Методы поиска персонала в Киеве

Содержание
  1. 11 простых, но эффективных способов найти сотрудника
  2. 1. Рекрутинг-копирайтинг
  3. 2. Рекомендательный рекрутинг
  4. 3. Хэдхантинг
  5. 4. Бартер с кадровыми агентствами
  6. 5. Социальные сети
  7. 6. Креативный рекрутинг
  8. 7. Массовый подбор
  9. 8. Внутренний подбор
  10. 9. Работа с фрилансерами
  11. 10. Логический способ
  12. 11. Футур-подбор
  13. Топ-12 эффективных и доступных методов поиска персонала | Рекрутинг в Украине
  14. Dr. John Sullivan
  15. Связанные записи
  16. Доказано на практике
  17. У нас Pymetrics, а у вас?
  18. Другие плюсы
  19. Подбор персонала
  20. Как работает кадровое агентство по подбору персонала? 
  21. Стоимость отбора персонала в Украине через кадровое агентство
  22. Эффективный отбор персонала для любого бизнеса
  23. 8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала
  24. 1. Рекрутинговые сайты
  25. 2. Социальные сети
  26. 3. Кадровые агентства
  27. 4. Хедхантинг
  28. 6. Кадровый резерв
  29. 7. Контакты с вузами
  30. 8. Биржи труда

11 простых, но эффективных способов найти сотрудника

Методы поиска персонала в Киеве
Фото с сайта blogspot.com

Как искать сотрудников? Какие навыки нужно развивать у себя, какие техники и инструменты использовать? Тренер по продажам, лидерству и HR, основатель компании Tom Hunt Владимир Якуба рассказал об 11 простых, но эффективных способах поиска персонала, доступных и новичкам, и опытным рекрутерам.

— Я считаю, что для того, чтобы найти достойного сотрудника, нужны всего три вещи: телефон, интернет и настойчивость. Вокруг них и выстроены 11 способов поиска кандидатов, о которых я расскажу.

Владимир Якуба
Основатель компании Tom Hunt

1. Рекрутинг-копирайтинг

Проще всего, как известно, искать кандидатов на работных сайтах. По данным Vakant.ru, 90% соискателей предпочитают отслеживать вакансии в интернете. Чтобы создать поток кандидатов, достаточно разместить объявление на нескольких работных сайтах и ждать откликов.

Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:

  • hh.by (РАБОТА.TUT.BY)
  • Praca.by
  • Rabota.yandex.by
  • Rabota.by
  • Belmeta.com

Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.

1. Не зацикливайтесь на названиях разделов, меняйте их. «Условия» можно заменить на «Мы предлагаем» или «Если вы будете работать с нами, вы получите». Вместо «Требования» напишите «Чего мы ждем от вас» или «Вы нам подходите, если». Так вы станете гораздо ближе к кандидатам, расположите их к себе.

Фото с сайта australiastyle.ru

2. Добавляйте в текст цифры и бренды, чтобы описание было конкретнее и серьезнее. Не «Мы уже много лет на рынке», а «Мы работаем с 2000 года» или «Мы на рынке уже 18 лет». Не «Мы сотрудничаем с известными компаниями», а «Среди наших партнеров — SONY и Saturn».

3. То, что хотите выделить, пишите заглавными буквами. Например, «Мы реализовываем постельное белье класса ПРЕМИУМ». Такие слова приковывают внимание читателя, и он просматривает все объявление.

4. Указывайте уровень заработной платы. Откажитесь от избитых выражений вроде «зарплата — ставка + % от продаж», «конкурентоспособный уровень заработной платы», «ЗП — от выработки». Лучше напишите конкретные цифры. Если уровень ЗП сильно варьируется, укажите «вилку» или средний оклад в вашей компании.

Создайте нестандартное объявление, чтобы кандидат не играл в игру «найди 10 отличий», а остановился и подумал: «А это уже интересно».

Вот несколько удачных примеров вакансий на работных сайтах. Так, в одну из компаний требуется «Сотрудник экономической безопасности».

Мы предлагаем:

  • Оформление по ТК
  • Бесплатные обеды, униформу
  • Медосмотр за счет компании
  • Стабильный график работы — 2/2
  • ЗП: оклад — 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы
  • Бесплатное обучение, курсы повышения квалификации.

Мне понравилось, что здесь конкретно указан уровень ЗП и график, а также привлекают дополнительные «плюшки».

Еще пример. Компания ищет «Сотрудника-универсала в кафе премиум-класса».

Вы нам подходите, если:

  • Вы работали в сфере обслуживания минимум 1 год и чувствуете, что вы гуру
  • Вы нацелены работать 8−9 часов в день — студентов на подработку не берем
  • Вы готовы обслуживать VIP-клиентов
  • У вас всегда хорошее настроение, даже если утром вы попали под дождь
  • Вы умеете взаимодействовать с «капризными» клиентами и улаживать конфликты.

Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.

Фото с сайта restojob.ru

2. Рекомендательный рекрутинг

Сравнительно недавно появилось такое понятие, как «рекомендательный рекрутинг».

Его суть в том, что в качестве потенциального сотрудника рассматривается человек, которого посоветовал работник компании.

Только не путать с «блатом»! Сотрудник рекомендует своего знакомого, а HR-менеджер рассматривает его кандидатуру и оценивает, как и остальных. У рекомендательного рекрутинга следующие преимущества:

  • Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, кому из знакомых эта задача под силу
  • Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях
  • Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. А это дополнительная мотивация сотруднику.

Филипп Хон, руководитель HR-департамента в Asda Wal-Mart, говорит, что он выбрал рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска кандидатов. «Теперь мы все хэдхантеры», — шутит он. Большинство из 40 000 вакансий сети супермаркетов были закрыты именно таким образом, и сейчас компания только расширяется.

Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.

3. Хэдхантинг

Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.

Фото с сайта sportfun.pw

Разговор можно завести в таком ключе:

— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?

— Да, все правильно.

— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?

Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.

Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.

4. Бартер с кадровыми агентствами

Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.

Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено.

Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо».

Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.

Фото с сайта lestechnophiles.com

5. Социальные сети

Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую размещать объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.

  • ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
  • Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь .
  • Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.

По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.

Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.

А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.

6. Креативный рекрутинг

Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.

1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет. Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти.

Фото с сайта electrotrans.spb.ru

2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата.

Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость.

Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.

Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.

7. Массовый подбор

Массовый подбор подходит, если вы ищете работников без каких-то особых профессиональных навыков. В ходе него экономится время рекрутера на:

  • Дозвон соискателю
  • Проведение собеседования.

При массовом подборе я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д. Само собеседование проводите по скайпу или другому мессенджеру, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.

8. Внутренний подбор

Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.

Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?

Фото с сайта compendium.com

9. Работа с фрилансерами

В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат.

Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет.

В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.

Александр Семенов, генеральный директор компании «Корус Консалтинг», рассказывает, что около 6% персонала или порядка 350 человек в его компании составляют фрилансеры.

10. Логический способ

Можно искать нужного кандидата при помощи специальных команд. Все, что нужно — указать сайт, должность и город проживания. Поисковик выдаст страницы людей, подходящих под описание. Запрос нужно вводить так:

site: название сайта («должность» OR «должность») (город OR город).

Пример: site: rabota.ru («designer» OR «дизайнер» OR «веб-дизайнер») (Москва OR Moscow).

11. Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

  • Текучка в компании
  • Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
  • В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.

Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!

Источник: https://probusiness.io/personal/5273-11-prostykh-no-effektivnykh-sposobov-nayti-sotrudnika.html

Топ-12 эффективных и доступных методов поиска персонала | Рекрутинг в Украине

Методы поиска персонала в Киеве

Перевод с английского

Как сотрудники рекрутинговых агентств, так и HR-менеджеры постоянно ищут новые и эффективные подходы в своей работе. Конечно, на рынке предлагаются различные новые, прежде всего программные инструменты для подбора персонала.

Но, к сожалению, большинство из них либо слишком затратны, либо чересчур сложны, а порой вообще практически нереализуемы. Так что если вам нужны максимально эффективные, но при этом дешёвые и простые в реализации методы, вот вам список из двенадцати вариантов. Каждый уже доказал свою эффективность, так что вы не будете первым, кто его опробует.

1. “Дай пять”, а именно “посоветуй мне пятерых знакомых”.

Безусловно, номер один среди бесплатных методов поиска. Более того, это эффективный метод абсолютно в любой сфере. Суть в том, что вы узнаёте имена лучших специалистов в нужной области — через тех людей, которые их уже знают.

Просто спросите своих ведущих сотрудников, например, в перерыве работы, — пусть поделятся пятью именами.

Кого они считают лучшими по определённым параметрам? Этот подход эффективен, поскольку чаще всего ответить на общий вопрос “порекомендуете ли вы кого-нибудь?” сложно, но на конкретный — “знаете ли кого-нибудь с конкретными навыками?” — почти всегда ответом будут имена превосходных специалистов.

Вот пять категорий, и пусть в каждой ваши ведущие сотрудники назовут знакомого специалиста. Вот почему метод называется “Дай пять”.

Лучший руководитель из тех, с которым вы когда-либо работали?

Человек, у которого было больше всего новых идей?

Лучший технарь?

Лучший менеджер среднего звена?

Кто лучше всех работает в условиях стресса и аврала?

Если имя человека упоминается минимум дважды среди этих категорий, свяжитесь с ним сразу же: вы нашли звезду. Этих людей уже знают ваши сотрудники — вот через них и свяжитесь, пусть попробуют убедить идти к вам на работу. Очевидно, что категории можно подставлять и другие: обслуживание клиентов, умение решать проблемы или что-нибудь ещё, в зависимости от того, что вам нужно.

2. Эффект бумеранга,

то есть приём бывших сотрудников обратно на работу.

Лучший способ набрать по-настоящему хороших сотрудников, о способностях которых вам уже заранее известно — это снова нанимать людей, которые уже работали в вашей фирме. Потому и называется это эффектом бумеранга — как бумеранг, они возвращаются на прежнюю работу.

Многие из этих людей, может быть, уже пожалели о том, что ушли из вашей фирмы, но попроситься обратно не решаются.

Чтобы человек, уже зарекомендовавший себя как способный сотрудник, вернулся к вам, может быть достаточно электронного письма или телефонного звонка.

Пусть специалист по кадрам или сотрудник отдела, в котором нужный вам человек работал, лишь упомянет в письме или по телефону, что вы с радостью примете бывшего сотрудника обратно.

3. Повторные рекомендатели.

В какую-нибудь круглую дату прихода на работу хорошо себя зарекомендовавших сотрудников поблагодарите тех, кто рекомендовал взять их на работу. Затем спросите: “А кого вы ещё знаете из таких же хороших специалистов?”. Эти люди однажды порекомендовали хороших сотрудников — значит, и второй раз тоже могут. Кроме того, можно рассмотреть вопрос о найме тех, кто, собственно, давал рекомендации.

4. “Звонки на одном уровне”.

Многие категории менеджеров или узких специалистов не хотят, не умеют или не любят общаться с рекрутерами. Попросите звонить им тех сотрудников, с кем они находятся на одном профессиональном уровне, работают в одной сфере.

Профессиональная вежливость не позволит просто оборвать разговор с коллегой. К тому же играет роль узнать что-то новое в своей области. Наиболее эффективны звонки от руководителей компаний и топ-менеджеров.

Пол звонящего также может влиять на то, успешен ли будет звонок.

5. Пересмотр прошлых хороших кандидатов, так называемых «серебряных медалистов». Часто можно сэкономить ресурсы, просто просматривая резюме тех “звёздных” кандидатов, которые когда-то по разным причинам не попали к вам на работу.

Обратитесь снова к кандидатам, которые раньше по каким-то причинам отказались от должности или к тем, кого вы сами не взяли на работу, выбрав суперкандидата, но при этом они были весьма хороши. Времена меняются, и зачастую кандидаты жалеют о своих решениях.

Также обратите внимание на кандидатов прошлых лет, которых тогда сочли недостаточно квалифицированными — за год ситуация вполне могла измениться.

6. Разработка “коммерческого HR-предложения”.

Многие менеджеры далеко не лучшим образом представляют компанию потенциальным сотрудникам. Это надо делать так: описать достижения вашей фирмы, опыт ключевых сотрудников, все конкурентные преимущества, перспективы профессионального и материального роста и т.д.

Затем выделить список самых важных пунктов, которые руководители и рекрутеры могут использовать для рекламы своей компании.

Кроме того, подготовьте им сравнительную таблицу, где перспективы работы в вашей фирме будут описаны в сравнении и более привлекательно, чем у ваших конкурентов.

Этот же список можно в электронном виде вывесить на своём сайте и давать на него ссылку при поиске сотрудников через Интернет.

7. Сделайте свои объявления о вакансии захватывающими.

Многие рекрутеры описывают работу тускло и серо, пользуясь старыми шаблонами. Менеджеры по персоналу и рекрутеры должны поработать вместе и переписать эти тексты так, чтобы сделать их максимально привлекательными.

Еще желательно сравнить ваши тексты с объявлениями конкурентов и сделать более убедительными. -описания работы также могут стать интересной альтернативой.

Она позволит зрителям наглядно увидеть, какая у вас команда, как выглядит офис, как проходит совместный отдых и т.д.

8. Спрашивайте кандидатов о критериях выбора работы.

Убедить высококвалифицированных специалистов выбрать именно вашу компанию всегда сложно, но можно упростить процесс. Начинайте с вопроса каждому кандидату о его ожиданиях от работы, и учитывайте их предложения.

Также выясняйте факторы, “разрушающие сделку”, то есть те, которые бы заставили их в будущем уволиться или не принимать предложение вообще.

Чередуйте расспросы и репкламу вашей фирмы так, чтобы в конечном итоге у кандидатов была вся необходимая информация, и они понимали, что каждый из критериев приемлемости вы услышали.

9. Спрашивайте имена лучших специалистов уже в процессе собеседований и последующего введения в должность!

Лучшие кандидаты должны знать имена лучших профессионалов в своей отрасли. Сделайте это одним из этапов интервью — проверка кандидатов на знание имен самых профессиональных коллег.

Если опросите достаточное количество людей, получите довольно хороший список важных имён практически в любой сфере.

Кроме того, стандартной практикой является опрос новых сотрудников в ходе введения в должность: “кого бы вы еще могли порекомендовать на вашей прежней работе?”. Затем попросите нового сотрудника помочь вам связаться с интересующими вас людьми.

10. Реферальные карты. Снабдите ваших лучших сотрудников, которые часто общаются с коллегами из других компаний (например, на выставках, конференциях и т.п.) специальными карточками, которые кратко презентуют вашу фирму в самом лучшем виде и ненавязчиво приглашают присоединиться к вашей команде.

Это могут быть карты вроде визитных или электронных. Убедите носителей этих карточек раздавать их наравне со своими визитками и обеспечьте, чтобы они у них никогда не заканчивались.

Кто может быть более лучшим рекламным носителем для потенциальных кандидатов, чем успешный сотрудник вашей компании?

11. “Где бы я мог найти вас сейчас?”

Чтобы определить лучшие рекрутинговые источники, обратитесь к своим ведущим сотрудникам и спросите: “если бы мы искали вас сегодня, где бы мы могли вас быстрее найти?”. Соберите информацию обо всех местах, где они “тусуются”.

Какие мероприятия, профессиональные и общественные, они посещают? Какие журналы читают? Какие предпочитают социальные медиа и сайты в Интернете? Предполагая, что и другие профессионалы вращаются в тех же местах, вы будете знать, где их искать. Там же и постарайтесь разместить информацию о вашей компании и актуальных вакансиях. Если же вы заинтересованы в носителях других языков, определите места, где они прочитают о вашей компании именно на своём языке.

12. Выбирайте для охоты правильные дни.

Зачастую, когда рекрутеры звонят потенциальным кандидатам, у которых уже есть хорошая работа, они часто отвечают решительным “нет”. Но эти же люди могут изменить свое решение практически сразу, как только на их нынешней работе произойдёт что-то неприятное.

Например, шеф или друг уволился, бюджет сократили, отклонили крупный проект и т.п.

Когда ваши конкуренты переживают падение акций, сокращение персонала, слияние или какие-нибудь другие неприятности, имеет смысл немедленно активизировать процесс рекрутинга и переманить всех лучших людей из проблемных фирм.

В заключение

Всем известно, какая сейчас конкуренция среди компаний за лучших специалистов. К счастью, чтобы успешно находить и привлекать сотрудников, вам не нужны нанотехнологии и другие научные и сложные методы.

Интернета, социальных медиа и умелого использования описанных выше методов может быть вполне достаточно. Если бюджет и ресурсы у вас совсем ограничены, то вышеперечисленные методы, несмотря на видимую простоту, значительно улучшат качество вашего рекрутинга.

Конечно, вам еще понадобится грамотный HR-менеджер, чтобы умело использовать все эти методы.

Источник: http://www.ere.net

Dr. John Sullivan

Чтобы оперативно получать анонсы новых статей, а также регулярный новостей рынка труда, подпишитесь на нашу рассылку:

(выходит 2-3 раза в месяц)

Популярность: 2%

HR-менеджер, Подбор персонала, поиск сотрудников, рекрутинг, хедхантинг

Связанные записи

Новости, Подбор персонала

Источник: https://recruitingblog.com.ua/2015/06/07/top-12-effektivnyih-i-dostupnyih-metodov-poiska-personala/

В инновационных компаниях, таких как Tesla и LinkedIn, уже давно отказались от резюме как инструмента подбора сотрудников

Еще в 1998 году ученые установили, что анализ опыта и места работы, которые соискатель указывает в резюме, — один из самых неэффективных методов подбора сотрудников и оценки их успешности на новом месте. Мелани Кертин, журналист и общественный деятель, в колонке для Inc. попыталась разобраться, почему работодатели продолжают использовать резюме как основной инструмент для поиска талантов.

LIGA.net перевела самое интересное.

В современном мире подбирать сотрудников при помощи резюме не имеет никакого смысла. Что имеет смысл, так это внедрять в практику найма инновации. Именно этот тренд в тяжелой борьбе за таланты используют известные мировые компании, включая Tesla, Accenture, LinkedIn и другие.

Они всецело отказываются от резюме как инструмента для оценки качеств и навыков будущего сотрудника. Вместо этого, чтобы определить, подходит ли им конкретный кандидат и какова вероятность его успешности на новом месте работы, компании внедряют в систему подбора кадров технологии искусственного интеллекта (AI).

Доказано на практике

Если говорить о практике найма сотрудников таких гигантов, как Tesla, Accenture и LinkedIn, их рекрутеры и эйчары используют разработки компании Pymetrics, программистам которой удалось сократить сложный четырехчасовой процесс оценки когнитивных и эмоциональных аспектов кандидатов в 30-минутную игру с определенными сценариями.

Суть игры — соискатели решают различные логические задачи, например головоломки или тесты. Получив ответы на вопросы, программа анализирует их и делает выводы о способности кандидата конструктивно реагировать на новые задачи и проблемы, его способность к многозадачности и уровне альтруизма.

Почему это один из самых удобных и эффективных инструментов подбора будущих сотрудников? Тестирование показывает вероятность успешности кандидата на определенной позиции, сопоставляя его результаты с показателями лучших сотрудников компании. Другими словами, программа сравнивает метрики кандидата с показателями ваших топ-работников, подобных которым вы, скорее всего, хотите пополнить штат.

У нас Pymetrics, а у вас?

Не обязательно использовать Pymetrics. Основатели и руководители технологических стартапов изначально не ориентируются на опыт и навыки соискателей при подборе персонала.

CEO онлайн-платформы NOSON Патрик Мюррей отмечает, что в приоритете компании – уровень энтузиазма и решимости кандидатов.

Молодой руководитель и новатор в достаточно некреативной индустрии (стоянка автомобилей) заранее понимает, что в команде ему нужны люди, способные креативить, независимо от сферы, из которой они пришли.

«Неважно, где работал и чего достиг кандидат, прежде чем стал членом нашей команды, — говорит Мюррей, — Когда мы подбираем сотрудников, ищем тех, в ком безошибочно сочетаются драйв и талант.

Если бы перед нами стоял выбор одного из этих важных качеств, мы бы однозначно выбрали бы драйв. Тот, кто «голоден», не боится работы и сделает все возможное, чтобы стать успешным …

В данном случае это бесценно».

Ключевое слово здесь «голодный». В противном случае — отправляйся в «Стэнфорд».

В других компаниях, например CSC Generation, разрабатывают собственные алгоритмы для определения соответствия навыков кандидатов будущей должности. Их мануал аналогичен Pymetrics, но, опять же, они не анализируют прошлый опыт соискателей, концентрируясь на «голоде».

«В связи с сокращением уровня безработицы, конкуренция за таланты, в буквальном смысле, набирает рекордные обороты.

Результат соперничества — крупные компании резко увеличили компенсационные пакеты для так называемых очевидных кандидатов.

Поэтому мы вынуждены искать альтернативные практики поиска и найма «неочевидных» кандидатов», — отмечает Джастин Йошимура, основатель и CEO компании CSC Generation.

Как же подбирают сотрудников в CSC? Наряду с тестами на определение уровня креативности и критического мышления, интервьюер дополнительно задает кандидату несколько вопросов, которые вводятся в программу с использованием искусственного интеллекта:

— Кем работают ваши родители?

— Вы верите во что-то такое о нашем мире, во что не верят другие люди?

— Кто оплатил вашу учебу в колледже?

— Ваш самый большой провал в жизни?

— Почему вы хотите стать частью команды, где часов работы больше, а зарплата меньше, чем у крупной компании?

На первый взгляд, список напоминает стандартный опрос будущего сотрудника. Но стоит обратить внимание, например, на вопрос об учебе в колледже. Факт того, что человек сам оплачивал свое образование, может рассказать о нем многое.

Например, что из-за необходимости совмещать учебу и работу он научился правильно распределять нагрузку и эффективно распоряжаться своим временем.

Можно предположить, что, когда сокурсники тусили на вечеринках, он должен был зарабатывать на жизнь, поэтому знает, как бороться с искушениями и подавлять стремление к удовольствиям.

Плюс подобного опроса: если человек самостоятельно оплачивает свое образование, он действительно хочет его получить. На минусы указывает контекст остальных вопросов. Они построены так, что кандидат по сути отвечает на один критически важный вопрос: «Насколько вы голодны?».

«Голодные люди» добиваются успеха. Они хотят расти и подниматься по карьерной лестнице.

Они задерживаются на работе допоздна не для того, чтобы произвести впечатление на начальника и позлить коллег, а потому что действительно хотят «добить» вверенное им задание.

Такие сотрудники подходят к своей работе критически: если что-то не работает, пытаются разобраться, улучшают процессы. Кроме того, своим неиссякаемым энтузиазмом они постоянно вдохновляют окружающих. Вывод: «голодные люди» — хорошие работники.

Другие плюсы

Какие еще преимущества у программы Pymetrics? Разнообразие. Генеральный директор Pymetrics Фрида Полли отмечает, что их алгоритмы подбора кадров разработаны так, чтобы устранять гендерные и этнические дисбалансы. Таким образом, и у женщин, и у различных групп меньшинств есть одинаковые шансы получить желаемую работу.

Кроме того, система не ранжирует кандидатов по отношению к определенной социально-экономической группе. Это помогает работодателю разнообразить штат сотрудников людьми разной квалификации и не нанимать лишь тех, кто окончил дорогие школы или университеты.

Мировые лидеры, такие как Маск, Мюррей и Йошимура, понимают суть проблемы подбора кадров: резюме как инструмент уже давно устарело.

Если вашей команде нужны таланты, внедряйте инновации в методы найма. Или, как говорил Стив Джобс: «Оставайтесь голодными. Оставайтесь глупыми».

Если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.

Источник: https://biz.liga.net/hr/all/article/ischite-golodnyh-kak-podbirayut-kadry-veduschie-kompanii-mira

Подбор персонала

Методы поиска персонала в Киеве

Агентство Global Staff занимается подбором персонала различного ранга: топ-менеджеров, среднего звена, линейных сотрудников. Кроме того, мы предлагаем нашим клиентам комплексное обслуживание в кадровых вопросах, поиск поиск персонала в Киеве, внештатных специалистов для выполнения работ в рамках одного или нескольких проектов.

При поиске сотрудников для наших заказчиков мы руководствуемся комплексным подходом. Проводим тестирование и опросы кандидатов с целью определить их знания и опыт, способность достигать высоких результатов, личностные качества и мотивацию.

Подбирая кандидатов на ту или иную должность, мы обязательно учитываем особенности работы компании заказчика, организационные процессы, корпоративную культуру. Таким образом, консультант Global Staff становится для компании заказчика экспертом в вопросах подбора кадров.

Рекрутинговая компания Global Staff по подбору персонала, работников в Киев и по Украине — находим профессионалов, а не красивые резюме!

Как работает кадровое агентство по подбору персонала? 

Подбор персонала осуществляет наше кадровое агентство, у которого есть собственная база мотивированных и квалифицированных соискателей и многолетний опыт задействования всех способов поиска. Эффективный поиск и подбор персонала в Киеве возможен несколькими путями:

  • путем поиска подходящих кандидатов через сайты по трудоустройству — сейчас этот способ вытесняется другими, более действенными, но полностью не теряет своей актуальности;
  • профессиональный подбор персонала через Службу занятости — у нас есть необходимые связи с этой структурой и в период кризиса там можно встретить достойных кандидатов, которые, например, попали под сокращение;
  • работа с социальными сетями — способ довольно эффективный, если предварительно составить точный портрет кандидата и предложить ему хорошую мотивацию;
  • точечный подбор предполагает составление и оценку круга компаний, в которых может работать кандидат. Обычно лучше всего работает этот способ для поиска руководящих кадров, которые на сайтах по трудоустройству не сидят и соцсети посещают редко.

Стоимость отбора персонала в Украине через кадровое агентство

Она зависит от того, сотрудника какого уровня вы ищете, какие требования к нему предъявляете — одним словом, цена на услуги, которые оказывает HR-агентство, может варьироваться широко. Единого прайса не существует.

Эффективный отбор персонала для любого бизнеса

Наше агентство по подбору персонала поможет найти лучших кандидатов в таких сферах:

  • логистика;
  • финансы;
  • ритейл и др.

Найдем персонал любого уровня — от курьера, водителя до директора департамента. Кадровое агентство в Киеве окажет помощь в подборе надежных и мотивированных людей, которые останутся в компании надолго. Ждем ваших заполненных заявок на эффективный поиск персонала в Украине. Для связи с нами:

  • позвоните нам;
  • напишите на электронную почту;
  • обратитесь в онлайн-чат.

При выборе рекрутингового агентства следует обратить внимание на комплексный подход в предоставлении услуги подбора.

Команда Агентства Global Staff оперативно и профессионально ищет «самых нужных» сотрудников для компании заказчика.

Заказывая услугу подбора персонала Вы получаете полный анализ рынка по интересующей вакансии, а так же рекомендации по внедрению нового сотрудника и его адаптации.

Для того что бы в вашей компании работал эффективный сотрудник, который будет не только увеличивать прибыль предприятия, но и соответствовать климату вашей компании очень важно правильно составить профиль кандидата, заявку. Наши специалисты помогут вам проанализировать ситуацию в коллективе, рынок. А также, исходя из потребностей предприятия, составить профиль «лучшего сотрудника».

На данный момент при большом изобилии соискателей на рынке очень тяжело выбрать подходящего. Для того, что бы попасть «в десяточку» при подборе кандидата существует несколько этапов отбора.

В нашем понимании — это глубокий поиск соискателей на сайтах поисковиках, наших наработанных базах и прочих каналах для привлечения. После такого среза идет детальный отбор по средствам телефонного интервью. Уже на этом этапе мы просеиваем 70%, а 30% берем в работу.

Как же добраться до золотого 1%? Доверьте эту работу профессионалам. Команда Глобал Стафф с удовольствием вам в этом поможет.

Поиск ТОП-менеджеров и специалистов, как правило, затруднен тем, что данные соискатели редко размещают резюме на сайтах по  трудоустройству.

Именно для подбора подобных кандидатов мы используем «Точечный подбор» который состоит из 2-х этапов — подбор и оценка круга компаний, где работают потенциальные кандидаты и составление его портрета.

Выполнив основные условия «Точечного подбора», Вы получаете несколько подходящих кандидатов. Остается только провести интервью и сделать окончательный выбор.

Линейный персонал — это основная рабочая сила предприятия, находящегося на самых начальных позициях. Найти персонал на линейные вакансии достаточно сложно в связи с постоянной текучкой и низкой квалификацией.

Первым этапом подбора нужного сотрудника нашими специалистами осуществляется  посредством поиска через Интернет, СМИ и ярмарки вакансий. Далее мы проведем несколько собеседований для выявление настоящей мотивации кандидатов.

Заключительным этапом будет выбор квалифицированного сотрудника подходящего именно Вашим требованиям.  

Сотрудник компании по подбору персонала может закрыть 2-3 вакансии в месяц (например, помощник бухгалтера, юрист, менеджер по продажам и т.п).

Затраты на подбор персонала в рекрутинговом агентстве ниже, чем затраты на построение и поддержку собственной структуры HR – подразделения, который нужно постоянно контролировать и обучать.

Наша команда профессионально оценивает каждого кандидата и имеет индивидуальный подход к каждому клиенту, исходя из его предпочтений и требований.

Мы понимаем, что подбор персонала является одной из самых значимых составляющих бизнеса. Прежде чем начинать процесс найма, мы прилагаем огромные усилия, чтобы обеспечить полное понимание вашей деятельности и типа личности, которая будет соответствовать. Поэтому в команде Global Staff работают специалисты с многолетним стажем работы, которые понимают важность определенного процесса.

Источник: https://globalstaff.biz/rekruting-podbor-personala/

8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала

Методы поиска персонала в Киеве

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

  1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
  2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
  3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
  4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
  5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу. 

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы. 

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную.

Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление.

Все отклики хранятся в одном месте. 

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме. 

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, , LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в и LinkedIn – специалистов, руководителей. 

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска. 

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

  • массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
  • эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. 

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. 

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата. 

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование. 

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

  • сильная текучка;
  • появился риск, что скоро освободится рабочее место;
  • ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

  • повышение в должности;
  • переобучение для новой должности с другими обязанностями;
  • расширение функционала работников;
  • совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику. 

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое. 

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. 

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

  1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
  2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. 

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat. 

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/sposoby-poiska-personala/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: