Массовый отсев некачественных кандидатов

Содержание
  1. Массовый подбор персонала — что это: этапы массового найма сотрудников и особенности процесса
  2. Что означает понятие «массовый набор персонала» 
  3. Кто занимается массовым подбором персонала
  4. Этапы массового набора
  5. Подготовительная стадия
  6. Обработка входящих откликов
  7. Собеседование
  8. Обучение и стажировка
  9. Воронка найма в массовом рекрутинге
  10. Как быстро отсеять ненужных кандидатов. 7 критериев
  11. Сигнал № 1: «бегунец»
  12. Сигнал № 2: ошибки в резюме
  13. Сигнал № 3: несоответствие базовым критериям компании
  14. Сигнал № 4: «расплывчатая цель»
  15. Сигнал № 5: отсутствие ключевого навыка
  16. Сигнал № 6: увольнение с аналогичной должности
  17. Сигнал № 7: недостаточный опыт работы или отсутствие достижений
  18. Пять других существенных причин отсеять кандидата
  19. Отсев настоящих. Новые и старые технологии снятия с выборов независимых кандидатов
  20. Нажим другой
  21. «Просто всех зачистить»
  22. Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки
  23. Массподбор – это не только про эйчар
  24. Этапы массового подбора

Массовый подбор персонала — что это: этапы массового найма сотрудников и особенности процесса

Массовый отсев некачественных кандидатов

Когда компания открывается или расширяется, нужно срочно найти сотрудников. Масштабный рекрутинг отличается от обычного поиска персонала, поэтому приемы для точечного найма будут бесполезны при массовом подборе работников. Тут задействуются маркетологи, эйчары, иногда – сторонние консультанты. 

В статье мы подробно расскажем, как проходит массовый подбор сотрудников. А если вы хотите автоматизировать этот процесс, вам поможет наш сервис JCat. Он одновременно разошлет вакансии на десятки сайтов и соберет все отклики в вашем личном кабинете. 

Что означает понятие «массовый набор персонала» 

Термин означает процесс поиска, подбора и найма сотрудников в большом количестве на однотипные должности. Например, в трех городах открывается сеть супермаркетов, поэтому нужно найти 100 кассиров. Или компания открывает филиал в другом городе, отправляет туда своих менеджеров, но необходимо подобрать делопроизводителей и помощников руководителям в каждый отдел. 

Характерные черты массового подбора персонала:

  • ограничение по времени поиска;
  • распространение большого количества вакансий;
  • значительный бюджет;
  • привлечение крупных человеческих ресурсов.

То есть необходимо оперативно работать с большими массивами информации. В зависимости от масштаба проекта подбора в день может поступать от 500 откликов, которые нужно просматривать, отвечать, приглашать на собеседования.

В масштабном подборе есть и плюсы. Например, при найме кандидата на должность генерального директора нужно разбираться в психологии.

Это поможет выявить среди соискателей ответственного, предприимчивого, стрессоустойчивого человека, который справится с любым объемом работы и продвинет компанию вперед.

Однако сложно представить организацию, которой срочно понадобилось нанять сто генеральных директоров. 

Как правило, массово производят наем линейных кадров: кассиров, охранников, секретарей, бухгалтеров и т.д. Здесь стоит задача: отобрать тех, кто соответствует по возрасту, образованию, опыту и еще ряду конкретно-измеримых показателей. То есть рекрутерам не нужно вникать в тонкое психологическое устройство каждого кандидата. 

Кто занимается массовым подбором персонала

Обычно масштабный подбор проводится в крупных организациях. Для этого у них есть собственный отдел по поиску и найму персонала. Внутренние HR-работники хорошо знают сферу деятельности компании, ее порядки. Поэтому они понимают, в каких сотрудниках нуждается организация. Также эти специалисты смогут обучить персонал при найме.

Иногда на предприятиях привлекают стороннего консультанта. Например, учебный центр иностранного языка открывает филиалы в двух городах, нужно срочно найти работников. У компании нет опыта в массовом рекрутинге, а руководитель хочет избежать ошибок, поэтому обращается за помощью к HR-консультанту. 

Консультант помогает штатным эйчарам выстроить стратегию подбора, составить и разместить вакансию, разработать скрипты для телефонного скрининга и тест, чтобы отсеять неподходящих кандидатов. 

Руководство компании может обращаться не к отдельным консультантам, а в агентства по подбору персонала. Они берут весь процесс отбора на себя. Однако это наиболее дорогостоящий вариант. Но он оправдан, если не хватает кадровых работников, времени и квалификации. 

Этапы массового набора

Некоторые специалисты относят массовый подбор персонала больше к маркетингу, чем к HR-сфере, ведь тут нужно применить инструменты продаж, написать завлекающее рекламное объявление. В масштабном рекрутинге используются такие маркетинговые понятия, как «воронка найма», «аватар кандидата», «рекламная кампания». Но давайте обо всем по порядку.

Этапы подбора:

  1. Подготовительный этап. Он включает оценку рынка, составление аватара кандидата, медиаплана, а после – размещение вакансии.
  2. Обработка входящих откликов.
  3. Собеседование.
  4. Обучение и стажировка.

Рассмотрим каждый этап подбора подробнее на примере экспресс-доставки документов и грузов «Флэш». Они уже есть в больших городах России, теперь открываются в 10 провинциях.

Им нужны работники на пунктах выдачи, которые будут регистрировать посылки, выдавать их получателям, оформлять возвраты. Для этой должности не требуются специальные знания и образование.

Нужны просто ответственные, внимательные сотрудники, которые знакомы с компьютером и готовы быстро обучаться. Над проектом будут работать эйчары и маркетологи.

Подготовительная стадия

Чтобы подбор был эффективным, команда эйчаров и маркетологов «Флэш» начинает работу с оценки локальных рынков труда, где будут открываться новые пункты выдачи. Они определяют:

  • примерное количество кандидатов на рынке;
  • уровень конкуренции (сколько размещается вакансий с похожими условиями);
  • зарплатные ожидания кандидатов;
  • условия работы, которые характерны для изучаемых городов.

Для сбора информации можно пользоваться открытыми данными, а можно провести тщательное маркетинговое исследование. Для нашей экспресс-доставки невыгодно проводить целое исследование. Сотрудники самостоятельно просматривают вакансии и резюме на рекрутинговых сайтах, чтобы собрать информацию. 

Далее команда «Флэша» переходит к составлению аватара кандидата. Не путайте его с профилем должности. В аватаре описывается идеальный образ работника: квалификация, черты характера, мотивация, интересы, цели. Это поможет правильно написать вакансию и выстроить рекламную кампанию, так как будут учитываться реальные потребности кандидатов. 

Специалисты из нашего примера составляют несколько аватаров. Их работа может заинтересовать студентов, женщин, которые выходят из декрета, пенсионеров. 

Следующий шаг – разработка медиаплана. В нем прописываются сроки, методы (например, эйчар-технологии) и способы работы. 

Маркетологи и эйчары составляют привлекательные для соискателей вакансии. В этом они опираются уже на пройденные этапы: аватар клиента и анализ рынка. Для каждого города различается уровень оплаты, а для каждого аватара – текст объявления. 

Теперь команда решает, где размещать вакансии. Одного-двух рекрутинговых сайтов будет мало. Чем больше размещено объявлений, тем больше откликов и тем больше выбора.

Поэтому специалисты решают автоматизировать процесс. Они находят сервис, который размещает вакансии сразу на нескольких сайтах и собирает все отклики в одном месте.

Эйчарам остается только заходить в личный кабинет и просматривать резюме кандидатов. 

Кроме размещения на рекрутинговых сайтах, планируется давать рекламу в социальных сетях и печатных изданиях, а также использовать наружную рекламу. Перед запуском рекламной кампании маркетологи рассчитывают возможную конверсию и затраты. 

Обработка входящих откликов

Когда начинают поступать первые отклики, эйчары просматривают резюме и звонят тем, кто их заинтересовал. Этот процесс они также «автоматизировали»: составили скрипты.

Скрипты – это список вопросов, которые расставлены в определенном порядке. Они помогают определить, подходит соискатель или нет. Например, есть ли у кандидата необходимый пакет документов, какой опыт работы, готов ли он к командировкам и так далее.

Важно, чтобы заявки обрабатывались, пока они «горячие». Если позвонить соискателю спустя неделю, он уже может найти другое место работы. В компании «Флэш» не хватило работников для обзвона, поэтому они подключили еще трех рекрутеров. Двое из них работали с понедельника по пятницу, а третий – в выходные.

Обратите внимание! За услугой обработки звонков можно обратиться в колл-центр.

На этом этапе подбора уже отсеивается часть кандидатов. Остальных приглашают на собеседование.

Собеседование

Специалисты компании «Флэш» решили, что проводить индивидуальные собеседования – долго, для начала нужно отобрать кандидатов. Поэтому они приглашают каждый день по 10–15 человек и собирают их в одной комнате. 

Для проведения группового собеседования работники «Флэша» в каждом из городов подготовили специальное помещение. В нем стоят мягкие кресла, есть кулер, конфеты. Комната оформлена в светлых тонах и создает приятное впечатление. 

Изначально соискатели проходят тестирование. Тест помогает сравнить ключевые характеристики кандидатов, выявить навыки и потенциал. Некоторые организации вместо тестов предпочитают тренинги или игры. Однако это затратно и не всегда оправдано.

После этого работодатель проводит презентацию компании и должности. В презентации отражены условия работы, график, зарплата. Отдельное время уделяется истории организации и планам. 

Обратите внимание! Если соискателя не устроит график или местоположение работы, но понравится сама организация, атмосфера и приветливые работодатели, то он порекомендует вакансию знакомым. Поэтому позаботьтесь о том, чтобы произвести хорошее впечатление. 

Групповое собеседование заканчивается ответами на вопросы соискателей. Тут эйчары «Флэша» заранее собрали и проработали типичные вопросы и возражения.

На этом этапе еще часть кандидатов отсеивается. Остальных приглашают на личное собеседование.

Индивидуальные беседы не занимают более 15 минут. Работодатель задает общие вопросы и проверяет документы. Если все соответствует, соискателя оформляют на работу.

Обратите внимание! Простой вопрос «для чего вам эта работа?» многое скажет о соискателе. Смотрите не только на его слова, но и на то, как он их произносит: спокойно и уверенно, неуверенно с запинками или же просто пытается произвести хорошее впечатление. 

Обучение и стажировка

Эйчары нанимают работников на двухнедельную стажировку. Во время нее специалисты обучают новые кадры, смотрят, как они работают.

Тут также отсеиваются работники. Кому-то показался сложным график работы, а кто-то просто не справляется. Кандидатов, которые успешно прошли стажировку, официально трудоустраивают.

Срок стажировки зависит от конкретной компании. В нашем примере хватает двух недель, чтобы обучить и проверить кандидата. Иногда можно обойтись и без стажировки.

В некоторых случаях организации нанимают сторонних специалистов для подготовки персонала. 

Воронка найма в массовом рекрутинге

На примере экспресс-доставки «Флэш» мы рассмотрели, как создаются воронки найма: 

  1. Создается привлекательное рекламное объявление. Допустим, откликнулось 10 тысяч человек.
  2. Отбор. В нашем примере это был телефонный скрининг. Как правило, его проходит только 20% кандидатов – отсеялось 8 тысяч.
  3. Собеседование. Из двух тысяч приглашенных кандидатов 20–25% не придут на собеседование, а 60–70% отсеется в его ходе. Итого остается около 300–400 человек.
  4. Стажировка. Тут отсеется еще 5–10%.
  5. Оформление на работу сотрудников, которые удачно прошли все этапы.

Это примерные цифры. В каждом отдельном случае будет своя статистика. Таким образом, из тысячи откликнувшихся на вакансию реально будет принято на работу около 5%. Поэтому не бойтесь больших потоков откликов, размещайте объявление везде, где только можно. 

Запишитесь на демонстрацию функционала массового подбора

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/massovyj-podbor-personala/

Как быстро отсеять ненужных кандидатов. 7 критериев

Массовый отсев некачественных кандидатов
« Назад

14.10.2018 19:49

Всех соискателей, которые отправили резюме на вашу вакансию, приглашать на собеседование не нужно. Иначе к вам придет масса неподходящих людей. Вы потратите и свое время, и их. Лучше выделите 30 секунд на изучение каждого резюме, это поможет сразу отсеять тех людей, которые не интересны компании в профессиональном плане.

Вот 7 критериев, сигнализирующих о том, что кандидата нужно отклонить. Стоит отметить, что они действенны, если к претенденту есть хотя бы минимальный набор требований.  

Сигнал № 1: «бегунец»

«Бегунец» – это человек, который пришел на собеседование, успешно его прошел, приступил к работе, а затем через месяц или еще раньше уволился. И так несколько раз, только с разными компаниями. Почему так происходит? Можно ли этого избежать? В некоторых случаях – да.

Обратите внимание на предыдущие места работы кандидата и продолжительность работы на них. Если человек за последние полгода сменил пять компаний, это знак, что он «бегунец». Обычно люди этой категории всем недовольны, они не готовы развиваться и работать на результат, но стремятся много зарабатывать, отчего вынуждены «сбегать».

Если в резюме заметили частую смену места работы, лучше исключите кандидата из списка приглашенных на собеседование.

Сигнал № 2: ошибки в резюме

Наличие грубых орфографических или пунктуационных ошибок в резюме – неблагоприятный знак. Возможно, знание грамматики пригодится и не на всех должностях.

Но здесь другое: ошибки в документе говорят о том, что человек просто не захотел свериться со словарем или попросить эксперта проверить текст.

Это свительствует о равнодушии: такой сотрудник вряд ли будет к чему-то стремиться. Поэтому – отсеиваем!

Сигнал № 3: несоответствие базовым критериям компании

Даже если в объявлении вы указали список требований к кандидату, все равно проверяйте по резюме, соответствует ли им соискатель. Он мог:  

  • на какой-то пункт не обратить внимание;
  • заметить, что не соответствует требованиям, но все равно отправить резюме «на удачу»;
  • не посчитать какой-то пункт важным.

В итоге он приходит на собеседование, а оказывается, что только напрасно потерял время. Чтобы избежать подобной ситуации, потратьте полминуты на изучение резюме.

Сигнал № 4: «расплывчатая цель»

Обычно в документе делается отдельная строка под названием «Цель». Здесь, например, может быть указано «получение должности дизайнера».

Часто в этой графе соискатели прописывают несколько должностей: менеджер по продажам, копирайтер, администратор, дизайнер и т.д. И этих «мастеров на все руки» не так мало. Такие люди, как правило, выбирают ту работу, где выше уровень заработной платы. Они в компании не задержатся, так что их тоже можно смело отсеивать.

Сигнал № 5: отсутствие ключевого навыка

Если у вас есть какое-то специфическое требование к кандидату, то целесообразнее начать изучение резюме именно с него. Перейдите в раздел «Навыки», затем посмотрите, указал ли его соискатель. Если да, то продолжите изучение документа, в противном случае можно сразу его отклонить.  

В роли такого требования может выступать профессиональный навык, умение работать с определенной программой (например, 1С) или системой, знание конкретного языка программирования. Чтобы ускорить процесс, воспользуйтесь быстрым поиском по документу.

Сигнал № 6: увольнение с аналогичной должности

Знакомство с опытом работы потенциального сотрудника лучше начать с последнего места работы. Посмотрите, сколько он там проработал и почему уволился. Важно понять, насколько предыдущая должность претендента сопоставима с вашей.  

Если на ней были аналогичные обязанности, требования, условия и заработная плата, то стоит задуматься. Если человек ушел с того места работы, не повторится ли ситуация и с вами? Вам ведь придется потратить деньги и время на его обучение и рост, а он в итоге может уйти. Лучше сразу пропустить такого соискателя.

Сигнал № 7: недостаточный опыт работы или отсутствие достижений

После того как вы посмотрели последнее место работы кандидата, ознакомьтесь и с остальным опытом.

  1. Проверьте, какие были обязанности у человека, и как он с ними справлялся.

  2. Посмотрите, указаны ли в резюме какие-либо достижения. Если сотрудник пять лет проработал в одной компании и никаких результатов не добился, это аргумент не в его пользу.

  3. Проверьте, в каких организациях числился сотрудник. Насколько они известны?

Здесь все зависит от ваших потребностей. При этом если человек за последние несколько лет работал в малоизвестных компаниях и ничего не достиг, скорее всего, у него нет желания развиваться. Отсеиваем!

Пять других существенных причин отсеять кандидата

Мы рассмотрели основные критерии, сигнализирующие о том, что некоторых кандидатов стоит отсеять, не встречаясь с ними. При этом есть и неоднозначные ситуации, которые могут являться тревожным звонком, но окончательное решение в них всегда за рекрутером.

Вы смотрите резюме и видите, что соискатель более года нигде не работал. Возможно, он пытался начать свое дело, был в декретном отпуске или получал дополнительное образование. Тогда интервал в работе вполне оправдан и не вызывает опасений.  

Но иногда причины менее радужные: кандидат ленился искать работу, не смог успешно пройти ни одного собеседования, выдвигает повышенные требования к новому работодателю и др.  

Обязательно посмотрите, указана ли в резюме причина интервала. Принимайте решение, взвесив все «за» и «против».

Периодически на глаза попадаются резюме с изобилием сертификатов о прохождении курсов. Если они касаются одного или смежных направлений, это огромное преимущество. Но если соискатель прошел курсы дизайнера, кулинарные курсы, курсы кройки и шитья и прочие, это говорит о частой смене деятельности, неспособности расставлять приоритеты. Вряд ли эти качества помогут компании увеличить прибыль.

Часто кандидаты не указывают в резюме конкретную компанию, куда хотят устроиться, и отправляют его нескольким организациям. Нельзя сказать, что это отрицательный момент или что сотрудник не согласится с вами работать. Однако резюме, адаптированное под компанию, внушает больше доверия и располагает.  

Если вы в поисках креативного человека, например, специалиста по рекламе или дизайнера, обратите внимание на оформление резюме. Такие профессии подразумевают нестандартный подход к обыденным вещам, это должно быть видно и в документе.

Если соискатель использовал стандартный шаблон в Word как стиль оформления своего резюме, это дополнительный фактор не в его пользу.

Еще один спорный момент. Соискатель в резюме указывает электронный адрес, а он в формате superpuper@почта.ru или megastar12566@почта.ru. Часто это свидетельствует о непрофессионализме человека и несерьезном подходе.

Статистика показывает, что все эти пункты можно увидеть в резюме буквально за 30 секунд. Перед приглашением на интервью выделите это время на анализ резюме, и вы сэкономите гораздо больше сил – и своих, и соискателя.

Владимир Якуба, бизнес-тренер, автор 8 книг и 11 обучающих фильмов.

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Источник: https://neohr.ru/rekruting/article_post/kak-bystro-otseyat-nenuzhnykh-kandidatov-7-kriteriyev

Отсев настоящих. Новые и старые технологии снятия с выборов независимых кандидатов

Массовый отсев некачественных кандидатов

Главным конкурентом временного главы Севастополя Михаила Развозжаева на предстоящих губернаторских выборах до лета 2020 года считался коммунист Роман Кияшко. В июне второго секретаря севастопольского горкома КПРФ отказались регистрировать в качестве кандидата, сославшись на то, что он не прошел муниципальный фильтр.

Кияшко представил подписи от девяти депутатов из шести муниципальных образований, но этого не хватило. Чтобы баллотироваться в губернаторы, ему надо было заручиться поддержкой в восьми муниципальных округах. Незадолго до губернаторской кампании в двух из них единороссы отказались от мандатов.

Вслед за этим последовал роспуск самих советов, и набрать нужного числа муниципалитетов Кияшко не смог.

В докладе фонда «Либеральная миссия» говорится, что роспуск советов, где есть оппозиционеры, готовые отдать голос за оппозиционного кандидата, стал новой технологией, используемой для недопуска нежелательных кандидатов к выборам. В пример как раз приводится случай Кияшко.

Комментируя недопуск на выборы, коммунист заявил, что считает незаконным требование собирать подписи в восьми муниципалитетах. По его мнению, с учетом роспуска двух советов это число должно было пропорционально уменьшиться до шести.

11 августа Севастопольский городской суд отклонил претензии Кияшко к избиркому.

Коммунист убежден, что правительство Севастополя задействовало административный ресурс, чтобы устранить его кандидатуру: «Вместе с врио губернатора Михаилом Развожаевым зарегистрировали пул технических кандидатов. Это просто спецоперация».

В Еврейской автономной области подобным образом распустили одно из районных собраний депутатов. Как отмечается в докладе «Либеральной миссии», из-за этого собрать необходимого числа подписей для участия выборах губернатора не смог еще один коммунист — Максим Кукушкин.

На то, что такая схема используется впервые, обратили внимание и в «Голосе». «Массовые отказы этого года — это обычная история. Она последние полтора десятилетия по всей стране распространена. И, конечно, она связана, прежде всего, с желанием власти полностью контролировать допуск к выборам», — добавляет сопредседатель «Голоса» и руководитель отдела аналитики движения Станислав Андрейчук.

В общей сложности коммунистов не пустили на выборы в пяти регионах: к Севастополю и ЕАО прибавились Ленинградская область, Коми и Камчатка. Источники «Ведомостей», близкие к Кремлю, говорили, что администрация президента решила таким образом перестраховаться в потенциально протестных регионах.

При этом сама процедура преодоления муниципального фильтра мало отличалась от предыдущих лет, указывают в «Либеральной миссии».

С помощью административного ресурса собирают подписи максимального числа депутатов, чтобы затем распределить между «нужными» кандидатами.

Нежелательного кандидата при этом почти всегда можно заблокировать, просто предъявив подписи за одного из его оппонентов с датой, проставленной на несколько дней раньше.

Именно так к выборам губернатора Архангельской области не допустили Олега Мандрыкина. Предприниматель из Северодвинска и активист общественного движения «Чистый Север 29» Олег Мандрыкин активно участвовал в протестах против строительства мусорного полигона на станции Шиес. В феврале он выиграл электронное ание «Народный губернатор», организованное активистами экокоалиции «Стоп-Шиес».

Мандрыкин рассказал «Медиазоне», что ему удалось собрать необходимое число подписей городских и районных депутатов, несмотря на противодействие со стороны администрации Архангельской области. Однако позже оказалось, что часть этих депутатов одновременного поддержали другого претендента на пост губернатора. Всего Мандрыкин должен был собрать минимум 21 подпись, но ему засчитали только 10.

«Их [власти] задача — в кратчайшие сроки собрать подписи всех депутатов, чтобы за ними было выжженное поле, — говорит Мандрыкин.

— Сейчас в городе и области разгорелся огромный скандал, потому что в сеть попала информация о том, как администрация [Архангельской области] собирала эти подписи, как создавала заблаговременно штабы, проверяла на лояльность каждого кандидата, выдавала задания, за кого надо ать», — говорит Мандрыкин.

Речь идет о публикации в интернете архива с предполагаемой перепиской чиновников правительства Архангельской области и сотрудников администрации Вельского района; также там оказались данные депутатов и заполненные листы поддержки за шестерых кандидатов. Как пишет издание 29.ru, документы раскрывают, какие кандидаты — «технические, ориентируются ли на лидеров мнений в оппозиции и кого необходимо продвигать».

Архангельский областной суд отказался удовлетворять жалобу Мандрыкина на решение избиркома, который его не зарегистрировал. По словам политика, суд не стал слушать его доводы и рассматривать документы, которые бы подтвердили, как и в каком количестве и кем собирались подписи. «Ни одно из наших ходатайств не было принято судом даже к рассмотрению», — говорит Мандрыкин.

Нажим другой

Одной из самых распространенных практик недопуска оппозиционных политиков к выборам остается признание подписей недействительными. Здесь нет почти ничего нового по сравнению с прошлогодней кампанией в Мосгордуму, отмечает сопредседатель движения «Голос» и руководитель его аналитического отдела Станислав Андрейчук. За исключением одного — сами требования к сбору подписей ужесточили.

«В этом смысле после массовых протестов прошлого года ситуация лучше не стала, а стала даже хуже, поскольку были ужесточены требования к сбору подписей: доля допустимого брака сократилась в два раза, избиратели теперь собственноручно должны ставить не только подпись и дату, но и полностью писать свое имя, а это ведет к увеличению ошибок», — рассказывает «Медиазоне» Андрейчук.

В Тамбове из-за претензий к подписям избирателей на выборы не пустили четверых от местного штаба Навального. Координатор штаба Диана Рудакова собрала более 130 подписей, 75 из которых подала для проверки.

Дальше, по ее словам, при внесении данных избирателей в ГАС «Выборы» председатель комиссии намеренно стал допускать ошибки в фамилиях. Например, в округе Рудаковой живет семья Макаровых, поставившая за нее подписи.

Когда председатель вносил в систему фамилию супруги, то заменил ее на «МакОрову».

«Эта проверка, кстати, без нас проходила, что грубое нарушение. Председатель избирательной без нас сидел и вносил все данные, хотя мы имеем право присутствовать и давать свои пояснения.

Мы всех подписантов знаем лично, потому что сами у них брали подписи. Больше десятков подписей у каждого из кандидатов [забраковали]», — рассказала Рудакова.

Недостоверными сочли даже подписи ее мужа и соседей.

Намеренные опечатки при внесении в ГАС «Выборы» делали и в случае другого представителя штаба Навального, Игоря Сливина. К примеру, отчество подписавшейся за него жительницы Томска с «ВиКторовны» заменили на «ВиНторовну».

По-прежнему существенную роль в отбраковке подписей играют почерковеды.

«Представители комиссий манипулируют сотрудниками УФМС и напрямую говорят: Вот здесь пишите — «не соответствует [подпись]», а здесь — «соответствует».

И даже в моем случае, когда сотрудница говорила, что все в порядке в подписных листах, представитель избиркома говорил, какую именно подпись следует считать действительной, а какую нет», — рассказывает Диана Рудакова.

Кроме того, графолог, сравнивая подписи в подписных листах с автографами, которые люди оставляли в паспортном столе при получении или замене паспорта, при полном их соответствии говорил, что они непохожи.

Именно на почерковеда пришлось самое большое число забракованных подписей, говорит Рудакова: «У меня были такие подписанты, которые 25 лет назад получали паспорт, 15 лет назад, 10 лет назад. Конечно же, подписи могут меняться.

Но даже когда подписи совпадали, и человек расписывался одинаково — что сейчас, что 25 лет назад, а почерковед понимал, что недостаточно подписей запорол, и видел, что они одинаковые и в карточке и в подписном листе, все равно говорил, что они разные, что тут нажим другой».

В Нижнем Новгороде координатора штаба Навального Романа Трегубова сначала зарегистрировали на выборах, но после дополнительной графологической проверки исключили из списков. По словам руководителя региональной сети штабов Навального Леонида Волкова, после графологических экспертиз с выборов сняли Ивана Елисеева, координатора ижевского штаба Навального.

Директор фонда «Городские проекты» Максим Кац говорит, что общий паттерн во всех городах накануне выборов — снимать с выборов минимально известных людей при помощи графологов.

«Есть один прецедент, когда у нас кандидат отбился от почерковеда. Он достал камеру и попросил дать объяснения, что именно тут происходит. И тут почерковед снял бумагу с заключением о том, что его подписи поддельные, и написал новое — что с подписями все в порядке», — говорит Кац.

«Просто всех зачистить»

18 августа к зданию правительства Калининградской области вышла женщина с плакатом «Мне ать в Балтийске не за кого». Одиночный пикет стал реакцией на недопуск члена партии «Яблоко» Сергея Дустина к выборам в горсовет Балтийска.

Собирать подписи оппозиционеру не пришлось — кандидатом его выдвинули на региональной конференции партии. У территориальной избирательной комиссии (ТИК) вопросов к документам Дустина не было, и 4 августа ему выдали удостоверение кандидата.

Но вскоре участие оппозиционера в выборах оспорил его конкурент по округу, никому неизвестный местный житель Юрий Дедов, который никогда не занимался ни общественной деятельностью, ни политикой.

Дустин называет Дедова «маргиналом» и «случайным прохожим» в этой кампании, которого «Единая Россия» использует как кандидата-спойлера, хотя формально он самовыдвиженец.

Дедов подал иск к ТИК с требованием аннулировать регистрацию Дустина как кандидата на выборах, но сам в суд не пришел. Его интересы представляла юристка из Москвы Оксана Новоселова.

«Со стороны «Единой России» работала команда юристов, два человека, которые выискивали в документах неточности», — рассказывает Дустин «Медиазоне».

От имени Дедова юристка потребовала в суде отменить решение ТИК о регистрации Дустина кандидатом на том основании, что в пакете документов, которые сдал оппозиционер, есть несколько ошибок — в их числе опечатка в дате рождения Дустина и отсутствие даты составления справки о его партийной принадлежности. При этом в суде, рассказывает оппозиционер, было установлено, что эта справка выдавалась в момент его выдвижения. «Ни год, ни два, ни три года назад. Но суд эти доводы проигнорировал», — говорит Дустин.

Иск Дедова против избиркома и Сергея Дустина поддержала местная прокуратура — там тоже сочли, что документы оппозиционера оформлены ненадлежащим образом.

В итоге из-за опечатки в дате рождения и отсутствия времени выдачи справки о партийной принадлежности Балтийский городской суд аннулировал регистрацию Дустина. На это решение Дустин подал апелляционную жалобу.

Оппозиционер настаивает, что формальные придирки — не повод лишать его конституционного права участвовать в выборах, а за судебными исками против него стоят «единороссы».

В Новосибирске независимого кандидата Даниила Маркелова тоже сняли с выборов в горсовет после того, как в суд обратился другой самовыдвиженец, Александр Селютин. Студент сибирского филиала РАНХиГС подал иск в Октябрьский районный суд Новосибирска с просьбой отменить регистрацию Маркелова, так как подписи в его поддержку, по мнению Селютина, сфальсифицированы.

«Он подал иск, что якобы у меня есть четыре подписи, где несоответствие с пропиской. Обычный порядок для обычного человека состоит в том, что ты приходишь в ТИК, там тебе могут показать подписные листы, но фотографировать и переписывать ты их не можешь.

Ты должен как-то на память запомнить этих 133 человека, он их как-то запомнил, обошел за десять дней всех и они все ему показали паспорта и среди них он нашел у четверых, которые не соответствуют.

Мы подозреваем, что с этими людьми либо поработали, предложили им денег, либо они уже изначально были засланы», — рассказал Маркелов.

За время предвыборной кампании на сторонников Маркелова и на его агитационные кубы несколько раз нападали. Активисты обращались в полицию, но к ответственности никого не привлекли.

Октябрьский суд признал две подписи недействительными, но иск в итоге отклонил, однако апелляционная инстанция встала на сторону Селютина. Студента в облсуде поддержала прокуратура. По мнению Маркелова, к подаче иска может быть причастен действующий депутат от «Единой России» Алексей Джулай. Сам Селютин это отрицает.

«Это политическая борьба и один из методов происходит в юридическом поле. Вот и все, — сказал Селютин «Тайге.инфо». — Да, я понимаю, что этот человек мог отобрать мои голоса. Электорат, с которым он взаимодействует, это молодежь. Это один из методов борьбы».

Для участия в выборах Даниилу Маркелову не хватило двух подписей.

Технология, когда самовыдвиженцы, связанные с «Единой Россией», подают иски, требуя по формальным основаниям признать недействительной регистрацию оппозиционных кандидатов, довольно распространена, в том числе и в Балтийске, где ее применяют далеко не в первый раз, говорит лидер местной ячейки ЛДПР Руслан Бурганшин.

Представителя системной оппозиции тоже не пустили на выборы в горсовет — по решению суда обеих инстанций, хотя ТИК изначально зарегистрировала его кандидатом. По словам Бурганшина, регистрацию отменили из-за того, что при подаче документов он не указал свое членство в координационном совете регионального отделения ЛДПР.

«В конкретно моем случае речь шла о том, что я должен был указать, являюсь ли я членом партии и свой статус в этой партии. А вот что такое статус — нет даже формального определения в законе. И соответственно нет такой справки, в которой можно было это прописать, — объясняет Бурганшин.

— Предположим, что я бы даже указал какой-то статус, любой, например, «ветеран» — а у нас есть такое понятие «ветеран партии» — это люди, которые долгое время являлись членами партии.

Если бы я указал этот статус, мне бы сказали, что ввожу в заблуждение, что это лишняя информация, что я опять же виноват».

По его словам, как правило в качестве конкурентов против него и его однопартийцев выставляют никому не известных сотрудников управляющих компаний.

Снятия с выборов Бурганшина требовала некая Ангелина Штамп, интересы которой в суде представляла та же самая московская юристка, что была у Дедова — Оксана Новоселова. Причем внешне все выглядит так, будто иски самовыдвиженцев — частная инициатива, добавляет Дустин.

«»Единая Россия» не может побеждать ни честно, ни нечестно, вообще никак не может, — рассуждает оппозиционер. — Поэтому остается один способ — просто всех зачистить».

Редактор: Дмитрий Трещанин

Источник: https://zona.media/article/2020/09/08/elections

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки

Массовый отсев некачественных кандидатов

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия– системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях. Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов ;)

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей.

Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти.

Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм.

Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу.

Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим.

Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра. Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает.

Главное – составить четкий скрипт.

Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше. Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

Эйчары заработались

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них.

На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям. Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата.

То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.

Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи. Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.

Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно.

Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места. Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности.

Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.

В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий. Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.

Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет.

Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры». Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются.

Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

Собеседование мечты

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть.

Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи.

Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

А вот так делать не надо

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет.

Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым.

HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его.

Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты.

Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт. Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит. Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой. 25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

Вот он, желанный плюсик в таблице KPI

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме.

  • Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
  • Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
  • Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
  • Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
  • Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
  • Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта :)

Связаться с Анастасией можно здесь.

Больше статей – в нашем блоге. А еще у нас есть телеграм и фейсбук.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c3ee6a65f7b8900aaf22973/massovyi-podbor-instrukciia-dlia-rekrutera-etapy-laifhaki-oshibki-5c8a5410f5198d00b2686091

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: