Мотивация страхом: удобный кнут или вынужденная необходимость?

Содержание
  1. Мотивация vs сила воли. Как достигать результатов и не потерять себя | Rusbase
  2. Мотивация — энергия, необходимая для действия
  3. Новый язык мотивации
  4. Что говорит наука
  5. Можно ли «переесть» вредной мотивации?
  6. Теории мотивации: кнут или всё-таки пряник?
  7. Теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда
  8. XY – теория
  9. Теория Z
  10. Заключение
  11. Кнут или пряник: как бороться с сопротивлением сотрудников | Фактор Роста
  12. Какие методы использовать для борьбы с сопротивлением?
  13. Метод первый – информирование и общение
  14. Метод второй – участие и вовлеченность
  15. Метод третий – помощь и поддержка
  16. Метод четвертый – переговоры и соглашение в борьбе с сопротивлением персонала
  17. Метод пятый – манипуляция и кооптация
  18. Метод шестой – принуждение
  19. 9 видов мотивации, и как их применять в различных ситуациях
  20. 1. Внутренняя мотивация
  21. 2. Внешняя мотивация
  22. 3. Мотивация, основанная на вознаграждении
  23. 4. Мотивация, основанная на страхе
  24. 5. Мотивация, основанная на достижениях
  25. 6. Мотивация, основанная на силе
  26. 7. Мотивация аффилированности
  27. 8. Мотивация компетентности
  28. 9. Мотивация отношения
  29. Негативная мотивация: кому нужен «кнут»?
  30. Для кого эффективны штрафы?
  31. Общие правила материальной мотивации
  32. Как избавиться от страха и тревоги. Сила мотивации для борьбы со страхом
  33. Как преодолеть страхи?
  34. Сила самовнушения и веры
  35. Список 20 афоризмов о страхе, которые нужно помнить для борьбы с ним

Мотивация vs сила воли. Как достигать результатов и не потерять себя | Rusbase

Мотивация страхом: удобный кнут или вынужденная необходимость?

На прошлой неделе вы заставили себя три раза сходить в спортзал. Вы поднапряглись и в выходные наконец-то доделали финансовый отчет. Вы включились в конкурс продавцов и испытали приятное возбуждение.

Ну а потом, налюбовавшись своими мышцами, представив отчет на рассмотрение боссу и добившись отличных результатов в продажах, вы приписали свои успехи силе воли, дисциплинированности и духу соперничества.

Все это прекрасно, но прошло некоторое время, и…

Вы собрали всю свою волю в кулак, чтобы переработать отчет, который отклонил ваш начальник, постоянно убеждаете себя посещать спортзал после работы и отчаянно стараетесь найти дополнительные стимулы для того, чтобы сделать еще один звонок потенциальному клиенту. Подталкивая себя к достижению этих целей, вы вдруг подумали, что, возможно, несколько иначе представляли себе, что такое мотивация.

Да, пора уже разрушить устоявшиеся стереотипы. И я хочу предложить вам пересмотреть свои убеждения: не переоцениваете ли вы роль дисциплины, силы воли и материальных вознаграждений в мотивации? Подумайте о возможных альтернативах.

Разумеется, вы можете, следуя давним привычкам, использовать эти традиционные методы, чтобы мотивировать себя, но, поступая так, вы ставите под угрозу свои выбор, сопричастность и компетентность.

Чтобы лучше понять, о чем я говорю, давайте задумаемся о природе мотивации.

Мотивация — энергия, необходимая для действия

Следует помнить, что качество мотивации определяется качеством этой самой энергии.

Перекусив — хоть сникерсом, хоть горстью орехов, вы получаете энергию, но во втором случае запас ее будет более долговременным и эффективным.

Почувствовав усталость, вы можете съесть шоколадный батончик, выпить газировки или подкрепиться жареной картошкой; при этом повышается уровень сахара в крови и, соответственно, увеличивается количество энергии.

 Но что происходит потом? Вы очень быстро утомляетесь снова. Уровень сахара падает еще ниже прежнего, и вы начинаете еще сильнее хотеть сахара, кофеина или углеводов. 

Такая же картина и с мотивацией: то, чем вы подпитываете свою психическую энергию, определяет, получаете ли вы вредный кратковременный заряд мотивации или более здоровую и прочную альтернативу.

Для совершенствования мотивации необходимо избавиться от устаревшей идеи о том, что важно ее количество.

В мотивации важно не столько количество энергии, сколько ее качество.

Говоря «У меня нет мотивации, чтобы заниматься физкультурой», вы имеете в виду, что вам не хватает энергии, а поэтому нужно где-то ее взять. 

Новый язык мотивации

Прежде чем развить эти идеи дальше, сделаем небольшое отступление. Приходилось ли вам присутствовать при разговоре людей, которые работают в совершенно иной отрасли, чем вы? Вам кажется, что они говорят на иностранном языке: аббревиатуры и жаргон, которые они используют, ставят вас в тупик, и вы при всем желании не можете включиться в беседу.

К чему я это вспомнила? Да к тому, что для меня в процессе создания этой книги самой сложной задачей было найти такие слова, которые описывали бы новый подход к мотивации, но в то же время не заставили бы читателей недоуменно чесать в затылке — или, хуже того, вообще отложить книгу.

Нам нужен язык, отражающий достижения науки о мотивации и новую парадигму ее понимания.

Ведь терминология, которая изначально была выработана в ходе опытов с животными в 1940-х годах («кнут и пряник»), устарела, а чрезмерно упрощенные термины «внешняя и внутренняя мотивация» нельзя применять на практике.

Поэтому я предлагаю использовать современные понятия, которые позволяют взглянуть на картину под иным углом и объясняют актуальную схему мотивации.

Как показано на рисунке, обретение выбора, сопричастности и компетентности создает энергию высокого качества, которая ведет к оптимальной мотивации.

Оптимальная мотивация обеспечивает продуктивность и отличные результаты, а кроме того, повышает креативность и заставляет человека работать с большим энтузиазмом, что помогает поддерживать эффективность.

Разрушение выбора, сопричастности и компетентности приводит к неоптимальной мотивации.

Традиционные способы самомотивирования (начиная зависимостью от таких внешних факторов, как материальное вознаграждение, власть или статус, и заканчивая подчинением негативным силам вроде страха или стыда) обычно ведут к неоптимальной мотивации. Очень важно признать различия между этими двумя типами мотивации.

Что говорит наука

Регулярный оптимально мотивирующий опыт повышает ощущение благополучия больше, чем стабильная высокая зарплата или престижная должность.

Чем чаще вы испытываете оптимальную мотивацию — ежедневно общаясь с коллегами или внося свой вклад в общее дело, тем более вероятно, что вы будете чувствовать себя счастливым человеком и добиваться хороших результатовTom Rath and Jim Harter, The Economics of Wellbeing (Washington, DC: Gallup Consulting, 2010).

Установлено, что такие сотрудники обладают большей креативностью, да и производительность труда у них тоже вышеHannele Huhtala and Marjo-Riitta Diehl, “A Review of Employee Well-Be- ing and Innovativeness: An Opportunity for Mutual Benefit,” Creativ- ity and Innovation Management 16, no. 3 (2007): 299–306, https://doi.

org/10.1111/j.14678691.2007.00442.x; Peter Warr and Karina Nielsen, “Wellbeing and Work Performance,” in Handbook of Subjective Wellbe- ing, eds. E. Diener, S. Oishi, and L. Tay (Salt Lake City, UT: DEF Publish- ers, 2018), https://www.nobascholar.com/chapters/69.

Они обычно более удовлетворены и увлечены своей работойKaren Jeffrey et al. Well-being at Work: A Review of the Literature (Lon- don: New Economics Foundation, 2014), https://b.3cdn.net/nefounda- tion/71c1bb59a2ce151df7_8am6bqr2q.pdf..

Иными словами, вы с меньшей вероятностью достигнете желаемых результатов при наличии неоптимальной мотивации, которая влечет негативные эмоциональные и физиологические последствия — как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе. А вот если мотивация будет оптимальной, то это даст вам ощущение благополучияMarylène Gagné, ed., The Oxford Handbook of Work Engagement, Motiva- tion, and Self-Determination Theory (New York: Oxford University Press, 2014), 20–22.

Можно ли «переесть» вредной мотивации?

Ник, региональный менеджер крупной производственной компании, уверенно продвигался вверх по карьерной лестнице. Но год за годом при каждой очередной аттестации ему неизменно указывали на одно и то же слабое место, требующее совершенствования, — составление бюджета.

Ник просто ненавидел эту, как он считал, бюрократическую бумажную работу, тем более что бюджеты, кажется, моментально устаревали, едва он успевал подать их на рассмотрение.

Умом Ник понимал, что сотрудник его уровня должен владеть этим навыком и что ему в любом случае деваться некуда. Но он все равно постоянно откладывал выполнение этой обязанности, так что в конечном итоге ему приходилось тратить выходные на копание в цифрах. 

Поразмыслив о своей мотивации, Ник понял, что всегда тянет до последнего.

Когда дедлайн надвигается, включается фактор давления, провоцирующий целый поток разнообразных эмоций, в том числе: страх не оправдать ожиданий руководства, стыд за то, что он требует от своих подчиненных вовремя представлять отчеты, а сам не может справиться в срок, сожаление относительно того, что он — не лучшая ролевая модель, и разочарование в себе.

Ник регулярно «переедал» вредного мотивационного варева, состоящего из самодисциплины и силы воли, приготовлявшегося на топливе из негативных эмоций — страха, разочарования, злости, отвращения и сожалений. Как выяснил Ник, проблема заключалась в качестве его мотивации.

Он прибегал к силе воли и самодисциплине, считая, что только с их помощью сможет заставить себя заниматься тем, чего никогда не любил. 

  • Бедняга мучился с составлением бюджета, поскольку думал, что обязан это делать (отсутствие выбора). 
  • Он не видел в этом никакого смысла для себя (отсутствие сопричастности).
  • Его удручал этот процесс, и он чувствовал свою неспособность к этому занятию (отсутствие компетентности). 

Когда ваша мотивация обусловлена улучшением имиджа, повышением статуса, получением вознаграждения, страхом или давлением, вы разрушаете свои выбор, сопричастность и компетентность, генерируя при этом энергию низкого качества. И в результате неоптимальная мотивация ограничивает возможности для достижения ваших целей.

Сила воли и дисциплинированность могут казаться полезными качествами, но на самом деле имейте в виду: если вы к ним прибегаете, то это сигнал, предупреждающий о наличии неоптимальной мотивации, и одновременно напоминание о том, что у вас есть альтернатива.

Итак, неоптимальная мотивация снижает вероятность того, что Ник сможет достичь целей. Но, даже если он это все-таки сделает, качество его работы будет ниже, что также негативно повлияет на его физическое и душевное здоровье, — и в следующий раз необходимость составления бюджета станет по-прежнему пугать.

Ник понял, что неправильно представлял себе, что такое мотивация. И призадумался, какие причины могли бы в данном случае обеспечить ему выбор, сопричастность и компетентность.

В результате его переход от неоптимальной мотивации к оптимальной был подкреплен обретением сопричастности, когда Ник осознал, что своевременное составление бюджета соответствует его стремлению быть образцом для подчиненных.

Если хотите совершенствоваться, стремитесь обрести выбор, сопричастность и компетентность — вы получите оптимальную мотивацию для достижения своих целей.

Фото в тексте и на обложке: Unsplash

Источник: https://rb.ru/story/vash-istochnik-motivacii/

Теории мотивации: кнут или всё-таки пряник?

Мотивация страхом: удобный кнут или вынужденная необходимость?

Два классических постулата теории мотивации говорят: награждая, вы получаете взамен больше желаемого поведения, а наказывая, получаете меньше ненужного вам поведения.

Пожалуй, этот древнейший метод «кнута и пряника» до сих пор может показаться действенным для тех же руководителей больших компаний.

Но не стоит забывать, что самый яркий пример этой теории – рабовладельческий строй – самый малоэффективный с экономической точки зрения.

Для простых и «прямолинейных» задач схема «Наказываю, а потом награждаю» или «Если сделаешь то, получишь это» – работает отменно. Для заданий, при выполнении которых нужно следовать правилам – великолепные результаты. Но такая мотивация бесполезна, если задача усложняется и начинает требовать творческого и концептуального мышления.

Сейчас на просторах сети вы можете найти больше 50 всевозможных теорий мотивации. Что-то работает до сих пор, кое-что безнадёжно устарело, иное вообще невозможно понять.

Я решил лично разобраться в этом интересном для меня вопросе, ознакомился со многими теориями и выделил для себя несколько из них. Конечно, здесь сыграла роль некоторая доля субъективности. Но приведённые ниже теории действительно заслуживают вашего внимания.

Потому что пытаются дать объяснение поведению людей в разных ситуациях и находятся в поиске решений, которые бы побудили человека к действию.

Теория приобретённых потребностей Д. МакКлелланда

Эта теория предполагает, что у человека может быть только три потребности высшего уровня: власти, соучастия, достижения.

Потребность власти состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процесс, которые его окружают, брать на себя ответственность, влиять на других людей.

Потребность соучастия – это стремление человека действовать ради получения фактического желаемого результата самым эффективным способом.

Потребность достижения – человек стремится к общению и дружеским отношениям, хочет оказывать помощь другим людям.

Причём, потребности эти не исключают друг друга, не располагаются по иерархической шкале. Они взаимосвязаны.

Теория ожиданий Виктора Врума

Согласно этой теории, человек выбирает те или иные действия, основываясь на своих представлениях о последствиях этих действий. Здесь мотивацией может стать желание получить или избежать нужный результат, приложив к этому свои силы.

У теории ожиданий есть три крайне важных элемента:

  • Ожидание – убеждение, что конкретное действие приведёт к конкретному результату.
  • Валентность – степень ожидаемой удовлетворённости. При положительной валентности вы добиваетесь результата, при отрицательной – хотите его избежать. Совпадать эти удовлетворённости не могут.
  • Инструментальность – убеждение, что промежуточный результат ценности не имеет. Он только этап на пути к чему-то более ценному.

Другими словами, согласно теории ожиданий, вы можете мотивировать человека, убедив его, что только от его усилий зависят результаты его труда, что из этих результатов вытекают определённые последствия, и последствия эти имеют для него большую ценность.

XY – теория

Разрабатывалась она Дугласом Мак-Грегором, профессором Мичиганского университета. В основе её лежат две противоположные модели поведения X и Y. Отсюда и название.

1. Теория X

Эта теория предполагает, что человек безынициативен, ленив и недобросовестен. Он всегда будет избегать работы, перекладывать свою ответственность на плечи других людей, сопротивляться переменам и искать выгоду только для себя. А потому самым важным стимулом для него будет материальное вознаграждение и принуждение.

К примеру, если вы руководитель компании, то должны изначально не доверять своим сотрудникам, вести тотальный контроль и придерживаться жёсткой иерархии. Ваш стиль управления в теории X может быть только авторитарным, ваш главный инструмент – наказание.

2. Теория Y

В этой теории, наоборот, все люди, которые на вас работают – активные, амбициозные, способные брать ответственность на себя. Для них работа – это удовольствие. А потому главным стимулом здесь будет самореализация и возможность самовыражения.

Как вы поняли, обе теории основываются на противоположных моделях поведения и довольно поверхностны. Использовать их в чистом виде – неконструктивно.

Теория Z

Уильям Оучи дополнил эту теорию мотивации недостающим элементом – принципом коллективизма. То есть все люди, с которыми вы работаете – ваша семья.

Согласно теории Z, человек предпочитает работать в группе и иметь длительную перспективу карьерного роста. Он несёт ответственность за свой труд, а компания, на которую он работает, – за него.

По теории Z, упор на инициативу идёт снизу, среднее звено руководства – это основная движущая сила, а особое внимание в компании уделяется благополучию работников.

Заключение

Есть и другие теории мотивации. Я бы посоветовал вам ознакомиться с двухфакторной теорией Ф. Герцберга, с моделью Портера-Лоулера, теорией справедливости, с теорией Маслоу, которую уже описывал в своей статье.

К сожалению, а, может быть, и к счастью, универсальной теории мотивации, которая бы подошла абсолютно всем, не существует. Что уж говорить, современные специалисты до сих пор не могут до конца прийти к консенсусу, давая определения таким терминам, как «нужда», «мотив», «потребность».

А напоследок хотел бы сказать пару слов о нематериальной мотивации: иногда дрессировка бессмысленна, лучше похвалить человека заранее, чем не похвалить вовремя.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/596224ef4ffd13097577c901/teorii-motivacii-knut-ili-vsetaki-prianik-59ad6730ad0f22bbb9ff9f9f

Кнут или пряник: как бороться с сопротивлением сотрудников | Фактор Роста

Мотивация страхом: удобный кнут или вынужденная необходимость?

Наверняка вы стремитесь сделать свое предприятие конкурентоспособным и успешным. Для того чтобы выйти на новый уровень развития вам потребуется внедрять новые практики, методы и техники.

Вы тщательно спланировали акцию и уверены в эффективности подготовленного мероприятия? Но вот возникает проблема – сопротивление персонала изменениям, несмотря на очевидные, на ваш взгляд, выгоды.

Как найти выход из сложившейся ситуации? Как противников превратить в союзников и побороть возникшее напряжение? Попробуем разобраться.

Какие методы использовать для борьбы с сопротивлением?

Чтобы достичь желаемого, руководителю нужно идти на риски. Внедряя нововведения, будьте готовы к пассивному или активному возражению. Только управление сопротивлением персонала поможет предотвратить негативные последствия.

Принимайте решение, исходя из обстановки в коллективе. Обращайте внимание на особенности личности своих подчиненных. Оцените проблему комплексно.

И выбирайте, какие методы преодоления сопротивления персонала лучше задействовать в конкретных условиях.

Метод первый – информирование и общение

Сопротивление изменениям в организации – нормальное явление. Ваши подчиненные не знают, чего ждать от нововведений. Естественно, что люди будут сопротивляться. Предоставьте им нужную информацию.

Убедите в эффективности будущего проекта. Помогите осознать необходимость перемен и их логику. Прорисуйте перспективы и выгоды. Так вы сможете успокоить своих сотрудников.

Более того вы сформируете команду единомышленников.

Такая техника требует от руководителя терпения и времени. Будьте готовы, что придется работать с большим количеством людей. От вас потребуются использование техник убеждения и четкие логические доводы. Придется объяснять и мотивировать. Будьте готовы к возражениям.

Метод второй – участие и вовлеченность

Сопротивление организационным изменениям можно побороть стратегическим способом. Привлеките потенциальных противников к проекту. Обсудите с сотрудниками идею. Выслушайте их мнение по этому поводу. Вместе составьте план. Учтите советы своих соратников. Идти в обход коллег не стоит. Иначе можно встретить массу возражений на своем пути.

Пойдите другой дорогой. Сделайте потенциального противника своим союзником. Человек, вовлеченный в проект, чувствует ответственность за него. И всю ценную информацию он будет использовать во благо идеи.

Метод третий – помощь и поддержка

Если сопротивление изменениям в организации вызвано страхом и беспокойством персонала, то обратите внимание на методику помощи. Люди могут просто бояться перемен. Чтобы облегчить им адаптацию к новым условиям, оказывайте поддержку. Освободите сотрудникам больше время на обучение. Старайтесь принимать активное участие в жизни коллектива. Помогайте преодолеть эмоциональные барьеры.

Но применение этой практики требует дополнительных временных затрат. Вы располагаете свободным временем? Сможете ли пожертвовать рабочими часами для коллектива? Является ли для вас такой способ управления сопротивлением персоналом приоритетным? В поисках ответа на эти вопросы, исходите из ситуации в вашей компании.

Метод четвертый – переговоры и соглашение в борьбе с сопротивлением персонала

Преодолевая сопротивление организационным изменениям, предоставьте своим потенциальным противникам стимул. Проведите переговоры. Выявите потребность. Выберите метод поощрения. К примеру, вы хотите внедрить дополнительные должностные обязанности. Поощрите сотрудника прибавкой к жалованию. Если от человека исходит явная угроза, то этим методом вы сможете понизить силу его сопротивления.

Метод пятый – манипуляция и кооптация

Манипуляция – использование информации в собственных целях. Методика срабатывает практически во всех компаниях. Попробуйте на практике кооптацию. Предоставьте лидеру команды или отдела дополнительные полномочия. Пусть этот человек станет вашим советником. Он знает способы влияния на коллектив. Заручаясь его поддержкой, вы получите эффективные способы воздействия на коллектив.

Метод шестой – принуждение

Это популярный в свое время, но малоэффективный способ управления сопротивлением сотрудников. Максимально быстро «придушить» бунт вам поможет принуждение. Это жесткая и высокоэффективная мера. Вы можете «припугнуть» подчиненного понижением в должности. Угроза увольнения и потери льгот – быстродействующие способы влияния.

Но это рискованный метод. При резком подходе можете столкнуться с агрессией. Человек может сам уйти из компании. А недовольный бывший сотрудник – еще и принести немало проблем, например, используя информацию о компании вам во вред.

Знайте, что каких-то универсальных сценариев решения проблемы нет. Вы должны использовать свой собственный план в борьбе с сопротивлением организационным изменениям. В этом вам поможет набор стандартных методов. Их вы можете адаптировать под свою ситуацию. Комбинируйте отдельные техники между собой. Это поможет вам добиться желаемых перемен безболезненно и быстро.

Источник: https://piter-trening.ru/kak-borotsya-s-soprotivleniem-sotrudnikov/

9 видов мотивации, и как их применять в различных ситуациях

Мотивация страхом: удобный кнут или вынужденная необходимость?

У тебя не было бы стремления достичь всего, чего ты когда-либо хотел, и не было бы причин двигаться вперед, если бы не мотивация. Если ты хочешь научиться достигать своих целей, тебе нужно узнать, какие типы мотивации существуют и как они могут помочь осуществить твои мечты.

1. Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация — это когда ты движешься вперед, подпитываясь своими внутренними желаниями. К примеру, ты поставил перед собой цель сбросить вес, чтобы стать более здоровым, улучшить свое самочувствие и гордиться своей внешностью. Поскольку твое желание измениться исходит от тебя самого, твоя мотивация будет внутренней.

Если ты хочешь использовать внутреннюю мотивацию, тебе достаточно будет обосновать, как цель, которую ты пытаешься достичь, изменит твою жизнь к лучшему.

2. Внешняя мотивация

Внешняя мотивация — это тип мотивации, при которой человек мотивируется внешними желаниями.

Вот пример, который прекрасно подчеркивает различия внутренней и внешней мотивации: вместо того чтобы быть мотивированным необходимостью выглядеть лучше и чувствовать себя более здоровым, предположим, что ты ставишь перед собой цель похудеть из-за давления девушки или окружающих людей.

Так как причина, приводящая к твоему решению похудеть, исходит извне, это пример внешней мотивации. Порой внешняя мотивация действует на нас сильнее, чем внутренняя, так как мы хотим заслужить поощрение от окружающих и, как бы ты ни отрицал это, хотим нравиться как можно большему количеству людей.

12 способов обрести мотивацию, если ничего не хочется делать

3. Мотивация, основанная на вознаграждении

Ну тут всё просто: ты делаешь что-то, потому что будешь вознагражден за свои старания. К примеру, ты вкладываешь все свои силы в новый проект, который в случае успеха позволит тебе продвинуться по карьерной лестнице или принесет тебе дополнительный заработок.

Конечно, ожидая вознаграждения, люди во что бы то ни стало доводят дело до конца. Чем желаннее награда, тем сильнее будет мотивация и тем меньше вероятности, что ты захочешь сдаться или будешь стараться вполсилы.

4. Мотивация, основанная на страхе

Любой, кто хорошо разбирается в постановке целей и их достижении, знает, что ответственность — одна из самых важных причин, почему люди доводят начатое до конца.

Когда ты берешь на себя ответственность, ты действуешь под влиянием мотивации, основанной на страхе неудачи. Этот страх помогает тебе осуществить задуманное и добиться хороших результатов, ведь в противном случае тебе придется краснеть перед всеми, кто ждал твоего успеха.

5. Мотивация, основанная на достижениях

Теми, кто постоянно стремится занять высокую должность или заработать себе хорошую репутацию, обычно движет мотивация, основанная на достижениях. Чем сильнее твое желание быть лучшим, тем большего ты можешь достичь благодаря этому виду мотивации. Такой тип мотивации делает человека продуктивным, ведь для того, чтобы чего-то достичь, для начала нужно хорошенько поработать.

6. Мотивация, основанная на силе

Те, кто стремится стать более сильным или совершить масштабные изменения, будут действовать, основываясь на этом типе мотивации. Она побуждает стремиться к большему контролю, обычно за счет использования высокой должности на работе или своей репутации. Такие люди будут стремиться стать более влиятельными или же просто получить возможность вести за собой других.

7. Мотивация аффилированности

Люди часто говорят, что успех определяет не то, что мы делаем, а то, кого мы знаем. Для людей, движимых аффилированной мотивацией, всё так и есть.

Те, кто выбирает для себя именно этот тип мотивации, преуспевают, когда связываются с людьми, занимающими более высокие должности. Мотивация аффилированности — отличная возможность достичь твоих социальных целей и заявить о себе.

8. Мотивация компетентности

Ты всегда хотел быть лучшим в своем деле? Одна из твоих целей — стать профессионалом в том, чем ты занимаешься, будь то работа или хобби? Если это так — возможно, тебе понадобится мотивация компетентности.

Такая мотивация помогает человеку развиваться в выбранной области, чтобы стать компетентным специалистом. Особенно полезно использовать мотивацию компетентности, когда ты хочешь завладеть новыми навыками или найти способы решения проблем, с которыми ты сталкиваешься в разных сферах жизни.

6 вещей, которые будут мотивировать не сдаваться, даже если ты устал

9. Мотивация отношения

Проблема нашего отношения к чему бы то ни было знакома, наверное, каждому из нас. Тем, кто терпит поражение за поражением из-за своих взглядов и убеждений, мотивация отношения поможет двигаться вперед, преодолевая все препятствия, находящиеся на пути. Цели, которые так или иначе связаны с самосознанием и самосовершенствованием, будут достигнуты с помощью мотивации отношения.

Источник: https://BroDude.ru/9-vidov-motivaczii-i-kak-ih-primenyat-v-razlichnyh-situacziyah/

Негативная мотивация: кому нужен «кнут»?

Мотивация страхом: удобный кнут или вынужденная необходимость?

Трудовым Кодексом РФ (ст.192 о дисциплинарных взысканиях) предусмотрено всего три меры наказания для сотрудников: замечание, выговор и увольнение. Штрафы на работе не предусмотрены Трудовым Кодексом. Вынесение замечаний и выговоров сопряжено с множеством формальностей. Во-первых, работника нужно оповестить об этом в письменной форме.

Во-вторых, дождаться его объяснительной – дело затягивается на недели. Такой инструмент становится неэффективным, поскольку, с одной стороны, никак не «бьет по карману» сотрудника, а с другой, усложняет процесс дисциплинарного взыскания увеличением документооборота.

Что же касается увольнений, то, учитывая нынешние тенденции на рынке труда, – это последний шаг, на который может пойти работодатель.

Мотивация определяется как деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач. Соответственно, позитивная материальная мотивация – это разного рода денежные поощрения.

За хорошую работу могут платить премии. За плохую премий могут лишать – вот так и появляется «на свет» негативная материальная мотивация. Причем лишать можно не всей надбавки сразу, а вычитать из нее суммы по частям, в зависимости от количества нарушений.

В большинстве случаев именно так и возникает система штрафов.

Для кого эффективны штрафы?

Нужно иметь в виду, что разные люди относятся к штрафам по-разному. Для одних он действительно может стать стимулом к улучшению качества работы, других, напротив, скорее демотивирует.

Для анализа эффективности штрафов в отношении персонала, можно выделить несколько психологических факторов.

Но, в данной статье, я ставлю своей задачей рассмотреть всего два психологических аспекта, на мой взгляд, напрямую связанных с эффективностью негативной мотивации.

  • Первый – это стремление к достижению успехов или избеганию неудач.
  • Второй – внешний или внутренний локус контроля.

Остановлюсь подробнее на каждом.

Большую роль в объяснении влияния мотивации на эффективность работы играют исследования мотивации достижения успехов.

Мотивация достижения успехов проявляется в стремлении выполнить работу на высоком уровне качества везде, где имеется возможность проявить творчество, мастерство и способности.

От развития этого мотива в решающей мере зависит то, чего в конечном итоге достигает в своей жизни человек, в том числе в карьере. Мотивация достижений обуславливает позитивное отношение к профессии, менее выраженную тревожность, эффективную психическую адаптацию.

Проблема мотивации достижения успеха стала активно разрабатываться с середины 1970-х годов, и первые исследования касались лишь ее отдельных аспектов.

Учеными экспериментально было выявлено, что с основными тенденциями мотивации достижения (стремление к успеху или избегание неудач) связаны различные поведенческие стратегии.

Так, при преобладании мотива достижения успеха в поведении человека отсутствует выраженная тревога по поводу возможных неудач, и наблюдается стремление к деятельности в ситуациях, исход которых не может быть заранее определен и зависит от индивидуальных способностей.

Для людей с преобладающим мотивом избегания неудачи характерен выбор деятельности, результат которой в меньшей мере зависит от индивидуальных способностей, для них также характерна выраженная тревога в связи с возможными неудачами, и потребность избежать ситуации, исход которой представляется неопределенным.

Проиллюстрировать эти два ведущих мотива можно следующим образом. Представьте себе, что у двух людей есть выбор опоздать на работу.

Сотрудник, у которого выражен мотив достижения успеха, если будет опаздывать, то готов за свой выбор платить штраф, и, скорее всего, будет воспринимать свое опоздание как свободный выбор, за который он готов заплатить.

Сотрудник с выраженным стремлением к избеганию неудач будет стараться следовать всем внутренним правилам и не допускать ошибок, чтобы не быть оштрафованным. Для такого типа важнее сохранить спокойствие и «не выделяться», чем заплатить за свой выбор.

Первый ориентирован на достижения и воспримет свое опоздание как определенную степень свободы, второй ориентирован на избегание неудач, и для него штраф станет той самой неудачей, которую он постарается всеми силами избежать.

Из вышесказанного следует, что наличие негативной мотивации будет, скорее всего, более эффективно действовать на людей с выраженным мотивом избегания неудач.

Для сотрудника с выраженным мотивом достижения успеха негативная мотивация скорее станет демотиватором.

Для такого сотрудника более эффективна позитивная материальная и нематериальная стимуляция, потому что в этом случае он будет стараться достигать тех вершин, которые для него обозначает компания.

Второй психологический аспект – это локус контроля. Понятие «локус контроля», введенное в психологию в середине 1960-х годов, описывает некоторое обобщенное представление человека о том, что является причиной событий его жизни и кто несет за них ответственность. Понятие локус контроля (лат.

locus место, местоположение + франц.

controle проверка) обозначает качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам (экстернальный, внешний локус контроля), либо собственным способностям и усилиям (интернальный, внутренний локус контроля).

Локус контроля является двухполюсной характеристикой: на одном полюсе находятся интерналы, на другом – экстерналы. У каждого человека есть свое место на этой шкале – интерналы имеют внутренний локус контроля, экстерналы – внешний.

Интернальная личность оценивает все происходящие с нею значимые события как результат ее собственной деятельности. Интернал считает, что может влиять на события своей жизни, управлять ими и, следовательно, нести ответственность за них и за свою жизнь в целом.

Экстернальная личность, наоборот, интерпретирует все происходящие в ее жизни события как зависящие не от нее, а от каких-то других сил (бога, других людей, судьбы).

Поскольку экстернал не чувствует себя способным как-либо влиять на свою жизнь, контролировать развитие событий, он снимает с себя всякую ответственность за все происходящее с ним.

Между интеральными и экстернальными личностями есть и другие отличия, которые могут оказаться существенными с точки зрения их профессиональной деятельности.

Так, к примеру, экстерналы характеризуются большей конформностью, подверженностью манипуляциям, они более уступчивы и чувствительны к мнению и оценкам других. В целом, они оказываются хорошими исполнителями, эффективно работающими под контролем других людей.

Интерналы, наоборот, продуктивнее трудятся не в команде, а в одиночестве. Они более активны в поиске информации. Кроме того, интернальные личности лучше справляются с работой, требующей проявления инициативы.

Они более решительны, уверены в себе, принципиальны в межличностных отношениях, не боятся рисковать. Исследования показывают, что интернальные руководители – более успешны.

Интернальные и экстернальные личности различаются и другими особенностями, например, самооценкой. Люди с интернальным локусом контроля думают о себе как о добрых, общительных, дружелюбных, решительных, невозмутимых, честных, самостоятельных личностях.

А люди с экстернальным локусом контроля считают себя несамостоятельными, раздражительными, зависимыми, эгоистичными, нерешительными, неуверенными в себе, враждебными окружению.

Известно также, что интерналы больше заботятся о своем здоровье, у них реже бывают психологические проблемы.

Исследования и наблюдения психологов показывает, что «экстерналы» скорее всего, будут выбирать профессию, где не нужно брать ответственность на себя и принимать самостоятельные решения, а следовать лишь инструкциям. Это рабочие, продавцы, секретари и все те многочисленные профессии, которые не требуют от человека ответственных решений.

«Интерналы» будут стремиться выбирать профессии с большей ответственностью, так как они готовы ее брать на себя. Это те люди, которым нравится самостоятельная и ответственная работа, с возможностью принятия решений и управления ситуацией.

Это менеджеры среднего и высшего звена, управленцы, директора, а также профессии, где человек работает в одиночку, например, индивидуальный предприниматель, писатель, художник, тренер и другие.

Итого, можно предположить, что система штрафов будет эффективней для «экстерналов», как для сотрудников менее ответственных и привыкших быть контролируемыми. Для «интерналов» контроль извне излишен, так как они сами осуществляют его, и штрафы могут вызывать у такого сотрудника чувство негодования или чувство унижения.

Существует масса методик, дающих возможность определить личностные качества будущего сотрудника, включая методики на определение стремления к успеху/ избегание неудач и методики, определяющие внешний/внутренний локус контроля. Таким образом, определив личностные характеристики наших сотрудников, мы можем применять штрафы и поощрения, главное не забывать об основных правилах мотивации персонала.

Общие правила материальной мотивации

  • Сделайте систему материальной стимуляции понятной и ясной, а также доступной в информационном плане.
  • Распространяйте информацию о поощрениях (штрафах) в коллективе.
  • Поощряйте (штрафуйте) сразу же после оценки результата.
  • Поощряйте (штрафуйте) повышением или снижением премии, а не заработной платы.
  • Не превращайте премирование в «рутину», скрытую зарплату.
  • Используйте нематериальную мотивацию, когда не хватает средств на значительное денежное поощрение или наказание.
  • Поощрения и штрафы теряют свою эффективность, если используются слишком часто.
  • Учитывайте при материальном стимулировании психологию работника, историю его развития и национальные особенности.

Впервые статья была опубликована на Executive.

ru 21 октября 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Источник фото: zagranmama.com

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/895264-negativnaya-motivatsiya-komu-nuzhen-knut

Как избавиться от страха и тревоги. Сила мотивации для борьбы со страхом

Мотивация страхом: удобный кнут или вынужденная необходимость?
Материал подготовлен по книге Наполеона Хилла «Добивайся успеха и богатей, используя силу убеждения»

Все мы подвержены страхам. Но что такое страх?

Страх – это наша реакция на дисбаланс между воображаемой опасностью и предполагаемыми возможностями по противодействию этой опасности. Страх представляет собой ментальное состояние, он никогда не бывает объективным. Страх всегда связан с тем, что нам неизвестно.

Страх — это эмоциональное состояние, предназначение которого — сохранить нам жизнь, предупредив об опасности. Это реакция нашего первобытного мозга, унаследованного от предков в результате эволюции.

Когда наши предки жили в пещерах и угроза жизни существовала на каждом шагу, чувство страха спасало в опасных ситуациях.

Следовательно, страх может стать лучшим другом, если он заставляет остановиться и проанализировать ситуацию, прежде чем принимать решение или действовать.

Мы должны управлять страхом вместо того, чтобы позволять ему управлять собой. Как только он выполнил свою функцию и предупредил об опасности, мы не должны позволять ему вмешиваться в логичные рассуждения, которые определяют дальнейшие действия.

Как преодолеть страхи?

Один из лучших способов — прямо спросить себя: «Чего я боюсь?». Зачастую оказывается, что мы боимся всего лишь теней.

Страх, по большей части, рождается от невежества. Попробуйте изучить все аспекты того, чего вы боитесь. Это поможет помочь справиться со страхом. Каков риск? Стоят ли его возможные выгоды? Есть ли альтернативы?Располагаете ли вы всеми необходимыми сведениями и фактами? Как в этой ситуации поступали другие, каков был результат?

Тщательно изучив причину страха, немедленно начинайте действовать. Промедление чревато новыми сомнениями и страхами.

Известный психолог однажды сказал, что напуганный человек, оказавшийся ночью в одиночестве и шарахающийся от каждого шороха, может быстро справиться со своими страхами.

Для этого ему нужно  всего лишь опустить  одну ногу с постели на пол. Таким образом, он сделает первый шаг к решительным действиям для борьбы со страхом.

Тот, кто стремиться к успеху, точно также должен заставить себя взять страх под контроль, с абсолютной верой сделав первый шаг к своей цели.

Страх — негативное душевное состояние, которое можно преодолеть, если научиться черпать мужество и силы из заложенного в нас позитивного потенциала.

Вера, подкрепленная действием способна генерировать энергию, достаточную для преодоления негативных мыслей и страха. Активная вера не знает ни страха, ни надуманных ограничений.

Поддерживаемый верой, самый слабый из смертных становится сильнее несчастья, сильнее неудачи и страха.

Сила самовнушения и веры

Первый и, пожалуй, самый важный шаг к использованию огромных возможностей разума — осознание силы самовнушения, с помощью которой вы сможете поверить во все, что пожелаете.

Самовнушение — это непреодолимая сила, позволяющая человеку побороть страх и тревогу и достичь того, что казалось вначале невозможным.

Как преобразовать страх, сомнения, ощущения безнадежности и тревоги в силу веры?

Процедура просто. Нужно многократно повторять вслух или про себя свою позитивную идею, план или цель, пока их не примет ваше подсознание.

Предлагаем вам список афоризмов, которые должны помочь вам зарядить разум позитивными мыслями и избавиться от страхов и тревоги.

Они способствуют развитию самодисциплины и помогут снова разжечь огонь желания в душе. Эти краткие высказывания называют по-разному: витамины успеха, жемчужины мысли, изречения, максимы. Как бы вы их не называли, но с помощью принципа самовнушения вы значительно разовьете свою способность мотивировать себя и окончательно победите ваши страхи и тревоги.

Список 20 афоризмов о страхе, которые нужно помнить для борьбы с ним

  • ✎  Закрой за собой дверь страха, и перед тобой сразу откроется дверь веры.
  • ✎  Вера — это душевное состояние, которое зачастую лишает ваших страхов и тревог их силы.
  • ✎  Поражение сделает тебе больше чести, если ты научишься принимать его без страха!
  • ✎  Не иди на компромисс со страхом, просто уничтожь его.
  • ✎  Страх — сильнейшее оружие дьявола и главнейший враг человека.
  • ✎  Страх обходится человеку дороже других эмоций, хотя большинство страхов не основаны на фактах.
  • ✎  Любая сделка, основанная на страхе, не принесет пользы тому, кто ее заключает.
  • ✎  Ложись спать с молитвой и вставай с песней, и удивишься, с каким удовольствием ты будешь работать.
  • ✎  Сосредоточь все силы на достижении желаемого, чтобы у тебя не было времени бояться нежелательного.
  • ✎  Скажите мне, чего человек боится больше всего, и я скажу, как его победить.
  • ✎  Свобода и страх не могут жить вместе.
  • ✎  Страх производит много шума, вера работает безмолвно, но она работает. Когда две эти силы сталкиваются лоб в лоб, вера всегда побеждает.
  • ✎  Неудача предпочитает тех, кто боится.
  • ✎  Держи свои страхи при себе. У окружающих полно собственных.
  • ✎  Надежда и страх не ходят вместе.
  • ✎  Тот, кто боится бедности, никогда не разбогатеет.
  • ✎  Страх убивает больше людей, чем то, чего люди боятся.
  • ✎  Вера нуждается в прочном фундаменте. Страхам не нужны основания.
  • ✎  Страхи — это истории, которые мы рассказываем сами себе.
  • ✎  Страх убивает больше мечт, чем провал убьет когда-либо.

Советуем также прочитать статью на тему: Ваши Самые Опасные Враги для достижения успеха Как избавиться от страха и тревоги, Сила мотивации для борьбы со страхом

Источник: https://writegate.ru/kak-izbavitsya-ot-straha-i-trevogi.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: