Нестандартные пути поиска персонала

Содержание
  1. Современные способы поиска и подбора персонала
  2. Объявления, листовки, рекламные щиты
  3. Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения
  4. Реклама на телевидении и радио
  5. Интернет ресурсы по подбору персонала
  6. Социальные сети
  7. Корпоративный сайт
  8. Сотрудничество с учебными заведениями
  9. Head hunting. Охота за профессионалами
  10. Кадровые агентства
  11. Необычные способы поиска сотрудников: опыт зарубежных компаний | Rusbase
  12. Популярные методы поиска
  13. Эффективные и неэффективные методы рекрутинга
  14. Главные тенденции на мировом рынке труда
  15. Ориентация на будущее
  16. 8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала
  17. 1. Рекрутинговые сайты
  18. 2. Социальные сети
  19. 3. Кадровые агентства
  20. 4. Хедхантинг
  21. 6. Кадровый резерв
  22. 7. Контакты с вузами
  23. 8. Биржи труда
  24. Поиск ИТ-специалистов: подборка нестандартных способов
  25. Использовать сайты и приложения для знакомств
  26. Использовать спам-рассылки
  27. Манипулировать родными
  28. Нестандартные способы, которые действительно работают
  29. Бесплатные тесты на знание технологий
  30. Карьерное консультирование
  31. Привлечение джуниоров
  32. Работа с лидерами мнений
  33. Как описать вакансию для ИТ-специалистов

Современные способы поиска и подбора персонала

Нестандартные пути поиска персонала

Кадровый дефицит вынуждает HR-менеджеров проявлять изобретательность в поиске сотрудников. Традиционных способов поиска сотрудников уже недостаточно, ведь идет настоящая «война» за кадры. Рассмотрим, современные каналы поиска персонала, которыми можно расширить свой арсенал.

Объявления, листовки, рекламные щиты

Расклейка объявлений с перечнем открытых вакансий организации – эффективное и малобюджетное средство. Максимальную отдачу можно получить, если постоянно размещать объявления и периодически обновлять перечень вакансий.

Во избежание неприятностей используйте для этого специально отведенные места.

В последнее время появилось немало компаний, оказывающих услуги по размещению информации на остекленных стендах, расположенных рядом с жилыми домами, в подъездах и в лифтах.

Распространение листовок-объявлений на улицах и по почтовым ящикам жилых домов сейчас чаще приводит к отрицательному эффекту. Жители городов уже устали от бумажного мусора на улице и в подъездах. А эффективность попадания в целевую аудиторию крайне мала.

Для массового набора сотрудников возможно применить размещение объявлений на обратной стороне квитанций по квартплате. Для этого стоит обратиться в жилищно-коммунальные хозяйства города.

Рекламные щиты, установленные на важных транспортных артериях города, перекрестках дорог, обочинах, тротуарах, местах остановок общественного транспорта хороши тем, что при единоразовых затратах обеспечивают постоянную отдачу. Если у вас постоянная потребность в сотрудниках определенных категорий, целесообразно изготовить соответствующий рекламный щит и поместить его на обочине дороги рядом с предприятием.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки (поиск продавцов в связи с открытием нового магазина или разнорабочих в связи с расширением производства).
Недостатки: узкий территориальный охват, подходит в основном для поиска персонала низшего звена. Требуется тщательный отбор среди кандидатов, для устранения риска приема на работу соискателей с «проблемами».

Печатные СМИ и газеты бесплатных объявлений регионального значения

Размещение объявлений о вакансии в новостных газетах или в специализированных печатных издания по поиску работы (газеты “Работа для вас”, “Вакансии”, журнал “Работа и Зарплата” и др., которые распространяются в вашем регионе).

Как правило размещение в газетах от организаций платное, обсудите о наиболее удобных для вас условиях (тарифный план). Если у вас нет финансовых средств на оплату услуг по размещению объявлений, то воспользуйтесь газетами бесплатных объявлений.

Объявления печатных СМИ более подходит для подбора низкоквалифицированного персонала и кандидатов старшей возрастной категории т.к. они не имеют доступа к сети Интернет.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки из групп не имеющих доступа к интернету, а также почти единственный способ подобрать специалистов из старшей возрастной группы.

Недостатки: Многие из данной категории до сих пор не умеют составлять резюме и боятся проходить собеседования. Здесь делается упор на телефонное интервьюирование, а затем приглашение на очную встречу.

Реклама на телевидении и радио

Размещение объявлений на радио и телевидение в больших городах довольно затратный способ поиска персонала, однако в провинции размещение такой информации на местных студиях радио и телевещания стоит не так много, там этот метод уже утвердился как один из самых быстрых и эффективных.

Преимущества: эффективен для закрытия массовых позиций в кратчайшие сроки.
Недостатки: высокая стоимость рекламы на телевидении, низкая эффективность бегущей строки.

Интернет ресурсы по подбору персонала

Чаще всего применяется публикация вакансий в специализированной порталах по поиску работы (например, avito.ru, hh. ru, superjob. ru, rabota. ru и др.).

Вы регистрируетесь на портале от лица организации следуя предлагаемой инструкции. После подтверждения регистрации начинаете размещать вакансии. Рекомендуется предварительно составить весь список вакансий в отдельном документе.

Укажите наименование должности, обязанности, требования к опыту работы и образованию соискателя, пропишите, на каких условиях вы предлагаете работу (заработная плата, график, место работы и т. п.), а также телефоны или адреса электронной почты.

А затем уже копировать в форму на сайте.

Второй способ – анализ резюме соискателей на сайтах по трудоустройству. При использовании этого способа схема отбора соискателей такая. Сначала выбирают наиболее подходящих кандидатов по формальным признакам (соответствует квалификация заявленным требованиям или нет), проводят первичное интервью по телефону, по результатам которого приглашают на очное собеседование.

Преимущества: Оповещение о вакансии большого круга заинтересованных в работе соискателей. Полная структурированная информация от соискателей. Образование, опыт, достижения, личные качества – упрощает отбор и сужает количество кандидатов.

Недостатки: В последнее время порталы и сайты по поиску работы вводит платный сервис для организаций. Это либо взнос за регистрацию предприятия в системе, либо плата за снятие ограничения по количеству размещенный вакансий, или платный доступ к банку резюме соискателей. Можно подобрать специалиста любого уровня, но время поиска может затянуться.

Социальные сети

На сегодняшний день социальные сети – актуальный инструмент, используемый для установления ценных связей и поиска сотрудников всех категорий.

В нынешнее время через социальные сети HR-менеджеры проверяют потенциального кандидата еще до собеседования.

В первую очередь работодатели изучают интересы и увлечения кандидата, просматривают его фото и профессиональные контакты, проверяют достоверность сведений из резюме. Обращают внимание на материалы, которые могут скомпрометировать соискателя.

Для данного вида рекрутинга в социальных сетях у организации должен быть свой аккаунт (группа). Аккаунт (группа) должна содержать информацию о организации, новости, пресс-релизы, информацию о услугах или выпускаемом товаре. В общем, быть живым и регулярно наполняемым.

Если HR-менеджер ищет сотрудников в социальных сетях из своего личного профиля, то информация и фотографии на странице должны строго соответствовать целям (фото в рабочей обстановке, информация о членстве в профессиональных ассоциациях, публикациях в СМИ и т. п.), иначе профиль сотрудника может подпортить репутацию вашей организации. Наиболее популярные в России ресурсы – , , , Мой круг и т. д.


Основные варианты поиска кандидатов с помощью социальных сетей:

1. Разместить информацию в своей группе, и ждать откликов. 2. Сделать массовую рассылку о вакансиях для подписчиков группы. 3. В социальных сетях существует огромное количество групп, объединяющих пользователей по разным признакам. Рекрутеру остается только правильно выбрать группу для поиска потенциальных кандидатов. Профессиональные группы, по интересам, возрастные группы и т.п.

4. Профессиональные социальные сети Профессионалы.ру, LinkedIn и др. Очень подходит для поиска кандидатов на ключевые и топовые позиции. В данных сетях пользователи предоставляют информацию о своем образовании, опыте работы, о профессиональных достижениях и качествах.

Преимущества: число пользователей социальных сетей стремительно растет, а учитывая то, что большое количество неудовлетворенны своей нынешней работой, поток интересующихся вакансией будет стабильно высок.

Предлагая более лучшие условия труда, возможно оперативное закрытие вакансий от обслуживающего персонала до специалистов высокого уровня. Данный способ – один из самых дешевых и быстрых.
Недостатки: большой поток «интересующихся» вакансией, но не соответствующие требованиям выставленным в вакансии.

Чтобы его минимизировать, необходимо выставлять четкие требования к соискателям вакансии, а также описать ваши условия труда и бонусы.

Корпоративный сайт

Ваш корпоративный сайт-это лицо компании, а персонал его содержание. Поэтому на вашем сайте обязательно должен присутствовать раздел «Вакансии» или «Карьера в компании».

Раздел должен содержать приветственное слово руководителя отдела персонала, информацию корпоративных ценностях, истории успеха работников и карьерного роста и т.п. И самое главное раздел о открытых вакансиях и наборе в кадровый резерв.

Необходимо технически организовать возможность отправки с сайта резюме на понравившуюся вакансию или общее в резерв. Здесь вы вольны все устроить по вашему вкусу.

Разработайте форму резюме для дальнейшей автоматизированной обработки, только необходимые вам сведения и ничего лишнего.

А также через корпоративный сайт можно организовать онлайн профессиональное тестирование, для первичного отсева кандидатов на замещение вакансии.

Преимущества: соискатель, оставивший заявку с сайта, заинтересован вакансией и работой в вашей компании.
Недостатки: как обычно низкая посещаемость корпоративного сайта. Вакансии должны периодически актуализироваться.

Сотрудничество с учебными заведениями

В поисках персонала многие компании выбирают сотрудничество с учебными заведениями. Сейчас ВУЗы охотно сотрудничают с предприятиями в виду того что критерием оценки эффективности ВУЗа является процент трудоустроившихся выпускников. По этому вопросу можно побеседовать с ректором или проректором по воспитательной работе ВУЗа.

Наиболее распространенный вариант – размещение информации о вакансиях в учебных корпусах профильных вузов, на сайте ВУЗа, ВУЗовской газете.

Более эффективный способ привлечения внимания студентов и выпускников – проведение презентации компании в стенах учебного заведения.

Заключение договоров о направлении студентов для прохождения производственной практики в организации. Можно побеседовать с руководством ВУЗа порекомендовать наиболее одаренных и ответственных учащихся.

Более перспективный вариант на будущее – заключение договоров на целевое обучение студентов на профильных специальностях.

Что вы получаете в результате: • организация конкурса среди абитуриентов на целевые места; • более углубленное изучение предметов студентами по вашему профилю; • привлечение лучших выпускников профильных учебных заведений; • формирование устойчивого профессионального интереса студентов к работе на предприятии; • формирование и укрепление положительного имиджа вашей организации, как работодателя среди студенческой аудитории.

• прохождение всех видов практик на вашем предприятии, знакомство с предприятием.

Молодые сотрудники оказываются для организации генераторами различных идей, а также источником информации о последних научных разработках. При этом затраты на оплату труда стажеров обычно намного меньше расходов на зарплаты специалистов, работающих на предприятии постоянно.

Преимущества: относительная дешевизна и высокая лояльность «выращенных» сотрудников. Выявление и привлечение творчески и профессионально активной молодежи. Кроме того, таким образом решается важная социальная задача – помощь в трудоустройстве молодежи.

Недостатки: метод ориентирован в основном на закрытие начальных позиций.

Head hunting. Охота за профессионалами

Организации, которые нуждается в ключевых или редких на рынке специалистах, без «охоты за головами» не обойтись. Достаточно эффективны для налаживания профессиональных контактов всевозможные тренинги, выставки, семинары, специализированные сайты и сообщества. Рекрутеру нужно уметь легко входить в любую профессиональную «тусовку», это ускоряет процесс выхода на нужных кандидатов.

Можно также заняться «переманиванием» персонала у конкурентов – на войне все средства хороши. Например, отправить приглашение о встрече через социальные сети. Главное это соблюдение конфиденциальности, потому как многие не торопятся покидать свое место работы или должность, и скомпрометировать себя тоже бояться.

При встрече необходимо изложить преимущества смены работы и особых условия для специалиста (большая оплата, трудоустройство без испытательного срока, корпоративные мероприятия и т. д.). При отказе попросить порекомендовать своих коллег, которые обладают соответствующими профессиональными характеристиками, и могут находиться в поиске.

Преимущества: непосредственный выход на кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена, ограниченная возможность использования по этическим соображениям, отсутствие мотивации со стороны кандидатов на смену места работы.

Кадровые агентства

Одним из самых современных методов подбора персонала, становящимся в последнее время все более привлекательным для фирм, является технология подбора персонала через рекрутинговые агентства.

Всю работу такие организации взваливают на свои плечи, а нанимателю только и остается, как диктовать собственные условия и перебирать найденные агентством кандидатуры.

Успех подбора в этом случае во многом зависит от правильности составленного профиля кандидата и от точности в понимании сформулированных требований менеджером агентства, ну и само собой от его профессионализма и добросовестности.

Иногда эффективнее обращаться в агентства, конкретно специализирующиеся, на поиске работников определенного уровня (высший менеджмент, руководители и директора, либо наоборот рабочие и низший персонал) либо в подборе персонала на профессии определенной направленности (инженеры, IT-специалисты). В любом случае, в какое бы агентство вы не обратились, здесь стоит понимать, что их услуги, как правило, платные и стоят они не дешево.

Преимущества: предоставление кандидатов, соответствующих требованиям компании.
Недостатки: высокая цена.

В процессе подбора персонала следует постоянно анализировать, какие источники поиска наиболее эффективны. Необходимая информация может быть получена из статистики телефонных звонков и данных заполненных соискателями анкет и резюме. По ее результатам принимается решение о целесообразности того или иного метода.

Например, для соискателей, претендующих на низкооплачиваемые и не требующие высокой профессиональной квалификации вакансии, наиболее популярным источником информации являются уличные объявления,на втором месте по эффективности – реклама в газетах.

Кандидаты же на более престижные и высокооплачиваемые («топовые») вакансии, необходимую информацию получают в Интернете или через профессиональные связи.

Источник: https://hr-elearning.ru/sovremennye-sposoby-poiska-i-podbora/

Необычные способы поиска сотрудников: опыт зарубежных компаний | Rusbase

Нестандартные пути поиска персонала

В последнее время борьба компаний за ценные кадры все больше напоминает гонку вооружений.

Чтобы оставаться на лидирующих позициях, необходимо искать сотрудников не только среди опытных практикующих специалистов, но и среди тех, кто будет строить будущее индустрии — выпускников, студентов и даже абитуриентов.

К примеру, такие компании, как Amazon, высылают предложения о работе студентам, которые все еще проходят MBA-программу.

Некоторые международные корпорации ищут таланты среди тех, кто только собирается поступать, но уже имеет впечатляющие задатки. Для того чтобы охватить самый молодой сегмент потенциальных сотрудников, компаниям приходится прибегать к новым, нестандартным рекрутинговым технологиям.

Популярные методы поиска

Один из самых распространенных способов привлечения будущих сотрудников – спонсирование университетских клубов.

Например, во время учебы в университете я состоял в клубе под названием Black Diamond, который представлял собой инвестиционный фонд.

Представители финансовых корпораций с Уолл-стрит нередко становились спонсорами клуба, а в ответ просили прислать заявку на стажировку в их компанию с перспективой трудоустройства.

Другой популярный метод — собеседование в стенах университета (On campus). У студентов выпускных курсов есть шанс пройти интервью с HR-менеджерами различных фирм и получить предложение о работе. Представители некоторых компаний даже прилетают из других городов и стран, чтобы провести интервью.

Иногда в таких сферах, как информационные технологии, сотрудников ищут и среди наиболее перспективных абитуриентов. Один из моих знакомых получил работу в , когда ему было всего 18, еще даже не начав учиться в университете.

Нанимать настолько молодых сотрудников — большой риск для крупных компаний, но представители международного бизнес-сообщества находят это целесообразным.

Помимо этого, многие компании соревнуются в необязательных льготах. Например, предоставляют потенциальным сотрудникам бесплатные лекции и консультации по финансовому планированию, а также дополнительные бонусы — обеды, спа-процедуры, парикмахерские услуги. В борьбе за трудовые ресурсы дополнительные условия играют такую же важную роль, как зарплата.

Я использовал метод реферального поиска сотрудников — он работает лучше всего, поскольку позволяет сразу отсеять неподходящие кандидатуры. Рефералы — это те люди, которых порекомендовала ваша команда.

Ведь ваши сотрудники понимают специфику работы компании и вашу корпоративную культуру и могут лучше оценить совпадение ваших ожиданий от кандидатов с навыками и компетенцией, например, их знакомых, которые нацелены на получение должности в вашей компании.

Выбор подходящего метода рекрутинга также требует стратегического подхода, максимально подходящего вашей компании.

Для Crimson Education, который помогает студентам в России поступать в университеты Лиги Плюща, главные требования к сотрудникам — это умение вести работу на максимальном уровне профессионализма, доброта и отзывчивость, глубокое понимание процесса поступления в ведущие вузы планеты. Чтобы искать таких сотрудников, мы собрали команды по рекрутингу в Гарварде, Принстоне, Йеле, MIT и Стенфорде.

Для нас первый этап этой стратегии заключался в том, чтобы сделать Crimson узнаваемым брендом на кампусах этих университетов, что мы и обеспечили, спонсируя несколько ключевых инициатив студенческих организаций.

После того как Crimson стал популярной компанией среди студентов, мы начали успешный активный рекрутинг.

За прошлый год мы получили более 800 заявок на стажировки и работу от студентов этих пяти университетов, и теперь нанимаем наших консультантов эксклюзивно из этих кампусов.

Эффективные и неэффективные методы рекрутинга

Один из самых эффективных способов — спонсорство и судейство на университетских конкурсах. Жюри большинства конкурсов по консалтингу и менеджменту, в которых я участвовал, состояло из представителей крупных фирм.

Они были там для того, чтобы ознакомить аудиторию с брендом, а также получить быстрый доступ к талантливым студентам. К примеру, на одном из конкурсов студенческие проекты оценивали топ-менеджеры McKinsey, Boston Сonsulting Group и Bane.

В качестве приза лауреаты конкурса получили возможности пройти стажировки в этих компаниях. Это мотивирует людей яростнее бороться за первое место. Денежные призы — тоже не редкость.

Во время учебы в Гарварде мы с коллегами выиграли конкурс и получили 5 тысяч долларов от инвестиционного фонда, который спонсировал это мероприятие.

После победы мы все проходили собеседование в этом фонде, так что это была своеобразная стратегия, направленная на привлечение талантов.

Также отлично работают выступления экспертов из компаний в студенческих клубах. Например, компания KPMG может попросить своего финансового аналитика провести часовой семинар в клубе для студентов, которых интересует бизнес.

Регистрацию на такие семинары делают обязательной, чтобы позднее добавить студентов-участников в список потенциальных стажеров или работников.

Грамотная работа со стажерами тоже дает свои плоды: довольный стажер будет рассказывать положительные истории со своей работы и, возможно, его коллеги тоже захотят получить подобный опыт.

Партнерство между бизнесом и вузами — ключ к успеху для обеих сторон. Для университетов выгодно, чтобы их студенты устраивались в хорошие компании, и представителям бизнеса необходимо этим пользоваться.

  • Во-первых, важно выстраивать доверительные отношения с преподавательским составом — профессоры часто рассказывают студентам о возможностях трудоустройства.
  • Во-вторых, во многих вузах есть специальные департаменты, которые помогают студентам с трудоустройством и стажировками, и я бы порекомендовал компаниям сотрудничать с ними напрямую. Контакты отдельно взятых менторов также могут быть полезны. Взаимодействие с потенциальными сотрудниками через университет — самая верная тактика.

Социальная сеть LinkedIn отлично подходит для поиска сотрудников на руководящие позиции. Но вам нужен хороший профиль компании на LinkedIn, чтобы сделать его эффективным.

Теперь поговорим о неэффективных технологиях. Некоторые компании пытаются провести собеседования в университетах, не предлагая программы стажировок.

Организация подобных интервью обходится очень дорого, однако желаемого возврата инвестиций не наблюдается. Студенты проходят несколько собеседований в день, и цель каждой из фирм — выделиться на фоне конкурентов.

Для этого необходимо предлагать крайне интересные и хорошие стажировки или делать тур по клубам с хорошей программой.

Еще более провальная тактика – это foot based interviews. Некоторые компании обзванивают своих потенциальных работников и задают множество чересчур личных вопросов. Я думаю, что для бизнес-среды это неприемлемо.

Более разумный инструмент — тестовое задание, которое позволяет отсеять неподходящих кандидатов.

Для нашей компании самыми неэффективными оказались сайты поиска работы и доски объявлений: к сожалению, на подобных сервисах очень много неактуальных вакансий компаний, а также нет действительно хороших, квалифицированных кандидатов. Также в качестве метода нам никак не помогли рекрутинговые компании.

Главные тенденции на мировом рынке труда

В Stanford Business School большой популярностью пользуется курс, посвященный индустриальной дилемме. Этот курс о том, как все компании в мире страдают от перехода к digital-миру. Если такие компании, как или «Яндекс», являются флагманами процесса, то другие фирмы, деятельность которых не связана с IT, испытывают определенные трудности.

Молодые сотрудники и студенты — коренные жители digital-мира, поэтому именно они могут помочь компании развиваться в этом направлении. К тому же представители поколения Z лучше других знают потребности и предпочтения своих сверстников и могут предложить стратегии взаимодействия с ними.

А это очень привлекательно для многих компаний. Сильной стороной молодого персонала является его гибкость и быстрая обучаемость.

Помимо этого, возрастает потребность компаний в мультинациональном персонале.

Для большинства популярных индустрий в Америке, особенно для Уолл-стрит, финансов, менеджмента, консалтинга и технологий интерес в иностранных студентах часто настолько же высок, как и в остальных других.

Многие талантливые люди в таких областях, как консалтинг, финансы, технологии, родом из других стран, например, из России.

В крупных компаниях есть внутренние ресурсы, направленные на помощь иностранным сотрудникам с визой. Если обращаться к более мелким американским компаниям, у них таких ресурсов пока нет, но активная работа по их созданию ведется. Для таких гигантов, как , Airbnb и Uber, брать на работу иностранцев — нормальная практика.

Ориентация на будущее

Для гармоничного развития бизнеса необходимо иметь сильную команду и постоянно работать на опережение.

Именно поэтому все компании, от мировых лидеров до быстрорастущих новичков рынка, прикладывают максимальные усилия для привлечения молодых талантливых cотрудников еще на этапе обучения.

Если в недалеком прошлом кадры можно было привлечь через формальные каналы и громкое имя, то сейчас этого недостаточно. Сотрудники нового поколения хотят общения с брендами и поощрения своих способностей.

В связи с этим наиболее эффективной технологией рекрутинга сейчас является интеграция компании в студенческую среду — поддержка конкурсов и конференций, семинары с экспертами и взаимодействие с департаментами трудоустройства.

Я считаю, что комплексная работа в этом направлении — ключ к успешному будущему как для зарубежных, так и для российских компаний.

Как технологию поиска персонала среди молодежи российским компаниям я рекомендую рекрутирование через филиалы университетов и социальные группы. Чем больше вы можете проверить человека по своим сетям и связям, тем это будет эффективнее для вас.

Источник: https://rb.ru/opinion/sposoby-poiska/

8 эффективных способов поиска сотрудников | Популярные методы подбора персонала

Нестандартные пути поиска персонала

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

  1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
  2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
  3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
  4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
  5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу. 

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы. 

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную.

Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление.

Все отклики хранятся в одном месте. 

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме. 

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, , LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в и LinkedIn – специалистов, руководителей. 

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска. 

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

  • массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
  • эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. 

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. 

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата. 

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование. 

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

  • сильная текучка;
  • появился риск, что скоро освободится рабочее место;
  • ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

  • повышение в должности;
  • переобучение для новой должности с другими обязанностями;
  • расширение функционала работников;
  • совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику. 

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое. 

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. 

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

  1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
  2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. 

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat. 

Поиск сотрудников по 50 источникам на JCat

Источник: https://www.JCat.ru/job_vacancy/blog/sposoby-poiska-personala/

Поиск ИТ-специалистов: подборка нестандартных способов

Нестандартные пути поиска персонала

Привлекаем внимание кандидатов из самой дефицитной отрасли.

В стремлении найти нужного ИТ-специалиста рекрутеры часто вынуждены прибегать к нестандартным методам — удачным и не очень. В этой статье расскажем про находки и провалы вместе с экспертом Ириной Хоменко.

Использовать сайты и приложения для знакомств

Периодически на HR-конференциях рассказывают о кейсах успешного найма с помощью Tinder. Однако сами кандидаты относятся к таким вторжениям скорее негативно.

По нашей статистике, среди пользователей Mamba много одиноких людей. А если посмотреть ещё и статистику платежей, то станет понятно, что эти люди готовы платить довольно много, чтобы найти своего человека. Мне не хотелось бы, чтобы мне писали не потому, что мои глаза запали в душу, а потому, что хотят предложить работу.

ИТ-специалисту ничего не стоит при желании найти работу. Регистрируясь на сервисе для знакомств он преследует другие цели. А для нас, как для платформы, любые предложения — от сетевых продаж до работы — это спам. За него мы каждый день блокируем огромное количество анкет. В их числе есть и рекрутеры.

Использовать спам-рассылки

«Я уже привык к тому, что мой ящик сообщений забит однотипными предложениями рассмотреть «работу в офигенной команде». Рекрутеров не смущает то, что их предложения я перерос 3–5 лет назад», — делится Филипп, старший фронтенд-разработчик. Массовая рассылка сообщений, написанных как под копирку, скорее оттолкнет потенциального кандидата, чем привлечёт внимание.

Манипулировать родными

Недавно в закрытом HR-чате менеджер по персоналу интересовался группами в социальных сетях, где общаются жены разработчиков. Он хотел анонсировать там вакансию с переездом на Кипр. Итогами этой попытки менеджер не поделился, но, по мнению опрошенных ИТ-специалистов, это поведение неэтично.

Нестандартные способы, которые действительно работают

HR-специалисты ИТ-компаний выработали действенные варианты привлечения ИТ-специалистов. По сравнению с обычными технологиями поиска кандидатов в других отраслях их можно назвать нестандартными, хотя конкретно для ИТ-сферы некоторые из них уже устоялись.

Бесплатные тесты на знание технологий

Мало кто любит тестовые задания при отборе на работу. Совсем другое дело — возможность проверить себя между делом, просто ради интереса.

Зная эту особенность, продвинутые работодатели создают интересные тесты для программистов. По итогам тестирования можно позвать на интервью тех, кто набрал нужное количество баллов.

Такой способ использует, например, компания Mamba для поиска программистов PHP.

Мы придумали тест больше десяти лет назад и с тех пор адаптируем его под каждую новую версию языка. Любой пользователь может пройти тест, чтобы определить, насколько он крутой программист PHP. После ответа на 37 вопросов приложение выдаёт результат в баллах и присваивает статус: от «Вы не программист» до «Вы суперкрутой программист».

Сначала это был онлайн-тест на нашей корпоративной странице, но постепенно он стал одним из наиболее популярных инструментов Рунета для дистанционной оценки разработчиков. Мы приглашаем только тех кандидатов, которые набрали по итогам свыше 280 баллов. Таких, к сожалению, мало.

Если позволяет бюджет, можно организовать креативное мероприятие — одновременно азартное и развлекательное. Например, компания МТС в 2018 году провела соревнование по программированию фонтанов — МТС Fountain Challenge. Участники конкурса должны были написать код, который заставил бы главный фонтан Краснодара «танцевать» под выбранную конкурсантами музыку.

Мероприятие завершилось шоу, на котором жителям города продемонстрировали результаты работы финалистов и объявили победителей. О соревновании узнали более 3 млн человек, более 2 тысяч человек приняли участие в шоу. Компания получила больше 150 целевых контактов потенциальных стажёров и ИТ-специалистов. Этот проект стал одним из победителей Премии HR-бренд-2018.

Карьерное консультирование

Работа с ИТ-специалистами — это игра вдолгую. Кандидат, который не прошёл отбор год назад, со временем может вырасти в компетенциях и навыках. Не нужно терять с ним связь. Это полезно и по ещё одной причине: сохранив хорошую связь с соискателем, можно попросить его порекомендовать кого-то из коллег и знакомых из ИТ-сферы.

Чтобы установить такие полезные отношения с кандидатами, нужно находить время для развернутой обратной связи и полезные рекомендации.

Вместо того чтобы преследовать ИТ-специалиста баннерами, контекстной рекламой, ходить за ним на митапы и конференции, встречать у выхода из офиса и «мэтчить» в Tinder, можно просто поговорить с ним о его ожиданиях от карьеры, выяснить, что ему интересно и постараться дать это.

Что получает ИТ-специалист, когда мы начинаем с ним работать? Прежде всего мы обсуждаем его личную мотивацию и проговариваем, ради чего он готов менять текущее место работы.

Зная это, мы стараемся подобрать максимально релевантную вакансию либо честно говорим, что сейчас ничего подобного нет.

Кроме того, мы охотно делимся своей экспертизой и рассказываем, какая сейчас ситуация на рынке, делимся инсайдами о работе в разных компаниях, обсуждаем, сколько платят специалистам и что можно сделать, чтобы платили больше.

Привлечение джуниоров

Некоторые компании сознательно не рассматривают кандидатов без внушительного опыта. Их мотивация понятна — некогда учить, сроки спринтов короткие, времени на адаптацию нет. Но готовых ИТ-специалистов с опытом на рынке мало и конкурировать за их благосклонность очень тяжело. Поэтому многие компании стараются растить ценные кадры самостоятельно.

Примерно 40% нашей команды мы вырастили со студенческой скамьи, когда ребята учились на математическом факультете и факультете информатики и вычислительной техники в Ярославском государственном университете имени П. Г. Демидова.

За талантливых студентов можно и побороться.

Головной офис «Фогсофт» находится в Ярославле, и наряду с другими крупными ИТ-компаниями региона мы проводим для студентов конкурсы, участвуем в совместных мероприятиях, приглашаем на стажировку — активно участвуем в их жизни.

Ещё один пример — от ИТ-компании ЦРТ. Для привлечения в R&D-центр специалистов по машинному обучению здесь организовали двухнедельную серию лекций российских и зарубежных экспертов и десятидневный практический интенсив для студентов.

Заявки на участие подали 1011 человек из России и Республики Беларусь. По итогам тестового задания отобрали 36 лучших студентов, 14 из них после обучения пригласили в команду ЦРТ — на работу либо на более длительную стажировку.

Этот кейс тоже получил одну из наград Премии HR-бренд-2018.

Работа с лидерами мнений

Ежегодное исследование американской консалтинговой компании Edelman Cory Edelman’s Annual Trustbarometer Study показывает, что обычному рядовому работнику по вопросу об атмосфере внутри компании доверяют в два раза больше, чем генеральному директору.

Поэтому полезно организовывать у себя в офисе небольшие митапы или хакатоны на темы, актуальные для ИТ-специалистов. Помочь тимлидам и экспертам подготовиться к выступлениям. При должной организации получится собрать людей из ИТ-индустрии. Это может стать первым шагом к формированию общества лояльных компании ИТ-экспертов.

Как описать вакансию для ИТ-специалистов

Предложение нужно продумать максимально подробно, посмотреть на него глазами ИТ-специалиста, соотнести с другими предложениями на рынке.

Например, наивно пытаться привлечь кандидата пятидневной рабочей неделей, плюшками и кофе, дружным коллективом. Основные блоки, на которые важно обратить внимание, — это хорошее описание продукта, над которым работает команда, основные технологии, используемые методологии, особенности команды, возможности для обучения, конкретные условия работы.

Стоит попросить сотрудников ИТ-команды дать оценку вакансии — всё ли понятно, какие моменты требуют уточнения. Такой подход нужно использовать и при повторном размещении вакансии.

Опишите в вакансии текущий проект: какие проблемы в нём есть, какие планируется решить, как построен процесс работ. Как устроена команда: кто ставит задачи, есть ли CustDev.

У человека должно сложиться правильное понимание, какие у сотрудников сейчас челенджи и планы, как устроен процесс.

Небольшой компании с типовым описанием вакансии сложно выделиться, а соискателям из ИТ-индустрии трудно понять, какой им интерес туда идти.

Что касается тестового задания, то реальность такова, что ИТ-специалисты выбирают, заниматься им тестовым заданием или принять один из трёх офферов без всяких тестов.

Источник: https://vc.ru/headhunter/64495-hhit

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: