Новые тренды в подборе IT-персонала

Содержание
  1. Тенденции в подборе ИТ-персонала
  2. Тренд 1. Усложнение процедуры первичного отсева
  3. Тренд 2. Узкая специализация и увеличение времени на закрытие вакансий
  4. Тренд 3. Неоднородность рынка ИТ-сотрудников, высоколиквидные области и дисбаланс спроса и предложения
  5. Тренд 4. Продолжение роста заработной платы и увеличение роли нематериальной мотивации
  6. Тренд 5. Расширение практики внутреннего обучения
  7. Новые тренды в подборе IT-персонала
  8. Тренд 1. Усложнение процедуры первичного отсева
  9. Тренд 2. Узкая специализация и увеличение времени на закрытие вакансий
  10. Тренд 3. Неоднородность рынка IT-сотрудников, высоколиквидные области и дисбаланс спроса и предложения
  11. Тренд 4. Продолжение роста заработной платы и увеличение роли нематериальной мотивации
  12. Тренд 5. Расширение практики внутреннего обучения
  13. Дайджест событий для эйчаров и рекрутеров в IT на сентябрь 2020
  14. «Роботы для людей: тренды найма, адаптации и обучения» (онлайн-митап)
  15. «Чат-боты в рекрутменте — мифы и реальность» (вебинар)
  16. «О программистах: как отличить профессионала от любителя?» (онлайн-митап)
  17. «Играем в HR-мафию» (онлайн-митап)
  18. «Нюансы построения процесса сорсинга в компании» (вебинар)
  19. «DevRel на карантине: как строить сообщество онлайн» (воркшоп)
  20. «HR-тренды 2020-2025» (онлайн-митап)
  21. «Профессия IT-рекрутер» (онлайн-курс)
  22. «MarHR 2020: фокус на эффективность» (онлайн-конференция)
  23. «HR API» (конференция)
  24. «Курс IT-Recruiter. Интенсив» (онлайн-курс)
  25. Об организаторах мероприятий:
  26. IT для всех: каких специалистов ищут компании | Rusbase
  27. Тамара Танцура, HR-партнер ИТ-компании ОТР, Москва
  28. Максим Рыхлов, менеджер по закупкам ИТ-компании ОТР, Москва
  29. Ксения Бабий, администратор проектов ИТ-компании ОТР, Москва
  30. Тренды рекрутинга 2019: что вы используете уже сейчас и кейсы мировых компаний
  31. Перемены в рекрутинге, которые вы уже заметили 
  32. 1. Персонализация
  33. 2. Доверие к компании
  34. 3. Автоматизация HR-процессов
  35. 4. Recruitment Marketing и социальный рекрутинг
  36. Тренды в рекрутинге: кейсы зарубежных компаний
  37. 1. заявки
  38. 2. День открытых дверей в компании
  39. 3. Геймификация
  40. 4. Вместо группового собеседования — квест-комната

Тенденции в подборе ИТ-персонала

Новые тренды в подборе IT-персонала

Двойная конкуренция на рынке подбора ИТ-персонала: соискатели борются за места, работодатели – за профессионалов.

Сфера ИТ страдает от острейшего дефицита специалистов, несмотря на то, что на одну вакансию в ИТ-секторе приходится три-четыре резюме, приводит результаты исследования «Новые тренды в подборе ИТ-персонала» компания HeadHunter.

95% откликов не соответствуют ключевым требованиям работодателя, а поиск подходящих кандидатов стал в разы сложнее, чем год назад. Соискатели есть, специалистов нет, комментируют исследование в кадровой компании Юнити.

Тренд 1. Усложнение процедуры первичного отсева

Именно в ИТ-сферу стремятся перейти больше всего представителей других профессиональных областей – там хотел бы работать каждый пятый российский соискатель. Этот интерес больше, чем к добывающему или нефтегазовому секторам, которые традиционно привлекают в России много внимания, говорится в исследовании HeadHunter.

Эксперты кадровой компании Юнити такой спрос объясняют крайне привлекательными условиями труда. Средняя зарплата в ИТ-секторе по итогам 2016 года превысила аналогичный показатель в сегменте нефти и газа и при этом не подвержена влиянию кризиса.

По наиболее востребованным позициям, например, разработчик мобильных приложений, оплата труда рядовых специалистов достигает уровня среднего менеджмента и владельцев мелкого бизнеса — в регионах – до 180 тыс. руб., в Москве – до 250 тыс. руб.

, отмечают в Юнити.

Такой уровень дохода и стабильности провоцирует множество откликов от кандидатов, желающих получать высокие оклады, но лишь условно подходящих под требования компании. Работа с большим количеством резюме, когда всего за несколько минут нужно понять, соответствует ли кандидат запрошенному профилю, требует от специалистов кадровых компаний специальных навыков и знания предметной области.

В то же время люди, уже обладающие должной квалификацией, чувствуют себя вполне обеспеченными и зачастую даже не ищут работу. Чтобы выйти на такого специалиста, приходится использовать другие методы, так как обычное размещение вакансий на сайтах поиска работы не приносит никакого результата.

Тренд 2. Узкая специализация и увеличение времени на закрытие вакансий

Из-за бурного роста ИТ-отрасли и большого разнообразия ИТ-решений от кандидатов все чаще требуется узкая специализация. Кроме того, иногда спрос на узкопрофильных специалистов растет быстрее, чем они успевают получать практический опыт. Заказчик же часто не обладает информацией о рынке в целом и выставляет требования, которые недостижимы или исключительно редки.

Ситуация нетипичная: высокая конкуренция среди соискателей в сфере ИТ наблюдается на фоне не менее высокой конкуренции среди работодателей, очень взыскательных к знаниям и навыкам специалистов. Да, желающих стать айтишниками все больше, но уровень их квалификации, как правило, не устраивает компании.

В итоге время закрытия одной вакансии по сравнению с прошлым годом увеличилось с 20 до 40–60 дней, отмечают в Юнити. Ситуация осложняется тем, что требования к сотрудникам в связи с развитием цифровых технологий продолжают повышаться, а вот соискатели компетентнее не становятся.

Мировой рынок ИТ показывает, что этот тренд будет только усиливаться.

Тренд 3. Неоднородность рынка ИТ-сотрудников, высоколиквидные области и дисбаланс спроса и предложения

В целом рынок ИТ неоднородный. Однако, по данным Юнити, в большинстве сегментов доля специалистов, которые интересны работодателям, в 2017 году (по сравнению с 2016 годом) ощутимо сократилась: у новичков не хватает опыта, а зрелых профессионалов уже забрали.

Кроме того, есть направления, которые возникли совсем недавно, поэтому готовых кадров для них просто нет. Так, специалистов в области блокчейн-технологий сегодня настолько мало, что работодатели готовы переманивать их, предлагая заработок до 400 тыс. руб.

Перспективные соискатели появляются нечасто и очень быстро трудоустраиваются, причем не только в российские компании.

Еще один фактор роста запросов на ИТ-специалистов — активная цифровизация предприятий. Исследование PwC показало прямую зависимость между уровнем цифровой компетентности компании (DigИТal IQ) и ее финансовыми результатами.

Участники этого опроса (2216 руководителей ИТ-служб и бизнес-руководителей из 53 стран, в том числе из России) говорят о нехватке сотрудников необходимой квалификации: нет нужных кадров, чтобы следовать инвестиционным трендам, и очень мало специалистов по новым направлениям.

И если у нас в ИТ наблюдается бум в области разработки программных приложений, то в мире в целом высок спрос и на профессионалов в других сегментах. Например, одним из дефицитных направлений считается кибербезопасность, защита данных и развитие бизнеса на базе новых технологий.

С этим уже сталкиваются и наши соотечественники — кибербезопасность становится важным аспектом управления бизнесом.

Тренд 4. Продолжение роста заработной платы и увеличение роли нематериальной мотивации

В ситуации рынка кандидатов компании используют весь набор мотивационных инструментов, чтобы заполучить себе действительно компетентного сотрудника с большим опытом работы. Тем не менее, главным способом привлечения сотрудников остаются деньги.

По данным Юнити, средняя зарплата в ИТ-секторе за последние пять лет выросла на 30–50%.

Происходящие изменения регистрируют и государственные органы – в сентябре этого года Министерство труда РФ составило рейтинг профессий с самыми высокими зарплатами, согласно которому в первую десятку входят аналитики в области информатики и вычислительной техники — 190 тыс. руб.

Далее в дело привлечения достойных кандидатов вступают инструменты нефинансовой мотивации. В этом наиболее известны такие ИТ-компании как Google и Yandex: они задали высокую планку в области личного комфорта сотрудников в офисе и за его пределами.

Следуя за лидерами отрасли, прочие работодатели также вынуждены были увеличить интенсивность развития нематериальных средств мотивации.

В этих условиях и кандидаты стали более разборчивыми и все больше обращают внимание на дополнительные бонусы и программы, которые может предложить компания.

Тренд 5. Расширение практики внутреннего обучения

Понимая, что ситуация с дефицитом кадров не разрешится сама по себе, и находясь под постоянным прессингом со стороны заказчиков, которые требуют результата, часть руководителей начинает инвестировать в обучение своих сотрудников.

Некоторые даже готовы брать кандидатов без опыта и студентов последних курсов – чтобы вырастить идеального специалиста под свои нужды.

Все крупные ИТ-компании, помимо собственных образовательных программ, сотрудничают с вузами – например, «Яндекс», Сбербанк и Parallels наладили тесную связь с Московским физико-техническим институтом, а Mail.ru Group – с Московским государственным техническим университетом имени Н.Э. Баумана.

Тенденции в подборе ИТ-персонала

Источник: https://www.computerworld.ru/cio/news/011217-Tendentsii-v-podbore-IT-personala

Новые тренды в подборе IT-персонала

Новые тренды в подборе IT-персонала

Несмотря на то, что на одну вакансию в IT-секторе приходится три-четыре резюме (по данным HeadHunter), сфера информационных технологий страдает от острейшего дефицита специалистов.

Двойная конкуренция на рынке подбора IT-персонала: соискатели борются за места, работодатели – за профессионалов

 Несмотря на то, что на одну вакансию в IT-секторе приходится три-четыре резюме (по данным HeadHunter), сфера информационных технологий страдает от острейшего дефицита специалистов. Как сообщает кадровая компания Юнити, 95% откликов не соответствуют ключевым требованиям работодателя, а поиск подходящих кандидатов стал в разы сложнее, чем год назад. Соискатели есть, специалистов нет.

Тренд 1. Усложнение процедуры первичного отсева

«Именно в IT-сферу стремятся перейти больше всего представителей других профессиональных областей – там хотел бы работать каждый пятый российский соискатель. Этот интерес больше, чем к добывающему или нефтегазовому секторам, которые традиционно привлекают в России много внимания», – говорится в исследовании HeadHunter.

Эксперты кадровой компании Юнити такой спрос объясняют крайне привлекательными условиями труда. Средняя зарплата в IT-секторе по итогам 2016 года превысила аналогичный показатель в сегменте нефти и газа и при этом не подвержена влиянию кризиса.

По данным кадровой компании Юнити, по наиболее востребованным позициям (например, разработчик мобильных приложений) оплата труда рядовых специалистов достигает уровня среднего менеджмента и владельцев мелкого бизнеса (в регионах – до 180 тысяч рублей, в Москве – до 250 тысяч). При этом возможен гибкий график, а иногда допускается и удаленная работа.

Такой уровень дохода и стабильности провоцирует множество откликов от кандидатов, желающих получать высокие оклады, но лишь условно подходящих под требования компании. Работа с большим количеством резюме, когда всего за несколько минут нужно понять, соответствует ли кандидат запрошенному профилю, требует от специалистов кадровых компаний специальных навыков и знания предметной области.

В то же время люди, уже обладающие должной квалификацией, чувствуют себя вполне обеспеченными и зачастую даже не ищут работу. Чтобы выйти на такого специалиста, приходится использовать другие методы, так как обычное размещение вакансий на сайтах поиска работы не приносит никакого результата.

Тренд 2. Узкая специализация и увеличение времени на закрытие вакансий

Из-за бурного роста IT-отрасли и большого разнообразия IT-решений от кандидатов всё чаще требуется узкая специализация. Кроме того, иногда спрос на узкопрофильных специалистов растёт быстрее, чем они успевают получать практический опыт. Заказчик же часто не обладает информацией о рынке в целом и выставляет требования, которые недостижимы или исключительно редки.

«Ситуация нетипичная: высокая конкуренция среди соискателей в сфере IT наблюдается на фоне не менее высокой конкуренции среди работодателей, очень взыскательных к знаниям и навыкам специалистов. Да, желающих стать айтишниками всё больше, но уровень их квалификации, как правило, не устраивает компании.

В итоге время закрытия одной вакансии по сравнению с прошлым годом увеличилось с 20 до 40–60 дней, – отмечает Виктория Павлова, ведущий специалист по подбору персонала кадровой компании Юнити. – Ситуация осложняется тем, что требования к сотрудникам в связи с развитием цифровых технологий продолжают повышаться, а вот соискатели компетентнее не становятся.

Мировой рынок IT показывает, что этот тренд будет только усиливаться».

Однако на общем фоне роста требований к навыкам работы с конкретными решениями есть условия, которые встречаются практически во всех заявках. Ниже приведён пример таких критериев для дефицитных сегодня разработчиков.

  1. Опыт работы от двух-трех лет минимум (желательно в крупных проектах), в том числе личный опыт решения практических задач в конкретной сфере (например, банкам нужны разработчики, разбирающиеся в финансовых системах).
  2. Знание инструментов и фреймворков, применяемых именно этим заказчиком.
  3. Английский язык (уровень Intermediate), технический английский.
  4. Высшее техническое образование.

К этим обязательным критериям добавляется ряд других, не менее значимых для конкретного клиента.

Если сравнить все эти требования с представленными на рынке профилями кандидатов, то часто получается, что полного соответствия, которого так хочет заказчик, в популярных источниках для подбора просто нет.

В таком случае нужно провести дополнительную работу либо по поиску альтернативных площадок, где можно подобрать подходящих кандидатов (и далее применяются техники хантинга), либо по детальному разбору с заказчиком каждого из требований, а также по смягчению условий отбора.

«Такая трансформация рынка и следующая за этим необходимость адаптации процессов подбора под каждую конкретную позицию увеличивают сроки закрытия вакансий», – добавляет Виктория Павлова.

Тренд 3. Неоднородность рынка IT-сотрудников, высоколиквидные области и дисбаланс спроса и предложения

В целом рынок IT неоднородный. Однако, по данным Юнити, в большинстве сегментов доля специалистов, которые интересны работодателям, в 2017 году (по сравнению с 2016-м) ощутимо сократилась: у новичков не хватает опыта, а зрелых профессионалов уже забрали.

Кроме того, есть направления, которые возникли совсем недавно, поэтому готовых кадров для них просто нет. Так, специалистов в области блокчейн-технологий сегодня настолько мало, что работодатели готовы переманивать их, предлагая заработок до 400 тысяч рублей.

Перспективные соискатели появляются нечасто и очень быстро трудоустраиваются, причём не только в российские компании. «Сейчас один такой кандидат рассматривается от нас в крупнейшем производственном холдинге.

Работодатель предлагает 220 тысяч рублей, но сам специалист свободно говорит на английском и интересуется предложениями за рубежом за существенно большие деньги», – приводят отнюдь не единственный пример в Юнити.

Ещё один фактор роста запросов на IT-специалистов — активная диджитализация предприятий. Исследование PwC показало прямую зависимость между уровнем цифровой компетентности компании (Digital IQ) и её финансовыми результатами.

Участники этого опроса (2216 руководителей ИТ-служб и бизнес-руководителей из 53 стран, в том числе из России) говорят о нехватке сотрудников необходимой квалификации: нет нужных кадров, чтобы следовать инвестиционным трендам, и очень мало специалистов по новым направлениям.

И если у нас в IT наблюдается бум в области разработки программных приложений, то в мире в целом высок спрос и на профессионалов в других сегментах. Например, одним из дефицитных направлений считается кибербезопасность, защита данных и развитие бизнеса на базе новых технологий.

С этим уже сталкиваются и наши соотечественники — кибербезопасность становится важным аспектом управления бизнесом. «Ежемесячное число кибератак на наши серверы достигает миллиона.

Поэтому с одной стороны, развитие цифровых технологий – это большой минус, приводящий к дополнительным расходам, потому что мы вынуждены постоянно обороняться… С другой стороны, многие процессы по мере развития информационных технологий начинают осуществляться более эффективно», – отметил в интервью PwC Максим Широков, генеральный директор энергетической компании ПАО «Юнипро».

Тренд 4. Продолжение роста заработной платы и увеличение роли нематериальной мотивации

В ситуации рынка кандидатов компании используют весь набор мотивационных инструментов, чтобы заполучить себе действительно компетентного сотрудника с большим опытом работы, например разработчика уровня Senior или специалиста по Big Data. Тем не менее, главным способом привлечения сотрудников остаются деньги.

По данным Юнити, средняя зарплата в IT-секторе за последние пять лет выросла на 30–50%.

Происходящие изменения регистрируют и государственные органы – в сентябре этого года Министерство труда РФ составило рейтинг профессий с самыми высокими зарплатами, согласно которому в первую десятку входят аналитики в области информатики и вычислительной техники (190 тысяч рублей).

Оценка ожиданий кандидатов по уровню дохода (с сайта Headhunter.ru)

JavaJava ScriptiOS
РезюмеЗарплатаРезюмеЗарплатаРезюмеЗарплата
Россия38 47990–100 тысяч47 00660–70 тысяч916790–100 тысяч
Москва16 333150 тысяч13 39980–90 тысяч5000150 тысяч

Далее в дело привлечения достойных кандидатов вступают инструменты нефинансовой мотивации. В этом наиболее известны такие IT-компании как Google и Yandex: они задали высокую планку в области личного комфорта сотрудников в офисе и за его пределами.

Следуя за лидерами отрасли, прочие работодатели также вынуждены были увеличить интенсивность развития нематериальных средств мотивации. Растёт количество предложений с возможностью удалённой работы, part-time… В этих условиях и кандидаты стали более осмотрительными.

«Сегодня трудно привлечь квалифицированных IT-специалистов просто перспективным проектом.

Кандидаты стали очень разборчивыми и всё больше обращают внимание на дополнительные бонусы и программы, которые может предложить компания», – отмечает Александр Шахов, руководитель департамента IT/Telecom и Media кадровой компании Юнити.

«Высококонкурентными становятся предложения работодателей с возможностью гибкого графика, выполнением профессиональных обязанностей в течение одного рабочего дня в неделю вне офиса, наличием расширенной медицинской страховки, в том числе для членов семьи», – отмечают в кадровой компании Юнити.

Тренд 5. Расширение практики внутреннего обучения

Понимая, что ситуация с дефицитом кадров не разрешится сама по себе, и находясь под постоянным прессингом со стороны заказчиков, которые требуют результата, часть руководителей начинает инвестировать в обучение своих сотрудников.

Некоторые даже готовы брать кандидатов без опыта и студентов последних курсов – чтобы вырастить идеального специалиста под свои нужды.

Все крупные IT-компании, помимо собственных образовательных программ, сотрудничают с вузами – например, «Яндекс», Сбербанк и Parallels наладили тесную связь с Московским физико-техническим институтом, а Mail.

ru Group – с Московским государственным техническим университетом имени Н.Э. Баумана. Тем не менее, в Институте развития интернета уверены: от кадрового голода сфера информационных технологий будет страдать ещё минимум 10 лет.

Источник: https://hr-portal.ru/blog/novye-trendy-v-podbore-it-personala

Дайджест событий для эйчаров и рекрутеров в IT на сентябрь 2020

Новые тренды в подборе IT-персонала

В этом сентябре определенно есть, на что обратить внимание: в начале месяца нас ждут онлайн-митапы и вебинары о тенденциях найма, чат-ботах, сорсинге, а ближе к концу запланированы две основательные эйчар-конференции. Ну а гвоздем месяца станут вечера игры в HR-мафию — очень уж интересный формат. Советую также заглянуть под спойлер, я собрала там события и обучающие программы более общей эйчар-тематики.

Следите за обновлениями поста, анонсы на вторую половину месяца могут быть добавлены позже.

«Роботы для людей: тренды найма, адаптации и обучения» (онлайн-митап)

Когда: 1 сентября, 17:00
Условия участия: бесплатно
Организатор: Технопарк «Сколково»

Спикер митапа — Дмитрий Корнев, руководитель отдела по развитию бизнеса PIX Robotics. Выявляет проблемные места в бизнес-процессах компании и устраняет их с помощью комплексных IT-решений. Большой опыт проведения RPA-тренингов. Обладает степенью магистра по специальности «Управление проектами».

Темы для обсуждения:

  • Как роботизация изменила рынок труда и продолжает на него влиять?
  • Робот-кадровик «в деле»: какие функции найма лучше переложить на RPA?
  • Почему робот отбирает кандидатов более качественно?
  • Как сделать адаптацию в команде наиболее эффективной?
  • С помощью каких инструментов новичок сможет быстро влиться в коллектив и стать «своим».
  • Чем полезны роботы в делопроизводстве?
  • Как быстро обучиться навыкам работы с роботами, вместе с ними и при этом прокачать свои сильные качества.

→ Подробности и регистрация

«Чат-боты в рекрутменте — мифы и реальность» (вебинар)

Когда: 3 сентября, 10:00
Условия участия: бесплатно
Организатор: ВИЗАВИ Консалт

Об особенностях, сложностях, плюсах и минусах чат-ботов для подбора расскажут их разработчики и те, кто их уже внедрил в процессы компании.

В программе вебинара:

  • Скрининг кандидата режиме реального времени с помощью чат-бота XOR — Андрей Климов, XOR Россия.
  • Обзор трендов автоматизации рекрутинга в США и глобально и  эволюция чат-ботов — Аида Фазылова, XOR Россия.
  • Как чат-бот помогает сэкономить 4000 часов работы рекрутера — Ольга Зонова, MARS.
  • Найм без рекрутера: ожидания vs реальность — Элеонора Воробьева, СТД «Петрович».

→ Подробности и регистрация

«О программистах: как отличить профессионала от любителя?» (онлайн-митап)

Когда: 3 сентября, 18:00
Условия участия: бесплатно
Организатор: Технопарк «Сколково»

Митап эйчар-сообщества, на котором речь пойдет о том, как оценить реальные навыки разработчика-соискателя, не полагаясь только на его резюме.

Темы для обсуждения: 

  • Из 20-ти человек, называющих себя программистами, только один действительно им является.
  • Резюме-центрированная парадигма: почему нельзя верить резюме и как быть.
  • Чем отличаются профессионалы от непрофессионалов и как их отличить на собеседовании.

Спикер — Даниил Пилипенко, директор центра подбора IT-специалистов SymbioWay.

→ Подробности и регистрация

«Играем в HR-мафию» (онлайн-митап)

Когда: 3, 10, 17 и 24 сентября, 18:45
Условия участия: бесплатно
Организатор: FriendWork

Каждый четверг в сентябре FriendWork приглашает эйчаров поиграть в «Мафию» с профессиональными ведущими.

Почему это полезно:

  • Игра применяется как инструмент при принятии серьезных управленческих решений, а также при массовом рекрутинге.
  • Формат позволяет легко и непринужденно отработать навыки ведения переговоров, стрессоустойчивости, работы с возражениями, самопрезентации.
  • Это отличное решение для отделов продаж, Customer Service и руководителей разного уровня.
  • Подходит в сегодняшних условиях для командообразования, снятия напряжения в коллективе и создания дружественной атмосферы.

→ Подробности и регистрация

«Нюансы построения процесса сорсинга в компании» (вебинар)

Когда: 10 сентября, 17:00
Условия участия: бесплатно
Организатор: HURMA

Спикер — Денис Динкевич, один из авторов блога о сорсинге SourceCon и блога поискового инструмента AmazingHiring. Имеет 5 лет опыта в рекрутинге, три из которых он посвятил сорсингу. 

Темы вебинара:

  • Преимущества внедрения сорсинга в компании;
  • Market Research — как неотъемлемая часть процесса сорсинга + преимущества, которые может извлечь бизнес;
  • Процент соотношения рекрутеров и сорсеров в команде Talent Acquisition и особенности в распределении нагрузки между этими функциями;
  • Особенности работы с нанимающими командами;
  • Метрики эффективности сорсинга — процесс их внедрения и измерения на постоянной основе.

→ Подробности и регистрация

«DevRel на карантине: как строить сообщество онлайн» (воркшоп)

Когда: 15 сентября, 18:00
Условия участия: 3000 рублей (для физ.лиц) 5000 рублей (для юр.лиц)
Организатор: SPECIA

На воркшопе соберется профессиональная тусовка DevRel/EVP-специалистов, чтобы разобрать кейсы и вместе разработать концепции спецпроектов в области брендинга работодателя.

Каждая команда представит свою самую классную идею. Все они будут собраны в единый список рабочих решений и участники воркшопа получат:

  • готовую механику генерации идей,
  • список форматов, готовых к реализации,
  • фидбек от менторов по формату.

→ Подробности и регистрация

«HR-тренды 2020-2025» (онлайн-митап)

Когда: 17 сентября, 14:00
Условия участия: бесплатно
Организатор: FriendWork

На митапе речь пойдет об эйчар-трендах, которые будут актуальны ближайшие 5 лет в России, об изменении рынка труда, цифровой трансформации и переходе от управления человеческими ресурсами к управлению опытом сотрудника.

Спикеры:

  • Ильгиз Валинуров — известный хедхантер, автор книг по поиску персонала и управлению карьерой, доктор по управлению персоналом и преподаватель MBA. 
  • Александр Красс — эксперт по внедрению автоматизации подбора персонала, HR-аналитике, диджитализации и применению искусственного интеллекта в HR. ​

→ Подробности и регистрация

«Профессия IT-рекрутер» (онлайн-курс)

Когда: начало 17 сентября
Условия участия: 37 500 рублей
Организатор: GeekBrains

Трёхмесячный онлайн-курс для IT-рекрутеров, где вас погрузят в специфику рынка и расскажут, как искать идеальных кандидатов: от этапа снятия запроса с бизнеса до отправления оффера. А еще научат автоматизировать рутинные процессы.

Преподаватели курса:

  • Елена Ленсу — психотерапевт, бизнес-консультант, ex-HRD в Pravo.tech;
  • Алёна Фомюк — Senior Digital Recruiter Ситимобил;
  • Надежда Львова — HR Business Partner HR Mail.ru Group;
  • Дарья Мамлыгина — IT-рекрутер Додо ПиццаМария ПоповаHR-менеджер Mail.ru Group.

→ Подробности и регистрация

«MarHR 2020: фокус на эффективность» (онлайн-конференция)

Когда: 21-24 сентября, 10:00
Условия участия: бесплатно (онлайн-трансляция), 2500 рублей (+ доступ к материалам), 25 000 рублей (доступ на 5 человек для компаний)
Организатор: MarHR

Четыре дня инсайтов и реальных кейсов, 30 спикеров-экспертов в эйчаре и маркетинге.

Программа конференции:

  • День 1: Маркетинговая перезагрузка всех HR-направлений — PRO.people Recruitment Agency, DataArt, СИБУР.
  • День 2: Прокачиваем навыки MarHR в режиме онлайн — LAMODA, Sourcing School, DEYNEKINA HR&BA.
  • День 3: Только реальные кейсы и актуальные результаты — LessCode.design, VitaminP Agency, Спортмастер.
  • День 4: Просто о сложном. Личная эффективность без инфоцыганщины — Braininglab, «Истории в организациях».

→ Подробности и регистрация

«HR API» (конференция)

Когда: 24-26 сентября, 10:00
Условия участия: 20 000 рублей (для индивидуальных участников), 120 000 рублей (для компаний)
Организатор: IT Events, IT-Доминанта

HR API 2020 — это три дня докладов, лекций и воркшопов, лучшие эйчар-практики успешных ИТ компаний России.

Программа еще формируется, планируемые темы докладов:

  • Рекрутинг;
  • Мотивация;
  • Адаптация;
  • HR-брендинг;
  • C&B;
  • Конфликты;
  • Коммуникации;
  • Обучение;
  • Корпоративная культура;
  • Аттестация.

→ Подробности и регистрация

«Курс IT-Recruiter. Интенсив» (онлайн-курс)

Когда: начало 26 сентября
Условия участия: 35 990 рублей
Организатор: LevelUP

Курс разработан для тех, кто хочет начать заниматься подбором IT-специалистов. Программа состоит из технического и рекрутингового модулей.

В программе курса:

  • Что и как устроено в IT-сфере в целом. Где, и для чего используются те или иные языки программирования, технологии, фреймворки. Чем занимаются те, кого вам предстоит искать.
  • Как правильно снимать заявку и работать с нанимающим менеджером.
  • Как самостоятельно составлять вакансию со сложными техническими терминами.
  • Тонкости и лайфхаки поиска IT-специалистов разного уровня.
  • Приёмы поиска, о которых еще не написали в книгах.
  • Как правильно позиционировать компанию на высококонкурентном рынке IT.
  • Основы HR брендинга и HR аналитики.

→ Подробности и регистрация

Полезные эйчар-мероприятия и курсы

Об организаторах мероприятий:

  1. ВИЗАВИ Консалт — федеральная рекрутинговая сеть.

  2. Технопарк «Сколково» — услуги для инновационных российских компаний.

  3. FriendWork — онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга.

  4. GeekBrains — образовательный портал, который помогает начать карьеру в digital с нуля.

  5. IT-Доминанта — рекрутинговое агентство, специализируется на поиске ИТ-специалистов.

  6. IT Events — площадка с анонсами конференций, митапов, хакатонов, тренингов, олимпиад, форумов в сфере ИТ.

  7. HURMA — HRIS/HRM-система

  8. Level UP — IT-образование В Санкт-Петербурге и удалённо.

  9. MarHR — проект, посвященный маркетингу в HR.

  10. SPECIA — содружество цифровых агентств Петербурга.

Если в этом выпуске вы не нашли события, которые пройдут в сентябре, пожалуйста, добавляйте их в комментарии. А если вы организуете мероприятия для эйчаров в ИТ и хотите, чтобы они появлялись в дайджестах Хабр Карьеры, то присылайте информацию мне на litvinenko@habr.team.

Источник: https://habr.com/ru/company/habr_career/blog/517224/

IT для всех: каких специалистов ищут компании | Rusbase

Новые тренды в подборе IT-персонала

Давно прошло то время, когда при слове «айтишник» представлялся образ интроверта в растянутом свитере с неухоженной бородой. Сейчас работать в ИТ престижно, даже модно: хороший доход, удаленная работа, задачи из будущего.

Кстати, о задачах. Разговор по видеосвязи в режиме реального времени – уже вчерашний день. Мы ждем, когда можно будет передавать собеседнику не только звуки, но и запахи, тактильные ощущения. ИТ-технологии связывают между собой отрасли и специальности, порождают новые направления и новые профессии.

Если вы откроете Атлас новых специальностей, разработанный на основе футурологических прогнозов, то увидите необычные пока сочетания: ИТ-генетик, оператор медицинских роботов, проектировщик 3D-печати, проектировщик личной безопасности и даже разработчик инструментов обучения состояниям сознания.

Новые профессии неожиданным образом сочетают в себе медицину, архитектуру, промышленные технологии. Но почти за каждой новой специальностью стоит ИТ-составляющая.

Насколько быстро наступит это будущее? Мало кто помнит, что когда-то была такая должность – оператор электронно-вычислительной машины.

Этот человек выполнял самые простые действия: вносил информацию и переносил ее с одного носителя на другой. Сейчас – это основы компьютерной грамотности.

Иногда кажется, что для прогноза на следующий год нужно просто пересмотреть первый сезон «Черного зеркала» ☺

Это не повод для страхов, а хорошая причина уже сейчас приглядеться к ИТ-профессиям, примерить их на себя, найти привлекательные области и «зоны разрыва», воспользоваться одним из многочисленных возможностей онлайн-обучения и начать карьеру в ИТ независимо от возраста и базового образования.

ИТ-компании, работающие десятилетиями в этой отрасли, вынуждены конкурировать как между собой, так и с глобальными корпорациями по привлечению и удержанию сотрудников: по заработной плате, организации рабочего пространства, предоставлению специальных условий, вовлечению в значимые проекты, созданию особой атмосферы и другому. И вместе с вакансиями для программистов рынку нужны менеджеры по продажам, сотрудники бэк-офисных направлений, маркетологи, дизайнеры. Бизнес развивается, накапливается большое количество разнородной информации и для принятия решений, становятся нужны аналитики данных (data analyst) и специалисты по изучению данных (data-scientist). Для этого требуются знания математических и статистических методов исследования, построения гипотез и предикативных моделей, способных прогнозировать поведение живых и неживых объектов. Сейчас на самом пике востребованности находятся ИТ-специалисты по машинному обучению и искусственному интеллекту.

Для подбора ИТ-сотрудников отслеживаются тренды индустрии и потребности самих заказчиков. Поиск осуществляется не по статичному описанию вакансий, а требования к hard skills развиваются в соответствии с потребностями производства.

Но ожидания в части soft skills кандидатов уже много лет остаются без изменений.

Большинство компаний будут рады увидеть в своем коллективе: ярких, творческих, по-здоровому амбициозных, способных работать в команде интеллектуалов, для которых ни одна достигнутая вершина не будет окончательной.

Тамара Танцура, HR-партнер ИТ-компании ОТР, Москва

Мои основные обязанности — поддержание баланса во взаимоотношениях между топ-менеджерами и сотрудниками, развитие корпоративной культуры, поиск слабых мест в текущих HR-процессах и их оптимизация, улучшение подбора, адаптация, участие в профессиональном и личностном развитии персонала. Главное в работе HR-партнера – выстроить и сохранить доверительные отношения с внутренними клиентами.

При поиске работы я не делала упор исключительно на ИТ-сферу. Выбирала людей, коллектив, атмосферу, задачи, которыми предстоит заниматься. Приглашение о рассмотрении вакансии поступило через сайт по поиску работы.

Интересно, что за пять минут до звонка, я загадала желание, что именно сейчас со мной свяжется «компания моей мечты», в которой мне будет интересно и комфортно.

Когда мое желание так быстро исполнилось, я не могла пройти мимо.

Придя на интервью, я через своих будущих коллег прочувствовала атмосферу и коллектив. В работе мне помогают команда, руководство. Несмотря на то, что это мой первый опыт работы в ИТ-компании, ко мне довольно быстро пришло понимание, что я там, где должна быть и чувствую себя, как дома.

Преимущество работы в ИТ-сфере в её постоянном развитии. По моим наблюдениям, должности в некоторых областях меняются в неспешном темпе. В ИТ же я вижу в каждой должности ее многогранность и возможность для роста у каждого специалиста.

Прежде, я думала, что программисты – это люди с другой планеты. А познакомившись с ними, открыла для себя современных, талантливых и творческих личностей. В ИТ-сфере, как и во всех, есть свои особенности: конкуренция на профессионалов, постоянное обучение, так как технологии совершенствуются с высокой скоростью.

Однако, я бы отметила интересные проекты, которые реально решают важные проблемы общества. Возможность быть участником масштабных стартапов на государственном уровне, гибкие условия работы без привязки к офису, что является косвенным признаком свободы. Находясь в любой точке мира, можно создавать современные технологии.

Для себя я решила, что хочу и дальше здесь работать. Именно в ИТ-сфере всегда тёплая атмосфера, свежие идеи приветствуются и поддерживаются. И просто приятно осознавать себя частью команды, которая делает мир лучше.

Максим Рыхлов, менеджер по закупкам ИТ-компании ОТР, Москва

Мои основные функциональные обязанности работы в ИТ-компании включают: 

  • операционную оценку стоимости проекта, 
  • закупки, 
  • документооборот, 
  • комплекс предпродажных мероприятий (функционал Pre-sales). 

Я не искал целенаправленно работу в ИТ-отрасли, но информационные технологии привлекали меня всю жизнь. Мой профессиональный путь начался с должности технического специалиста в ИТ-компании. Сделать этот выбор мне помог близкий родственник. А позже я перешел работать в ИТ-закупки, где тружусь по сей день.

В моем деле важны такие личные качества, как добросовестность, ответственность, исполнительность, умение работать с большим объем информации. Справляться со своими обязанностями мне помогают разносторонность задач и дружелюбный коллектив. 

ИТ-сфера мне нравится тем, что она всегда актуальна и постоянно развивается. Но ей присуща своя специфика, как и другим отраслям. Её особенность в том, что она очень динамична. И здесь, как в спорте, нужно быть в тонусе морально и интеллектуально. Правда, именно это позволяет совершенствоваться.

Я хочу продолжать работать в ИТ-сфере, потому что качество самих компаний с годами повышается и улучшаются условия труда. Прежде всего, преимущества работы в ИТ – достойный уровень дохода и уверенность в завтрашнем дне. Главное – быть в курсе ИТ-тенденций и придерживаться современных взглядов.

Ксения Бабий, администратор проектов ИТ-компании ОТР, Москва

В мои обязанности входит сбор информации для составления отчетов по статусу активности проектов и выполненным работам для наших заказчиков-банков.

В ИТ-сферу я попала случайно. До этого долгое время работала бухгалтером в сфере ЖКХ. Затем, в 2012 году, решив сменить сферу деятельности, сказала себе: «Не бойся начать всё с нуля и иди работать секретарем». Ведь, если у человека есть способности, то он может пойти дальше.

Выбор на эту должность пал, так как по образованию я – «документовед», и в основном это секретари. Мне не хотелось сидеть без дела на шее у мамы. И получив первое приглашение на собеседовании от ИТ-компании, я, не раздумывая, согласилась. А позже, сразу приняла оффер о работе.

Меня не испугала эта отрасль, хотелось узнать ИТ-кухню изнутри, а еще меня увлек рассказ непосредственного руководителя о преимуществах работы.

В конце 2017 года, меня повысили до руководителя секретариата. Это самое высокое звено в цепочке: секретарь — офис-менеджер — руководитель секретариата. Поднявшись на эту ступень, в какой-то момент осознала, что больше некуда расти и развиваться. Проработав в секретариате семь лет, я уже знала всё.

В апреле 2019 года мне поступило предложение от директора производственного блока перейти в его Департамент корпоративных решений на позицию администратора проектов, на место сотрудника, который пошел на повышение и стал аналитиком. Таким образом у меня произошёл, можно сказать, горизонтальный рост, когда я шагнула в сторону и перешла на другую карьерную лестницу.

Мне всегда нравилось заниматься бумажками и таблицами. И, конечно, здесь тоже есть документооборот, но я вижу пути для профессионального и личностного совершенствования. Сейчас я составляю отчеты, работаю с Excel, открыв для себя весь спектр его функций, узнаю новые термины, расширяю свой лексикон с углублением в ИТ.

К примеру, узнала, что означает «code review» или «code inspection» — регулярная проверка исходного кода программы для обнаружения и исправления ошибок, которые не были замечены в начале разработки. А еще новая должность позволяет мне и узнавать внутреннюю кухню со стороны менеджера.

Я сейчас больше погружаюсь в проекты и их тонкости, недоступные для большинства.

Я стремлюсь узнать что-то новое и это помогает мне в работе. Также меня поддерживают коллеги, которые делятся своим опытом и дают рекомендации, включая директора блока, который всегда посоветует, как сделать лучше.

Правда, когда я только начала работать в ИТ, всего боялась, был страх сделать что-то не так и не оправдать ожидания руководства, потому что в ИТ немного измененный документооборот.

И на своем опыте поняла, что самое главное – коллектив: надежный, доброжелательный, готовый подставить свое дружеское плечо. Кроме этого, как бы это банально не звучало, в работе мне помогают знания, полученные в институте.

Сложности в работе администратора проектов, были только в самом начале, когда нужно было понять, как правильно общаться с заказчиками и какие документы для них нужно подготавливать. Но, в целом, работа в ИТ ничем не отличается от других отраслей.

Возможно, это я такой гибкий человек (смеется). Просто, стараюсь быстро адаптироваться.

Мне нравится работать в этой отрасли, потому что это стабильность, развивающаяся сфера, масштабные проекты, уникальные заказчики, возможность расширять список полезных контактов.

Фото на обложке: Unsplash

Источник: https://rb.ru/young/who-works-in-it/

Тренды рекрутинга 2019: что вы используете уже сейчас и кейсы мировых компаний

Новые тренды в подборе IT-персонала

Рекрутмент не стоит на месте. В 2019 персонал подбирают уже не так, как в 2018, и это неудивительно. Ведь рынок постоянно меняется, а с ним — и способы привлечения специалистов в компании. Сегодня мы поговорим про новые тренды рекрутинга, какие подходы уже сейчас значительно влияют на процесс найма в 2019, и разберем, как подбирают персонал в зарубежных компаниях.

Перемены в рекрутинге, которые вы уже заметили 

Команда Hurma System составила список трендов, которые появились не так давно, но о них уже точно слышали во многих компаниях.

1. Персонализация

В 2019 году персонализированный подход к работе с персоналом стали использовать еще активнее. Традиционно, HR всегда ориентировались на потребности компании и ее условия.

Теперь же, даже планировка офисов рассчитана на потребности сотрудников: тихие уютные комнаты или формат open space, офисные стулья с регулирующейся спинкой или кресло-мешок.

Если вы до сих пор считаете, что это сотрудник должен подстраиваться под условия кампании, а не она прислушиваться к его пожеланиям, то это означает, что вы на шаг позади остальных. В этом году персонализация стала не только трендом, но и хорошим способом организовать комфортное сотрудничество работника и компании для лучшего результата.

2. Доверие к компании

Ежегодный опрос доверия сотрудников к работодателям Edelman Trust Barometer показал, что все больше сотрудников в мире, а именно 72%, доверяют своим работодателям. И с каждым годом во многих странах уровень доверия только растет.

В 2019, работать в компании, которая не вызывает у тебя доверия, просто странно.

Поэтому рекрутеру необходимо уже на первом собеседовании рассказать самые важные аспекты деятельности компании кандидату, чтобы у него даже не возникал вопрос о доверии к организации.

3. Автоматизация HR-процессов

Современные HR специалисты в этом году все чаще отказываются от бумаг или Google-табличек и автоматизируют свои процессы с помощью HRM- или HRIS-систем, таких как Hurma.

User-friendly интерфейс позволяет добавлять кандидатов, фильтровать их по различным категориям, вести учет собеседований и загружать их резюме в систему.

Удобное хранение информации помогает быстрее осуществлять коммуникацию с соискателем и экономить время, которого все время не хватает.

4. Recruitment Marketing и социальный рекрутинг

Рекрутмент-маркетинг — это процесс привлечения талантов людей в вашу организацию путем маркетинга. Его основная цель состоит в том, чтобы побудить людей откликаться на вакансии, которые есть в вашей компании.

В 2019 году HR уже не просто продвигает бренд работодателя на своих личных страницах и страницах компании, а и активно участвует в различных обсуждениях, частично выполняя функции крауд-маркетолога на всех площадках, где могут находиться потенциальные кандидаты. 

Другой тренд — социальный рекрутинг. Прошлогодний опрос среди рекрутеров показал, что 47% компаний создают свой бренд работодателя через социальные сети.

Сегодня просто размещать вакансии на — значит не до конца использовать возможности социального маркетинга.

Общение в группах, личные переписки, контент-план публикаций на вашей странице — все это действенное оружие в борьбе за нужного кандидата. 

Тренды в рекрутинге: кейсы зарубежных компаний

Новые технологии стали для мировых компаний отличной возможностью оптимизировать подбор персонала. Учимся у иностранных коллег и перенимаем опыт работы с инновациями. 

1. заявки

Рекрутеры французской компании Vente Privée пошли дальше традиционного интервью по Skype и решили проводить собеседование без личного присутствия рекрутера через специальную платформу.

Это происходит так: кандидату отправляется ссылка на сайт, где ему поочередно задаются вопросы. У соискателя есть по 30 секунд, чтобы ответить на каждый.

После того, как заканчивается время, включается камера и его ответы записываются в систему. 

«Благодаря этому методу время экономим не только мы, но и соискатели, которым не нужно приезжать для первого собеседования в Париж», поясняет директор компании Оливье Ле Флош. 

2. День открытых дверей в компании

Авиакомпания Vueling уже несколько лет организовывает день открытых дверей для бортпроводников. Представители компании в эти дни максимально отстраняются от официальных встреч и собеседований с кандидатами.

Напротив, они ориентированы на мотивированных соискателей, которые выявляют заинтересованность к бренду. Рекрутерам важно понимать, насколько человек хотел бы работать в компании.

Поэтому соискатели должны самостоятельно подойти к рекрутеру, рассказать о себе и своем желании работать в этой компании.  

3. Геймификация

Серия игр Knack была создана специально для проведения собеседований. Директор по персоналу компании AXA Group однажды протестировал одну из игр приложения под названием «Wasabi Waiter» и был весьма впечатлен результатом.

Кандидат во время игры становится официантом в японском ресторане. Его цель — получить заказ, понять настроение гостя и быстро принять рабочее решение.

Таким образом рекрутеры уже на этапе игры определяют уровень эмпатии соискателя, как быстро он принимает решения, и может ли он брать на себя ответственность.

Автомобильная компания Jaguar также не остается в стороне от инноваций и использует бесплатное AR-приложение, чтобы обучать и тестировать кандидатов. В пресс-релизе компании отмечено, что такой метод помогает определить у соискателя настойчивость, проверить любопытство и пути, которыми он решает проблемы.

4. Вместо группового собеседования — квест-комната

Страховое агентство Groupama регулярно организовывает квесты для соискателей. Происходит это так: организовываются 4 группы по 6 человек.

Каждой из них необходимо решить задачи и последовательно найти выход из закрытого пространства.

Такой метод проверяет умение работать в команде, определяет лидеров и исполнителей, а также демонстрирует способности к концентрации, решению сложных задач, и умение нестандартно мыслить. 

Источник: https://hurma.work/ru/blog/trendy-rekrutinga-2019-chto-vy-ispolzuete-uzhe-sejchas-i-kejsy-mirovyh-kompanij/

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: