Кто такие HiPo. Инструкция к применению

Содержание
  1. Что такое HiPO?
  2. Новый формат ритейла
  3. Фокус на качество жизни и осознанное потребление
  4. Так что же такое HiPO?
  5. Что значит быть HiPO?
  6. Какие глобальные цели HiPO?
  7. Оценка HiPo, концептуальная модель оценки HiPo, привлечение HiPo
  8. Тайна потенциала – общие подходы и проблемы в измерении высокого потенциала (Hi Po)
  9. Концептуальная модель потенциала и лучших практик для его измерения
  10. Обзор наушников Hippo Pro One — отличные бюджетные «арматурки»
  11. Технические характеристики
  12. Упаковка и комплект поставки
  13. Дизайн и удобство ношения
  14. Звук
  15. Совместимость
  16. Выводы
  17. Кто такие HiPo и где их найти // Михаил Бакунин
  18. Почему HiPo нужны вашему бизнесу
  19. Стремление к совершенству
  20. Быстрая адаптация
  21. Последовательность и результативность
  22. Жажда знаний
  23. Лидерские качества
  24. Умение работать самостоятельно
  25. Эмоциональный интеллект
  26. Приверженность ценностям и культуре компании
  27. Любознательность
  28. Трудолюбие
  29. Дружелюбность
  30. Высокий риск выгорания
  31. Погоня за продуктивностью
  32. Эгоизм
  33. Вовне
  34. Внутри компании
  35. Давайте сложные задачи
  36. Предоставьте возможности для продвижения по карьерной лестнице
  37. Работа с HiPo: где их искать, и зачем они нужны
  38. Почему HiPo важны для бизнеса
  39. Как вычислить HiPo
  40. Где искать HiPo
  41. Как работать с HiPo

Что такое HiPO?

Кто такие HiPo. Инструкция к применению
София Кофманн CEO HiPO

Проработав 10 лет управленцем в немецкой фэшн-корпорации, создав успешный бизнес в России и СНГ с нуля (140 магазинов, интернет-магазин, полная пенетрация в оптовом направлении), я почувствовала, что карьерный успех и финансовая реализация для меня закрыты как потребность. Возникло острое желание отдавать: создать что-то, что будет полезно для людей и общества, что будет наполнено смыслом.

После многолетнего перекоса в сторону профессиональной деятельности, последние несколько лет я провела в очень интенсивной работе с собой. Этот спиритуальный путь помог мне найти ответ на вопрос, зачем я здесь и привёл меня к себе «настоящей».

С этого момента я уже не хотела работать в чужой коммерческой структуре. Приняв решение покинуть корпоративный мир, я уехала на неделю детокса в Габбалу и в один из дней задала себе вопрос: «что я хочу делать дальше?».

И написала полную концепцию проекта за несколько часов.

Новый формат ритейла

За годы работы в ритейле у меня сформировалось чёткое понимание, что классический розничный формат больше не актуален. Последнее десятилетие нас так сильно ускорило и изменило (появление в 2004, iPhone — в 2007, Instagram — в 2010), что концепция Business to Customer уже больше не работает.

Потребителю не достаточно просто удовлетворять спрос готовыми решениями, предложенными брендами  — он хочет персонального подхода, качественного общения, он хочет сам задавать направление.

Например, если раньше мода зарождалась в модных домах и транслировалась на показах с подиумов сначала узкому кругу людей, а потом переходила в массы, то теперь тренды создают обычные люди на улицах — а только после этого их подхватывают бренды. То же самое происходит во всех направлениях потребления.

Рынки переходят в перспективу Customer to Business. В новых социо-экономических условиях цель розницы — идентифицировать и удовлетворять спрос потребителя.

Объединение сегментов

Разделение на возрастные группы, поколения, ценовые ниши — это стало все больше размываться.

Есть личность со своими запросами, со своим стилем жизни, со своими мечтами и сложностями — зачем же потребителю посещать десятки магазинов для удовлетворения спроса в условиях дефицита времени? Существует очень уверенная глобальная тенденция на объединение товаров разных сегментов в экосистемы, где потребитель с минимальным вложением собственных ресурсов сможет удовлетворить свой спрос. 

Рынки перенасыщены брендами, как и интернет пространство — информацией. В наше время информационного «передоза» guidance приобретает особую важность. Потребитель стремиться к упрощению, надёжности и к доверительной рекомендации

Фокус на качество жизни и осознанное потребление

Потребление уже не самоцель: в настоящее время фокус внимания сместился на улучшение качества жизни. Покупатель всё больше следит за своим здоровьем и комфортом, всё лучше начинает разбираться в составах и происхождении продукции и влиянии потребления на себя, своё окружение, общество и планету. Этот тренд будет только усиливаться в будущем.

Меня очень интересуют подобные мировые тенденции. Я как экономический психолог по образованию с трепетом отслеживаю все эти тонкие процессы и много размышляю над их влиянием. С HiPO мне захотелось создать концепцию нового формата, отражающего наше время, ориентируясь на то, что важно потребителю и обществу.

Так что же такое HiPO?

HiPО— это экосистема, состоящая из:

  • информационного блога, освещающего темы, волнующие потребителя; 
  • концептуального магазина, объединяющего высококачественные и прогрессивные товары нишевых брендов;
  • сообщества единомышленников, в котором можно знакомиться, общаться, узнавать новое.

Первой мы запускаем онлайн платформу. На следующем этапе подключится оффлайн формат, который мы считаем очень важным.

Именно с его помощью потребитель сможет получить опыт — не просто шоппинга, но качественного времяпрепровождения, открытия чего-то нового, обмена информацией в обществе единомышленников.

А опыт приобретает в наше время всё большее значение, так как бездушный шоппинг уже не интересен.

Что значит быть HiPO?

HiPO — это термин из HR, означающий high potentials, то есть сотрудников с самым большим потенциалом роста.

Совершенно не важно, на какой они позиции и профессиональной ступени — их отличает большой потенциал развития. Я услышала, что я HiPO ещё на практике, но в тот момент не в полной мере понимала значения этого термина.

Позже, став управленцем, я сама очень внимательно выбирала таких HiPO ребят в команду и следила за их развитием. 

Если рассматривать это понятие без суживающего контекста работы или бизнеса, то каждый человек без исключения HiPO.

Каждому из нас дан огромнейший потенциал, но и ряд ограничений в виде убеждений и стереотипов, сформированных личным опытом и обществом.

В тот момент, когда мы приходим к себе и начинаем проживать свою жизнь осознанно, мы получаем полный доступ к безграничным ресурсам. Каждый наш выбор — это потенциал возможностей. 

Быть HiPO — значит осознавать и проживать свой потенциал. Наш проект как раз про подобный жизненный фокус. Каждая из 3 частей экосистемы HiPO (информация, потребление и сообщество) служит улучшению качества жизни пользователя.

Какие глобальные цели HiPO?

Я вижу HiPO в первую очередь как проект социальной направленности. Целостная экосистема, созданная для поддержки участников во всех сферах их жизни.

Блог HiPO предоставляет качественную и надёжную информацию от отобранных нами нишевых экспертов из разных сегментов, фильтрует самое важное и интересное. Он направлен на освещение всех жизненных сфер с фокусом на улучшение качества жизни подписчиков.

Интернет-магазин как один из элементов экосистемы также имеет большую значимость: это опорный аппарат, так как делает реализацию проекта возможной и создает качественный ассортимент, необходимый для жизни и благополучия участников. Сообщество — это сердце проекта, то, в чём его основной посыл.

Именно через сообщество в рамках HiPO будут реализовываться информационные программы, социальные мероприятия, благотворительность по основным направлениям, образование, поддержка людей в сложных жизненных ситуациях, экология и pride. 

Стремление к хорошему качеству жизни, осознанному и экономичному потреблению стали очень важными для многих. Нам недостаточно просто удовлетворять потребности — мы хотим качества, роста и развития, общения с единомышленниками, заряжающего опыта. Всё это делает HiPO очень привлекательным, как для участников, так для огромного количества лидеров мнений и селебрити, поддерживающих проект.  

На создание такого масштабного проекта требуется время. С начала работы в апреле этого года до полного запуска всех 3-х частей платформы пройдет не менее 9 месяцев. Думаю, что весной мы будем представлены уже в полном формате в отношении ассортимента.

Следующим шагом будет выход в оффлайн c потенциалом развития системы shop-in-shop. Данная концепция изначально разработана в интернациональном формате, потому что очень интересна также для иностранных рынков.

Глобально я вижу очень большой потенциал развития интернационального сообщества с фокусом на социализацию, общение и потребление.

Подписывайте на HiPO Platform в Яндекс.Дзен

#хайпо #hipo #behipo #медиа #бизнес 

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5daf0093bd639600ad172a8e/chto-takoe-hipo-5db6ecf53642b600adb3eccd

Оценка HiPo, концептуальная модель оценки HiPo, привлечение HiPo

Кто такие HiPo. Инструкция к применению

Согласно недавней статье в Уолл  Стрит Джорнал (Wall Street Journal) только 68% компаний формально определили высокий потенциал (Hi Po) и только 28% сказали сотрудникам, что они были определены как лица с высоким потенциалом. Трудно поверить что лица не подозревающие о своем потенциале получали какие-либо инвестиции в их развитие.

Данные были основаны на отчете Тауэрс Ватсон (Towers Watson) по 316 компаниям в Северной Америке. Я готов поспорить, что это были крупные организации и истинный процент программ по выявлению HiPo в действительности ещё ниже.

Есть две причины, по которым многие  организации не имеют программ  по выявлению высокого потенциала.

  1. Высокий потенциал является слишком сложной конструкцией для точного измерения;
  2. Развитие высокого потенциала требует структурированных процессов и значительного ресурса и фокуса.

Измерение высокого потенциала во многих организациях — это просто популярный конкурс, высоко субъективное мнение, которое слишком часто доказывает, что  люди, идентифицированные как HiPo, терпят неудачу, когда начинают развиваться. Программы по развитию высокого потенциала с большим процентом  провала оказывают скорее деморализующее, чем позитивное влияние и некоторые организации уклоняются от создания таких программ именно по этой причине.

В то время как программы по развитию высокого потенциала требуют  структурированных процессов, значительного ресурса и фокуса, могут ли организации действительно позволить себе не реализовывать такие программы? В недавнем глобальном опросе 80 компаний, 69% говорят, что им необходимо  «несколько» или «значительно» развивать талант лидерства для успешной конкуренции на развивающихся рынках (Corporate University Exchange, Leadership 2012 Survey). Будущее требует, чтобы лидеры имели  навыки и знания были готовы конкурировать. Развитие людей с высоким потенциалом является  ключом к созданию «скамейки запасных» необходимой прочности.

Тайна потенциала – общие подходы и проблемы в измерении высокого потенциала (Hi Po)

Высокий потенциал определяется как имеющий высокую вероятность продвижения на один или несколько уровней в организации. Это служит прогностическим показателем успешного продвижения между уровнями лидерства.

В то время как определение  потенциала может быть хорошо изучено, его точное измерение не представляется возможным. Потенциал не всегда очевиден. Это качество лежит внутри личности так же, как ДНК. Каковы составные части потенциала? Это тайна потенциала.

После того, как мы сможем разблокировать потенциал, зашифрованный как ДНК, мы сможем принять решение о стратегиях его измерения.

Организации неоднократно видели людей, идентифицированных как личность с высоким потенциалом, стагнирующих, борющихся или терпящих неудачу при переходе на более высокий уровень.

Это говорит о том, что существуют серьезные проблемы с тем, как потенциал измеряется сегодня, и как определяются люди с высоким потенциалом. Компании четко признают, что эти проблемы существуют.

В недавнем глобальном исследовании 73 компаний,  в 91% компаний заявили, что они подвергли сомнению то, как был оценен высокий потенциал сотрудников в начале карьеры . (Corporate University Exchange, Leadership 2012 Survey).

Существует три основных подхода, используемых сегодня при определении потенциала. Здесь будут кратко рассмотрены каждый подход и связанные с ним проблемы.

Эффективность – самой распространенной практикой является измерение эффективности в текущей роли  в качестве показателя будущего потенциала. Здесь неявным является предположение о том, что высоко эффективные сегодня  сотрудники являются обладателями высокого потенциала.

 86% всех организаций и 95% самых крупных рассматривают отчеты об эффективности своих сотрудников (May 2009 survey results). Неудивительно, что исследование, проведенное Corporate Leadership Council обнаружило, что только 29% сотрудников, идентифицированных как Hi Po,  оказались  действительно имеющими высокий потенциал.

Тем не менее, эффективность является легко измеримым критерием и при отсутствии концептуальной модели является удобным но недостаточным показателем. В то время как производительность не равна потенциалу, она может играть роль способствующую выявлению лиц с высоким потенциалом. Это пороговое условие.

Маловероятно, что человек будет рассматриваться как имеющий высокий потенциал, если он не эффективен в своей сегодняшней роли.

Другой подход состоит в том, чтобы расспросить менеджера для того, чтобы сделать обоснованное суждение о потенциале с учетом определенного набора стандартных элементов.

Такой подход имеет то преимущество, что учитывает качества отличные от производительности и использует неявную модель потенциала.

 В 2006 году компания  Fast  опросила 20 ключевых лидеров в 16 компаниях для выявления наиболее часто используемых ключевых элементов в оценке высокого потенциала. Были определены следующие элементы:

Исполнительские способности:

  • Насколько высока эффективность в задачах разного рода  и в длительных задачах?
  • Успешны ли люди в неопределенных  ситуациях?
  •        Построение взаимоотношений — влияние/коммуникативные навыки:
  • Могут ли они формировать веские доводы, чтобы влиять на  коллег, их позиции и точки зрения?
  • Что другие думают о них?
  • Какое впечатление они производят, когда я взаимодействую с ними?
  • Есть ли у них чувство срочности и ответственности по поводу больших важных и срочных проектов?
  • Есть ли у них открытость и страсть к обучению?
  • Являются ли они высокомотивированными, чтобы постоянно учиться?

В то время, как эти элементы «ориентированы на будущее», есть ещё озабоченность по поводу того, что текущие показатели влияют на эти суждения. Существует также беспокойство по поводу искажения от использования решений одного оценивающего лица (генерального менеджера/собственника).

Модель более высокого уровня компетенций

Некоторые компании признают, что требования к квалификации на руководящих ролях  более высокого уровня отличаются от навыков, необходимых на более низких уровнях, а также признают, что один оценивающий может иметь личные предпочтения.

Таким образом, они оценивают лидеров более низкого уровня с использованием  компетенций, необходимых для более высокого уровня. Чаще всего такая оценка проводится с помощью метода «Оценка 360» или мультиуровневого исследования.

Этот подход является положительным в том, что является одновременно ориентированным на будущее и позволяет решить проблемы с ненадежностью одного критерия оценки. Однако, существует значительная проблема в возможности наблюдения.

Мультиуровневое исследование предполагает, что оценщики имели достаточную  возможность наблюдать основные модели поведения, определяющие данную компетенцию. Это условие не выполняется в тех случаях, когда оценщиков просят оценить поведение, которое не присутствует или требуется в данной работе.

Например, трудно получить надежную оценку в «Разработке организационных стратегий», если человек не имеет возможности осуществлять поведение, связанное с данной компетенцией. Когда нет поведения, основанного на опыте, никто не имеет права полагаться на умозаключения.

В этом случае можно было бы сделать вывод о будущей компетенции, основанный на понимании и анализе стратегий, разработанных действующим высшим руководством сотрудника. Однако этот вывод вполне может быть ошибочным, так как  для понимания стратегии, требуется иное поведение, чем то, которое требуется для фактической разработки эффективных организационных стратегий.

Концептуальная модель потенциала и лучших практик для его измерения

Следующая концептуальная модель предлагается как для понимания компонентов потенциала, так и предлагая стратегии измерения. Элементы модели будут обсуждаться и будет представлено обоснование для каждого элемента.

Модель для измерения потенциала

Первый компонент модели фокусируется на жестко связанных аспектах, который мы определяем как “сырой потенциал”

Два основополагающих компонента это:

  • Поведенческая предрасположенность — не каждый естественно предрасположен к лидерской роли. Есть некоторые черты или характеристики, которые связаны с лидерством, продвижением или успехом.

Лучшие практики:

Личностные характеристики, доказанные практикой, свидетельствующие о предрасположенности к к успеху,  должны быть использованы при измерении этих элементов. Особенно полезными являются проверенные инструменты, описывающие “общую шкалу предрасположенности к руководству”.

  • Познавательная способность. Существует возрастающая сложность, связанная с проблемой высокоуровневых руководящих ролей. Людям необходимы превосходные умственные способности, чтобы понять и обработать эти комплексные проблемы, результаты и возможности. Исследования показывают, что когнитивные способности являются лучшим предсказателем успеха  в руководстве. Однако не все познавательные  способности являются действительно верными предсказателями. Вербальное мышление не является таким же сильным критерием, как численное и абстрактное мышление.

Лучшие практики:

Валидные тесты на исследование когнитивных способностей  обеспечивает наилучшую оценку сырого потенциала Hi Po.

Второй компонент модели фокусируется на мотивации и карьерных амбициях личности. Он отражает степень, в которой человек мотивирован, чтобы применить энергию и усилия для развития своего потенциала.

Лучшие практики:

 Самоотчеты могут быть использованы для сбора ключевой информации о мотивах и предпочтениях. Некоторые ключевые мотивы включают в себя:

  • Интерес к улучшению — ключевым фактором для рассмотрения личности как обладающей высоким потенциалом, является уровень их заинтересованности в продвижении и развитии. Возможности и вызовы высшего руководства не являются привлекательными для всех людей. Они могут предпочесть карьерный рост, который позволит им расширить свои технические знания или расширить круг обязанностей в рамках их нынешнего уровня руководства.
  • Ориентация на руководство — подготовка себя к высокоуровневым руководящим ролям является тяжелой работой и  часто стрессом. Люди должны иметь сильную ориентацию на достижения, чтобы готовиться к будущей роли, оставаясь при этом хорошим исполнителем на их нынешнем уровне.

Третий компонент ориентирован на количество соответствующего опыта, который человек приобрел к данному моменту своей карьеры. Использование опыта является основным методом для руководителей, по трансформации их сырого потенциала и реализации истинного потенциала.

Этот элемент является наиболее подходящим для развивающих и целевых заданий или опыта, который может улучшить раскрытие потенциала личности. Исследования показали, что существуют определенные переживания, связанные с развитием лидерства и успеха.

Эти специфические переживания могут быть разделены на четыре основных уровня факторов:

  • управление бизнесом — опыт в управлении основными процессами и деятельностью, связанной с успехом  бизнеса;
  • управление отношениями — опыт работы в управлении межличностными или деловыми отношениями;
  • преодоление вызова/затруднения — опыт работы с неблагоприятными обстоятельствами, проблемами, вызовами;
  • управление развитием — опыт расширения своей точки зрения на глобальные перспективы бизнеса и развития индивидуальных и групповых возможностей.

Лучшие практики:

опыт руководства это лучший критерий, используемый для исследования базовых инструментов.

Четвертый и последний элемент демонстрирует поведение. В то время как существуют значительные различия в требованиях к компетенциям на различных уровнях руководства, существует и некоторое перекрытие этих требований. Есть ключевые компетенции, которые служат критериями лидерства на всех уровнях и они должны быть проверены, когда мы рассматриваем потенциал.

  • Межличностное влияние;
  • Навыки коммуникации;
  • Адаптивность;
  • Эмоциональный контроль;
  • Целостность;

Лучшие практики:

обзор мультиуровневых оценок обеспечивает экономичное и надежное измерение демонстрируемого поведения в основных областях компетенций.

Стандартизованные инструменты с соответствующими нормами служат основой для интеграции общих личностных данных, данных о когнитивных способностях, и данных об опыте. Эти данные могут быть объединены в отдельные нормы на основе процентилей.

Рецепт для интеграции этих данных является важным фактором для смягчения негативных последствий, не утрачивая при этом точности прогноза.

Источник: https://www.talent-management.com.ua/1423-kontseptual-naya-model-otsenki-talantov/

Обзор наушников Hippo Pro One — отличные бюджетные «арматурки»

Кто такие HiPo. Инструкция к применению

В постоянной погоне за количеством драйверов и сложностью схем многие производители забывают о достоинствах простых решений, и если однодрайверные наушники с динамическими излучателями все еще доминируют на рынке, то решения с одним «арматурным» ресивером можно пересчитать по пальцам. Если же мы хотим еще и качественное и не очень дорогое решение, выбор сократится до совсем уж мизерного. Одним из неплохих вариантов в этой нише будут Hippo Pro One.

Началось все с того, что швейцарская компания Phonak, заработав имя на рынке слуховых аппаратов, традиционно решила попробовать себя на поприще наушников. Их модели линейки Audeo снискали популярность среди меломанов, но компания решила уйти с рынка IEM.

Чуть позже, на противоположном конце планеты известный индонезийский интернет-магазин наушников и всего с ними связанного Jaben решил выпустить свои наушники.

Для этого они выбрали одну из моделей ресиверов, используемых Phonak (хотя, возможно, это простое совпадение), сделали им простой, но удобный корпус и выпустили под своей торговой маркой Hippo, назвав модель Pro One.

По неофициальным данным, в Hippo Pro One используется драйвер Sonion 2354, с характеристиками которого можно ознакомиться в даташите, он отличается достаточно ровной АЧХ до верхнечастотного диапазона, а на ВЧ есть ряд пиков, дающих резкий звук, но в Hippo решили эту проблему, использовав фильтр.

Экономный подход и отсутствие переплаты за бренд привело к тому, что цена получилась куда более демократичной. На момент выхода обзора купить Hippo Pro One у официального реселлера в России можно всего за 7300 рублей, и для данных наушников это просто отличная цена.

Технические характеристики

  • Излучатель: со сбалансированным якорем
  • Диапазон частот: 20 Гц – 18 КГц
  • Чувствительность: 112 дБ/мВт
  • Импеданс: 16Ω
  • Кабель: не съемный, 1,2 м
  • Штекер: 3,5 мм TRS

Упаковка и комплект поставки

Jaben славится разнообразными, порой странными наборами оборудования по сниженной цене. Первые партии этих наушников радовали богатым комплектом поставки, в который входил твердый пластиковый защитный кейс, пенные насадки и ещё много чего.

Потом в Jaben решили, что лучше снизить цену, сделав наушники доступней, и урезали комплект поставки.

В последнее время Hippo Pro One поставляются в простой картонной коробке с окошком, через которое видно один из наушников.

Внутри, помимо самих Pro One, вы найдете очень удобный плотный чехол с ремешком для его переноски, 3 пары насадок разного размера и инструмент для чистки. В общем-то, скромненько, но в Jaben специально пошли на этот шаг.

Дизайн и удобство ношения

В разработке внешнего вида наушников компания использовала максимально утилитарный подход. Задача корпуса — зафиксировать излучатели в нужном положении в районе слухового прохода.

Из всех возможных вариантов дизайна разработчики выбрали самый простой вариант с заушной посадкой, сделав его из прозрачного пластика. Излучатели расположены в передней части наушников, прямо возле длинных и тонких звуководов.

В самих звуководах можно заметить фильтры, предназначенные для коррекции звука.

Качество сборки, несмотря на простоту, очень хорошее, никаких огрехов, следов некачественного литья или плохой подгонки не обнаруживается.

Кабель — очень легкий, витой, в черной изоляции. Он неплохо смотрится и хорошо справляется со своими задачами: не шумит от трения об одежду, не сильно запутывается, практически не твердеет на морозе. Блок разветвителя и угловой штекер сделаны из пластмассы, но выглядят надежно.

Комплектные насадки хороши, они мягкие, но при этом хорошо изолируют. В сочетании с легкими и небольшими корпусами Pro One это дает очень удобную посадку и комфорт в ношении.

Звукоизоляция — на типичном для формфактора среднем уровне.

Звук

Для прослушивания использовалось следующее оборудование:

Перед прослушиванием наушники были прогреты на протяжении 48 часов.

В целом Pro One являются типичными «хорошими однодрайверными арматурами», их звук отличается замечательным разрешением и отличной детализацией, но при этом, благодаря удачному выбору ресиверов, они радуют и энергичной отдачей по всему диапазону.

Наушники весьма зависимы от посадки, оставляя широкое поле для экспериментов в этой области, подбор насадок позволяет добиваться очень разнообразных результатов, чем и обусловлены во многом противоречивые мнения про них.

Бас Hippo — одна из сильных сторон. Он быстрый, он хлесткий, он энергичный и обладает приятной текстурностью. Конечно, ему немного не хватает телесности динамических излучателей, но Pro One компенсируют это качеством. Глубина — умеренная, тут нет утробного суббаса, но, когда надо, наушники способны отыграть очень низкие звуки.

Средние частоты — ожидаемо хороши, как это обычно и бывает у наушников с ресиверами, использующими сбалансированный якорь. Конечно, Pro One — это не Etymotic ER-4P по проработке нюансов, но скорость, разрешение, детализация — все это тут есть и позволяет наушникам очень достоверно строить воображаемую сцену, пусть и не рекордных размеров, но очень неплохо для своей ценовой категории.

Верхнечастотный диапазон, пожалуй, единственная проблемная сторона этих наушников.

Конечно, назвать его совсем плохим нельзя, но на ВЧ присутствует некоторая непроработанность, они слегка смягчены и неаккуратно очерчены, хотя количественно их вполне достаточно.

Тут, видимо, дает себя знать попытка заглушить резкие всплески ВЧ излучателей Sonion. При желании можно попробовать убрать фильтры и заменить их чем-то другим, также интересные результаты дает подбор насадок.

В общем, в некоторых аспектах Hippo Pro One мне нравятся даже больше признанного эталона в лице Etymotic ER-4S. Они не требуют такой глубокой посадки, и количественно играют больше НЧ, что идет на пользу многим жанрам. С другой стороны, по разрешению и скорости «мотики» все же впереди.

Совместимость

Одной из главных особенностей этих наушников является их высокая чувствительность, которая в сочетании с низким импедансом делает их очень чувствительными к шуму источника.

На некоторых плеерах можно просто услышать, как устройство считывает карту.

В общем, подбирая источник для этих наушников, стоит позаботиться, чтобы он, во-первых, давал то разрешение, что необходимо для раскрытия потенциала наушников, а во-вторых, обладал необходимым для них «темным фоном» и не шумел.

К качеству записей наушники критичны, но не запредельно, порой, благодаря разрешению, они наоборот позволяют «расслушать» достоинства плохого трека. Жанрово наушники универсальны, если вам по вкусу подойдет детальная и очерченная подача однодрайверной арматуры.

The Who — Behind Blue Eyes. Традиционно первоначальная версия мне нравится куда больше современной кавер-версии. Качество записи этого трека однозначно опередило свое время, объем трека и нюансы голоса передаются просто великолепно. Детальные арматурки Pro One этому способствуют.

The Greg Foat Group — Door into Summer. Трек чисто инструментальный, но из названия становится понятно, что основан он на, пожалуй, самом пронзительном произведении Хайнлайна «Дверь в лето».

Спокойный, очень лиричный джаз с явными влияниями других стилей погружает в медитативное состояние и настраивает на умиротворенный лад.

Как и у большинства современных джаз-исполнителей, качество записи доведено практически до предела, глубокий бас, шикарные партии клавишных и духовых, легкие ударные, сопровождающие трек, все это очень неплохо отыгрывается Hippo Pro One. Хотя, конечно, для подобной музыки лучше подойдут более дорогие модели.

Slayer — Raining Blood. Тут ситуация, пожалуй, обратная предыдущему случаю. Несмотря на то, что эта запись Slayer является одним из величайших треков в истории металла, записана она из рук вон плохо.

Но и тут на помощь приходят Hippo Pro One, позволяя услышать все-таки в общей какофонии записи то, что делает Slayer гениальной группой. Хотя, конечно, качество записи заставляет не один раз поморщиться.

Выводы

В общем, Jaben доказали простую истину. Если взять хороший арматурный излучатель, поместить его в удобный корпус и откорректировать его недостатки, на выходе получатся очень толковые наушники. Если к ним добавить еще и нормальную цену, результат будет радовать как производителя, так и покупателей.

Источник: https://Hi-News.ru/audio/obzor-naushnikov-hippo-pro-one-otlichnye-byudzhetnye-armaturki.html

Кто такие HiPo и где их найти // Михаил Бакунин

Кто такие HiPo. Инструкция к применению

12.09.2019

У каждого работодателя есть представление о сотруднике мечты. И в эти представления как нельзя лучше вписываются HiPo (от англ. high potential — «высокий потенциал») — это сотрудники с ярко выраженными лидерскими качествами, разделяющие ценности и культуру компании, почти не нуждающиеся в обучении, талантливые и работоспособные.

Почему HiPo нужны вашему бизнесу

Всем знаком принцип Парето. Применительно к бизнесу его можно сформулировать так: 20% сотрудников приносят 80% результата. Исследования подтвердили, что 1% наиболее эффективных сотрудников дают 10% от общего результата компании, а 5% — 25% результата.

Стремление к совершенству

HiPo активны и амбициозны; при этом уделяют внимание не только продвижению по карьерной лестнице, но и качеству своей работы. Сотрудники с высоким потенциалом часто проявляют инициативу, самостоятельно решают проблемы, не дожидаясь указания менеджера.

Быстрая адаптация

В условиях неопределенности HiPo быстро оценивают ситуацию, оценивают риски и составляют план действий. HiPo готовы рисковать и, независимо от результатов, нести ответственность за свои решения.

Последовательность и результативность

HiPo серьезно относятся к своим целям и обязанностям, действуют последовательно и демонстрируют выдающиеся результаты.

Жажда знаний

HiPo постоянно учатся чему-то, что представляет ценность для всей организации. Они настроены на поиск новых идей, способны к стратегическому мышлению и обработке больших объемов информации.

Лидерские качества

HiPo помогают другим сотрудникам развиваться, обеспечивая обратную связь и поддержку; при этом ценят рекомендации и советы от наставников.

Умение работать самостоятельно

HiPo всегда ищут новые возможности, пути и средства для достижения успеха. Они понимают, что приобретение новых навыков и компетенций необходимо для продвижения по карьерной лестнице. HiPo не боятся брать новые задачи, потому что те позволяют им расширить опыт и приобрести новые знания.

Эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект заключается в том, чтобы:

  • осознавать личные эмоции и эмоции других людей;
  • управлять эмоциями;
  • сочетать эмоции с мышлением и решением проблем.

HiPo могут оценить влияние своих слов и действий на других.

Приверженность ценностям и культуре компании

HiPo более чем лояльны к организации. Они активно участвуют в ее жизни на всех уровнях, определяют проблемы и ищут мотивацию для достижения общих целей.

Любознательность

HiPo всегда стремятся узнать больше, хотят действовать ради общего блага и стремятся решать проблемы, поэтому не боятся задавать вопросы или поднимать даже сложные и острые темы.

Трудолюбие

HiPo в труде, как правило, не ограничиваются должностными инструкциями. HiPo привыкли думать самостоятельно и адаптироваться к меняющимся условиям, быстро принимать решения. В случае необходимости HiPo ради лучшего результата готовы взять на себя любую работу, которая нужна для решения проблемы.

Дружелюбность

HiPo поддерживают отношения со всеми и понимают, что нужно «развивать», а не «использовать». Они часто ищут наставников и адвокатов, любят знакомиться с людьми лично.

Увы, принцип Парето работает и в обратную сторону: 20% сотрудников создают 80% проблем в компании. Важно уметь вовремя определить, когда HiPo «сходит с рельсов» — иначе это грозит крупными проблемами не только для него самого, но и для всего бизнеса.

Высокий риск выгорания

Как показало исследование Kronos Incorporated и Future Workplace, самыми частыми причинами выгорания сотрудников стали несправедливые компенсационные пакеты (41%), высокая нагрузка (41%) и большое количество сверхурочной работы (32%). Также выгоранию могут способствовать плохое управление (30%), низкая культура рабочего места (26%) и т.д.

Вне зависимости от причин, HiPo нужно спасать от выгорания. Иначе его вовлеченность и производительность понизятся, и компания потеряет ценного сотрудника.

Погоня за продуктивностью

Часто HiPo сосредоточены только на повышении производительности, поэтому сталкиваются с трудностями при продвижении по карьерной лестнице — при переходе от исполнителя к менеджеру. Теперь от них нужны другие компетенции, на них возложены другие обязанности; но HiPo могут не захотеть руководить и предпочтут работать над задачами в одиночку.

Эгоизм

Часто высокий потенциал означает большое эго. Многие HiPo хотят быть лидерами. Лидеры контролируют ресурсы, выносят ключевые решения и формируют культуру. Поэтому лидеры (особенно те, кто уделяет много времени саморазвитию) уверены в себе и харизматичны, если не сказать — нарциссичны. Из-за этого HiPo могут утратить здравый подход к ситуации.

Вовне

Лучше всего найти HiPo в условиях конкурентной борьбы. Создайте несколько рабочих мест в наиболее актуальной (или проблемной) для вашего бизнеса области и наймите нескольких новых сотрудников. Расскажите им о возможностях карьерного роста, покажите, что их знания и навыки ценятся.

Учитывайте результаты на прошлом месте, оценивайте поведение и лидерские качества новичков, компетентность, лояльность компании и т.д. Если вы положительно отвечаете на вопрос «Могу ли я доверять этому сотруднику?», значит, у вас есть потенциальный HiPo.

Внутри компании

Внимательно присмотритесь к сотрудникам. О чертах, которые помогают узнать HiPo, говорилось выше; главное — не спутайте высокопотенциального сотрудника с высокопоставленным.

Можно найти перспективного кандидата и воспитать из него HiPo. Стоит сочетать традиционные методы обучения, такие как курсы, семинары и коучинг, с активной практикой: когда HiPo сталкивается с реальными, а не смоделированными ситуациями, то повышает свою производительность. Не забывайте не только показывать будущему HiPo фронт работ, но и вознаграждать его согласно усилиям.

Учитывайте, что программа воспитания HiPo должна быть гибкой — отвечать изменениям во внешней и внутренней среде. В противном случае лидера не вырастить. Отслеживайте прогресс с помощью аналитических данных — оценивайте уровень вовлеченности, фиксируйте продвижение HiPo по карьерной лестнице и т.д.

Давайте сложные задачи

Предоставьте HiPo возможность рисковать, расширьте круг его обязанностей. Сложные задания повысят не только уровень вовлеченности HiPo, но и уровень производительности.

Предоставьте возможности для продвижения по карьерной лестнице

HiPo в силу своей целеустремленности и амбициозности могут перейти к конкурентам, если не увидят на своем месте возможностей для развития. Но не нужно специально промотировать HiPo: дайте ему понять, что бизнесу нужен конкретно его вклад, важна конкретно его роль. Дайте ему понять, что руководство ожидает от него большего.

, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://Bakunin.com/hipo-employee/

Работа с HiPo: где их искать, и зачем они нужны

Кто такие HiPo. Инструкция к применению

Андрей Велесюк, Executive.ru

Кто такие HiPo, как их определить и что лучше: переманивать HiPo из других компаний или выращивать самим? Обсудим этот вопрос с СЕО Changellenge Андреем Алясовым.

HiPo – сокращение от High Potential. По сути дела, это люди с высоким потенциалом. Это самое четкое определение, которое возможно.

Дальше важно распределять, что для каждой отрасли этот потенциал обозначает конкретные вещи, и каждый руководитель понимает под ним что-то свое. Ключевым для определения понятия High Potential стал отчет McKinsey & Company 1997 года «Война за таланты».

Именно после него работа с человеческими ресурсами стала более значимой. Он переменил отношение к персоналу с точки зрения количества.

В среднем HiPo составляют от 2% до 5% всей аудитории. Такие люди были всегда, просто раньше их по-другому называли — «отличники», «стахановцы», «передовики труда». Производительность HiPo зависит от наличия так называемого человеческого фактора.

К примеру, в промышленности они не будут давать такого роста, как в продажах, где 10% сотрудников могут приносить до 50% всей прибыли. В первую очередь на HiPo нужно обратить внимание следующим сферам бизнеса: продажи, консалтинг, IT-технологии, телеком, маркетинг, финансы и инвестиции. Однако и компаниям, полагающимся больше на технику, тоже стоит присмотреться к HiPo.

Мы помним катастрофу BP в Мексиканском заливе, которая состоялась во многом из-за того, что плохо были выстроены рабочие процессы.

Почему HiPo важны для бизнеса

Производительность HiPo на 21% выше, чем у других сотрудников (согласно исследованию The Bailey Group Research).

А выручка компании, во главе которой стоят HiPo, растет вдвое быстрее (согласно исследованию SHL Talent Measurement).

Но при этом 46% руководителей не используют какой-либо системный процесс для выявления HiPo (согласно также исследованию SHL Talent Management).

Даже если вы работаете с товарами, на которые есть высокий спрос, и ваш бизнес растет «сам собой», вам нужен человек, который поможет выстроить систему. В этом плане HiPo – это не просто модное слово.

Это люди, которые необходимы всем компаниям во всех отраслях. Вопрос в соотношении, во многих отраслях нет потребности, чтобы сотрудников с высоким потенциалом было много.

Но какое-то их количество необходимо всем.

HiPo – не самый преданный сотрудник – у него всегда полно соблазнов со стороны других компаний. Но это человек, который принесет вам максимальную выгоду, пока работает на вас. Чаще всего такой специалист нацелен на определенные бенефиты.

Как вычислить HiPo

Часто High Potential путают с лидерством. Но у вас может быть просто сотрудник с высоким потенциалом, который хорошо делает свою работу, при этом он не является лидером. В какой-то отрасли важно быть лидером, в какой-то – нет.

Однако лидерство играет важную роль в распознавании HiPo. Можно опираться на отчет CEB, которые подсчитали, что больше всего «лидеров будущего» в Бразилии, Индии, Мексике, Турции и Швейцарии.

Согласно этому же отчету лидеров также стоит искать в Австралии, Великобритании, Германии, Гонконге и США.

Обычно выделяют три основных составляющих HiPo: способности, стремления к достижениям и вовлеченность. Чем выше все эти показатели, тем выше вероятность, что перед вами HiPo.

Где искать HiPo

Есть три основные вещи, которые важны сотрудникам с высоким потенциалом: зарплата, карьерный рост и интересные задания. Третье — самое важное. HiPo понимают, что заработать деньги можно по-разному и часто идут на конкретную работу ради того, чтобы получать от нее удовольствие. Поэтому, кстати, так много HiPo в консалтинге, который считается очень интересной работой.

Если перед вами стоит тактическая задача, то лучше переманить HiPo из другой компании. Но это палка о двух концах, потому что настоящий HiPo никогда к вам не придет, если его руководитель не дурак и держит ценного сотрудника. Поэтому, во-первых, к вам может прийти не HiPo. Во-вторых, вам точно придется за него переплатить.

Если мыслите стратегически, то вам нужно идти в вузы и набирать сотрудников оттуда. На уровне вуза можно нанимать HiPo пачками – они еще не осознают своего потенциала. Есть три способа взаимодействия со студентами: глубокая интеграция с вузами, ее полное отсутствие и что-то среднее.

Глубокая интеграция – не очень удачное решение, вузы приспособлены обучать студентов, а не трудоустраивать их, поэтому любые попытки создать свою кафедру будут не из легких. Как сказал один из наших партнеров: «Если бы мы знали об этом заранее, мы бы этим не занимались».

Если вы работаете в индустрии, в которой много людей, то нет смысла этим заниматься, лучше выбрать третий путь.

Ничто не мешает вам приходить в отдельный ВУЗ с лекциями, заниматься продвижением в социальных сетях, участвовать в надвузовских соревнованиях, в которых выбирают лучших студентов из десятков заведений по всей стране.

Как работать с HiPo

High Potential на 50% зависит от природных данных и на 50% – от усилий человека. Так что если из двух сотрудников только один HiPo, но он не старается развиваться, а второй прикладывает все силы, то со временем их различие сойдет на нет.

Глупо думать, что у вас в компании сразу будет 2-5% HiPo. Не будет. Есть компании типа McKinsey & Company, BCG, Bain & Company, где этот процент зашкаливает и может доходить до показателя 50-70%. А в некоторых компаниях их может не быть вообще.

В самом начале вам необходимо сделать так, чтобы HiPo у вас были. Развитие HiPo — это вопрос десятков лет и в первую очередь необходимо создать инструмент привлечения таких сотрудников в компанию.

Если в вашей компании будет всего два-три таланта, то они будут заламывать вам руки своими требованиями, необходимо создать конкуренцию.

Необходимо выстроить систему по отбору и рекрутированию таких сотрудников. Этим должны заниматься HR-специалисты, обязательно должны привлекаться люди из бизнеса, потому что для HiPo важнее отбор, максимально приближенный к бизнесу.

Тесты их только отталкивают, им гораздо важнее рассказать, что они будут делать, какие цели и задачи перед ними будут стоять.

Поэтому гораздо удобнее для работы с HiPo использовать реальные кейсы, чтобы кандидат увидел, чем компания занимается, и встречи с руководителями.

Для интеграции HiPo нужно создавать программы быстрого развития. Если это молодые сотрудники, то подойдут программы лидерского развития (хороший пример — программа стажировок I Choose Alfa от «Альфа-Банка» или Mars Leadership Development Program), которые в течение двух-трех лет готовят этих сотрудников к руководящим позициям.

Если в вашей отрасли мало HiPo, то вам стоит объединиться с конкурентами, чтобы совместно работать в поиске и развитии сотрудников с высоким потенциалом в рамках вашей отрасли. Особенно это важно для компаний, в которых потребительский бренд создает большие трудности для работы над брендом работодателя: например, в ритейле, коммерческой, банковской сфере или табачной отрасли.

Смотрите инфографику о том, в каких сферах бизнеса эффективней используют потенциал талантливых сотрудников

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1980119-rabota-s-hipo-gde-ih-iskat-i-zachem-oni-nuzhny

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: