Оценка персонала: инвестиции или затраты?

Содержание
  1. Как рассчитать рентабельность обучения персонала — 7 правил от HR-ПРАКТИКА
  2. Логика расчета
  3. Правило 1. Срок окупаемости обучения персонала ограничен 1-1,5 годами
  4. Правило 2. Срок подбора сотрудника зависит от его квалификации
  5. Правило 3. Пока сотрудник не принят, кто-то выполняет его работу
  6. Правило 4. Работа должна быть выполнена, даже если сотрудник еще не обучен
  7. Правило 5. Любое обучение стоит денег
  8. Правило 6. В период обучения сохраняется заработная плата и обеспечивается замещение обучаемого
  9. Правило 7. Недостаток квалификации со временем стремится к нулю
  10. Кейс на расчет рентабельности обучения персонала
  11. Расчет затрат при найме готового специалиста
  12. Расчет затрат при найме и обучении специалиста
  13. Подведение итогов кейса
  14. Вместо заключения
  15. Оценка маркетинга персонала
  16. Особенности оценки эффективности маркетинга персонала
  17. Оценка эффективности маркетинга персонала через оценку его удовлетворенности
  18. Оценка эффективности маркетинга персонала через оценку удовлетворенности клиентов
  19. Оценка эффективности маркетинга персонала через систему взаимосвязанных показателей эффективности
  20. Расходы на персонал или инвестиции в человеческий капитал?
  21. Системы управления
  22. Must have для современных компаний
  23. Инвестиции в персонал, выгоды и опасности на этом пути
  24. Выгоды инвестиций для компании
  25. Потери при инвестировании
  26. Сдерживающие факторы инвестиций в персонал
  27. Эффективность инвестиций в персонал: насколько выгодно вкладывать деньги в рабочую силу?
  28. Виды инвестиций
  29. Нюансы вложения в человеческий капитал
  30. Как правильно провести оценку эффективности?
  31. Эффективность, сухая статистика

Как рассчитать рентабельность обучения персонала — 7 правил от HR-ПРАКТИКА

Оценка персонала: инвестиции или затраты?

Самый наглядный способ продемонстрировать эффективность стирального порошка Tide — сравнить его с «обычным стиральным порошком».

А еще можно вымыть полголовы Head & Shoulders и сравнить результат с действием обычного шампуня.

Выглядит убедительно и не требует предъявления результатов тестов и испытаний.

Попробуем применить такой же подход к оценке рентабельности обучения персонала.

Забудьте на время про коэффициент возврата инвестиций в обучение (ROI) —  для того чтобы понять, выгодно ли вкладываться в обучение, иногда достаточно здравого смысла и несложной математики.

Логика расчета

рентабельности обучения персонала достаточно проста.

Нужно сравнить затраты компании при найме «готовых» специалистов, и затраты при найме сотрудников, которых планируется «доучивать»  в процессе работы.

Вначале давайте договоримся о некоторых правилах, устанавливающих порядок расчета затрат на «готовых» и «обучаемых» сотрудников.

Правило 1. Срок окупаемости обучения персонала ограничен 1-1,5 годами

Рыночная стоимость специалиста, квалификация которого требует от компании вложений в обучение, может быть ниже, чем квалификация «готового» специалиста.

Но никто не запретит тому, кого компания обучила и помогла набраться опыта, переоценить свою рыночную стоимость по прошествии какого-то времени и потребовать повышения заработной платы до уровня «готового» специалиста.

Так что срок, за который «инвестиции в обучение сотрудника» должны окупиться, ограничен — примерно год-полтора.

Правило 2. Срок подбора сотрудника зависит от его квалификации

Сроки поиска «готового» специалиста и специалиста, которого планируется обучать, будут отличаться.

К примеру, «готового» мы можем искать три месяца, а «обучаемого»  — месяц.

Соответственно, затраты на подбор (оплата труда рекрутера, расходы на публикации объявлений о найме и базы резюме)  тоже будут отличаться и должны быть учтены в расчете рентабельности обучения.

Правило 3. Пока сотрудник не принят, кто-то выполняет его работу

Это значит, что к затратам на поиск и подбор можно отнести и сумму, которую мы платим тому, кто работает на вакантной должности.

Чем дольше ищем, тем выше наши затраты на замещение отсутствующего сотрудника.

Правило 4. Работа должна быть выполнена, даже если сотрудник еще не обучен

Мы можем нанять сотрудника, который, до того как будет обучен и наберется опыта, будет способен решить не более 60% порученных ему задач.

Нерешенные 40% нам все равно придется кому-то поручить.

И заплатить квалифицированному сотруднику за их решение тоже придется.

Это тоже плата за осознанное решение нанимателя нанять сотрудника, которого планируется обучать в процессе работы.

Правило 5. Любое обучение стоит денег

Неважно, заплатили ли мы внешнему провайдеру за учебный курс, или на обучение сотрудника тратил свое рабочее время руководитель или наставник — затраты на обучение в расчете на обучение должны быть учтены.

Правило 6. В период обучения сохраняется заработная плата и обеспечивается замещение обучаемого

В подавляющем большинстве случаев за обучаемым сотрудником сохраняется заработная плата, даже если обучение проходит «с отрывом от производства».

Исходя из того, что мы не можем без нежелательных последствий освободить рабочее место, мы должны заплатить тому сотруднику, который будет замечать «учащегося».

Это тоже затраты, связанные с обучением.

Правило 7. Недостаток квалификации со временем стремится к нулю

Понятно, что 40% невыполняемой обучаемым сотрудником работы по мере накопления опыта, применения знаний и совершенствования навыков со временем превратятся в 0%.

Но до достижения стопроцентного КПД нужно обязательно учитывать затраты на выполнение тех 40-25-15-10-5%, которые он будет «недорабатывать».

Кейс на расчет рентабельности обучения персонала

Правила, мы определили, у нас есть возможность продемонстрировать их применение в рамках несложного показательного кейса.

Предположим, что «рыночная стоимость» квалифицированного специалиста составляет 100 т. р., а «стоимость» специалиста, которого мы планируем обучить — 60 т. р.

Время поиска «квалифицированного» специалиста — 3 месяца, «неквалифицированного» — 1 месяц при ежемесячных  затратах на подбор  10 т. р.

Рабочее место в период поиска сотрудника не пустует — за замещение отсутствующего сотрудника мы платим квалифицированному специалисту 100 т. р.

Срок, в рамках которого рассчитываем рентабельность — 1 год.

Считаем, что по истечении года «обученный» и «готовый специалист» сравняются в размере заработной платы.

Размер доплаты за выполнение объема работы, с которым не справляется обучаемый сотрудник, считаем по ставке квалифицированного специалиста, умножая ее на % «недоквалификации».

Срок, в течение которого «обучаемый» сотрудник выйдет на 100% КПД — 6 месяцев. За это время его «недоработка» должна упасть с 40% до нуля.

Обучение «с отрывом от производства» считаем как 100%-ное замещение обучаемого сотрудника.

Для сравнения готовим два вида расчета — расчет затрат при найме готового специалиста и расчет затрат при найме и обучении специалиста.

Расчет затрат при найме готового специалиста

Подбор: 45 тысяч потратили на подбор специалиста, на который ушло три месяца.

Замещение: 300 тысяч заплатили тому, кто работал, замещая отсутствующего сотрудника, пока велся поиск.

Заработная плата за 12 месяцев: 1 миллион двести тысяч — годовой ФОТ.

Итоговые затраты —  1545 т. р.

Расчет затрат при найме и обучении специалиста

Подбор — за 1 месяц потратили 10 т. р.

100 тысяч заплатили тому, кто работал, замещая отсутствующего сотрудника, пока велся поиск.

Заработная плата за 12 месяцев составила 720 т. р.

Затраты на обучение — 50 т. р.

Затраты на выполнение работы другим специалистом, пока обучаемый учился и приобретал опыт — 215 т. р.

Итого 1100 рублей.

Подведение итогов кейса

Решение обучать новых сотрудников позволило компании сэкономить за год 445 т. р., то есть 28% от затрат на найм и заработную плату квалифицированного специалиста при том, что абсолютная разница в размере заработной платы «готового» и «обучаемого» специалиста составляет 40% (100 т. р. и 60 т. р.).

Интересно, что, несмотря на то, что мы старались скрупулезно подсчитать все затраты на обеспечение процесса обучения и компенсации нехватки квалификации обучаемого сотрудника, экономия оказалась существенной.

Вместо заключения

Математика — штука упрямая.

Достаточно уменьшить разницу в зарплате «готового» и «обучаемого» специалиста до 20%, как экономия за счет обучения сократится до 13%, а сумма экономии составит за год 205 тысяч рублей.

Значит ли это, что обучать персонал может оказаться рискованно и невыгодно — не берусь утверждать.

Правила, которыми я объяснил применение в расчете тех или иных алгоритмов — не догмы.

Никто не запретит вам пользоваться в ваших расчетах только частью из них или ввести новые.

Кроме того, на решение обучать сотрудников влияют не только те факторы, которые я описал в правилах

В этой статье я привел пример логики, которую можно использовать в решении управленческих задач.

Подходит ли она для ваших задач   —  разбирайтесь в каждом конкретном случае.

Всем успехов и интересных решений.

Денис Карандашев

   Перейти в Каталог статей

   Перейти в Каталог программ обучения

   Перейти в Каталог консультационных услуг

Получайте свежие статьи по почте

Читайте наши новости

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Источник: https://hr-praktika.ru/blog/case/rentabelnost/

Оценка маркетинга персонала

Оценка персонала: инвестиции или затраты?

Современный менеджмент определяет затраты на персонал как стоимость «покупки» персонала и выгоды, которую приносит сотрудник организации.

Определение 1

Под затратами на маркетинг персонала понимают инвестиции или текущие расходы, которые неоднократно окупаются растущим потоком доходов.

Выделяют две группы расходов на приобретение и использование кадров: внешние и внутренние.

Внешние издержки – это оплата сотрудничества с образовательными структурами, коммерческими организациями по подбору и подготовке сотрудников, центрами занятости населения. Также к этой группе затрат относят расходы на исследовательские и оперативные работы в сфере персонал-маркетинга (маркетинговые исследования, затраты на рекламу, командировки и представительские расходы).

Внутренние затраты включают:

  • капитальные вложения в оборудование новых рабочих мест и модернизация существующих;
  • инвестиции в дополнительное строительство и оснащение объектов социальной инфраструктуры, учебных подразделений;
  • затраты на заработную плату новых работников или с новой квалификацией (включая соцпакет).
  • Курсовая работа 420 руб.
  • Реферат 280 руб.
  • Контрольная работа 210 руб.

На выбор способов покрытия потребности в персонале влияет стратегия маркетинга компании. Именно она способствует разработке профессиональных требований к кадрам, определяет размер расходов на воспроизводство трудовых ресурсов.

Расходы работодателя на персонал включают:

  1. затраты на оплату труда (фонд заработной платы);
  2. социальные выплаты;
  3. расходы, не относящиеся к первой и второй группе.

В состав затрат на оплату труда входят все расходы компании независимо от источников их финансирования: оплата за отработанное и неотработанное время.

Социальные выплаты – это:

  • надбавки к пенсиям работников;
  • единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда (выплачивает организация);
  • взносы на добровольное медицинское страхование и оплата лечения (за счет компании);
  • оплата санаторно-курортных путевок;
  • компенсации за вред, причиненный на производстве, выплаты иждивенцам погибших, возмещений морального вреда по суду и т.д.;
  • компенсации за пребывание детей сотрудников в детских садах;
  • компенсации сотрудникам-женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;
  • различные виды материальной помощи (рождение ребенка, стипендии работникам, отправленных на учебу от предприятия);
  • оплата проезда на общественном транспорте к месту работу;
  • помощь в строительстве жилья и погашении кредитов.

Особенности оценки эффективности маркетинга персонала

В целях роста конкурентоспособности и сохранения прочных позиций на рынке компании стремятся постоянно повышать эффективность отдельных мероприятий и всей деятельности компании.

В первую очередь необходимо использовать увеличение эффективности за счет внутренних резервов и получать доход от вложений за счет развития.

В этом случае важным компонентом является оценка уровень достигнутой эффективности.

Замечание 1

Вопрос оценки маркетинга персонала является наиболее сложной и не до конца изученной проблемой на предприятии. Исследования показываю, что большая доля руководителей в компаниях не удовлетворены системой анализа эффективности. В ней отсутствует четкая структура оценок эффективности и целей, степень достижения которых необходимо оценить

Анализ эффективности управления персоналом – это мощный двигатель роста результативности управленческого процесса. Для получения объективных данных используют различные методы оценки эффективности маркетинга персонала:

  • оценка эффективности кадрового маркетинга через оценку удовлетворенности персонала;
  • оценка эффективности кадрового маркетинга через оценку удовлетворенности клиентов;
  • оценка эффективности кадрового маркетинга через рассмотрение системы взаимосвязанных показателей эффективности.

Оценка эффективности маркетинга персонала через оценку его удовлетворенности

В основе первого метода лежит инструмент для оценки удовлетворенности потребителя «важность – исполнение». Сотрудники – это такие потребители. И компании необходимо повышать их удовлетворенность и развивать лояльность.

Рисунок 1. Оценка эффективности маркетинга персонала на основе инструмента «важность – исполнение». Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Замечание 2

Данная методика позволять определить места нецелесообразного вложений денежных средств в маркетинг персонала и выявить приоритетные и перспективные направления для инвестирования.

Минусом этого метода является фокусировка внимания на персонале и его удовлетворенности.

Конечный потребитель и влияние мероприятий кадрового маркетинга на его отношение к предприятию и его уровень удовлетворенности не изучаются.

Соответственно трудно сопоставить результаты оценки с финансовыми показателями деятельности компании. Эти оценки не дадут полного представления об компенсировании вложенных средств в маркетинг персонала в далеком будущем.

Оценка эффективности маркетинга персонала через оценку удовлетворенности клиентов

Замечание 3

Целью кадрового маркетинга может быть и высокий уровень удовлетворенности обслуживания клиентов.

Поэтому для определения эффективности персонал-маркетинга применяются любые методы оценки удовлетворенности потребителей:

  • анализ «важность-исполнение»;
  • опрос покупателей;
  • метод «Mystery shopper» (таинственный покупатель).

Первый метод основан на той же технологии, как метод оценки удовлетворенности персонала. В его состав входят определение основных запросов потребителей или свойства товаров посредство проведения глубинных интервью или фокус-группы. Также определяются присутствие и важность свойств и на основе полученных результатов производится оценка удовлетворенности клиентов.

В рамках второго метода выявляются ключевые показатели удовлетворенности потребителей, далее клиентов просят оценить товар или предприятие по данным показателям. Данный метод позволяет также выделить недостатки и проблемы в обслуживании клиентов, выявить направления деятельности, которыми покупатели недовольны.

Метод «Таинственный покупатель» применяется для оценки качества услуг. Он заключается в оценке качества обслуживания специалистами, которые выступает в качестве покупателя.

По заранее спланированному сценарию таинственный клиент лично посещает торговые точки или звонит по телефону в офис продаж, задает вопросы, наблюдает, совершает покупки.

В результате исследования оценивается качество обслуживания.

Оценка эффективности маркетинга персонала через систему взаимосвязанных показателей эффективности

Если рассматривать маркетинг персонала как способ реализации стратегии через создание единых ценностей у всех работников, понимания стратегии развития предприятия, чувство гордости за компанию, то целью маркетинга персонала является достижении целей предприятия.

В этом случае применяется многоуровневая система взаимосвязанных показателей. Составить систему таких показателей невозможно, но разработать универсальную систему реально.

В такую систему взаимосвязанных показателей входят три группы:

  • показатели финансовой эффективности;
  • показатели маркетинговой эффективности;
  • показатели эффективности работы с персоналом.

В первую категорию включаются рентабельность, прибыльность и уровень доходов. В рамках маркетинговой эффективности оцениваются объем продаж и доля рынка.

также изучаются и анализируются имидж товара, бренда и компании, удовлетворенность и удержание клиентов, а также относительное качество продукции.

Третья группа – это оценка удовлетворенности персонала, таких параметров, как доверие, мотивация и согласованность.

Источник: https://spravochnick.ru/marketing/ocenka_marketinga_personala/

Расходы на персонал или инвестиции в человеческий капитал?

Оценка персонала: инвестиции или затраты?

В сложной рыночной ситуации зачастую первыми «под нож» идут затраты на обучение и развитие, вознаграждения и другие подобные выплаты. Руководители следуют упрощенной арифметике, надеясь повысить финансовый результат за счет снижения расходов на персонал. Однако такой подход к  «выживанию» чаще всего ведет к провалу и только в отдельных случаях приносит краткосрочное увеличение прибыли.

Проводя тщательный мониторинг, управляя финансовыми показателями, руководители упускают из виду HR-метрики. В лучшем случае их внимание обращено на текучесть персонала.

Необходимо отметить, что в условиях рецессии экономики замедляется и динамика рынка труда, текучесть кадров также сокращается. Многие руководители удовлетворяются такой ситуацией.

Но стоит ли успокаиваться? Низкие показатели текучести ничего не говорят о том, за счет какой категории персонала идет обновление: возможно, в этот период компания теряет самых компетентных сотрудников.

Практика показывает, что в некоторых сферах бизнеса менеджер по продажам достигает уровня продаж своего предшественника лишь спустя два-три года. В результате ухода специалиста затраты на поиск и адаптацию нового сотрудника могут превышать его оплату в два раза. Приблизительный расчет потерь для бизнеса можно сделать, оценив несколько показателей:

  1. Расходы на поиск, адаптацию и обучение сотрудника.
  2. Недополученная прибыль за время поиска и адаптации сотрудника.
  3. Вознаграждение: переходя в новую компанию, сотрудник запрашивает вознаграждение в среднем на 15 % выше имеющегося.

На основе данных по текущим изменениям оплаты труда программа Контур-Персонал формирует отчет по фонду оплаты труда.

Попробовать бесплатно

Промоврезка: На основе данных по текущим изменениям оплаты труда программа Контур-Персонал формирует отчет по фонду оплаты труда. Попробовать бесплатно

Системы управления

Но даже при высокой лояльности сотрудников и незначительной текучести персонал в компании может работать неэффективно из-за низкого уровня компетенций и слабой мотивации. Для сотрудников это означает отсутствие возможности развиваться внутри компании. А для компании ― невозможность выхода за рамки привычных моделей поведения на рынке.

Система управленияКоличество успешных компанийКоличество менее успешных компаний
Система управления по целям80 %26 %
Вознаграждение по результату86 %30 %
Управление по компетенциям67 %27 %

Деление компаний на две группы основано на исследовании факторов успешности современных организаций под руководством D. Karvetz. Компании, определенные в исследовании как «успешные», на протяжении 5 лет показывали устойчивый тренд развития: их ежегодный рост продаж составлял не менее 17,5 % и рост прибыли — не менее 10,8 %. В группу «менее успешных» попали остальные компании.

Из таблицы видно, что 80 % успешных компаний выстроили систему управления по целям (management by objectives) и лишь 26 % менее успешных применяют подобные системы.

В первой группе 86 % компаний выстраивают систему материальной мотивации, четко ориентируя вознаграждение на бизнес-результат (например, грейдинг). Во второй группе — только в 30 % случаев вознаграждение выстроено системно. Следует учесть, что подавляющее большинство российских предприятий регулирует вознаграждение «в ручном режиме».

Оценкой и развитием компетенций сотрудников занимаются 67 % успешных компаний, в группе менее успешных лишь 27 % внедрили подход «Управление по компетенциям» (competency management).

Must have для современных компаний

В менеджменте к успеху приводит логика, по которой затраты на персонал рассматриваются как вложение в интеллектуальный капитал компании. Бизнес ХХІ века исходит из парадигмы: наиболее ценные активы — это интеллектуальный капитал, и инвестиции в него дают наибольший возврат.

В структуре стоимости активов таких компаний, как Coca-Cola, Microsoft, Amazon, нематериальные активы занимают более 90 %.

Безусловно, структура активов зависит от специфики бизнеса, но общий тренд очевиден: в современном бизнесе успех определяет уровень развития человеческого капитала.

Успешные компании постоянно отслеживают показатели эффективности инвестиций в человеческий капитал: например, оценивают прибыль в пересчете на одного сотрудника. Они управляют ФОТом, выстраивают систему вознаграждения в зависимости от бизнес-результата. Система материальной мотивации становится понятной, прозрачной и ориентирует каждого сотрудника на достижение максимального результата.

Мы не раз сталкивались с ситуациями, когда управленческие решения в компаниях основываются на упрощенных арифметических моделях, то есть при снижении финансового результата не рассчитываются даже самые простые бизнес-показатели.

Приведу пример. Одна организация приняла решение сократить затраты за счет квартальной премии сотрудников ключевых бизнес-подразделений.

При этом компания отличалась высоким показателем нормы управляемости (этот показатель отражает отношение общего количества сотрудников к количеству управленцев), он достиг уровня 4, то есть каждый четвертый сотрудник занимал руководящую должность.

Однако никаких изменений в оргструктуре не планировалось: неэффективная модель управления продолжала висеть тяжелым грузом и замедлять движение бизнеса. А снижение премии демотивировало тех, от кого напрямую зависел результат компании.

Только системный подход с учетом важных HR-показателей обеспечивает эффективные управленческие решения.

Сегодня такие инструменты, как грейдинг, управление по целям, управление по компетенциям, переходят в разряд must have.

Передовые компании вырабатывают все новые творческие идеи в сфере управления человеческими ресурсами, основываясь на современных трендах рынка труда и специфике конкретного бизнеса.

Об авторе

Ирина Грабская — кандидат психологических наук, управляющий партнер компании Grabska&Partners, эксперт B2B Академии. Социальный образовательный проект B2B Академия, созданный компанией Allbiz, призван стать единой площадкой знаний для компаний В2В сегмента.

Источник: https://kontur.ru/articles/4193

Инвестиции в персонал, выгоды и опасности на этом пути

Оценка персонала: инвестиции или затраты?

Инвестиции в персонал – это расходы компании, которые необходимо вернуть обратно. Руководители часто задумываются, стоит ли их внедрять, вернутся ли они. Инвестиции в персонал предприятия – это интеллектуальные вложения для получения прибыли. Вторая сторона инвестиций — это конкурентоспособность и привлекательность компании.

Да, если вы, как руководитель:

  • хотите интенсивно развивать предприятие;
  • для вас основным инструментом в работе является человек, например, в сфере продаж или услуг;
  • ожидаете от инвестиций в персонал роста производительности сотрудников;
  • настроены на долгосрочные отношения.

Нет, если в ваши планы:

  • не входит развитие компании, что-то вроде необходимости прибыли здесь и сейчас;
  • входит развитие предприятия экстенсивным способом;
  • имеется текучесть кадров и вы сомневаетесь, будут ли сотрудники работать в будущем.
  1. Обучение работе:
    В учебных заведениях, на дому или работе.
  2. Профессиональное развитие:
    Курсы повышения квалификации, профессиональные конференции.
  3. Улучшение и поддержание здоровья:
    Профилактика заболеваний, медицинское обслуживание, питание, создание комфортных условий работы.
  4. Организация досуга:
    Корпоративные мероприятия,  тимбилдинги, спорт.

Инвестиции в персонал – инструмент повышения квалификации сотрудников, их производительности. и как следствие этого — эффективности работы компании. В идеальном варианте инвестиции в персонал должны приносить большую прибыль и окупать вложения.

Выгоды инвестиций для компании

  • повышение производительности труда;
  • увеличение прибыли;
  • обеспечение адаптивности и конкурентоспособности.

Новые знания позволяют предприятию оставаться в современной среде, использовать современные технологии и знания, не отстать от лидеров рынка и становиться лидерами.

Потери при инвестировании

  • уменьшение прибыли:На время отрыва работников от производства.
  • увеличение риска потери работника;После обучения он становится более квалифицированным и востребованным на рынке труда.

Главные сдерживающие факторы вложения инвестиций в персонал –  сложность подсчета эффективности и риски.

Потребуется создание системы или механизма подсчета и анализа труда разных профессий, формирование основных критериев и показателей для анализа.

Например, эффективность обучения верстальщиков — это улучшение работ над проектами: повышение качества и скорости выполнения, свежие взгляды и подходы к работе. Здесь учитывается сложность проекта, часы работы и качество. Например, чтобы рассчитать эффективность менеджера по продажам интернет-магазина потребуется подсчёт звонков, обращений, конверсий.

Но даже если ожидаемый эффект получается рассчитать, то существуют риски, что он не будет достигнут, причем, чем больше нестабильности в экономике и в предприятии, тем больше рисков.  Поэтому многие руководители не готовы рисковать инвестиционными вложениями.

Сдерживающие факторы инвестиций в персонал

  • недостаток денег у предприятия;
  • неуверенность в лояльности работников;
  • кадровая текучесть;
  • нежелание работников обучаться;
  • долгая окупаемость инвестиций.

Вариантом инвестиций в персонал есть инвестирование не во всех сотрудников, а в перспективных и проверенных. Хорошо находить кандидатов по таким характеристикам:

  • возраст, пол, здоровье, трудоспособность;
  • по способностям: образование, способность к обучению, профессионализм, опыт работы;
  • личностные способности: качества, которые необходимы для определенного вида деятельности, воображение, память, внимание, склонность к творческим, неординарным идеям, бизнес-интуиция;
  • мотивация: командный дух, лояльность к организации, жизненные и профессиональные приоритеты, стремление к самореализации, заинтересованность в профессиональном росте.

1. Определитесь, с какими показателями вы будете работать

Это должны быть конкретные цифры, например, в отделе продаж интернет-магазинов это могут быть:

  • процент отказов от покупки и процент сделок после телефонного разговора, количество звонков за день;
  • количество обращений с сайта и онлайн заявок;
  • прибыль или сумма продаж.

Полученные показатели переведите в денежных единицы с помощью конверсий и подсчитайте процент. Так вы подсчитаете потери и получите статистические данные, которые покажут тенденции к улучшению или ухудшению работы персонала.

В зависимости от полученных результатов вы сможете оценить эффективность обучения и выявить слабые места в управлении и усилить их. Возможно, организуете свой бизнес по-другому, более осознанно.

Для получения более корректных результатов на начальном этапе внедрения подобные расчёты потребуют корректировки. Важно следить за правильностью подсчетов и данных статистики. Следует выделить те показатели, которые напрямую влияют на прибыль. В процессе вы узнаете другие факторы, которые влияли на прибыль, учтите их в подсчетах.

Приведём пример влияния прибыли на показатели. Возьмём отчетный период – 3 месяца. Прибыль первого месяца после обучения – это базовый показатель. Работают те же сотрудники, тот же сезон продаж и спроса, те же товары. Иных факторов влияния на прибыль нет, и она в этот месяц увеличивается только за счет повышения квалификации персонала.

Во второй месяц условия меняются – начинается высокий сезон продаж, поэтому прибыль увеличивается за счёт выросшего спроса и тренинга. Во втором месяце в прибыли надо вычленить ту часть, которая зависит от тренинга. Для этого стоит посмотреть, как в предыдущие годы менялась прибыль при смене сезона – на сколько процентов увеличивалась, а затем экстраполировать это значение на второй месяц.

В третьем месяце увольняется сотрудник, а новый не обучен. Этот фактор также следует учесть при расчёте прибыли. Расчёты непросты и это заставляет сомневаться в их пользе многих руководителей.

2. Измерить производительность работы сотрудника до инвестиций

Этот процесс длительный и не одноразовый. Измерять их надо периодически, через равные промежутки времени, например, раз в месяц. Энтузиазм, который появляется у человека в результате обучения, желание применить знания на практике длится от 6 месяцев до года. Именно отсюда появляется рекомендация для периодического регулярного обучения – раз в год.

Эффект от обучения не всегда появляется сразу — не все сотрудники начинаю применять новые навыки. В нашем примере инвестиции заключались в обучении, то есть последующие 12 месяцев — период отдачи от них, и они являются отчетными. В течение этого времени и надо измерять производительность, например, прибыль за месяц.

3. Подсчитать прибыль от инвестиций

По формуле “Прибыль от инвестиций = Прирост прибыли – Инвестиции”. Прибыль за отчетный период, в нашем примере за 12 месяцев, уменьшаем на инвестиции.

Если число получилось со знаком “+”, то инвестиция в персонал оказалась эффективной и оправдала себя. Если со знаком “-”, то инвестиция была невыгодна.

Не забывайте, что в расчет мы берем лишь ту часть прибыли, которая коррелируется с инвестициями в персонал.

Источник: https://inspectsystem.com/articles/investitsii-v-personal/

Эффективность инвестиций в персонал: насколько выгодно вкладывать деньги в рабочую силу?

Оценка персонала: инвестиции или затраты?

Для многих уже давно не секрет, что именно люди – фундамент любого бизнеса, так сказать, корни компании, поэтому важно грамотно управлять этим ресурсом, развивать и мотивировать.

Но как оценить эффективность инвестиций в персонал? Как понять что политика руководства верная, и средства, затраченные на социальный пакет и обучение персонала, не были потрачены зря, и их рентабельность не стремится к нулю? Для начала необходимо понять, что такое рентабельность, что именно подразумевается под инвестициями в рабочую силу и какие нюансы присущи этому процессу.

Виды инвестиций

Чтобы верно провести оценку и вычислить эффективность, необходимо четко осознавать, какие виды расходов можно отнести к инвестициям в человеческий капитал компании, ведь на самом деле, сюда входит не только оплата тренингов, это ниша гораздо обширней.

  1. Образование работника и его подготовка на производстве. Этот вид вложений может способствовать повышению производительности труда конкретно взятого человека, или же, приведет к тому, что трудовая единица сможет выполнять функции, результаты которой представляют более высокую ценность, соответственно рентабельность такого вложения не вызовет сомнений.
  2. Вложения в здравоохранение, экология и установка на здоровый образ жизни. Все это положительно влияет на трудоспособность человека, повышает его физическую трудоспособность, способствует хорошему уровню активности и является прекрасной профилактикой опозданий и прогулов.
  3. Мотивация, культура, досуг. Благодаря этим фактором, можно увеличить заинтересованность человека в успехе деятельности компаний. Согласно исследованиям, человек, которого устраивает его дружный коллектив, реже решается сменить работу, даже имея шанс получить более высокооплачиваемое место. Иными словами это позволяет сохранить ценные кадры в лоне фирмы.

Теперь, зная какие именно расходы можно списать в качестве затрат на персонал, на профессиональный рост работников и их заинтересованность в успехе, оценить эффективность инвестиций в персонал станет легче.

Нюансы вложения в человеческий капитал

К сожалению, рентабельность инвестиций в персонал, сложно оценить в привычном, цифровом эквиваленте, а все потому, что этот процесс имеет ряд нюансов, которые отличают его от инвестиций в усовершенствование техники или технологий. К числу особенностей специалисты относят:

  • Эффективность находится в прямой зависимости от продолжительности трудоспособного периода. Иными словами, чем раньше начать вкладывать в работника, тем скорее будет заметна отдача и тем быстрее будет видна рентабельность. И понятное дело, что обучать с нуля сложному делу человека пенсионного возраста – убыточное мероприятие, все это надо учитывать при составлении кадровой политике компании.
  • Человеческий капитал способен накапливаться и преумножаться со временем, но при этом, он подвержен как моральному, так и физическому износу. Знания могут как приумножаться, так и устаревать, и в разных сферах этот процесс происходит с разной скоростью. Для предотвращения экономического износа, необходимо непрерывное переобучение, иными словами, ценный специалист всегда должен быть в курсе передовых изменений в своей области, от этого зависит его ценность, как трудовой единицы и эффективность.
  • В этом процессе имеет место быть «эффект умножения», то есть повышения квалификации происходит и у тех, кого обучают, и того, кто обучает.
  • Не всякие затраты на кадры компании могут быть признаны инвестициями в человеческий капитал, а лишь те, что экономически обоснованы, и полезны для общества, рентабельность которых доказана.

Это все нельзя не учитывать при подсчете рентабельности инвестиций в персонал. Но пусть с оценкой и возникают некоторые сложности, именно человеческий ресурс, по мнению ведущих экспертов, является самым ценным на земле.

Так США – экономически развитая страна, давно поняла эту истину, и Россия, а также ряд других стран столкнулась с проблемой «утечки мозгов».

Грамотные, работоспособные и мотивированные специалисты – вот залог успеха, как для небольшой компании, так и для целой страны.

Подробнее об инвестициях в человеческий капитал по этой ссылке.

Как правильно провести оценку эффективности?

Теперь зная составляющую данного процесса и учитывая присущие ему особенности, пришла пора разобраться с главным вопросом: как же оценивать рентабельность инвестиций в персонал?

Чтобы ответить на этот животрепещущий на сегодняшний день вопрос, разработано много десятков тестов для решения этой задачи, и используется не меньше методов: интервью, видеонаблюдение и т.д.

Но большинство методов – малоэффективны.

Самый проверенный способ – прямое наблюдение, его сложно организовать, но именно он дает наиболее полную картину о том, насколько высока или низка эффективность инвестиционной политики.

Периодическая аттестация тоже может быть полезна, ведь она способно показать, насколько человек соответствует своей области и какой багаж профессиональных знаний у него за плечами, вырос ли он за последние полгода, год? Также не стоит отсеивать такой метод оценки, как интервью, конечно, он не решен субъективизма, но тем ни менее этот способ прекрасно демонстрирует навыки работника и его мотивацию.

Эффективность, сухая статистика

Выгодно ли вкладывать средства в собственных работников? Сравнение экономической ситуации в разных странах мира способно дать наглядный ответ.

Так в Западной Европе, средние значение общих затрат фирмы на одну рабочую единицу составляет 203 тысячи долларов в год, а в России, почти в два раза меньше, чуть более 100 тысяч.

В процентном соотношении выходит следующая картина: доля затрат на работников в Европе — 25%, в России всего 15%, но при этом эффективность Европейских компании в разы выше Российских, и эти затраты полностью окупаются.

Причем положительный эффект сказывается не только в чистой производительности, а и в текучести кадров. Так у Европейской компании, расположенной на территории нашей страны, текучка более чем на 25% ниже, чем у отечественных фирм. Цифры говорят сами за себя!

Заметьте: важно не только то, сколько вы тратите на инвестиции в персонал, но и то, как это все регламентируется.

Согласно статистке, у фирм, где стратегия управления и развития персонала документально регламентирована, отдача и эффективность на 70% выше, чем у тех, где этот процесс никак не закреплен.

Другими словами – важно не только, сколько и куда именно вкладывать, но и как осуществляется процесс инвестирования.

Источник: http://prostoinvesticii.com/drugie-investicii/ehffektivnost-investicijj-v-personal-naskolko-vygodno-vkladyvat-dengi-v-rabochuyu-silu.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: