Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен

Содержание
  1. HR-бизнес-партнер: почему он нужен вашей компании
  2. Чем HR-бизнес-партнер отличается от того же HR-директора или HR-менеджера?
  3. Что конкретно входит в обязанности HR-бизнес-партнера?
  4. В чем перспектива профессии?
  5. Кто такой HR-бизнес-партнер: цели и роль HR BP в компании
  6. Кто такой HR-бизнес-партнер
  7. Чем занимается HR-бизнес-партнер
  8. В чем отличия от hr-директора
  9. В каких случаях необходим hrbp
  10. Чем HR-бизнес-партнер может помогать компании
  11. Как стать HR-бизнес-партнером
  12. Career Adviser, People Partner, HR Business Partner: кто они и чем отличаются?
  13. Career Adviser
  14. Что делает Career Adviser?
  15. Практический пример работы Career Adviser
  16. HR People Partner
  17. Что делает People Partner?
  18. Практический пример работы People Partner
  19. HR Business Partner
  20. Что делает HR Business Partner?
  21. Практический пример работы HR Business Partner
  22. Зачем бизнесу нужны новые HR-должности ?
  23. HR-бизнес-партнерство – точки над ё или многоточие… (о компетенциях бизнес-партнера)
  24. Кто же такой бизнес-партнер, каковы его компетенции? Бизнес-партнер или внутренний консультант это тот, кто использует свои экспертные знания и навыки для того, чтобы помочь людям, удовлетворить их бизнес потребностей без осуществления прямого контроля
  25. Компетенции бизнес-партнера
  26. Кто такой HR-бизнес-партнёр
  27. Как работать с HR-бизнес-партнёром
  28. Инициатива топ-менеджмента
  29. Инициатива HR 
  30. Зачем нанимать HR-бизнес-партнёра
  31. Кейсы из работы HR-бизнес-партнёра

HR-бизнес-партнер: почему он нужен вашей компании

Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен

В последние несколько лет в сфере управления персоналом и менеджменте организации в целом стало популярным такое понятие как «HR-бизнес-партнер».

Роль этого человека в компании приравнивается к роли топ-менеджера, так как он выполняет функцию управления отделением персонала с учетом бизнес-целей и стратегии организации.

Кто же такой HR-бизнес-партнер и зачем в компании нужен такой человек? Какие конкретные обязанности выполняет HR-бизнес-партнер, каковы перспективы данной должности? Попробуем ответить на эти вопросы.

Чем HR-бизнес-партнер отличается от того же HR-директора или HR-менеджера?

При сравнении выясняется, что эти две позиции довольно-таки похожи по функционалу обязанностей: подбор, оценка и адаптация сотрудников, их обучение, развитие, проведение аттестации, ведение кадрового делопроизводства, управление программами мотивации и вознаграждений.

С небольшой, но существенной разницей: HR-бизнес-партнер является именно партнером в бизнесе, соответственно, должен участвовать в непосредственном принятии и реализации стратегии компании, понимать перспективу тех или иных изменений в управлении.

Это понимание стратегии должно отображаться и в дальнейшем подборе и управлении отделениями сотрудников. Бизнес самым непосредственным образом связан с человеческими ресурсами, которые в нем задействованы.

Именно HR-бизнес-партнер ответственен за подбор правильных людей, так как он находится в курсе всех дел и потребностей компании.

Мы часто слышим фразу: «Кадры решают все» и, хоть она и стала уже классикой, подтверждение ее каждый раз находится на практике. От конкретных исполнителей, человеческих ресурсов в значительной степени зависит успешность как бизнес-проекта, так и бизнес-процессов в целом. В связи с этим значительной становится и роль HR бизнес-партнера, ответственного за подбор правильных людей.

Что конкретно входит в обязанности HR-бизнес-партнера?

Когда мы говорим о бизнес-партнере как о человеке, который играет важную роль в непосредственном управлении бизнесом, то мы должны понимать, что основной его целью становится увеличение прибыли компании. Отсюда вытекают и соответственные HR-задачи: подбор, мотивация и удержание людей, которые способны принести максимальный доход.

И никакие индивидуальные интересы и потребности в сотруднике не должны отвлекать от соблюдения интересов компании – сначала бизнес, потом соответственный персонал, который способен только положительно на него влиять. Именно бизнес-партнер должен уметь оценить персонал с точки зрения их полезности и их места в бизнесе и для компании.

Независимо от того, является ли HR-бизнес-партнер штатным или же привлечен из внешнего агентства, он присутствует на встречах бизнес-отделений, на обсуждениях тех или иных проектов и стратегий менеджмента, а также может предлагать решения, как в сфере HR-менеджмента, так и новые проекты с ориентацией на кадровые ресурсы компании. Инициативное предложение бизнес-проектов в первую очередь должно быть ориентировано на получение выгоды со стороны компании. Это участие в бизнес-процессах опять же важно для правильной политики управления персоналом, мотивации, обучения и проведения тренингов.

HR-бизнес-партнер должен уметь дать профессиональную оценку управленческих решений с точки зрения HR, корректировать эти решения, сотрудничать с топ-менеджерами для эффективного их взаимодействия с подчиненными, предвидеть те или иные изменения в сфере бизнеса и управления персоналом, возможные затраты и угрозы. Здесь возникает еще одна важная задача HR-бизнес-партнера – аналитика рынка; понимание роли тех или иных компаний и партнеров, особенности их взаимодействия, тенденции и прогнозы на рынке.

В чем перспектива профессии?

В процессе знакомства и усвоения целей и задач бизнеса у HR-бизнес-партнера могут возникать проблемы с нюансами и деталями, а именно с различением временных проектов и долгосрочных задач.

Например, при подборе и обучении персонала бизнес-партнер будет ориентироваться на определенные психотипы и профессиональные навыки с учетом долгосрочной перспективы, отсекая кандидатов, потенциал которых может быть полезен в текущих краткосрочных проектах.

Безусловно, не стоит нанимать людей, которые будут приносить минимальную прибыль, но и не нужно упускать людей, которые могут быть необходимы на текущем этапе.

HR-бизнес-партнер должен развиваться в бизнес-направлении, вникать в детали и мелочи, потому что навыки рекрутера и хедхантера у него должны быть изначально. Нужно лишь подогнать их под бизнес-цели.

Очевидно, что бизнес-партнерство является высшей ступенью в карьерной лестнице для работника в сфере HR.

Здесь я говорю о карьерном росте без непосредственного замещения руководства и владельцев бизнеса.

Стоит, конечно, учитывать сложность перехода в руководящую должность уровня владельцев, но бизнес-партнерство – это компромисс, который необходим при получении доступа к руководству компанией.

HR-бизнес-партнер поддерживает некий баланс между владельцами бизнеса с их стратегическими бизнес-решениями и персоналом, способным реализовать данные решения. Он взаимодействует с сотрудниками компании на всех уровнях, способствуя их эффективному взаимодействию в достижении единой цели – получении максимальной прибыли.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1951101-hr-biznes-partner-pochemu-on-nuzhen-vashei-kompanii

Кто такой HR-бизнес-партнер: цели и роль HR BP в компании

Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен

В последнее время все чаще в компаниях появляется должность HR-бизнес-партнера. В России сфера HR-менеджмента только формируется, поэтому часто возникают недопонимания: функции кадрового работника, HR-директора, HR-партнера смешиваются в одну кучу. Но это все разные должности. Сегодня мы поговорим о HR-бизнес-партнере: кто он, чем занимается, как помогает бизнесу.

Кто такой HR-бизнес-партнер

HR-партнер – это нить между эйчар-отделом и самим бизнесом. HRBP должен разбираться одновременно и в психологии, и в бизнес-процессах. HR-партнера не должны пугать такие слова, как «рентабельность», «EBITDA» и «NPV».

Давайте рассмотрим на примере. В IT-компании нужно удвоить количество персонала, чтобы выйти на новый уровень развития. Для этого есть отдел кадров, который готов искать и нанимать сотрудников.

Однако директор компании приглашает HR-бизнес-партнера, потому что понимает: когда организация быстро разрастается, сбиваются бизнес-процессы, страдает культура предприятия, начинается текучесть кадров и в итоге компания терпит убытки. 

HRBP беседует с руководителями отделов, составляет план подбора персонала, дает указания рекрутерам. Его главная задача в этом деле – следить, чтобы все HR-процессы исправно работали, новые и старые сотрудники были удовлетворены работой, не были перегружены или недогружены, а бизнес достигал своих финансовых целей.

Таким образом, бизнес-партнер помогает компаниям добиваться поставленных целей с помощью персонала. Если главный инструмент финансового менеджера – это активы предприятия, то у HR-партнера – кадры организации.

Чем занимается HR-бизнес-партнер

HR-бизнес-партнер – это гибкая должность. Где-то он должен разрабатывать план найма сотрудников, а где-то сделать упор на мотивацию работников. 

Обратите внимание! Иногда HRBP временно нанимают для решения определенной задачи, в других же случаях – он состоит в штате компании.

Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается. Он:

  • не ищет сотрудников;
  • не занимается наймом;
  • не увольняет;
  • не организовывает обучение;
  • не формирует график отпусков и т.д.

Эти все механические функции выполняет кадровый работник. Деятельность бизнес-партнера направлена на разработку методов и технологий, которые повысят продуктивность персонала. HRBP должен проявлять лидерские качества, а также выстраивать партнерские отношения между бизнесом и эйчарами. 

Как мы уже говорили, HRBP должен соблюдать баланс между психологией и экономическими, технологическими процессами. Например, в финансовом отделе компании слишком много сотрудников, часть из них дублируют работу друг друга, а другая часть недостаточно загружена.

Тут HRBP нельзя полагаться только на психологию и увольнять тех, кто недостаточно мотивирован и талантлив. Нужно полностью пересмотреть структуру финансового отдела, определить, какие должности важны, а какие – лишние.

Сотрудников, которые попали под сокращение, не обязательно увольнять, не исключено, что им подойдет другая должность. Вот об этом всем должен заботиться HRBP.

Рассмотрим еще один пример, на первый взгляд с уклоном в сторону психологии. В одном агентстве наняли HRBP, чтобы решить проблему с мотивацией персонала: большая текучка и низкая производительность сотрудников доводят агентство до разорения.

HR-партнер начал работу не с инновационных методик по системе НЛП, а с простого: каждый сотрудник после трудового дня оценивал по пятибалльной шкале, насколько ему было сложно в течение дня. Так сразу выявились «проблемные» отделы бизнеса, оказалось, что персонал не удовлетворен руководством: задачи приходят в последний момент на грани дедлайна, работники живут в вечном стрессе.

Теперь перед HRBP стоит новая задача: разработать такую систему, чтобы кадры заранее знали о предстоящих задачах и могли эффективно управлять своим временем.

Подводя итог, HR-бизнес-партнер:

  • налаживает связь между бизнесом и HR-отделом;
  • разбирается в экономических показателях;
  • анализирует проблемы компании (финансовые, маркетинговые, технологические и др.) и решает их с помощью кадров;
  • оценивает, насколько персонал удовлетворен работой, как можно это улучшить;
  • берет на себя ответственность за предлагаемые мероприятия.

Анна Соловьева (руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel) утверждает, что одна из важных функций HR-партнеров – аналитика рынка. HRBP должен знать главных конкурентов, анализировать их деятельность, а также тенденции рынка и изучать прогнозы исследовательских компаний. Поэтому обычно HRBP отвечают за узкий участок рынка. 

В чем отличия от hr-директора

Функции эйчар-директора и HR-бизнес-партнера могут пересекаться. Директор должен нанимать сотрудников, проводить интервью, мотивировать их, разрабатывать кадровый план.

В маленьких компаниях HR-руководитель взаимодействует со всеми отделами и видит, в каких сотрудниках нуждается компания.

Но чем больше бизнес, тем слабее связь подразделений с эйчар-отделом: у руководителя появляется больше задач и он физически не может взаимодействовать с руководителями подразделений.

В таком случае выручает HRBP. В большом бизнесе нанимают несколько партнеров, которые отвечают за производство, дистрибуцию, коммерческую функцию и т.д. Таким образом, эйчар-директор фокусируется на эйчар-задачах, а HRBP контролирует, чтобы работа эйчаров не шла вразрез с целями компании.

Обратите внимание! HR-директор не обязан глубоко разбираться в бизнесе, тогда как HR-партнеры должны детально понимать все аспекты дела.

В каких случаях необходим hrbp

Партнеров HR обычно нанимает крупный бизнес, когда один эйчар-директор не может охватить все проблемы организации. Обычно HR-партнеры появляются в компаниях с численностью сотрудников более 1000. 

Бизнес-партнер требуется, когда:

  1. Руководителям не хватает знаний в области управления людьми. Например, в компанию наняли HRBP в производственный отдел: там очень умный руководитель, который разбирается в технологии производства до мелочей, но он не умеет управлять людьми. Работники ленятся, выполняют работу неправильно и небрежно. HRBP здесь выступает в роли коуча. Он помогает руководителю отдела выстраивать правильную коммуникацию с подчиненными и мотивировать их.
  2. Компания – сложный «составной» бизнес. Выше мы уже сказали: чем больше структура организации, тем слабее связи между подразделениями. Поэтому задача HR-партнера наладить эти связи.
  3. Бизнес широко распределен географически. У аутсорсинговой компании есть филиалы в пяти городах. Каждый из них оказывает определенный набор услуг: IT-консультирование, бухучет, налогообложение, реструктуризация и другое. Директор компании не может лично взаимодействовать с руководителями филиалов и вникать во все процессы, поэтому ищет HR-бизнес-партнеров на местах.
  4. В компании проходят изменения. Предприятие по производству продуктов быстрого питания меняет вид деятельности на производство мясных продуктов. Менять нужно все, начиная от технологий, заканчивая маркетингом. Здесь HRBP поможет найти слабые места во взаимодействии HR-отдела с бизнесом и предотвратить проблемы заранее. Например, работники узнают о реструктуризации и начнут искать новую работу. Чтобы не допустить потерю кадров, HRBP должен подобрать сотрудникам новые должности, которые им подойдут. Также необходима тесная работа с руководителями всех подразделений: один человек с этим точно не справится. 
  5. Формируется эйчар-отдел. Консалтинговая компания разрастается, появляется необходимость в HR-отделе, который будет заниматься поиском и развитием персонала. Тут HRBP необходимо учитывать потребности консалтингового бизнеса и найти грамотных эйчаров, правильно настроить работу отдела и на первых порах контролировать деятельность эйчаров.

Обратите внимание! HR-бизнес-партнер не руководит подразделениями, он лишь предлагает и внедряет изменения, которые повысят эффективность работы компании.

Чем HR-бизнес-партнер может помогать компании

Мы уже знаем, чем занимается и не занимается HRBP, что он должен уметь и знать. Теперь давайте на примере разберем, как он конкретно помогает бизнесу. 

В книжное издательство ReadBook нанимают HR-бизнес-партнера. В издательстве есть два направления: одно отбирает и печатает книги, а другое их продвигает.

Последнее подразделение не признает эйчар-отдел, сотрудники считают эйчаров бесполезными и не выполняют их рекомендации.

Более того, у отдела PR и рекламы есть свое особое видение развития компании, из-за этого часто возникают конфликты на предприятии. 

Для начала HRBP должен наладить взаимодействие эйчаров и отдела PR и рекламы. Для этого он выявляет потребности отдела рекламы и делает так, чтобы эйчары стали их «закрывать». Например, нужно было разработать новую слегка провокационную рекламную кампанию.

HRBP дал указание специалистам HR-отдела найти и пригласить на консультацию опытного маркетолога с нестандартным мышлением.

В итоге рекламная кампания увеличила продажи вдвое, отдел PR получил награду от генерального директора и стал тесно сотрудничать с эйчарами.

Решив эту проблему, выявилась другая: кадровый отдел тратит много времени на поиск кандидатов, большая часть времени уходит на размещение вакансий и отбор. Перед HR-партнером стоит задача: автоматизировать этот процесс. 

HRBP регистрирует кадровиков на рекрутинговом сервисе, где можно одновременно размещать вакансии на нескольких сайтах.

Он помогает кадровикам написать вакансию, они выбирают сайты, и сервис автоматически отправляет объявления. Кадровым специалистам остается только заходить в личный кабинет и проверять отклики.

Все они находятся в одном месте, где можно также посмотреть статистику просмотров и создать шаблоны ответов для кандидатов. 

Обратите внимание! Наш сервис JCat работает аналогичным способом и поможет автоматизировать процесс отбора сотрудников.

В издательстве ReadBook HRBP помогает также выходить на новые рынки, преодолевать кризисные ситуации, формировать стратегию развития компании и др. А его главный инструмент в этом всем – персонал.

Как стать HR-бизнес-партнером

Как правило, HR-бизнес-партнерами становятся сотрудники с опытом в эйчар-управлении. Иногда ими бывают даже HR-директора, когда им надоедает заниматься только эйчар-функциями и хочется больше вникать в сам бизнес-процесс.

Если говорить о личных качествах HRBP, то тут нужно отметить инициативность, активность, креативность, ответственность. Бизнес-партнер не боится внедрять свои идеи и брать за них ответственность. 

Важна заинтересованность в бизнесе и желание помочь в развитии, тогда HRBP слышит потребности компании и находит пути и инструменты в своем эйчар-арсенале для решения проблем предприятия.

Так, чтобы стать бизнес-партнером, нужно:

  • проработать 5–10 лет в эйчар-управлении;
  • разбираться в бизнес-процессе в целом или в отдельных функциях (маркетинг, производство, управление финансами и т.д.);
  • быть инициативным, ответственным, коммуникабельным;
  • проявлять лидерские качества.

Сейчас должность HRBP только начинает набирать обороты в России. Но многие крупные компании уже понимают, что грамотный бизнес-партнер в штате – это инвестиция в развитие и увеличение прибыли.

Закрывайте больше вакансий за меньшее время вместе с JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/hr-biznes-partner/

Career Adviser, People Partner, HR Business Partner: кто они и чем отличаются?

Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен

HR-сфера полна сложных наименований должностей и аббревиатур. Люди не из этой среды, а порой и сами HR-менеджеры, до конца не понимают, чем же отличается HR Business Partner от HR Director, почему Career Adviser и People Partner — не одно и то же. Сегодня мы обсудим, какие обязанности на этих должностях и почему они так необходимы компаниям. 

Career Adviser

Специалиста, который помогает сотруднику в профессиональном развитии и продвижении по карьерной лестнице в компании, а также работает с IT-специалистами и их командами называют «Career Adviser».

Что делает Career Adviser?

Career Adviser консультирует каждого сотрудника компании по карьерным вопросам. Он работает с новичками, объясняя им, какие ключевые компетенции требуются для занимаемой должности и как их развить.

В идеале, сотрудники компании, работая с карьерным консультантом, имеют свой профессиональный план развития и следуют ему в рамках компании. Именно поэтому Career Adviser призван вовремя замечать любые «тревожные звоночки» и сбои в работе команды.

Специалист балансирует между личными целями работника, менеджментом и интересами компании. 

Практический пример работы Career Adviser

Аня уже около года работает на позиции рекрутера. Больше всего в работе ей нравится заниматься социальным рекрутингом, искать кандидатов в соцсетях и писать посты в корпоративный . Но проводить собеседования для Ани — не самая любимая задача.

На данном этапе она понимает, что ей хотелось бы карьерного развития. Но конкретно в этом отделе компании Аня может вырасти только до позиции HR-менеджера, и такой вариант для нее не подходит. Чтобы решить возникший вопрос, она обращается к Career Adviser, а он в свою очередь ищет выход из ситуации.

Например, предлагает переход в отдел маркетинга на позицию SMM-менеджера, где она может пройти карьерный путь до маркетолога, а после и до Head of Marketing.

Career Adviser осуществляет коммуникацию руководителя и сотрудника, согласовывает со всеми сторонами варианты решения карьерного вопроса и тем самым удерживает специалиста, направляя его навыки в нужное русло.

HR People Partner

People Partner — это должность в HR-департаменте, которая предполагает работу над удовлетворенностью сотрудников, их мотивацию и развитие в компании. 

Что делает People Partner?

Обязанности People Partner — стать для сотрудников универсальным помощником, который способен решить все организационные вопросы и быть другом на работе.

Другими словами, People Partner — это посредник между сотрудником и компанией, призванный сохранять необходимое равновесие в рабочих отношениях.

Специалист на этой должности совмещает в себе некоторые обязанности HR, рекрутера и ивент-менеджера.

Понятие «People Partner» в зарубежных странах существует достаточно давно.

Причиной появления новой должности в HR-департаменте стала необходимость уделять больше внимания удержанию специалистов, сосредоточившись на удовлетворенности и мотивации сотрудников.

Мотивация — комплексное понятие, и задача People Partner — находить индивидуальный подход к каждому сотруднику, определять что его мотивирует/демотивирует и обсуждать это с руководством, в поисках лучшего решения.

Практический пример работы People Partner

Для DevOps-инженера Василия один из главных мотиваторов — деньги. В определенный момент Василий осознает, что хотел бы финансового роста на своей должности. Он мониторит рынок труда и понимает, что сейчас специалистов его уровня оценивают на 20% больше, чем его текущая его зарплата.

У него два выхода: 1) перейти в другую компанию или 2) запросить увеличение зарплаты у руководства. Последнее он напрямую сделать не может, поскольку Василий опасается, что его уволят преждевременно, и он вовсе останется без работы. Чтобы специалист не выбрал первый вариант, для этого и существует должность пипл партнер.

Он помогает сотруднику решать все вопросы с руководством и оставаться мотивированным, а компании — не терять ценные кадры.

HR Business Partner

В профессиональных HR-сообществах все чаще встречаются должности HR Business Partner. Компании внедряют таких специалистов в свои организации, основываясь на опыте других, которые уже успешно работают по системе HR бизнес-партнерства.

HR Business Partner — специалист, имеющий многолетний успешный опыт в HR-сфере и способный решать сложные вопросы. Должность подразумевает наличие глубоких знаний всех аспектов работы в HR.

Что делает HR Business Partner?

1. Налаживает взаимодействие между HR-департаментом и бизнесом, занимается подготовкой и внедрением стратегии развития, управляет изменениями.

2. Оптимизирует и автоматизирует HR-процессы.

3. Становится посредником в конфликтных ситуациях между сотрудниками и руководителями.

4. Решает вместе с бизнесом нестандартные кейсы, такие как выход продукта на новые рынки или кризисные ситуации.

У вас может возникнуть справедливый вопрос: чем отличается HR Business Partner от HR Director? Согласны, их должности несколько похожи.

Директор по персоналу занимается основными задачами по управлению персоналом и больше нацелен на развитие компании по внутренним показателям: обучение и мотивация сотрудников, организация HR-департамента, формирование отношений в коллективе.

HR Business Partner не выстраивает HR-процессы, а скорее курирует их и оптимизирует для реализации задач бизнеса. 

Практический пример работы HR Business Partner

Компания запускает новый проект. В связи с этим руководство собирает совещание на котором присутствует и HR Business Partner. Он дает экспертную оценку проекту с точки зрения HR, прогнозирует риски и необходимые затраты.

Специалист предлагает стратегию развития, управляет рисками и берет на себя ответственность за результат будущей операционной работы: подбора и адаптации персонала, его оценки, обучение и развитие персонала, внедрение систем мотивации и корпоративной культуры. 

Зачем бизнесу нужны новые HR-должности ?

На мировом рынке HR-процессы имеют тенденцию разделяться, поэтому вместо одной позиции в компании появляются множество смежных. С одной стороны, это снимает нагрузку с HR-менеджеров, которые обычно «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Но с другой, такая ситуация приводит к тому, что становится не совсем ясно кто ресечер, а кто сорсер, и чем эти профессии отличаются. 

Каждый бизнес нуждается в своих специалистах, и в каких именно зависит только от его задач. С процессами в маленькой компании справится и HR Generalist, который в тандеме с СЕО решит все вопросы, начиная от найма сотрудников и до их адаптации. 

Если мы говорим о крупной IT-компании с многочисленными офисами и количеством сотрудников, измеряющимся в тысячах, то здесь к каждому из процессов стоит подходить серьезно и ставить на них отдельных специалистов, таких как People Partner и Career Adviser.

Удерживать таланты — нелегкая задача, особенно в IT-сфере, где часто компания борется за сотрудника, а не наоборот.

А это значит, что появление новых должностей, в том числе и HR Business Partner, не просто очередное разделение HR-функций, а реальная потребность бизнеса.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/career-adviser-people-partner-hr-business-partner-kto-oni-i-chem-otlichayutsya/

HR-бизнес-партнерство – точки над ё или многоточие… (о компетенциях бизнес-партнера)

Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен

Автор : Андрей Крупин, компания Синергика ,
Руководитель МАК (Мастерской Андрея Крупина).

В HR-медиа активно обсуждается функция HR как бизнес-партнера. В различных источниках описаны функции, навыки и личные качества, предлагаются схемы внедрения бизнес-партнерства. Считается, что HR – бизнес-партнер – это следующий этап развития HR-менеджера. Бизнес-медиа дает несколько иное толкование бизнес-партнерства, а именно как партнерство бизнесов друг с другом.

Проблема как я ее увидел

В этой статье, я бы хотел представить данную тему несколько в другом свете и ее целевая аудитория – это профессионалы и менеджеры, которые управляют такими группами.

Если у вас есть экспертиза и вам необходимо ее донести до тех, кто в ней не разбирается; если вы специалист в области ИТ, инженер, системный аналитик , юрист, экономист, финансист, PR или HR специалист или, скажем, врач данная статья прольет свет на феномен внутреннего консалтинга (internal consulting) , который в последнее время все чаще называют бизнес-партнерством (business partnering) или деловыми консультациями (business advisory).

Источник

Я изложу бизнес-партнерство, как концепцию, основываясь на статьи моего коллеги из Канады Мюррея Хиберта, ставшего известным благодаря «Энциклопедии Лидерства. (Encyclopedia of Leadership. Murray Hiebert, Bruce Klatt, McGrow Hills, USA, 2001).

Кстати, скоро этот труд оценит российская аудитория, поскольку книга уже переводится и команда проекта планирует издавать ее в электронной версии по главам.
В своей второй книге — «Эффективность в бизнес-партнерстве» (Powerful Professionals. Murray Hiebert. Eilis Hiebert. Trafford Publishing, USA, 2005) — М.

Хиберт подробно описывает феномен и инструменты бизнес-партнерства.

Знакомые ситуации

Давайте представим, что у вас есть экспертные знания и навыки, которые вы получили за 5 или 6 лет университета, пройдя суровую школу жизни, закалившись в боях с конкурентами.

Вдруг, не смотря на опыт и уникальные технологии, которые созданы кропотливым трудом вас постигает разочарование, в тот решающий момент, когда вы не смогли донести свою экспертизу до людей с другим багажом и своими тараканами.

Проблема профессионального обучения в том, что многое дается в узкой экспертной области, но немногое или совсем ничего о том, как донести эти знания до супер-занятых, не экспертных, а иногда слишком экспертных, скептичных, прагматичных менеджеров или других специалистов. В учебниках ничего не было сказано о тех, кто подвергнет вашу экспертизу сомнению или же просто волевым решением закроет ваш проект.

Есть и другая сторона медали. Вы когда-нибудь были в ситуации, когда обратившись за помощью эксперта, вдруг теряли дар речи или лепетали что-то невнятное, а эксперт смотрел на вас с непонимающим лицом? Наверняка были случаи, когда вас просто засыпали жаргонизмами, а вы кивали головой, соглашаясь. Вспомните диалоги с Ай-Тишниками, например.

Или же вы вдруг испугались, когда рекомендованное изменение, было совсем, как вам казалось, неприемлемым. Вспомните о докторе или о вашем друге, который попросил вас отказаться от вашей любимой пагубной привычки!

Кто же такой бизнес-партнер, каковы его компетенции? Бизнес-партнер или внутренний консультант это тот, кто использует свои экспертные знания и навыки для того, чтобы помочь людям, удовлетворить их бизнес потребностей без осуществления прямого контроля

Обратите внимание на 2 фразы:

Первая: «бизнес-потребности»

Пользователи ваших экспертных знаний часто предлагают решения, а не формулируют потребности, которые за ними скрыты. Если вы хотите стать влияющим профессионалом, ваша эффективность начинается с вопросов выявления потребности. Есть два больших искушения в работе внутреннего консультанта: принять представленную ситуацию как подразумеваемые потребности или же сразу перейти к решениям.

Вторая: «без прямого контроля»

Многие эксперты стремятся к большему контролю, особенно над трудными клиентами ( внешними и внутренними): «Если бы только эти мастодонты….», «Если бы только эти тупоголовые менеджеры…».

Хитрость в том, что многие профессионалы жаждут большего контроля, однако если мы говорим о долгосрочной стратегии в оказания экспертом консультационной услуги, то бизнес-партнер редко использует такие фразы как, «нет, вы не можете использовать это оборудование или программное обеспечение» или же «это запрещается делать, так как это противоречит законам». Внутренний консалтинг основывается на более широком контексте отношений и направлен на совместный поиск решения. Успех базируется на понимании более или менее равного партнерства, создания атмосферы 50 на 50. Вполне приемлемо, если ваш клиент обеспечивает свои 50% путем изложения своей потребности с помощь ваших вопросов, а также оказывает вам поддержку на этапе внедрения. В реальной жизни, как правило, консультант редко начинает с внутренней установки партнерства 50 на 50.

Приведу один пример, мне нужно было встретиться со специалистами финансового департамента для предзащиты бюджета на обучение. В данной компании это было со мной впервые. На предыдущей все решалось быстро и бесповоротно.

Я безупречно провел все расчеты, подготовил аргументы и приготовился к бою, так как привык к тому, что «бюджет будут резать». Встреча началась странным образом, два моих коллеги учтиво сказали: «Андрей, просим вас, не воспринимайте нас как врагов.

Мы проверим расчеты, а вдруг ошибка, попробуем найти статьи, где можно оптимизировать расходы, возможно перенесем часть затрат в другие статьи расходов компании. Давайте творчески поработаем, чтобы решить задачи, связанные с экономией и с решением ваших бизнес-задач без ущерба.

Итог: ошибки в расчетах они нашли; я неожиданно сам нашел решение, которое помогло сократить часть расходов; а в завершении коллеги сказали, что когда я буду защищать бюджет на совете директоров, они окажут мне поддержку.

В каких случаях отдавать HR-функции на аутсорс выгодно, а в каких нет

Вот еще несколько коротких примеров бизнес-партнерства:

● При внедрении ERP руководитель проекта, менеджер IT-департамента, стал бизнес-партнером всех руководителей, которые были вовлечены в процесс.

● Сотрудники департамента закупа провели серию семинаров, а также консультировали по первому требованию всех желающих по новой форме заявки на закуп

● HR-директор и группа специалистов осуществили внутренний PR, провели обучение и выступили консультантами по вновь утвержденному регламенту последовательного укрепления дисциплины.

Компетенции бизнес-партнера

  • Перейдем к описанию компетенций бизнес-партнера. Многие из них в той или иной мере присутствуют в модели компетенций любой организации. (Примеры взяты из моделей реальных компаний).
  • Сотрудничество в команде (на уровне своей команды)Уважает коллег, совместно решает задачи, активно консультируется; открыто обменивается информацией, необходимой для решения задач, обеспечивает коммуникацию в рабочих группах
  • Эффективное сотрудничество с другими департаментами и их руководителями
  • Находит конструктивные решения для достижения общих целей. Использует знания о других функциях и ситуации на рынке для выработки совместных практических решений, открыто сообщает о возникающих проблемах
  • Разрешение конфликтов
  • Прогнозирует возможные разногласия и предпринимает меры по их недопущению. Разрешает и умело нейтрализует конфликты и противоречия. Всегда находит правильное и грамотное решение для плодотворного сотрудничества.
  • Клиентоориентированность и формирование лояльности
  • Оказывает услуги клиентам и партнерам в соответствии с их потребностями, соблюдает стандарты обслуживания, прилагает усилия для максимального удовлетворения клиентов. Устанавливает, развивает и поддерживает контакт с различными типами клиентов и партнеров, умеет выслушать и понять их

Будущее рынка труда и HR-бизнеса: неполная занятость, аутсорсинг, удаленная работа

Коммуникативная компетентность

Общается в позитивной манере, излагает свои мысли понятно и точно, как в письменной, так и в устной форме; обладает презентационными навыками; убеждает других при помощи рациональных аргументов; использует разнообразные способы оказания. Уметь понятно доносить свою экспертизу тем, кто не является экспертом.

Можно ли выделить бизнес-партнерство как отдельную компетенцию? Думаю, что да, если свести воедино все выше изложенные, но это не является задачей статьи.

Бизнес-партнерство как культура

Я полагаю, что бизнес-партнерство это шире чем компетенция. Это ценность, это часть культуры и немаловажным фактором является среда, которая способствует его развитию

К факторам, способствующим формированию данного типа отношений можно отнести :1. Культура управления проектами, особенно в ситуации пересечения задач различных департаментов.2. Культура открытости и прозрачности, которая формирует доверие.3.

Открытость обсуждения проблем и «ненаказание» за ошибку, то есть поиск проблем в первую очередь в бизнес-процессах, а не в людях.4. Культура инноваций5.

Культура общей ответственности за результат на уровне топ-команды, которая предполагает понимание экспертизы других членов команды.

6. Культура обучения и развития

Созреют эти факторы или же вы будете их целенаправленно создавать, не столь критично.

В тех компаниях, где решаются задачи развития сотрудников, там где руководители демонстрируют своим примером лучшие образцы поведения, там где умеют слушать и не бояться пробовать, а за ошибки не увольняют немедленно, там бизнес-партнерство пустит свои корни, будет прорастать и тянуться к свету.

Дело только времени. За свой многолетний опыт, как в консалтинге, так и в бизнес практике я встречал компании, где бизнес-партнерство просто было и все, а были компании, где много говорили о команде, доверии, клиентах, а упавшие из принтера в общей зоне бумаги, никто не поднимал.

Если же мы говорим о бизнес-партнерстве, как о ценности, если мы видим в нем конкурентное преимущество, то нужно овладевать инструментарием и становиться влиятельным профессионалом — Powerful Professional, как это изложено в одноименной книге.

И в заключении. Вот мнение одного из участников семинара по бизнес-партнерству.
«Мне кажется, что в прошлом, роль профессионала начиналась с того, что кто-то обозначал проблему и принимал решение, кто будет ее решать.

Профессионал забирал сверток с проблемами, перевязанный ленточкой, а его работа заканчивалась презентацией с рекомендациями по решению. Руководство решало, как их использовать, а также внедрять или не внедрять изменения.

ВСЕ ЭТО В ПРОШЛОМ!

Организациям нужен HR-профессионал, консультант «полного цикла», который возьмет на себя ответственность за весь процесс: формулировка проблемы, постановки задачи, «продажа» рекомендаций, управление внедрения изменений как результат»

Будущее рынка T@D за партнерством HR и провайдеров. Итоги Форума «Флагманы HR-бизнеса» 2015

Источник: https://hr-media.ru/hr-biznes-partnerstvo-tochki-nad-yo-ili-mnogotochie-o-kompetentsiyah-biznes-partnera/

Кто такой HR-бизнес-партнёр

Кто такой HR-бизнес-партнер и зачем он нужен

Каждому руководителю хочется, чтобы сотрудники работали эффективнее и приносили компании больше прибыли. Достичь этих целей помогают специально обученные люди из мира HR — так называемые HR-бизнес-партнёры.

В зарубежных компаниях такие специалисты есть давно, а теперь они стали появляться и в российских организациях.

В этом посте мы расскажем, что это за профессионал, какие у него обязанности и когда стоит задуматься о том, чтобы его нанять.

HR-бизнес-партнёр — это специалист, который знает, какие цели стоят перед бизнесом: увеличение дохода, расширение географии присутствия, изменение структуры производства или что-нибудь ещё. А главное — знает, как нужно изменить систему управления персоналом, чтобы достичь целей.

В больших компаниях HR-бизнес-партнёр — это связующее звено между руководителями подразделений и HR-директором.

Руководители — финансовый директор, директор по продукту, глава R&D-отдела, директор по развитию и другие — нуждаются в людях, способных быстро и надолго влиться в коллектив, эффективно выполнять свои функции.

HR-директор со своей стороны отвечает за выполнение административных задач в сфере human resources — поиск и наём этих самых сотрудников, оформление согласно трудовому законодательству и т. д.

HR-бизнес-партнёр понимает атмосферу внутри компании и отдельных подразделений, знает специфику работы каждого сотрудника и понимает цели бизнеса. Благодаря этому он может успешно выстраивать эффективное взаимодействие топ-менеджеров и HR-директора (и всего HR-отдела вместе с ним).

Как работать с HR-бизнес-партнёром

С вопросом к HR-бизнес-партнёру может прийти как руководитель любого из подразделений компании, так и HR-директор. Рассмотрим примеры.

Инициатива топ-менеджмента

Директор по развитию хочет нанять PR-менеджера, и в ходе планёрки HR-бизнес-партнёр подтверждает, что такой специалист в штате необходим. Он поможет увеличить выручку, то есть достичь одну из ключевых целей компании.

Топ-менеджер и HR-бизнес-партнёр вместе составляют список требований к кандидату на позицию PR-менеджера. Например, что-нибудь вроде «опыт работы в аналогичной должности — от трёх лет, знание игровой индустрии, наработанные контакты в отраслевых медиа». Затем этот список уходит в HR-отдел.

Эйчары составляют описание вакансии, просматривают, например, сотню резюме, интервьюируют 15 человек и отбирают трёх кандидатов, которые соответствуют требованиям. Затем их приглашают на собеседование с HR-бизнес-партнёром: он знает, какие бизнес-задачи стоят за обязанностями PR-менеджера, и оценивает, насколько им соответствует каждый из оставшихся кандидатов.

Чаще всего HR-бизнес-партнёр предлагает кандидату решить кейсы и ответить на вопросы о том, как он поведёт себя в той или иной ситуации. Такой подход позволяет оценить, насколько человеку будет комфортно работать в команде, наладится ли его взаимодействие с коллегами и не уволится ли он через полгода, потому что ожидания не совпали с реальностью.

«Формальные требования к кандидатам очень важны. Но если нанять хорошего специалиста, который не сработается с коллективом и в скором времени уйдёт, то это принесёт компании вред, а не пользу. И зачастую оценить эти риски может только HR-бизнес-партнёр, погруженный в цели бизнеса», — комментирует HR-бизнес-партнёр GeekBrains Екатерина Ковалевская.

Инициатива HR 

Представим, что редактор блога хочет пройти курс по сторителлингу за счёт компании и обращается к эйчарам с просьбой рассмотреть такую возможность.

Они обсуждают эти планы с HR-бизнес-партнёром: он определяет, поможет ли редактору это обучение лучше выполнять свои задачи и помогать бизнесу достигать целей.

Затем HR-бизнес-партнёр либо согласовывает курс, либо предлагает альтернативное обучение. Вот такой пример взаимодействия по инициативе HR.

Зачем нанимать HR-бизнес-партнёра

Каждый руководитель решает сам, стоит ли нанимать такого специалиста и когда пора это делать. Есть несколько сценариев, при которых об этом действительно стоит задуматься.

  • Компания состоит из множества подразделений. HR-бизнес-партнёр будет проводником между стратегическими целями, которые ставит топ-менеджмент, и административной работой, которую выполняют HR.
  • HR-отдел только формируется. Понимая потребности бизнеса, HR-бизнес-партнёр поможет наладить работу отдела и его взаимодействие с другими подразделениями компании.
  • Компания планирует ежегодно увеличивать штат в три-четыре раза. HR-бизнес-партнёр поможет нанимать только тех сотрудников, которые будут эффективны в достижении целей бизнеса.
  • Сразу в нескольких подразделениях внедряются изменения. HR-бизнес-партнёр нащупает слабые места во взаимодействии HR с бизнесом и поможет их устранить до того, как они станут проблемными.
  • Компания широко распределена географически. В таких случаях HR-бизнес-партнёры на местах помогают HR-директору держать связь с руководителями всех подразделений.

Кейсы из работы HR-бизнес-партнёра

Кейс 1

Проблема. Сотрудники не вовлечены в совещания. На них собирается вся команда — предположим, человек 10–20. Но в обсуждении при этом участвуют только двое-трое — маркетологи и менеджеры по продажам с постоянным потоком новостей. 

Решение. Ввести алгоритм совещания, в рамках которых обсуждаются ключевые метрики каждого отдела и актуальные проекты. 

Результат. Сотрудники стали получать больше информации о работе коллег, поняли значимость метрик, которые обсуждаются на совещании. Для каждого стало понятнее, как он влияет на бизнес-результат компании.

Методисты теперь знают, почему на разработку программы обучения закладывается чёткий срок: чем скорее её запустят, тем раньше маркетологи сделают анонсы, а менеджеры по продажам начнут рассказывать о её преимуществах клиентам.

И так компания быстрее получит запланированную прибыль.

Кейс 2

Проблема. Команда большая (около 200 человек), и сотрудники слабо представляют, чем живут коллеги в других отделах: какие цели перед собой ставят, какие задачи решают. Нужно сплотить коллектив, познакомить людей с задачами друг друга.

Решение. Ежемесячная мини-конференция Demo Day, где любой желающий может рассказать, чем занимается, и поделиться самыми интересными кейсами.

Результат. На конференцию по собственной инициативе приходят не только руководители подразделений, но и линейные сотрудники.

Члены команды понимают, как работа каждого помогает улучшить бизнес-результат компании.

Например, менеджеры по продажам теперь знают, какие рассылки (дополнительные бонусы) создают email-маркетологи для студентов каждого из курсов, и могут использовать это как аргумент в продажах.

Мы рассмотрели функции и примеры работы HR-бизнес-партнёра. Если подвести итог в одном кратком определении, можно сказать так: HR-бизнес-партнёр — это стратег, который связывает цели HR и бизнеса, чтобы помочь компании быстрее добиться результатов.

На факультете управления персоналом GeekUniversity вы можете получить все знания, необходимые HR-бизнес-партнёру, — чтобы потом занять эту должность в компании мечты. Приходите учиться! :)

Сентябрь — отличное время, чтобы построить далеко идущие планы и начать идти к новым целям! Если вы хотите освоить профессию мечты, то с 1 по 11 сентября 2020 г. мы дарим вам скидку 40% почти на все программы обучения GeekBrains. Успехов! :)

Источник: https://geekbrains.ru/posts/kto-takoj-hr-biznes-partnyor

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: