Кризис для работодателя не оправдание

Содержание
  1. Советы психолога, как не переживать из-за работы, даже если совершили ошибку
  2. Отношения в коллективе – как их улучшить?
  3. Начинаем с себя
  4. Как не реагировать на негатив?
  5. Стресс из-за большого объема труда
  6. Перестаем отвлекаться на мелочи
  7. Уходим от суматохи
  8. Сверхурочно – всего 1 день в неделю!
  9. Если совершили ошибку
  10. Признаться
  11. Перестаньте оправдываться
  12. Продолжайте работать над исправлением ошибки
  13. Последствия могут быть
  14. Как быть при увольнении?
  15. Способы увольнения персонала в кризис
  16. Метод «Повышение требований»
  17. Метод «Проверка явки»
  18. Метод «Фотография рабочего времени»
  19. Дисциплинарные увольнения
  20. Проведение аттестации
  21. Введение простоя с присутствием на рабочем месте
  22. Изменение условий трудового договора
  23. Некоторые иные способы
  24. Сокращение штата
  25. Что делать с сотрудниками в кризис
  26. Причем тут Excel, или начать никогда не поздно
  27. Чем поможет оргдизайн в кризис
  28. Сделать самому или позвать фасилитатора
  29. Поощрять без денег: три реальных истории мотивации сотрудников во время кризиса
  30. 1. Держите руку на пульсе и радуйте сотрудников мелочами: опыт IT-компании
  31. 2. Будьте искренни и следите за активностью: банковская сфера
  32. 3. Говорите: сеть кофеен

Советы психолога, как не переживать из-за работы, даже если совершили ошибку

Кризис для работодателя не оправдание

Из-за чрезмерного зацикливания на рабочих вопросах наступает эмоциональное истощение. Приходит состояние хронической усталости, да и близким уделяется намного меньше внимания. Как избежать негативного влияния работы и научиться не переживать из-за неё? Просмотрим основные пункты, на которые следует обратить внимание.

Отношения в коллективе – как их улучшить?

Если взаимоотношения с коллегами и начальством хорошие, то эмоциональный фон для трудовой деятельности благотворный, да и производительность повышается.

Психологи выработали ряд полезных правил и рекомендаций, которые помогут наладить и улучшить отношения в коллективе за достаточно короткий срок.

  1. Избегайте личных, дружеских отношений с коллегами. Именно из-за них случается множество проблем, которые приводят к сильным переживаниям. Помните, что на работе нужно заниматься трудовой деятельностью и точка.
  2. Еще сильнее избегайте служебных романов. Даже если вы влюбились в коллегу по работе, лучше не строить никаких планов и постараться свести чувства на нет.
  3. Другой источник проблем в коллективе — это сплетни и интриги. Не участвуйте в обсуждении сослуживцев у них за спиной. Отзывайтесь о людях всегда в положительной или нейтральной манере.
  4. Будьте готовы к критике. Важно понимать, что если коллега или начальник вас критикует, это еще не значит, что вас не уважают. Быть может, вам действительно стоит задуматься над словами других людей, чтобы не допускать новых ошибок.
  5. Какими бы ни были сотрудники в вашей компании, нужно относиться к ним без неприязни. Идеальных людей не бывает. Постарайтесь простить коллегам небольшие недостатки.
  6. Устанавливайте хорошие отношения с руководством. Например, женщины могут иногда угощать начальника домашней выпечкой. Мужчины — преподнести отличный подарок на день рождения начальника.

Начинаем с себя

Это полезно делать и в обычной жизни, а на рабочем месте тем более. Если вы видите, что в вашей деятельности есть существенные недостатки, то следует проработать эту тему.

СОВЕТ! Если есть эмоциональное напряжение, то спросите себя: «Что лично я сделал, чтобы устранить негатив»?

  • Желательно поговорить с коллегами и узнать, что вы можете сделать полезного, чтобы атмосфера и производительность на работе повысились. Выбирайте доброжелательный тон и ненавязчивую манеру беседы.
  • Подумайте, чем вы можете помочь коллегам, чтобы производительность и общие показатели в коллективе выросли.
  • Демонстрируйте позитивный настрой. Тогда и остальные сотрудники начнут подстраиваться, стараться быть терпимей и добрее.

Приведенные советы помогут вам перестать переживать из-за работы.

Как не реагировать на негатив?

Как бы мы ни старались, переделать других людей невозможно. Да и стоит ли? Вокруг всегда найдутся коллеги, которые вечно жалуются, критикуют, ворчат и просто всем недовольны.

Если вы столкнулись с сильным негативом на работе, идущим от коллег, вот некоторые полезные советы.

  1. Не нужно воспринимать дурные слова на свой счет. Пока вам прямо не скажут, что проблема в вас, считайте обратно. Это сэкономит кучу нервов.
  2. Избегайте споров. Они лишь уменьшают наши силы и тратят драгоценное время. А положительного результата обычно нет.
  3. Постарайтесь понять, почему ваш коллега так негативно настроен? Может быть, у него проблемы в семье, сильно болит голова или порвались любимые туфли? Если так, то будьте снисходительны. Вы вскоре заметите, что на ваш снисходительный тон коллега умерит свой пыл.
  4. Если в коллективе есть ярый пессимист, поощряйте его за любые позитивные слова. Пессимизм — это привычка, которую можно победить, заменив новой привычкой быть на позитиве.
  5. Когда вы понимаете, что негатива слишком много и защита от него бесполезна, подумайте о поиске нового места работы.

Стресс из-за большого объема труда

Люди самых разных профессий нередко эмоционально страдают от невыполненной вовремя работы, нехватки сил и внутренних ресурсов для достижения предполагаемого успеха и продвижения по карьерной лестнице. Что же делать, как научиться не переживать за работу?

Перестаем отвлекаться на мелочи

  1. Наведите порядок на рабочем месте и в кабинете в целом. Уберите все лишние предметы, и разложите папки, другие рабочие инструменты по местам.
  2. Максимально четко организуйте рабочее пространство, чтобы можно было быстро найти необходимые документы или другие предметы для выполнения поставленных рабочих задач.

Уходим от суматохи

Психологи советуют выделять 10-15 минут в день на работе (можно после обеда) или в перерыве между выполнением заданий. В это время постарайтесь найти уединенное место, не общайтесь с людьми, посидите в тишине, и приведите в порядок мысли.

КСТАТИ! Категорически не рекомендуется использовать данное время для телефонных разговоров, бесед с коллегами, чтения писем в электронной почте или доделывания проектов.

Сверхурочно – всего 1 день в неделю!

Не следует ежедневно оставаться на рабочем месте после окончания трудового дня и подтягивать все хвосты. Достаточно выделить для этого один день и отработать его по максимуму.

  • Во-первых, в другие дни вы будете приходить с работы вовремя и полноценно отдыхать, успеете выполнить домашние обязанности, пообщаться с детьми.
  • Во-вторых, вы будете четко знать, что существует всего один день, который у вас загружен. Легче будет распланировать всю неделю и отложить именно на этот день все задачи, требующие дополнительного времени.

ВАЖНО! Чтобы успеть всё сделать, нужно перестроить сознание. Сделать упор на организованность и планирование времени, умение распределить все задачи и проекты по степени их важности.

Нелишним будет при чрезмерной загруженности попросить о помощи коллег, администратора. Но при условии, что вы и сами поможете, когда к вам обратятся.

Если совершили ошибку

Такая ситуация хотя бы раз случалась у каждого человека на работе: перепутали адресата и неправильно отослали документы, допустили неточность в расчетах, не доделали в срок важный проект, ошиблись при подсчете кассы.

В голове одна только мысль: «Накосячил, теперь переживаю…» Как же поступать, чтобы не жить в стрессе и не бояться, что с треском уволят?

Признаться

Не следует сидеть в укромном углу в шоковом состоянии и ждать, когда начальство появится на горизонте. Имейте смелость подойти к руководству и признаться в промахе, даже если он достаточно серьезный.

  1. Чем раньше признаетесь, тем раньше можно будет исправить последствия.
  2. Начальство хоть и поругает, но галочку поставит и будет уважать за смелость.
  3. После «разбора полетов» сделайте позитивный вывод: вы получили бесценный опыт, и повторно ошибку уже не допустите.

КСТАТИ! Не думайте, что вы единственный человек во Вселенной, допускающий ошибки. Такие ситуации случаются у всех без исключения. Но как отнестись к ним, выбор каждого: уйти в депрессию или сделать выводы и трудиться дальше.

Перестаньте оправдываться

«Обеливая» себя и находя отговорки, вы только еще больше рассердите руководителя. Что бы ни случилось, ведите себя достойно. Честно объясните, почему допустили ошибку: отвлеклись, забыли, не записали и прочее.

Желательно озвучить выводы, которые вы сделали, и предложить варианты, как выйти из неприятной ситуации. Главное, показать продуктивный подход и желание исправить свои огрехи.

Продолжайте работать над исправлением ошибки

Составьте четкий план, как можно исправить ситуацию, что предпринять. Назначьте еще одну встречу с клиентом, переоформите документы. Помните: от ответственности отказываться не следует.

СОВЕТ! Не нужно опускать руки и отчаиваться, а также ждать, что кто-то решит ваши задачи. Если коллеги и захотят помочь, то это должна быть их личная инициатива.

Последствия могут быть

И к ним нужно приготовиться. Если ошибка была очень серьезной и может повлечь увольнение, отнеситесь к этому со смирением. Достойно выслушайте мнение начальства.

Основной тезис: вы получили важный опыт (хоть и негативный), но за него нужно заплатить.

Важно, чтобы вас не перестали уважать. В некоторых случаях, руководство, видя достойное и мужественное поведение провинившегося сотрудника, меняет позицию и оставляет на испытательный срок.

Как быть при увольнении?

У каждого из нас свой порог выдержки. Если увольнение произошло, то большинство испытывает шок: еще вчера были планы и стабильность, а сегодня – ощущение, что ты за бортом, коробка с вещами в руках и полная растерянность. Как пережить трудный период?

  • Возвращаемся в реальность. Перестаньте оплакивать себя, и начинайте действовать: пишите резюме, займитесь активным поиском другой работы, поддерживайте профессиональный уровень, запишитесь на вебинары.
  • Оставшись наедине с собой, подумайте об ошибках, и честно признайтесь: соответствовали ли вы занимаемой должности, справлялись ли с работой, сотрудничали ли должным образом с коллективом. Сделайте работу над ошибками.

ВАЖНО! Не ставьте себя в положение несчастной жертвы, не держите злобу на бывшее начальство, не замыкайтесь в себе.

  • Процесс работы у многих людей вызывает постоянные переживания и эмоциональное напряжение. Но чрезвычайно важно уметь разграничивать этапы трудового дня и время, которое проводите дома.
  • На рабочем месте нужно наладить отношения с коллегами, излучать позитив и желание сотрудничать. От каждого члена коллектива зависит общая атмосфера.
  • Все ситуации решаемы, ошибки и увольнения, в том числе. Лучше и грамотней будет относиться к ним, как к бесценному опыту, и продолжать покорять вершины.

Рекомендуем посмотреть интересное видео о том, как избежать депрессии из-за работы:

Таким образом, очень важно научиться не переживать из-за работы. Даже если вы сталкиваетесь с конфликтами и трудностями, это не повод нести проблемы домой и выливать их на близких людей. Пусть весь негатив останется внутри офисных стен. Иногда полезно просто забить на все и погрузиться в теплый семейный уют.

Источник: https://narabote.club/process/organizatsiya/kak-ne-perezhivat.html

Способы увольнения персонала в кризис

Кризис для работодателя не оправдание

О законных методах увольнения сотрудников расскажет Юлия Жижерина, бизнес-консультант по управлению персоналом и трудовому праву.

Экономический кризис вынуждает руководителей сокращать затраты, в том числе и затраты на персонал. Не так легко решиться уволить часть персонала, но вот решение принято, количество работников, подлежащих увольнению, определено.

Теперь важно найти такие способы увольнения, чтобы, с одной стороны, остаться в правовом поле и не спровоцировать судебные иски и проверки инспекции труда, ведь это повлечет не снижение затрат, а их рост.

С другой стороны, сделать процедуру увольнения как можно менее затратной для компании.

В hr-арсенале имеются и психологические, и правовые методы увольнения. Честно говоря, на наш взгляд, психологические методы оправданы в случаях, когда работник не соответствует требованиям компании, не справляется с работой.

Ведь работник не хочет или не может работать, как нужно компании, но действующее законодательство настолько усложняет увольнение такого работника, что суды нередко восстанавливают на работе бездельника из-за неправильного оформления документов об увольнении.

Поэтому, избегая длительной и сложно оформляемой процедуры увольнения недобросовестного работника, руководство старается использовать психологические методы с тем, чтобы работник уволился по собственному желанию или с минимальными выплатами по соглашению сторон.

Но в данном случае компания вынуждена уменьшать количество работников из-за ухудшения финансового состояния – это объективное требование внешней среды, которое нередко не имеет отношения к поведению сотрудников. Поэтому самым честным было бы уволить работников по сокращению штата.

Но затраты на такое увольнение (практически 5 средних заработков) часто вынуждают работодателя искать другие пути.

Ведь финансовое состояние компании и так пошатнулось вследствие кризиса, где же найти лишние средства на такие выплаты, особенно если работников, например, несколько десятков.

Поэтому и приходится комбинировать различные способы увольнения, чтобы и «овцы были целы» (то есть проверки и судебные иски не захлестнули компанию), и «волки сыты» (то есть компания не разорилась на выплатах увольняемым).

Метод «Повышение требований»

Не секрет, что далеко не все работники работают увлеченно, «с огоньком». Некоторым здесь просто удобно – много не требуют, платят неплохо, сильно напрягаться не надо. Для того чтобы такие люди потеряли интерес к вашей компании, и применяется данный метод.

Причем не стоит устраивать из этого тайну, а лучше собрать коллектив и сказать: «Да, наступили трудные времена. Нам всем придется работать в 2 раза эффективнее, чтобы выжить.

Финансовое положение угрожающее. Если кто-то не готов к этому, мы дадим Вам наилучшие рекомендации, чтобы Вы нашли более успешную компанию.

Но с теми, кто готов стать более эффективным, мы сможем пережить кризис».

Для реализации этого метода можно изменить показатели премирования в сторону ужесточения.

Хорошо, если в трудовых договорах работников имеется только ссылка на положение о премировании: это дает возможность изменять размеры премии и показатели премирования без согласия работника.

Если же размер премии и ее обязательность зафиксированы в трудовых договорах, то изменять можно только в порядке ст. 74 ТК РФ (см. ниже).

Также без согласия работников можно ужесточить требования к качеству, стандарты поведения, сроки выполнения работ. Внесите соответствующие изменения в регламенты, положения, инструкции.

Можно дополнить и должностные инструкции, но главное, чтобы в них не поменялась трудовая функция, иначе суд может признать такое изменение незаконным. А если их раньше не было, то сейчас как раз самое время их оформить и ознакомить с ними работников.

За невыполнение работниками новых требований придется уменьшать размеры премий или даже вовсе их не выплачивать.

Этот этап может либо мотивировать работников работать эффективнее, либо искать другую работу. Так как теперь ваша стратегия – уволить персонал, а не удержать его, дайте работникам разрешение просматривать сайты по поиску работы и, уведомив непосредственного начальника, посещать собеседования.

Метод «Проверка явки»

Если раньше в вашей компании никто не обращал внимания на небольшие опоздания, ранние уходы, перекуры, то теперь настало время поставить проверку явки на один уровень с выполнением плана. Это тоже можно объяснить работникам: «Раньше мы могли закрывать на это глаза и оплачивать ваше отсутствие. Теперь мы можем платить оклад только за фактические часы работы».

Поручите отделу персонала тщательно проверять выгрузки из системы контроля доступа или записи в журнале, в котором отмечаются работники. И по итогам такой проверки вносить в табель учета рабочего времени только строго отработанное время. Оплачивайте оклад только согласно табелям.

Предупредите курильщиков, что время перекуров теперь не оплачивается. Часто отпрашивающиеся тоже будут вынуждены согласиться с уменьшением оплаты пропорционально их отсутствиям. Привяжите премирование к контролю явки.

Вот только требовать отрабатывать отсутствие не стоит. Ведь это работа за пределами рабочего дня, а это возможно только в виде сверхурочной работы с согласия работника либо путем установления ненормированного рабочего дня (без согласия работника тоже не обойтись).

Метод «Фотография рабочего времени»

Вместе с «Проверкой явки» обычно применяется «Фотография рабочего времени»: это когда от работника требуют составлять отчет о том, чем он занимался в течение дня.

Для этого подготовьте форму отчета, небольшую инструкцию по его заполнению, утвердите их приказом и ознакомьте работников.

После этого издайте распоряжение о заполнении таких отчетов ежедневно с обязательной сдачей руководителю. Оба этих метода действуют подавляюще на многих работников, так как они чувствуют себя несвободными.

Практика показывает, что немногие выдерживают этот метод более нескольких недель.

Конечно, все указанные выше методы вызовут недовольство работников. Вот здесь начальники подразделений и должны будут готовы сказать работникам: «Да, реальность такова. Как бы нам ни было печально, мы вынуждены затягивать пояса, и мы были честны перед вами и говорили об этом. Мы будем рады, если вы найдете более успешные компании, и готовы дать вам наилучшие рекомендации».

Дисциплинарные увольнения

Все предыдущие этапы создали почву для применения уже правового способа – увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

После всех указанных нововведений вы можете начать проводить мониторинг и выявлять работников, которые не смогли приспособиться к новым требованиям регламентов, инструкций, которые не смогли научиться работать строго в рабочее время, которые не могут эффективно использовать рабочее время (что видно из фотографии рабочего дня).

Теперь придется привлекать таких работников к дисциплинарной ответственности (с соблюдением процедуры в ст. 193 ТК РФ). Конечно, можно не увольнять их «по статье», но вести беседы об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон (с минимальными выплатами) теперь станет гораздо легче.

Также можно более пристально следить и за однократными нарушениями (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Например, празднование дня рождения с алкоголем теперь можно воспринять как появление работника на рабочем месте в состоянии опьянения.

Проведение аттестации

Возможно использовать и метод, представляющий собой проведение аттестации работников и последующее увольнение не прошедших ее по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Работодатели нечасто используют этот метод, так как он требует определенной бумажной работы, в частности: оформление положения об аттестации, создание аттестационной комиссии, подготовка аттестационных вопросов, ознакомление работников с составом комиссии и вопросами, подготовка характеристик руководителями, проведение аттестации комиссией, заполнение протоколов.

Но почему бы не попробовать, ведь оформление документов в любом случае менее затратно, чем выплата пособий при сокращении штата. И опять же, непрохождение аттестации не обязывает компанию увольнять работника, как несоответствующего, но облегчает переговоры об уходе по собственному желанию или соглашению сторон.

Введение простоя с присутствием на рабочем месте

Следующий способ, не требующий тщательного правового обоснования, – введение простоя (ст. 72.2, 157 ТК РФ). При этом достаточно просто ухудшения финансового состояния компании.

Обратите внимание: судебная практика подтверждает, что это все же простой по вине работодателя, поэтому оплата – 2/3 среднего заработка.

Для введения простоя достаточно издать приказ с перечислением фамилий работников, для которых объявляется простой. Если простой во всей компании, то придется сообщить в службу занятости.

Но чтобы простой не стал для работников своего рода отпуском (не работаешь, а деньги идут, пусть и в меньшем количестве), следует указать в приказе, что работники должны являться на работу и находиться на своем рабочем месте. Трудовое законодательство это позволяет. Такое вынужденное безделье также переносится работниками тяжело, особенно вместе с продолжающейся проверкой явки.

Изменение условий трудового договора

Способ, который требует уже значительной правовой работы, – изменение условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ). Но и результат уже может быть более определенный: ТК РФ позволяет увольнять работника, не согласного с изменениями (п. 7 ч. ст. 77 ТК РФ), всего лишь с выплатой двухнедельного заработка.

Основная трудность этого метода – не соблюдение процедуры (уведомление за 2 месяца, предложение вакансий), а то, что в суде трудно доказать основания необходимости изменения условий трудового договора. Ведь согласно ст.

74 ТК РФ, это должны быть организационные или технологические условия труда, а не экономические причины, которые имеют место в нашем случае. Судебная практика показывает, что просто изменения штатного расписания и оргструктуры недостаточно.

Это должны быть, например, слияние компаний, закрытие подразделений, значительное снижение объемов работ, перераспределение функционала между подразделениями. Доказательства этих изменений в случае спора придется предъявить в суде.

Некоторые иные способы

Если ваша компания меняет дислокацию, возможно, вы сможете уволить работника в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Конечно, это возможно, если вы переезжаете на территорию другого населенного пункта, например, переносите офис компании из Москвы в Московскую область.

В последнее время участилось предъявление работниками подложных документов. Поэтому до начала сложных процедур стоит проверить подлинность документов работников.

Например, написать запрос в учебные заведения для проверки подлинности диплома, запросить предыдущих работодателей на предмет внесения записей в трудовую книжку.

ТК РФ предусматривает специальное основание для увольнения при выявлении подложных документов – п. 11 ч. 1 ст. 81.

Сокращение штата

И, наконец, наиболее дорогой способ – сокращение штата.

Для обоснования его использования будет достаточно экономических причин. Главное – соблюсти процедуру: уведомление за 2 месяца, предложение вакансий, тщательное оформление увольнения.

И, конечно, не только сохранять заработную плату 2 месяца, но и выплачивать выходные пособия: одно при увольнении; второе – в конце второго месяца после увольнения, если у работника не появилась новая запись в трудовой книжке; в конце третьего месяца – если записи по-прежнему нет, но еще имеется решение службы занятости.

Если вы подойдете к процессу увольнения системно, с использованием способов, указанных выше, большая часть работников найдет другую работу, не дожидаясь сокращения штата. Конечно, отсутствие споров не смогут гарантировать даже самая тщательная подготовка и самые грамотные переговоры с работниками.

Но, как показывает практика, работников, готовых к бою, не так уж и много – до 5%. Их количество можно еще снизить, если, как мы указывали выше, обсуждать с ними и объяснять им грядущие изменения.

Также помогает готовность руководителей выслушивать жалобы, претензии, недовольства. А еще лучше организовать горячую линию, комиссии по приему жалоб, страницу в интернете.

Все это позволит работникам «выпустить пар» здесь, у работодателя, и тогда в инспекцию по труду или в суд он, может быть, и не пойдет.

Успешных увольнений!

Юлия Жижерина

Источник: https://e-mba.ru/knowledge-base/sposoby-uvolneniya-personala-v-krizis

Что делать с сотрудниками в кризис

Кризис для работодателя не оправдание

Как компаниям найти запасы прочности, перейти на новую бизнес-модель или переформатировать отдельные бизнес-процессы, избавиться от внутренних конфликтов, и даже усилить HR-бренд, рассказывает Евгения Шкуратова, директор по организационному развитию международной инвестиционной компании Digital Horizon.

Пандемия коронавируса проверяет бизнес по всему миру на прочность: JPMorgan Chase оценило, что глобальная экономика может потерять 5,5 трлн долларов. Многие бизнесмены сегодня принимают сложные решения.

По данным РБК, почти 30% российских работодателей отправили сотрудников в неоплачиваемые отпуска, 49% ― перевели людей на неполный рабочий день, 20% ― ввели удаленку с уменьшением зарплаты. Опрос hh.ru показал, что 37% компаний думают о сокращении персонала.

Однако ни один из этих вариантов не поможет спасти бизнес, если решение принималось на основе панических настроений, а не трезвого расчета.

Конечно, текущая ситуация уникальна, но для многих компаний это не первый и не последний кризис, поэтому для его преодоления стоит обратиться к проверенным рациональным инструментам.

Один из них ― организационный дизайн, который беспристрастно показывает, без чего бизнесу не выжить, от чего можно временно отказаться, а что лучше оптимизировать, например, используя IT-решения или используя удаленный труд.

Эксперт в сфере организационного дизайна, рекрутмента, HR-коммуникаций, HR-брендинга. Специализируется на работе с технологическими командами. Была руководителем HR-направления в Яндексе, Enter и других крупных компаниях.

В Digital Horizon под ее руководством были собраны команды блокчейн-платформы для торгового финансирования Factorin, цифровой банковской платформы APIBank, швейцарского криптосервиса Aximetria, кэшбэк сервиса PayReverse.

Причем тут Excel, или начать никогда не поздно

Оргдизайн, на мой взгляд, один из основных этапов создания или диверсификации компании. Понятно выстроенная система бизнес-процессов ― это надежный фундамент, у которого есть запас прочности. Так мы, например, поступали при формировании команд портфельных компаний венчур билдера Digital Horizon.

Применять оргдизайн можно начать и на любом другом этапе жизненного цикла компании. В сложных ситуациях ― как сегодня ― зачастую это необходимо, чтобы дать бизнесу шанс устоять или даже воспользоваться кризисом как возможностью для развития.

Excel ― вещь простая: что ввел, то в сумме и получил. Оргдизайн работает так же. Чистая математика.

Задача оргдизайна ― построить или оценить организационную структуру, основываясь на целях бизнеса и с учетом особенностей корпоративной культуры, ценностей, правил и коммуникаций, чтобы в итоге выявить «узкие места». Как только это сделано, сразу становится понятно, что и как можно оптимизировать в новых обстоятельствах. Проводить ревизию можно и нужно при любых существенных изменениях, влияющих на работу компании.

Я всегда говорю, Excel ― вещь простая: что ввел, то в сумме и получил. Если Excel выдает ошибку, значит, где-то указаны некорректные данные. Оргдизайн работает так же: система бизнес-процессов помогает компании выдавать нужный результат. Оргдизайн ― это чистая математика, которая спасает от импульсивных решений на основе эмоций.

Чем поможет оргдизайн в кризис

Я вижу три* основных сценария реакции на последствия пандемии коронавируса. В каждом из них найдется применение для организационного дизайна.

*Есть, конечно, четвертый вариант ― банкротство и закрытие бизнеса. Но в этом случае все решения уже приняты.

Вариант 1: Переформатирование

Что происходит: Компании меняют бизнес-модель и формат работы: переходят из офлайна в онлайн, переориентируются с b2c на b2b-сегмент, усложняют логистику, нанимают курьеров, кардинально меняют ассортимент/направление работы/целевую аудиторию и т. д. Например, это рестораны и кафе, традиционные образовательные организации, магазины, которые раньше не делали ставку на онлайн, фитнес-клубы и т. д. Компании начинают использовать новые формы взаимодействия с рынком и целевой аудиторией.

Что даст оргдизайн: При смене бизнес-модели организационный дизайн помогает понять, как работать в новых условиях. Каждой модели соответствует свой набор необходимых функций, которые должны выполняться, чтобы компания жила, развивалась, двигалась.

Компания получает не просто пустые квадратики с должностями, а четкое понимание, что эти люди делают и как участвуют в бизнес-процессе.

Яркий кейс ― когда компания собирается создать новое подразделение для работы по государственной программе. Вроде делать будут все то же самое, но заказчик другой, с особыми правилами и требованиями.

Мы помогали решить такую задачу одному из бизнес-партнеров. Вместе с его командой выстраивали совершенно иные схемы взаимодействия и бизнес-процессы, делали все, чтобы понять, кто из сотрудников нужен в новом подразделении, каких компетенций не хватает для стабильной работы.

Отталкиваясь от результатов, которых должна добиться новая команда, мы описали ее организационную структуру, схемы взаимодействия внутри компании и с внешними участниками, а затем разработали функциональные профили для каждой позиции. Получились не просто пустые квадратики с должностями, а четкое понимание, что эти люди делают и как участвуют в бизнес-процессе.

Что происходит: Компании балансируют, пытаясь оптимизировать существующую бизнес-модель: переводят процессы и сотрудников на удаленку, снижают объем работы, адаптируют свое продуктовое предложение и т.д. Глобально к этой группе можно отнести практически любой бизнес, поскольку режим самоизоляции повлиял на работу всех отраслей.

Перераспределение ресурсов помогает разобраться, кого можно перевести на удаленку, что отдать на аутсорс, а что какие процессы выпускать из периметра офиса нельзя

Что даст оргдизайн: Оргдизайн ― отличный инструмент, чтобы оптимизировать работу компании и выстроить взаимодействие распределенной команды. Он помогает:

  • увидеть, есть ли в бизнес-процессах разрывы и/или задвоения, когда нет одного человека, ответственного за определенную функцию;
  • сократить переполненные функции, когда слишком много сотрудников делают одно и то же;
  • выявить, где ― наоборот ― функций не хватает и это мешает бизнесу развиваться. Так часто бывает в стартапах, когда основатели спешат запустить бизнес и пытаются нанять человека-оркестра, чтобы он закрывал сразу две-три позиции. Например, маркетолога с навыками database-архитектора;
  • убрать конфликты в коллективе благодаря четкому распределению задач и прозрачной картине об ответственности за результат;
  • перераспределить ресурсы: когда уходят лишние действия, снижается нагрузка на сотрудников и можно четко увидеть, кого можно перевести на удаленку, что отдать на аутсорс, а какие процессы выпускать из периметра офиса ни в коем случае нельзя и т. д.

Что происходит: Все в данный момент ищут дополнительные возможности жизни и роста через формирование партнерств/коллабораций, открытие новых направлений. Часто это приводит к пониманию, что для успешного движения необходимы или становятся важными компетенции, которые были не столь востребованными в обычное время.

Что даст оргдизайн: Если компания планирует расширяться, оргдизайн поможет грамотно распределить компетенции новых сотрудников между бизнес-процессами.

Если у компании нет сильного HR-бренда, самое время подумать, в чем ее сила как работодателя.

Многие помнят, кризис 2008 года: пока большинство компаний сокращали персонал, нашлись и те, кто воспользовался моментом, чтобы собрать с рынка лучших специалистов, даже если в них не было острой необходимости. В результате когда кризис пошел на спад, ранее нанимавшие компании смогли получить бОльшую часть заказов. Просто потому, что у нее были ресурсы для их выполнения.

В то же время компаниям, которые планируют сейчас расширяться, нужно помнить, что хорошие сотрудники меняют работу крайне аккуратно и осторожно, особенно в кризис. Поэтому, конечно, профессионалы будут отдавать предпочтение сильным брендам. Если у компании нет сильного HR-бренда, самое время подумать, в чем ее сила как работодателя и начать развивать это направление.

Сделать самому или позвать фасилитатора

Внедрять организационный дизайн можно и нужно своими силами. Сделать описание бизнес-процессов для компании из 10-15 человек несложно.

Главное ― уделить особое внимание процессам, где постоянно происходят сбои: сотрудники не могут договориться, зависают документы или тормозятся задачи.

Это говорит о том, что в этих процессах есть очаги, в которые нужно «окунуться» без эмоций, с трезвой головой, и принять по ним решения.

6 факторов успеха в оргдизайне по BCG

1.Синхронизируйте дизайн со стратегией. Новый организационный дизайн должен соответствовать стратегии и бизнес-приоритетам компании.

2.Уточните роли и обязанности. Правильное распределение ответственности и прав принимать решения — одна из самых сложных задач.

3. Найдите правильных лидеров и дайте им развернуться. Не ограничивайтесь перераспределением обязанностей среди нескольких руководителей.

4. Проектируйте матричную структуру. Рассматривайте бизнес-процессы и схемы взаимодействия участников команды с разных сторон, а не только по вертикали.

5. Снижайте риски внедрения. Реализуя новый оргдизайн, действуйте четко шаг за шагом, чтобы избежать ошибок.

6. Не ждите кризиса, чтобы реорганизоваться. Но раз он уже здесь — действуйте!

Но бывают моменты, когда для оценки оргструктуры и поиска решений стоит пригласить стороннего фасилитатора. Вот несколько таких ситуаций:

  • Не получается разобраться самостоятельно. Например, руководитель не может заставить сотрудников эффективно взаимодействовать и правильно выстроить процесс. Взгляд со стороны поможет найти альтернативные решения.
  • Не хочется портить отношения с коллегами/терять репутацию из-за необходимых решений, которые могут не у всех найти понимание. Если привлечь внешнего фасилитатора, все негативные моменты ложатся на него, а у руководителя остается имидж рефери.
  • Принимать сложные решения мешает страх перфекциониста/синдром самозванца: «Я уже собрал команду, где 10 человек делают одно и то же, как я их теперь перестрою?»
  • Нет времени заниматься этим самостоятельно. Самая дорогая инвестиция в кризис ― это время. Сейчас действовать нужно быстро и одновременно продуманно, а учиться и пробовать лучше в спокойной обстановке.

В любом случае выбор за руководителем компании.

Пандемия коронавируса поставила перед бизнесом из всех отраслей сложные вопросы: что делать дальше, как работать с распределенной командой, где найти новые возможности для сохранения компании и потенциал для роста.

От того, какие ответы предложит каждый из руководителей, будет зависеть будущее его компании и как она впишется в новый пост-COVID-ный мир. Поэтому очень важно, чтобы каждое решение было максимально объективным, основанным на функциях, а не эмоциях.

И в этом организационный дизайн ― один из лучших помощников.

Источник: https://vc.ru/digitalhorizon/122463-chto-delat-s-sotrudnikami-v-krizis

Поощрять без денег: три реальных истории мотивации сотрудников во время кризиса

Кризис для работодателя не оправдание

Откуда у сотрудников неврозы, чем заменить перекуры с начальством и как вместе пережить кризис — об этом мы поговорили со специалистами трёх разных компаний, которым в непростых условиях удалось сохранить свой главный бизнес-ресурс — людей. 

1. Держите руку на пульсе и радуйте сотрудников мелочами: опыт IT-компании

Отвечает Head of HR IT-компании MAXIMA Мария Набиева.

Чем кризис чреват для сотрудников в психологическом плане?

В кризис у сотрудников могут возникать неврозы, также отмечается рост неудовлетворённости. Конечно, обостряются чувства неуверенности и страха. Также для некоторых людей характерны проявления эмоциональной опустошённости  и апатии. 

Ключевым для работодателя индикатором стрессовой ситуации у сотрудника, как правило, является снижение работоспособности. Человек начинает нервничать и вследствие этого плохо себя чувствует, нарушается его режим работы.

Ещё можно наблюдать смену настроений и в рабочих чатах: если ранее активный сотрудник постоянно что-то писал, шутил и т. д., то в стрессовой ситуации он вряд ли будет это делать, поэтому руководителям всегда стоит обращать внимание на рабочие чаты и на то, как происходит взаимодействие в них.

Частые болезни и постоянные отгулы также могут быть сигналом того, что возникли какие-то проблемы. 

Мотивация — это только про деньги? Как тогда быть в условиях, когда пояса приходится затянуть потуже?

Надо понимать, что мотивация бывает материальной и нематериальной. Идеально, когда соблюдается баланс.

Часто бывает такое, что кандидаты отказываются от офферов с большими цифрами в сторону оффера от компании, где работают знакомые, которые советуют свою компанию.

Также специалисты могут отказаться от оффера в пользу проекта, о котором они давно мечтали. Ещё всегда ценится хороший офис и ДМС. 

Для многих сотрудников важна возможность обучения, поэтому стоит либо организовать в компании свой учебный центр, либо отправлять сотрудников на конференции и различные курсы. Идеально, если вы сможете совместить оба направления. 

Отдельно стоит выделить корпоративные мероприятия и активности, которые являются неотъемлемой частью системы мотивации. В компании не должно быть скучно, поэтому постарайтесь включить разного рода активности. 

Какие средства мотивации сотрудников вы успешно используете в своей практике? 

Очень важно, чтобы сотрудник видел, в каких направлениях и на что он может претендовать в плане повышения оплаты труда.

Здесь нам очень помогает система грейдов, которая как раз позволяет айтишникам видеть, куда они могут расти в профессиональном плане и на какое повышение могут рассчитывать в будущем.

Нематериальная система мотивации заключается в обучении сотрудников: мы отправляем их на конференции, даём возможность развиваться горизонтально и вертикально. Для этого в компании существует учебный центр.

Разработка и запуск новой системы работы с сотрудниками отнимает много сил и времени, а в кризис это сверхважные ресурсы. Существуют ли быстрые решения, которые сможет внедрить каждый?

Я рекомендую всегда сочетать несколько подходов и систем, чтобы охватить как можно больше сотрудников. Чтобы понять, что необходимо сотрудникам, лучше провести опрос удовлетворённости и уже потом работать в заданных направлениях. 

Из того, что вы можете внедрить прямо сейчас, — это больше общаться и слушать сотрудников. Собирайте еженедельные новости, в которых можно рассказывать об изменениях в компании, планах, а также делиться достижениями и высокими результатами работы. 

Добавляйте в рабочие чаты активности, интересуйтесь увлечениями сотрудников. По возможности, поддерживайте специалистов: можно подарить сувенирную продукцию или оплатить мастер-класс по рисованию для детей специалистов. Поверьте, если вы покажете, что вы искренне заботитесь о своих сотрудниках, они это оценят.

2. Будьте искренни и следите за активностью: банковская сфера

Отвечает партнёр консалтинговой компании Vessna Kft (Венгрия), финансист и управленец с большим стажем работы в банках и финансово-промышленных группах России и Казахстана Андрей Третьяков.

Кризис касается только работодателя или это миф? 

Кризис касается и работодателя, и работника. Оба оказались в одной лодке и одинаково заинтересованы в том, чтобы компания вышла из кризиса с минимальными потерями, ведь рынок труда сжался и работнику, если его компания прекратит деятельность, будет очень непросто найти нового работодателя.  

Психологические проблемы отражаются в изменении привычного для работника метода взаимодействия внутри коллектива, особенно если в нём большое внимание уделялось личному общению, присутствию, совместным корпоративным ритуалам (например, перекур с начальником).

Переход на удалённую работу также определил новые требования к использованию информационных систем: компании в авральном режиме внедряют CRM, инструменты постановки и контроля задач, освоить которые при отсутствии ранее достаточной практики и культуры их использования в конкретной компании очень непросто. 

Как вы понимаете, что сотрудник чувствует себя некомфортно?

Характерным признаком является то, что сотрудник «замолкает», прекращает давать обратную связь, занимает соглашательскую позицию по вопросам, в обсуждении которых ранее принимал активное участие. Объясняется такое поведение опасением привлечь внимание, стать объектом некоего конфликта с руководителем и потерять работу в сложный период. Умение услышать такое изменение особо ценно сейчас.

Дополнительное свидетельство того, что работник чувствует дискомфорт в происходящей сегодня ситуации, — это накапливание отговорок и причин чего-то не сделать, не выполнить, вместо того чтобы проактивно разбираться с возникающими трудностями. Как бы на всякий случай, «для перестраховки», собираются и при случае используются такие причины, почему не было выполнено то-то и то-то.

Какие средства мотивации сотрудников вы успешно используете в своей практике?

Финансовая составляющая определяет текущее благополучие, однако не стоит забывать и о будущих доходах.

Сейчас можно договариваться о будущей системе мотивации или изменениях текущей системы работы компании в целом, привлекая к этому работников, давая им чувство сопричастности и вовлечённости, увеличивая желание вместе пережить сложное время и думать о своём будущем развитии вместе со своей компанией.

Прежде всего мы обсуждаем и создаём прозрачные, понятные и честные системы премирования с ориентацией на результат, которые заработают в ближайшее время.

Кроме того, много общаемся с подчинёнными, вовлекая в обсуждение вопросов, в которых они действительно являются экспертами. Общение показывает заинтересованность в работнике, позволяет услышать изменения в его настрое и оценить, верно ли мы двигаемся.

Сейчас как никогда важно использовать каждую возможность, чтобы признать успехи и заслуги работника, похвалить его. Признание заслуг в тяжёлой ситуации, когда работникам действительно непросто, отлично мотивирует их. Главное — это должно быть искренне.

3. Говорите: сеть кофеен

Отвечает генеральный директор сети кофеен Take and Wake Константин Кузьминых. 

Компания оказалась без финансирования, но продолжила работать благодаря правильной мотивации со стороны CEO.

Проблемы, которые есть: демотивация, отсутствие уверенности в завтрашнем дне, набранные долги и кредиты, необходимость самодисциплины, усталость от дома, отсутствие живого общения, увеличение домашних конфликтов.

Многие сотрудники, снимающие квартиры в Москве для работы, на время карантина уехали к себе в города, и открытым остаётся вопрос — вернуться ли они? Решение этих проблем потребует времени даже после выхода с карантина.  

Как оптимизировать систему материальной мотивации?

Очевидно, что сейчас лучше денег ничего не способно мотивировать, в связи с этим важно дать прозрачные инструменты управления своими доходами, если сотрудник находится на сдельной оплате труда. На втором месте по важности идёт прозрачность работы со стороны работодателя и уверенность в завтрашнем дне. На третьем возможность общения с работодателем и коллективом, особенно живое общение.  

Какие средства мотивации сотрудников вы успешно используете в своей практике?

Мы используем открытость и прозрачность в отношениях с сотрудниками: постоянно обсуждаем, к чему идём, на каком этапе находимся, а также перевод на процент от доходов компании  — управляемость своими доходами, еженедельные планёрки, ежедневное общение как по рабочим, так и по личным вопросам. 

В случае отсутствия подготовленной на момент начала кризиса системы самым лёгким способом будет написание дорожной карты по направлениям с перечнем задач, точными дедлайнами, метриками/статистиками и ответственными. Ежедневная отчётность по выполненным задачам и статистикам.

Источник: https://www.4dk.ru/news/d/20200610134423-pooshchryat-bez-deneg-tri-realnykh-istorii-motivatsii-sotrudnikov-vo-vremya-krizisa

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: