Оценка эффективности обучения (анкета)

Содержание
  1. Оценка эффективности обучения персонала на предприятии – что это – Дело
  2. Оценка обучения персонала: как организовать процесс
  3. Какие существуют модели, чтобы оценить эффективность обучения персонала
  4. Оценка эффективности обучения персонала: место процесса среди общей функции управления развитием персонала
  5. Четыре способа, по которым может быть организована оценка эффективности обучения персонала
  6. Зачем необходима оценка эффективности обучения персонала
  7. Оценка эффективности обучения персонала
  8. Оценка эффективности обучения персонала
  9. Что такое эффективность корпоративного обучения и в чем она измеряется
  10. Что показывает тестирование и когда оно проводится
  11. Какие отчеты говорят об эффективности обучения
  12. Как тестирование повышает эффективность обучения
  13. Эффективность обучения: как и зачем её измерять? – TUTOR БЛОГ
  14. Что такое эффективность обучения?
  15. Измерение эффективности на короткой дистанции
  16. Измерение эффективности на длинной дистанции

Оценка эффективности обучения персонала на предприятии – что это – Дело

Оценка эффективности обучения (анкета)

Сейчас любой более или менее обладающий дальновидностью руководитель уделяет повышенное внимание обучению персонала. Чтобы сохранить занятую долю рынка, а в конечном итоге и весь бизнес, работодателю необходимо постоянно следить за повышением образовательного уровня своих работников.

Из этой статьи вы узнаете:

  • зачем необходима оценка эффективности обучения персонала;
  • как организовать процесс оценки обучения персонала;
  • какие существуют модели, чтобы оценить эффективность обучения персонала;
  • какие четыре способа использовать, чтобы организовать оценку эффективности обучения персонала.

Если оценка эффективности обучения персонала требует больших расходов от работодателя, то как оправдать траты? Как отмечают эксперты, актуальность проблемы, как оценить эффективность обучения персонала, со временем только растет.

Современные вузы не справляются с запросами бизнеса: налицо явное отставания образовательных программ высших и средних учебных заведений от постоянно изменяющихся требрований компаний, стремительно возрастающих ожиданий рынка.

Так случается, что сотрудник, недавний выпускник университета, приходит на производство с уже устаревшими знаниями, зачастую непригодными для эффективного роста и развития компании. Работодатель вынужден вкладываться в обучение персонала, особенно это касается молодых специалистов. 

Оценка обучения персонала: как организовать процесс

Хорошо, компания готова потратиться на развитие сотрудников. Ведь сама коммерческая деятельность подразумевает вложение средств, правда с определенной целью – ради прибыли.

Иначе это уже не бизнес, а благотворительность.Вот тут-то и обнаруживаются трудности оценки эффекта от подготовки.

Чтобы процедура проводилась не «ради оценки», HR-менеджерам важно понимать, что они будут делать с ее результатами, и стоят ли усилия вложенных средств.

Можно ведь истратить миллионы на бесполезное развитие персонала, которое не принесет никакой экономической эффективности. Так не лучше ли отдать эти деньги в детский дом? В таком случае ваша благотворительность принесет хотя бы кому-то ощутимую пользу.

Какие существуют модели, чтобы оценить эффективность обучения персонала

Проведенный HR-специалистами мониторинг методов анализа эффекта от подготовки сотрудников, применяемых на разных предприятиях, показал: чем больше уровней данной модели используется, тем сложнее становится процедура оценки.

Трудоемкость оценочных мероприятий проведенных по методике с применением четвертого уровня модели Киркпатрика, превышает даже затраты на проведение всего цикла обучения.

По признанию самого автора технологии, проведение оценки обучения на четвертом уровне не всегда целесообразно из-за ее высокой стоимости.

Другим американцем – Дж. Филипсом – в 1991 году был добавлен в модель Киркпатрика пятый уровень оценки – RОI (отдача от инвестиций в развитие сотрудников). На сегодняшний день его модель получила признание (ASTD) «Американская ассоциация тренинга и развития» и успешно используется по всему миру.

Сотрудники ходят на тренинги неохотно, для галочки. Что сделать, чтобы они сами стремились получать новые знания

Расчет RОI проводится по следующей формуле:

Вместе с расчетом RОI довольно часто занимаются вычислением показателя срока окупаемости, который отражает период времени окупаемости инвестиций, вложенных в подготовку. Показатель срока окупаемости является обратным по отношению к показателю RОI.

Имеет место быть еще одна модель, в нашей стране она практически неизвестна, это так называемая «Таксономия Блюма» (Bloom's Taxonomy). Модель состоит из трех перекрывающихся частей, сфер, которые часто называют ЗУН (знания, установки, навыки):

  • Когнитивная сфера (знания);
  • Эмоциональная сфера (установки);
  • Психомоторная сфера (навыки).

Данная модель в практическом смысле похожа на модель Киркпатрика, только с ее помощью нельзя сделать финансовую оценку эффективности обучения персонала.

Оценка эффективности обучения персонала: место процесса среди общей функции управления развитием персонала

Оценка эффективности обучения персонала является заключительным этапом управления развитием персонала в современных организациях и предприятиях. Средства, которые тратятся на профессиональное обучение, рассматриваются как инвестиции в развитие персонала предприятия. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде увеличения эффективности деятельности компаний и предприятий.

Обучение персонала компании. Как организовать, контролировать и оценить эффективность

Методы оценки подготовки сотрудников можно различить по количественным и качественным характеристикам. При количественном методе результаты обучения оцениваются по таким показателям, как:

  • общая численность обучаемых сотрудников;
  • численность работников, проходящих подготовку, по категориям;
  • выбранные способы повышения квалификации;
  • сумма затрат на развитие персонала.

Количественный учет эффекта от подготовки работников нужен для формирования социального баланса предприятия. Однако количественные методы не помогут вам проанализировать результаты обучения персонала в плане уровня профессиональной подготовки, его соответствия целям предприятия.

Только благодаря качественным методам оценки результатов подготовки вы определите эффективность обучения персонала и влияние его на технические параметры производства.

Четыре способа, по которым может быть организована оценка эффективности обучения персонала

Специалисты выделяют четыре основных способа качественной оценки результатов профессиональной подготовки. При первом способе происходит оценка способностей и знаний сотрудников непосредственно в ходе или по завершению курса обучения.

При использовании второго способа оцениваются профессиональные знания и навыки конкретно в условиях производства. Третий способ – оценивается влияние обучения на параметры производства. Четвертый способ – это способ экономической оценки.

Применяя первый способ, можно определить степень овладения профессиональными знаниями и навыками. Процедура оценки подразумевает участие, как правило, только преподавателей и слушателей; используется экзамен классической формы, «проверочные ситуации» и так далее.

Непосредственный руководитель обучаемого сотрудника проводит оценку профессиональных знаний и навыков в условиях производственной ситуации.

Результат от полученных знаний оценивается по истечении, некоторого временного интервала, (шести или двенадцати месяцев) после завершения курса.

За этот временной промежуток проявится значимость знаний, которые приобрел сотрудник в процессе обучения, пройдет состояние «эйфории», возникшее сразу по завершению программы. Применение этого способа поможет определить степень практического использования полученных знаний.

Как обучить всех сотрудников – от топа до рабочего? Проведите каскадное обучение. Зачем нужны два модератора

Установление степени влияния подготовки сотрудников на параметры производства можно рассматривать как основной оценочный уровень, который связывает результаты обучения с требованиями необходимыми для успешной работы и развития производства. Показатели такого анализа выражаются в физических величинах:

  • численность персонала,
  • коэффициент брака,
  • коэффициент текучести кадров и тому подобное.

В настоящее время отсутствуют комплексные методы анализа, применение которых позволило бы с большей точностью определить степень влияния обучения на каждый отдельный фактор.

Экономическая оценка резульативности подготовки сотрудников основана на целесообразности осуществления инвестиций в персонал, человеческие ресурсы. В качестве критерия целесообразности осуществления инвестиций в персонал принимается размер получения дополнительного чистого дохода, после того как программы обучения будут реализованы. В этом случае:

  1. Если приращение больше нуля (D < C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
  2. Если D > C, то производство инвестиций в данную программу является нецелесообразным и возникает необходимость в поиске других областей приложения капитала.

Программа обучения персонала своей целесообразностью прямо пропорциональна сроку возможного использования полученных знаний.

Читайте подробнее об оценке персонала в статье >>>

Создание некоторых программ обучения ставит своей задачей вовсе не выработку конкретных профессиональных навыков, а нацелено на формирование определенного типа мышления и поведения.

Измерение эффективности такой программы довольно сложно произвести напрямую. Ведь результаты программы рассчитаны на долговременный период и связаны с поведением и сознанием людей, которые не поддаются точной оценке.

В подобных случаях используются косвенные методы:

  • проведение тестов до и после обучения, которые показывают степень увеличения знаний обучающихся;
  • наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;
  • наблюдение за реакцией обучающихся по ходу программы;
  • оценка эффективности программы самими обучающимися с использованием анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Установленные критерии оценки эффективности программ еще до начала подготовки должны быть доведены до сведения всех участников (как слушателей, так и тренеров и менеджеров процесса).

После финиша программы и подведения результатов, итоги сообщаются в службу управления персоналом, руководству обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а затем используются при планировании дальнейшей подготовки.

Положение об обучении персонала компании. Превращаем стихийный процесс в планомерный и эффективный

Зачем необходима оценка эффективности обучения персонала

Оценивать эффективность обучения персонала можно с использованием различных моделей. Ведь у каждой из приведенных моделей, имеются свои достоинства и недостатки. На какой из них остановит свой выбор специалист, оценивающий эффективность обучения персонала, полностью будет зависеть от целей, которые поставлены руководством компании.

Применение модели Киркпатрика позволяет быстро получить наглядное представление об эффективности обучающих мероприятий. Использование модели «Таксономии Блюма» делает возможным более подробную оценку эффективности обучения, а также позволяет выбрать определенную стратегию обучения персонала.

С помощью модели Дж. Филипса можно оценить финансовые аспекты обучения, например, эффективность вложений в персонал.

Поэтому на сегодняшний день, как считают специалисты, проблемой является не необходимость оценки эффективности обучения или отсутствие таковой, а определение выбора ее конкретного алгоритма.

Источник:

Оценка эффективности обучения персонала

Особенно актуально обучение для производств, считающихся потенциально опасными. Здесь малейшее отклонение от технологии может стать причиной техногенной аварии.

Задействованные в этой отрасли сотрудники должны проявлять компетентность в вопросах технического устройства механизмов, пожарной безопасности и так далее.

Они должны владеть полным комплексом сведений об охране труда и технике личной безопасности.

Кроме того, производственные технологии не стоят на месте. Они развиваются и становятся все более сложными. Это требует от работников глобальных знаний по управлению инновационным оборудованием.

Кроме того, обучение преследует несколько целей:

  1. Стремление занять более высокую должность. Допускается последующее совмещение должностей.
  2. Стремление глубже овладеть профессией.
  3. Стремление работодателя быть законопослушным. Существует категория программ и курсов, изучение которых является обязательным на производстве. Данный вид обучения подконтролен надзорным органам. В частности, Ростехнадзор достаточно строго относится к этому вопросу. Неисполнение его распоряжений чревато крупными штрафами для руководителя предприятия.

Источник: https://okarb.ru/ohrana-truda/otsenka-effektivnosti-obucheniya-personala-na-predpriyatii-chto-eto.html

Оценка эффективности обучения персонала

Оценка эффективности обучения (анкета)

Как часто бывает: заказала компания тренинг, сотрудники его дружно прослушали, заполнили анкеты и на этом все. Тренер получил свои деньги, а компания — ожидает новые результаты в бизнесе. Но при этом руководство компании не знает уровень навыков сотрудников до обучения, чему они научились на тренинге, и во что компания вложила деньги в итоге. Такая себе метафизика в кадрах.

Современные инструменты онлайн-образования позволяют увидеть полную картину обучения специалистов и отследить его эффективность на любом этапе. Что же такое эффективность обучения персонала, в чем она измеряется, и как ее можно не только отследить, но и повысить — читайте в материале ниже.

Что такое эффективность корпоративного обучения и в чем она измеряется

Эффективность обучения — это четкий показатель, который говорит, насколько обучение персонала помогло компании достичь поставленных целей.

Успешность обучения финансовых специалистов часто измеряется увеличением ликвидности и рентабельности бизнеса либо же минимизацией штрафов. Но для каждого специалиста, в зависимости от программы обучения и специфики его работы, будут свои показатели.

  • Если брать управленцев — от повышения их квалификации ожидается оптимизация бизнес-процессов, выход компании на новые рынки, пересмотр стратегии.
  • Финансовые аналитики после обучения должны уметь оценивать риски и увеличивать прибыльность деятельности компании на рынке.
  • После изучения финансового менеджмента сотрудники должны уметь диагностировать финансовое состояние компании и быстро принимать эффективные антикризисные решения.

Важно! Если во всех этих случаях увеличилась прибыль и сократились издержки компании — обучение можно считать эффективным.

Екатерина Ивлева, СЕО Финансовой академии Актив:

Прежде чем отправлять сотрудников корпоративного клиента на обучение, мы спрашиваем о его целях и ожиданиях. Например, им нужны специалисты, способные просчитать риски вывода новой продукции на рынок, оптимизировать производство или увеличить прибыль на 20%. Уже от этой задачи выстраивается весь дальнейший процесс обучения.

Вначале мы тестируем сотрудников, чтобы понять, каких им навыков не хватает для реализации этой задачи. Потом составляем программу обучения, обучаем и через месяц-два по его окончанию проводим повторное тестирование. Смотрим, как сотрудники применяют новые знания на практике и насколько их обучение помогло компании достичь поставленной цели.

Без тестирования это все отследить было бы невозможно.

Что показывает тестирование и когда оно проводится

В нашей академии любой курс, очный или дистанционный, начинается и завершается тестированием навыков на digital-платформе Finassessment. Так мы отслеживаем динамику обучения и понимаем, насколько оно было эффективным.

На очном обучении тестирование проводится дважды: в начале и в конце обучения. А на дистанционных курсах специалисты сдают тесты намного чаще, что и делает его более результативным.

  • Входящее тестирование — проводится однократно перед обучением. Показывает изначальный уровень навыков специалистов, с которыми они пришли на курс. По результатам тестов пишется кастомизированная программа обучения, а сотрудников делят на разные группы по уровню подготовки для прицельного обучения.
  • Вот так выглядит результат тестирования сотрудника по теме управленческого учета

  • Промежуточные тесты на курсе — их сдают во время обучения после каждого модуля курса. Тест показывает, насколько хорошо студент усвоил пройденную тему. И не пускает на следующий модуль, если результаты проверки ниже 80 баллов. Проходить промежуточные тесты можно сколько угодно, пока открыт доступ к курсу.
  • Итоговое тестирование по курсу — общий контроль по всему курсу, по-сути, итоговый экзамен. Он приближен к официальному экзамену по программе повышения квалификации, что позволяет неплохо потренироваться перед его сдачей.
  • Исходящее тестирование — заключительный срез знаний по всей программе корпоративного обучения. Показывает прогресс в обучении, чему конкретно научились сотрудники, насколько повысился их уровень навыков по сравнению со входящим тестированием.
  • Контрольное тестирование — проводится через 1-2 месяца после исходящего тестирования. Показывает, что именно специалисты запомнили и успели применить на практике. Если показатели сохранились — можно считать, что обучение прошло эффективно. А если “скачут” — нужно разбираться в причинах.

Какие отчеты говорят об эффективности обучения

Все время обучения HR-специалист или руководитель, курирующий обучение сотрудников в компании, регулярно получает различные отчеты, которые формируются по результатам тестирования.

Например, каждую неделю в его личном кабинете на платформе Finassessment автоматически формируется отчет об успеваемости каждого сотрудника.

В нем видно, как часто специалист заходил на платформу, какие вебинары смотрел, что скачивал и просматривал, на сколько процентов сдал промежуточное тестирование и сколько раз его проходил.

А еще в том же кабинете можно самостоятельно сформировать и скачать такие отчеты:

  • сводный отчет по группе — показывает результаты одного теста по всей группе: сколько баллов набрали по темам в разрезе теории и практики, сколько времени потратили на тест и прочее
  • прирост навыков — показывает, насколько успешно группа усвоила отдельную тему курса, какие навыки, кто наработал, а какие еще надо каждому из них подтянуть
  • сравнительный отчет — показывает прогресс всей группы до и после обучения, насколько эффективной была программа курса, кто хорошо учился, а кто и вовсе не брался за уроки.

Слева — сравнительный отчет группы, а справа — отчет по приросту навыков

Каждый из этих отчетов показывает, какие темы стоит подтянуть отдельным сотрудникам, и насколько эффективно проходит обучение. С такими отчетами руководитель может вовремя заменить незаинтересованных в обучении специалистов на других, более мотивированных, и сэкономить деньги компании.

Как тестирование повышает эффективность обучения

Эффективность обучения во многом зависит от профессионализма преподавателей, правильной методологии обучения, технической поддержки и контроля со стороны методического отдела. Все это есть в нашей академии. Но если у самих сотрудников нет мотивации учиться — система, даже самая идеальная, может не сработать.

Но тестирование помогает справиться и с этой задачей. Как показывает практика, когда сотрудники знают, что на курсах будет регулярная проверка знаний, они серьезнее относятся к обучению. Больше выкладываются, чтобы показать результат руководству или опередить коллег. Но это далеко не все плюсы инструмента.

Тестирование также помогает:

  • экономить деньги компании — на основе результатов тестов формируется программа обучения, в которой нет лишних тем и теории, а значит компания платит только за те знания, которые нужны ее специалистам для решения бизнес-задач
  • обучать только мотивированных и не тратить деньги на развитие тех, кому это не нужно или не интересно
  • объективно оценить эффект от обучения — система тестирования полностью автоматизирована, вопросы в тестах регулярно обновляются, поэтому списать сотрудники не смогут ни из интернета, ни у друг друга
  • видеть всю историю обучения специалистов — после прохождения курсов повышения квалификации, сотрудники получают сертификаты от академии, защищенные блокчейн-технологией. На документе есть QR-код, который хранит всю историю обучения специалиста, а также результаты тестирований (буквально каждый шаг на модулях и тестах). Получить такую информацию можно просто, если ввести QR-код с сертификата сотрудника на странице проверки диплома.

Анализ результатов тестирования позволяет еще во время курсов повлиять на успешность обучения специалистов, а после них — провести эффективные кадровые ротации, разработать траекторию карьеры для ценных сотрудников и решить, в каких направлениях развивать персонал дальше.

Запишитесь на бесплатную консультацию, чтобы выбрать направление и формат обучения, а также узнать ориентировочную стоимость его организации.

Записаться на консультацию по корпоративному обучению

Источник: https://finacademy.net/materials/article/ocenka-effektivnosti-obucheniya-personala

Эффективность обучения: как и зачем её измерять? – TUTOR БЛОГ

Оценка эффективности обучения (анкета)

Как измерить эффективность обучения и почему важно это делать? Как дать оценку учебному процессу и полученным знаниям? На эти и не только вопросы отвечаем в статье!

Эффективность обучения

Что такое эффективность обучения?

Как и любое действие, обучение должно иметь цель. И обычно под эффективным обучением подразумевается именно приводящее к результату (поставленной цели), осмысленное, действенное, дающее эффект обучение.

Соответственно, преподаватель и ученик должны иметь заранее определённые критерии для оценки эффективности учебного процесса. Такими критериями могут служить:

  • Полнота и точность получаемых знаний;
  • Структурированность информации;
  • Умение учениками применять полученные знания на практике;
  • Динамика уровня знаний и навыков, прогресс ученика;
  • Или любые другие критерии, о которых преподаватель и ученик договорились вначале.

А теперь представьте, что репетитор с учеником договорились заниматься английским 3 раза в неделю. Репетитор год добросовестно готовит ученика, погружая его в дебри грамматики.

Ученик едет в путешествие в другую страну, надеясь применить там полученные знания, но понимает, что совсем не готов разговаривать с иностранцами. Ученик возвращается и перестаёт заниматься с репетитором, так как не ощущает результата от занятий.

Значит ли эта ситуация, что репетитор плохо готовил своего ученика? Нет, просто он готовил его не к тому, чего от него ожидал ученик. Так не обговоренные критерии эффективности обучения приводят к плачевному результату.

Вывод: если не договориться заранее о целях, то и измерять эффективность будет сложно (или почти невозможно).

Кроме того, после выбора цели нужно определить конкретные шаги к ней и мониторить их выполнение. О том, как это делать на короткой и длинной дистанции, сейчас и пойдёт речь.

Измерение эффективности на короткой дистанции

Под короткой дистанцией подразумеваются урок, лекция, пара и так далее. Есть инструменты, которые позволяют проверить эффективность обучения сразу — в рамках одного занятия. Например:

  • Опрос учеников. Он может касаться как темы урока напрямую («Перескажите изученное правило»), так и ощущений учеников касательно урока («Что понятно, а что нет?», «Что нового вы для себя узнали на занятии?», «Чем был полезен сегодняшний урок?»). Это позволяет преподавателю получить обратную связь, а ученику — зафиксировать эффективность урока у себя в голове.
  • Самостоятельная работа. Она может иметь форму как проверочной работы (когда ученики сдают какие-то задания преподавателю на проверку), так и обычной работы на уроке (когда, например, ученики самостоятельно выполняют задания в рабочей тетради по пройденной теме).
  • Квест или игра. Фиксация текущего прогресса — не обязательно скучно. Опросы и письменные работы можно преподнести в интерактивной форме. Самый простой вариант — «Своя игра» по пройденному материалу. Это сложнее подготовить, но результат стоит того.

Измерение эффективности на длинной дистанции

Под длинной дистанцией подразумеваются учебный год, учебная четверть, семестр, время до экзамена и любой другой длительный период времени, имеющий значение в учебном процессе. 

Схематично: эффективность обучения на длинной дистанции — это то, какой путь из точки А в точку Б проходит ученик и с какой скоростью. Вернёмся к тому ученику, который хотел научиться говорить по-английски, чтобы путешествовать. Так, за учебный год он должен будет прийти из точки «боюсь говорить с иностранцами» в точку «могу спросить дорогу, заселиться в гостиницу и заказать обед в кафе».

Для измерения эффективности долгосрочного обучения тоже есть свои инструменты. Они зачастую повторяют инструменты для короткой дистанции, но отличаются регулярностью проведения и необходимостью сравнения результатов. Например:

  • Опрос учеников. Отличается от предыдущего тем, что опрос может касаться не только темы текущего урока, но и всего пройденного метериала. Не забывайте интересоваться ощущениями учеников, ведь это влияет на их удовлетворённость процессом!
  • Самостоятельная работа. Аналогично.
  • Квест или игра. Аналогично.
  • Зачёт. Их можно проводить как в устной, так и в письменной форме, чтобы отследить усвоение какого-то крупного блока тем.
  • Написание пробного варианта экзамена. Конечно, актуально, если вы готовитесь к чему-то конкретному. Тогда можно написать работу в самом начале, далее — каждый месяц, а также в самом конце. Это позволит отследить прогресс, выявить слабые места и, ели необходимо6 скорректировать обучение.

Также в стандартизированной системе (если вы работаете в образовательной компании) могут быть свои инструменты, отображаемые платформой автоматически: рейтинг учеников в группе, прогресс на курсе, процент выполнения домашних заданий и посещений.

Помните, что человек, отдающий деньги за своё обучение, вполне законно хочет видеть результат. Поэтому не забывайте обсуждать индивидуальные критерии эффективного обучения и напоминать ученику о его результатах. Ведь кто, если не вы?

Источник: https://tutor.maximumtest.ru/post/effektivnost-obucheniya.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: