Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за отказ подписания договора о материальной ответственности

Содержание
  1. Привлечение работника к материальной ответственности
  2. Размер возмещения
  3. Как действовать работодателю
  4. Дело 1
  5. Дело 2
  6. Дело 3
  7. Пошаговый порядок привлечения работника к материальной ответственности по тк рф – основания, условия
  8. Пределы материальной ответственности и порядок привлечения к ней
  9. Приказ о привлечении к материальной ответственности
  10. Перечень обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, по ТК РФ
  11. Виды материальной ответственности
  12. Перечень обстоятельств, исключающих ответственность
  13. Глава 39. Материальная ответственность работника (ст.ст. 238 — 250)
  14. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности
  15. 1 ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
  16. 2 ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ
  17. 3 СОПРОВОЖДАЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫ
  18. Правовое заключение
  19. Пакет документов
  20. Переговоры с работодателем
  21. Подача искового заявления
  22. Подача искового заявления с представительством
  23. Решение «под ключ»
  24. ПЕРЕЙТИ НА САЙТ
  25. Как правильно привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника?
  26. Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности во время больничного?
  27. Можно ли беременную привлечь к дисциплинарной ответственности
  28. За что можно привлечь руководителя организации к дисциплинарной ответственности?
  29. Может ли директор привлечь к дисциплинарной ответственности сам себя?
  30. Можно ли привлечь к материальной и дисциплинарной ответственности одновременно?

Привлечение работника к материальной ответственности

Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за отказ подписания договора о материальной ответственности

В соответствии со ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю только причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Прямой действительный ущерб может включать в себя:

  • реальное уменьшение наличного имущества работодателя;
  • ухудшение состояния такого имущества (в т. ч. находящегося у работодателя имущества третьих лиц);
  • необходимость для работодателя нести затраты либо выплатить средства на приобретение, восстановление имущества или на возмещение ущерба третьим лицам.

Согласно закону, материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного сотруднику.

Так, например, если руководитель поскупился оборудовать складское помещение надлежащими запорами и не ограничил доступ в него третьих лиц, то взыскать недостачу с кладовщика он не сможет.

Размер возмещения

По общему правилу, за причиненный ущерб работник отвечает в пределах своего среднего месячного заработка. В полном размере убыток может быть взыскан:

  • в соответствии с договором о полной материальной ответственности (когда законом допускается заключение такого договора);
  • при недостаче ценностей, полученных по специальному договору или по разовому документу;
  • в случае умышленного причинения убытков;
  • при причинении ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения либо в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
  • в некоторых иных случаях, прямо предусмотренных законом.

Как действовать работодателю

Порядок привлечения работника к материальной ответственности установлен Трудовым кодексом, и отступление от этих правил грозит для работодателя признанием его действий незаконными. Даже если сотрудник действительно виновен в причинении вреда. Для взыскания с сотрудника ущерба работодателю необходимо:

  • установить размер убытка и причины его возникновения, создав для этого при необходимости специальную комиссию;
  • потребовать от работника письменное объяснение по возникшему ущербу. Если работник отказывается дать объяснение, составить соответствующий акт;
  • в течение 1 месяца со дня окончательного определения размера убытка издать приказ о взыскании с виновного сотрудника суммы причиненного вреда, не превышающей его среднего месячного заработка.

Обратите внимание, что если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю убыток, а сумма, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Дело 1

Предприятие обратилось в суд с иском о взыскании с А. материального ущерба в размере 120 000 рублей. В судебном заседании было установлено, что А. был принят на должность водителя, с ним был заключен договор о полной материальной ответственности. В результате повреждения автомобиля, произошедшего по вине А., предприятию был причинен ущерб в размере 120 000 рублей (стоимость ремонта).

Решением суда иск удовлетворен частично, с А. взыскана сумма убытков в размере 19.500 рублей (среднего месячного заработка). Поскольку законом не предусмотрено заключение договора о полной индивидуальной материальной ответственности с водителем, то, в соответствии с требованиями ст. 241 ТК РФ, А.

может нести материальную ответственность за причиненный ущерб только в размере, не превышающем его средний месячный заработок. Ссылку истца на то, что повреждение автомобиля вызвано наездом на бетонную опору, что является нарушением ПДД, суд также счел несостоятельной, т. к. дело об административном правонарушении по факту ДТП в отношении А.

не возбуждалось, соответствующее постановление не выносилось.

Дело 2

Н. обратился в суд с иском о признании незаконным приказа работодателя о взыскании с него материального ущерба. При рассмотрении дела было выяснено, что Н.

работает наладчиком, при переналадке станка неправильно установил штамп, что привело к изготовлению 1000 единиц продукции, являющейся окончательным браком. По данным бухучета, стоимость испорченных панелей составила 68 000 рублей.

Работодателем был издан приказ о возмещении материального ущерба в размере среднего месячного заработка Н. с ежемесячным удержанием 20 % из заработной платы.

В удовлетворении иска Н. было отказано.

Суд указал в решении, что условия и порядок привлечения к материальной ответственности, установленные действующим трудовым законодательством, работодателем соблюдены, правильно применено положение ст.

241 ТК РФ о материальной ответственности работников за причиненный убыток в пределах среднего заработка, а также предусмотрено ежемесячное удержание в размере не более 20 % причитающейся заработной платы.

Дело 3

ФГУП обратилось в суд с требованием обязать бывшего работника выплатить ущерб в размере 26 миллионов рублей.

Работодатель настаивал, что именно такая сумма недостачи была выявлена при проведении инвентаризации товарно-материальных ценностей и основных средств, числящихся в подотчете у работника перед его увольнением.

Ответчик в суде подтвердил, что являлся материально-ответственным лицом и что с ним был заключен договор о полной материальной ответственности. Но в инвентаризации участвовать он отказался, иск не признает.

Первые две судебные инстанции встали на сторону истца. Но коллег из нижестоящих инстанций не поддержал Верховный суд. В Определении Судебной коллегии по гражданским делам от 4 февраля 2020 г.

№ 58-КГ18-29 ВС РФ напомнил, что привлечь работника к полной материальной ответственности можно при одновременном соблюдении нескольких условий (выявлен ущерб работодателя, доказаны противоправные действия работника, есть связь между выявленным ущербом и действиями (бездействием) человека, установлена вина работника в нанесенном ущербе).

Судьи обратили внимание, что в данном случае требования законодательства для привлечения работника к полной матответственности не соблюдены, а именно:

  • работодатель не сумел доказать, что ущерб нанесен по вине работника;
  • суды не выявили причинно-следственную связь между суммой ущерба и действиями работника;
  • у материально ответственного лица не запрашивались объяснения по поводу недостачи и причинах её возникновения;
  • из материалов дела непонятно, обеспечивал ли работодатель сохранность своего имущества;
  • установлено, что инвентаризация была проведена некорректно. А ведь законодательство обязывает, чтобы подобные проверки проводились с учетом норм:
    • закона о бухучёте;
    • Положения по ведению бухгалтерского учёта и бухгалтерской отчётности в Российской Федерации (утв. приказом Минфина от 29.07.1998 г. N 34н);

    Источник: https://clubtk.ru/privlechenie-rabotnika-k-materialnoy-otvetstvennosti

    Пошаговый порядок привлечения работника к материальной ответственности по тк рф – основания, условия

    Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за отказ подписания договора о материальной ответственности

    Работник, который в результате своего виновного противоправного поведения (действия или бездействия) причинил ущерб работодателю, в общем случае обязан возместить его (ч. 1 ст. 233, ч. 1 ст. 238 ТК РФ). При этом возмещению подлежит только прямой действительный ущерб, а не упущенная выгода.

    Прямой действительный ущерб может включать в себя (ч. 2 ст. 238 ТК РФ):

    • реальное уменьшение наличного имущества работодателя;
    • ухудшение состояния такого имущества (в т.ч. находящегося у работодателя имущества третьих лиц);
    • необходимость для работодателя нести затраты либо выплатить средства на приобретение, восстановление имущества или на возмещение ущерба третьим лицам. О порядке привлечения работника к матответственности расскажем в нашем материале.

    Пределы материальной ответственности и порядок привлечения к ней

    Основной вопрос в порядке возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, — в какой сумме такой ущерб можно взыскать. В общем случае размер возмещаемого ущерба не может превышать средний месячный заработок работника (ст. 241 ТК РФ). В отдельных случаях возмещение ущерба с работника может быть истребовано в полном размере. Речь идет о полной материальной ответственности.

    Чтобы привлечь к материальной ответственности работника работодатель должен:

    • установить размер ущерба и причины его возникновения. Для этого может быть создана специальная комиссия (ч. 1 ст. 247 ТК РФ);
    • потребовать от работника письменное объяснение по возникшему ущербу. Если работник отказывается дать объяснение, об этом необходимо составить акт (ч. 2 ст. 247 ТК РФ);
    • в течение 1 месяца со дня окончательного определения размера ущерба издать приказ о взыскании суммы ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). Днем окончательного определения ущерба является, например, дата проведения инвентаризации имущества.

    Если сумма подлежащего взысканию ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, такой ущерб можно удержать из заработной платы такого работника на основании изданного приказа с соблюдением ограничения на удержания в размере 20% (ч. 1 ст. 138 ТК РФ).

    Обращаться в суд за взысканием ущерба с работника придется работодателю в следующих случаях:

    • истек месячный срок для издания приказа о взыскании ущерба с работника, если ущерб не превышает средний месячный заработок;
    • ущерб превышает средний месячный заработок, а работник не согласен возместить ущерб добровольно.

    Приказ о привлечении к материальной ответственности

    Обязанность бережно относиться к имуществу работодателя возложена на рядовых работников (ст. 21 ТК РФ).

    Однако на практике часто встречаются случаи, когда предприятию причиняется ущерб, в этом случае необходимо наказать виновных. Для этого оформляется процедура привлечения работника к материальной ответственности.

    При применении к сотруднику меры материального взыскания издается соответствующий приказ о привлечении к материальной ответственности. Данный документ не имеет унифицированной формы в трудовом законодательстве, поэтому кадровый специалист сам выбирает его произвольную форму.

    Однако приказ о привлечении к материальной ответственности должен быть оформлен не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (Ст.248 ТК РФ).

    Приказ помимо основных реквизитов должен содержать основание для привлечения к материальной ответственности со ссылками на пункты договора о материальной ответственности или трудового договора, которые были нарушены, а также другие документы, устанавливающие размер ущерба.

    Приказ о привлечении к материальной ответственности объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. В случае отказа работника ознакомиться с приказом оформляется акт об отказе ознакомиться с приказом.

    Документ регистрируется в журнале регистрации приказов (распоряжений).

    Срок хранения данного документа составляет 5 лет.

    Перечень обстоятельств, исключающих материальную ответственность работника, по ТК РФ

    Материальная ответственность – это форма ответственности, регулируемая нормами трудового законодательства, возникающая в отношении субъектов, связанных между собой трудовыми правовыми отношениями. Она может предполагать как полное, так и частичное возмещение вреда, кроме того, ограничивается пределами прямого понесенного ущерба.

    Виды материальной ответственности

    Выделяют 2 вида материальной ответственности (отличается по форме и порядку взыскания):

    Основным условием привлечения сотрудника к материальной ответственности является наличие у него вины в причинении ущерба имуществу работодателя. О порядке привлечения работника к материальной ответственности читайте в статье https://otdelkadrov.online/6107-usloviya-poryadok-privlecheniya-rabotnika-k-materialnoi-otvetstvennosti-vzyskanie-ushherba.

    Перечень обстоятельств, исключающих ответственность

    Примером последней ситуации может стать недостача товара на складе, вследствие чего работодателем к кладовщице было предъявлено требование о возмещении причиненного ущерба.

    Однако в докладной записке сотрудница пояснила, что помещение, отведенное под склад, не оборудовано надлежащим образом – отсутствуют решетки на окнах, дверь нельзя опечатать и т.д.

    Эти сведения указывают на отсутствие вины работницы в недостаче, поэтому работодатель не может привлечь её к материальной ответственности.

    Подобная ситуация может возникнуть с транспортными средствами. Например, владелец частного таксового агентства предъявляет требования о возмещении причиненного ущерба охраннику вследствие угона автомобиля.

    Работник в объяснительной записке указывает, что не несет ответственности, поскольку на стоянке были повреждены ограждения и камеры видеонаблюдения, а работодателем никакие меры по их восстановлению не приняты.

    Подробно о том, кто должен нести материальную ответственность и при каких обстоятельствах ответственность исключается, смотрите в следующем видео

    Важно, что наличие заявления, составленного работником о ненадлежащих условиях хранения переданного ему имущества, является веским преимуществом сотрудника в случае инициирования судебного разбирательства.

    Если работник заранее предупредил руководство в письменной форме, но работодатель не отреагировал на его содержание, то вина сотрудника полностью исключается.

    Из этого следует, что он не может быть привлечен ни к полной, ни к ограниченной материальной ответственности.

    Глава 39. Материальная ответственность работника (ст.ст. 238 — 250)

    Глава 39. Материальная ответственность работника

    >Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю

    Источник: https://benett.ru/poshagovyj-poryadok-privlecheniya-rabotnika-k-materialnoj-otvetstvennosti-po-tk-rf-osnovaniya-usloviya/

    Привлечение работника к дисциплинарной ответственности

    Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за отказ подписания договора о материальной ответственности

    Согласно трудовому кодексу, проступком следует считать факт невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей. Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания.

    1 ОСНОВАНИЯ ДЛЯ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

    Нельзя наказывать, если:

    • имеются неустранимые сомнения в виновности;
    • были обстоятельства непреодолимой силы;
    • работодатель не предоставил должных условий;
    • не было затребовано объяснение;
    • проступок не является нарушением с точки зрения трудового законодательства.

    Только привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника до 18 лет допускается с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

    Работодатель может применить следующие санкции в отношении нарушителя: сделать замечание; объявить выговор; уволить по статье.

    ВНИМАНИЕ: Этот список является исчерпывающим, и варьировать его по своему усмотрению работодатель не имеет права.

    Но до того, как привлечь к дисциплинарной ответственности, он обязан истребовать с сотрудника письменное объяснение тому, что случилось. На это провинившемуся отводится два дня. Требование подчиненный вправе отклонить.

    Однако этот факт не будет означать для нанимателя невозможность применения санкций.

    В этом случае составляется соответствующий акт.

    2 ПОРЯДОК ПРИВЛЕЧЕНИЯ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ

    После того, как наниматель убеждается в том, что подчиненный нарушил правила, у него есть месяц на то, чтобы определиться с наказанием. С непосредственно момента совершения — шесть месяцев. Если решение выносится на основе аудиторской проверки или ревизии, то в течение двух лет после совершения.

    После этого, у нарушителя дисциплины запрашиваются письменные объяснения. Он их может давать, может не давать, это неважно, принципиален факт затребования.

    Но следует осознавать, что отказ в даче объяснений или пропуск срока для дачи объяснений идет сотруднику не на пользу, поскольку характеризует его, как сотрудника нерадивого.

    В случае обращения в суд, работодатель обязательно акцентирует внимание на данном факте!

    Далее руководитель издает соответствующий приказ, с которым должен ознакомить виновного.

    На это отводится три рабочих дня после издания приказа (или распоряжения).

    Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера проступка подчиненного и степени его соответствия нормам закона. Виновник может не согласиться и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам.

    Что касается согласительных комиссий, несмотря на то, что возможность их создания и предусмотрена гл.15 ТК, на практике их нигде не создают. Создание целесообразно, если речь идет о массовых увольнениях или давлении на сотрудников под угрозой расторжения договора.

    Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами.

    Внимание! Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье.

    Основания привлечения к дисциплинарной ответственности: докладная записка; акт служебной или аудиторской проверки, инвентаризации; претензии контрагентов; жалоба клиента; сообщения граждан или организаций, содержащие сведения, неоспоримо указывающие на виновность; данные с камер наблюдения, считывающих систем; итоги частного детективного расследования.

    3 СОПРОВОЖДАЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫ

    Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:

    • Докладная. Записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия;
    • Приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания. С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала;
    • Акт комиссии о факте нарушения. Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности;
    • Акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом. Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт;
    • Объяснительная записка;
    • Требование предоставления объяснений.

    В том, что касается поощрения или наказания нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.

    На практике, «закаленный трудовыми спорами» работодатель обязательно наложит на неугодного сотрудника дисциплинарные взыскания, если вознамерился от него избавиться в ближайшем будущем. Поэтому затягивание оспаривания правомерности наказания чревато увольнением.

    Не надо верить нанимателю, утверждающему, что через год наказание уже не будет иметь никакого значения, следует только подождать! Чаще всего такие ситуации возникают по результатам проверок госструктурами по фактам обращений граждан (в основном торговля и сфера услуг).

    Работодатель находит «крайнего», отчитывается перед проверяющими по факту принятых мер, а о правомерности дисциплинарного взыскания при этом не сильно задумывается. Особенно если работник из числа тех, кто «держится за место».

    Не ставьте себя под удар, ведь в течение года достаточно еще одного реального или сфальсифицированного проступка и вы – на улице!

    Правовое заключение

    Документальный анализ конкретно вашей ситуации со ссылками на нормы действующего законодательства и приложением макета документов.

    Пакет документов

    Полная подготовка пакета документов для разрешения спора в досудебном порядке, включая проект искового заявления.

    Переговоры с работодателем

    Выезд на переговоры к работодателю нашего представителя с подготовкой полного пакета документов.

    Подача искового заявления

    Подготовим и подадим исковое заявление в суд.

    Подача искового заявления с представительством

    Подготовим и подадим исковое заявление в суд. Наш представитель разово выйдет в суд для защиты ваших интересов.

    Решение «под ключ»

    Полное представление интересов работника в суде до вынесения решения по делу, в не зависимости от количества выходов в суд и количества подготовленных необходимых документов.

    ПЕРЕЙТИ НА САЙТ

    Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5a85a66c1410c32cdb85becd/privlechenie-rabotnika-k-disciplinarnoi-otvetstvennosti-5a93bec3ad0f22294860fe9c

    Как правильно привлечь к дисциплинарной ответственности сотрудника?

    Можно ли привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за отказ подписания договора о материальной ответственности
    Бесплатная консультация юриста по телефону:

    Каждый сотрудник обязан соблюдать трудовую дисциплину, нормы закона и локальные нормативно-правовые акты. Если будет зафиксировано несоблюдение правил, то руководитель будет иметь право наложить дисциплинарное взыскание. В 192-й статье ТК РФ указаны два возможных основания для применения соответствующих мер:

    • ненадлежащее исполнение обязанностей;
    • полное неисполнение обязанностей.

    Статья 192

    Наказание определяется строго индивидуально в соответствии с конкретным проступком. Самое меньшее взыскание, которое может применить директор при проступке сотрудника организации — замечании. Более строгой мерой является выговор. В самых вопиющих случаях допускается возможность увольнения.

    Наиболее частыми видами проступков, которые наказываются директорами организации, являются прогулы и появления на рабочих местах в состоянии опьянения алкоголем. Взыскание остается актуальным на протяжении одного года. После истечения года считается, что работник не имеет наказания.

    Можно ли привлечь к дисциплинарной ответственности во время больничного?

    Многие работники, совершив определенный проступок и боясь применения мер руководителем, быстро уходят на больничный. Однако в 193-й статье ТК РФ сказано, что применить взыскание можно не позже одного месяца после обнаружения конкретного проступка.

    И время болезни (так как и отпуска) при этом не учитывается. Поэтому руководителю организации необходимо дождаться, пока человек выйдет с больничного.

    Срок давности в таких случаях равен шести месяцам, а взять больничный на такой срок — практически невозможно.

    Статья 193

    Можно ли беременную привлечь к дисциплинарной ответственности

    Беременные должны добросовестно выполнять свои должностные обязанности, как и любой другой сотрудник. Поэтому беременные женщины точно так же обязаны работать хорошо. Однако, как известно, беременных увольнять нельзя.

    Поэтому директора организации могут применить исключительно две других актуальных меры — замечание и выговор. В некоторых случаях и эти меры ответственности нельзя применять.

    Отказ работать сверхурочно, в ночное время, в выходные дни, а также отказ от служебной командировки также не является достаточным основанием привлекать беременную к любой из существующих дисциплинарных мер.

    За что можно привлечь руководителя организации к дисциплинарной ответственности?

    При наличии определенных условий привлекать к дисциплинарной ответственность можно даже руководителей организации. Этот вопрос специально освещен в 195-й статье Трудового Кодекса. В ней есть информация о том, что работодатель обязан рассматривать заявления о том, что руководитель нарушает трудовое законодательство.

    Традиционно подается это обращение представительными органами, состоящими из работников.

    Эта статья разрешает привлекать к ответственности не только директора всей организации, но и руководителей отдельных подразделений и их заместителей.

    Если факт нарушения будет должным образом подтвержден, обязательно применяется соответствующее взыскание. В том числе, допускается, что дело может дойти до увольнения.

    Статья 195

    Может ли директор привлечь к дисциплинарной ответственности сам себя?

    Чтобы найти ответ на этот вопрос, необходимо должным образом разграничить понятия «руководитель (директор)» и «работодатель». Работодателем является чаще всего юридическое лицо. ТК РФ разрешает работодателем привлекать любых работников к дисциплинарной/материальной ответственности. Например, во всех ООО директор является таким же работником, как и остальные.

    Таким образом, привлечение директора к ответственности является возможным. Даже если он является единственным учредителем ООО, такой вариант тоже не исключается. На практике чаще всего данное решение принимается общим собранием участников.

    Можно ли привлечь к материальной и дисциплинарной ответственности одновременно?

    Материальная и дисциплинарная ответственности являются двумя разными понятиями. Основная цель материальных мер — это возмещение причиненного ущерба, а дисциплинарных — связана с соблюдением трудовой дисциплины. Благодаря разграничению одновременное применение является возможным.

    Таким образом, если человек допустил проступок, в результате которого работодатель понес ущерб, то он имеет полное право требовать его полностью вернуть и при этом объявить выговор.

    Если уже один выговор имеется, то кроме возмещения материального ущерба, возможным является и наказание в виде увольнения. Лучший вариант для работника — взыскание в виде обычного замечания.

    И в этом случае возвращать материальный ущерб все равно придется.

    Источник: https://legionfg.ru/kak-pravilno-privlech-k-disciplinarnoj-otvetstvennosti-sotrudnika/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: