Методы оценки

Содержание
  1. Выбор методов оценки персонала
  2. Когда мы оцениваем персонал?
  3. Его величество Критерий: как принимать верные управленческие решения
  4. Что нужно, чтобы понять, эффективен ли сотрудник?
  5. Как выбрать метод оценки?
  6. Как работать с результатами оценки?
  7. Основные методы оценки недвижимости и особенности каждого из них
  8. Методы сравнительного подхода в оценке недвижимости
  9. Метод прямого сравнительного анализа продаж
  10. Метод валового рентного мультипликатора
  11. Оценка недвижимости методом капитализации
  12. Методы в рамках затратного подхода в оценке недвижимости
  13. Метод сравнительной единицы
  14. Метод разбивки по компонентам
  15. Метод количественного обследования
  16. Методы доходного подхода в оценке недвижимости
  17. Метод дисконтирования денежного потока
  18. Метод капитализации дохода
  19. Стоимость оценки квартиры для банка (для ипотеки, для закладной, для страховки) в нашей компании:
  20. Ждем вашего звонка с 8.00 до 20.00 каждый день – без перерывов и выходных!
  21. Методы экспертных оценок
  22. Краткий ликбез
  23. Анализ результатов экспертных оценок
  24. Формирование обобщенной оценки
  25. Установление степени согласованности мнений экспертов
  26. Заключение
  27. Ссылки:
  28. Методы оценки персонала
  29. Варианты оценки при приёме на работу
  30. Оценка эффективности работников
  31. Количественный метод
  32. Оценка по методу черт
  33. Функциональная оценка
  34. Метод определения стиля руководства
  35. «360 градусов»
  36. Метод целевой оценки
  37. Анализ результатов и действия руководящего состава

Выбор методов оценки персонала

Методы оценки

Система оценки человеческих ресурсов сопровождает все HR-процессы в организации: поиск и подбор, приём на работу, адаптацию, аттестацию сотрудников, коучинг, формирование кадрового резерва, ротацию, аутплейсмент и увольнение. Обычно оценка персонала — явление плановое и прочно встроенное во внутреннюю жизнь организации.

А иногда она проводится в связи с особыми событиями — например, при реорганизации компании. Анализ может быть как комплексным (и того и другого, и можно без хлеба) или по отдельным параметрам.

Чаще всего проводится исследование мотивации, компетенций, личностных черт, интеллекта, безопасности поведения, потенциала к обучению, управленческого потенциала, результатов работы.

Когда мы оцениваем персонал?

Оценка сотрудников или кандидатов — это, по сути, сбор информации. Причем собирается такая информация о персонале не из научного интереса и не для архива. Для чего же она нужна?

  • При приеме на работу: для понимания, кого вы берете в команду. Каков потенциал развития каждого из кандидатов в организации? Кто из них самый перспективный? Опыт и интуиция HR бесценны, но при большом потоке кандидатов не всегда есть возможность уделить каждому достаточно времени и сил. В этих условиях можно действовать по наитию или обратиться к любимому хрустальному шару для предсказаний, а можно использовать стандартизованные методы оценки кандидатов при приеме на работу — тесты с высокой прогностической способностью, позволяющие ускорить процесс отбора персонала.
  • Чтобы сделать выбор. Кого из рабочей группы отправить на повышение квалификации, а кого — на тренинг коммуникативных навыков? Кто здесь «кадровый балласт», а кто — потенциальный руководитель, HiPo, гений антикризисного управления?
  • Чтобы принять решение. Например, о поощрении или (увы) об увольнении сотрудников, об изменении системы мотивации.
  • Чтобы понять причину системной проблемы на предприятии — высокой текучести кадров, снижения производительности, частых конфликтов в рабочих коллективах.
  • Чтобы быть в курсе происходящего в компании. Для этого проводятся исследования мотивации и мониторинг удовлетворенности.
  • Чтобы усовершенствовать программы обучения, повышения квалификации: на чем сконцентрироваться в программе обучения линейных менеджеров? Какие основные компетенции будут определять эффективность работы бухгалтера в вашей фирме? Чего не хватает в имеющейся учебной программе?

Его величество Критерий: как принимать верные управленческие решения

В основе любого выбора или решения, претендующего на объективность, лежит некая система требований. Критерий — это граница: он позволяет выявить тех, кто соответствует заданным требованиям, отсеяв неподходящих. В контексте HR, они могут быть как универсальными для всего персонала учреждения, так и специфичными для определенной должности.

Наиболее часто используемые критерии связаны с оценкой:

  • качеств работника, его hardskills (профессиональных знаний, навыков, опыта, квалификации) и softskills (личностных черт, когнитивных особенностей, коммуникативных навыков). Здесь критерии зависят от рабочих задач: у кандидата на должность кассира-операциониста в банке приветствуются усидчивость, внимательность, ответственность, доброжелательность, а у дизайнера интерьеров — креативность, развитое пространственное мышление, навыки владения специализированными графическими программами и т.д. Впрочем, есть и универсальные критерии — это корпоративные ценности, по которым все должны быть равны, как на подбор.
  • результатов и эффективности работы. К этой группе относится оценка KPI сотрудников, результаты аттестации и т.п. Независимо от избранного метода, критерии должны быть едины для сотрудников на равных позициях. С — Справедливость!

Что нужно, чтобы понять, эффективен ли сотрудник?

Комплексно оценить результаты работы можно, только имея представление о должном — то есть о плановых показателях, с которыми сравнивается реальный уровень достижений.

Здесь правят бал количественные критерии, четко соотносящиеся с системой материальной мотивации: план продаж, количество проведенных мероприятий, производственный план.

Хорошо, если способы определения эффективности сотрудников прозрачны, а критерии оценки — объективны и достижимы.

Чтобы определить критерии результативности персонала, нужна экспертиза руководства и специалистов в организации. А при анализе результатов нужно учитывать не только абсолютные показатели, но и динамику в течение нескольких отчетных периодов, и влияние внешних факторов. Ещё одна важная составляющая — правильно подобранный метод оценки. А как это сделать — рассмотрим в следующем разделе.

Как выбрать метод оценки?

В современной HR-практике чаще всего применяются следующие инструменты:

  • Изучение биографических данных, резюме (подбор);
  • Интервью (структурированное и полуструктурированное);
  • Тестовые методики:
    • Тесты когнитивных способностей;
    • Личностные тесты;
    • Интеллектуального потенциала;
    • Знаний для персонала (квалификационные);
    • Ценностей;
    • Деловая оценка;
    • Мотивации и мониторинг удовлетворенности;
    • Лояльности.
  • Метод 360°;
  • Ассессмент;
  • Полиграф;
  • Опросники;
  • Анализ электронного следа в интернет.

Выбор инструмента оценки определяют стоящие перед руководителем или HR задачи. Разумеется, приведенные в списке методы не универсальны. Часть их используются только для ограниченного ряда профессий, ситуаций или условий труда.

При этом существуют методики оценивания качеств и компетенций, подходящие для большинства типичных задач HR: рекрутинга, отбора, адаптации, мотивации, оценки эффективности и ротации персонала. Как правило, работодатели применяют более одного подхода, чтобы повысить прогностическую силу и полезность системы отбора.

Например, структурированные интервью дополняются данными тестирования. Безусловно, у каждого метода есть свои плюсы и минусы.

Изучение биографических данных, резюме традиционно предшествует собеседованию и позволяет собрать первичную информацию о кандидате, сформулировать вопросы к нему или отсеять по несоответствию требованиям.

Структурированные интервью используются в процессе отбора. Интервью проводятся по единому опроснику, чтобы по каждому кандидату был получен необходимый минимум информации, и результаты собеседований можно было легко сравнивать. Плюс этого метода — универсальность, невысокие требования к квалификации интервьюера.

Ограничения — неполнота информации, высокая вероятность социально желательных ответов. В интернете легко найти предложения по «прокачиванию» коммуникативных навыков, натаскиванию и подготовке к собеседованию, отчего работа HR становится похожа на расследование.

Улови малейшие признаки фальши — почувствуй себя Эркюлем Пуаро!

Полуструктурированное интервью применяется для оценки уровня выраженности компетенций и требует от интервьюера большего уровня владения методом, коммуникативности, эрудиции.

Тестирование применяется на всех этапах «жизни» сотрудника в компании. Главные достоинства «правильного» теста — объективность, одинаковые требования ко всем кандидатам одного уровня и оценка их по единой выверенной, стандартной «линейке».

Если нужна достоверная информация о человеке, важно качественно закрыть позицию, то хорошим вариантом будет комплексная оценка сотрудников, которая даст отчет по мотивации, интеллектуальным способностям, личностным особенностям человека и позволит выявить потенциал проявления основных компетенций.

Если же перед вами стоит более узкая задача, то комплексный подход избыточен.

Выбирайте тесты, направленные на оценку отдельных блоков (интеллект, мотивация, личность) или определенного потенциала сотрудника (продажи, управление людьми и другие характеристики).

Когда необходимо провести диагностику персонала по собственным корпоративным компетенциям, можно настроить батарею тестов под себя, комбинируя нужные блоки.

Возможна самостоятельная разработка или заказ на создание тестов знаний, которые отличаются в зависимости от профессии и уровня должности. Классический пример — ОГЭ, ЕГЭ, TOEFL. Система среза знаний применяется при комплексной оценке KPI или при подборе. Результаты таких испытаний наиболее достоверно отражают уровень знаний человека.

Не оценочное использование тестовых методик — профориентационная Exit-диагностика при сокращении сотрудника. Эта процедура поддержит человека и поможет ему скорее восстановиться, даст направление для возможной смены профиля и поиска себя. И, что немаловажно, положительно повлияет на имидж компании-работодателя. Здесь мы также рекомендуем для организаций комплексный подход.

Тесты профессионального уровня должны иметь доказанную валидность и перед «выходом в свет» проходить обязательную проверку психометрических свойств.

Это нужно, чтобы в отчете вы получали данные именно по тем критериям, которые в нем отражены и заявлены, а не просто цифры с нужными подписями.

Поэтому при выборе обращайте внимание на историю и репутацию разработчика, запрашивайте данные по надежности и валидности тестов.

И не забывайте про нюансы: при диагностике персонала обязательно нужно получить согласие на обработку персональных данных.

Помните, что отказать в приеме на работу или уволить человека, сославшись только лишь на результаты теста — нельзя.

Некорректное использование таких инструментов может дорого обойтись в смысле временных и финансовых трат (а в зарубежной практике — и в смысле судебных разбирательств).

Ассессмент-центр. Да, старый добрый ассесмент никто не отменял. Этот комплексный метод, включающий оценку персонала с помощью интервью, психометрических тестов, кейсовых заданий, имитации сложных рабочих ситуаций.

Здесь человеку предлагается разрешить смоделированную проблемную ситуацию, связанную с его текущей или будущей работой. Для объективности исследования в наблюдении за оцениваемым принимают участие насколько ассессоров. Одно время инструмент пользовался огромной популярностью.

Не в последнюю очередь это было данью моде, к тому же, многие могли себе его позволить — «мы за ценой не постоим». Сейчас этот метод занял свое место среди других, и подход к нему более осмысленный.

Ассессмент требует больших затрат, как финансовых, так и временных, и оправдан для топ-менеджеров или высокооплачиваемых специалистов.

Метод 360 используется для определения эффективности сотрудника на своем месте, а также для принятия решения о его дальнейшем карьерном продвижении / ротации. Способ предполагает многомерную оценку сотрудника его коллегами, руководителями, подчиненными и другими людьми, с которыми он имеет дело по работе, в том числе — клиентами, а также самооценку.

Опросники для сбора мнений или обратной связи от персонала. Рассмотрим один вариант — Exit-опросник, в котором HR просит увольняющегося откровенно рассказать о причинах ухода.

Цель такого опроса — борьба с текучестью кадров, а также забота о репутации фирмы. Плюс очевиден — когда человеку уже нечего терять, он расскажет обо всех тяготах и проблемах, о которых вы могли и не догадываться.

И, с другой стороны, выговорившись, бывший сотрудник не пойдет жаловаться на компанию в бескрайний интернет.

Анализ электронного следа в интернете все чаще используется при подборе. Пришло время, когда кандидата уже не удивляет просьба дать ссылку на страницу в или .

Как работать с результатами оценки?

Допустим, сведения о персонале собраны правильно, причем несколькими методами.

Чудесно! Но, какие бы инструменты оценки не применялись в организации, даже самый изощренный из них хорош только при корректной интерпретации его результатов.

К примеру, 60 баллов по тесту из 100 — это много или мало? Повышенная тревожность у сотрудника — это как, всегда плохо? Если у кандидата на должность директора по маркетингу нет опыта в исследовательских компаниях, это критично или нет?

Зачастую разные процедуры по оценке одного и того же конструкта (важного критерия, компетенции и т.д.), дают не идентичные результаты, это нормально.

Поэтому и рекомендуется использовать несколько методов, смотреть с разных сторон, применять системный подход.

В этой точке очень важно, чтобы HR-специалист умел анализировать, интерпретировать, сводить и сопоставлять данные, полученные разными способами.

И напомним о деловой этике в оценке персонала:

  • Обратная связь. Это диалог, в котором важно довести информацию до работника так, чтобы этот разговор стал не травмирующим событием, а импульсом для развития. Нужно обсудить с человеком результаты диагностики, его сильные стороны и возможности компенсации слабых — открыто, но вместе с тем тактично.
  • Конфиденциальность. Данные о компетенциях, личностных чертах и (особенно) интеллекте сотрудника не являются предметом для широкого обсуждения.
  • Ответственный выбор методики. Наиболее объективный и экономичный способ оценивания знаний, компетенций и личностных черт работников — профессиональные тестовые методики. Мы с вами понимаем, что взять тест из сборника или интернета можно, но такой анализ не имеет прогностической силы. Это игрушка, чаше всего — сильно устаревшая или изначально не рабочая.
  • Количественные результаты работы можно представить открыто, акцентируясь на достижениях. Это станет предметом гордости для «отличников» и (возможно) вдохновит на свершения отстающих. Быстрее, выше, сильнее!

Источник: https://ht-lab.ru/knowledge/articles/vybor-metodov-otsenki-personala/

Основные методы оценки недвижимости и особенности каждого из них

Методы оценки

В данной статье подробно рассмотрены различные методы оценки недвижимости и особенности каждого из них, а также ситуации в которых они используются.

Все методы оценки объектов недвижимости сгруппированы в рамках трех подходов (затратного, доходного и сравнительного). 

Всего известно несколько десятков методов оценки недвижимости. Однако не все из них используются одинаково часто.  Выбор метода всегда зависит от конкретной ситуации: вида оцениваемого объекта недвижимости, цели оценки, от имеющейся в распоряжении оценщика информации и ряда других факторов.

В процессе определения стоимости объекта недвижимости, оценщик может использовать любой из методов оценки или сразу несколько их них.

Причем в каждом конкретном случае он самостоятельно определяет, какой метод (или методы)  выбрать. Но при этом в отчете об оценке он должен обосновать почему выбрал тот или иной подход к оценке объекта недвижимости и те или иные методы в рамках этого подхода.

Методы сравнительного подхода в оценке недвижимости

Самым распространенным и применяемым чаще всего, можно назвать сравнительный подход в оценке недвижимости. Именно он применяется, кстати, в оценке квартир для ипотеки.

С помощью него производится рыночная оценка недвижимости в процессе сравнения с аналогичными или похожими объектами выставленными на продажу или недавно проданными на местном рынке.

В рамках сравнительного подхода используется 3 основных метода:

метод прямого сравнительного анализа продаж;

метод валового рентного мультипликатора;

метод капитализации.

Метод прямого сравнительного анализа продаж

Этот метод оценки заключается в анализе фактических сделок купли-продажи сопоставимых объектов (объектов-аналогов).

В рамках метода сравнения продаж, оценщик производит анализ сделок с аналогичными объектами, учитывая сходства и различия межу ними и оцениваемым объектом. При этом к объектам-аналогам  применяются различные поправки и корректировки.

Метод дает достаточно большую точность на развитом рынке (при наличии большого количества сделок с аналогичными объектами).

Оценка в рамках этого метода производится следующим образом:

  • Выявляются недавние сделки по продаже сопоставимых объектов;
  • информация о сделках проверяется и подтверждается (продавцами, покупателями или другими участниками сделки);
  • вносятся корректировки (поправки) к ценам аналогов с учетом различий между ними и оцениваемым объектом;
  • производится согласование данных, полученных по каждому из аналогов (итоговая стоимость определяется как средневзвешенная скорректированных цен объектов-аналогов).

Метод валового рентного мультипликатора

Данный метод используется в основном для оценки объектов недвижимости, приносящих доход от аренды. Он является наиболее простым и удобным способом оценки приносящей доход недвижимости в нашей стране (при условии, что рынок подобных объектов “живой” и на нем регулярно происходят сделки).

Расчет в рамках данного метода производится в следующей последовательности:

  • определяется арендная ставка для оцениваемого объекта (годовая);
  • рассчитывается валовый рентный мультипликатор, оптимальный для данного рынка (отношение продажной цены к потенциальному валовому доходу);
  • годовая арендная ставка оцениваемого объекта умножается на валовый рентный мультипликатор. В итоге получаем искомую стоимость оцениваемого объекта.

Оценка недвижимости методом капитализации

Этот метод, как и предыдущий, используется для определения стоимости недвижимости, приносящей доход.

Применение этого способа отображает общую цену объекта, в которую входят специфические компоненты, в частности, стоимость здания, земельного участка и так далее.

Общая формула цены объекта (С)  показывает взаимосвязь чистых операционных доходов (ЧОД) и коэффициента капитализации (Ккап):

С = ЧОД / Ккап

ЧОД может использоваться как годовой, так и среднегодовой.

Последовательность расчетов в рамках метода капитализации:

  • Вычисление ожидаемой прибыли, которую может принести объект недвижимости;
  • определение значения коэффициента капитализации на основе ставки прибыли и нормы возврата денег;
  • определение цены объекта учитывая чистый операционный доход и коэффициент капитализации.

Методы в рамках затратного подхода в оценке недвижимости

Затратный подход к оценке недвижимости основан на определении затрат, необходимых для восстановления, замещения или создания аналогичного объекта недвижимости. Данный подход чаще всего применяется при оценке нежилых зданий, производственных площадей, редких и неликвидных объектов, а также для того, чтобы обосновать строительство новых зданий и сооружений.

Независимо от применяемых методов в рамках затратного подхода, алгоритм оценки почти всегда в целом одинаковый:

  • расчет стоимости участка на котором располагается объект (с учетом наиболее эффективного использования);
  • расчет стоимости замещения или восстановления самого объекта недвижимости (здания, сооружения и т.д.);
  • расчет износа;
  • расчет стоимости объекта с учетом износа;

В рамках затратного подхода используются следующие методы:

Метод сравнительной единицы

Этот метод предполагает поиск аналогичного объекта (объектов), выяснение компонентов его стоимости. Затем к найденному объекту применяются корректировки с целью приведения его в полное соответствие с оцениваемым объектам по всем характеристикам.

Метод разбивки по компонентам

Данный метод предполагает разбивку объекта по компонентам (например: фундамент, стены, перекрытия, крыша, отделка … и т.д.).  Стоимость каждого компонента определяется по отдельности, затем все компоненты складываются и получается итоговая стоимость.

Существует несколько вариантов этого метода: метод субподряда; разбивки по профилю работ;  метод выделения затрат.

Метод количественного обследования

Данный метод представляет собой составление полной детальной сметы на создание объекта. Причем при составлении сметы учитываются также накладные и прочие расходы.

Методы доходного подхода в оценке недвижимости

В рамках доходного подхода к оценке используется чаще всего два метода:  метод дисконтирования денежного потока и метод капитализации доходов (прямая капитализация).

Метод дисконтирования денежного потока

Данный метод предполагает прогнозирование величины чистого операционного дохода от объекта недвижимости за определенный период и вероятной цены продажи объекта в конце этого периода.

Оценка в рамках этого метода производится в следующей последовательности:

  • определить прогнозный период получения доходов;
  • сделать прогноз денежного потока по каждому году прогнозного периода;
  • произвести дисконтирование денежных потоков;
  • выбрать ставки дисконтирования как средней нормы прибыли, которую инвесторы ожидают получить на капиталовложения в схожие объекты в условиях данного рынка недвижимости;
  • рассчитать выручку от продажи объекта недвижимости в конце периода владения и привести её к текущей стоимости через ставку дисконтирования;
  • сложить текущие стоимости потоков доходов и выручки от продажи (реверсии).

Метод капитализации дохода

Данный метод целесообразно использовать для объектов, генерирующих стабильный доход на протяжении длительного периода времени.

Метод предполагает расчет текущей стоимости будущих доходов от объекта. При этом доход от использования объекта недвижимости и выручка от перепродажи капитализируется в текущую стоимость.

Стоимость в рамках этого метода рассчитывается по формуле: С = Д / к

Где: Д – чистый доход; к – коэффициент капитализации.

Таким образом, для того чтобы определить стоимость объекта по данному методу, нужно:

  • определить чистый доход от использования объекта;
  • определить чистый доход от продажи объекта;
  • рассчитать коэффициент капитализации применительно к данному доходу.

Итак, в данной статье мы в краткой форме рассмотрели наиболее частые методы оценки объектов недвижимости, использующиеся в рамках затратного, доходного и сравнительного подходов.

Еще больше информации по данной теме, а также по другим вопросам оценки недвижимости можно найти на нашем сайте в разделе СТАТЬИ ОБ ОЦЕНКЕ НЕДВИЖИМОСТИ.

Стоимость оценки квартиры для банка (для ипотеки, для закладной, для страховки) в нашей компании:

Оценка квартиры-студии3000 рублей
Оценка однокомнатной квартиры3300 рублей
Оценка двухкомнатной квартиры3500 рублей
Оценка трехкомнатной квартиры3800 рублей
Оценка домаот 8000 рублей

Ждем вашего звонка с 8.00 до 20.00 каждый день – без перерывов и выходных!

Источник: https://otsenka-krasnodar.ru/metody-otsenki-nedvizhimosti/

Методы экспертных оценок

Методы оценки

Зачастую необходимо выбрать среди множества альтернатив, при этом каждая обладает различными преимуществами.

И как же выбрать лучшую, имея мнение десятков, а то и сотен экспертов?

Как вычисление рейтинга компьютерной игры, основанного на оценках критиками графики, геймплея и сюжета, так и коллективный выбор приоритетной задачи перед появлением заказчика, относится к методам экспертных оценок.

Краткий ликбез

Методы экспертных оценок являются частью обширной области теории принятия решений, а само экспертное оценивание — процедура получения оценки проблемы на основе мнения специалистов (экспертов) с целью последующего принятия решения (выбора).

В случаях чрезвычайной сложности проблемы, ее новизны, недостаточности имеющейся информации, невозможности математической формализации процесса решения приходится обращаться к рекомендациям компетентных специалистов, прекрасно знающих проблему, — к экспертам.

Их решение задачи, аргументация, формирование количественных обработка последних формальными методами получили название метода экспертных оценок.
Существует две группы экспертных оценок:

  1. Индивидуальные оценки основаны на использовании мнения отдельных экспертов, независимых друг от друга.
  2. Коллективные оценки основаны на использовании коллективного мнения экспертов.

Грубо говоря, к первой группе относится оценка статей на хабре, ание в опросах и т.д., когда каждый эксперт принимает решение самостоятельно. Подбор (отсев) экспертов осуществляется посредством кармы.

Именно первая группа превалирует в интернете 2 за счет возможности охвата большего числа экспертов.

Способы измерения объектов

  1. Ранжирование – это расположение объектов в порядке возрастания или убывания какого-либо присущего им свойства. Ранжирование позволяет выбрать из исследуемой совокупности факторов наиболее существенный.
  2. Парное сравнение — это установление предпочтения объектов при сравнении всех возможных пар. Здесь не нужно, как при ранжировании, упорядочивать все объекты, необходимо в каждой из пар выявить более значимый объект или установить их равенство.
  3. Непосредственная оценка. Часто бывает желательным не только упорядочить (ранжировать объекты анализа), но и определить, на сколько один фактор более значим, чем другие. В этом случае диапазон изменения характеристик объекта разбивается на отдельные интервалы, каждому из которых приписывается определенная оценка (балл), например, от 0 до 10. Именно поэтому метод непосредственной оценки иногда именуют также балльным методом.

Метод простой ранжировки заключается в том, что каждого эксперта просят расположить признаки в порядке предпочтения.

aij — оценка признака экспертом. n — количество признаков, m — количество экспертов.
Затем, подсчитывается Si — среднее значение важности признака.

Метод задания весовых коэффициентов (aij)

  1. всем признакам назначают весовые коэффициенты так, чтобы суммы коэффициентов была равна какому-то фиксированному числу (например, единице, десяти или ста);
  2. наиболее важному из всех признаков придают весовой коэффициент, равный какому-то фиксированному числу, а всем остальным – коэффициенты, равные долям этого числа.

Метод последовательных сравнений заключается в следующем:

  1. эксперт упорядочивает все признаки в порядке уменьшения их значимости: А1>A2>…>An;
  2. присваивает первому признаку значение, равное единице: A1=1, остальным же признакам назначает весовые коэффициенты в долях единицы;
  3. сравнивает значение первого признака с суммой всех последующих.

В парном сравнении не нужно, как при ранжировании, упорядочивать все объекты, необходимо в каждой из пар выявить более значимый объект или установить их равенство. Парное сравнение можно проводить при большом числе объектов, а также в тех случаях, когда различие между объектами столь незначительно, что практически невыполнимо их ранжирование.

При использовании метода чаще всего составляется матрица размером nxn, где n – количество сравниваемых объектов.

При сравнении объектов матрица заполняется элементами aij следующим образом (может быть предложена и иная схема заполнения):

  • 2, если объект i предпочтительнее объекта j (i > j),
  • 1, если установлено равенство объектов (i = j),
  • 0, если объект j предпочтительнее объекта i (i < j).

Непосредственная оценка. Часто бывает желательным не только упорядочить (ранжировать объекты анализа), но и определить, на сколько один фактор более значим, чем другие. В этом случае диапазон изменения характеристик объекта разбивается на отдельные интервалы, каждому из которых приписывается определенная оценка (балл), например, от 0 до 10. Именно поэтому метод непосредственной оценки иногда именуют также балльным методом.

А теперь, самое вкусное…

Анализ результатов экспертных оценок

Для анализа результатов применяются различные методы математической статистики. Причем, они могут комбинироваться и варьироваться в зависимости от типа задачи и необходимого результата.

Формирование обобщенной оценки

Итак, пусть группа экспертов оценила какой-либо объект, тогда xj – оценка j-го эксперта, где m – число экспертов.
Для формирования обобщенной оценки группы экспертов чаще всего используются средние величины.

Например, медиана, за которую принимается такая оценка, по отношению к которой число больших оценок равняется числу меньших.

Определение относительных весов объектов
Иногда требуется определить, насколько тот или иной фактор (объект) важен (существенен) с точки зрения какого-либо критерия. В этом случае говорят, что нужно определить вес каждого фактора.

Отличается от формирования обобщенной оценки тем, что определяется не общая оценка объекта, а оценка для каждого его признака.
А так же Существует огромное множество возможных методов обработки оценок.

Как вариант, использовать систему рейтинга Эло для метода парных сравений.

Метод анализа иерархий

Парадокс Кондорсе
Правило Борда
ELECTRE

Причем, результат может состоять из нескольких алгоритмов, переплетаясь с другими. Например, алгоритм расчета коэффициента компетентности эксперта может влиять на среднестатистическую оценку этого эксперта и т.д.

Установление степени согласованности мнений экспертов

В случае участия в опросе нескольких экспертов расхождения в их оценках неизбежны, однако величина этого расхождения имеет важное значение.

Групповая оценка может считаться достаточно надежной только при условии хорошей согласованности ответов отдельных специалистов.

Для анализа разброса и согласованности оценок применяются статистические характеристики – меры разброса или статистическая вариация.

Итак, способы вычисления меры разбрса:
Вариационный размах

Среднее линейное отклонение

Среднеквадратическое отклонение

Дисперсия

Коэффициента ранговой корреляции Спирмэна

Коэффициент (величина ) может изменяться в диапазоне от –1 до +1. При полном совпадении оценок коэффициент равен единице. Равенство коэффициента минус единице наблюдается при наибольшем расхождении в мнениях экспертов.
xij – ранг (важность), присвоенный i-му объекту j-ым экспертом, xik – ранг, присвоенный i-му объекту k-ым экспертом, di – разница между рангами, присвоенными i-му объекту.

Коэффициент конкордации Кенделла

Коэффициент может принимать значения в пределах от 0 до 1. При полной согласованности мнений экспертов коэффициент конкордации равен единице при полном разногласии – нулю. Наиболее реальным является случай частичной согласованности мнений экспертов.ВычислениеОпределяется средний ранг совокупности признаков:

Вчисляется отклонение dj среднего ранга j-го признака от среднего ранга совокупности:

Определяется число одинаковых рангов, назначенных экспертами j-му признаку – tq. Определяется количество групп одинаковых рангов – Q. Определяется коэффициент конкордации по формуле: где
Говоря о согласованности мнений экспертов, стоит упомянуть, что ранжирование не подразумевает (или не всегда подразумевает) расстояние. То есть у одного эксперта A>B>C означает, что A>>B>C, а у другого A>B>>C. И всякие корреляции и расчеты средних оценок тут не помогут. Как вариант, считать индекс согласованности. Что-то типо количества противоречивых замкнутых цепочек мнений экспертов (Первый считает, что A лучше Б, второй, что Б лучше С, а третий, что С лучше А) к количеству всех подобных цепочек. и обычно базируются на некоторой вероятностной модели, поэтому нужно тщательно учитывать область их возможного применения.

Заключение

Статья и не претендует на полный многоэтапный разбор методов и алгоритмов оценки, лишь поверхностное их описание. Посему, если вы знаете применимые в данном случае (не описанные мной) методы и алгоритмы — с удовольствием добавлю их в статью. Или любую полезную тематическую литературу.

Засим откланиваюсь. Всех с праздником, раминь. А для тех, кто зашел посмотреть на девушек — вот вам

Ссылки:

Википедия — свободная энциклопедия
www.rae.ru
emm.ostu.ru
teorver-online.narod.ru
www.habarov.spb.ru Хабы:

Источник: https://habr.com/ru/post/189626/

Методы оценки персонала

Методы оценки

Для начала стоит понять, для чего вообще нужна эта оценка. Работает у вас сотрудник и работает, всё ведь хорошо. На самом деле — нет. Понятное дело, что у каждой фирмы свои цели и задачи, но абсолютно в любой компании, которая не планирует стоять на месте, должны решать и вопросы существующей компетенции сотрудников.

То есть иными словами, нам важно узнать про наших работников:

  • Результаты их работы.
  • Уровень профессионализма в работе.
  • Потенциал сотрудника (причём нужно учитывать, что потенциал человека может быть разный в зависимости от того, к какой задаче он применяется).

Эти измерения позволят нам понять, нужно ли повышать квалификацию работника, пригоден ли он для решения каких-либо задач фирмы, или вообще стоит с ним распрощаться.

Варианты оценки при приёме на работу

Основная задача ответственного за набор персонала человека — понять, соответствует ли уровень знаний, умений и навыков конкретного потенциального сотрудника его будущей должности.

Для того, чтобы понять это, применяются несколько вариантов:

Тестирование. Здесь речь может идти о прохождении, как тестов психологической направленности, так и исключительно профессионального тестирования.

Первый используется для того, чтобы найти в человеке личные качества и особенности, которые либо помешают выполнению конкретных действий на должности, либо, наоборот, поспособствуют тому, что работник будет лучше с ней справляться.

Профессиональные тесты же нацелены на то, чтобы выявить знания человека, необходимые для должностных функций.

Интервью. Стандартно используется в первой беседе с потенциальным сотрудником. Бывает

Неструктурированное интервью. Это разговор без каких-либо рамок, в свободной манере. Основная цель такого способа — выявить эмоциональную реакцию собеседника.

Структурированное интервью. В отличие от предыдущего варианта используются приготовленные вопросы. Схема определяется заранее.

Среди таких собеседований выделяют:

Ситуационно-поведенческое интервью. Особенности этого вида беседы заключаются в том, что человеку задают привести пример из собственной профессиональной практики, когда бы он лично проявлял свои проф.

навыки и конкретно описать своё поведение в той или иной рабочей ситуации. Чтобы понять причины проведения подобных интервью, можно разобрать простой пример: когда фирме нужен человек на должность начальника какого-либо подразделения, проверяющему нужно увидеть его лидерские качества.

И, ситуативное воспроизведение собственной работы покажет их наличие.

Обычная ситуация при этом — когда нескольким претендующим на должность задаются одни и те же вопросы, а потом ответы на них объективно сравниваются с тем, каким бы ответ должен был быть в идеале.

Оценка по компетенциям. Это один из самых популярных сегодня способов оценить кандидата. И пользуются им практически все — от крупных компаний, до HR-агентств.

Для того, чтобы правильно создать условия оценки компетенций, создаётся профиль конкретной должности, на которую будет вестись набор. Под профилем подразумевается определённые анкетные данные, которые будут указывать на наличие той или иной компетентной возможности человека выполнять определённые обязанности.

Но важно ещё понимать, что значит в этом смысле компетенция. Под этим термином понимается совокупность знаний человека, его умений, его принципов поведения, его ценностей и действий по ситуации. А также то, как он будет относиться к корпоративным законам конкретной фирмы, и должностным обязанностям.

Второй этап этого способа — само интерьвью (после того, как анкетный блок будет готов).

Все вопросы структурируются так, чтобы выполнить вместе одну задачу — понять, как мыслит кандидат, что будет являться мотивом к действиям, и в чём будут заключаться профессиональные предпочтения. То есть простыми словами — сформировать портрет.

Стандартно ситуации варьируются так, чтобы человеку нужно было оценивать не свои собственные поступки, а действия стороннего человека в различных ситуациях.

Оценка эффективности работников

Аттестация. Является самым распространённым методом проверки навыков работающего персонала фирмы. Сама по себе аттестация прописывается в документах компании как обязательный этап работы сотрудника на протяжении некоторого периода времени. Так, например, аттестацию чаще всего проводят только спустя год рабочего процесса.

Также полезно знать, что часто от этого способа оценки освобождаются беременные сотрудницы, или те, у кого есть дети до трёх лет.

Аттестация направлена на то, чтобы оценить результат работы человека, его настоящие проф.навыки и квалификационную подкованность.

Другие методы проверки пришли на наш рынок труда сравнительно недавно, когда он стал открытым для участия многих крупных иностранных фирм.

МВО. Происходит от английского Management by objectives. Или по-нашему «управление по целям».

Суть в том, что задачи ставятся как сотрудником, так и его руководителем. А по прошествии определённого периода идёт оценка результатов в сравнении. Таким образом, можно выявить, что было достигнуто наилучшим образом, и что необходимо «подтянуть».

Ассесмент-центр. По-нашему — центр оценки. Ещё один современный метод выявления качества работы человека. В данном варианте, каждый работник будет оцениваться по нескольким уровням.

Здесь не делается различия между тем, сколько человек проработал на должности.

В основе — создание конкретных упражнений для человека, которые будут отражать рабочие процессы и ситуации, показывающие и позволяющие проявлять работнику свои личностные качества и рабочие навыки.

Здесь важно то, что в схеме присутствует эксперт, который наблюдает за действиями и результатами конкретной личности, которая проходит этот вариант оценки.

Именно экспертом и будет приниматься решение, или, по крайней мере, даваться рекомендации руководству сотрудника (если эксперт наёмный), насколько он справляется (или справится) с должностью, нужно ли его тренировать дальше, или же он достоин повышения по должности.

Считается, что в этом случае, работодатель получает наиболее объективную оценку качества работы сотрудника. Ещё одним плюсом становится то, что он получает письменное подтверждение результатов анализа работы тестируемого.

Сам же руководитель может видеть как его сотрудник справляется со стрессовыми ситуациями, обладает ли качествами лидера. При более глубокой оценке разных сторон, затрачивается значительно меньше временных ресурсов.

PM (Performance Management). Этот, пришедший к нам из-за рубежа метод оценки позволяет распланировать карьеру конкретного работника, на основе выявления областей, которые нужно усиленно развивать. Также подтверждает компетенцию. Обязательным в данном варианте оценки становится периодическая обратная связь человека с руководством (максимальный период — 1 раз в год).

«360 градусов». Такая схема анализа работы подходит только в том случае, если она будет проводиться теми, кто с конкретным работником проводит много времени. То есть ближайшим рабочим окружением.

Сам сотрудник тоже может запросить подобную проверку, чтобы выявить стороны, которые необходимо развивать для общего повышения квалификации. Анализ проводится с нескольких сторон, собственно, поэтому метод и носит такое название.

С одной стороны — начальство, с другой — подчинённые, с третьей — коллеги, с четвёртой — заказчики. По численности проверяющих требуется до 12 человек, чтобы добиться объективности.

Этим методом оцениваются следующие компетенции:

  1. Лидерство.
  2. Командное взаимодействие.
  3. Самоорганизация.
  4. Навыки коммуникации.
  5. Способности к принятию решений.
  6. Профессиональные навыки.
  7. Способности к инициативному поведению.
  8. Оценка управленческого состава

Достижение целей фирмы осуществляется не только с помощью выявления компетенций рядовых работников, но также и управляющего персонала. Такие показатели как прибыль и успешность работы сотрудников, зависят и от уровня профессионализма управленцев.

Стандартно можно провести градацию успешности по лидерским качествам:

  • Те управляющие, кто на 100 процентов справляются со своей работы.
  • Управленцы среднего уровня.
  • Те, кто справляются плохо.

Чтобы выявить уровень, нужна общая структура оценки. Поэтому и для оценки старшего персонала существуют свои собственные способы.

Количественный метод

Нацелен на то, чтобы выделить уровни коммуникации, проф.пригодности, трудолюбия, а также умение пользоваться новыми способами в работе. Все перечисленные уровни компетенции должны быть оценены по одной шкале с помощью листа оценки.

Оценка по методу черт

Здесь упор делается на выявление того, как человек справляется с психологическим фоном работы. А оценка идёт в первую очередь тех качеств, которые наиболее важны в работе конкретного управленца. Но многие указывают на то, что оценка при таком методе получается достаточно субъективной.

Функциональная оценка

Нацелена на выявление уровня успешности управляющего (насколько он справляется с обязанностями с точки зрения профессиональных навыков). В основании лежат задачи «со звёздочкой», которые показывают различие между управленцем и исполнителем.

Метод определения стиля руководства

Основа данной методы — возможность руководителя мотивировать своих подчинённых на выполнение тех или иных задач и достижение общих целей. Определяется, какие способы будет использовать начальник для воздействия на собственных подчинённых.

«360 градусов»

Также как и в случае с оценкой работы исполнительного персонала, работает метода при оценке качеств и навыков с разных сторон.

Метод целевой оценки

Задача этого метода — контроль. Контролируется процесс управления сотрудниками и, главное, итоги этого процесса. После оценки конкретного периода можно сложить мнение о том, насколько была выполнена конкретная задача в рамках всей фирмы, но на основе действий именно управленца.

Анализ результатов и действия руководящего состава

Как и в любой оценочной сфере — главная цель всех мероприятий и вообще анализа — понять, что требует улучшения, а где всё на своих местах.

Также имеются подцели. Среди них можно назвать — формирования уровня з/п на основе полезности руководителя. Или же формирование программы развития и повышения квалификации, если это требуется по результатам.

Основное правило, прежде всего для самого руководителя — к оценке и результатам нужно отнестись объективно. Субъективность восприятия всегда будет мешать видеть основные «лакуны» в особенностях управления. А так как работа управленца — наиважнейший этап в развитии всей фирмы, то и «замыленный» взгляд станет поводом это развитие остановить.

Для старшего состава всегда важно понимать и принимать слабые стороны не только своих подопечных, но и свои собственные. Это поможет научиться большему, стать эффективнее и избегать в будущем тех же «граблей».

Как итог, оценка работы управляющих должна стать поводом для разработки конкретной и индивидуальной программы обучения и развития, повышения квалификации не только профессиональной, но и личностной. Данные тестов и анализов станут основой для формирование в компании правильного штата.

Также смотрите статьи о персонале: «Можно ли ИП нанимать сотрудников?», «Среднесписочная численность ИП без наёмных работников».

Источник: https://businessmens.ru/article/metody-ocenki-personala

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: