Критерии выбора тренингов

Критерии выбора тренингов

Критерии выбора тренингов

С чего начинает грамотный руководитель компании, принимая решение об обучении персонала? С постановки цели. Ему надо точно определить – что хочется изменить в работе компании и кого и чему для реализации этих изменений надо учить. Иными словами, выявить потребности в расширении компетенции или повышении квалификации.

Если у отдела персонала есть возможность выполнить эту работу своими силами – отлично. Но если нет, то нельзя считать, что его работники не соответствуют занимаемой должности.

Внутренний кадровый аудит далеко не всегда может определить, как работники разных уровней и специальностей справляются со своими обязанностями и главное – чему им нужно обучаться, чтобы повысить квалификацию.

Во-первых, менеджер по персоналу не может являться экспертом по всем корпоративным специальностям, а во-вторых, он находится «внутри процесса». Особенно трудно менеджеру по работе с персоналом определить необходимость повышения квалификации топ-менеджеров и линейных менеджеров.

Поэтому все чаще компании заказывают услугу предварительной диагностики у внешних консультантов, которые помогают руководству компании сформулировать запрос – какую цель они преследуют, заказывая тренинг. 

По нашему опыту, могу сказать: если компания занимается продажами и до этого раньше никогда не заказывала тренинг для персонала, то она чаще всего без глубокой диагностики начинает с программ, которые примерно будут называться «Навыки продаж», «Навыки эффективных переговоров», «Командообразование». И это неплохое решение.

Направления развития  

По мере проведения тренингов, менеджеры службы персонала смотрят – какие программы нужны компании для дальнейшего развития. Дело в том, что только сотрудники фирмы могут сформулировать цели, которые должны быть достигнуты в результате проведения тренинга.

Никакой грамотный внешний консультант не возьмет на себя ответственность определить без глубокого исследования и диагностики параметры, по которым данная компания будет измерять свою успешность после обучения. Увы, нередко постановка целей бывает непродуманной.

Часто встречаются расплывчатые формулировки вроде «работать более прибыльно», которые звучат эффектно, и только мешают тренеру понять потребности группы. Большего успеха добиваются тот заказчик, кто подробно формулирует, чего он хочет.

Как-то я читала отзыв одного из заказчиков тренинга: «Раньше, когда из десяти звонков от потенциальных клиентов только два заканчивались переговорами о продаже, это уже было хорошо. А теперь пять заканчиваются переговорами, из этих пяти три – продажами». Это пример четко налаженной работы. заказчик определил критерии, которые нужно улучшать, и достиг нужного результата.  

Иногда руководитель говорит, казалось бы, правильно: «Нам нужен тренинг по командообразованию, но такой, после которого сотрудники не бросались бы радостно друг к другу и все время курили вместе, а чтобы без ссор распределили роли в работе над проектом». Для такой задачи, вполне возможно, нужна программа «Менеджмент проекта».

Очень важно вначале точно описать – какие задачи и как должны решать сотрудники, и соответственно, какие новые навыки должны приобрести участники тренингов.  

После того, как компания успешно сформулирует запрос и критерии оценки работы тренера, возможно, потребуется проведение тендера.

В редких случаях, когда необходимую фирме программу проводят всего две-три учебных центра (например, особые приемы маркетинга, мерчандайзинга, рекламы и т.д), менеджеры способны сами выбрать партнера по обучению.

Хотя, например, на нашем сайте trainings.ru зарегистрировались шесть тренинговых компаний, предлагающих обучение по программе «Телемаркентинг», и однозначно выбрать из них наиболее подходящую под силу только специалисту.

 

Но когда тема тренинга популярна, например, «навыки продаж», то, чтобы сделать выбор, придется просмотреть презентации нескольких десятков тренинговых центров. Проблема заключается не только в этом: чтобы сделать квалифицированный выбор, нужно быть опытным менеджером по персоналу.

Часто компании-клиенты обращаются к нашим специалистам с вопросом: «Назовите нам лучшую тренинговую компанию», и не понимают, почему мы отказываемся сделать это.

Как невозможно сказать: «Вот лучший на свете руководитель для всех компаний», так нельзя сказать: «Вот этот учебный центр – высший класс для всех заказчиков».

Все решается в индивидуальном порядке – зачем и для кого, в какой отрасли, какой уровень специализации, в каких условиях, по каким расценкам… На наш взгляд, выбор тренинга и тренера похож на подбор лекарства: неразумно использовать один, пусть самый лучший, аспирин для исцеления всех недугов.  

Тренеры дорогие и дешевые

Расценки – особая тема для обсуждения. Можно сказать, что распространенная стоимость участия в открытом тренинге – от $300 за 1 участника за всю программу (8 -16 учебных часов). Нижняя планка стоимости для корпоративного тренинга – $1200-1500 за один день.

Однако я знаю учебные центры, которые выставляют цену $3000-4000 за один тренинговый день, и, при этом к ним выстраивается очередь заказчиков на несколько месяцев вперед.

Почему заказчики готовы платить такие деньги? Как правило, дорогие учебные центры предлагают не только качественные, апробированные программы, «подогнанные» под конкретного заказчика, не только полное администрирование тренинга высокого качества (удобное помещение, полноценное питание, хорошо подготовленные дополнительные материалы), но и главное – «супертренеров», которые качественно проводят диагностику и быстро понимают потребности компании. Они способны провести тренинг и для большой группы сотрудников.

Вообще, эффективное обучение проходит в группе 9+2 участника, то есть 7-11 человек, тогда они могут отработать навыки, и тренер способен контролировать процесс.  

Если на одном занятии присутствует больше 15-20 участников, тренеру трудно проконтролировать, насколько успешно участники делают упражнения, и обучение на тренинге будет более поверхностным. Случается, что нужно провести занятия в крупном отделе, не разделяя состав на отдельные группы. В этом случае привлекается опытный тренер с помощником.

Тренер должен владеть не только фактическим материалом по теме программы, но и приемами ведения групповой работы, ведь в одном помещении на занятии могут оказаться болтуны, незаинтересованные в учебе сотрудники, или коллеги, которые недолюбливают друг друга. Прекратить пустые разговоры и настроить группу на рабочий лад, добиться настоящего вовлечения всех участников в процесс может по-настоящему профессиональный тренер, а профессионализм и качество, как показывает практика, не могут стоить дешево.

Наряду с тренингами этой ценовой категории встречаются и другие предложения по неожиданно приятной цене (например, «тренинг за $600 на группу»). Означает ли это, что программа низкого качества? Не всегда.

В одном из десяти случаев такую программу (универсальную, без адаптации под условия компании) предлагает независимый тренер. В оплату включена только стоимость его работы, без административного сопровождения, питания и учебных материалов.

Польза от такого обучения не исключена, но она не настолько значительна, как обычно ожидают в компании, и не гарантирована.  

Перед тем как заключать долгосрочный договор на проведение корпоративного обучения с учебным центром или тренинговой компанией, заказчик может направить часть сотрудников на открытый тренинг. Это дает возможность субъективно оценить качество работы тренера и сложность программы.

Другая причина воспользоваться открытым тренингом – это наличие у заказчика поставленной системы «каскадного обучения», когда внутри компании собственными силами организуются регулярные семинары по интересующим сотрудников темам.

Например, в нашей компании сложилась такая практика: мы часто отправляем одного или двух сотрудников на обучение.

Это означает, что вскоре тренинг либо будет заказан корпоративно для всех сотрудников, либо наши коллеги, прошедшие тренинг, проведут семинар и поделятся новыми навыками и инструментами с теми, кого интересует тема.

Учебный или тренинговый центр может выглядеть внешне очень профессионально и провести очень эффектную презентацию, которая впечатлит даже опытных экспертов обучения, но учебные программы не дадут ожидаемого эффекта.

Мы постоянно посещаем презентации, общаемся с тренерами, собираем информацию о тренинговых компаниях, поэтому считаем очень важным для успешного проведения обучения не только организационные моменты, но и личность тренера: отличная программа может «не заиграть», если в тренинговой компании продемонстрировано выступление одного тренера, а тренинг проведет другой преподаватель.

Стоит напомнить также, что тренинг – это особая форма обучения, предполагающая не только и не столько описание новых знаний, а работу с новыми навыками и инструментами.

Недавно одна наша сотрудница побывала на тренинге, который ее очень разочаровал : программа обещала знакомство с новыми приемами продаж, но фактически наша коллега провела день на лекции, составленной из книг, которые уже были ею прочитаны раньше.  

Получается, что если отправить на тренинг экспертов, это поможет в принятии решения о заказе тренинга, но, увы, не гарантирует , что корпоративная программа пройдет в отделе «на ура». Например, менеджеры по персоналу могут благосклонно принять тренера, который рисует красивые схемы на доске и говорит много и образно.

А менеджерам наоборот нужно, чтобы им объясняли все медленно, сухо и обстоятельно. Для сотрудников финансовых подразделений и отделов продаж может оказаться важным, чтобы преподаватель выглядел солидно и академично , был одет в дорогой костюм. Человек в широком свитере (как любят одеваться некоторые тренеры), вполне вероятно, не вызовет у них уважения и доверия.

А представители службы персонала могут вообще не обратить внимания на такую деталь.

Иногда более точную оценку позволяет сделать пробное занятие с несколькими сотрудниками внутри компании, которое может длиться всего пару часов, но поможет определить, насколько полезным будет дальнейшее сотрудничество.  

Если выбор сделан, проводятся занятия. Поскольку, как мы уже сказали выше, задача тренинга – не столько получение информации, сколько закрепление навыков и новых шаблонов поведения, важным становится посттренинговое сопровождение.

Учебные компании высокого уровня всегда проводят такую работу, но часть ее могут выполнить менеджеры службы персонала собственными силами. Это интервью или анкетирование для получения обратной связи и оценки эффективности занятий.

По результатам наблюдений за поведением сотрудников во время обучения и посттренингового анкетирования обычно составляется отчет о проведении обучения, который и предоставляется руководству компании. 

Через некоторое время после тренинга представители тренинговой компании проводят контрольное наблюдение: используют ли сотрудники в непосредственной работе навыки, которые они получили.

Иногда выясняется, что, в общем-то, его подчиненные запомнили, как нужно работать по-новому, но на практике они не применяют новые знания и навыки: нужно «стоять над душой», добиваясь изменения старых стереотипов поведения. Это может означать, что обучение было проведено поверхностно. Не исключено, что в этом случае лучше сменить тренера и учебную фирму.  

Убедившись, что после учебы ситуация улучшилась, работники научились применять новые навыки, руководитель компании часто принимает решение заказать серию других тренингов и запускается маховик постоянного обучения.

Как проводить обучение  

Однодневный тренинг не всегда дает результат. Что касается организации двух-трехдневных программ, то определенных правил, когда их проводить(в выходные дни или в рабочее время) не существует.

Это каждый раз решает руководитель компании или департамента исходя из расчетов, во сколько обойдется несколько дней простоя отдела. Вариант «суббота-воскресенье» для заказчика тоже не бесплатный, поскольку компания должна тем или иным образом компенсировать сотрудникам то, что отрывает их от семьи.

Некоторые фирмы проводят «вечерние курсы», но такое обучение малоэффективно, потому что проходит в часы, когда люди уже устали.

Варианты – по 4 часа (через день, раз в неделю и др) также не всегда дают нужный результат, так как первый час уходит на погружение в учебную обстановку, затем идут объяснения тренера и занятия, подведение итогов, на закрепление новых навыков времени уже не остается.

Не сделав этого, осознав материал поверхностно, сотрудники возвращаются к работе.

Некоторые тренинговые компаниикатегорически отказываются «разбивать» свои программы на мини-блоки по желанию заказчика, объясняя, что их программы разработаны по особым принципам, рассчитаны на расписание 8+8+8 и через некоторое время еще 8 часов, в ином случае заказчик не получит гарантированно высокий результат.

Долгачева Мария

Журнала “Sales Business”

Источник: https://hr-portal.ru/article/kriterii-vybora-treningov

Как выбрать тренинг, который вам действительно нужен?

Критерии выбора тренингов
Анна Кутявина, психолог

«Ученье — свет!» — с таким лозунгом жили наши родители, стремясь приготовить нам лучшую судьбу и дать образование. Правда, понимание самого значения и важности учебы у поколений очень сильно разнится.

Когда-то достаточно было получить высшее образование, чтобы всю жизнь проработать на предприятии и быть «как все». В наше же время просто ВУЗа мало, и, чтобы быть успешным как в профессии, так и в жизни в целом, нужно учиться постоянно.

Благо, сейчас нет проблем с предложением самых разных курсов, семинаров и тренингов. Есть все и на любой вкус, в любом режиме: очно, дистанционно, онлайн, даже за ручку с коучем.

Признаться, и на любой бюджет: есть обучение как за условные сотни рублей, так и за десятки и даже сотни тысяч.

Чтобы собрать учеников и слушателей, работает целая индустрия маркетинга, заботливо «упаковывая» наши желания и потребности в близкие сердцу фразы на лендингах и в продающих письмах. Вот только все ли курсы и тренинги нам будут полезны?

Предлагаю прямо сейчас определиться с главными критериями поиска «своих» обучающих курсов и научиться раз и навсегда отделять зерна от плевел.

Выбор тренинга: взвешенный подход

Наверняка, у вас на жестком диске компьютера есть папка с многообещающим названием «Изучить». Вот только руки до нее все не доходят, хоть время от времени и мучает совесть за потраченные деньги. Почему так происходит?

На то есть пять главных причин.

1. Приоритет. Скорее всего, решение о покупке продукта было принято импульсивно, вы не рассчитали свои силы и — что главное — интересы и потребности. Как бы нам ни хотелось, мы не можем охватить все на свете.

Придется расставлять приоритеты. А, значит, если в вашей картине мира на первом месте стоит самореализация как успешного юриста, уроки игры на гитаре и вышивания крестиком рискуют так и остаться неизученными.

Если вы сами осознанно не выделите на это время.

2. Конкретика. Если вы приходите учиться какому-то конкретному навыку в профессии, это одно. Тут работает схема: узнал-потренировался-применил-внедрил в жизнь. Если же речь идет о тренингах по саморазвитию и личностному росту, здесь уже сложнее.

Ведь нам так хочется, чтобы кто-то взял и одним махом решил все наши проблемы: подарил «счастливую и гармоничную жизнь», идеальные отношения и успешную реализацию своего потенциала.

И все это в одном флаконе, пожалуйста. В итоге, мы идем в тренинг без конкретной цели, с абстрактным «чтобы стало лучше» и быстро скатываемся, не видя результатов.

Хотя, возможно, они и есть, просто мы не в состоянии их заметить и оценить.

3. Метод обучения. Все мы разные, и каждому из нас подходит свое. Кто-то готов освоить и отработать все упражнения сам, без обратной связи, и получить собственные результаты.

Но, признаться, такой подход возможен только для психически взрослого человека, который точно знает, что ему надо, и идет именно туда.

В других случаях нам может быть нужна обратная связь тренера, поддержка группы, ответы на вопросы, возможно, даже индивидуальная работа.

Идя на тренинг, стоит трезво оценить свои возможности и стремления, и выбрать соответствующий вариант обучения. Иначе, повторюсь, вы просто пополните пресловутую папочку на компьютере. И зря потратите деньги.

4. Личность тренера. Прошло то время, когда люди быстро скупали все, что есть, все тренинги подряд. Сейчас мы уже «наелись» саморазвития по самые уши, и нам нужны не просто знания и навыки, но еще и пример. Вот тут как раз важна манера подачи информации тем или иным тренером, его образ и то, что он транслирует.

Покупать продукт, не изучив, что представляет собой его автор, как он живет, о чем говорит и что для него важно, как минимум недальновидно. Есть шанс с первых слов разочароваться в тренинге просто потому, что есть внутреннее непринятие тренера. Хотя при этом у него могут быть сотни довольных клиентов.

5. Личные предпочтения и особенности. Вы любите живое общение, групповую работу и рефлексию? Тогда «коробочный» тренинг, каким бы крутым и насыщенным он ни был, вам вряд ли подойдет.

Сюда же относится и формат подачи материала. Есть визуалы, которые любят читать, и они предпочтут изучать тексты. Есть аудиалы, которым важно слышать, они выберут аудиолекции. Кто-то готов сразу внедрять упражнения без какой-либо теории, другому нужно сначала разобраться, как это «работает». И выбор тренинга тоже будет разным.

Все эти пять пунктов стоит учитывать, когда вы только задумались о приобретении нового обучения. И уж точно необходимо обратить на них внимание прежде, чем нажать заветную кнопку после просмотра очередного красивого лендинга.

Критерии полезного именно для вас тренинга

Итак, подытожим все выше сказанное. Полезный именно для вас тренинг — это тот, который отвечает таким критериям:

1. Он основан на вашем осознанном выборе. Вы понимаете, что да, здесь есть проблема (и вы догадывались об этом до прочтения лендинга), и ее надо решить в ближайшее время, чтобы… (здесь ваши выгоды от прохождения тренинга: что изменится в вашей жизни, и как вы это увидите и почувствуете).

2. Вы точно знаете, чему будете учиться, и не возлагаете иллюзорных надежд на тренинг. Условно говоря, никакой курс не сделает вас счастливыми, здоровыми и успешными президентами или управляющими серьезных бизнесов.

Но наверняка есть те, которые вас к этому приблизят, если надо. Например, через обучение ораторскому мастерству (навык), умению общаться, слушать и слышать (тоже навык), проработке негативных установок и т.д.

Не «счастливое счастье», а конкретно: не кричу на ребенка, знаю, чего хочу, повышаю доход в два раза.

3. Вас устраивает темп и метод обучения. Вы готовы выделять два часа в неделю на вебинар, полчаса в день на упражнения, у вас есть это время и возможность договориться с близкими, чтобы вас никто не трогал.

Вы знаете, что выбранный вами вариант обучения вам подходит: вы готовы идти в одиночку, или рассчитываете на поддержку группы, или входите в процесс коучинга с пониманием, что никто вас учить не будет и все ответы уже есть в вас самих.

4. Вы доверяете тренеру и в чем-то восхищаетесь им и его успехами. Вы знаете, чего от него ожидать, вам нравится его манера подачи информации, вы следите за ним в соцсетях и/или на сайте, читаете его материалы и вам они созвучны. А еще, он уже там, куда вы хотите прийти, или на пути к этому, и вы это видите.

5. Вы верите в то, что этот тренинг вам поможет, и готовы немного поработать. Вы видите примеры других людей, смотрите отзывы, и понимаете: «Да, это то, что мне нужно!».

Увы, какой бы ценной и важной ни была информация, каким бы ярким и харизматичным ни был тренер, если вы пришли просто послушать и убедить кого-то в своей правоте — ничего не произойдет.

Вы просто лишний раз докажете собственную истину, что все обманщики и шарлатаны. Но это тоже ваш выбор.

Попробуйте протестировать выбранный тренинг по этим критериям, и вам будет намного проще принять решение. Учитесь лучшему и у лучших!

Еще больше полезных советов на портале «Психология эффективной жизни».

А после подписки на сайте psy.systems каждый месяц совершенно бесплатно вы будете получать журнал с интересными и актуальными статьями — присоединяйтесь к нашему сообществу умных и активных людей!

Источник: https://zen.yandex.ru/media/psy_systems/kak-vybrat-trening-kotoryi-vam-deistvitelno-nujen-5be9066d08fa0700ad1e8838

Как выбрать тренинг

Критерии выбора тренингов

В этой статье я хочу дать рекомендации о том, как выбрать подходящий вам тренинг. Понятно, что буду писать ориентируясь на наш центр, но общие принципы подходят и для других тренинговых центров.

Зачем вам тренинг

Первое, с чем стоит определиться – а нужно ли вам на тренинг вообще? Чего вы от него хотите?
Многие люди ходят на тренинг по самым разным причинам, хотя обучение одна из главных. Наиболее часто встречающиеся варианты я приведу ниже.

  • научиться новому – тренинг даёт новые знания;
  • получение навыков – тренинги дают навыки, а книги и фильмы только знания, к тому же на тренингах тренер и другие участники демонстрируют навыки, и во многом обучение проходит бессознательно, на основе того, что наблюдаешь;
  • обратная связь – на тренинге можно получить качественную обратную связь о том, насколько хорошо у тебя получается;
  • с пользой провести время – тренинги это ещё и досуг, но с пользой;
  • интересно – многим просто интересно узнавать новое и встречать новых людей;
  • мотивация – чтобы получить навык нужно тренироваться, дома часто как-то не получается, а раз на тренинг пришёл надо заниматься;
  • новая компания – на тренинги ходят довольно интересные люди, с определёнными интересами, ведь не всякий человек захочет тратить собственные время и деньги на обучение;
  • решение проблем – на многих тренингах обучают решать проблемы – как свои, так и чужие;
  • интересное общение – тут можно пообщаться на разные темы, при чём это может быть в рамках упражнений;
  • личностный рост – многим просто нравится “улучшать себя”;
  • расширить границы – тренинг даёт возможность выйти за привычные ограничения, даже за те, о которых не знаешь;
  • творчество – многие тренинги тренируют креативность и помогают проявить себя.

Это только часть поводов, зачем и почему ходят люди на тренинги. При этом поводов может быть несколько – собственно, тренинги как раз и хороши тем, что здесь можно одновременно и научиться новому, и провести время, и пообщаться с интересными людьми.

А вот в каких случаях на тренинги ходить не стоит. Здесь я выскажу свои личные соображения.

  • “не надо меня тренировать, я не хочу тренироваться“;
  • есть конкретная проблема, вроде “бросит курить” или “избавиться от страха перед перелётами”, и человек не собирается обучаться решению таких проблем “вообще” – в таком случае лучше обратиться к консультанту, результат скорее всего будет достигнут качественнее и быстрее;
  • нет желания обучаться в группе – в таком случае можно либо попробовать пообучаться самостоятельно, либо нанять себе коуча (индивидуального тренера);
  • нужны знания, а не навыки – если интересны только знания, но не навыки, лучше обратиться к книгам, обучающим компьютерным программам, видозаписям;
  • психическое заболевание – тренинги не ориентированы на лечение таких заболеваний, лучше обратиться к специалисту.

Критерии выбора

Что стоит оценивать при выборе тренинга:

  • тема – тренируют ли на тренинге нужные вам навыки;
  • тренер – от него зависит очень многое, нравится ли вам его стиль ведения, подача информации, харизматичность и т.д.;
  • время – тренинги бывают вечерние (2-4 часа вечером), на все выходные (суббота – воскресение целиком), интенсивы (5-20 дней подряд);
  • место – если тренинги проходят вечером, хочется, чтобы добраться можно было совсем быстро, а на интенсив можно съездить и в другой город;
  • стоимость – немаловажный параметр;
  • люди – какие люди ходят на занятия, комфортно ли вам рядом с ними;
  • удовольствие – и самое главное, получаете ли вы от процесса удовлетворение.

Что именно для вас важнее – решать вам. Есть люди, которым тема не столь принципиальна, лишь бы было интересно – важен интересный тренер и группа. Для другого человека более важны навыки и удобное время и место.

Если вы хотите получить конкретный навык стоит подобрать подходящий тренинг. Например, есть общие программы, вроде “Практик НЛП” или “Мастер НЛП”, которые тренируют универсальные наборы навыков. Есть же тренинги ориентированные на более спецаилизированные навыки (пишу для нашего центра):

И так далее. Могут быть специлизированные тренинги по рекламе, работе с телом или использованию определённой психологической модели.

Попробовать

“Лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать”. Для того, чтобы принять правильное решение, стоит попробовать всё это на себе. Описания и впечатления других людей – это одно, а собственный опыт – это совсем другое. У нас в центре у большинства тренингов первое занятие бесплатное – чтобы вы могли поучаствовать и решить, насколько сильно вам это нужно.

Люди разные, и “один любит арбузную корочку, а другой – свиной хрящик”. Сходите на бесплатное занятие, поучаствуйте в процессе, посмотрите на тренера. Может быть вас устраивает тренер и группа, но это не совсем та тема которая вас интересует. Или тема та, но стиль ведения вас не слишком устраивает. А вот на этом тренинге всё полностью подходит.

Попробуйте и после этого принимайте решение.

Источник: https://trenings.ru/treningi/poleznye-stati/857-kak-vybrat-trening.html

Тренинг: премудрости выбора и оценки эффективности

Критерии выбора тренингов

Что такое «тренинг»? Полезный инструмент развития бизнеса или увлекательная игра? Выброшенные на ветер деньги или эффективный метод инвестирования в бизнес? Очередное веяние моды или актуальная необходимость?

Уж сколько статей было написано на тему эффективности и необходимости краткосрочного обучения персонала, а интерес к этому вопросу так и не ослабевает.

Мы провели блиц-опрос среди ряда ведущих и авторитетных специалистов тренингового рынка, чтобы получить ответы на вопросы:

  • По каким критериям стоит выбирать тренера или тренинговую компанию?
  • Каких компаний надо избегать, а каким можно доверять?
  • Как спрогнозировать и оценить эффективность тренинга для развития бизнеса компании?

Обобщив все ответы, мы получили довольно интересные данные.

Оказывается, выбор компанией эффективного для нее тренинга должен пройти ряд этапов. Условно они представлены на рисунке 1.

1 этап — отсеивание «спамеров» и компаний, нарушающих бизнес-этику;

2 этап — определение целей и задачей обучения и поиск тренеров (компаний), способных решить эти задачи;

3 этап — изучение репутации тренеров, способных решить задачу обучения, выбор наиболее известных, имеющих хорошие отзывы;

4 этап — выбор среди известных тренеров таких, которые способны оценить эффективность своих программ и могут проконсультировать по этой теме;

5 этап — отбор среди оставшихся эмоционально наиболее приятных для компании и сотрудников.

Рассмотрим все этапы по порядку.

Эффективный тренер соблюдает этику

Высокие цели, хотя бы невыполненные, дороже нам низких целей, хотя бы и достигнутых. (Иоганн Вольфганг Гёте).

Понять, будет ли тренинг эффективным для компании, можно еще на этапе знакомства с рекламой компании и изучения программы. Отсутствие спам-рекламы, отказ от выполнения заведомо провокационной задачи, — все это признаки состоявшегося, успешного игрока тренингового рынка.

«Стоит избегать компаний, которые рекламируют себя с помощью спама. Сам факт несанкционированной рассылки грубо нарушает элементарные принципы бизнес-этики.

А, кроме того, часто в тексте рассылки отсутствует название компании или имя тренера, что не дает возможности заказчику составить объективное впечатление о предлагаемой услуге «, — рекомендует Анна Иванова , бизнес-тренер, коуч-консультант (Москва).

Гелена Савицкая , психолог, тренер (Москва), считает, что компании, которые берутся за неэтичные задачи, все равно не смогут их достичь. «Иногда тренерам ставят задачи абсолютно нереальные, которые выполнить невозможно.

Например, руководство приглашает тренеров, чтобы они научили сотрудников эффективно работать, но за меньшую зарплату, потому что хотят сократить кого-то, нагрузив остальных. И при этом они должны быть бодрыми и веселыми», — рассказывает она.

Ни одна уважающая себя компания или тренер не возьмутся за подобную задачу. А к тем, кто хватается за них, нужно относиться очень осторожно.

Эффективный тренер решает вашу задачу

Бывает и так: добежав до финиша, замечаешь, что бежал не в ту сторону. (Юзеф Булатович)

Помимо репутации тренера или тренинговой компании, важным фактором эффективности тренинга является соответствие его целям и задачам компании. И в этом вопросе все опрошенные нами признанные специалисты высказали потрясающее единодушие.

«Не всегда тренинговое решение бывает самым эффективным для компании», — говорит Анна Иванова . — «Поэтому выбирать следует ту компанию или тренера, которые не настаивают на тренинге любой ценой. Ответственные тренеры анализируют ситуацию в комплексе и готовы отказаться от заказа, если необходимое заказчику решение не является оптимальным».

Владислав Завадский , ведущий бизнес-тренер консалтинговой группы «Руна» (Москва) также считает адекватность программы специфике компании — важнейшим критерием выбора тренинговой компании. «Сейчас адаптацию обещают все, поэтому обращайте внимание на базовые концепции, лежащие в основе программ», — поясняет он.

— «Например, в тренингах продаж у каждого тренера имеется некий эталон поведения продавца, который на его взгляд должен приводить к успеху. Удивительно, но чаще всего таким эталоном является пятиступенчатая модель проведения сделки, созданная еще в 20 годах прошлого века Е.К. Стронгом.

Поможет ли она в продаже вашего продукта вашими продавцами на вашем рынке?».

Эффективный тренер заботится о своей репутации

Кто неприметен — безвестен; а разве безвестное любят? (Овидий)

Очень важным критерием выбора компании или тренера является репутация. Важно изучить отзывы клиентов о тренере или компании, получить информацию о предыдущих проектах специалиста.

Гелена Савицкая помимо изучения отзывов о работе тренера рекомендует следующее: «Чтобы выбрать хорошего тренера, надо собрать о нем много хороших отзывов, и хорошо еще провести пробный тренинг, хотя бы на несколько часов, это будет проще, чем платить за весь неэффективный тренинг».

И, напротив, стоит избегать компаний или тренеров, о которых тяжело собрать информацию, которые слабо представлены в тематической прессе, специализированных каталогах или даже в СМИ.

Анна Иванова считает работу с неизвестными компаниями или непроверенными тренерами пустой тратой времени и денег: «Следует избегать компаний, которые неизвестны на рынке (непонятное название, часто состоящее из буквенного сочетания, отсутствует сайт, неизвестны контактные лица), и при этом не владеют ни собственными или лицензионными программами, ни хорошо оборудованной учебной базой, ни штатными тренерами, а осуществляют лишь функции агента, посредника между свободным тренером и компанией-заказчиком».

Эффективность тренинга: как измерить?

Поистине серьезное стремление к какой-либо цели — половина успеха в ее достижении. (Вильгельм Гумбольдт)

Эффект от тренинга можно оценить, например, если провести сравнительный анализ результатов работы сотрудников до и после тренинга. Причем измерять этот эффект надо по конкретным параметрам, которые соответствуют вашей задаче.

Владислав Завадский описывает эту проблему так: «Существует активно распространяемое тренерами мнение, что грамотно произвести замер эффективности тренинга обойдется компании чуть ли не дороже, чем сам тренинг.

С этим тезисом сложно спорить, но все же некоторые тренинговые компании решаются на исследование экономической эффективности. Для этого используется анализ производственных показателей.

Определяются конкретные бизнес-показатели, которые должны измениться в результате обучения (средняя сумма сделки, средний срок продажи, соотношение встреч к продажам и т.п.).

Собираются данные по выбранным параметрам за 3 месяца до тренинга и сравниваются с результатами, которые участники демонстрируют через 3 месяца после прохождения обучения. По динамике показателей можно определить был ли тренинг эффективен экономически».

И если вы уже заказывали тренинги для своей компании, наверняка могли и сами оценить, есть ли эффект от них. Вот только, что делать с эффектом, который проходит через какое-то время? Знакомо такое? Считать ли такие тренинги эффективными?

Тут надо помнить, что обучение — это не пятое колесо у телеги, а один из многих процессов управления персоналом. И поддерживать эффект обучения все-таки придется.

Почему? Гелена Савицкая объясняет этот феномен так: «Психологам известно, что в какой-то момент поведенческая терапия выдавливается какими-то личными, приобретенными в детстве убеждениями, если ее не подпитывать.

То есть, если даже тренинг был проведен великолепно, но через2-3 месяца активность людей, получивших великолепные результаты, не поощрена, то все новые встроенные поведенческие стереотипы могут уйти в песок».

Эмоционально приятные тренеры эффективнее остальных

Как можно иметь дело с человеком, которому нельзя доверять? (Конфуций)

Многие компании используют этот критерий как основной или единственный. Наши же эксперты считают, что его важно учесть, но после того, как использованы все предыдущие критерии.

Юна Скобликова , директор компании «Зеленая улица» (Москва) отмечает, что «очень важно выяснить не только экономическую составляющую эффективности, но и эмоциональную, т.к. методы работы, используемые во время тренингов бывают самые разные, то и эмоциональная атмосфера в компании после тренинга может быть как конструктивной, так и деструктивной».

Влад Завадский дает похожий совет: «Избегайте тренеров, которые вам не нравятся интуитивно. Скорее всего, они либо не профессиональны, либо не совпадают с вами по ценностям. И то, и другое грозит серьезными проблемами компании. Другими словами, с хорошим тренером приятно и хочется продолжать разговор.

Подведем итог

Вот такие они, хитрости тренинговой работы.

1. Основные критерии выбора тренинга, с точки зрения экспертов, следующие:

  • доступность и полнота информации о компани и тренере;
  • умение адаптировать программу под задачи компании или даже написать «с нуля»;
  • наличие хороших отзывав от клиентов;
  • наличие методик оценки результата и возможность консультации по этой теме.

2. Стоит выбирать для работы компании, которые широко известны, соблюдают этику, не хватаются за неразрешимые или сомнительные задачи. Такие компании могут проконсультировать клиента по всем этапам обучения персонала, сориентировать его в проблеме и помочь подобрать наилучшие методы ее решения.

3. Важно избегать компаний, прибегающих к спаму, с неизвестным названием или вообще без названия. Не стоит работать с тренерами, которые неприятны эмоционально. Даже если они известны на рынке.

4. Методы оценки эффективности тренинга должны присутствовать в арсенале хорошего тренера, но они должны быть разнообразными. Кроме того, важно получить от тренера информацию до тренинга о продолжительности разных типов эффекта от тренинга, а также консультации по закреплению кратковременных проявлений эффективности обучения.

Источник:Персонал-Микс

Источник: https://hr-school.ru/articles/obuchenie/trening-premudrosti-vybora-i-ocenki-effektivnosti/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: