Найм персонала: компьютеры VS эйчары

Содержание
  1. На что идут кадровики, чтобы видеть соискателей насквозь? Вот 8 новых технологических уловок — Meduza
  2. Жизнь эйчаров сильно облегчили ATS
  3. Отбор становится автоматизированным
  4. Мессенджеры и соцсети превратились в важные инструменты для общения с кандидатами
  5. Хедхантинг тоже стал технологичнее
  6. Резюме теперь тоже в видео
  7. Сотрудников можно разделить с другим работодателем
  8. Безопасность данных в приоритете
  9. HR-аналитика набирает обороты
  10. Эйчар — это кадровик? Что входит в обязанности эйчара?
  11. Карьера
  12. Функционал
  13. Эйчар как модный тренд
  14. Эйчар как необходимость
  15. Эйчар как неизбежность
  16. Кадровая концепция
  17. Сопровождающая концепция
  18. Стратегическая концепция
  19. «Звездная» концепция
  20. Идеал существует?
  21. Заключение
  22. HR на IT-рынке: как искать и находить лучших программистов и продакт-менеджеров
  23. Почему в больших компаниях не любят эйчаров
  24. Что входит в задачи эйчара
  25. Почему IT-специалисты ценятся на рынке труда
  26. Как эйчары нанимают специалистов в IT
  27. Скилы — это еще не все
  28. Системное образование в 2019 году: быть или не быть?
  29. Что запомнить об эйчарах и рынке труда
  30. Массовый подбор персонала — что это: этапы массового найма сотрудников и особенности процесса
  31. Что означает понятие «массовый набор персонала» 
  32. Кто занимается массовым подбором персонала
  33. Этапы массового набора
  34. Подготовительная стадия
  35. Обработка входящих откликов
  36. Собеседование
  37. Обучение и стажировка
  38. Воронка найма в массовом рекрутинге

На что идут кадровики, чтобы видеть соискателей насквозь? Вот 8 новых технологических уловок — Meduza

Найм персонала: компьютеры VS эйчары

Еще несколько лет назад рекрутерам приходилось тратить много времени на обзвон потенциальных сотрудников.

А сегодня рынок найма невозможно представить без агрегаторов вакансий, облачных сервисов, фильтров, программ по сбору данных и других сервисов, которые экономят время HR-специалистов.

Рекрутеры проводят интервью по видеосвязи, пользуются ATS-платформами и анализируют данные соцсетей. Вместе с сервисом Авито Работа разбираемся, как развивались технологии найма.

Жизнь эйчаров сильно облегчили ATS

Еще десять лет назад холодный поиск был для эйчара проблемой: чтобы найти идеального кандидата, приходилось вручную перебрать сотни резюме.

Не все из них были грамотно составлены, часто не хватало информации о соискателе — в этом случае приходилось созваниваться и уточнять данные.

Кроме того, базы обновлялись слишком медленно: случаи, когда кандидат уже находил работу, но продолжал числиться в соискателях, были постоянно.

Подспорьем стали облачные системы управления кандидатами (ATS — Applicant Tracking System). Это программное обеспечение (приложение или онлайн-сервис), которое позволяет решать в электронном виде почти любые рекрутинговые задачи.

ATS фильтруют заявки по ключевым словам, навыкам, опыту и образованию; сохраняют резюме из разных источников в единую базу и запоминают опыт взаимодействия с кандидатом; дают статистику эффективности рекрутинговых ресурсов, облегчают эйчарам совместную работу над вакансиями. Самые популярные ATS — Bullhorn, Taleo, SAP SuccessFactors.

Одной из самых быстрорастущих по доле рынка считается Greenhouse: пользователи системы хвалят ее за продвинутый поиск по ключевым словам, умный машинный анализ резюме и понятный интерфейс.

Отбор становится автоматизированным

Любой процесс найма начинается с первичного отбора, когда кандидатов рассматривают по формальным признакам, а не личным качествам. Раньше этим приходилось заниматься вручную, чтобы отсеять неподходящих кандидатов (например, не предлагать студентке, которая хочет подработку на лето, вакансии строителя вахтовым методом).

Теперь это все чаще делают роботы, которые не только проверяют резюме на соответствие нужным параметрам, но и общаются с кандидатом в мессенджере. Вот как это выглядит на практике: бот задает несколько ключевых вопросов о желаемой работе, возрасте, поле, гражданстве и уточняет геолокацию. Иногда он еще спрашивает про опыт работы — в зависимости от специфики вакансии и отрасли.

Такой подход позволяет экономить время и деньги и снимает нагрузку с эйчаров.

Такая технология есть и у Авито Работы. Ассистент Авито общается с кандидатом, а потом составляет мини-резюме на основе ответов.

После этого он автоматически собирает и рекомендует соискателю вакансии, которые могут подойти именно ему. Работодатели при этом получают отклики сразу с информацией о соискателе, что экономит время на подбор персонала.

Как говорят представители Авито, благодаря ассистенту Авито количество новых резюме в сервисе выросло в два раза.

Мессенджеры и соцсети превратились в важные инструменты для общения с кандидатами

Развитие технологий формирует и новую этику коммуникации: если раньше эйчар общался с соискателем по телефону или по почте, то сейчас диалог все чаще переходит в мессенджеры. Это более быстрый и комфортный способ обсудить рабочие вопросы: во-первых, на сообщение отвечать быстрее, чем на письмо, а во-вторых, это не вызывает такого стресса, как телефонный звонок.

Статус бизнес-инструмента приобретают и соцсети — причем не только те, которые предназначены для рабочих коммуникаций. Во-первых, сами рекрутинговые компании выпускают приложения с вакансиями для соцсетей.

Во-вторых, по данным опроса о найме квалифицированного персонала, 76% работодателей признались, что смотрят соцсети соискателей, а 72% хотя бы раз передумали приглашать кандидата на работу после того, как увидели личные аккаунты. 

Хедхантинг тоже стал технологичнее

Чем более высокая квалификация требуется работодателю, тем сложнее устроен поиск: в случае со специалистами узкого профиля или топ-менеджерами применяют качественный поиск (executive search).

Иногда его также называют хедхантингом — хотя под этим термином еще понимают переманивание сотрудников из конкурирующих компаний.

Найти таких специалистов помогают специальные соцсети для поиска работы и бизнес-контактов — например, LinkedIn или GitHub (одна для специалистов из разных сфер, вторая в основном для разработчиков). 

Даже если кандидат не находится в активном поиске работы прямо сейчас, найти его не проблема — и тоже благодаря современным сервисам.

В IT это, например, AmazingHiring: сервис агрегирует данные из более чем 80 источников, от  до Stack Overflow и «Хабра».

Эйчар получает выборку самых релевантных кандидатов: их можно пригласить на собеседование на конкретную позицию или поместить резюме в резерв — на случай, если появятся новые интересные вакансии.

Резюме теперь тоже в видео

С появлением Skype и других подобных сервисов личные встречи начали заменять видеозвонками — например, если соискатель и эйчар находятся в разных городах.

В период пандемии видеособеседования стали чуть ли не единственным способом посмотреть на кандидата вживую: очные собеседования перевели в онлайн 43% компаний.

Так же нанимали и новых сотрудников: 52% работодателей предлагали подписать онлайн-документы, связанные с трудоустройством.

формат годится не только для собеседований, но и для резюме — иногда вместо сухих рассказов о себе у соискателей получаются настоящие произведения искусства.

Раньше видеорезюме считалось обязательным для представителей творческих профессий — актеров, ведущих, тележурналистов, — но со временем тренд подхватили и представители технических специальностей, и менеджмент.

В 2012 году появился первый отечественный сервис предварительного отбора кандидатов с помощью видеорезюме — VCV. Сегодня услуги для удобного видеорекрутинга оказывают также стартапы Skillaz и Pre-Interview.

Авито Работа тоже тестирует сервис видеоинтервью: если очная беседа занимает 30–40 минут, то видеозвонок — 15.

К тому же рекрутеру и соискателю не приходится долго договариваться — например, объяснять, как проехать, уточнять контакты, тратить время на дорогу.

Это удобно еще и тем, что соискатель может пройти видеоинтервью в любое подходящее ему время: он может не ждать рекрутера, а записать ответы на заранее присланные тем вопросы и затем уже отправить ролик.

Сотрудников можно разделить с другим работодателем

Сокращение сотрудников всегда сопровождается конфликтами — особенно сейчас, когда из-за коронавируса рынок труда сократился. Чтобы не отправлять сотрудников в отпуск и не переводить на полставки, эйчары предлагают работодателям смартстаффинг.

Это значит, что навыки одних и тех же сотрудников будут использовать разные работодатели. Смартстаффинг работает через интернет-биржу: работодатель выставляет неиспользуемое время своих сотрудников и предлагает его другим компаниям.

Таким образом сотрудники сохраняют рабочее место и зарплату, работодатель не теряет персонал, а иногда и получает плату за их временное использование.

Эта услуга оказалась очень востребованной во время пандемии — в интернете даже появились маркетплейсы для уволенных сотрудников. Работники сфер, которые на время оказались в простое, получили возможность поработать в других отраслях: например, «СберМаркет» и «Магнит» предоставляли рабочие места сотрудникам общепита. 

Безопасность данных в приоритете

Рекрутинг постоянно работает с конфиденциальными данными: историей взаимодействия с кандидатами, записями интервью, контактной информацией соискателей. Со временем все острее встает и вопрос о защите такой информации: ее утечки за пределы корпоративной сети предотвращают DLP-системы (Data Loss Prevention). 

Если система фиксирует попытку передачи данных, действие либо автоматически блокируется, либо специалист по безопасности получает уведомление. Среди лидеров рынка выделяют Securit ZGate, InfoWatch Traffic Monitor, Symantec Data Loss Prevention, Контуринформационной безопасности SearchInform и FalconGaze SecureTower.

HR-аналитика набирает обороты

Продвинутые HRM-системы следят за KPI — показателями эффективности, которые приоритетны для компании.

Масштаб может быть разным: есть варианты от простого расчета зарплаты до модуля ERP-системы (Enterprise Resource Planning — управление ресурсами предприятия).

В сфере рекрутинга значение имеют и средняя стоимость собеседования, и коэффициент текучести персонала, и индексы вовлеченности и лояльности: все эти показатели помогают планировать долгосрочную стратегию развития.

Благодаря тому, что у Авито Работы есть собственные инструменты для аналитики, рекрутеры могут сразу узнать, насколько эффективно идет подбор. Эти данные — как и набор инструментов для непосредственно поиска, работы с вакансиями и откликами — входят в API, которое могут подключить клиенты компании. Для того чтобы начать использовать API Авито Работы, оставьте заявку здесь.

Источник: https://meduza.io/feature/2020/08/31/ischete-rabotu-a-servisy-po-naymu-i-umnye-hr-sistemy-ischut-vas

Эйчар — это кадровик? Что входит в обязанности эйчара?

Найм персонала: компьютеры VS эйчары

Эйчар – это кто? Сейчас уже мало кто может вспомнить, когда именно данное слово вошло в лексикон бизнесменов, хедхантеров и прочих игроков отечественного рынка труда, а ведь еще десять-пятнадцать лет назад никто даже и не знал, что оно на самом деле означает.

Построение базы эйчар-директоров и в настоящее время протекает медленно, поскольку потребность в таком сотруднике осознают далеко не все топ-менеджеры.

Карьера

О чем может мечтать эйчар-директор в профессиональном плане? «Потолок» для него – руководитель корпоративного центра обучения. Хотя иногда случается так, что эйчар становится серьезным стратегическим партнером компании и входит в состав ее правления.

Альтернативный вариант восхождения по карьерной лестнице – директор по персоналу, которому становится «тесно» в фирме, и он занимает позицию управленческого консультанта. Однако эта должность подразумевает постоянные разъезды, поэтому привлекает не всех.

Одно из условий так называемого вертикального развития – максимально широкий функционал. В противном случае придется занимать нишу «вечного рекрутера» или «вечного тренера».

Горизонтальное продвижение тоже вполне приемлемо для многих эйчаров. Так, они на удивление просто справляются с кроссиндустриальными переходами и легко адаптируются в новых сферах. При этом ключ к успеху кроется не в конкретной удачно выбранной отрасли, а в личностных качествах сотрудника.

Функционал

Эйчар – это кто? Говоря о функциях директора по персоналу, отметим, что это специалист, самостоятельно оформляющий всю необходимую документацию, проводящий собеседования с кандидатами на вакантную должность и рассчитывающий зарплату сотрудников.

Эйчар – это человек, который обеспечивает бесперебойную и качественную работу по следующим направлениям:

  • Подбор и найм сотрудников. При этом важно учитывать тот факт, что эйчар-менеджер – это лицо фирмы, и от него во многом зависит, насколько благосклонно кандидат отнесется к поступившему предложению о работе.
  • Кадровое делопроизводство. При оформлении сотрудника издается соответствующий приказ, производится запись в трудовой книжке, оформляется страховка и открывается личное дело. Для уже работающих специалистов эйчар готовит приказы об изменении оплаты труда и перемещении, увольнении или сокращении, оформляет больничные, отслеживает статистику по движению персонала. Естественно, для грамотного ведения дел необходимо досконально знать Трудовой кодекс.
  • Мотивация сотрудников и заработная плата. Для реализации этих задач требуется анализировать рынок труда с точки зрения материального вознаграждения, эффективных бонусных схем и предоставляемых соцпакетов.
  • Обучение и развитие персонала. Эйчар – это профессионал, который точно знает, какими качествами должны обладать сотрудники, что еще требуется развивать и в каком направлении. На основании этого и проводится работа с персоналом.
  • Организационное развитие. Пока что этому направлению уделяют внимание только в самых продвинутых компаниях. Эйчар должен занимать активную позицию в вопросах о том, какая организационная структура максимально соответствует компании, в каком направлении будет происходить ее развитие, какие отделы и департаменты помогут оптимизировать трудовую деятельность.
  • Корпоративная культура. Это модное направление, в котором эйчар отвечает за организацию мероприятий, связанных с доведением ценностей фирмы до каждого сотрудника (тимбилдинг, турслеты, конкурсы фотоснимков и т. п.).
  • Контакт с профсоюзами. Это достаточно новая функция, справиться с ней могут пока не все эйчары. Однако в настоящее время некоторые профсоюзы значительно укрепили свои позиции, поэтому работу с ними уже невозможно сбросить со счетов.

Директор по персоналу зачастую находится в самом эпицентре своеобразного противостояния. Так, по одну сторону баррикад всегда находятся руководители, собственники и акционеры, а по другую – рядовые сотрудники.

Первые хотят получать все больше и больше прибыли, а вторые – увеличить собственные доходы и повысить квалификацию. В зависимости от позиции руководства эйчар может играть ту или иную роль.

Рассмотрим подробнее ставшие уже традиционными ситуации.

Эйчар как модный тренд

В определенный момент директор решает, что работать без специалиста по кадрам уже просто неприлично. Это не самый лучший вариант появления в компании, когда отдел эйчар – прихоть руководителя, а не естественная потребность организации. В итоге менеджер по персоналу становится кем-то типа «подай-принеси». Этот путь – тупиковый.

Эйчар как необходимость

В этом случае данный специалист появляется в компании в самом начале ее основания, поскольку руководители и акционеры осознают, что такой человек внесет свою лепту в развитие бизнеса.

Эйчар как неизбежность

В такой ситуации фирма уже разрослась настолько, что обычные кадровики просто не справляются с возложенными на них обязанностями.

Руководство вынуждено пригласить эйчара, причем ставка, как правило, делается на опытного высокооплачиваемого специалиста. Он появляется в тот период, когда конфликтов и проблем в компании превеликое множество.

Есть здесь и плюс: при таком положении дел у эйчара появляется реальный шанс совершить карьерный взлет, поскольку объем задач очень широк.

Не менее информативной является типология менеджеров по персоналу в зависимости от выполняемых ими функций. Представим четыре стандартных варианта.

Кадровая концепция

В современных коммерческих организациях, кроме инспектора по кадрам, функции эйчара возлагаются на линейных менеджеров. Со временем выясняется, что они просто не успевают справляться еще и с этой работой. Подобное происходит в том случае, когда компания разрастается минимум до ста сотрудников. Вот тогда и приходит осознание того, что эйчар поможет выровнять ситуацию.

Сопровождающая концепция

В этом случае эйчар осуществляет поддержку бизнеса. Он не разрабатывает стратегию, а занимается только поддержкой хорошего состояния текущего персонала. Такое развитие событий наблюдается, как правило, в представительстве зарубежной компании.

Стратегическая концепция

В такой ситуации менеджеры по персоналу гордо величают себя бизнес-партнерами или стратегами, однако на самом деле они только хотели бы играть такую роль. Вряд ли найдется хоть один генеральный директор, который «подарил» бы подобную функцию эйчару.

В целом, в подобной ситуации от менеджера по персоналу требуется конкретика в действиях, ориентированность на результат, осознание ценности каждого сотрудника. Этот класс эйчаров — самый немногочисленный и наиболее востребованный.

«Звездная» концепция

Мало кто реализует это направление в чистом виде, хотя отдельные его элементы можно встретить в крупных западных компаниях. Смысл концепции заключается в том, чтобы эйчары занимались только самыми перспективными и талантливыми сотрудниками и не растрачивали силы на младший персонал.

Идеал существует?

Какой он, лучший эйчар? Портал Superjob.ru представил на суд специалистов результаты опроса общественного мнения. Так, 20% респондентов отметили, что для них самое важное качество менеджера по персоналу – доброжелательность. Коммуникативные навыки важны для 15% россиян. Столько же людей уверены в том, что HR-менеджер должен быть хорошим психологом.

Что касается первых лиц компаний, то они делали акцент на интеллект (15%). На второй строчке – знание психологии и доброжелательность (13%). Далее следует компетентность (11%) и способность разглядеть подходящего кандидата среди множества претендентов (10%).

Сама же эйчар-лига представила следующие результаты: коммуникабельность (32%), доброжелательность (28%), стрессоустойчивость и интуиция (по 17%) ценятся менеджерами по персоналу больше всего.

Опираясь на полученные данные, был сделан вывод о том, что высококлассный эйчар – это специалист, умеющий разрешать конфликты и разбирающийся в психологии людей.

В настоящее время руководители готовы платить хорошим эйчарам приличную зарплату. Так, в крупной российской компании на три тысячи человек директор по персоналу может получать до пятнадцати тысяч долларов. Средняя по размерам фирма в тысячу сотрудников готова платить эйчару восемь-десять тысяч. Размер ставки для такого специалиста стартует с восьмисот долларов.

Заключение

Менеджер по персоналу – это не просто кадровик, он отвечает за подбор сотрудников, определение стратегии компании, ведение делопроизводства. За все это несет ответственность эйчар.

Бренд, репутация компании и ее доходы во многом зависят от менеджера по персоналу. Это очень важная фигура.

Таким образом, эйчар – это специалист, который может существенно повысить результативность бизнеса, поэтому к его найму следует отнестись со всей ответственностью.

Источник: https://FB.ru/article/142736/eychar---eto-kadrovik-chto-vhodit-v-obyazannosti-eychara

HR на IT-рынке: как искать и находить лучших программистов и продакт-менеджеров

Найм персонала: компьютеры VS эйчары

Отношения программистов с эйчарами — как отношения с девушками до и после свадьбы. Сначала они милые и игривые, но как только тебя «схантили», сказка заканчивается.

Народное IT-творчество

Просто приняли на работу, ничего особенного

О том, как программисты не любят эйчаров и наоборот, можно говорить часами. Но мы копнем глубже и расскажем, чем HR-отдел отличается от отдела кадров, как нанимать эффективно и есть ли справедливость на рынке IT-труда.

Статья на основе подкаста «Завтра облачно». Гости подкаста — Дмитрий Смыслов, вице-президент по персоналу и образовательным проектам Mail.ru, и Ольга Филатова, основатель консалтинговой компании People Innovations. Слушать на iTunes, во «ВКонтакте», Google Podcasts, SoundCloud, Yandex Music.

Почему в больших компаниях не любят эйчаров

Шутка в эпиграфе только подтверждает стереотип, что HR-отдел — концентрация зла в корпоративном масштабе. Эйчаров не любят не только IT-шники, но и другие специалисты, которым приходится сталкиваться с ними при найме и позже. Почему так происходит?

Друзья Дмитрия Смыслова шутят, что он трудится не в отделе по работе с персоналом, а в отделе по борьбе с персоналом. Со стороны это так и выглядит, ведь эйчар часто разруливает не самые приятные кадровые ситуации.

Это он общается с персоналом во время приема и увольнения, когда работнику отказывают в повышении зарплаты или, еще хуже, не выплачивают заслуженный бонус.

Получается, эйчары пропускают через себя весь негатив, который, на самом деле, направлен не на них, а на компанию. В общем, работают такими себе брандмауэрами.

У Ольги Филатовой другой бэкграунд. До ухода в консалтинг она работала в компании Mars в отделе P&O.

Сотрудники расшифровывали эту аббревиатуру как problems and obstacles («проблемы и трудности»), хотя на самом деле она звучит не так грустно: people and organization («люди и организация»).

Персонал и правда больше обращал внимание на негативные моменты в работе эйчара, но забывал про другое — хорошее: тренинги, систему вовлеченности, мотивацию.

Что входит в задачи эйчара

Возвращаемся к стереотипам: среднестатистический эйчар воспринимается как человек, который принимает на работу, увольняет и помогает сотруднику, если нужно. То есть HR-отдел в сознании людей равен отделу кадров.

Однако работа эйчара изнутри выглядит иначе. Высший пилотаж, когда сотрудники мало знают о нем, однако, успешно работают в среде, которую тот создал и настроил, — им удобно выполнять свои обязанности, они в понятной форме получают обратную связь, новичкам легко влиться в коллектив.

Идеальная ситуация выглядит так: эйчар предоставил руководителю инструменты, с которыми кадровые проблемы решаются максимально незаметно. Реальные функции HR-отдела зависят от конкретной компании.

Например, когда сервис бесплатных объявлений «Юла» только запускался, то перед эйчарами проекта стояла задача как можно быстрее нанять персонал и создать условия, чтобы сотрудники оперативно начали «пилить» новый продукт. А вот «» уже зрелый проект с большой историей.

Эйчары по-прежнему занимаются наймом, но появляются и другие цели: увлечь экспертов, которые давно работают, дать им интересные задачи.

Эйчары не разрабатывают и не продают продукт компании, но отвечают за грамотную поддержку процесса работы.

В IT-индустрии это важно, так как менеджерами здесь часто становятся эксперты с высокой квалификацией, но без навыков управления людьми.

И эйчар подсказывает, как мотивировать сотрудников, кому какой проект поручить, кого сделать наставником, потому что ему нравится передавать опыт, а кому достаточно дать схему работы и помочь с карьерным ростом.

В компании Mail.ru HR-отдел работает в четырех макронаправлениях:

  • создает внутри коллектива активности, которые помогают сотрудникам знакомиться друг с другом: тренинги, чаты, ивенты. Основная задача — добиться синергии и хороших условий для обмена опытом;
  • повышает узнаваемость бренда на рынке и так привлекает перспективные кадры;
  • повышает качество сервисов и автоматизирует работу по заполнению заявок, форм и других документов;
  • поддерживает рост новых внутренних бизнесов, участвует в интеграции команд, которые присоединяются после старта проекта.

Но приоритетная задача HR-отдела — находить, удерживать и мотивировать лучших сотрудников. Ради этого строятся все другие системы и процессы — чтобы привлечь таких специалистов, которые максимально эффективно решают задачи компании.

Почему IT-специалисты ценятся на рынке труда

Про высокую оплату для программистов говорят многие. Некоторые жалуются, что компании сами перегревают рынок и балуют айтишников. На самом деле, ничего странного не происходит, просто еще одна тенденция свободного рынка: высокий спрос рождает высокие заработные платы.

По оценкам экспертов, в России сейчас не хватает от 500 тысяч до 1,5 миллиона программистов, то есть компании живут с постоянным дефицитом предложений, поэтому предлагают айтишникам такие оклады.

Когда программистов меньше, чем нужно рынку, появляется еще одна проблема: высокую зарплату требуют люди с посредственными скилами. Искать специалистов становится сложнее, ведь по ценнику не понять: хороший перед вами программист или нет.

Еще бывает, что человек закончил шестимесячные курсы в никому не известной IT-академии и хочет дорого продать свои знания. Поэтому эйчарам, которые работают в IT, нужны качественные инструменты отбора.

Как эйчары нанимают специалистов в IT

Что раньше делала важная дама из отдела кадров? Смотрела на диплом и записи в трудовой книжке. Сегодня в приоритете — mindset и set of skills, то есть набор убеждений и скилов. Это больше привычных hard skills. Во многих компаниях важно, насколько человек впишется в коллектив, есть ли у него нужные качества для работы в нем.

Например, иногда сотрудник должен понимать, что придется выйти из зоны комфорта и взять на себя горящую задачу. Это не очень подходит для крупной структуры, так как нарушается система взаимодействия внутри компании, но в небольшом коллективе из 5–10 человек — полезный навык.

Soft skills так же важны, как hard skills, но оценить их сложно

Если hard skills программиста или другого IT-специалиста легко проверить обычным тестированием на знание языков программирования или других навыков, то для soft skills используют другие инструменты и техники. При этом хорошего продакта выбрать сложнее, чем программиста.

https://www.youtube.com/watch?v=BrWV3poqLcg

В HR есть техники, помогающие предсказать эффективность будущего сотрудника, а не просто положиться на субъективные ощущения от общения. Например, вместо неструктурированного интервью, когда эйчар задает вопросы в свободной форме, используют структурированные опросники, разработанные специально для оценки навыков, когда кандидата оценивают по определенным шаблонам, и ассессмент-центр.

Ассессмент-центр — метод комплексной оценки персонала. С помощью набора упражнений: кейсов, дискуссий, ролевых игр по бизнес-сценариям, оценивают реальные качества сотрудников — их психологические и профессиональные особенности, соответствие должности, потенциальные возможности.

Будущий сотрудник получает разные задания: выбрать предметы, которые возьмет с собой на необитаемый остров, представить себя в роли гендиректора или принять решение о запуске проекта. После того как он отыграет эти ситуации, эйчар выставляет ему баллы за каждую компетенцию.

Центр оценки позволяет проверить не только soft skills, но и соответствие культурных ценностей сотрудника ценностям компании.

Специальные методики нужны, так как есть стандартные ошибки человеческого восприятия, искажающие оценку специалиста при неструктурированном (свободном) интервью.

Поэтому важен алгоритм, определенный сценарий, помогающий общаться с кандидатом. Эйчар должен обучать руководителей: вместе составлять профиль кандидата, определять, что важно для должности, подбирать вопросы.

Готовый шаблон оценки навыков нужно строго соблюдать, но он не дает 100% гарантии выбора нужного кандидата, а только увеличивает шансы на успешный найм.

Во время неструктурированного интервью можно узнать всего 5% нужной информации о soft skills. Если добавить дополнительные тесты, тщательно оценить резюме, то можно поднять эффективность отбора до 30%. Максимальная вероятность, что эйчар выбрал правильного кандидата — всего 65%, но в реальных условиях валидность намного меньше.

Поэтому так важно смотреть на специалиста не только на собеседовании, но и во время адаптационного периода, когда он работает в коллективе и несет свою долю ответственности.Когда у всех в команде есть soft skills, а у тебя нет

В этом плане интересен опыт компании Google.

Раньше она была известна запутанными, иногда прикольными, но сложными задачами на сообразительность и абстрактное мышление олимпийского типа. Так продолжалось, пока кто-то из эйчаров не прочитал исследование Фишера, в котором различные методы отбора сотрудников рассматривались через призму предсказания их эффективности.

Тогда в Google поняли, что раньше они делали крутые вещи, работающие на имидж компании, но совсем не предсказывали ту самую эффективность будущих сотрудников.

Что самое интересное, в этой корпорации soft skills гораздо важнее, чем hard skills! Многие сотрудники приходят в Google из MIT и других серьезных вузов, значит, уже сильны в математике, Computer Science и других важных областях знаний. Потому намного правильнее смотреть на то, как они применяют знания в широком контексте, работают с неопределенностью, коммуницируют и даже мечтают.

В итоге в Google свели технику отбора к структурированному интервью в комбинации с выполнением конкретных задач и сократили отбор с 12 до 4 этапов, так как остальные 8 оказались бесполезными.

Примеры soft skills и hard skills:

Скилы — это еще не все

На оценке soft skills и hard skills выбор кандидатов не заканчивается. Опытный эйчар оценивает также культурное соответствие: иногда человек, который подходит по всем критериям, не приживается в компании из-за несовпадения ценностей. Бывает и наоборот: человек подходит по ценностям, но ему не хватает навыков или знаний. Тут эйчар принимает решение, взвешивает за и против.

Кроме ценностей, важна мотивация, умение гореть проектом. Есть специалисты опытные, но уже перегоревшие, их лучше не нанимать. А есть неопытные, но с горящими глазами, которые хотят многое сделать и попробовать. Им нужен наставник, чтобы они не допускали критичных ошибок, но в целом — это хорошие кандидаты.

Если в компанию приходит не рядовой специалист, а руководитель, появляются дополнительные требования. Для него важен опыт, решенные кейсы в прошлом и поведенческие компетенции.

Еще обязательно уметь управлять людьми, ставить им задачи, мотивировать отдельных сотрудников и целые команды, решать конфликты и вести сложные переговоры.

Эйчар работает над созданием сплоченной команды

Системное образование в 2019 году: быть или не быть?

Эйчар изучает резюме и смотрит, какое образование получил сотрудник. Но это в медицине важно пройти «все круги ада» — от бессонных ночей за учебниками в вузе до ординатуры. Там, где профессии сильно изменились или они новые, часто нет фундаментального образования.

В вузах учат только, как быть организованным, планировать и искать нужную информацию для достижения результата. Но совсем не учат, как работать — за этим дипломированный специалист приходит уже в компанию, и хорошо, если в ней есть специальные программы для новых кадров.

Это не отменяет того, что в ряде IT-профессий необходима фундаментальная подготовка.

Например, нельзя выучить математику за полгода, если человек далек от этой науки, то есть без высшего образования никак. Даже технологии не помогут: специалист должен пройти определенные этапы обучения.

Возможно, благодаря технологиям изменятся форматы, обучение пойдет быстрее, но совсем без образования не получится.

Вероятно, дальше усилится сегрегация специалистов: кто-то будет идти в фундаментальное образование, долго учиться, делать сложные задачи, параллельно будет много технологизированных ролей, где это не понадобится. Значение образования для конкретного специалиста зависит от того, чем он хочет заниматься в жизни.

Также сейчас вузам отводится новая роль — они становятся для работодателя индикатором того, что выпускник умеет достигать результатов и добиваться целей. Отчасти это объясняется тем, что для поступления в хороший вуз и сдачи выпускных экзаменов нужно приложить усилия.

Если человек хорошо учился, то также ответственно работает: образование — своеобразная симуляция рабочего процесса.

Что запомнить об эйчарах и рынке труда

  • Реальная работа эйчара — это больше чем найм, увольнение и система мотивации.
  • Хороший эйчар — тот, кого не видно и не слышно, а кадровые проблемы решаются.
  • Вероятность выбрать правильного сотрудника на собеседовании — не больше 65%.
  • Без культурного соответствия нечего делать в компании, где принято гореть проектами.
  • Рынок труда несправедлив, пока существуют профессии, где спрос превышает предложение.
  • Чтобы попасть в большую компанию с корпоративными ценностями, нужно вначале показать soft skills, а потом hard skills.
  • Ценность фундаментального образования в IT- профессиях снижается.

Источник: https://mcs.mail.

ru/blog/hr-na-it-rynke-kak-iskat-i-nakhodit-luchshikh-programmistov-i-prodakt-menedzherov/

Источник: https://zen.yandex.ru/media/mcs/hr-na-itrynke-kak-iskat-i-nahodit-luchshih-programmistov-i-prodaktmenedjerov-5d56592d4e0577b78323049d

Массовый подбор персонала — что это: этапы массового найма сотрудников и особенности процесса

Найм персонала: компьютеры VS эйчары

Когда компания открывается или расширяется, нужно срочно найти сотрудников. Масштабный рекрутинг отличается от обычного поиска персонала, поэтому приемы для точечного найма будут бесполезны при массовом подборе работников. Тут задействуются маркетологи, эйчары, иногда – сторонние консультанты. 

В статье мы подробно расскажем, как проходит массовый подбор сотрудников. А если вы хотите автоматизировать этот процесс, вам поможет наш сервис JCat. Он одновременно разошлет вакансии на десятки сайтов и соберет все отклики в вашем личном кабинете. 

Что означает понятие «массовый набор персонала» 

Термин означает процесс поиска, подбора и найма сотрудников в большом количестве на однотипные должности. Например, в трех городах открывается сеть супермаркетов, поэтому нужно найти 100 кассиров. Или компания открывает филиал в другом городе, отправляет туда своих менеджеров, но необходимо подобрать делопроизводителей и помощников руководителям в каждый отдел. 

Характерные черты массового подбора персонала:

  • ограничение по времени поиска;
  • распространение большого количества вакансий;
  • значительный бюджет;
  • привлечение крупных человеческих ресурсов.

То есть необходимо оперативно работать с большими массивами информации. В зависимости от масштаба проекта подбора в день может поступать от 500 откликов, которые нужно просматривать, отвечать, приглашать на собеседования.

В масштабном подборе есть и плюсы. Например, при найме кандидата на должность генерального директора нужно разбираться в психологии.

Это поможет выявить среди соискателей ответственного, предприимчивого, стрессоустойчивого человека, который справится с любым объемом работы и продвинет компанию вперед.

Однако сложно представить организацию, которой срочно понадобилось нанять сто генеральных директоров. 

Как правило, массово производят наем линейных кадров: кассиров, охранников, секретарей, бухгалтеров и т.д. Здесь стоит задача: отобрать тех, кто соответствует по возрасту, образованию, опыту и еще ряду конкретно-измеримых показателей. То есть рекрутерам не нужно вникать в тонкое психологическое устройство каждого кандидата. 

Кто занимается массовым подбором персонала

Обычно масштабный подбор проводится в крупных организациях. Для этого у них есть собственный отдел по поиску и найму персонала. Внутренние HR-работники хорошо знают сферу деятельности компании, ее порядки. Поэтому они понимают, в каких сотрудниках нуждается организация. Также эти специалисты смогут обучить персонал при найме.

Иногда на предприятиях привлекают стороннего консультанта. Например, учебный центр иностранного языка открывает филиалы в двух городах, нужно срочно найти работников. У компании нет опыта в массовом рекрутинге, а руководитель хочет избежать ошибок, поэтому обращается за помощью к HR-консультанту. 

Консультант помогает штатным эйчарам выстроить стратегию подбора, составить и разместить вакансию, разработать скрипты для телефонного скрининга и тест, чтобы отсеять неподходящих кандидатов. 

Руководство компании может обращаться не к отдельным консультантам, а в агентства по подбору персонала. Они берут весь процесс отбора на себя. Однако это наиболее дорогостоящий вариант. Но он оправдан, если не хватает кадровых работников, времени и квалификации. 

Этапы массового набора

Некоторые специалисты относят массовый подбор персонала больше к маркетингу, чем к HR-сфере, ведь тут нужно применить инструменты продаж, написать завлекающее рекламное объявление. В масштабном рекрутинге используются такие маркетинговые понятия, как «воронка найма», «аватар кандидата», «рекламная кампания». Но давайте обо всем по порядку.

Этапы подбора:

  1. Подготовительный этап. Он включает оценку рынка, составление аватара кандидата, медиаплана, а после – размещение вакансии.
  2. Обработка входящих откликов.
  3. Собеседование.
  4. Обучение и стажировка.

Рассмотрим каждый этап подбора подробнее на примере экспресс-доставки документов и грузов «Флэш». Они уже есть в больших городах России, теперь открываются в 10 провинциях.

Им нужны работники на пунктах выдачи, которые будут регистрировать посылки, выдавать их получателям, оформлять возвраты. Для этой должности не требуются специальные знания и образование.

Нужны просто ответственные, внимательные сотрудники, которые знакомы с компьютером и готовы быстро обучаться. Над проектом будут работать эйчары и маркетологи.

Подготовительная стадия

Чтобы подбор был эффективным, команда эйчаров и маркетологов «Флэш» начинает работу с оценки локальных рынков труда, где будут открываться новые пункты выдачи. Они определяют:

  • примерное количество кандидатов на рынке;
  • уровень конкуренции (сколько размещается вакансий с похожими условиями);
  • зарплатные ожидания кандидатов;
  • условия работы, которые характерны для изучаемых городов.

Для сбора информации можно пользоваться открытыми данными, а можно провести тщательное маркетинговое исследование. Для нашей экспресс-доставки невыгодно проводить целое исследование. Сотрудники самостоятельно просматривают вакансии и резюме на рекрутинговых сайтах, чтобы собрать информацию. 

Далее команда «Флэша» переходит к составлению аватара кандидата. Не путайте его с профилем должности. В аватаре описывается идеальный образ работника: квалификация, черты характера, мотивация, интересы, цели. Это поможет правильно написать вакансию и выстроить рекламную кампанию, так как будут учитываться реальные потребности кандидатов. 

Специалисты из нашего примера составляют несколько аватаров. Их работа может заинтересовать студентов, женщин, которые выходят из декрета, пенсионеров. 

Следующий шаг – разработка медиаплана. В нем прописываются сроки, методы (например, эйчар-технологии) и способы работы. 

Маркетологи и эйчары составляют привлекательные для соискателей вакансии. В этом они опираются уже на пройденные этапы: аватар клиента и анализ рынка. Для каждого города различается уровень оплаты, а для каждого аватара – текст объявления. 

Теперь команда решает, где размещать вакансии. Одного-двух рекрутинговых сайтов будет мало. Чем больше размещено объявлений, тем больше откликов и тем больше выбора.

Поэтому специалисты решают автоматизировать процесс. Они находят сервис, который размещает вакансии сразу на нескольких сайтах и собирает все отклики в одном месте.

Эйчарам остается только заходить в личный кабинет и просматривать резюме кандидатов. 

Кроме размещения на рекрутинговых сайтах, планируется давать рекламу в социальных сетях и печатных изданиях, а также использовать наружную рекламу. Перед запуском рекламной кампании маркетологи рассчитывают возможную конверсию и затраты. 

Обработка входящих откликов

Когда начинают поступать первые отклики, эйчары просматривают резюме и звонят тем, кто их заинтересовал. Этот процесс они также «автоматизировали»: составили скрипты.

Скрипты – это список вопросов, которые расставлены в определенном порядке. Они помогают определить, подходит соискатель или нет. Например, есть ли у кандидата необходимый пакет документов, какой опыт работы, готов ли он к командировкам и так далее.

Важно, чтобы заявки обрабатывались, пока они «горячие». Если позвонить соискателю спустя неделю, он уже может найти другое место работы. В компании «Флэш» не хватило работников для обзвона, поэтому они подключили еще трех рекрутеров. Двое из них работали с понедельника по пятницу, а третий – в выходные.

Обратите внимание! За услугой обработки звонков можно обратиться в колл-центр.

На этом этапе подбора уже отсеивается часть кандидатов. Остальных приглашают на собеседование.

Собеседование

Специалисты компании «Флэш» решили, что проводить индивидуальные собеседования – долго, для начала нужно отобрать кандидатов. Поэтому они приглашают каждый день по 10–15 человек и собирают их в одной комнате. 

Для проведения группового собеседования работники «Флэша» в каждом из городов подготовили специальное помещение. В нем стоят мягкие кресла, есть кулер, конфеты. Комната оформлена в светлых тонах и создает приятное впечатление. 

Изначально соискатели проходят тестирование. Тест помогает сравнить ключевые характеристики кандидатов, выявить навыки и потенциал. Некоторые организации вместо тестов предпочитают тренинги или игры. Однако это затратно и не всегда оправдано.

После этого работодатель проводит презентацию компании и должности. В презентации отражены условия работы, график, зарплата. Отдельное время уделяется истории организации и планам. 

Обратите внимание! Если соискателя не устроит график или местоположение работы, но понравится сама организация, атмосфера и приветливые работодатели, то он порекомендует вакансию знакомым. Поэтому позаботьтесь о том, чтобы произвести хорошее впечатление. 

Групповое собеседование заканчивается ответами на вопросы соискателей. Тут эйчары «Флэша» заранее собрали и проработали типичные вопросы и возражения.

На этом этапе еще часть кандидатов отсеивается. Остальных приглашают на личное собеседование.

Индивидуальные беседы не занимают более 15 минут. Работодатель задает общие вопросы и проверяет документы. Если все соответствует, соискателя оформляют на работу.

Обратите внимание! Простой вопрос «для чего вам эта работа?» многое скажет о соискателе. Смотрите не только на его слова, но и на то, как он их произносит: спокойно и уверенно, неуверенно с запинками или же просто пытается произвести хорошее впечатление. 

Обучение и стажировка

Эйчары нанимают работников на двухнедельную стажировку. Во время нее специалисты обучают новые кадры, смотрят, как они работают.

Тут также отсеиваются работники. Кому-то показался сложным график работы, а кто-то просто не справляется. Кандидатов, которые успешно прошли стажировку, официально трудоустраивают.

Срок стажировки зависит от конкретной компании. В нашем примере хватает двух недель, чтобы обучить и проверить кандидата. Иногда можно обойтись и без стажировки.

В некоторых случаях организации нанимают сторонних специалистов для подготовки персонала. 

Воронка найма в массовом рекрутинге

На примере экспресс-доставки «Флэш» мы рассмотрели, как создаются воронки найма: 

  1. Создается привлекательное рекламное объявление. Допустим, откликнулось 10 тысяч человек.
  2. Отбор. В нашем примере это был телефонный скрининг. Как правило, его проходит только 20% кандидатов – отсеялось 8 тысяч.
  3. Собеседование. Из двух тысяч приглашенных кандидатов 20–25% не придут на собеседование, а 60–70% отсеется в его ходе. Итого остается около 300–400 человек.
  4. Стажировка. Тут отсеется еще 5–10%.
  5. Оформление на работу сотрудников, которые удачно прошли все этапы.

Это примерные цифры. В каждом отдельном случае будет своя статистика. Таким образом, из тысячи откликнувшихся на вакансию реально будет принято на работу около 5%. Поэтому не бойтесь больших потоков откликов, размещайте объявление везде, где только можно. 

Запишитесь на демонстрацию функционала массового подбора

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/massovyj-podbor-personala/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: