Можем ли мы аннулировать трудовой договор в случае, когда женщина в первый рабочий день, определенный этим договором подала заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком

Содержание
  1. Увольнение по срочному трудовому договору женщины в декретном отпуске
  2. Уход за ребенком и расчет
  3. Действия при сокращении
  4. Предусмотренные выплаты
  5. Как аннулировать трудовой договор?
  6. В каком случае можно аннулировать трудовой договор
  7. Составить акт об отсутствии сотрудника
  8. Издать приказ об отмене трудового договора
  9. Оформить трудовую книжку
  10. Пособие по временной нетрудоспособности
  11. По какой статье ТК РФ происходит увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска?
  12. Статус и законодательное регулирование работы временных сотрудников
  13. Алгоритм увольнения работника
  14. Получение от основного работника информации о выходе на работу
  15. Издание приказа о досрочном выходе сотрудницы на работу
  16. Предупреждение о предстоящем увольнении временного сотрудника
  17. Документальное оформление процедуры
  18. Проведение всех необходимых расчетов с работником
  19. Особые случаи
  20. Работник передумал работать на новом месте? Как аннулировать трудовой договор и трудовые отношения
  21. Обязательные условия аннулирования
  22. Правила оформления
  23. Увольнение по уходу за ребенком до 14 лет в 2020 году
  24. Правила увольнения
  25. Собственное желание разорвать трудовой договор
  26. Как составить заявление
  27. Заявление на увольнение по уходу за ребенком до 14 лет — образец 2020
  28. Формирование приказа
  29. Какие обстоятельства принуждают к отработке
  30. Аннулируем трудовой договор — Все о кадрах
  31. Вступление трудового договора в силу
  32. Сроки аннулирования трудового договора

Увольнение по срочному трудовому договору женщины в декретном отпуске

Можем ли мы аннулировать трудовой договор в случае, когда женщина в первый рабочий день, определенный этим договором подала заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком

Трудоустройство сотрудников на вакантные должности некоторых предприятий осуществляется согласно срочным и бессрочным договорам.

При работе на постоянной основе работник может не переживать по поводу своего досрочного увольнения. А вот временное соглашение имеет определенные сроки работы на данной вакансии.

Особенно интересным является увольнение по срочному трудовому договору женщины в декретном отпуске.

Трудовой Кодекс гласит о запрете увольнения женщины, собирающейся в декретный отпуск. Но в некоторых случаях основания для прекращения трудовой деятельности все же существуют.

В качестве исключения может выступать:

  • ликвидация деятельности предприятия;
  • случай предоставления женщиной фальшивых документов при приеме;
  • если женщина совершала прогулы или нарушала рабочую дисциплину.

Во время нахождения в декрете сотрудница может уволиться, подав заявление по собственному желанию на имя руководителя, после чего будет издан приказ об увольнении.

Причинами увольнения, не зависящими от волеизъявлений сотрудницы и главы предприятия, являются:

  1. Прекращение сроков договора. Здесь даже декретный отпуск не влияет на увольнение сотрудницы. Ведь договор предусматривал дату увольнения, с которой человек был изначально ознакомлен.
  2. Признание недееспособности женщины по медицинскому заключению.
  3. Уголовное заключение сотрудницы.

Если увольнение с предприятия было произведено незаконно, то работница может оспорить это в суде. Судебная практика показывает, что проигравшей стороной в данном вопросе является предприятие, которое впоследствии должно восстановить человека в должности.

По Кодексу Труда все женщины имеют право на отпуск по уходу за малышом до достижения им определенного возраста и сохранение за ней рабочего места по выходу из декрета.

Статьями 255 и 256 ТК предусмотрено, что за сотрудницей, уходящей в декретный отпуск, должно сохраняться место работы и среднемесячная заработная плата. Увольнять такую категорию работников незаконно и наказуемо.

261 статья излагает запрет на увольнение коллеги, пребывающей в отпуске по уходу за младенцем. Но ст.

77 говорит о том, что если женщиной во время поступления на работу был подписан срочный договор, то ее увольнению с предприятия не помешает даже уход в декрет.

Процедура увольнения в этой ситуации предусматривает письменное предупреждение сотрудницы за 3 дня до прекращения действия договора.

Увольнение по сокращению предусмотрено статьями 82 и 180 ТК. Согласно законодательству, коллега, находящаяся в декрете, должна быть оповещена об увольнении за два месяца. Кроме того, предполагается предоставление сотруднице новой должности.

Уход за ребенком и расчет

Увольнять коллегу, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, считается незаконным. Если такое произошло, то женщине стоит обратиться в судебную инстанцию для разрешения споров с работодателем. Если не удастся восстановиться на должности, то, по крайней мере, можно будет заручиться денежной компенсацией.

На работодателя может быть наложен штраф до 5 тысяч рублей. Частному предпринимателю даже могут приостановить деятельность до 3 месяцев. Штрафные выплаты для юридических лиц могут достигать размера 50 тыс. рублей.

При досрочном выходе коллеги из отпуска по уходу за малышом также предусматривается сохранение за ней ее должности.

Действия при сокращении

Работница, находящаяся в декрете, может быть сокращена только в случае прекращения деятельности предприятия в результате его ликвидации. Иногда во время пребывания в декрете меняется штатное расписание или должностная инструкция сотрудницы.

Перед сокращением декретной должности, работница предупреждается за два месяца. В этой ситуации вакансия будет сокращена, а уволить сотрудницу смогут только после ее выхода на работу. В этот период работодателем осуществляется поиск новой должности для сотрудницы.

При сокращении коллеги работодатель нарушает ее законные права.

Если она не согласна с таким решением на предприятии, то по закону имеет право на:

  • подачу иска в судебную инстанцию;
  • компенсационную выплату за моральные издержки;
  • возвращение ей прежней должности;
  • оплату работодателем всех судебных издержек.

Особенности срочного договора

Руководители многих предприятий не очень любят трудоустраивать женщин, которые собираются уходить в декрет. Это влечет за собой поиск нового работника и выплату денежного пособия до достижения ребенком трёх лет. Из-за этого работодатели практикуют оформление с женщинами срочных договоров.

Здесь соблюдаются следующие условия:

  • увольнение коллеги до начала декретного отпуска по обоюдному согласию обеих сторон;
  • увольнение работницы только после выхода из декрета.

Работодатель должен увольнять женщину в декрете с выплатой компенсации за отпуск, который она не использовала. Денежные средства должны быть получены не позднее дня увольнения с занимаемой должности.

Если предприятие было ликвидировано, то компенсация выплачивается за 1 месяц работы в качестве выходного пособия.

В случае отказа работодателя от выплаты пособия по беременности, работница должна обратиться в органы соцстраха.

Необходимыми документами являются:

  • больничный лист об отсутствии дееспособности или его дубликат, полученный в медучреждении;
  • справка о заработной плате женщины, выданная предприятием на специальном бланке.

При наличии стажа более 6 месяцев выплата пособия осуществляется в стопроцентном размере от зарплаты.

Предусмотренные выплаты

Наступление декрета в период действия срочного трудового соглашения предусматривает такой же уход в отпуск по уходу за малышом, как и при постоянном трудоустройстве.

Статьей 255 Трудового Кодекса РФ определяется оформление беременной на больничный на 30-недельном сроке, о чем свидетельствует справка с медучреждения. Этот документ дополняется личным заявлением сотрудницы о предоставлении отпуска по уходу за младенцем. Согласно поданным документам издается приказ.

Если договор истекает еще до начала декретного периода, то право на выплату денежного пособия по беременности женщина за счет предприятия не имеет. Сотрудница должна подтвердить свое положение справкой с медучреждения. Выплаты предусматриваются только в случае, когда договор заканчивается во время больничного по беременности и родам.

Если договор истекает после отпуска по беременности и родам, то предприятие должно предоставить коллеге отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста, а потом уже увольнять ее. Все кадровые изменения отражаются в приказах.

На основании действующего законодательства РФ женщины, родившие ребенка, имеют право на денежную компенсацию от государства.

Выплаты состоят из следующих видов:

  • единоразового пособия по раннему учету до 12 недель;
  • пособия, связанного с беременностью и родами и единовременного пособия при рождении ребенка;
  • пособия по уходу за малышом до 3 лет.

Самой первой выплатой считается пособие по беременности и родам, которое выплачивается на основании больничного листа. Расчет ведется из 100% среднемесячной заработной платы при условии наличия стажа у работницы более 6 месяцев. Если не хватает стажа, то расчет больничного ведется согласно предусмотренным нормативам.

Следующий вид пособия начисляется уже после рождения младенца. Он называется «пособием при рождении». Получать его может не только мама ребенка, но и папа, в случае, если женщина является нетрудоустроенной.

Помимо этого, работница имеет право на ежемесячные выплаты до достижения ребенком 3 лет. После увольнения женщины выплатой пособия занимается управление социальной защиты.

Стоит учитывать, что увольнение декретницы по срочному трудовому договору имеет ряд законодательных тонкостей. Поэтому прежде чем уйти ухаживать за малышом, нужно тщательно изучить собственные права во избежание факта обмана со стороны работодателя.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/po-srochnomu-trudovomu-dogovoru/

Как аннулировать трудовой договор?

Можем ли мы аннулировать трудовой договор в случае, когда женщина в первый рабочий день, определенный этим договором подала заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком

Чтобы оформить взаимоотношения с работником, администрация компании должна создать в письменной форме трудовое соглашение. По закону, это необходимо сделать до того момента, как данный человек приступит к работе. Однако, если после заключения контракта сотрудник не вышел на работу, то ранее оформленный документ руководство организации может признать недействительным.

В каком случае можно аннулировать трудовой договор

Как установлено в ТК, сотрудник должен начать выполнение своей работы с даты, проставленной в трудовом соглашении. Если же прямо такой день не указан то считается, что ему необходимо прийти на рабочее место на следующий день, после составления контракта.

Если же в день, когда сотрудник должен был первый раз появиться на рабочем месте, он не вышел, администрация обладает правом аннулировать трудовое соглашение.

При этом данное действие она может сделать независимо от причин, по которой произошла неявка. Это значит, что можно отменить договор даже в том случае, когда сотрудник не появился на работе из-за болезни или произошедшего несчастного случая.

Внимание! Аннулированное трудовое соглашение считается недействительным.

Рассмотрим, как аннулировать трудовой договор. Процесс начинается с оформления докладной записки на имя руководителя. В ней нужно отразить полные Ф.И.О. не вышедшего сотрудника, дату и время, когда это произошло, а также указать непосредственного руководителя.

В том случае, когда такой работник подчинялся напрямую руководителю фирмы, он может дать указание отразить факт неявки. Тогда такую записку может составить бухгалтер или кадровый работник.

Важно! Начинать процедуру аннулирования в первый же день не рекомендуется. По закону, сотрудник не должен появляться на работе в течение всего первого рабочего дня.

Это значит, что если он придет незадолго до конца времени работы, формально это будет считаться явкой, а значит процедура аннулирования в таком случае не может быть осуществлена.

Составить акт об отсутствии сотрудника

Также для документального оформления нужно сделать акт в свободной форме. Он может быть оформлен кадровым сотрудником в присутствии двух свидетелей. В нем нужно указать: Ф.И.О. работника, дату и время неявки на работу, Ф.И.О. свидетелей, которые зафиксировали отсутствие и подписали этот документ.

Издать приказ об отмене трудового договора

Приказ об отмене действия трудового соглашения оформляется в свободной форме, поскольку для него нет установленного образца. Основаниями для его создания будут докладная записка, а также акт о неявке на работу.

В тексте документа нужно записать реквизиты трудового соглашения, которое подлежит аннулированию, Ф.И.О. сотрудника, с которым оно подписано, а также причину отмены.

Приказ подписывается руководителем компании.

Внимание! Допускается совместить это распоряжение с другим – об отмене документа о приеме на работу.

Еще одно распоряжение, которое необходимо признать недействительным — приказ на прием на работу. Для него также не установлено специальной формы. Потому, можно составить такой документ в произвольном виде или даже совместить с приказом об отмене трудового соглашения.

В тексте распоряжения необходимо указать номер, дату и наименование приказа, который необходимо отменить, а также Ф.И.О. сотрудника.

  В каком случае заключается срочный трудовой договор?

Исполнителем по данному документу лучше всего назначить кадрового сотрудника, который создавал оригинальный документ. Ему необходимо будет проверить, чтобы работника не внесли в табеля учета, а если он уже передал трудовую книжку — направить ему уведомление о необходимости ее получения.

Оформить трудовую книжку

По трудовому законодательству, работодатель обязан вносить информацию в трудовую сотрудника, который проработал свыше 5 дней, а также для которого это место работы является основным. Поэтому, не будет ошибкой или нарушением, если работнику, который не вышел в свой первый день на работу, запись в трудовую вообще не будет внесена.

Однако, если соответствующая строка все же была выполнена, то необходимо признать ее недействительной.

Для этой цели делается запись «Запись … признана недействительной. Трудовой договор … аннулирован согласно ч. 4 ст. 61 ТК РФ». Основанием для проведения такой записи являются реквизиты распоряжения об отмене приказа на прием на работу.

Важно! Трудовая книжка должна быть возвращена сотруднику в установленный срок. Для этого необходимо отправить последнему письменное уведомление с просьбой получить документ или разрешить его пересылку почтой.

Страхованию от несчастных случаев и от получения профессионального заболевания подлежат сотрудники, которые имеют действующее трудовое соглашение с компанией.

Под несчастным случаем устанавливается событие, согласно которому работник получил вред своему здоровью во время выполнения обязанностей или при следовании к месту работы на транспорте компании.

При аннулировании трудового соглашения сотрудник не приступает к своей работе, а значит получить в ходе нее травму или увечье не может.

Внимание! Если сотрудник воспользовался транспортом компании для поездки на работу и получил во время нее травму — компенсация от несчастных случаев на него распространяется.

Что касается профессионального заболевания, то оно возникает в результате воздействия на работника вредных производственных факторов. Поскольку он не появился на рабочем месте в свой первый день и не мог попасть под влияние таких условий, подобного рода компенсация ему не может быть выплачена.

Пособие по временной нетрудоспособности

По закону, страхованию по временной нетрудоспособности подлежат сотрудники, которые проживают на территории России и имеют заключенный трудовой договор.

Значит, если во время аннулирования трудового соглашения работник находился на больничном и предъявил его, то компания обязана за период с даты приема до даты аннулирования начислить и выплатить ему компенсацию из своих средств.

Внимание! Пособие не может быть рассчитано на срок более 75 дней. Если у такого сотрудника был обнаружен туберкулез, то пособие должно рассчитываться до даты восстановления работоспособности или получения инвалидности.

Источник: https://kadrypro.ru/trudovie-otnoshenia/kak-annulirovat-trudovoj-dogovor.html

По какой статье ТК РФ происходит увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска?

Можем ли мы аннулировать трудовой договор в случае, когда женщина в первый рабочий день, определенный этим договором подала заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком

Перед уходом сотрудницы в декретный отпуск перед работодателем встает задача поиска для нее временной замены.

Иногда это делается путем перевода на ее место другого работника компании или оформления внутреннего совместительства. Однако наиболее удобный способ, который используется на практике — прием на работу нового сотрудника.

Стоит определить, какие условия должен выполнить работодатель при дальнейшем увольнении такого временного работника и как провести эту процедуру правильно.

Статус и законодательное регулирование работы временных сотрудников

В случае приема сотрудника на место того, что ушел в отпуск по беременности и родам или по уходу за ребенком, работодатель заключает с ним срочный трудовой договор.

Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен (например, при наличии осложнений), а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. В законодательстве нет положений относительно обязательного заблаговременного предупреждения работодателя о выходе из декретного отпуска.

Поэтому правильным решением будет указание в договоре с временным работником в качестве крайнего срока день, предшествующий выходу на работу основного сотрудника.

Это позволит быстро и законно уволить временщика и избежать ситуации, при которой на одном рабочем месте будет одновременно два человека.

Также у временного работника не получится оспорить увольнение и признать его незаконным, в отличие от случаев, когда в договоре указывается конкретная дата.

Когда основной сотрудник примет решение вернуться к исполнению своих служебных обязанностей, это будет считаться моментом истечения срока действия трудового договора (согласно ст. 79 ТК РФ) того работника, который его в данный момент заменяет. В соответствии с п. 2 ст. 77 ТК РФ, данное основание является достаточно весомым для прекращения трудовых отношений между сторонами.

Требований о предупреждении временного работника о предстоящем увольнении в законодательстве также не выдвигается, в отличие от остальных ситуаций с расторжением трудового договора, при которых работодатель обязан сделать это минимум за три дня.

Алгоритм увольнения работника

В законодательстве отсутствуют четкие требования относительно проведения процедуры увольнения временного сотрудника и выхода на работу основного. Но определенного алгоритма при этом придерживаться следует. Он включает в себя такие этапы:

Получение от основного работника информации о выходе на работу

Обычно это делается путем написания заявления с указанием желания прервать отпуск, которое составляется в произвольной форме. Написать и предоставить это заявление работодателю работник может в любой момент, даже непосредственно перед днем фактического выхода на работу. Никаких требований относительно сроков к нему не предъявляется.

Издание приказа о досрочном выходе сотрудницы на работу

Этот документ составляется на основании полученного заявления и должен содержать в себе такие сведения:

  • факт прерывания отпуска по уходу за ребенком;
  • дату выхода на работу;
  • режим работы, в котором планирует трудиться сотрудница (это может быть как полный, так и неполный рабочий день);
  • указание бухгалтерии начислять и переводить сотруднице заработную плату.

Предупреждение о предстоящем увольнении временного сотрудника

Его права при этом никак не защищаются, поэтому получить уведомление об увольнении он может даже за день до предстоящей процедуры, поскольку у работодателя нет обязанности предупреждать его об этом заранее.

Документальное оформление процедуры

Этот этап ничем не отличается от порядка, предусмотренного для общих случаев ст. 84.1 ТК РФ. Он включает в себя такие действия:

  • издание приказа об увольнении — этот документ составляется в письменном виде (по установленной форме) и дается для ознакомления сотруднику под роспись;
  • внесение записи об увольнении в личную карточку работника (после окончания трудовых отношений этот документ остается у работодателя);
  • внесение записи в трудовую книжку (далее она отдается сотруднику).

Что касается формулировки, которая вносится в приказ и трудовую книжку, то в качестве основания для увольнения может быть указано истечение срока действия трудового договора. Законодательное основание — п. 2 ст. 77 ТК РФ.

Проведение всех необходимых расчетов с работником

К выплатам, которые при этом ему полагаются, относятся компенсация за неиспользованные дни отпуска и заработная плата за отработанный период. Никаких дополнительных выплат или компенсаций работодатель производить не должен.

Осуществить эти выплаты необходимо в последний рабочий день, который одновременно является и датой увольнения. То же самое касается и требований относительно выдачи сотруднику его заполненной трудовой книжки.

Стоит отметить, что при увольнении временного сотрудника в законодательстве также нет никаких указаний относительно его обязательной отработки в течение определенного срока (например, двух недель).

Особые случаи

Несмотря на простоту процедуры увольнения временного сотрудника, некоторые сложности при этом все же могут возникнуть. Это может произойти, если он соответствует таким критериям:

  1. Является совместителем. Выполнять одновременно обязанности двух работников может как внутренний, так и внешний совместитель. В первом случае основным его местом работы будет та же самая компания, во втором — другой работодатель. Вне зависимости от этого с совместителем заключается соглашение о временной работе только на срок декретного отпуска основного сотрудника. После окончания этого отпуска (как досрочно, так и по истечении срока) совместителя с замещаемой должности можно вполне законно уволить.
  2. Оформил декретный отпуск. Если за период замещения временная сотрудница также ушла в декрет, то за ней сохраняется право на получение всех выплат, которые полагаются и в остальных случаях. Однако в случае выхода на работу основного сотрудника она будет уволена с того дня, как этот сотрудник приступит к своим обязанностям.
  3. Является беременной. При увольнении подчиненного по инициативе работодателя одной из социально защищенных категорий сотрудников являются беременные женщины, которые увольнению не подлежат. Однако истечение срока трудового договора является обстоятельством, которое от воли сторон не зависит, поэтому даже в случае беременности временной сотрудницы работодатель может ее уволить. Единственная особенность в этом случае — перед расторжением трудовых отношений руководство должно предложить женщине подходящие ей по состоянию здоровья и другим критериям вакантные должности, если в компании такие имеются. При этом новая должность может требовать меньшей квалификации или быть с более низкой оплатой. Стоит отметить, что место другой сотрудницы, которая ушла в декрет, вакантным не является, поэтому его предлагать работодатель не обязан.
  4. Находится в отпуске. В этом случае работодатель может уволить сотрудника днем, когда заканчивается его отпуск. При этом считать трудовой договор продленным на неопределенный срок нельзя. Оплата же за отпуск должна последовать еще перед его началом.
  5. Находился на больничном. Днем увольнения при этом будет последний день болезни сотрудника, указанный в его листке временной нетрудоспособности. При этом работник имеет право получить все положенные ему за период заболевания выплаты.

Очевидно, что статус временного работника, замещающего сотрудницу на время декрета, в российском трудовом законодательстве является незащищенным и практически никак не регулируется.

Такого работника могут уволить в любой момент, когда основной сотрудник решит вернуться к исполнению своих обязанностей.

Все эти особенности нужно учитывать еще до момента заключения трудового договора, поскольку после этого работник подтвердит своей подписью согласие на предложенные работодателем условия и временный характер трудовой деятельности.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/v-svyazi-s-vyxodom-osnovnogo-rabotnika-iz-dekreta.html

Работник передумал работать на новом месте? Как аннулировать трудовой договор и трудовые отношения

Можем ли мы аннулировать трудовой договор в случае, когда женщина в первый рабочий день, определенный этим договором подала заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком

Комиссарова Т., эксперт журнала

Бывают случаи, когда человек устроился на работу, заключил трудовой договор, но на работу не вышел: передумал, заболел… В подобных случаях законодательством предусмотрено право работодателя отказаться от такого работника – аннулировать трудовой договор. Но, как показывает судебная практика, работодатели применяют это право и где надо, и где не надо. Поэтому напомним, в каких случаях можно аннулировать трудовой договор, каков порядок аннулирования и как оно оформляется.

Обязательные условия аннулирования

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор. Он вступает в силу со дня подписания работником и работодателем (ч. 1 ст. 61 ТК РФ).

День, когда новичок должен приступить к работе, может быть установлен в трудовом договоре. Например, договор заключен 25 июня, а в качестве дня выхода на работу стороны определили

30 июня. Законодательством это не запрещено.

Если работник и работодатель не определили день выхода, он автоматически наступит на следующий рабочий день. То есть, если трудовой договор заключен 25 июня, приступить к исполнению обязанностей надо 26 июня.

Если же новый работник не приступил к работе в положенный день, ст. 61 позволяет работодателю право аннулировать трудовой договор, причем независимо от причины отсутствия работника. Договор в этом случае считается незаключенным.

К сведению:

В редакции этой статьи 2013 года аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не вышел на работу без уважительной причины.

Особое внимание обратим на слова «приступил к работе». Они означают, что для того, чтобы трудовой договор вступил в действие, работник должен не только прийти на работу, но и начать ее выполнять.

И если он занимался ею хотя бы час, а потом решил, что это «не его», и ушел, аннулировать трудовой договор работодатель уже не сможет. Вернее, сможет, но если работник обратится в суд, аннулирование будет признано незаконным.

При этом некоторые работодатели аннулируют трудовые договоры, даже когда новичок успел отработать неделю или больше.

Как уже было отмечено, не влияют на обоснованность аннулирования причины невыхода работника. То есть даже если работник заболел и принес больничный, работодатель сможет аннулировать трудовой договор. Все зависит от его решения.

И наконец (опять же в отличие от предыдущей редакции ст. 61 ТК РФ) принятие решения об аннулировании не ограничено по времени.

Раньше аннулировать трудовой договор можно было только в течение недели, сейчас сделать это можно хоть через месяц. Главное, чтобы за это время новичок не пришел и не приступил к работе.

Тем не менее, затягивать с аннулированием не советуем, если уж принято такое решение.

Можно выделить два условия, необходимые для правомерного аннулирование трудового договора:

  1. Наличие заключенного трудового договора.
  2. Работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей в день, который является для него днем начала трудовых отношений.

Никаких других оснований для аннулирования нет. Тем более нельзя применять аннулирование, если основания для увольнения работника иные.

Так, работодатель (МОУ СОШ) заключил трудовой договор с учителем. Через несколько дней был издан приказ об аннулировании договора. Но работодатель не только не принял во внимание, что работник уже отработал день, но и, выяснив, что учителя оформили на занятую совместителем ставку, уволил учителя по п.

 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – за нарушение правил заключения трудового договора. В этом случае незаконными были признаны и приказ об аннулировании, и увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77. В результате работник был восстановлен (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 09.04.2019 по делу № 11‑4293/2019).

В другом случае работник обратился в суд с иском о взыскании с работодателя зарплаты за отработанный период.

А работодатель подал встречный иск о признании трудового договора незаключенным, поскольку работник при трудоустройстве не представил документ о квалификации. Конечно, работодателю в этом было отказано (см.

Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2017 по делу № 33‑52092/2017).

Правила оформления

Хотя трудовым законодательством процедура оформления аннулирования не установлена, оно необходимо: если не составлять никаких документов, отменяющих трудовой договор, он будет считаться действующим. Не следует при этом трудовой договор уничтожать, как делают некоторые работодатели, ведь у работника останется свой экземпляр. Все нужно сделать официально.

К сведению:

Роструд в Письме от 19.12.2007 № 5203‑6‑0 указывал, что при аннулирование трудового договора работодателем издается приказ. При этом запись в трудовой книжке не делается.

В любом случае сначала необходимо зафиксировать факт того, что новый сотрудник не приступил к своей работе. Таким документом может быть акт, который составляется и подписывается сотрудниками организации (не менее трех человек), докладная, служебная записка, составленная руководителем подразделения, в котором должен был работать новичок, или кадровым работником.

На основании этих документов работодатель вправе принять решение об аннулировании. Однако аннулировать трудовой договор в этот же день не рекомендуем, поскольку сотрудник еще может
выйти и начать работу. В таком случае на основании имеющихся документов (акт, докладная) он может быть уволен за прогул (если только не отсутствовал по уважительной причине).

Приведем образец акта об отсутствии работника.

Муниципальное казенное учреждение «Горводоканал»

(МКУ «Горводоканал»)

АКТ № 24/1

о том, что работник не приступил к работе

в день ее начала

Источник: https://www.audar-press.ru/annulirovanie-trudovogo-dogovora

Увольнение по уходу за ребенком до 14 лет в 2020 году

Можем ли мы аннулировать трудовой договор в случае, когда женщина в первый рабочий день, определенный этим договором подала заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком
Лина Смирнова Последнее изменение: Январь 2020 года 4909

Воспитание детей, особенно когда они не достигли совершеннолетия, нелегкая задача. На родителей накладывается большая ответственность за них. Поэтому, если оба родителя работают, часто возникает необходимость увольнения одного из них, чтобы заняться вплотную воспитанием ребенка, пока он не достиг 14 лет.

В результате семейный доход уменьшается, возникнет социальная изолированность уволившегося родителя. Поэтому ему важно знать, полагаются ли ему какие-либо преференции при увольнении, связанном с необходимостью ухода за ребенком. В этой статье будут рассмотрены все нюансы процесса при таком увольнении.

Также определим, имеются ли какие-либо преимущества увольнения по этой уважительной причине.

Правила увольнения

Если работница, у которой есть ребенок, не достигший четырнадцати лет, решит уволиться, ей предстоит пройти процедуру увольнения, которую проходят все работники, увольняющиеся по собственной инициативе. Работница должна составить заявление об увольнении, указав в нем причину увольнения, а также сведения о расчете.

Заявление подается не менее чем за четырнадцать дней до даты увольнения. При этом на срок подачи заявления в отдельных случаях влияет должность, которую занимает женщина, или характер ее работы.

Например, если работа носит временный или сезонный характер, то такой срок сокращается до трех дней. Если работница занимает должность спортивного тренера, то срок увеличивается до 30 дней. Данное время требуется работодателю для подбора нового работника на должность, оформление с ним документации.

Собственное желание разорвать трудовой договор

Увольнение после отпуска по уходу за ребёнком после 3 лет может быть оформлено в любое время.

Личного волеизъявления достаточно для разрыва трудовых отношений как в отпуске по уходу за ребёнком, так и после его окончания.

Если женщина желает уволиться, находясь в декрете, то она освобождается от двухнедельной отработки, 14 дней от которых переходят в ранг законного отпуска, который подлежит компенсации.

Увольняясь после выхода из отпуска по уходу за ребёнком, работнице следует рассчитывать на двухнедельную отработку.

Какие выплаты учитываются при расчёте компенсации

Если женщина не желает отрабатывать, или у неё не с кем на это период оставить ребёнка, она вправе использовать дни отпуска или оформить этот период «без содержания».

Альтернативным вариантом является договорённость с работодателем о разрыве трудовых отношений, ссылаясь на статью Трудового Кодекса, регламентирующую увольнение «по соглашению сторон».

В такой ситуации прекращение трудового сотрудничества может быть оформлено с любого дня без необходимости отработки.

Как составить заявление

Расторжение трудового договора будет осуществлено на основании составленного работницей заявления об увольнении по собственному желанию.

Заявление следует составлять в соответствии с локально установленными стандартами:

  • укажите в шапке документа название организации, ФИО руководителя и должность, которую он занимает, а также ваше ФИО, должность и точное место работы;
  • название документа – заявление;
  • далее следует основной текст документа, в котором должна содержаться просьба об увольнении в связи с необходимостью осуществлять уход за недостигшим 14 лет ребенком. Укажите дату увольнения, учитывая обязанность отработать 14 дней до него;
  • завершите составление документа датой и вашей подписью с расшифровкой.

Заявление на увольнение по уходу за ребенком до 14 лет — образец 2020

Для оформления отчисления с работы сотрудник должен написать заявку с учетом следующей информации:

  1. В правом углу документа указывается наименование фирмы, данные и должность работодателя.
  2. Личная информация о заполняющем гражданине: ФИО и должность.
  3. Причина, по которой работник хочет уволиться.

В конце ставится дата планируемого ухода с работы и подпись. К документу прикрепляется копия рождения меньшего члена семьи. С учетом заявления руководитель издает приказ о сокращении.

Формирование приказа

Если в организации применяются типовые формы документов, приказ об увольнении составляется по форме Т-8. На основании приказа осуществляется расчет с работником, и делается запись в трудовой книжке.

При этом организации могут использоваться и иные формы документов, которые утверждаются локальными актами.

Внимание!Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.Узнайте подробности здесь.

Какие обстоятельства принуждают к отработке

Как указывает Трудовой кодекс лицу, желающему уволиться по своей воле, надо отработать установленный период, а именно 14 дней, дабы руководитель имел возможность подыскать за это время нового сотрудника.

Для этого ему понадобится написать заявление о собственном уходе и подать на ознакомление работодателю на позднее, чем за две недели.

Однако, если директору не требуется этот человек для отработки, он может позволить уйти с работы без этого.

Отработка не является обязательной, если в ней не нуждается руководство.

14 дней – это минимальный установленный срок, он может составлять месяц или быть меньшим по инициативе директора организации или по соответствующим обстоятельствам.

Относительно этих групп людей длительность отработки составляет три дня:

  • работники, находящиеся на испытании;
  • лица, трудящиеся посезонно;
  • граждане с ограниченным по времени трудовым договором.

В случае когда сотрудник, находясь в тарифном отпуске или на больничном, изъявляет желание покинуть место работы, отработка ему будет уже засчитана. Только он должен уведомить об этом начальство не дольше по времени, чем за 2 недели до конца отпуска.

Также отработка может быть необязательной, если работник и его директор обоюдно договорись об увольнении и составили письменное соглашение. В нем должна быть указана дата ухода с места работы, а процесс отработки в этом случае исключается.

Источник: https://bogunskaia.ru/trud/uvolnenie-po-uhodu-do-14.html

Аннулируем трудовой договор — Все о кадрах

Можем ли мы аннулировать трудовой договор в случае, когда женщина в первый рабочий день, определенный этим договором подала заявление на предоставление отпуска по уходу за ребенком

Аннулирование трудового договора — процедура достаточно редкая: коммерческие организации вообще предпочитают не оформлять ее (в том числе потому, что она не закреплена в ТК РФ), а учреждения, финансируемые из различных уровней бюджета, стараются, чтобы такого просто не было.

Для этого в основном они заключают трудовой договор в день выхода на работу и не интересуются процедурой аннулирования договора. Между тем такая ситуация возможна (например, когда нашли ценного работника и, чтобы его не потерять, заключили договор, а он не вышел на работу).

Чтобы вы были к ней готовы и не допустили ошибок при аннулировании, сегодня расскажем, в каких случаях возможно аннулирование, а также ответим на ряд вопросов: установлен ли срок для аннулирования трудового договора; можно ли аннулировать трудовой договор, если новичок приступил к работе на второй день, а в первый день работы договор аннулировать не успели; как быть, если запись о приеме на работу уже внесена в трудовую книжку?

Вступление трудового договора в силу

Согласно ст. 61 ТК РФ работодатель имеет право аннулировать трудовой договор, если новичок не приступил к работе в день ее начала. Как определить такой день — поясняют ч. 2 и 3 данной статьи.

В частности, работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. А если в договоре не определен день начала работы, то необходимо приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

То есть если трудовой договор подписан, например, 14 мая и дата начала работы в нем не определена, к работе сотрудник обязан приступить 15 мая.

Как видим, кроме определения даты работы, надо разобраться, когда трудовой договор вступает в силу. Ответ нам даст ч. 1 ст. 61 ТК РФ: трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Однако ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами или трудовым договором может быть установлен иной порядок вступления трудового договора в силу.

В частности, согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми, если иное не установлено судом.

К сведению. Согласно разъяснениям Пленума ВС РФ, содержащимся в ч. 2 п. 12 Постановления от 17.03.

2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», представителем работодателя для фактического допуска к работе является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с новичком надлежащим образом.

Особенность вступления в силу договора определена и ст. 20 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Так, согласно данной норме правоотношения на службе в органах внутренних дел между Российской Федерацией и гражданином возникают и осуществляются на основании контракта, который вступает в силу со дня, определенного приказом руководителя федерального органа исполнительной власти в сфере внутренних дел или уполномоченного руководителя о назначении гражданина на должность в органах внутренних дел, если иное не предусмотрено Законом N 342-ФЗ.

Кроме этого, специфичны условия вступления в силу трудового договора с высококвалифицированным иностранным специалистом. В частности, вступление в силу трудового договора может быть обусловлено получением данным специалистом разрешения на работу (п. 2 ст. 13.2 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»).

Сроки аннулирования трудового договора

Повторим, что если работник не приступил к работе в день ее начала, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор (ст. 61 ТК РФ).

Возникает вопрос: обязательно ли аннулировать договор в первый день или можно «подождать» работника какое-то время, например три — семь дней? Природа данного вопроса ясна.

До 2006 года аннулировать трудовой договор можно было только при наличии двух причин:

— невыход на работу связан с неуважительными причинами;

— работник отсутствовал более недели.

Источник: http://info-personal.ru/uvolnenye-rabotnokov/annuliruem-trudovoj-dogovor-2/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: