Можем ли мы включить в трудовой договор условие о запрете работы у конкурентов

Содержание
  1. Что нельзя писать в трудовом договоре: разъяснения чиновников и судебная практика
  2. 2. Положение о внутреннем совместительстве
  3. 3. Условие о сумме оклада, умноженного на районный коэффициент
  4. 4. Запрет на трудоустройство в конкурирующую организацию
  5. 5. Условие о том, в какой именно суд можно подать иск к работодателю
  6. 6. Условие о 6-ти месячном испытательном сроке (для не руководящих должностей)
  7. Можно ли в трудовом договоре запретить уходить к конкурентам?
  8. Что говорит закон
  9. Запрет на уход к конкурентам и открытие похожего бизнеса
  10. Условие о неконкуренции – недействительно
  11. Защита коммерческой тайны работодателем
  12. Как заставить работать соглашение о неконкуренции в России — Право на vc.ru
  13. Зарубежный опыт
  14. Что у нас
  15. Какие условия опасно включать в трудовой договор?
  16. Условие о запрете работать у конкурента
  17. Отгул или денежная плата за сверхурочные
  18. Подсудность споров
  19. Районный коэффициент
  20. Размер заработной платы меньше регионального МРОТ
  21. Испытание длительностью шесть месяцев вместо трёх
  22. Рекомендуем работодателю отказаться от «золотых парашютов»
  23. Соглашение о неконкуренции: главное – не бояться
  24. Про уход к конкурентам мы как раз и поговорим
  25. Труд свободен
  26. Теперь обратимся к работодателям

Что нельзя писать в трудовом договоре: разъяснения чиновников и судебная практика

Можем ли мы включить в трудовой договор условие о запрете работы у конкурентов

  • Новости
  • Трудовые отношения

Что нельзя писать в трудовом договоре: разъяснения чиновников и судебная практика

30 октября 2018 Елена Маврицкая Ведущий эксперт, главбух с 10-летним стажем

Для работодателя очень важно правильно составить трудовой договор с работником. Ведь при возникновении спора с работником от содержания этого документа во многом будет зависеть исход разбирательства.

Кроме того, за нарушения, допущенные при оформлении трудового договора, работодателя (компанию или предпринимателя) могут привлечь к административной ответственности. Чтобы предупредить возможные ошибки, мы сделали подборку условий, которые нельзя включать в трудовой договор.

В основу легли разъяснения чиновников Минтруда России, Федеральной службы по труду и занятости и судебная практика.

Зарплата на территории России в денежной форме в общем случае должна выплачиваться в рублях. Такое правило прописано в статье 131 Трудового кодекса. А вот о том, в какой валюте следует указать зарплату в трудовом договоре, закон умалчивает.

Поэтому, на первый взгляд, ничего не мешает работодателю поступить следующим образом: в трудовом договоре закрепить зарплату в условных единицах (или в долларах, евро и проч.), а выдавать причитающиеся работнику суммы в рублях по текущему курсу.

Однако против такого варианта выступает Федеральная служба по труду и занятости. В частности, в письме Роструда от 20.11.15 № 2631-6-1 говорится, что при определенных условиях права работника, чья зарплата указана в иностранной валюте, будут ущемлены (см.

«Роструд не разрешает указывать в трудовом договоре зарплату в иностранной валюте»). В более ранних письмах специалисты данного ведомства разъясняли, что это за условия. Так, права сотрудника окажутся нарушенными, если курс доллара или евро снизится, и человек из-за этого потеряет в деньгах (письмо Роструда от 31.10.08 № 5919-ТЗ; см.

«Чиновники советуют в трудовом договоре не указывать зарплату в долларах и евро»).

По мнению чиновников, за подобное нарушение применяется административная ответственность, предусмотренная  частью 1 статьи 5.27 КоАП РФ. В ней установлены следующие размеры штрафов: для должностных лиц — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей; для ИП — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей; для организаций — от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

Бесплатно рассчитать зарплату и отпускные с учетом всех актуальных на сегодня показателей

2. Положение о внутреннем совместительстве

Закон позволяет работникам помимо основных трудовых функций выполнять у своего работодателя и другую регулярную оплачиваемую работу. Выполнение дополнительных трудовых обязанностей по месту основной работы называется внутренним совместительством. Можно ли включить в трудовой договор условие о внутреннем совместительстве?

Специалисты Минтруда считают, что нельзя. Чиновники ссылаются на статью 60.1 ТК РФ. В ней говорится, что «работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы…». Из содержания этой нормы можно сделать вывод, что речь в ней идет не об основном, а об отдельном трудовом договоре.

Значит, предусмотреть совместительство в рамках основного трудового договора нельзя. Вместо этого работодатель должен заключить с сотрудником дополнительный трудовой договор и издать дополнительный приказ о приеме на работу по совместительству. Такая позиция изложена в письме Минтруда от 26.04.17 № 14-2/В-357 (см.

«Минтруд: при внутреннем совместительстве с работником должен быть заключен второй трудовой договор»).

Бесплатно составить и распечатать трудовой договор

3. Условие о сумме оклада, умноженного на районный коэффициент

Если в отношении сотрудника, получающего оклад, применяется районный повышающий коэффициент, условие о зарплате в трудовом договоре должно состоять из двух отдельных положений.

В первом необходимо указать оклад, а во втором — размер районного коэффициента.

Если работодатель зафиксирует всего одну величину — оклад, умноженный на районный коэффициент — это будет нарушением трудового законодательства.

Аналогичным образом следует поступить и при оформлении расчетного листка. В нем оклад и повышающий коэффициент надо указать по-отдельности. Такие разъяснения давали специалисты Роструда на своем сайте (см. «Работа в выходной день, надбавка за совмещение, районный коэффициент: Роструд ответил на вопросы по применению трудового законодательства»).

Бесплатно рассчитать аванс и зарплату с учетом всех актуальных на сегодня показателей

4. Запрет на трудоустройство в конкурирующую организацию

Вправе ли работодатель включить в трудовой договор пункт о том, что после увольнения работник не должен устраиваться в конкурирующую компанию или открывать свой аналогичный бизнес? Не вправе, считают чиновники Минтруда. Такое положение трудового договора противоречило бы не только Трудовому кодексу, но и Конституции РФ.

Действительно, согласно статье 9 ТК РФ, трудовой договор не может содержать условий, ограничивающих права работника по сравнению с правами, установленными трудовым законодательством.

А в статье 34 Конституции РФ сказано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Следовательно, работодатель не может запретить бывшему работнику строить его дальнейшую карьеру, в том числе в аналогичной сфере деятельности (письмо Минтруда России от 19.10.17 № 14-2/В-942; см. «Минтруд: работодатель не может запретить уволенному работнику трудоустроиться к конкуренту»).

Подготовить все документы для защиты персональных данных по готовым шаблонам

5. Условие о том, в какой именно суд можно подать иск к работодателю

По закону работник может сам решать, в какой суд подавать иск к работодателю: по месту своего жительства или по месту работы. Но на практике некоторые работодатели ограничивают сотрудников в праве на такой выбор. В трудовых договорах прописывается, в какой именно суд может обратиться работник при возникновении конфликта. Как правило, это суд по месту регистрации работодателя.

Но Верховный суд РФ, а вслед за ним и Федеральная служба по труду и занятости заявили, что такой пункт трудового договора не подлежит применению. Причина в том, что запрет на выбор суда приводит к снижению уровня гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами.

А такое снижение недопустимо в силу статьи 9 ТК РФ. Как следствие, работодатель не вправе указывать, в какой именно суд работник может обратиться с иском при возникновении трудового спора (определение ВС РФ 14.05.18 № 81-КГ18-4, письмо Роструда от 07.08.18 № ПГ/25583-6-1; см.

«Ограничение работника в праве выбора суда для разрешения трудового спора незаконно»).

6. Условие о 6-ти месячном испытательном сроке (для не руководящих должностей)

В общем случае испытательный срок при поступлении на работу не может превышать трех месяцев. Исключение предусмотрено лишь для отдельных должностей, закрытый перечень которых приведен в статье 70 ТК РФ. Это руководители организаций и их заместители, главбухи и их заместители, а также руководители филиалов, представительств или иных обособленных подразделений.

Если же работодатель установит шестимесячный испытательный срок для работника, который трудоустраивается на должность, не попавшую в указанный список, то соответствующий пункт трудового договора будет недействительным. К такому выводу пришел Московский областной суд в определении от 08.

06.15 № 33-13330/2015. Участником спора был менеджер, уволенный по истечении трех месяцев и одного дня с момента поступления на работу. При этом испытательным сроком для него был определен период в шесть месяцев.

Судьи подчеркнули: устанавливать увеличенный испытательный срок для менеджера нельзя, так как он не является ни руководителем, ни главным бухгалтером, ни заместителем кого-либо из них.

В итоге сотрудника восстановили на работе и выплатили средний заработок за период вынужденного прогула (см. «Суд: менеджеру нельзя установить шестимесячный испытательный срок»).

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Источник: https://www.BuhOnline.ru/pub/beginner/2018/10/14015

Можно ли в трудовом договоре запретить уходить к конкурентам?

Можем ли мы включить в трудовой договор условие о запрете работы у конкурентов

Вопросы трудоустройства представляют собой одну из самых сложных отраслей юридической практики. С несправедливостью на работе повсеместно сталкиваются мужчины, женщины, практиканты, пенсионеры, беременные и находящиеся в декретном мамы, стажеры.

Основным документом для регулирования отношений между нанимателем и исполнителем является трудовой договор.

Может ли начальник прописать в нем условие, что работник не вправе уволиться и уйти работать к конкурентам? Законно ли такое ограничение? Попробуем разобраться в статье.

Представим себе специалиста по маркетингу, который работает в сети закусочных. Другая компания в этой же нише предложила ему, как талантливому маркетологу, перейти к ней в штат на более выгодных условиях – зарплата, место расположения офиса, бонусы, выходные и отпуск.

Сотрудник принимает решение уволиться, но тут всплывает важная деталь: в его трудовом договоре прописано, что он не имеет права работать в конкурентных организациях на протяжении 3 лет после увольнения.

Законно ли так делать со стороны работодателя? И что будет, если наш маркетолог ослушается? А вдруг он затеет собственный бизнес в общепите?

Что говорит закон

Работодатель в РФ не вправе указывать подчиненному, где и кем ему работать после расторжения трудового договора. В последний рабочий день все отношения между руководством и увольняющимся прекращаются. Данное правило закреплено Конституцией, прописано в Трудовом кодексе и доказывается обширной судебной практикой.

Даже в том случае, если сотрудник подписывает договор, запрещающий работу у конкурентов, то на суде запрет будет призван недействительным. Работник не будет выплачивать никакие штрафы и компенсации, только если он нарушит соглашение о неразглашении коммерческой тайны.

Что говорит закон

Запрет на уход к конкурентам и открытие похожего бизнеса

В Америке суд считает допустимым соглашение о неконкуренции – работнику в Штатах могут авторитетно заявить: уважаемый мистер, вы не имеете права работать в ближайшие два года стоматологом в Мемфисе, а если решите открыть частную практику в пределах штата, то будете должны нам ххх тысяч долларов.

По закону России, трудовой договор действителен до последнего дня работы сотрудника, поэтому он не может влиять на любую из сторон после расторжения. Это касается также отношений заказчика и фрилансера. Если вы индивидуальный предприниматель и оказываете услуги, то ваш наниматель не может запретить вам браться за похожие проекты параллельно или после сотрудничества.

Если вы талантливый SEO-специалист или контекстолог, то создавать и продвигать сайты других компаний вам запретить нельзя. Вы можете браться за разные задачи удаленно и трудиться на разных клиентов.

Правда, тут есть вопросы этического плана: насколько продвижение сайтов конкурентов в поиске будет вам выгодно, и не произойдет ли конфликт интересов.

К слову, заказать продвижение сайтов и контекстную рекламу своего бизнеса вы можете здесь – vcentre.by.

Запретить работу где-либо может исключительно государство. К примеру, осужденному за изнасилование не разрешат трудиться в учреждениях для детей, взяточникам – в государственных органах. Это иной вопрос, с которым трудовые отношения между работниками и работодателями никак не связаны.

Запрет на уход к конкурентам и открытие похожего бизнеса

Условие о неконкуренции – недействительно

Руководитель может включить в договор пункт, согласно которому, уволившийся работник не сможет трудиться в этой же сфере в аналогичной компании. Однако такое условие работает так же, как и суеверия – исключительно на тех, кто в это все верит.

Если директор на основании трудового договора подаст на нарушителя в суд, то судья встанет на сторону уволенного работника и признает данное ограничение недействительным. В случае договора ГПХ дело решится аналогичным образом: организации в иске будет отказано, даже если в бумагах запрет прописан.

Не важно, кто вы по специальности – бухгалтер, маркетолог, тренер по пилатесу или промышленный альпинист: запретить вам трудиться в любимой отрасли, заниматься предпринимательством и развивать бизнес не смогут.

Лучшим путем будут не ультиматумы, а предполагаемое поощрение сотрудника.

Организация может пообещать ему компенсацию, если работник честно выполнит пункт договора и в течение трех лет после увольнения не будет сотрудничать с конкурентными фирмами.

По закону такое совершить можно, да и положительная мотивация всегда работает лучше угроз и ультимативных инструментов, но на практике мудрых нанимателей мало.

Условие о неконкуренции

Защита коммерческой тайны работодателем

Один-единственный возможный способ юридически защититься от действий уволенного сотрудника – это подключить режим коммерческой тайны.

Организация может подписать с работником соглашение о неразглашении конфиденциальной информации.

Тогда гражданин, даже оставив должность, будет обязан сохранять в секрете все сведения, полученные в ходе работы, не имея права на передачу информации другому руководству и использование в своих целях.

С сохранением коммерческой тайны не все так просто. Для взыскания компенсации за нарушение в компании должны быть грамотно оформлены все документы, а сам факт разглашения еще нужно обнаружить и доказать. 

В любом случае, если ваш руководитель сообщает вам, что вы не сможете реализовывать свои профессиональные компетенции после увольнения, а именно в течение нескольких лет трудиться в аналогичной компании в этой же бизнес-нише, он поступает неправомерно, и даже если вы подпишете бумаги, в суде начальство не поддержат. Помните первое правило юриста – сначала читай, потом подписывай – и не давайте себя в обиду. Вы имеете право на труд, и никто не может отнять его или ограничить вас в нем, так или иначе.

Источник: https://moogos.ru/direktor-v-dogovore-zapretil-uhodit-k-konkurentam-tak-mozhno.html

Как заставить работать соглашение о неконкуренции в России — Право на vc.ru

Можем ли мы включить в трудовой договор условие о запрете работы у конкурентов

Соглашение о неконкуренции – весьма распространенный способ защитить свои интересы для бизнеса. Действительно, бывшие сотрудники и партнеры могут нанести непоправимый урон компании, если просто принесут свои знания (и данные о вашем бизнесе) в стан «врага».

Поэтому во многих странах (преимущество в странах общего права) есть такой правовой инструмент, как условие о неконкуренции. В этой статье мы проведем большой разбор конструкции условия о неконкуренции и его применение в России (спойлер – да, применять можно).

Условие (соглашение) о неконкуренции (non-compete agreement или Non compete) является стимулирующей мерой для неразглашения ценной информации, и неприменение навыков и опыта человека в определенной области — то есть защитой бизнеса от конкурентов.

Применяется non-compete как к сотрудникам, так и к партнерам по бизнесу. Чаще всего соглашение предусматривает запрет работать в определенной области, или с определенными клиентами, или в какой-то должности в течение определенного срока.

За нарушение запрета предполагается штраф или какие-то иные санкции (например, принудительное лишение доли в бизнесе).

Резонный вопрос – зачем нужно соглашение о неконкуренции, ведь есть соглашение о неразглашении (NDA) и защита интеллектуальной собственности. Да, такая защита есть и она работает, но авторское и патентное право охраняют объекты интеллектуальной собственности компании, которые создают работники.

NDA охраняет информацию, которая не является объектом интеллектуальной собственности, а также информацию в отношении которой установлен режим коммерческой тайны . Non compete защищает компанию от использования знаний, навыков, бизнес-процессов и профессиональных компетенций работника конкурентами, т.е.

теми умениями, которые нельзя никак отделить от человека, и которые он будет использовать так или иначе в своей деятельности, запретить помнить и думать никто не может.

Зарубежный опыт

Всё самое хорошее и самое плохое к нам приходит с запада, это давно известно. С практикой применения Non compete также помогает опыт западных коллег. В настоящий момент можно выделить 9 существенных моментов, которые делают Non compete применимым и действующим в зарубежной практике:

1. Возмездность или встречное представление от компании

Non compete должно предусматривать вознаграждение работника за его неконкуренцию в будущем. Это необходимое условие для того, чтобы соглашение было действительным. Встречным представлением может быть не только материальная компенсация, но и новые должностные обязанности, повышение, новые льготы и прочее. Также вариантом может быть «садовый отпуск», об этом более подробно далее в статье.

2. Разумное по сроку ограничение конкуренции

Это либо вообще не указание конкретного срока, либо указания его достаточно длительным – 2-5 лет. Так вполне разумным будет период от 6 месяца до года.

Общее правило заключается в том, что срок действия соглашения не должен превышать времени, разумно необходимого для защиты законных деловых интересов компании.

То, что считается «разумным», варьируется от бизнеса к бизнесу и от разных должностей, учитывая фактор «устаревания» знаний.

3. Ограничение на небольшой территории

Соглашение Non compete должно предусматривать ограничение территории неконкуренции. Non compete обычно описывают ограниченную зону, в которой сотрудник не может конкурировать. Такая зона может определяться на основе списка городов или областей. “Разумное” географическое ограничение, как и определение разумного срока Non compete варьируется от бизнеса к бизнесу.

4. Использование индивидуального подхода

Non compete, который подходит для одного бизнеса или отрасли, может плохо подходить для другого. Точно так же Non Compete, созданный для использования с конкретным сотрудником или должностью, может быть неприменим, если используется с другим. Что называется, всех под одну гребенку.

5. Использовать Non compete при M&A сделках

Когда вы покупаете бизнес или активы бизнеса, стоит подумать над Non compete для владельцев или ключевого персонала приобретаемой компании, чтобы не конкурировать с этими же людьми впоследствии.

Если продавцы бизнеса обладают ценными отношениями с клиентами, ноу-хау или навыками, покупатель должен подумать о том, чтобы настаивать на NDA и Non compete со стороны владельцев и ключевого персонала.

6. Использовать конструкцию переуступки соглашения

Продавец активов бизнеса может не прописать в соглашениях со своими сотрудниками право переуступки новому владельцу активов бизнеса, и это означает, что покупатель активов компании может не иметь возможности обеспечить соблюдение условий неконкуренции. Чтобы избежать такой ситуации Non compete должен включать положение, позволяющее компании передать права по соглашению третьему лицу, например покупателю бизнеса.

7. Отсутствие возможности выбора закона

Важно выбрать, законы какой юрисдикции будут регулировать соглашение. Неконкуренция может быть средством правовой защиты в одной юрисдикции, но запрещена в другой.

Это создает серьезные проблемы для компаний, которые ведут бизнес в нескольких странах. В России неконкурентные соглашения скорее запрещены, но мы к этому еще вернемся.

Это еще одна причина, по которой универсальный подход к неконкурентоспособности может нанести вред вашему бизнесу.

8. Неизменность соглашения

Обстоятельства вашего бизнеса и законы, регулирующие неконкурентную деятельность, время от времени меняются. Если это никак не изменяет Non compete и другие важные соглашения, они рискуют потерять актуальность для меняющихся потребностей бизнеса.

9. Надеяться только на Non compete

Несмотря на то, что Non compete может быть очень ценным, оно не панацея. Ошибочно думать, что такое соглашение — единственное, что требуется для удержания ценных сотрудников или защиты конфиденциальной информации вашего бизнеса. Вместе с Non compete необходимо принимать меры по защите конфиденциальной информации и интеллектуальной собственности.

Ещё одним распространенным инструментом для обеспечения неконкурентности является «Садовый отпуск» или «garden/gardening leave». Распространен такой «отпуск» в в Великобритании, Ирландии, Австралии и Новой Зеландии.

Обычно такой инструмент используют в 2 случаях:

  • при переходе госслужащего из одной организации в другую, или на другую должность, когда место перехода пока занято — работник передает дела или заканчивает проект. Соответственно, новый сотрудник должен временно подождать.
  • в коммерческих структурах, как раз для обеспечения неконкуренции и снижения вероятности распространения конфиденциальных сведений конкурентам.

Понятно, что «Садовый отпуск» так называется, потому что предполагает, что сотрудник это время может посвятить своему саду, для англии это актуально, подстричь розовые кусты, например…

Оговорка о «Садовом отпуске» содержится либо в самом трудовом контракте, либо в соглашении о неконкуренции, и она признается судами обоснованной и законной.

Ну, и конечно, такой отпуск оплачивается :)

С базой разобрались, теперь конкретные примеры применения:

В США, в штате Калифорнии, несмотря на хороший бизнес-климат, условие о неконкуренции прямо запрещено, в законе штата Иллинойс «О свободе труда» от 19 августа 2016 года запрещены соглашения о неконкуренции для низкооплачиваемых работников, со ставкой ниже 13 $ в час.

Нам более интересен кейс Белоруссии, и сейчас речь не про протесты, конечно. У нас и Белоруссии схожие правовые системы. В стране приняли Декрет №8, в котором предусмотрены следующие требования к соглашениям о неконкуренции:

  • добровольность сторон при заключении такого соглашения;
  • предоставление работнику компенсации за обязательство работника не конкурировать (размер компенсации и порядок ее уплаты устанавливается соглашением);
  • в случае, если действие соглашения распространяется на период после прекращения трудовых отношений — предоставление работнику платы за соблюдение неконкурентных обязательств в размере не менее 1/3 среднемесячного заработка этого работника за последний год работы, которая должна уплачиваться за каждый месяц соблюдения такого обязательства после прекращения трудовых отношений;
  • срок обязательства не должен превышать 1 года после прекращения трудовых отношений;
  • определение в соглашении территориальных границ этого обязательства;
  • определение в соглашении конкретного вида деятельности, в отношении которого оно применяется;
  • ответственность за нарушение соглашения (размеры, пределы – также определяются соглашением).

В тех странах, где non-compete действует, к нему применяются критерии, которые перечислены в начале статьи и те же критерии были восприняты законотворцами в Белоруссии. И самый важные из этих критериев — разумность (reasonableness) ограничений прав работника в целях защиты интересов работодателя (legitimate business interests) и возмездность.

Что у нас

Источник: https://vc.ru/legal/159580-kak-zastavit-rabotat-soglashenie-o-nekonkurencii-v-rossii

Какие условия опасно включать в трудовой договор?

Можем ли мы включить в трудовой договор условие о запрете работы у конкурентов

Трудовой договор можно обозначить как соглашение между работником и работодателем, устанавливающее их взаимные права и обязанности, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять работу по определённой должности, соответствующей его квалификации, а работодатель обязуется предоставлять работнику работу, обеспечивать условия труда и своевременно выплачивать заработную плату.

Как показывает практика, не любые условия можно включить в трудовой договор.

Такие негативные последствия, как признание судом условия трудового договора не подлежащими применению или привлечение работодателя к административной ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора, нарушения трудового законодательства, являются результатом наличия в нём так называемых опасных условий. 

В статье мы рассмотрим наиболее часто встречающиеся ошибки работодателей при составлении трудовых договоров, которые могут привести к негативным последствиям и административным штрафам.

Условие о запрете работать у конкурента

Минтруд России уточнил, что бесполезно включать в трудовой договор условие о запрете работать у конкурентов[1].

Частью 3 статьи 55 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. ТК РФ закрепляет гарантию, которая говорит о невозможности включения условий в трудовой договор, ограничивающих  права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению.

Если условие о запрете работать после увольнения у конкурентов  будет включено в трудовой договор, оно не будет подлежать применению как противоречащее трудовому законодательству и ограничивающее права работника.

Альтернативой данному условию Минтруд России предлагает закрепить в договоре условие о неразглашении коммерческой тайны. Трудовой кодекс РФ устанавливает право работодателя на возложение полной материальной ответственности на сотрудника в случае разглашения сведений, составляющих коммерческую тайну[2].

Отметим, что установление режима коммерческой тайны является правом работодателя. При этом уволить работника за отказ от подписания трудового договора в варианте, предлагаемом работодателем (с условием о неразглашении коммерческой тайны), в ситуации, когда работник уже приступил к работе, нельзя.

Вместе с тем необходимо учитывать, что все условия трудового договора действуют до момента его расторжения.

После того как гражданин перестал быть работником данного работодателя, стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из трудового договора, за исключением случаев, прямо предусмотренных трудовым законодательством. К таким случаям, например, относится статья 232 ТК РФ.

Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечёт за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами.

К сведению: к коммерческой тайне могут быть отнесены сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.

), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введён режим коммерческой тайны[3]. Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, содержится в статье 5 Закона о коммерческой тайне[4].

Отгул или денежная плата за сверхурочные

Ещё одно условие – об отгулах вместо повышенной платы за сверхурочную работу.

В соответствии со статьёй 152 ТК РФ за сверхурочную работу по желанию работника положена повышенная оплата или дополнительное время отдыха. Тем не менее многие работодатели пренебрегают данной нормой.

Так, Свердловский областной суд  взыскал с работодателя деньги, несмотря на то что в договоре было закреплено условие о предоставлении отдыха[5].

Получается, работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день, поскольку право выбора варианта компенсации за работу в выходной или праздник (в двойном размере либо одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха) принадлежит работнику. Узнавать его намерение необходимо каждый раз при привлечении к такой работе. Договориться на будущее не получится.

Подсудность споров

Как указывал ВС РФ, условие трудового договора о подсудности споров также неправомерно ограничивает выбор работника.

В Определении ВС РФ от 14.08.2017 № 75-КГ17-4 рассмотрен спор между работником и работодателем о месте проведения судебной процедуры.

В ходе заседания ВС РФ обратил внимание на положения статьи 9 ТК РФ, в которой сказано, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путём заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Если данные условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Таким образом, из анализа норм законодательства и судебной практики следует, что иски работников по спорам, связанным с восстановлением нарушенных трудовых прав, могут быть поданы в суд по выбору работника — по  месту его жительства либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору.

Имеющиеся в трудовом договоре условия, которые ограничивают право работника по сравнению с положениями гражданского процессуального законодательства на предъявление иска о защите трудовых прав, в том числе по месту своего жительства, не подлежат применению в силу положений статьи 9 ТК РФ.

Даже если работодатель в трудовом договоре с работником установит, что все споры, относящиеся  к трудовым отношениям, должны рассматриваться в суде по месту регистрации или нахождения организации-работодателя, то это условие не будет подлежать применению, так как оно ухудшает положение работника по сравнению с законодательством.

Районный коэффициент

Условие о включении районного коэффициента в состав оклада не подлежит применению.

Роструд считает, что если работнику устанавливается окладная система оплаты труда с применением районного коэффициента к заработной плате, то размер оклада и районного коэффициента в трудовом договоре необходимо указывать отдельно[6].

Статьёй 129 ТК РФ определено, что оклад — это оплата труда без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Северные коэффициенты — это доплата за работу в местностях с особыми климатическими условиями.

Поэтому все повышающие коэффициенты обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре отдельно. Это необходимо для того, чтобы работник чётко понимал, из каких частей состоят выплаты в его пользу, что является окладом, а что надбавками.

В трудовом договоре и расчётном листке нужно обязательно указывать раздельно все виды выплат, из которых складывается общий доход работника.

Такой же позиции придерживаются ВС РФ и КС РФ, указывая, что зарплата северянина, полностью отработавшего свою норму рабочего времени за месяц, без учёта районного коэффициента и процентной надбавки не может быть меньше МРОТ[7].

Размер заработной платы меньше регионального МРОТ

Неправомерно и условие о заработке меньше минимальной зарплаты в регионе.

В судебном решении с работодателя взыскан долг по зарплате не с учётом её размера, установленного трудовым договором, а с учётом региональной «минималки»[8].

Следовательно, работники, у которых зарплата меньше МРОТ по субъекту РФ, могут через суд взыскать с работодателя невыплаченную часть зарплаты, проценты за её несвоевременную выплату  и компенсацию морального вреда.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за соответствующий месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда и размера минимальной заработной платы в соответствующем субъекте РФ. При этом речь идёт о полном размере месячной заработной платы (с учётом стимулирующих и компенсационных выплат).

У работодателя нередко возникает вопрос: обязателен ли для него размер минимальной заработной платы по субъекту РФ? Ответ на этот вопрос прямо следует из положений статьи 133.1 ТК РФ.

Региональное соглашение о минимальной заработной плате является обязательным для всех осуществляющих деятельность на территории соответствующего субъекта РФ работодателей, не представивших в региональный орган исполнительной власти в области труда отказ от присоединения к соглашению. При этом отказ работодателя должен содержать причины, по которым он не может присоединиться к соглашению. Отказ должен поступить в соответствующий орган исполнительной власти в течение 30 календарных дней со дня официального опубликования предложения о присоединении к региональному соглашению о минимальной заработной плате[9].

Если же зарплата начисляется  работнику без учёта повышения минимальной зарплаты, необходимо сделать её перерасчёт и доплатить разницу. Кроме доплаты, работодатель обязан будет выплатить сотруднику денежную компенсацию за нарушение установленного срока выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ).

Следовательно, работодатель при выплате заработной платы работнику должен обеспечить минимум, установленный по России в целом и по региону, где он осуществляет свою деятельность.

Испытание длительностью шесть месяцев вместо трёх

Существует практика, при которой условие об испытании длительностью шесть месяцев вместо трёх привело к тому, что суд признал  увольнение незаконным.

Мосгорсуд рассмотрел данную ситуацию: сотрудник работал директором по развитию бизнеса. Первая инстанция решила, что должность относится к категории «руководители» и, значит, длительный срок испытания был закреплён в договоре обоснованно.

Мосгорсуд с таким  выводом не согласился. Несмотря на то что  в названии должности было слово «директор», это не означало, что можно устанавливать испытание сроком шесть месяцев. ТК РФ предусматривает такой срок не для всех руководителей.

В итоге Мосгорсуд пришёл к выводу, что устанавливать испытание продолжительностью более трёх месяцев было нельзя. Увольнение за неудовлетворительный результат испытания суд признал неправомерным, так как оно состоялось за пределами этого срока[10].

Рекомендуем работодателю отказаться от «золотых парашютов»

Не нужно включать в договор условие о компенсации при увольнении даже по «виновным» основаниям. ТК РФ не предусматривает какие-либо выходные пособия, компенсации и иные подобные выплаты, когда работников увольняют за дисциплинарные проступки или в связи с виновными деяниями.

Верховный суд Чувашской Республики отказал в такой ситуации в удовлетворении требования о взыскании в пользу работника компенсации при расторжении трудового договора[11].

Чтобы полностью не отказываться от пункта о компенсации при увольнении, в трудовом договоре представляется возможным закрепить условие о том, что она выплачивается лишь при отсутствии виновных действий или бездействия работника.

Условие о выплате нескольких средних заработков при увольнении по соглашению сторон может оказаться бесполезным, если оно установлено произвольно, не соответствует системе оплаты труда в организации, не отвечает принципу адекватности компенсации.

Так, например Мосгорсуд рассмотрел ситуацию: в дополнительном соглашении к трудовому договору было установлено, что при увольнении по соглашению сторон работнику, помимо сумм, причитающихся от работодателя, выплачивается выходное пособие в размере трёхкратного среднего заработка. Работница уволена по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, однако работодатель указанную выплату не произвёл[12].

Суд сделал вывод, что отказ в выплате правомерен, указав на то, что оспариваемое выходное пособие не относится к гарантиям и компенсациям при увольнении, не возмещает работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, размер спорной выплаты не соответствует системе оплаты труда у работодателя, носит произвольный характер. Это в совокупности свидетельствует о злоупотреблении сторонами правом при включении в трудовой договор пункта о такой выплате.

Подведём итог. Несмотря на то что в трудовом законодательстве установлено  не так много обязательных требований, которые предъявляются при составлении трудового договора, как показывает сложившаяся практика, работодатели стремятся включить  удобные для себя условия, которые зачастую могут противоречить действующим нормам трудового права.

Формулируя условия соглашения, работодателю следует придерживаться Трудового кодекса РФ, а также рекомендаций Роструда во избежание неприятных последствий.

Источник: https://www.4dk.ru/news/d/20180716143000-kakie-usloviya-opasno-vklyuchat-v-trudovoy-dogovor

Соглашение о неконкуренции: главное – не бояться

Можем ли мы включить в трудовой договор условие о запрете работы у конкурентов

Портрет можно описывать довольно долго, но, в конечном счете, все сводится к простым истинам:

  • Квалифицированный сотрудник
  • Который любит перерабатывать
  • Бесплатно, конечно же
  • При этом переработки не означают, что работник не понимает, как решить ту или иную задачу
  • Просто работник очень предан своей компании
  • И работает годами
  • И никогда не уходит к конкурентам

Про уход к конкурентам мы как раз и поговорим

Каждый уважающий себя работодатель сегодня считает своим долгом при подписании трудового договора с работником дать последнему на подпись не только трудовой договор, но и большое количество дополнений к нему. А еще – ознакомить с кучей локальных нормативно-правовых актов.

В числе таких дополнений – соглашение о неконкуренции (non-compete agreement, NCA или non-compete clause, NCC).

Как правило, таким документом работнику вменяется обязательство не трудоустраиваться в компании, осуществляющие идентичные с работодателем виды деятельности (т.е. к конкурентам) в период работы, а также в установленный срок после прекращения трудовых отношений. Кроме того, работнику запрещается создавать конкурирующие организации, т.е. начинать собственный бизнес в аналогичных сферах деятельности. Получив оффер, при непосредственном трудоустройстве работник редко диктует собственные условия. И редкий человек отказывается от подписания подобных документов, пытаясь защитить свои права на свободный труд. И лишь впоследствии, задумываясь об уходе от работодателя, сотрудник начинает вспоминать, а какие обязательства он брал на себя, подписывая трудовой договор? И огорчается, вспомнив, какими невыгодными для него были условия NCA. На самом деле, дела обстоят немного иначе. И картина для работников вырисовывается вполне радужная.

Труд свободен

Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещаются любые виды дискриминации в сфере труда, граждане имеют право на защиту от безработицы. Об этом говорит Конституция нашей страны. И этого достаточно, чтобы говорить: положения NCA, подписанных на территории РФ, не могут применяться.

Действующее российское законодательство не содержит положений, предусматривающих возможность заключать соглашения о неконкуренции с работниками. И любые подобные документы однозначно нарушают свободу сотрудников, ограничивая их право на свободный труд и выбор рода деятельности.

Трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в договор, то они не подлежат применению.

Федеральным законом и иными нормативными актами не предусмотрено, что в трудовом договоре с работником, ином документе может быть предусмотрен запрет на действия работника в течение какого-либо срока после расторжения трудового договора, если такие действия могут привести к неблагоприятным последствиям для бывшего работодателя, в том числе на трудоустройство этого работника у другого работодателя, занимающегося теми же видами деятельности в той же области, что и прежний работодатель (Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ от 19 октября 2017 г. № 14-2/В-942 О дополнительном соглашении о неконкуренции).

Поэтому каждый сотрудник должен помнить: такое условие, даже если оно будет включено в трудовой договор или содержится в отдельном документе, не будет подлежать применению как противоречащее трудовому законодательству и ограничивающее права работника.

Теперь обратимся к работодателям

Конечно, по их мнению, компании преследуют исключительно благие цели, пытаясь наложить ограничения на свободу работников. Например, NCA могут одновременно защитить:

  • ценную информацию компании (коммерческую тайну)
  • инвестиции в обучение и профессиональное развитие работника
  • деловые контакты работодателя, в т.ч.

    ценные связи контрагентами

Спорить не будем. Компаниям есть, что охранять. Им действительно стоит бояться утечки важной информации. Но вот правовой режим охраны этой информации нужно выбирать с умом.

Например, Трудовой кодекс РФ предусматривает, что стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре дополнительное условие о неразглашении охраняемой законом тайны (коммерческой тайны).

Информацией, составляющей коммерческую тайну могут быть признаны сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Но это уже тема для отдельной публикации.

Только зарегистрированные пользователи могут участвовать в опросе. Войдите, пожалуйста.

  • 25,2%впервые прочитал в этой статье82
  • 24,3%никогда не сталкивался с подобными документами79

Хабы:

  • 5 ноября 2015 в 12:57
  • 9 февраля 2011 в 10:49
  • 18 марта 2010 в 19:16

Источник: https://habr.com/ru/post/473444/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: