Нестандартные, но результативные подходы при отборе персонала

Содержание
  1. Трудности найма: какие методы подбора персонала отходят в прошлое?
  2. Основные методы подбора персонала
  3. 1. Рекрутинг
  4. 2. Прямой поиск
  5. 3. Прелиминаринг
  6. Нестандартные методы подбора персонала
  7. 1. Стресс-интервью
  8. 2. Brainteaser-интервью
  9. 3. Мимика и почерк
  10. Современные методы подбора персонала
  11. 1. Поиск кандидатов в соцсетях
  12. 2. Искусственный интеллект
  13. 3. Вакансия в виде вирусного видеоролика в сети
  14. Современные методы набора персонала: стандартные и нестандартные способы
  15. Внутриорганизационные методы подбора персонала
  16. Внешний поиск и подбор персонала
  17. Нестандартные способы подбора персонала
  18. Необычные методы подбора персонала
  19. Метод — А давайте по играем
  20. Метод — Домашнее задание
  21. Отбор персонала через On-Line игры
  22. Прогулка с кандидатом по офису
  23. Решаем всем миром — метод подбора 360 градусов
  24. Результативные методы поиска и подбора персонала
  25. Основные этапы процесса подбора персонала:
  26. Рекрутинг
  27. Exclusive search
  28. Head hunting
  29. Preliminaring
  30. Скрининг
  31. Предварительная беседа
  32. Основное собеседование
  33. Структурированное интервью
  34. Свободное неструктурированное интервью
  35. Ситуационное интервью
  36. Групповое собеседование
  37. Тестирование
  38. Нестандартные методы подбора персонала современной организации
  39. Сама процедура отбора персонала складывается из нескольких этапов
  40. Второй раз более подробно, обращая внимание на следующие моменты:

Трудности найма: какие методы подбора персонала отходят в прошлое?

Нестандартные, но результативные подходы при отборе персонала

Одна из главных обязанностей рекрутеров (а также HR-отделов) — вести систематический набор персонала. Непрофессионалу кажется, что в этом нет ничего сложного. Ведь сегодня разработано много сервисов для поиска кандидатов.

А если речь идет о компании с «именем», то соискатели и вовсе сами обивают пороги организаций, чтобы получить рабочее место. Но на деле, не все так просто.

Только при грамотном выборе методов подбора персонала можно эффективно построить этот процесс.

Основные методы подбора персонала

К традиционным методам и технологиям подбора персонала относятся:

  • рекрутинг
  • прямой поиск
  • прелиминаринг

Разберем каждый из них более подробно.

1. Рекрутинг

Так принято называть подбор сотрудников на рабочие специальности, линейные или низовые позиции. Этот метод подбора относят к пассивным, так как от рекрутеров или HR-отделов требуется развешивать вакансии по сайтам поиска работы, публиковать объявления в СМИ и собирать отзывы кандидатов.

То есть, специалисты по набору персонала взаимодействуют с теми, кто ищет работу и готов обсуждать различные предложения.
Немного сложнее обстоят дела с массовым рекрутингом. В торговых сетях, промышленных предприятиях или трансконтинентальных корпорациях часто необходимо закрывать десятки одинаковых позиций.

В этом случае специалисты по набору четко прописывают портрет соискателя, прорабатывают методику массового подбора персонала и отобрают нужные инструменты. Массовый рекрутинг редко проводится одним человеком. Чаще для этого задействуют отдел.

Если не соблюдать все эти условия, можно столкнуться с тем, что процесс набора превратится в хаос и сливание бюджета “в трубу”.

2. Прямой поиск

Этот традиционный метод набора персонала разделен на два подтипа:
Хедхантинг — в переводе с английского это слово означает “охота за головами”. Специалист по подбору в данном случае привлекает на работу людей, которые не ищут работу в данный момент.

Например, перспективный сотрудник работает на конкурента, тогда хедхантер должен раздобыть его контакты, уговорить встретиться и убедить в необходимости сменить работу. Среди аргументов рекрутера обычно предложение более высокой должности, более интересные зоны ответственности и увеличенный оклад.

Таким образом закрывают чаще всего позиции управленцев и специалистов высокого уровня.
Эксклюзивный поиск. Само название подсказывает, что этот метод подбора персонала в организацию проводится очень редко. Да и привлекают таким образом только специалистов, топ-менеджеров, руководителей.

Суть этого метода заключается в том, чтобы переманить конкретного человека в компанию. Это дорогой процесс: начиная от оплаты рекрутинговому агентству, заканчивая стоимостью оплаты труда нового сотрудника.

Высокий оклад такого специалиста связан с тем, что в компании от него ждут успешных стратегий по развитию или ключевого воздействия на бизнес. И такой сотрудник заинтересуется предложением новой работы, только если его оклад существенно увеличится.

3. Прелиминаринг

Для тех компаний, которые любят “создавать сотрудников под себя” этот способ подойдет лучше всего. Ведь речь здесь о возможности студента или выпускника вуза попасть в компанию на производственную практику. Непродолжительное время молодой человек пробует себя в роли действующего сотрудника и, если обе стороны такое взаимодействие устраивает, заключается договор о найме.

Нестандартные методы подбора персонала

В погоне за новизной и поиском более эффективных методов подбора персонала были придуманы и эти нетрадиционные способы выявить скрытую суть кандидатов. Работают ли они? Это сомнительно. Но тем не менее используются компаниями, а поэтому не говорить о них нельзя.

1. Стресс-интервью

Принято считать, что в стрессовой ситуации человек сбрасывает все маски и проявляет свою настоящую сущность. Поэтому для кандидатов специально создают нестандартные ситуации. Например, кого-то заставляют по несколько часов ждать “пока освободится руководитель”, чтобы провести собеседование.

Или встреча начинается в назначенное время, но вместо стандартных вопросов, кандидата спрашивают о том, зачем он заводил второго ребенка и какого пола Чебурашка. По правде говоря, эта методика подбора персонала в организацию больше напоминает когда-то популярное на музыкальном телеканале MTV шоу “Точка кипения”.

Там тоже забавлялись над людьми, испытывая их терпение, но хотя бы 100 долларов за это платили.

2. Brainteaser-интервью

Цель этого метода — выявить умеет ли кандидат логически мыслить. Во время собеседования кандидатам тоже задают необычные вопросы, как и во время стрессового интервью.

Например, кандидата просят посчитать сколько понадобится баскетбольных мячей, чтобы заполнить условную комнату или как за три действия разрезать пирог на 8 частей. Возможно, такое интервью поможет определить обладает ли человек креативным мышлением (что необходимо, например, на должности маркетолога).

Но у хорошего специалиста вряд ли сложится позитивное мнение о компании, которая решила проверить его компетентность таким образом.

3. Мимика и почерк

Специалисты по физиогномике и графологии считают, что могут узнать о целях, характере и типе личности человека проанализировав то, как он говорит и как пишет. Напоминает немного сеанс у гадалки. Да и для соискателей нашей страны этот метод выглядит несерьезно. Но, между прочим, во Франции оценивать кандидата по почерку — традиция.

Это краткий список нетрадиционных методов подбора персонала. Сюда относятся различные психологические тесты, формирование коллектива по знакам зодиака, и другие. К счастью, все больше таких методов не проходят проверку временем и уходят в небытие.

Современные методы подбора персонала

Век восхищения психологией для рекрутинга прошел и на передний план выходит всеобщая любовь ко всему, что заканчивается на “-изация”: автоматизация, роботизация, геймификация, диджитализация. Благодаря развитию технологий, HR-отделы с новыми силами ищут метод быстрого, качественного и дешевого набора персонала.

1. Поиск кандидатов в соцсетях

Аккаунты в соцсетях дают хорошее представление о потенциальном сотруднике, а “поигравшись” с настройками каждой из соцсетей можно найти большое количество кандидатов на широкий спектр должностей: от линейных рабочих до топ-менеджеров. Подробней о лайфхаках и инструментах поиска соискателей для рекрутеров узнайте из записи нашего мастер-класса “Идем за специалистами в социальные сети”.

2. Искусственный интеллект

Роботизированная программа может взять на себя функции поиска и скрининга кандидатов во время массового набора. В зависимости от целей компании, бот находит и анализирует кандидатов в сети по заданным параметрам. Один из российских филиалов компании Uber воспользовался сторонней платформой, чтобы закрывать в месяц 20 позиций специалиста по поддержке пользователя.

Бот самостоятельно искал кандидатов во всех возможных источниках и оценивал их по заданным параметрам. Позже, отобранный кандидат записывал видео-интервью на платформе и отправлял его работодателю.
Другой пример современного метода подбора персонала — робот Вера, которая с конца прошлого года работает на компанию Coca-Cola HBC в России.

Там верят, что к концу 2018 года она будет закрывать 10% всех вакансий.

3. Вакансия в виде вирусного видеоролика в сети

Популярный метод, особенно для зарубежных государственных департаментов. Вспомнить хотя бы недавнюю историю с новозеландской полицией, которая выпустила объявление о новом наборе в формате видео. Ролик сразу же получил название “Самое захватывающее полицейское рекрутинговое видео в мире”. Вот нашумевший мини-фильм о заботливых новозеландских копах :)

Как видно, перечисленные современные методы рекрутинга касаются массового набора. Но сегодня как и раньше актуальна проблема подбора топ-персонала и поиск надежного метода оценки узких специалистов.

Например, рекрутеры и HR-ы часто испытывают проблемы с наймом финансовых специалистов, так как не могут обладать всеми необходимыми знаниями для выявления нужных профессиональных навыков у кандидатов.

Наш сервис не только предоставляет обширную базу финансовых специалистов и управленцев с подтвержденными навыками, но и дает возможность специалистам по найму самостоятельно назначать проверку необходимого hard-скилла. Зарегистрируйтесь в сервисе, чтобы получить пробный доступ к Finassessment и познакомиться с его преимуществами.

Попробовать новый метод подбора и оценки финансовых специалистов

Источник: https://finassessment.net/blog/trudnosti-najma-kakie-metody-podbora-personala-otkhodyat-v-proshloe

Современные методы набора персонала: стандартные и нестандартные способы

Нестандартные, но результативные подходы при отборе персонала

Любая современная организация рано или поздно испытывает потребность в поиске новых сотрудников.

На данный момент специалисты предлагают массу различных вариантов подбора персонала и выбор того или иного подхода зависит от многих факторов, начиная от общего количества сотрудников и заканчивая профессионализмом менеджера, который несет ответственность за подбор кадров. Какие же современные методы подбора персонала используются и как их подобрать?

Внутриорганизационные методы подбора персонала

Все эти методы можно условно поделить на две категории: внутренние и внешние. Первый вариант подразумевает под собой способ поиска и подбора работников при использовании внутреннего резерва кадров.

В тот момент, когда в организации появляется новая вакансия (например, при расширении предприятия или при введении новой должности), руководящий состав направляет свое внимание на тех людей, которые уже числятся в штате сотрудников.

Традиционный способ подбора сотрудников довольно эффективен и отличается от остальных тем, что не требует какого-либо финансирования.

Также положительной особенностью этого выбора является факт того, что сотруднику не придется тратить свое время на привыкание к новому обществу, так как он продолжит свою трудовую деятельность в привычном окружении.

Однако внутренний метод подбора персонала имеет свой минус – ограниченность выбора и отсутствие возможности привлечения в компанию свежих сил.

Внутренняя система подбора персонала может состоять из личной помощи работников организации. Такое решение редко используется в коммерческих предприятиях, но оно не менее популярно в современном мире. Заключается этот способ в том, что сотрудник может рекомендовать руководству назначить на вакантное место своего знакомого или родственника.

Те, кто решил послушать мнение подчиненного, таким образом могут удачно заполнить свободные должности рядовых специалистов (в основном это касается неквалифицированных рабочих, например, уборщицы, подсобники).

В этом случае фирма не затрачивает денежные средства на поиск кадров и обеспечивает необходимый уровень совместимости нового персонала с компанией при помощи их тесной взаимосвязи с уже работающими людьми.

Несмотря на то, что слушать советы подопечных и принимать к себе на работу их близких является хорошим решением, любой руководитель должен знать о том, что тут много минусов.

  • Во-первых, содействовать развитию «кумовства» внутри компании – плохо.
  • Во-вторых, этот вариант не дает возможности найти ценного и незаменимого сотрудника, так как поиск и подбор рабочего персонала «по знакомству» основывается на личной корысти советчика, а не на профессионализме нанимаемых кадров.

Внешний поиск и подбор персонала

Тем, кто не хочет использовать методику внутреннего подбора штата сотрудников, специалисты рекомендуют обратить свое внимание на рекрутинговые агентства.

Первая положительная черта этого способа заключается в том, что фирмы, деятельность которых направлена на подбор персонала, взваливают на себя всю работу, связанную с этим процессом.

Наниматель же просто диктует личные условия и просматривает предлагаемые рекрутинговым агентством кандидатуры.

Успешность такого поиска персонала зависит только от того, насколько правильно наниматель смог составить образ необходимого сотрудника. Однако немалую роль в этом играет то, насколько точно понял сформулированные требования заказчика менеджер рекрутингового агентства.

Зачастую руководителям каких-либо организация советуется обращаться в фирмы, которые специализируются в поиске работников определенного уровня, например, директора, низший персонал, менеджмент и так далее.

Но прежде чем принять такое решение, следует знать, что услуги этого агентства платные и стоят немалую сумму.

Еще одним внешним методом поиска и подбора персонала стал интернет. На данный момент во всемирной паутине существует достаточное количество сайтов, на которых есть функция поиска сотрудников или же размещены объявления о вакансиях.

В этом случае можно воспользоваться интернет-ресурсом, который освещает отечественный рынок труда, сайтом какого-либо печатного издания или рекрутингового агентства.

Этот способ достаточно эффективен, но вместе с этим следует сразу готовиться к тому, что на подбор и отбор персонала, который будет отвечать всем установленным требованиям, может уйти очень много времени.

Нестандартные способы подбора персонала

С течением времени все стандартные и традиционные подходы постепенно теряют свою ценность и авторитетность. Им на смену приходят свежие идеи, новые и нестандартные методики. Такая тенденция не смогла обойти стороной и рынок труда, благодаря чему множество руководителей современных фирм начали использовать не совсем обычные методы поиска и подбора персонала.

К нестандартным методам поиска сотрудников относятся:

  • поиск на конференциях тематического характера и на профессиональных выставочных мероприятиях;
  • рекламная рассылка по электронным почтам в интернете (спам);
  • подписка на каком-либо тематическом веб-ресурсе, который специализируется на предоставлении сервиса по размещению объявлений соискателей и работодателей;
  • завлечение личного штата сотрудников с предоставлением премии для поиска специалистов;
  • привлечение персонала различных специальностей из провинциальных регионов с низким уровнем жизни.

Наравне с такими необычными подходами поиска работников, довольно востребованы и нестандартные методы оценки персонала:

  1. диагностика при помощи компьютера;
  2. оценка по голосу соискателя;
  3. тщательное проведение анализа резюме кандидата на должность;
  4. оценка соискателя по его фотографии;
  5. оценивание кандидата по:
  • поведению в условиях неформальной обстановки;
  • результатам медицинского осмотра;
  • рекомендациям с предыдущего места работы;
  • итогам проведения психологических тестов.

Нестандартные методы подбора персонала подразумевают под собой проведение не совсем обычного собеседования с соискателем (интервью). Такие собеседования разделяются на несколько видов:

  • case-интервью (оценка коммуникабельности и находчивости соискателя);
  • проективное интервью (оценка индивидуального восприятия какой-либо определенной задачи, поставленной перед кандидатом на должность);
  • структурированное интервью (получение ответов от соискателя на строго последовательные вопросы);
  • провокационное интервью (основывается на предварительном отказе соискателю в работе и проведение оценки его дальнейшего поведения);
  • brainteaser-интервью (кандидат на должность обязан решить логическую задачу или ответить на замысловатый вопрос);
  • стрессовое интервью (проводится в необычном месте или в процессе собеседования соискателю задаются неожиданные вопросы).

Источник: https://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/sovremennye-metody-nabora-personala-standartnye-i-nestandartnye-sposoby.html

Необычные методы подбора персонала

Нестандартные, но результативные подходы при отборе персонала

Brainteaser — любимая забава западных IT компаний.

Фокус заключается в том, чтобы задать неожиданно на интервью вопрос, поражающий своей неуместностью и абсурдностью, и посмотреть, как кандидат постарается на него ответить, используя свою логику, юмор, смекалку.

Этот метод подбора персонала позволяет оценить, как потенциальный сотрудник справляется с неожиданными ситуациями, уровень его логического мышления и степень креативности. Вот пример брайнтизеров от некоторых IT гигантов:

-“Сколько Бигмаков MacDonald продает каждый день в Америке?”

— “Какой гонорар, вы бы запросили за то, чтобы вымыть каждое окно в Сиэтле?”

Google -“ Выберите любой город на карте и рассчитайте, сколько настройщиков пианино работает в нем?”

Apple -“Сколько детей рождается каждый день?”

Intel -“Сконструируйте ракету для слепого космонавта.”

Microsoft “Почему люки круглые?”

Метод — А давайте по играем

Менеджеры по подбору персонала компании HalloweenCostumes.com во время собеседования предлагает своим кандидатом сыграть в игру “Башня” с их потенциальным руководителем и коллегами. Это игра, в которой выстраивается башня из деревянных брусков, и затем каждый игрок должен вытаскивать по одному бруску таким образом, что бы конструкция не рухнула.

На каждом бруске написан вопрос для интервью, который можно задать любому участнику игры. Задавать вопросы во время собеседования-игры должен как кандидат, так и его будущие босс и коллеги.

В компании верят, что такой неформальный подход к отбору персонала помогает сразу понять, как человек входит в коллектив и оценить изменение динамики команды в его присутствии.

Метод — Домашнее задание

Некоторые компании перед встречей с кандидатом дают ему домашнее задание. Например, посмотреть сайт организации или посетить магазин, кафе, офис.

А затем соискателя попросят в письменном или устном виде предоставить отчет о том, какое впечатление на него произвела компания, какие минусы или плюсы он в ней увидел, и что с его токи зрения можно было бы улучшить. В этом случае, можно оценить, каким образом кандидат подойдет к выполнению задачи и как с ней справится.

Естественно, не стоит надеяться на то, что все без исключения напишут или скажут правду.

Скорей всего, в отчете  кандидата будет куча комплиментов организации, но задавая во время презентации коварные вопросы типа: “Что больше всего раздражало Вас при знакомстве с нашей компанией?”, “Будучи нашим конкурентом, где бы Вы видели возможность нас обогнать?”, “Что в содержании сайта может быть не релевантным нашему клиенту?”, вы увидите, на что в первую очередь кандидат обращает внимание, насколько он внимателен и способен ли вообще видеть проблемные стороны и предлагать творческие решения.

Отбор персонала через On-Line игры

Компания Quixey, предлагает своим претендентам перед тем как подать заявку на вакансию пройти испытание он-лайн игрой Quixey Challenge. В игре соискатель должен выловить ошибку в коде программы и исправить саму программу в течение минуты, чтобы он-лайн игра запустилась.

Если кандидат с этим испытанием успешно справляется, он выигрывает 100 долларов и приглашение на интервью.

С учетом того, что компания получает по 400 аппликантов в день на позиции разработчиков программного обеспечения, игра становиться не плохим и эффективным способ первичного отбора кандидатов.

Прогулка с кандидатом по офису

В процессе подбора персонала есть отдельные случаи, когда собеседование в кабинете начальника полностью может заменить прогулка по коридорам компании или офиса.

Обычно кандидат, идущий на собеседование, ждет официальной обстановки, допроса и, соответственно, чувствует себя несколько неудобно, что автоматически делает его поведение неестественным и нервозным.

Поэтому в таких компаниях как Amazon, Innocent, Pixar, World Disney вместо того, чтобы первым делом толкать кандидата за стол напротив себя, менеджеры по подбору предлагают ему пройтись по офису компании с надеждой, что это позволит претенденту на вакансию чувствовать себя лучше, а значит он станет откровеннее. В то же время это дает возможность оценить, насколько кандидат интересуется новой обстановкой и как ведет себя с окружающими.

Решаем всем миром — метод подбора 360 градусов

Не даром есть пословица, что одна голова хорошо, а две лучше. Прекрасным методом подбора персонала является обсуждение отобранных кандидатов с сотрудниками уже работающими в компании, которые в последствии станут коллегами победителя (или метод подбора 360 градусов).

Один руководитель можете упустить что-то из виду, а обсуждение кандидата с группой людей обычно помогает дать кандидату всестороннюю оценку.

Так, например, вам могут быть совершенно не важны лингвистические познания кандидатов, а руководитель отдела по ВЭД может обратить на это внимание, так как к нему поступает много запросов на французском, а в отделе им никто не владеет. Или, допустим, один из претендентов проработал в компании Х 7 лет, вам это совершенно ничего не говорит, а вот зам.

директора хорошо владеет информацией об этой организации и знает, что все работники при поступлении в команду этой компании проходят строгий отбор и организация подбора персонала у них максимально серьезная. А раз претендент проработал там аж целых 7 лет, то и работать в режиме максимальной эффективности ему под силу.

Обсуждение потенциального сотрудника с командой снижает риск субъективной оценки и позволяет все сторонне рассмотреть все плюсы и минусы кандидатуры соискателя. Этот метод подбора активно практикуют многие консалтинговые компании McKinsey, Boston Consulting Group, Bain, Accenture, в которых умение сотрудника располагать к себе людей является важной профессиональной компетенцией.

Как итог, хочется сказать, что единственная вещь, стопроцентно проверяемая на собеседовании, это умение человека его проходить.

Иногда случается так, что высококвалифицированный специалист не поступает на работу, потому, что не умеет подать себя в нужном свете, а не профессионал попал на рабочее место только благодаря знанию технологии интервью или был умело натаскан на прохождение собеседования. Все остальное — это лишь оценка доли вероятности.

Возможно, проявляй не стандартные подходы в подборе персонала, вам удастся снизить ошибки в найме персонала, которые зачастую дорого обходятся как работнику, так и работодателю. Дерзайте и все получится!

Источник: https://hrhelpline.ru/nestandartnoe-iskusstvo-nestandartnogo-podbora-personala/

Результативные методы поиска и подбора персонала

Нестандартные, но результативные подходы при отборе персонала

Качественный подбор персонала – одно из важнейших условий высокого уровня трудоспособности организации. При должном выборе методов поиска и подбора сотрудников становится проще организовать трудовой состав компании, что, естественно, увеличит результативность работы, а также обеспечит стабильный прогресс в данном направлении при любых обстоятельствах.

Грамотно составленная система подбора персонала, направленная на выявление наиболее подходящих под выдвигаемые требования к кандидатов, включает в себя совокупность комплементарных методов, определяющих профессиональные и личные качества претендентов на должность.

Основные этапы процесса подбора персонала:

  • ознакомление с должностью и возможными нюансами. Определение критериев и степени оценки, которым кандидат должен соответствовать;
  • подбор кандидатов по резюме;
  • анализ информации, предоставленной кандидатами;
  • сравнительный анализ претендентов: тестирование и собеседование с руководителем структурного подразделения;
  • принятие решения о приеме на работу по итогам собеседования.

Рекрутинг

Данный метод представляет собой поиск кандидатов на низовые или линейные позиции в компании. Он предполагает достаточно пассивный подбор персонала: мониторинг рекрутинговых каналов в сети интернет и откликов на объявления в СМИ. Поиск ведется среди соискателей, которые в данный находятся в поиске работы и активно рассматривают предложения.

Данный метод представляет собой целенаправленный поиск и подбор сотрудников. К данному методу прибегают при необходимости поиска сотрудников, оказывающих ключевое воздействие на результативность организации, другими словами – представителей управляющего звена организации. Поиск может проводится среди свободных и работающих специалистов в зависимости от выдвигаемых требований.

Head hunting

При использовании данного метода ведется «охота» за конкретным специалистом, работающим в другой организации, с последующим «переманиванием» на сторону работодателя. Метод обычно используется при поиске руководителей высшего звена, а также ключевых и редких сотрудников.

Задача «охотника» найти необходимого сотрудника в ходе тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора данных о их ключевых сотрудниках. Данное мероприятие довольно длительное, дорогостоящее и ответственное.

Preliminaring

Привлечение к работе сотрудников происходит путём предоставления возможности прохождения производственной практики и стажировки молодых специалистов (студентов или выпускников вузов).

Скрининг

Это самый быстрый вариант подбора кандидатов на вакантные места. Основное преимущество — скорость отбора анкет и резюме по главным необходимым характеристикам. Метод используется, когда должность не требует от кандидата особых знаний и навыков.

Предварительная беседа

цель предварительной беседы – оценить уровень навыков кандидата, коммуникационные навыки и личностные качества.

Основное собеседование

Проводится сотрудником HR-службы. В процессе проведения собеседования интервьюеру необходимо получить максимально полные и точные сведения о навыках и личностных качествах кандидата с акцентом на его будущие должностные обязанности. Немаловажно во время собеседования предоставить кандидату подробную информацию о должности и устройстве организации.

Структурированное интервью

Содержит определённый перечень вопросов для конкретной должности. Метод предоставляет возможность оценивать ответы разных кандидатов на одинаковые вопросы и объективно выбрать лучшего.

Данный вид собеседования позволяет произвести объективную оценку соискателей с дальнейшим сведением данных, например, в единую таблицу, которая даст наглядное представление о наиболее предпочтительных к рассматриваемой должности кандидатах.

Свободное неструктурированное интервью

Метод эффективен в том случае, если необходимо выбрать сотрудника на нестандартную должность, а количество претендентов не большое. В этом случае типовые вопросы не позволяют составить объективную оценку приглашённых кандидатов.

Ситуационное интервью

Вид собеседования актуален для получения необходимой информации при подборе персонала на руководящие должности или вакансии с высокой степенью ответственности. Структура интервью формируется в виде психологического теста с учетом требований к будущей должности соискателя. В ходе интервью анализируется ход решения, способ мышления, логика и аналитические способности человека.

Групповое собеседование

Метод используется при беседе нескольких интервьюеров с соискателем. Это позволяет создать напряженную ситуацию и дает возможность оценить эмоциональную выдержку кандидата. Необходимость в таком интервью возникает при выборе сотрудника на узконаправленную должность.

Также групповое собеседование позволяет эффективно оценить личные качества и степень коммуникабельности соискателя. Четкое распределение ролей между интервьюерами позволяет исключить возможность формирования субъективного впечатления о кандидате на должность, так как оценку производит несколько независимых лиц без возможности оказания влияния на мнение других.

Тестирование

Тестовые испытания позволяют получить наиболее точные сведения о навыках и знаниях кандидата, рационально оценить его профессиональный и личностный потенциал. Вопросы тестирования формируются исходя из критерий вакантной должности, а результаты позволяют выявить наиболее подходящего по необходимым требованиям на данную должность соискателя.

Каждая организация самостоятельно выбирает способы поиска и подбора персонала в соответствии со специализацией, спецификой вакантной должности и степенью срочности. Стоит помнить, что любой из рассмотренных выше методов требует тщательной подготовки и внимательности со стороны рекрутера, так как именно от персонала зависит степень успешности организации в занимаемой профессиональной нише.

При возникновении трудностей в формировании системы рекрутинга, а также при недостаточном уровне квалификации штатных сотрудников, стоит обратиться в организацию, специализирующуюся на поиске персонала.

Специалисты кадрового агентства «Триумф» имеют большой опыт работы с различного рода организациями и с высокой долей профессионализма осуществят подбор сотрудников в соответствии с индивидуальным для каждой компании планом. Кратчайшие сроки и высокий уровень эффективности – «Триумф» бережёт свою репутацию и ценит каждого клиента.

Кадровый центр «ТРИУМФ»

25.07.2017

Источник: https://www.triumph-hr.ru/blog/273-result-metod-podbora-personala.html

Нестандартные методы подбора персонала современной организации

Нестандартные, но результативные подходы при отборе персонала

— Открывай! — сказала Мэри Поппинс таким голосом, что Джейн немедленно закрыла глаза и открыла рот. И градусник немедленно скользнул туда. — Я хочу знать, как ты вела себя в мое отсутствие, — строго сказала Мэри Поппинс. Она вытащила градусник и поднесла его к свету. — «Легкомысленная и неаккуратная», — прочитала она. Джейн широко открыла глаза.

— А я ничуть не удивлена! — сказала Мэри Поппинс и поставила градусник Майклу. Вытащив его, она прочла: — «Большой шалун и озорник»! — Неправда! — сказал Майкл сердито. Мэри Поппинс вместо ответа сунула ему градусник под самый нос, и он прочел по складам: — Боль-шой ша… — Видишь? — торжествующе поглядела на него Мэри Поппинс.

«Капризный и драчливый» — такова была температура Джона. А когда проверку прошла Барби, градусник показал: «Донельзя избалованна»! — Гхм! — фыркнула Мэри Поппинс. — Пожалуй, я вернулась вовремя! Наконец она поставила градусник себе самой, подержала его одно мгновение и вытащила.

— «Полное совершенство во всех отношениях», — прочитала она, и самодовольная улыбка заиграла на ее лице.

П. Л. Трэверс, «Мэри Поппинс»

Какие диагностические процедуры подобрать, чтобы наша компания и наш персонал были столь непобедимы, сколь царь Гедеон? Необходимо оговориться сразу: что ни одна самая солидная и самая современная методика диагностирования не дает стопроцентной гарантии подтверждения ее ожиданиям.

Следует всегда помнить о том, что личность сложнее самых сложных представлений о ней. Затем, не менее важна сама личность и профессионализм человека, который занимается диагностикой персонала.

Отметим, что качественная диагностика это не столько профессионализм и знание разнообразных методов диагностирования самого HR-а или психолога, сколько его этические и моральные качества, которые гарантируют экологичность и адекватность самих методов диагностики персонала.

Не следует забывать также о контексте ситуации, в которую попадают оба: как психолог, так и диагностируемый. На качество и валидность любой процедуры влияют такие факторы, как: настроение, предыдущий опыт, физическое состояние и даже погода.

Одним словом, мудрость, толерантность и вариативность в принятии решений должны стать основными принципами при формировании вывода о кандидате.

Это юмористическое вступление наверняка уже навело нас на мысль о том, что с такими установками и с такими нестандартными диагностическими процедурами вряд ли можно надеяться на качественный и профессиональный отбор персонала в компанию. Хотя, стоит заметить, что экспериментальными методами подбора «персонала» занимался еще библейский царь Гедеон.

Легенды рассказывают, что однажды перед царем стал выбор: какие солдаты должны составить передовую часть его войска. И он применил нестандартный метод диагностирования: водя долго-долго солдат по пустыне, они стали изнемогать от жажды. И вот на их пути (Гедеон об этом знал) возник маленький ручей, который мог утолить их жажду. Наблюдая за солдатами, Гедеон отметил, что некоторые из них, теряя человеческий облик, упали на землю и начали жадно глотать воду вместе с грязью и камнями, некоторые же — сев на корточки, пили чистую воду с руки. Именно эти и составили отборное войско царя Гедеона, которые снискали ему историческую славу Непобежденного!

Сама процедура отбора персонала складывается из нескольких этапов

Анализ резюме. Резюме лучше просматривать два раза. Первый раз бегло на соответствие формальным требованиям (образование, возраст, опыт работы и функционал). На что должен обратить внимание HR-менеджер в первую очередь, просматривая резюме кандидата?

  • На четко сформулированную, грамотную Цель резюме.
  • На краткое, но информативное описание качеств, умений и навыков кандидата.
  • На список достижений, которые в какой-то степени имеют отношение к искомой должности.
  • На образование.
  • На опыт работы в известных и серьезных компаниях.
  • На стаж работы.

Второй раз более подробно, обращая внимание на следующие моменты:

  • Частота смены работы, срок (как долго работал на предыдущих предприятиях). Если человек задерживается на предприятии не больше полугода-год, то это должно насторожить.

    Иногда бывает, что у человека хорошие резюме и навыки самопрезентации, его берут на работу и со временем становится очевидным, что у человека нет качеств, позволяющих работать в должности. Или кандидат конфликтный в принципе и с ним быстро расстаются.

  • Соотношение срока работы и выполняемых функций и достижений.

    Возможно, ли за такой срок освоить весь этот функционал на хорошем уровне.

  • Перерывы в работе. Постарайтесь по резюме определить причину или уточните это на собеседовании.
  • Должностная динамика: можно посмотреть, на каких должностях работал претендент, как менялись должности, осуществлялся ли рост.

    Например, в нашем случае кандидаты могли параллельно учиться и работать (секретарь, офис-менеджер, менеджер по продажам и т. д.), что будет дополнительным плюсом в их оценке.

  • Описание функционала. Удается ли человеку выделить главное в своей работе или все перечислятся в один бессвязный блок.

  • Грамотность описания функционала.

Оформление резюме. Насколько оно структурировано, легко ли его читать или написано в форме «догадайся мол, сама»; наличие или отсутствие орфографических ошибок, есть ли фото кандидата и т. д.

Диагностировать сотрудника можно также и на этапе первого телефонного звонка.

Грамотно задавая вопросы и слушая кандидата, при звонке можно составить первое впечатление о коммуникабельности претендента.

Об этом можно судить по тому, насколько активен собеседник, как быстро он отвечает на вопросы. По голосу можно судить о состоянии человека: спокоен ли он или нервничает. А для менеджера, согласитесь, важны довольно крепкие нервы. Диагностировать можно также по голосу: громкий или тихий, уверенный или зажатый и сдавленный.

Эти показатели также создают впечатление о кандидате. Вы можете оценить его, поставив себя на место клиента впервые звонящего в компанию. Также немаловажна сама речь кандидата (внятная, понятная, скорость речи).

Есть какие-либо дефекты речи, ведь этот человеку большую часть времени будет общаться с клиентами и партнерами Вашей компании.

Грамотно организованный HR-менеджером телефонный разговор может также дать представление о наличии клиентоориентированности (уважения к клиенту, внимания) у претендента. Это вы можете выяснить по тому насколько он внимательно слушает, перефразирует сказанное, проявляет интерес, эмпатию к тому, что вы говорите, перебивает ли.

Разговаривая с кандидатом по телефону, можно в первом приближении оценить его мотивы. Для этого необходимо обращать внимание на вопросы, который он задает. Очень показательно, был ли первый вопрос про: заработную плату, режим работы или же кандидат интересовался возможностями карьерного роста или, как долго до вас добираться.

Первый звонок дает возможность уточнить те вопросы, которые возникли при анализе резюме, прояснить ожидания кандидата, произвести впечатление на кандидата, заинтересовать его, поскольку они тоже выбирают. 

  • И наиболее широкий спектр применения нестандартных методов диагностирования предоставляет нам самая ответственная часть отбора персонала, а именно: интервью с кандидатом. Проводится интервью может в нескольких форматах:
  • Структурированное интервью: Как правило, данный вид интервью предполагает набор вопросов, которые выстроены в определенной последовательности. Например, сначала, вы спрашиваете об образовании, затем о профопыте, после этого следует блок вопросов о компетенциях. Ответы фиксируются. Интервьюер не перепрыгивает с вопроса на вопрос, не комментирует ответы кандидата, а просто фиксирует все то, что он услышал.
  • Проективное интервью: Предполагает оценку соискателя по его личному восприятию той или иной задачи. Здесь поле применения нестандартных методик достаточно широко. Например, хорошо «работающая» методика под названием «Рабочее место». Задача очень простая: на чистом листе бумаги кандидат должен нарисовать свое рабочее место. А далее, идет анализ того, что человек рисует. Если это стол, компьютер, телефон, то это, скорее, ярко выраженный офисный работник. Если человек прорисовывает детали интерьера, то скорее всего, обстановка для него важнее самой выполняемой работы. Если он рисует людей, значит, у него не будет сложностей в общении с Клиентом и т. д.
  • Ситуационное интервью: Предполагает блок вопросов-задач, иллюстрирующих, как кандидат будет проявлять себя в той или иной ситуации. Например, классический вопрос: «Вы узнали, что Ваш коллега во время работы скачивает фильмы. Как вы поступите? Или «Какие первые три шага в роли руководителя отдела Вы предпримите?».
     

Однако помните, что в интервью таких реплик и вопросов можно задавать не больше двух, иначе эффект снижается. Причем вести себя надо так, чтобы претендент не понял истинных мотивов и ваших ожиданий при ответе на ваши вопросы.

Диагностировать претендента можно и на дальнейших стадиях профотбора: практических заданиях, тестировании, в период испытательного срока.

Хороший психологический срез дает также такая традиционная диагностическая процедура, как наблюдение за претендентом: как он общается с коллегами разными по статусу и должности, как едет себя в неформальной обстановке, как реагирует на замечания и т. д. Однако напомню основные и самый важные постулаты HR-менеджера: «Не поспеши» и «Не навреди!»

КА «Кадровый метод» — это современное кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску, подбору персонала.

Наше агентство по подбору персонала в Москве окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонала, бухгалтеров, врачей, стилистов, …

Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице. На странице «Акции» Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях для Заказчиков (работодателей).

На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.
Если Вам интересен запрос ищу работников, то мы Вам подберем персонал, а соискателям поможем найти работу! Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел «Подбор персонала по профессиям» в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел «Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям»
Для соискателей созданы 3 полезных раздела, а именно «Как составить резюме», «Советы соискателю» и «Открытые вакансии». Соискателю станет найти работу проще! Наши советы соискателям работы помогают найти работу, если прочитать внимательно все статьи! Подписка на рассылку наших новых вакансий на странице «Подписка на новые вакансии»

Источник: https://hr-metod.com/polezno/o-podbore-personala/nestandartnye-metody-podbora-personala-sovremennoj-organizacii.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: