компании. В ее основе лежит компьютерный бизнес-симулятор, включающий множество кейсов из разных областей бизнеса на основе реальных рыночных условий.

Мы выбрали кейсы и задачи, связанные с ритейлом. Например, участникам предлагалось вывести магазин из кризиса и повысить его прибыль или разработать стратегический план для привлечения новых клиентов.

Кейсы у каждой команды разные, но суть их одна – улучшить финансовые показатели. По итогу соревнований программа сама анализирует результаты и показывает финансовую эффективность того или иного решения команды. Таким образом, участники учатся на своих ошибках и могут почувствовать, как дорого в реальной жизни могут стоить эти ошибки.

Игра дает возможность взглянуть на бизнес и рынок со стороны, одновременно погружаясь в них, быть снаружи и внутри, почувствовать их пульс.

Крутые особенности

Большое преимущество такому методу подбору персонала дают игровой и соревновательный элементы.

  1. Человек чувствует ответственность за команду и ее решения, ощущает почти физически, как конкуренты дышат в спину и могут обойти. Все эти факторы помогают кандидату раскрыться, проявлять живые эмоции и показать себя во взаимодействии в команде.
  2. Азарт и ответственность за команду захватывают участника, и он становится самим собой, демонстрируя как личностные, так и профессиональные качества. Это та недостающая и важная деталь, которая делает традиционные собеседования несостоятельными, ведь соискатель на интервью все равно играет некую роль и старается понравиться.
  3. Основной смысл нашего эксперимента – не победа, а участие. Во время игры мы наблюдали за каждым: как он проявляет лидерские качества и свою индивидуальность.

По итогу соревнований мы отобрали 183 финалиста из разных городов. Это те участники, которые лучше всего проявили себя на отборочном этапе. Они приняли участие в решающем «состязании» – очной встрече с региональными директорами, по результатам которой было выбрано 43 человека. Это те люди, которым мы сделали предложение о работе в нашей компании.

Стоит отметить, что среди финалистов немало людей без опыта работы на руководящей должности. Конечно, всем победителям предстоит пройти обучение и стажировку в работающих магазинах и набраться недостающего опыта. Мы создадим все условия для их дальнейшего успешного развития в компании.

Оправдались ли ожидания?

Несомненно. В проекте было интересно принимать участие как организаторам, так и участникам. Мы нашли совершенно уникальных талантливых людей, которые качественно отличаются от тех кандидатов, которые пришли бы к нам после стандартных этапов отбора. У них иной подход к работе, они более амбициозные и требовательные как к себе, так и к работодателю.

Игра дала соискателям правильный заряд на развитие и понимание здоровой конкуренции. Каждый из них достойный лидер, который способен вдохновлять команду и вести за собой. Естественно, их состоятельность в реальных условиях бизнеса докажет только время.

Я очень рекомендую обратить внимание на игровые форматы при отборе персонала. Некоторые симуляционные элементы всегда можно интегрировать в классические интервью.

Можно пригласить на собеседование одновременно несколько соискателей и предложить им в течение часа решить ту или иную задачу командой. Это могут быть реальные проблемы, с которыми компания сталкивалась и успешно справилась. Важно, чтобы командное решение можно было оценить и впоследствии объяснить кандидатам, в чем была их ошибка.

Во время обсуждения можно оценить знания кандидата и способность быстро включаться в рабочий процесс и взаимодействовать в команде. Элемент неожиданности сработает на руку – кандидат явно не будет готов к такому необычному собеседованию.

Отличный тест на стрессоустойчивость и гибкость. Пробуйте и экспериментируйте!

Материалы по теме:

Как интегрировать инновации в реальный бизнес

Источник: https://rb.ru/opinion/my-ishem-talanty/

Краудрекрутинг как метод поиска кандидатов

Краудрекрутинг. Новый подход к поиску талантливых сотрудников

Достаточно новым, но уже успевшим показать свою результативность инструментом является краудрекрутинг — оценка и подбор персонала на основе краудсорсинга.

Впервые о крауд-технологиях заговорили в 2006 году, и к настоящему времени многие компании по достоинству оценили их потенциал. В основе идеи лежит использование ресурса «толпы», то есть массовая работа над решением определенной проблемы. Благодаря взаимодействию тысяч людей, вовлеченных в крауд-проекты, рождаются нестандартные идеи.

Если основной темой краудсорсинга является непосредственное решение бизнес-задачи, то цель краудрекрутинга несколько иная — оценка и отбор лучших сотрудников из достаточно большого числа кандидатов.

Если основной темой краудсорсинга является непосредственное решение бизнес-задачи, то цель краудрекрутинга несколько иная — оценка и отбор лучших сотрудников из достаточно большого числа кандидатов.

Краудрекрутинг в качестве одной из моделей поиска персонала достаточно выгоден компании по нескольким показателям.

  • Срок подбора кандидатов на вакансию

Существенно сокращаются сроки, в течение которых можно выбрать наиболее подходящих соискателей. Как правило, краудсорсинговый проект длится3-5 недель, и за это время рекрутер получает возможность оценить и выявить наиболее успешных претендентов.

  • Снижение загруженности HR-служб

За счет того, что отпадает необходимость в проведении большого количества собеседований, рекрутер сосредотачивается непосредственно на оценке деятельности соискателя.

Наиболее существенным бонусом является непосредственная возможность увидеть кандидата в деле. Если на собеседовании он может показать себя с лучшей стороны, не всегда соответствующей действительности, то в ходе выполнения задания демонстрирует реальные знания и навыки.

  • Ознакомление будущих сотрудников с корпоративными ценностями

В ходе выполнения кандидатами заданий на основе краудсорсинга происходит их неизбежное ознакомление с ценностями компании. Таким образом, осуществляется естественный отсев тех, кому данные нормы чужды.

Важное преимущество краудрекрутинга состоит в том, что количество потенциальных соискателей на порядок больше, чем при традиционных методах подбора персонала.

  • Формирование кадрового резерва компании

Реализуя краудрекрутинговый проект, HR-служба может сформировать обширную резервную базу. При этом в ней несложно обозначить наиболее предпочтительных кандидатов.

В итоге уменьшается количество сотрудников, не прошедших испытательный срок, так как многие спорные вопросы разрешаются еще до формального заключения трудового договора. За это время у работодателя появляется шанс оценить не только профессионализм человека, но и его психологическую совместимость с другими членами коллектива, его будущими коллегами.

Подавляющее большинство крауд-проектов предполагают командную работу, обсуждение идей друг друга, а нередко и критику. Так работодатель получает возможность выбрать из наиболее активных кандидатов тех, кто изначально «заточен» под командную работу, способен отстаивать свои идеи и адекватно реагировать на критические замечания других.

Еще одно важное преимущество краудрекрутинга состоит в том, что количество потенциальных соискателей на порядок больше, чем при традиционных методах подбора персонала. Если компании необходимо закрыть сразу несколько десятков вакансий, то без подобной массовости просто не обойтись.

Одним из бесспорных плюсов краудрекрутинга является его независимость от времени и географических границ: процесс работы над проектом за счет разницы часовых поясов может происходить практически круглосуточно, существенно сокращая сроки решения бизнес-задачи и выявления наиболее талантливых кандидатов.

Таланты внутри компании

Краудрекрутинговые технологии находят успешное применение не только в процессе отбора персонала на имеющиеся вакансии, но и в использовании творческого потенциала действующих сотрудников.

Это особенно актуально для крупных корпораций, где деятельность служащих отличается довольно жесткой регламентацией и ограничена должностными обязанностями. Нередко это приводит к тому, что богатый творческий потенциал специалистов остается невостребованным.

Это также является одной из причин увольнения наиболее талантливых и перспективных работников.

Внутренний краудрекрутинг снижает себестоимость разработки креативной идеи, так как отпадает необходимость привлекать дорогостоящих топ-менеджеров.

Нестандартное решение бизнес-задачи вполне по силам штатным сотрудникам самих компаний, что убедительно доказывает практика.

Поиск творческих решений к тому же повышает их вовлеченность и ощущение полной самореализации, что в свою очередь оказывает положительное влияние на уровень лояльности.

Кроме того, HR-служба получает фактическую картину о возможностях сотрудников, а также о наиболее предпочтительных кандидатах на повышение или перевод на другие должности.

Формирование бренда

Сегодняшний масштаб использования социальных сетей способствует тому, что краудсорсинговые проекты становятся одним из способов повышения узнаваемости бренда. Привлечение большого количества людей к участию в них ведет к повышению привлекательности имиджа компании как работодателя.

Проведение краудрекрутинговой кампании является хорошим информационным поводом, позволяющим оптимизировать затратына рекламные публикации в СМИ и проведение PR-акций. Если работодатель изначально открыто говорит о собственных корпоративных ценностях, то это повышает его репутацию в&nbp;глазах потенциального соискателя, то есть происходит определенная демократизация.

Модель рекрутинга, основанная на крауд-технологиях, позволяет HR-службе оптимизировать время поиска и оценки, а также отбирать не только творческих, но и активных кандидатов, нацеленных на результат.

Грамотная реализация краудрекрутингового проекта нацелена на то, чтобы изначально сформировать у целевой аудитории наиболее полное представление о будущей работе в компании; иными словами, внутренние корпоративные ценности транслируются во внешнюю среду. Это существенно облегчает задачу подбора не только наиболее квалифицированного, но и психологически подходящего кандидата.

Трудовой договор в награду

Для стимулирования постоянной творческой активности огромного числа потенциальных участников краудрекрутингового проекта необходимо грамотное определение ведущих мотивационных факторов. Поэтапное и конечное поощрение наиболее отличившихся может быть символическим, но в итоге лучшие исполнители получают приглашение на работу в компании.

Что касается размера и форм промежуточных вознаграждений, то их денежный эквивалент должен быть относительно невысок. Отличным маркетинговым решением является раздача подарков с корпоративной символикой. Если позволяет бюджет, то на фирменные сувениры можно нанести именные надписи для победителей.

***

Модель рекрутинга, основанная на крауд-технологиях, позволяет HR-службе оптимизировать время поиска и оценки, а также отбирать не только творческих, но и активных кандидатов, нацеленных на результат. Работодатель получает возможность оптимизировать управление персоналом и более рационально использовать творческий потенциал штатных сотрудников.

planetahr.ru/

Источник: https://hr-portal.ru/blog/kraudrekruting-kak-metod-poiska-kandidatov

Помогите новичкам влюбиться в вашу компанию: новые подходы к адаптации сотрудников

Краудрекрутинг. Новый подход к поиску талантливых сотрудников

C-bot.HR — единое решение для автоматизации HR-задач

Вы знали, что по статистике 80% работников, уволившихся в пределах полугода после приёма, приняли это решение в первые 2 недели работы на новом месте?

Мы в Convergent Media Group считаем, что период адаптации — самый важный для нового сотрудника, как и первые годы для жизни ребёнка. В последнее время многие компании отказываются от традиционных методов адаптации новичков. Сейчас расскажем, почему.

Традиционные методы адаптации

Привычный процесс адаптации в компании состоит из:

  • Адаптационной беседы
  • Составления плана развития
  • Корпоративных мероприятий и встреч с топ-менеджментом
  • Обучения
  • Периодической обратной связи
  • Аттестации во время и по итогам испытательного срока

У традиционного подхода есть несколько недостатков, которые только затрудняют процесс адаптации новичка в коллективе и компании.

Например, всем знаком классический метод наставничества, когда опытный сотрудник (руководитель) берёт под опеку новичка, рассказывает ему о компании и сопровождает в течение всего периода адаптации.

В этом случае новичок попадает в устоявшееся окружение более опытных коллег, что ограничивает его инициативу в работе. Ведь в первое время новый сотрудник и так стесняется вносить смелые предложения, а ему ещё и не устают напоминать о его неопытности.

Ситуацию могли бы спасти HR-специалисты, которые всегда стремятся помочь новичку. Если бы HR-отдел меньше времени тратил на рутинные задачи, у сотрудников было бы больше времени на поддержку нового сотрудника в период адаптации.

Современные методы адаптации

Новые методы онбординга отчасти решают описанные выше проблемы за счёт автоматизации рутинных HR-процессов и персонализированного подхода к новичкам. Мы подобрали для вас три проверенных способа сделать процесс адаптации новых сотрудников более эффективным.

Методы индивидуальной адаптации

Как было раньше: никто ещё не слышал про бирюзовые организации и распределенную структуру компании. Все были знакомы только с излишней иерархией в модели наставничества, когда новичок чувствовал себя школьником. В компании уже была армия старших руководителей, и каждый старался научить его жизни.

Что сейчас есть в HR:

  • Баддинг (Buddying)Новичка сопровождает buddy — приятель. Он сам недавно пришел в компанию, занимает примерно такую же должность и общается с сотрудником на равных. У него уже больше опыта, и он расскажет о культуре, процессах и особенностях компании более неформально.
  • КоучингКоучу не обязательно быть специалистом в работе сотрудника, он скорее психолог, который помогает новичку анализировать ситуацию и достигать поставленных целей.Плюс подхода в том, что коучинг может продолжаться в течение всего времени работы в компании.
  • Шедуинг (Shadowing)Новичок следует за опытным сотрудником как тень (анг. shadow). Он наблюдает за процессом и на практике усваивает тонкости работы в новой компании, а ментор не тратит времени на обучение новичка.

Геймификация

Как было раньше: не существовало геймификации (то есть введения в рабочий процесс игровых механик). Руководители не видели взаимосвязь между вовлеченностью и интересом сотрудника к рабочим задачам и достижениями компании.

Что сейчас есть в HR: понимание, что добровольное участие в игровых механиках и интерес к ним в десятки раз увеличивают не только производительность сотрудников, но и их лояльность к компании.

Квесты, бизнес-игры, ачивки за выполненные задания, выдуманный фантастический сеттинг помогут разнообразить и упростить адаптацию новичка. С помощью таких механик новый сотрудник быстро познакомится с командой, изучит офис, политику компании и вольется в работу.

Автоматизация для HR

Как было раньше: все процессы, которые необходимы для нормальной работы компании, находятся в полуручном режиме.

У HR-специалиста всегда есть в доступе множество таблиц, документов и баз данных, которые создают видимость цифровой автоматизации процессов, но на деле всё равно требуют постоянного ручного вмешательства.

По статистике, около 8 часов в неделю HR тратит на повторяющиеся вопросы организационного характера. Большинство этих вопросов сотрудники могли бы решить сами, имей они под руками отстроенную библиотеку знаний.

Что сейчас есть в HR: автоматизация процессов. Если компания активно растет, её штат более 50–100 человек или в вашей команде много удаленных сотрудников, процесс адаптации необходимо автоматизировать.

У HR-отдела и руководителей будет больше времени для действительно важных задач, если снять с них рутинную работу и передать в руки техники. Вот несколько способов автоматизации процесса адаптации:

E-mail рассылки

При онбординге важно, чтобы информация сотруднику подавалась дозированно. В этом случае выручают цепочки email-рассылок с небольшими порциями новых материалов.

Составьте контент-стратегию, определитесь с частотой и временем рассылок и контролируйте постепенное вовлечение новичка в рабочий процесс.

Корпоративная и обучающая платформа

Такая платформа закроет основные задачи по обучению. На ней можно разместить все необходимые материалы для нового сотрудника:

  • Информацию о компании: её структуру, историю, ценности
  • Список сотрудников с фотографиями и должностями, который поможет новичку освоиться в коллективе
  • Материалы по профессиональным задачам сотрудника
  • Интерактивное онлайн-тестирование
  • Отслеживание прогресса изучения информации

При этом некоторые проблемы всё равно останутся нерешенными.

Что случится с сотрудником, если ему разом выдать всю информацию о новой работе? Во-первых, он запутается. А во-вторых, усвоит в лучшем случае 20% от всего этого массива знаний.

Чтобы вовлечь новичка в огромный пласт информации, нужно подавать ее дозированно и персонализировать коммуникацию с ним. Как это сделать?

Чат-бот

Чат-бот в корпоративном мессенджере (Slack, Telegram и т.д.) выполняет большинство рутинных задач по адаптации.

Как это работает:

  • В первый день работы сотрудника чат-бот знакомится с ним в мессенджере и проводит краткий онбординг.
  • С заданной периодичностью бот рассылает новичку материалы. Бот интегрируется с корпоративным порталом или обучающей платформой и дает ссылки для подробного изучения материалов.
  • Чат-бот собирает обратную связь о прохождении испытательного срока. Эффективно делать это несколько раз (через неделю, месяц, в середине срока) — во многих ботах есть функция периодической рассылки.
  • Если сотрудник сам пишет чат-боту, бот мгновенно дает ответ на его вопрос в любое время дня и ночи. Новичок не стесняется задавать множество вопросов, даже если он их уже задавал.
  • Бот проводит аттестацию как во время испытательного срока, так и по его окончании. Аттестация проходит в виде теста в диалоговом формате, удобном и привычном для современного поколения.

Бот взаимодействует с сотрудником в ролевой модели buddy — приятеля, который в дружелюбной форме рассказывает о компании, даёт советы и собирает обратную связь. Так новичок преодолевает стресс в первые дни. Сотрудник мгновенно получает ответ на любой вопрос и быстрее погружается в работу. А это — ключевой фактор для успешного прохождения испытательного срока и дальнейшей работы в компании.

  • После качественной адаптации новички на 58% чаще остаются в компании на 3 года и более.
  • Эффективность сотрудников в компаниях с правильно выстроенной адаптацией выше на 50%.

Мы в Convergent Media Group как раз предлагаем продукт для такого лёгкого и дружелюбного онбординга —C-BOT.HR. C-BOT помогает сотрудникам влиться в работу с первых дней: осуществляет поддержку по всем вопросам, рассылает материалы, собирает обратную связь и проводит тестирование.

HR-сфера стремительно меняется и становится более ориентированной на человеческие отношения. На первое место выходит человек и его личность, и для такой персонализации HR-процессов только традиционных способов онбординга уже не достаточно.

Внедрение современных методов адаптации сотрудника — это первый шаг на пути к HR-трансформации. В частности, по нашему опыту, чат-бот освобождает в среднем 30% времени HR и руководителей, благодаря чему увеличивается эффективность всей команды.

Иллюстрация:https://icons8.ru

Первоисточник: https://medium.com/convergent-hr

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5acb3426db0cd9b1065049ab/pomogite-novichkam-vliubitsia-v-vashu-kompaniiu-novye-podhody-k-adaptacii-sotrudnikov-5d7b67850ce57b00adef0e0d

11 стратегий для привлечения талантов в 2019

Краудрекрутинг. Новый подход к поиску талантливых сотрудников

Что лучше, просто закрыть вакансию — или привлечь топ специалиста в компанию? Данные стратегии помогут вам нанимать быстрее, эффективнее и больше.

Мы предлагаем вам обратить внимание на 11 важных компонентов эффективной стратегии рекрутинга. Выбирайте то, что подходит вашей компании лучше всего, экспериментируйте и применяйте эти подходы, чтобы привлечь в вашу команду настоящих профи в 2019.

Активный рекрутинг — залог успеха

В некоторых случаях для того, чтобы закрыть вакансию, может быть достаточно просто разместить её на множестве порталов по поиску работы и разослать по знакомым через ЛинкедИн.

С дизайнерами можно связаться через Behance и Dribble, копирайтеров можно поискать на биржах контента или сайтах типа Freelancer или Upwork.

Хотите найти специалиста по Java, Ruby или Python — смотрите на StackOverflow.

А как найти профи других специальностей?

Инвестируйте в ваш бренд работодателя

Начнем с самого сложного — бренда. Брендинг работодателя — вероятно самый важный элемент в привлечении, найме и удержании топ профи. 72% лидеров в сфере рекрутинга по всему миру считают брендинг компании важнейшим компонентом успеха.

Согласно исследованию ведущего американского портала по поиску работы Glassdoor, компании в среднем ежегодно тратят порядка 130,000 долларов на создание позитивного бренда (в зависимости от размера компании, суммы меняются от 6,5 тысяч до 340 тысяч долларов).

Хотя эта сумма и кажется огромной — но узнаваемость вашего бренда всегда приносит хорошие результаты.

https://www.youtube.com/watch?v=BrWV3poqLcg

В процентном соотношении, эта сумма состоит из таких компонентов:

  • Реклама в печати, 56%
  • Онлайн-профили компании, 38%
  • Профили в соцсетях, 33%
  • Баннерная реклама, 32%
  • Оплата агентств по брендингу работодателя, 31%
  • Реклама на радио и ТВ, 26%
  • Внутренние проекты, 25%
  • Наружная реклама, 24%
  • Реферальная программа для сотрудников, 22%

Реферальная программа для сотрудников

Если работающий сотрудник приведет человека, который подойдет на вакансию — он получает реферальную премию. Это широко распространенная тактика, которая дает множество положительных результатов:

  • Уменьшается показатель текучести сотрудников
  • Упрощается найм А-players
  • Уменьшается срок закрытия вакансии
  • Ускоряется адаптация новых сотрудников
  • Снижается стоимость найма

Аналитика данных помогает улучшить рекрутинг

Использование Applicant Tracking System (ATS) помогает накопить множество данных о процессе рекрутинга. Одна известная бизнес-цитата гласит — “нельзя управлять тем, что не можешь измерить”. А в рекрутинге можно измерить множество параметров.

Отслеживая наиболее эффективные каналы рекрутинга, наиболее интересные в данный момент вакансии, реальный уровень навыков кандидатов и множество других параметров, вы сможете более эффективно направлять ресурсы в процессе рекрутинга.

Инновации — залог успеха

Обычно, выбирать приходится из 3-5 кандидатов, хотя в зависимости от индустрии, узнаваемости бренда, ситуации на рынке труда и других факторов, это число может возрастать до сотен. Хотя некоторые компании легко получают тысячи заявок. Как у них это получается?

Компания Toggl отказалась от работы с CV в принципе. Они предлагают соискателям пройти тест, на который можно записаться в 1 клик и сразу показать уровень навыков. Таким образом, компания сразу получает возможность выбрать лучших технарей для дальнейшей оценки софт скиллов и подбора наиболее эффективной команды.

Так что же, отказываться от резюме? Нет, слепо копировать этот путь не надо. Он сработал для команды, работающей удаленно по всему миру, но может не подойти для вашей компании по множеству причин. Просто продумайте и реализуйте запоминающуюся фишку, которая выделит ваш процесс рекрутинга среди конкурентов.

Работайте со спящими кандидатами

Когда A-player начинает искать работу, ему делают оффер в течение пары-тройки суток. Но всего 12% работников активно ищут вакансии, при этом 70% в разной мере готовы идти на контакт с рекрутером, по данным LinkedIn.

В работе с такими кандидатами вам помогут навыки talent acquisition — долгосрочной работы по построению хороших отношений с потенциальными талантами и привлечению их в вашу команду в нужный момент.

Просматривайте нишевые порталы

Рыбу ловят там, где клюет. Бесполезно искать специалиста по SMM на Behance — портале для дизайнеров, а опытные Senior Java Developers гораздо активнее на Stack Overflow, чем на LinkedIn.

Нишевые доски вакансий не получают такого трафика как Upwork или Glassdoor, но их трафик самый целевой. Там вы получите меньше откликов, но это будут отклики от профессионалов.

Например, платформы типа DOU или Inco позволяют быстро и анонимно связаться с украинскими разработчиками, DevOps-специалистами и другими ИТ-профессионалами.

Точно описывайте вакансию

Будем честны друг с другом, работа рекрутера — находить таланты, а не знать во всех деталях подробности всех технологий, которые используются в компании. Но это не значит, что можно писать расплывчатые описания или допускать грубые ошибки.

Одна компания искала разработчика с 8 годами опыта в Swift, хотя самой технологии на тот момент было всего 3 года. После публикации этого объявления, компания стала посмешищем в Твиттере, что сильно повредило её брендингу и позициям на рынке.

Отсутствие банальной вычитки вакансии техническим спецом привело к тому, что как потенциальные клиенты, так и потенциальные сотрудники стали думать, что компания не уделяет достаточно внимания важным аспектам бизнеса, а не только рекрутингу.

Выделяйте время профильного специалиста для вычитки деталей вакансии, чтобы не прослыть растяпами в своей индустрии. Лучше внимательно отнестись к составлению вакансии, чем разгребать последствия неосмотрительной публикации.

Будьте доброжелательны на интервью

Интервью должно оставаться позитивным воспоминанием, даже если соискатель не подошел компании. У всех есть друзья и плохой отзыв может разойтись молниеносно.

На Glassdoor есть специальный раздел для отзывов о компаниях от кандидатов, которые не прошли интервью.

Получение плохого отзыва там очень сильно подмачивает репутацию бренда, и не допустить этого намного проще, чем исправить последствия.

Не задавайте вопросов типа “каков ваш самый большой недостаток?” или “что вас демотивирует?” Именно такие вопросы и демотивируют, сильно портя впечатление о компании, даже если изначально собеседник и очень хотел получить должность.

Согласно данным LinkedIn, 83% соискателей отказывались от офферов из-за негативных впечатлений, полученных на собеседовании. И наоборот, если кандидат ушел с позитивным настроем, но не получил оффер, он/она хотя бы не будут ругать вашу компанию, а с большой долей вероятности опишут ее нейтрально или положительно в общении с друзьями.

Не отказывайте окончательно кандидатам из шорт-листа

Гораздо проще сократить список кандидатов с 500 позиций до 10, чем выбрать лучшего из этих 10. В конечном итоге, выбор делается на основании нюансов и ощущений, которые, к сожалению, не всегда верны.

Согласно данным Monster, более 30% новичков хотят уволиться в первый месяц после перехода на новую работу.

Многие делают это в конце испытательного срока по различным причинам, которые мы описали в статье о топ 10 ошибках при онбординге, и о том, как их избежать.

Поэтому так важно оставаться в хороших отношениях с остальными кандидатами из шорт-листа.

Вам может понадобиться их помощь, чтобы экстренно закрыть позицию, так что будьте готовы еще раз пробежаться по вашей Applicant Tracking System и разослать кандидатам персонализированные письма с просьбой повторно рассмотреть ваш оффер.

HRMS/HRIS система Hurma скоро будет предоставлять такой функционал из коробки, позволяя сохранять контакт с соискателями, которые не подошли раньше, и быстро связаться с ними в случае необходимости. Можно присоединиться к Hurma и работать уже сейчас, а функционал постоянно обогащается.

Связывайтесь с бывшими сотрудниками

Еще одна возможность быстро найти кандидата — круг знакомых бывших сотрудников. Если они ушли без конфликтов и у вас сохранились хорошие отношения — вы всегда сможете попросить у них помощи в поиске хорошего кандидата, а им будет приятно помочь и бывшей компании, и своим знакомым. Для этого, естественно, нужно, чтобы уход из вашей компании не стал для них стрессом.

Кроме того, зачастую и сами они могут быть открыты для диалога, и могут прекрасно подойти на свою бывшую должность или другую должность, которую не могли занимать ранее.

Во время работы в других компаниях, ваши бывшие сотрудники получили опыт и навыки, которые могут быть очень ценны для вашего текущего проекта, а их онбординг в таком случае пройдет в разы быстрее, ведь они уже знают все тонкости работы в вашей команде.

Проводите конференции и митапы и участвуйте в них

Мероприятия такого рода всегда популярны в своей среде. Опытные специалисты любят делиться опытом и учить, а новичкам всегда интересно улучшить свои навыки.

Например, Django Girls — всемирная инициатива по обучению девушек веб-разработке на Python.

Она регулярно проводится в разных городах мира, после чего огромное количество воодушевленных новичков начинают осваивать Python на курсах или в качестве Trainee в компаниях, которые формируют из них талантливых разработчиков.

Участвуйте в таких мероприятиях в качестве организатора или посылайте своих сотрудников в качестве тренеров. Они смогут показать себя с лучшей стороны и прорекламируют ваш бренд.

Выводы: применяйте разные стратегии рекрутинга

Весь мир не стоит на месте, и индустрия рекрутинга не исключение. 2019 — отличное время, чтобы начать экспериментировать и применять различные инновационные подходы к рекрутингу. Меняйте вашу стратегию рекрутинга в 2019 так, как сочтете нужным и замеряйте, какие подходы дают наилучшие результаты.

Успехов вам в рекрутинге!

Источник: https://hurma.work/ru/blog/11-strategies-for-recruiting-top-talent-2019/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: