Нужно ли? открытый тренинг для сотрудников кадровых подразделений

Содержание
  1. Этапы построения Системы корпоративного обучения
  2. В этой статье я хочу рассказать какие существуют этапы построения системы и с чего стоит начинать.
  3. Чтобы утихомирить свой страх – надо снижать уровень опасности.
  4. Шаг 1. Постановка целей и первичный аудит
  5. Шаг 2. Разработка требований к персоналу, компетенций, профилей должностей
  6. Шаг 3. Разработка системы оценки персонала
  7. Шаг 4. Разработка обучающих программ развития
  8. Шаг 5. Автоматизация обучения
  9. Шаг 6. Оценка эффективности СКО
  10. Пример построения целей для моей компании
  11. Подведем итоги
  12. Поздравляю! Вы сделали первый, самый важный шаг, к созданию Системы корпоративного обучения!
  13. Рабочие методы и способы развития персонала организации
  14. Зачем нужно развитие персонала?
  15. Ситуации, при которых необходимо развитие персонала
  16. Методики улучшения производительности труда работников
  17. Кадровое развитие персонала при помощи ротации
  18. Профессиональное развитие сотрудников
  19. Ошибки в управлении развитием персонала организации
  20. Семинары и тренинги для кадровиков и HR Плеяды
  21. Семинары для HR-менеджеров (менеджеров по персоналу) , сотрудников по подбору , управлению и развитию персонала организации
  22. Для сотрудников отдела кадров
  23. Зачем нужны тренинги для персонала?
  24. Какие цели можно достичь при помощи тренинга сотрудников?
  25. На что влияет формат тренингов для коллектива?
  26. Где лучше заказывать обучающие корпоративные программы?
  27. Насколько эффективно проведение тренингов для персонала?
  28. Виды тренингов для персонала
  29. С чего начинать обучение персонала?

Этапы построения Системы корпоративного обучения

Нужно ли? открытый тренинг для сотрудников кадровых подразделений

В предыдущей статье мы разобрались с основными понятиями, что такое система корпоративного обучения (далее СКО) или корпоративный университет, в каких случаях его разработка необходима и какие минимальные условия должны быть в компании для ее реализации.

В этой статье я хочу рассказать какие существуют этапы построения системы и с чего стоит начинать.

«Зачем делить на этапы? Просто составляем обучающие программы и обучаем» — говорили мне в прошлых компаниях, не понимая, что на самом деле создание системы корпоративного обучения очень объёмная, трудоемкая и сложная работа. И действительно, порой реально страшно браться за такой сложный проект, особенно, когда не знаешь с какой стороны подступиться…

Чтобы утихомирить свой страх – надо снижать уровень опасности.

Как это сделать? Самое простое – это разбить всю работу на этапы/шаги и делать все поступательно. Нет необходимости объять необъятное и делать все и сразу – это нереально!

Важный момент: каждый этап должен иметь определенные сроки, цели и ресурсы.

После прохождения каждого шага настоятельно рекомендую согласовывать получившийся результат со своим руководством и руководителем компании, и проверять: соответствует ли получившийся результат целям и ценностям компании. Проще подредактировать один этап здесь и сейчас, чем в последствии переделывать всю работу (был опыт – не понравилось:)).

Проштудировав море литературы, просмотрев различные вариации (к слову, во многих источниках определенные шаги/этапы дублируются, или одно и тоже называют разными словами), я вывела следующие этапы:

Рис.1 Этапы построения Системы корпоративного обучения

Сегодня мы рассмотрим их вкратце.

Я опишу, что включается в каждый этап и какие ставятся цели. Также, в конце, приведу пример, с чего мы начали в нашей компании и как прошли первый этап.

Итак, переходим к делу.

Шаг 1. Постановка целей и первичный аудит

Цель: Выявить текущую ситуацию в компании по обучению и сформировать список целей, для чего разрабатываем СКО.

Говоря простым языком – понять, что есть сейчас (текущая исходная точка) и решить, куда нужно в итоге прийти.

В этот этап включено 3 основных момента:

1. Описание миссии, ценностей и основных бизнес-процессов; осознание того, какие типы задач стоят перед компанией, какой стратегический план развития.

СКО имеет смысл создавать в той компании, где определена общая стратегия развития бизнеса, все сотрудники знают цели, отлажены и формализованы управленческие связи и коммуникации, бюрократизировано делопроизводство…

Если же компания находится на стадии становления и только формирует свою стратегию развития, СКО пока ей не нужен, это преждевременный проект. В такой компании более эффективны краткосрочные обучающие мероприятия (например, точечные тренинги),

2. Первичный аудит, необходим, чтобы получить комплексное представление о реализованных в компании процессах, связанных с обучением и развитием персонала. Например, в нашей компании мы имеем разрозненные точечные обучения, нет формирования кадрового резерва, нет конкретного плана обучения новых сотрудников и «порога вхождения» (минимальных требований) в компанию.

Как провести первичный аудит? Мы проводили опрос персонала о проблемных зонах, собирали информацию по подразделениям, анализировали причины увольнения сотрудников, причины выбора нас среди других компаний при трудоустройстве и пр. Также анализировали, какая информация содержится в «Базе знаний», удобно ли ей пользоваться, как часто обновляется…

3.Постановка целей создания СКО, прорисовка общих схем.

Очень важно связать стратегию обучения с целями бизнеса/организации. В дальнейшем нам будет необходимо выявить конкретные знания, умения, компетенции, которые понадобятся работникам для достижения стоящих перед компанией задач и целей.

Важный момент: на этом этапе вам не нужно иметь конкретное представление о том, каким именно будет обучение, какие именно будут программы обучения!

Шаг 2. Разработка требований к персоналу, компетенций, профилей должностей

Цель этапа: Формированиепрофилей компетенций ключевых должностей.

На данном этапе необходимо продумать стандарты требований к персоналу, минимальный порог требований вхождения в компанию, разработать профиль каждой должности, составить список компетенций и т.д.

Проще говоря – мы должны понимать какие сотрудники нам нужны на тех или должностях для дальнейшего развития и процветания компании.

Зная эти моменты, мы сможем делать эффективные кадровые перестановки, формировать команды, отделы, растить сотрудников для карьерных продвижений, улучшать профессиональные навыки и т.д. Но для этого нам изначально надо понимать: каким должен быть потенциальный сотрудник и что мы будем от него требовать. Ведь, согласитесь, сложно соответствовать тому, что неизвестно.

Более подробно об этом этапе поговорим в следующих статьях и рассмотрим примеры составления компетенций и профилей должности.

Шаг 3. Разработка системы оценки персонала

Цель: иметь четкую и понятную систему оценки персонала.

В предыдущем шаге мы уже поняли какие сотрудники нам нужны на тех или иных должностях, какой минимальный порог вхождения в должность и т.д.

После разработки системы оценки мы сможем также четко понимать соответствует ли данный сотрудник своей должности? Если нет, то где его слабые стороны, что ему нужно подтянуть? Или, например, ищем на новую руководящую должность сотрудника – с помощью системы оценки мы можем оценить: сможет тот или иной сотрудник работать на этой должности или нет? обладает он нужными компетенциями или должен подтянуть свои знания и навыки?

В других статьях поговорим об этом подробнее.

Шаг 4. Разработка обучающих программ развития

Цель: Формулировка сетки учебных программ и мероприятий необходимый для упреждающего развитиясистемы компетенций персонала компании

На данном этапе мы уже будем заниматься непосредственно разработкой обучающих программ.

Многие компании, ошибочно начинают с этого этапа. Но прежде чем понять, Как? именно учить, мы должны понять Кого? и Чему? необходимо учить. Для этого нужно пройти первые 3 шага.

Основные задачи этого этапа:

  • Анализ потребности в обучении персонала в соответствии с профилем должности и необходимыми компетенциям;
  • Разработка структуры программ обучения по каждой должности;
  • Разработка необходимых курсов;
  • Выбор методов и технологий обучения персонала;
  • Создание Каталога курсов, программ обучения и развития персонала Компании, как собственных, так и внешних;
  • Разработка календарного плана обучения и развития персонала;
  • И многое другое.

Шаг 5. Автоматизация обучения

Цель: Получить комплексное представление о технологии управления и этапах процесса внедрения СКО.

Основные этапы:

· Выбор платформы для упрощения обучения персонала

· Внедрение разработанной системы обучения и развития персонала;

· Внедрение выбранной Системы Дистанционного Обучения;

Шаг 6. Оценка эффективности СКО

Цель: Проверка эффективности работы корпоративной системы обучения.

Если полученные данные не соответствуют намеченным целям, следует провести усовершенствование программы обучения и повторить цикл.

Кажется, что сложно, пройти по всем шагам, не так ли? Но глаза бояться, а руки делают. Давайте начнем по порядку с первого шага. Не думайте пока об остальных.

Пример построения целей для моей компании

В ходе аудита выявили свои слабые стороны и в соответствии с долгосрочными планами компании по развитию мы сформировали цели создания СКО:

  • Обучение новых сотрудников, быстрое введение в должность, адаптация;
  • Создание базы знаний компании;
  • Формирование кадрового резерва и развитие нужных для компании компетенций;
  • Удержание ценных сотрудников, развитие персонала, повышение лояльности в компании;
  • Формирование имиджа привлекательного работодателя.

Исходя из этого нам нужно будет прописать основные моменты, нарисовать схемы (что должно быть в том или ином пункте, чтобы на выходе получить нужный результат).

Покажу на примере первых двух целей:

Цель: Обучение новых сотрудников и адаптация:

Представим, что к нам приходит сотрудник без опыта в аналогичной должности. Почему так? Потому что, если был аналогичный опыт – то стажер может перескочить начальное обучение, досрочно сдав аттестацию и сосредоточиться на тех моментах, которые ему неизвестны. А вот если сотруднику без опыта давать сложную информацию, когда он не знает основ – это не результативно.

Мы решили, что это будет 1 уровень Обязательное обучение (базовые знания для вступления в должность).

В дальнейшем, для профессионального развития и попадания в кадровый резерв необходим 2 уровень Развивающее обучение (Развитие необходимых компетенций, улучшение навыков).

При продвижении по карьерной лестнице необходим 3 уровень Мотивирующее обучение (Управленческие навыки, мотивация персонала, тайм-менеджмент и пр).

Так как для некоторых сотрудников недостаточно стать профессионалом в своем деле, и хочется дальнейшего карьерного развития и повышения – Корпоративный университет (СКО) может и должен в этом помогать.

В таком случае сотрудник не захочет уходить в другую компанию в поисках более высокой должности, а компании не надо будет искать на руководящую должность человека со стороны и обучать внутренним процессам и продукту с нуля.

Рис.2 Три уровня обучения

Цель: База знаний:

База знаний — это необходимая информация для общего доступа (чтобы избежать того, чтобы при уходе одного сотрудника вся работа «встала»), «фишки», лайфхаки, литература, информация по продукту, поставщикам, и другая – собранная в одном месте с удобным поиском и понятным интерфейсом. База знаний постоянно обновляется и пополняется.

Мы планируем Базу знаний также поделить по уровням:

Рис.3 Уровни Базы знаний

Далее представлена схема доступа к Базе знаний в зависимости от уровня сотрудника. Мы не видимсмысла открывать полный доступ к Базе сотруднику, который только-только пришёл в компанию. Во-первых, он может испугаться такого объема информации.

Во-вторых, во избежание утечки ценной информации. В-третьих, большинство информации не нужно на первых двух уровнях.

А если у сотрудника есть потребность в дальнейшем развитии, он должен будет «дорасти» до определенного уровня, чтобы получить доступ в следующий уровень Базы знаний.

Рис.4 Взаимосвязь Базы знаний с Уровнем сотрудника

Подведем итоги

На самом деле, Шаг 1 Постановка целей и первичный аудит это не сложно. У меня ушло на это около недели – вместе с согласованием с собственником бизнеса.

Начните с малого, не думайте обо всех этапах прямо здесь и сейчас.

Итак, вам нужно:

1. определить цели и миссию компании (совмести с руководителем);

2. провести аудит текущей ситуации по компании (обсудите также с руководителем его видение);

3. разработать цели СКО и обсудить с руководителем. Важно, чтобы вы одинаково понимали эти цели.

4. нарисовать примерную схему СКО – для многих легче воспринимать информацию визуально, нежели множество текста. На данном этапе важно четко и доступно излагать все формулировки, не допуская двусмысленности.

Поздравляю! Вы сделали первый, самый важный шаг, к созданию Системы корпоративного обучения!

До новых встреч!

Продолжение статьи:

Как составит список компетенций

Как составить работающий профиль должности

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5dbf257ea660d700accbe469/etapy-postroeniia-sistemy-korporativnogo-obucheniia-5dcc2538f3abe118dc3aa998

Рабочие методы и способы развития персонала организации

Нужно ли? открытый тренинг для сотрудников кадровых подразделений

Методы и способы развития персонала организации

07.08.2019

Развитие персонала в компании–одна из главнейших задач организации, стремящейся выйти на новый этап своего развития. Рассмотрим более подробно методы развития сотрудников, чтобы иметь четкое представление об этой стороне организации, а также обратим внимание на способы развития работников предприятия при помощи ротации кадров.

Зачем нужно развитие персонала?

Множество организаций часто путают развитие сотрудников с их обучением. Подобный подход в корне не верный, так как обучение играет далеко не главную роль в развитии сотрудников компании, их профессиональных и личностных характеристик.

В систему развития сотрудников входит:

  • Обучающие мероприятия;
  • Мероприятия для улучшения квалификации;
  • Комплекс мер для переподготовки персонала;
  • Организация единой системы карьерного роста;
  • Система ротации кадров;
  • Внесение корректив в обязанности работников;
  • Повышение ответственности персонала.

Немаловажную роль играет и социальное развитие персонала, которое помогает работникам лучше взаимодействовать друг с другом, тем самым улучшая качество труда каждого отдельно взятого сотрудника.

Подобное развитие персонала помогает разрешить ряд важных вопросов любой организации, к примеру:

  • Способствует появлению групп единомышленников;
  • Помогает работникам в саморазвитии;
  • Создает условия социального партнерства работников;
  • Улучшает социальную защиту персонала;
  • Помогает развитию кадрового устройства организации;
  • Создает особую атмосферу компании;
  • Помогает работникам чувствовать себя на работе более комфортно;
  • Помогает мотивировать персонал.

Управлять развитием персонала можно тремя различными способами:

  1. Социально, используя особые методики планирования и управления персоналом, исключающие возникновение конфликтных ситуаций и помогающие мотивировать сотрудников.
  2. Социально-психологически. Этот способ подразумевает различные методы психологического управления и воздействия на персонал, включающие в себя психологическую коррекцию, консультации и диагностики.
  3. Социально-экономически. Используя этот способ управления, сотрудники чувствуют себя более задействованными в управлении компанией, благодаря ряду организационных мер, в которых они принимают непосредственное участие. К ним относят: зарплату, получение части ценных бумаг компании или иные способы участия в организационных мероприятиях.

Ситуации, при которых необходимо развитие персонала

Хотя развитие работников – это обязанность любой организации, множество компаний все же игнорируют эту необходимость. Однако периодически возникают особые ситуации, при которых продолжительное избегание работы по развитию персонала становятся фатальными для существования самой организации.

Приведем в пример несколько подобных ситуаций:

  1. Рост конкуренции. Если в организации профессионализм сотрудников будет сильно проседать и они не будут успевать за технологическим развитием, то конкурентоспособность компании резко снизится. И напротив, повышение уровня профессиональной квалификации работников окажет благотворное влияние на позиции организации на рынке.
  2. Внедрение современных технологий. Улучшение технологического профиля компании тесно связано с профессиональным развитием сотрудников. В частности, новые технологии требуют от работников соответствующих знаний и умений, поэтому обучение работников этим навыкам жизненно необходимо для развития компании.
  3. Повышенная текучка кадров. Если в организации отсутствует профессиональный рост для сотрудников, то это неумолимо повлечет за собой постоянную смену кадров. Для улучшения навыков работников и создания возможностей для корпоративного роста необходимо постоянно повышать систему развития, тем самым снижая риск повышенной текучести кадров.
  4. Недостаточная работоспособность персонала. Новые технологии организации требуют новых умений сотрудников. Однако, если у сотрудников недостаточно знаний для управления новыми технологиями компании, то появляется необходимость в повышении их навыков.
  5. Атмосфера в коллективе. Различные взгляды на жизнь у сотрудников одного отдела компании могут повлечь за собой появление гнетущей атмосферы в организации. Следите за настроениями и во время убирайте “негативщиков” и “подстрекателей”.

Методики улучшения производительности труда работников

Для благотворного улучшения работников компании рекомендуется воспользоваться 3 разными способами:

  • Наставничество;
  • Делегирование;
  • Ротация.

Разберем каждый метод более подробно.

Наставничество подразумевает под собой передачу знаний и практического опыта от специалиста более высокого уровня новичку. Наиболее часто такой метод используется, чтобы минимизировать время адаптации нового сотрудника в коллективе, быстрее и лучше внедрив его в практическую деятельность компании.

Чтобы наставничество было более эффективным, его разделяют на несколько стадий:

  1. Стадия обучения, когда наставник рассказывает, а ученик слушает.
  2. Стадия визуального обучения, когда наставник показывает наглядно, а ученик внимательно смотрит и задает вопросы.
  3. Стадия практики, когда наставник делает работу вместе с учеником.
  4. Стадия практической работы, когда наставник не принимает непосредственного участия в работе ученика, а только смотрит и поправляет в некоторых моментах.

При делегировании руководство организации передает часть своих обязанностей сотрудникам, чтобы получить определенный результат. Подобный способ развития персонала помогает сотрудникам раскрыть свой потенциал сильнее, чем при использовании любого другого метода развития. Также делегирование хорошо сказывается на межличностном общении сотрудников.

При делегировании руководители:

  • Определяют потенциал сотрудников;
  • Выявляют сильные стороны;
  • Улучшают настрой персонала;
  • Уменьшают текучесть кадров;
  • Помогают улучшить знания менеджерам.

Последний метод совершенствования– кадровая перестановка. Под ротацией подразумевается перестановка работников по должностям организации с сохранением уровня их должностных обязанностей в рамках компании, но замены их на другие с целью повышения квалификации.

Хотя ротацию нельзя в полной мере отнести к карьерному росту, тем не менее подобный способ развития персонала крайне важен. Он помогает улучшить профессиональные способности сотрудников, сделав их взаимозаменяемыми. При таком подходе формируется особый кадровый резерв организации, где персонал может в любой момент подменить друг друга без ущерба для компании.

Приведем простой пример:

В компании «Московская Академия Продаж» для создания системы кадрового роста и удержания самых способных специалистов есть особая система ротации кадров, разделенная на несколько уровней.

Чтобы получить реальное повышение в компании, каждый специалист должен завершить обучение в каждой части системы, после чего ему будет доступно повышение, соответствующее уровню его навыков по итогу выставленных оценок.

Перемещение по горизонтали из одной части системы в другую подразумевает под собой не только смену должностных обязанностей, но и еще повышение оплаты труда.

Подобный способ предназначен для разрешения сразу нескольких целей развития персонала:

  • Улучшает производительность сотрудников;
  • Наделяет работников качественными умениями;
  • Уменьшает количество инвестиций в развитие новых сотрудников путем уменьшения “текучки” специалистов;
  • Позволяет увидеть, как сотрудник реагирует на другие задачи и вызовы;
  • Создает резерв работников;
  • Сотрудники становятся взаимозаменяемыми;
  • Улучшается атмосфера в коллективе.

Использование методики ротации благотворно сказывается на любой организации. Производительность компаний, использующих данную методику существенно выше, чем у компаний, которые не прибегают к подобному методу.

Кадровое развитие персонала при помощи ротации

Для правильной ротации кадров необходимо грамотно организовать весь процесс. При неправильном использовании данной методики организации рискуют загубить весь потенциал, которым может наделить компанию данный способ развития персонала.

Для успешного использования метода ротации нужно четко следовать определенному алгоритму:

  1. Подготовка подразумевает: изучение имеющегося опыта перестановки, определение способа перестановок, работников и результата, а также назначение ответственных за курирование программы.
  2. Документация. Всю программу ротации необходимо задокументировать, чтобы придать ей более официальный вид. Для этого потребуется составить несколько документов и правовых актов, где будут указаны: цели, должности, временные рамки, экономические и социальные аспекты ротации, а также сформулировать четкий приказ о введении системы в компанию и о необходимости ознакомления со всей документацией.
  3. План. Для успешного внедрения системы ротации потребуется составить его детальный план, в который обязательно будет включено: количество участников и должностей, участвующих в программе, график занимаемых должностей сотрудниками и ознакомление с данным планом всех участников.
  4. Общение с сотрудниками о нюансах ротации – тоже часть заявленного алгоритма. Персонал компании, задействованный в системе ротации, обязательно должен присутствовать на некоторых важных обсуждениях, касающихся ее. К таким обсуждениям относят: консультации, ознакомление с планом, освящение итогов программы и т. д.
  5. Общение между сотрудниками в процессе ротации. К этой части плана относят общение между руководством компании и сотрудниками, чтобы получать достоверную информацию об итогах продвижения программы, а также улучшать социальное взаимодействие персонала.
  6. Анализ. После внедрения системы ротации необходимо постоянно анализировать успехи программы. Для этого используются различные методики анализа, включающие: тренинги, семинары, игры, консультации, наблюдение и выставление оценок.
  7. Обновление плана. После того, как программа будет успешно завершена, необходимо подготовить программу развития на следующий отрезок времени с корректировками, полученными в результате анализа закончившегося периода ротации.

Профессиональное развитие сотрудников

Если в компании возникают сложности с обучением и развитием менеджеров по продажам, то рекомендуется воспользоваться помощью специалистов. Из всех известных организаций, занимающихся обучением персонала, стоит обратить внимание на наши тренинговые программы для “прокачки” работников организации.

Смотрите бизнес кейс о том, как наши специалисты вывели компанию на новый уровень через обучение персонала по ссылке

Смотрите видео, как развивать персонал в организации

Ошибки в управлении развитием персонала организации

Иногда даже самый маленький просчет в организации обучения способен привести к катастрофе. Однако просчеты и ошибки, которые допускают некоторые организации хоть и критичны, но исправимы. Если учесть опыт организаций, уже допустивших такие ошибки, то риск их повторения существенно снижается.

Разберем несколько, наиболее часто встречающихся ошибок:

  1. Проведение нерегулярных мероприятий. В крупных компаниях есть некоторые традиционные мероприятия, однако организации, недавно созданные или только начинающие свой путь в развитии персонала, могут устраивать неэкономные и разрозненные мероприятия, которые не приводят ни к чему хорошему. Продумав заранее список мероприятий и определив их бюджет руководители не только сэкономят, но и помогут развитию своих сотрудников.
  2. Знания предоставлены, но следить за их воплощением на практике некому. Когда компания проводит тренинги и семинары, но не добивается никакого улучшения работы сотрудников, то значит что-то идет не так. Как правило это связано с тем, что хоть знания и донесены до персонала, никто не следит за тем, что работники будут применять полученные знания на практике. Контролировать этот процесс должны ответственные за усвоение материала и применение его на практике сотрудники организации.
  3. Нет поощрительной системы. Получение знаний и применение их на практике – вот к чему должны стремиться работники. Однако, чтобы процесс усвоения материала шел быстрее, необходимо разработать поощрительную систему, с помощью которой сотрудники, постаравшиеся больше остальных на рабочем месте, получили бы заслуженную награду. К сожалению, некоторые компании намерено отказываются от этой системы, и очень напрасно.
  4. Рассинхронизация развития персонала с целями организации. Обучение персонала должно усиливать компанию, а не быть якорем для нее. Чтобы сотрудники были более эффективны, их важно не только обучать систематическим знаниям, но и показывать, куда и как эти знания применять для благотворного развития компании. Отсутствие подобной синхронизации в обучения сотрудников и в достижении цели организации будет только мешать обеим сторонам.

В качестве заключения особо отметим, что грамотное выстраивание стратегии развития персонала – задача руководства для повышения всестороннего роста сотрудников и улучшения качества их работы в организации. Чтобы выстроить грамотную систему управления и развития вашего кадрового потенциала компании, оставляйте заявку на нашем сайте или звоните по указанным телефонам.

Источник: https://msksale.group/metody-i-sposoby-razvitiya-personala/

Семинары и тренинги для кадровиков и HR Плеяды

Нужно ли? открытый тренинг для сотрудников кадровых подразделений

NEW Курс повышения квалификации » Миграционный учет в 2020″

NEW семинар»Электронные трудовые книжки»

Рубрикатор

Перейти на Календарь лицензированных курсов и
семинаров для кадровиков и HR-менеджеров

Семинары для HR-менеджеров (менеджеров по персоналу) , сотрудников по подбору , управлению и развитию персонала организации

Название семинара или тренингаСтоимость  участияруб/чел
Семинар практикум «Оценочное интервью (Ассесмент-центр. Parla)» Цель семинара: Сформировать навыки разработки и проведения оценочного интервью для всех основных направлений кадровой работы (прием на работу, аттестационные процедуры, анализ потребностей в обучении и т.д.); приобрести базовые навыки профессиографического исследования и организационной диагностики, научиться самостоятельно, разрабатывать критерии оценки персонала. (8 час)5500 руб/чел
Практический семинар «Поиск и подбор персонала своими силами в ресурсах Интернет, включая соц. сети» Цель семинара: овладеть методиками и технологиями, позволяющими эффективно формировать коллектив предприятия своими силами. (8 час)5800 руб/чел
Практический семинар «Модель корпоративных компетенций (МКК) как современный инструмент управления персоналом»Цель семинара: обучить специалистов и руководителей отдела персонала методам разработки и внедрения МКК и использованию модели корпоративных компетенций для подбора, оценки, мотивации, развития и обучения персонала. (16 час)8200 руб/чел
Практический семинар « Организация работы с персоналом на основе компетентностного подхода»Цель семинара: Дать навыки разработки  корпоративной модели компетенций, формулировки  существенных  для слушателей критериев эффективности (что позволит впоследствии воспринять модель компетенций как собственную разработку и облегчит ее внедрение)(8час)5500 руб/чел
Практический семинар для руководителей отдела персонала «Разработка системы мотивации персонала организации» знакомство с различными системами мотивации, их преимуществами, разработка подходящих систем для конкретного предприятия. (8 час)5500 руб/чел
Практический семинар для руководителей отдела персонала «Разработка переменной части зарплаты на основе KPI» (8 час)Цель семинара: Дать представление о KPI применительно к системе вознаграждения сотрудников, обучить методам разработки переменной части зарплаты для повышения эффективности работы персонала.5500 руб/чел
Семинар для директоров и менеджеров по персоналу компаний малого и среднего бизнеса «Формирование и развитие управленческого резерва компании»(16 час)Цель семинара: развитие навыков, необходимых для участия в проекте по формированию и развитию кадрового управленческого резерва в качестве участника или руководителя проекта7500 руб/чел
Практический семинар «Как удержать нужных сотрудников отдела продаж и повысить их результативность  (Создание эффективной системы мотивации и оплаты труда торгового персонала)» (8 ак.час).5500 руб/чел

Для сотрудников отдела кадров

Название семинара или тренингаСтоимость  участияруб/чел
NEW Семинар «Электронные трудовые книжки. Разъяснения по вопросам перехода и внедрения » ( 4 ак. час.)2000 руб/чел
NEW Курс повышения квалификации в выдачей удостоверения » Ведение миграционного учета в организации в 2020 г.(Юридические,  кадровые и налоговые вопросы и судебная практика, касающиеся труда иностранных работников )( 18 час. 3 дня) 11250 руб/чел
Семинар «Переговоры с контролирующими организациями (ИФНС, ГИТ, Роспотребнадзор)» (Подготовка и правильные коммуникации руководителя и персонала организации при проведении проверок)» (12 час, 3 дня)7200 руб/чел
«Трудовое законодательство. Практика применения»В виде курсов по ДПО программе повышения квалификации с выдачей удостоверения ( 24 час. , очно 16 час)В виде семинара ( 16 час) с выдачей сертификата12500 руб/чел8200 руб/чел
«Отдел кадров перед проверкой ГИТ:В виде курсов по ДПО программе повышения квалификации с выдачей удостоверения о ПК ( 16 час)В виде семинара ( 8 час) с выдачей сертификата10500 руб/чел5500 руб/чел
Практический семинар » Увольнение по инициативе работодателя (4 ак.час)»3700 руб/чел
Практический семинар «Актуальные вопросы кадрового делопроизводства в 2020 г.»  Цель семинара: ознакомить специалистов кадровых служб, отделов труда и заработной платы с последними изменениями в деятельности кадровой службы — от оформления документов при приеме на работу до организации взаимодействия с органами Пенсионного фонда РФ и Инспекцией труда. Особое внимание отводится решению спорных и сложных ситуаций, связанных с уменьшением заработной платы и увольнениями в связи с пандемией. (8 час)5500 руб/чел
Практический семинар  «Трудовое законодательство в интересах  работодателя»( 8 ак. час)5800 руб/чел
Семинар-практикум «Новое в расчете отпускных в 2020г. Разработка графика отпусков. Типичные нарушения работодателя»  Цель семинара: повышение квалификации работников кадровых служб и бухгалтерии ( 4 час.)3000 руб/чел
Консультационный семинар «Проверки Федеральной инспекцией труда. Что необходимо знать кадровику» Цель семинара: повышение квалификации работников кадровых служб (4 час)3000 руб/чел
Практический семинар «Делопроизводство и архив кадровой службы. Современные требования» Цель семинара: Повышение квалификации работников отдела кадров , которые смогут познакомиться с требованиями законодательства по ведению делопроизводства и срокам хранения документов  отдела кадров различного характера. (8 час)5500 руб/чел
Практический семинар «Тонкости делопроизводства и деловое письмо»  Цель семинара: Повышение квалификации работников отдела кадров и секретариата, которые смогут познакомиться с требованиями законодательства по ведениюдокументооборота, составлению и стилистике делового письма.. (6 час)4500 руб/чел
Конфликтология. Межличностные конфликты в коллективе. Стресс-менеджмент
Название семинара или тренингаСтоимость  участияруб/чел
Практический семинар «Межличностные отношения в коллективе и методы разрешения конфликтов»Цель семинара: Получение практических инструментов управления коллективом для эффективного развития бизнеса через формирования межличностных отношений. Изучение основ продуктивного управленческого общения, позволяющих менеджеру грамотно строить межличностное взаимодействие, эффективно воздействовать на подчиненного и достигать поставленных целей. Освоение методов диагностики, предотвращения и разрешения конфликтов. (8 час)5500 руб/чел
Практический семинар  «Стресс-менеджмент» (Управление стрессом в организации) (8 час) Цель семинара: Научить участников определять симптомы и причины стресса, дать модель выбора эффективной стратегии устранения стресса, убирая первопричины стресса, а не его симптомы ; разработать оптимальные методы предупреждения стресса в своей работе , обучить участников использованию таких важных навыков работы в стрессовых ситуациях как эффективное мышление, управление эмоциями и т.д.5500 руб/чел
Cеминар -тренинг «Предотвращение конфликтов с клиентами и техники выхода из возникшего конфликта при обслуживании клиентов на современных АЗС» продолжительность обучения (8 ак.час)5500 руб/чел
Cеминар -тренинг «Предотвращение конфликтов с покупателями и  техники выхода из возникшего конфликта для персонала аптек» (6 час) Цель тренинга: научить слушателей психологическим техникам нейтрализации агрессии и неадекватноего поведения покупателей, а также навыкам предотвращения конфликта в ситуациях , когда жалобы и претензии  покупателя  имеют реальные основания: рекламации из-за  плохого качества, возвраты, ошибки персонала. 4500 руб/чел
Семинар-тренинг «Стресс-менеджмент при интенсивной работе в продажах применительно к профессии риэлтера» (8 час)Цель семинара: Познакомить слушателей с техниками регуляции стрессовых состояний, научить анализу причины профессионального выгорания, принципам саморегуляции для предупреждения профессионального выгорания.5500 руб4200 руб/чел/чел

Вернуться к Рубрикатору

https://www.youtube.com/watch?v=-VD6X9nv2D8

Запись на участие в открытом семинаре

Заявка на проведение корпоративного семинара

 Google Мы в — — — — —

Источник: https://www.pleade.ru/edu/seminars08.shtml

Зачем нужны тренинги для персонала?

Нужно ли? открытый тренинг для сотрудников кадровых подразделений

Вопрос в заголовке может кому-то показаться странным: как зачем – для обучения сотрудников каким-то важным в их работе навыкам. Но на практике все несколько сложнее и объемнее.

Да, повышение квалификации – важно и нужно, но лишь этим сфера использования такого инструмента HR-политики в компании не ограничена.

Какие еще задачи могут решать тренинги для персонала и какой формат подойдет лучше всего в той или иной ситуации – обо всем этом вы узнаете в нашей статье!

Какие цели можно достичь при помощи тренинга сотрудников?

Корпоративные тренинговые программы в наши дни очень популярны, но далеко не всегда эффективны. Чаще всего это вызвано неправильной оценкой реальных потребностей коллектива либо всего бизнеса.

Из-за этого даже хороший в целом тренинг, что называется, бьет мимо. Чтобы избежать этого, необходимо заранее определиться, что первично для вашей компании в данный момент.

К таким целям можно отнести:

  • Обучение. Это самая распространенная, типичная задача при организации тренингов для персонала. Само по себе обучение может быть разноплановым. Так, оно может касаться новых сотрудников, которым надо дать некие базовые знания об их работе и самой компании, или же опытных специалистов, которые благодаря таким занятиям повысят квалификацию и выйдут на следующий уровень, освоив новые приемы и инструменты. Также обучающий тренинг для персонала может быть достаточно широкого охвата или специализированным, заточенным на развитие у коллектива навыков в совершенно конкретных бизнес-процессах.
  • Работа с психологией. Продуктивность сотрудников зависит не только от их знаний и умений, но и психологического состояния. Чтобы сделать его на порядок более стабильным, можно подобрать самые разные по характеру тренинговые программы. Например, они могут обучать стрессоустойчивости в сложных рабочих ситуациях или умению справляться с конфликтами как в общении с коллегами, так и с клиентами или поставщиками. Помимо того, с помощью подобных тренингов для сотрудников можно научить их избегать психологического выгорания на работе, купировать такую проблему. За счет подобных навыков компания станет устойчивее.
  • Личностный рост. Настоящий успех бизнеса невозможен без успеха каждого отдельного его «исполнителя». И поэтому развивать в сотрудниках можно как профессиональные качества, так и личные. Для чего необходимо провести для персонала тренинги, которые будут направлены на воспитание чувства уверенности и позитивного образа мышления, умения расставлять приоритеты и распределять свое время для решения нужных задач. Также подобные курсы могут обучать грамотно оценивать себя, свои достижения и результаты, а также планировать и правильно выстраивать карьерный путь как в ближайшей, так и в отдаленной перспективе.
  • Сплочение команды. Обычно командообразование как цель ставится при организации и проведении тимбилдингов, но тренинг для сотрудников тоже может сработать в этом направлении. Просто обычно такое корпоративное мероприятие учит людей работать слаженно в менее игровой, но не менее эффективной форме. При помощи совместной отработки каких-то заданий и упражнений коллеги увидят важность объединения усилий, их синергию. При этом тренинги не только научат людей взаимодействию в типовых или нештатных ситуациях. Такие программы еще улучшат климат в коллективе и помогут выявлению в нем скрытых лидеров.
  • Поощрение и мотивация. В теме, зачем нужны тренинги для персонала, нельзя забыть о том, что такие мероприятия могут выступить как очередной серьезный знак уважения к сотрудникам. Организуя подобные программы в компании, вы показываете: вы цените коллектив и готовы вкладывать в него деньги, время и усилия. Поэтому данный формат поощрения положительно отражается на отношении людей: их лояльность растет, имидж компании в глазах сотрудников улучшается. Также они серьезнее относятся к рабочим обязанностям, менее склонны к смене места работы и в большей мере готовы проявлять инициативу и быть вовлечены в бизнес.

На что влияет формат тренингов для коллектива?

Кроме самой программы как таковой помочь в достижении нужных целей сможет и формат проведения мероприятия. Наиболее важны тут несколько особенностей:

Тип занятий:

  • Лекции. Выступления и доклады от авторитетных в своей отрасли спикеров и коучей позволят прежде всего выдать максимум полезной теоретической информации. Это станет базой для дальнейшего роста сотрудников.
  • Семинары. Коллективные занятия с обсуждением кейсов под руководством опытного специалиста – это едва ли не лучший способ совместить теорию и практику и тем самым укрепить понимание новой информации.
  • Мастер-классы. Пошаговая инструкция, представляемая в рамках тренинга для персонала и отрабатываемая непосредственно в течение мероприятия, является прекрасным методом привития важных навыков.
  • Деловые игры. Еще один тип практических занятий, но менее формальный, чем мастер-класс, и более интерактивный. Он подойдет там, где важно не столько следовать регламенту, сколько гибко реагировать на ситуацию.
  • Мозговые штурмы. Тренинги этого типа наиболее сложны для участников и заставляют действовать в условиях стресса, но в этом их плюс: они развивают умение работать в любых ситуациях и единой командой.

Место проведения:

  • Локальная площадка. Проведение тренинга для сотрудников в офисе, переговорной комнате, конференц-зале оптимально во многих ситуациях. Например, это удобно в отработке типовых рабочих сценариев и подойдет, если вы хотите сократить сроки подготовки этого корпоративного мероприятия и его бюджет.
  • Выездное событие. Данный формат, как правило, применяется в 2 случаях. Первый: тематика тренинга жестко увязана на некую, важную для бизнеса локацию. Второй: желание превратить мероприятие в особое событие в жизни коллектива, с элементами корпоратива.
  • Интернет. Дистанционные онлайн-тренинги очень выгодны с точки зрения сумм, затрачиваемых на организацию курса, но это далеко не главная цель. Формат дает возможность развивать коллектив в самых разных ситуациях: от пребывания сотрудников во множестве региональных представительств до работы из дома на удаленке на карантине.

Длительность:

  • Однодневные. Длящиеся несколько часов тренинги для персонала нужны в первую очередь для оперативного решения узких и очень конкретных задач. Это может быть рассказ о новой технологии, проработка ключевой функции специалиста, поиск ответа на частые вопросы и т.п.
  • Многодневные. Курсы, продолжающиеся от 2-3 дней до пары недель, являются наиболее универсальными. С их помощью можно достигать как тактических, разовых целей, важных «здесь и сейчас», так и более серьезных. При этом результаты таких тренингов более устойчивы.
  • Многомесячные. Программа, которая включает регулярные курсы в течение по-настоящему длительного времени, может стать максимально мощным и ценным HR-инструментом. С ее помощью можно вырастить специалистов с высочайшей квалификацией, отдачей и лояльностью.

Дополнительные элементы:

  • Геймификация. Привнесение в обучающие программы игровых моментов – модная и очень перспективная технология. Благодаря такому приему можно усилить вовлеченность участников: отработка новых приемов качественнее, а соревновательность удерживает внимание в течение всего курса.
  • Инфотейнмент. Многими людьми обучение воспринимается как сухой и достаточно скучный процесс. Поэтому добавление в него развлекательных, более неформальных деталей позволяет заинтересовать слушателей, дать им нужную информацию на простом и доступном для восприятия языке.
  • Социализация. , ВКонтакте, Instagram, TikTok – соцсети могут быть интересным инструментом. Вариантов их применения море: от презентации части курса, что упрощает коммуникацию, до поощрения распространения его результатов через аккаунты участников для рекламы самой компании.

Где лучше заказывать обучающие корпоративные программы?

Выбор организаторов курсов для сотрудников в Москве и по всей России огромен, но вам стоит обратить внимание на Лабораторию полного цикла Mosevent группы компаний НТС. Почему? На это есть несколько причин:

  • Мы точно знаем, зачем нужны тренинги для персонала. Наши специалисты проведут грамотный аудит вашего коллектива и определят перспективные направления развития, сформируют KPI и составят программу, а в конце подготовят отчеты и рекомендации для дальнейшей HR-политики.
  • Мы берем на себя все заботы по проведению тренинга. В команде Mosevent пропишут план всего мероприятия с точным таймингом, пригласят коучей, займутся техническим обеспечением и выпуском учебных материалов, при необходимости возьмут на себя логистику и т.п.
  • Мы готовы к любым по масштабу проектам. Наша компания работает с 2005 года и провела самые разные тренинги: как для рядовых сотрудников, так и топ-менеджмента, как на 3-5 человек, так и на сотни специалистов, как у нас в стране, так и за ее пределами, в чем помогает лицензия туроператора.

И конечно же: сотрудничать с нами – выгодно для вашего бизнеса. В Лаборатории полного цикла Mosevent поддерживают сбалансированные цены на свои услуги, и формируемый бюджет полностью прозрачен для вас. Поэтому вы сможете легко оценить инвестиционную привлекательность наших тренингов для персонала и их эффективность!

Источник: https://MosEvent.ru/blog/zachem-nuzhny-treningi-dlya-personala.html

Насколько эффективно проведение тренингов для персонала?

Нужно ли? открытый тренинг для сотрудников кадровых подразделений

С целью обеспечения себя грамотными, квалифицированными сотрудниками многие предприятия используют проведение тренингов для персонала. Современные условия диктуют правила жесткой конкуренции на кадровом рынке. Поэтому обучение и развитие персонала, повышение его квалификации – вопросы очень важные.

Что такое тренинг для сотрудников и какова его основная функция? Тренинг (от английского train, что означает “воспитывать, развивать, обучать”) – кратковременная форма активного обучения, во время прохождения которого происходит развитие знаний, умений, навыков, социальных установок и психологических приемов, а также применение и укрепление полученных знаний.

Корпоративный тренинг, или тренинг для персонала, используется для развития навыков сотрудников, укрепления управленческого взаимодействия, он повышает эффективность деятельности организации или предприятия.

Для того чтобы достичь необходимого результата, используется комплекс тренингов.

Несмотря на то что это достаточно емкий и сложный процесс, который затрагивает все аспекты ведения бизнеса, этот метод полностью оправдывает все временные и финансовые затраты, с ним связанные.

Доказано, что в результате успешного проведения обучения персонала в подобной форме показатели эффективной работы сотрудников предприятия в своих отраслях значительно возрастали.

Виды тренингов для персонала

Для профессионального роста своих подчиненных руководители предприятий используют несколько видов тренингов:

  1. Тренинги, которые призваны выработать и улучшить уровень профессиональных навыков сотрудников. Они улучшают умение вести переговоры, оптимизируют технику продаж.
  2. Тренинг управления помогает развить лидерские способности, умение строить команду, сплотить коллектив вокруг одной общей цели.
  3. Тренинги успешной работы в команде направлены на развитие коммуникативных навыков, умений эффективного общения в группе, нахождения альтернативных вариантов решения проблем и конфликтов в рабочем коллективе.
  4. Тренинг тайм-менеджмента, который учит правильному планированию своего времени, благодаря чему рабочие задачи выполняются более продуктивно и в необходимый срок.
  5. Психологические тренинги для персонала направлены на то, чтобы повысить самооценку членов группы, помочь людям обрести уверенность в себе, побороть свои страхи, комплексы, устранить тревожность. Совершая важные изменения в сознании участников, такие тренинги также способствуют их личностному и профессиональному росту.

С чего начинать обучение персонала?

Результативность тренинга, эффективное выполнение всех поставленных перед ним задач зависит от четкого планирования, грамотного выбора целей, на которые тренинг будет ориентирован, обусловленных потребностями компании.

Для планирования обучения необходимо учесть все уровни рабочего коллектива, которые будут принимать участие в тренинге, заранее согласовать время обучения, форму и тематику с членами тренинга и их непосредственными руководителями. Важен и правильный выбор самого тренера.

http:

Исследования показывают, что большая доля успеха проведенного обучения зависит от составления грамотного плана: за 80% отличных результатов отвечают верный выбор формы обучения, личность тренера, который поможет создать необходимую мотивацию на успех.

Момент создания мотивации, направленности на результат проведения обучения, очень важен.

Ведь, если сотрудники отнесутся к тренингу как к наказанию или очередным каникулам, проделанная работа не принесет необходимого эффекта и не позволит добиться поставленных целей.

Выбирая тренера, важно обратить внимание на следующие факторы:

  • для тренера необходимы навыки самопрезентации и «языка тела»;
  • тренер должен уметь установить доверительные отношения в группе, для того чтобы быть услышанным аудиторией;
  • важно легко и ловко управлять процессом проведения тренинга (высокий уровень умения вести дискуссию, следить за динамикой коллективных мыслительных процессов, быстро реагировать на любые изменения в групповой активности);
  • уметь использовать и комбинировать формы обучения, сочетая их таким образом, чтобы добиться наибольшей эффективности тренинга;
  • тренер должен поощрять энтузиазм участников, вызывать у них желание активно применять свои знания.

В ходе тренинга для персонала используются различные методики:

  1. Метод кейса – выделение конкретной проблемной ситуации с последующим нахождением оптимальных путей ее решения.
  2. Деловая игра – тренер моделирует возможные ситуации, на которые необходимо найти несколько подходящих вариантов возможного развития событий.
  3. Ролевая игра – участники берут на себя разные роли и проигрывают определенные ситуации, которые могут возникать в трудовом процессе.
  4. Групповая дискуссия, или консилиум, групповое обсуждение проблем, задач, вопросов для того, чтобы найти верное решение сообща.
  5. Мозговой штурм – стимулирование развития креативности, творческого начала у членов группы.

Для того чтобы оценить эффективность тренинга, можно провести анкетирование персонала, опросы участников, в котором важны впечатления всех членов, интроспекция и самоанализ.

Также используются контрольные упражнения, позволяющие определить уровень овладения необходимыми навыками и знаниями. Оценить, насколько результативно прошло обучение персонала, можно с помощью наблюдения непосредственного руководства «в поле», то есть за исполнением сотрудником своих трудовых обязанностей.

http:

Проведение тренингов для персонала – выгодное капиталовложение, ведь высокий уровень квалификации сотрудников, их блестящие профессиональные знания и умения являются одной из основных составляющих успешной деятельности всей организации.

Источник: https://1popersonalu.ru/info/provedenie-treningov-dlya-personala.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: