оценка работы HR

Содержание
  1. 20 базовых HR-метрик, которые помогут измерить эффективность работы компании
  2. Что такое HR-метрики?
  3. В HR-сфере используются такие метрики:
  4. Зачем нужны метрики?
  5. Метрики для оценки процессов рекрутинга
  6. Статистика по сотрудникам
  7. Показатели удовлетворенности сотрудников
  8. Необходимость использования HR-метрик
  9. Правильная HR-аналитика: понять сотрудников и сэкономить на найме
  10. Вам аналитика тоже нужна
  11. Таблички — ничто, связь явлений — все
  12. Посмотрите, что у вас есть
  13. Вовлеченность и деньги
  14. Оцениваем эффективность работы HR-службы в деньгах
  15. Почему это важно
  16. Показатели эффективности
  17. Что в итоге
  18. Пример карты KPI для менеджера по персоналу
  19. Как оценить эффективность работы HR-службы
  20. Задачи HR-департамента
  21. Привлечение персонала
  22. Развитие персонала
  23. Удержание персонала
  24. Чего ждут топ-менеджеры от HR-специалистов
  25. В чем эффективность hr-функции
  26. Комплексная оценка качества работы HR-направления компании
  27. Ключевые критерии
  28. Мнение топ-менеджеров
  29. Показатели HR эффективности – что это такое?
  30. Почему важны показатели HR-эффективности?
  31. Методика Д. Филипса по оценке эффективности
  32. Индикаторы эффективности показателей HR
  33. Группы показателей
  34. Финансовые индикаторы эффективности HR-специалистов

20 базовых HR-метрик, которые помогут измерить эффективность работы компании

оценка работы HR

Специалисты по персоналу используют для измерения работы сотрудников различные KPI. Но работу HR-отдела тоже нужно измерять, чтобы понимать в каком направлении развивается бизнес: правильно ли подбираются сотрудники, какую прибыль они приносят, как долго работают в компании и насколько они вовлечены. Все это измеряется HR-метриками.

Сегодня мы обсудим, что это такое и как с их помощью измерить эффективность работы компании. 

Что такое HR-метрики?

Метрики (от английского metrics) — стандартные единицы измерения. Система измерений представляет собой специальные расчеты, которые помогают интерпретировать полученные данные, соотнося их с предыдущими результатами. 

Как правило, метрики в определенной области валидны только в ее рамках, поэтому производительность труда в разных сферах некорректно сравнивать. Также важно не переоценивать выводы, поскольку они сильно зависят от выбранных параметров.

В HR-сфере используются такие метрики:

  • статистика по сотрудникам компании;
  • метрики HR-эффективности: показатели, которые используются для оценки качества человеческих ресурсов и эффективности их использования;
  • метрики, с помощью которых оценивают эффективность работы конкретных специалистов или отделов;
  • метрики, оценивающие эффективность работы HR-департамента.

Зачем нужны метрики?

На первый взгляд все эти измерения кажутся сложными. Но такой контроль имеет огромное количество преимуществ, как для HR-а, так и для руководителя. 

  1. Метрики позволяют увидеть реальную картину происходящего в компании.
  2. С их помощью можно вовремя обнаружить слабые места в управлении, над которыми стоит поработать. 
  3. HR-менеджер получает объективную информацию, что упрощает его  управление процессами. 
  4. Руководитель и HR-менеджер лучше находят общий язык, поскольку оперируют реальными цифрами.

Метрики для оценки процессов рекрутинга

1. Средний срок закрытия вакансий

Сколько времени вы тратите на закрытие вакансий? Это знать так же важно, как и затраты на процесс рекрутинга. Средний срок закрытия вакансий — время от момента появления вакансии в компании до момента, когда кандидат получает и принимает оффер. Далее рассчитываем по формуле:

Взв = Кд / Кзв,

Кд – количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за определенный период;

Кзв – общее количество закрытых вакансий за определенный период.

2. Стоимость закрытия 1 вакансии

Стоимость закрытия 1 вакансии можно рассчитать, сложив все расходы на закрытие вакансии. Например:

1. Затраты на публикацию вакансии на job-сайтах, доступ к базам резюме.

2. Расходы на все виды рекламы (баннеры, соц.сети, контекст).

3. Расходы на мобильную связь / Интернет.

4. Затраты на организацию рабочего места рекрутера.

5. Учет заработной платы рекрутера.

6. Косвенные расходы связанные с рекрутингом.

3. Эффективность процесса рекрутинга

Рассчитываем по формуле:

Эр = (Ку / Кк)*100%,

Ку— количество кандидатов, которые проходят на следующий этап;
Кк — общее количество кандидатов, проходивших отбор.

Каждый этап отбора подразумевает отсев соискателейпо разным причинам. Такая формула позволяет понять причины, почему это произошло, и в будущем сделать рекрутинг эффективнее. 

4. Количество закрытых вакансий на 1 рекрутера

Такая метрика дает понимание HR-менеджеру, насколько эффективен каждый отдельный рекрутер. 

5. Доля работников, уволенных в течение 3-х месяцев после найма

Этот показатель важен, поскольку высокая текучесть персонала в первые месяцы может указать на пробелы в оценке компетенций персонала. Чтобы измерить долю уволенных сотрудников, умножьте количество уволенных на 100% и поделите на общее количество нанятых сотрудников. Это число и будет долей уволенных в процентах. 

Статистика по сотрудникам

6. Доход на одного сотрудника

https://www.youtube.com/watch?v=BrWV3poqLcg

Для расчета необходимо поделить общую выручку на общее количество сотрудников.

7. Выручка за FTE

FTE (Full-Time Equivalent) или эквивалент полной занятости — это объём проделанной работы за 40 часов работы работника в течение недели (40 часов =1.0 FTE). Выручку можно рассчитать так:

Общая выручка / общее количество FTE

8. Прибыль на одного сотрудника

Чтобы узнать, какова величина прибыли на одного сотрудника, необходимо общую прибыль поделить на общее количество сотрудников.

9. Прибыль на FTE

Прибыль на FTE считаем подобным образом, но здесь общую прибыль делим на общее количество FTE.

10. Стоимость труда на одного работника

Для измерения стоимости труда на каждого сотрудника необходимо воспользоваться такой формулой:

Общая стоимость труда / общее количество сотрудников

11. Расходы на обучение одного сотрудника

Чтобы подсчитать количество расходов на обучение одного сотрудника, необходимо использовать формулу:

Ро = (Р / С)*100%Р — сумма расходов на обучение;

С — средняя численность сотрудников.

12. Удержание ключевых сотрудников

Для расчета показателя, используем формулу:

У = (Кудерж / Кувол. )*100%,Кудерж — количество удержанных сотрудников;

Кувол. —  общее количество сотрудников, которые подали заявление об увольнении.

13. Добровольная текучестьЭта метрика позволит определить часть уволившихся по собственному желанию. Для этого поделите количество сотрудников добровольно покинувших компанию на общее количество персонала.

14. Вынужденная текучесть кадров

Чтобы узнать какая часть сотрудников вынужденно покинула компанию, нужно поделить их число на общее число персонала.

15. Текучесть кадров

Показатели текучести определяем по формуле:

Сотрудники, покинувшие организацию и имеющие высокий потенциал / численность персонала

16. Кадровые затраты на одну штатную единицу

Сколько в среднем затрачивает HR-отдел на каждого сотрудника можно рассчитать по формуле:

Общая стоимость HR / общее количество FTE

17. Кадровый резерв

Такой показатель измеряется для понимания количества сотрудников, способных занять вакантную должность и возможной ротации персонала. Рассчитывается по формуле:

Вр = (Рс / В)*100%,

Рс – количество сотрудников занявших вакансию из резерва;

В – общая численность открытых вакансий, за период.

Показатели удовлетворенности сотрудников

18. Показатели вовлеченности сотрудников

Уровень удовлетворенности работой — отношение количества работников, удовлетворенных своей работой, к общему количеству работников

Опросник Q12, проведенный анонимно, — один из лучших способов получить данные о вовлеченности сотрудников

19. Лояльность персонала

Индекс чистой лояльности сотрудников или еNPS также измеряют с помощью анонимных опросов. Подробнее о том, как это сделать, мы писали здесь. 

20. Удовлетворенность работой HR-отдела

И, конечно же, стоит измерить работу самого HR-департамента. Анонимный опрос по трем направлениям поможет определить качество вашей работы:

  • Удовлетворенность работой HR-отдела
  • Обращения сотрудников
  • Средний срок реакции на обращение 

Необходимость использования HR-метрик

Внедряя HR-метрики, специалист по персоналу в первую очередь оценивает работу своего отдела и ее последствия. Это помогает вовремя предпринять необходимые действия в случае негативных результатов. Правильное измерение своей работы — это выход на более высокий профессиональный уровень для каждого HR-а.

Источник: https://hurma.work/ru/blog/20-bazovyh-hr-metrik-kotorye-pomogut-izmerit-effektivnost-raboty-kompanii/

Правильная HR-аналитика: понять сотрудников и сэкономить на найме

оценка работы HR

Елена Артемьева, директор по аналитике сервиса Работа.ру

После коронакризиса рынок труда существенно скорректируется.

Для директоров и специалистов по работе с персоналом даже в небольших компаниях нестабильное время дает возможность для анализа данных поведения сотрудников, оптимизации расходов на найм и своевременного предотвращения ухода лучших специалистов.

С командами действует то же правило, что и с клиентами: привлечение кандидата на вакансию обходится дороже удержания. Понять поведение своей команды поможет анализ данных, для которого не нужно строить сложные модели, нейронные сети и использовать огромные массивы информации.

Вам аналитика тоже нужна

Активнее других HR-аналитикой интересуются компании с высокой оборачиваемостью персонала, но этот тип аналитики важен не только для них. Если в компании почти нулевая текучесть, то нет проблемы подбора кандидатов и высоких затрат на этот процесс.

Но и в такой компании есть данные о том, как долго каждый сотрудник работает на своем месте, как давно у него один и тот же уровень зарплаты (ее можно сравнить со средними цифрами по рынку, реально оценить свою привлекательность как работодателя). Аналитика поможет оценить и эффективность инвестиций в обучение, участие в мероприятиях вроде конференций.

Не стоит думать, что все это интересно только очень большим компаниям. Штат в 300 человек — это уже значительный объем данных по каждому сотруднику, который можно и нужно анализировать.

Только 7% компаний в России пользуются услугами HR-аналитика

*Данные собственного исследования Работа.ру

Этапы развития HR-аналитики в компании

— Уровень 0. Что происходит? Базовая работа с информацией. Описательная аналитика.

— Уровень 1. В какой мы форме? Метрики и отчетность. Коэффициенты, сегментация. (Инструменты: базовые ERP-системы)

— Уровень 2. Как мы в сравнении…? Сравнительный анализ. Бенчмаркинг.

— Уровень 3. Что определяет ситуацию? Инсайт. Понимание человеческого ресурса с использованием внутренних и внешних баз данных. (Инструменты: визуализация).

Уровень 4. Что произойдет в будущем? Предсказание. Принятие решений в реальном времени (Инструмент: статистика)

*Большинство российских компаний находятся не выше Уровня 2

Источник: Данные исследования PwC «HR аналитика: основные тенденции, вызовы и практика»

Таблички — ничто, связь явлений — все

Уровень зарплаты hr-аналитика в Москве: от 80 тысяч рублей для уровня junior и до 180-200 тысяч рублей для уровня senior. Любой HR может стать HR-аналитиком. Для этого нужно освоить инструменты анализа и визуализации, а также как минимум прочитать несколько книг по теории статистики. Это нужно для понимания особенностей анализа взаимосвязи между явлениями.

Аналитика — это не просто таблицы с данными.

Хороший аналитик способен устранить хаос в метриках, категоризировать ключевые данные, рассчитать объем выручки и расходов на сотрудника, представить его ценность, просчитать долю фонда оплаты труда в выручке, спрогнозировать вероятность ухода сотрудника. Все это позволяет эффективно работать над удержанием и лояльностью сотрудников, вовлеченностью, развитием и обучением.

Типичные задачи аналитика:

— определить уровень текучести персонала;

— распределить кадры по уровню квалификации;

— сделать прогноз затрат на фонд оплаты труда;

— отследить статистику присутствия персонала на работе;

— провести анализ зарплат на рынке труда;

— рассчитать показатели качества подбора;

— создать панель визуализированных данных по HR для руководителей.

Нетипичные задачи HR-аналитика:

— определить оптимальное время для «омоложения» кадров;

— проанализировать вовлеченность персонала и выявить факторы риска;

— рассчитать вероятность увольнения сотрудника и факторы текучести персонала;

— выявить вероятность увольнения до окончания испытательного срока;

— определить сотрудников с высоким потенциалом (HiPo);

— обозначить опережающие и запаздывающие метрики в управлении персоналом.

Инструменты HR-аналитика:

*На самом деле, это инструменты любого аналитика:

— Excel;

— SQL (чтобы «ходить» в базу самостоятельно);

— инструменты BI-аналитики (хотя бы что-то одно: Tableau, Power BI, Qlik Sense);

— Python или R для сложных методов анализа.

Посмотрите, что у вас есть

Если данные в компании уже есть, нужно найти в них ценности и смыслы: какой средний срок работы в вашей компании, кто чаще всего увольняется, какие характеристики у этих людей, сколько вы тратите на подбор и сколько можно сэкономить, снизив текучесть, автоматизировав ряд процессов в HR. Только цифрами можно убедить руководителя в существовании проблем и в том, какие инструменты нужны для их решения.

Наиболее популярные HR-метрики

Текучесть кадров — 82%

Движение персонала (количество) — 63%

Источники притока кандидатов — 61%

Фонд оплаты труда: факт, прогноз — 59%

Время на закрытие вакансий — 58%

Средний возраст сотрудников в компании — 46%

Количество или доля обученных — 45%

Отношение уровня оплаты труда в компании с рыночным — 45%

Вовлечение и удовлетворенность — 44%

Стоимость закрытия вакансии — 36%

Источник: Данные собственного исследования Работа.ру

Где взять данные?

— системы внутренней отчетности;

— результаты опросов сотрудников;

— финансовые показатели работы компании, отдельных департаментов и сотрудников;

— активность сотрудников на внутренних порталах, во внутренних чатах, соцсети ключевых сотрудников (для понимания причин увольнения и предотвращения ухода);

— активность на сайтах поиска работы;

— в системах мониторинга работы сотрудников (Jira, например, показывает эффективность работы сотрудника, процент выполненных либо перенесенных задач, скорость выполнения в динамике и т.п).

Вовлеченность и деньги

Все говорят о важности вовлеченности сотрудников, но мало кто знает, как проанализировать этот показатель. Особенно остро вопрос встает после внедрения проекта по повышению вовлеченности. Например, при росте вовлеченности снижается текучесть — это автоматически должно снижать затраты на найм.

Рост вовлеченности влияет на эффективность работы персонала, производительность труда, достижение компанией ключевых показателей.

Можно сравнить показатели по сотрудникам с высоким уровнем вовлеченности (например, по среднему времени на выполнение стандартных задач, количеству проектов на сотруднике, количеству денег, которые он принес компании) с аналогичными показателями по сотрудниками с низким уровнем вовлеченности.

Выводы обычно однозначные. Низкая вовлеченность и высокая текучесть всегда должны быть привязаны к каким-то денежным показателям, чтобы не возникало соблазна говорить «пусть идут — наймем новых».

Как сэкономить на найме

Проблема:

— новые сотрудники быстро увольняются;

— расходы на поиск растут, высокая текучесть, низкая скорость и качество выполнения задач.

Решение:

— распределить сотрудников по времени работы до увольнения;

— определить ключевые характеристики увольняющихся

новичков;

— выявить паттерны поведения увольняющихся новичков;

— определить факторы, повышающие текучесть;

— разработать меры, снижающие текучесть.

Источник: https://vc.ru/rabota-ru/120127-pravilnaya-hr-analitika-ponyat-sotrudnikov-i-sekonomit-na-nayme

Оцениваем эффективность работы HR-службы в деньгах

оценка работы HR

Затраты на персонал – одна из главных статей затрат любой компании. Поэтому оценку эффективности работы HR-службы в деньгах нужно проводить обязательно. Это мощный фактор, который влияет на экономику компании.

Как провести оценку, рассказала HR-эксперт Анастасия Новоселова.

Почему это важно

«Чтобы сотрудники службы персонала понимали взаимосвязь своих действий с деньгами компании, рекомендую в начале каждого месяца (или другого отчетного периода, который принят у вас в компании) делать:

  • план для HR (план по закрытию вакансий, количеству персонала для адаптации, календарный план утвержденных обязательных мероприятий по администрированию и обучению персонала) и бюджет для этого плана;
  • условный расчет последствий невыполнения плана: например, если будут высокие расходы на перераспределение работы среди сотрудников, или если не будут набраны нужные сотрудники.

Сотрудники HR-службы должны понимать, что они напрямую влияют на деньги компании, ее экономику. Важно связывать их действия с финансовыми показателями.

Показатели эффективности

Чтобы оценить службу персонала в целом и работу ее конкретных сотрудников, существует много различных показателей. Начнем с верхних уровней. Это показатели, которые влияют на компанию напрямую. Если HR-служба работает эффективно, то фонд оплаты труда растет медленнее, чем прибыль компании. И это – первоочередный KPI.

У HR-службы есть ряд задач, например, подбор персонала, адаптация, обучение. При некачественном выполнении этих мероприятий компания несет убытки, а при качественном – достигает плановых показателей.

Подобранный не вовремя кандидат или нерелевантный кандидат – это прямые убытки компании. Ведь если объем работ не выполняется, компания теряет деньги.

Также подбор нерелевантного кандидата приводит к увеличению рабочего времени руководителя, затраченного на управление командой и перераспределение обязанностей. И эти потери времени – тоже прямой убыток компании.

Рабочее время руководителя измеряется просто: это зарплата руководителя, разделенная на количество рабочих часов.

Бывает и так, что служба персонала не посчитала риски, связанные с кандидатом. В итоге компания потратила деньги на его обучение и адаптацию, а кандидат уволился. Все эти затраты – деньги компании, выброшенные на ветер. Задача HR-службы – минимизировать риски при подборе кандидатов и выбирать оптимальные технологии подбора и привлечения сотрудников.

  • Кадровое делопроизводство

Еще один фактор для оценки службы персонала – стоимость ошибки. Его удобно применять в кадровом делопроизводстве.

Неправильно или невовремя оформленный документ или непредупреждение руководителя об обновленных требованиях законодательства приводит к огромным расходам.

Например, если мы говорим о компаниях, которые работают с нерезидентами России, то задержка срока подачи документов может повлечь штраф до 1 млн руб.

Отсутствие штрафов и санкций для компании – хороший и четкий KPI для менеджера по персоналу. Ведь это как раз ответственность службы персонала – объяснить руководителю, какие будут санкции в случае проверки или жалоб сотрудника. Могут быть и денежные штрафы, и приостановка деятельности компании вплоть до 90 дней.

Эйчары обычно являются экспертами в том, что касается стоимости определенного профессионала на рынке. Руководители консультируются с ними насчет зарплаты. HR-специалисту нужно сформировать предложение, при котором хороший кандидат придет и будет работать в компании, и чтобы при этом компания не платила ему зарплату выше рынка.

Здесь многое зависит от квалификации эйчара. Часто эйчары идут по пути наименьшего сопротивления. Во-первых, недостаточно качественно прорабатывают вопрос рыночной стоимости специалиста. Во-вторых, не предлагают альтернатив.

Например, руководитель формирует заявку на специалиста. Если эйчар недостаточно глубоко погрузится в реалии рынка, он может завысить стоимость и передать искаженную информацию руководителю. Ведь проще найти более дорогого кандидата – и это уже будут ежемесячные траты компании (плюс расходы на взносы и налоги).

Кроме того, эйчар может не проработать альтернативы: не предложить руководителю взять специалиста, при этом отказавшись от ряда чрезмерных требований, или же нанять сотрудника на удаленную работу и тем самым снизить зарплатные ожидания.

Таким образом, грамотный и проактивный эйчар, который более глубоко вникнет в запрос, может здорово сэкономить деньги компании из фонда оплаты труда и  отчислений на этого сотрудника.

Это работает не только с топами, но и в массовом подборе.

В таком случае стоимость глубины проработки эйчаром потребностей компании в сотрудниках очень велика, и тут особенно важно подбирать максимально дешевых и в то же время отвечающих требованиям кандидатов.

Экономия для компании при детальной проработке рынка и разработке альтернатив может достигать до 15 % от затрат на фонд оплаты труда.

Система мотивации сотрудников очень важна. Порой руководители отдают эту работу на откуп эйчарам без какого-либо оценочного расчета. И потом получается, что люди по этой системе мотивации получают деньги, а она работает плохо и сильно нагружает экономику компании. То есть все это выглядит привлекательно, но компания тратит большое количество денег на такую систему мотивации.

Например, нередки случаи, когда менеджерам по продажам назначается система мотивации в процентах от выручки, принесенной клиентом.

По расчету их зарплата начинает приближаться к зарплате топ-менеджеров или даже превышать ее.

При этом менеджер по продажам не заинтересован в развитии других клиентов, не фокусируется на продвижении важных для компании направлений и продуктов. Ему это не нужно, ведь у него и так высокая зарплата.

Поэтому сначала проведите предварительные расчеты, проверьте на пилотных группах сотрудников. И только потом корректируйте и внедряйте.

Что в итоге

Есть также ряд косвенных показателей эффективности работы службы персонала. Например, удержание ценных сотрудников и адаптация новых.

Если HR-служба выполняет свою работу так, что люди за максимально короткий срок адаптируются и начинают работать полноценно, то у компании, соответственно, нет дополнительных затрат.

Если же процедура не налажена, то увеличивается текучесть кадров, а затраты на рекрутинг возрастают.  

Оценивать работу HR-службы в деньгах необходимо. Руководитель этой службы при планировании действий и предложении каких-либо мероприятий руководству сначала должен считать денежную составляющую. Важно эти цифры озвучить и сотрудникам службы персонала, чтобы они понимали свое влияние на прибыль компании. Анализ этих цифр – обязанность HR-службы.

Инструмент для оценки – внедрение системы KPI. Конечно, имеет смысл применять его лишь к основным HR-процессам (которые мы перечислили выше). Если измерять эти показатели ежемесячно, то работа специалиста службы персонала будет сфокусирована на них, и сотрудник станет действовать более осознанно».

Пример карты KPI для менеджера по персоналу

Скачать

Оценка эффективности HR-службы в деньгах – большая и сложная тема. Мы уверены, что разные эксперты оценивают эти показатели по-разному. Если вы готовы поделиться вашим мнением и экспертизой, напишите нам – мы обязательно выслушаем и поделимся с читателями вашим мнением :)

Другие статьи от Анастасии в нашем блоге:

Массовый подбор: инструкция для рекрутера. Этапы, лайфхаки, ошибки
Гид по HR-фрилансу
Рисуем воронку при массовом подборе сотрудников
Закрытие необычных вакансий
Тренды в разработке материальной мотивации персонала: считаем экономику
Экспресс HR-аудит

Источник: https://worki.ru/blog/hr/otsienivaiem-effiektivnost-raboty-hr-sluzhby-v-dienghakh/

Как оценить эффективность работы HR-службы

оценка работы HR
Работа HR-специалистов поддается измерению и напрямую влияет на бизнес-показатели всей компании.

Роль HR-специалиста в последние годы изменилась. Прежде всего это связано с переориентацией на интересы потенциальных и действующих сотрудников.

Оказалось, что упор на удержание и мотивирование сотрудников требует совершенно новых подходов и другой квалификации HR-специалистов.

Стало также ясно, что работа таких специалистов поддается измерению и напрямую влияет на бизнес-показатели всей компании.

Теперь компаниям стало ясно, зачем отправлять кадровиков на тренинги по управлению персоналом – качество их работы влияет на прибыль компании.

От HR-службы теперь зависит не только подбор сотрудников, но и профессиональное развитие персонала предприятия, формирование команд, корпоративная культура и много чего еще.

Как теперь оценивать работу отдела, что учитывать и как не ошибиться с оценкой? Выясним.

Задачи HR-департамента

HR-служба, HR-отдел, HR-департамент или единственный HR-специалист в компании прежде всего в ответе за:

  • Привлечение и подбор сотрудников.
  • Развитие сотрудников.
  • Удержание сотрудников.

Ничего не изменилось, эти задачи остаются ключевыми, и большинство тренингов и конференций для HR посвящены именно этим направлениям.

Каждая задача в каждой конкретной компании решается разными методами, но в каждой компании HR – это центр души, чувств и эмоций. HR-служба разрабатывает в своей компании свою концепцию привлечения, развития и удержания персонала.

У кого-то это PR-поддержка, наставничество и эксклюзивная корпоративная система мотивации, у кого-то упор на соцсети, внешние тренинги и работа над вовлеченностью.

В одной компании практикуют частые тимбилдинги для сплочения коллектива, в другой упор на деловые игры, но основные направления неизменны:

  • Привлечение.
  • Развитие.
  • Удержание.

Привлечение персонала

Сейчас переизбыток рекламных акций, поэтому необходимо искать более свежие решения для поиска высококвалифицированных и талантливых специалистов. Активно привлекаются PR-специалисты, которые создают вирусные приманки для поиска сотрудников, причем требования к рекламным материалам так же высоки, как к рекламе выпускаемого продукта.

В качестве примера можно взять креативный подход к поиску сотрудников в стиле «Pokémon Go» из нашего недавнего материала о геймификации в бизнесе.

Развитие персонала

Еще недавно главным было обеспечить сотрудников профессиональными навыками, сейчас же важно все – эмоциональное, физическое, интеллектуальное развитие сотрудников.

Поэтому в программы обучения включают и психологические тренинги, и обучение по гармонизации, и разнообразную терапию, ориентированную больше на личные, чем на рабочие цели.

Именно забота о качестве жизни сотрудников, а не только об их продуктивности, повышает лояльность персонала и помогает с задачей удержания.

Удержание персонала

Раньше инструментом удержания сотрудников был материальный интерес, сейчас более важны нематериальные инструменты мотивации, с которыми в свою очередь тоже происходят изменения.

Уровень вовлеченности персонала включает помимо стандартных корпоративных мероприятий (праздники компании, конкурсы) бизнес-дуэли, интеллектуальные ринги – мероприятия на разностороннее развитие персонала, что особо ценится сотрудниками.

Чего ждут топ-менеджеры от HR-специалистов

Сегодня от HR-направления основные ожидания – это формирование стратегии и кадровой политики компании, основанных на целях и задачах компании.

Главные задачи HR-службы:

  • Эффективное привлечение персонала.
  • Оперативный подбор специалистов.
  • Результативное обучение и измерение его результатов.
  • Удержание ключевых специалистов и создание комфортного микроклимата в компании.

Но самое главное, чего ожидают топы от кадровиков – это инициативность и отстаивание своих идей. HR, который сидит и ждет распоряжения «сверху» сегодня не востребован.

В чем эффективность hr-функции

Увидеть результативность работы HR-отдела просто: это степень реализации поставленных задач. Среди задач обычно такие:

  • Качественная реализация корпоративных программ.
  • Реализация социальных инициатив.
  • Оперативный и эффективный подбор персонала. Отсутствие простоев, быстрое и качественное заполнение вакантных мест и кадрового резерва.
  • Разработка и совершенствование системы мотивации, программ развития персонала согласно текущим тенденциям.
  • Реализация ярких обучающих и развивающих корпоративных программ.

Все пункты оцениваются согласно установленным KPI.

Комплексная оценка качества работы HR-направления компании

Чтобы всесторонне оценить работу HR-направления и понимать, как усилить его эффективность, желательно периодически проводить серьезную комплексную оценку. Это позволит топам компании увидеть полную картину и принять решение о бюджетировании средств на персонал, которое следует делать осознанно.

Такую оценку проводят не чаще, чем раз в год, и самым простым ее вариантом считается метод экспертной оценки. Обычно экспертную оценку проводят своими силами, хотя могут пригласить внешних консультантов и аудиторов.

Как это происходит. Определяется состав экспертной комиссии, которая проводит работы по оценке согласно своему плану. Обычно членов комиссии назначает руководитель компании. В комиссию как правило входят:

  • Глава HR-департамента.
  • Несколько руководителей подразделений.
  • Экономист.
  • Внешний аудитор (при необходимости).

Перед экспертной комиссией ставится цель оценить каждое из актуальных направлений работы службы (они должны быть прописаны в стратегии организации).

Эксперты разрабатывают показатели эффективности, планируют работу комиссии, распределяют между собой обязанности, проводят намеченные работы согласно плану.

В план обычно входят следующие задачи:

  • Анализ нормативных документов по управлению персоналом.
  • Разработка опросников для оценки каждого направления.
  • Разработка опросников для руководителей по актуальным направлениям.
  • Проведение интервью с топ-руководителями.
  • Расчет и оценка измеримых показателей (текучесть, количество закрытых вакансий, процент обученных сотрудников, качество обучения и другие).
  • Анализ финансовых показателей.
  • Анализ собранных данных и подготовка отчета.
  • Разработка плана усовершенствований на основе результатов анализа.

Эксперты выполняют свой план, результатом чего становится презентация отчета и встреча с руководством по обсуждению плана работы над ошибками и системы улучшений.

Ключевые критерии

Если нет возможности проводить такой подробный анализ работы HR-департамента, ограничиваются оценкой ключевых критериев. Это:

  • Количество закрытых вакансий.
  • Коэффициент текучести кадров.

Это показатели, улучшение которых активизирует HR-менеджеров на мероприятия по развитию персонала, разработку системы мотивации, социальные проекты, привлекающие соискателей, и самые разные инициативы.

HR-менеджер уже далеко не ограничивается административной и обеспечивающей функцией. Зона ответственности и влияния таких специалистов расширяется. Но не все еще научились измерять каждый вид активности HR-службы.

Косвенно влияют на текучесть онбординг, мотивация, корпоративная культура, создание кадрового резерва, внутренняя ротация, оценка и аттестация сотрудников.

Однако все эти задачи HR-менеджер не должен решать сам – это должно быть налаженное партнерство с топ-руководителями компании, с которыми HR-менеджер работает в прочной связке.

Самым главным показателем эффективности работы HR-службы считается эффективная адаптация новых сотрудников, их рост и развитие. Сотрудники хорошей компании с каждым годом все компетентнее. Они растут в компании и планируют свой дальнейший рост. Из такой компании не уходят.

Важным показателем качества работы HR-службы является также соответствие HR-инициатив целям и задачам компании.

Мнение топ-менеджеров

По мнению топ-менеджеров разных компаний, есть еще важные требования к HR-специалистам, актуальность которых высока. Опишем их.

Проактивный и ответственный подход. Топ-менеджерам нужна информация, связанная с персоналом, позволяющая оценить качество процессов. HR должен понимать, как связаны текущие тенденции с задачами компании и обращать внимание топа на важные моменты. HR должен мыслить, отталкиваясь от интересов компании, а предлагать решения в формате:

  • зачем это нам,
  • какие результаты мы получим,
  • сколько это будет стоить,
  • что будет, если этого не сделать.

Чтобы действовать в такой концепции, у HR-специалиста должен быть тесный контакт со всеми структурами компании, доверительные отношения с руководителем, способность убеждать и готовность брать ответственность за предложения.

Забота о бюджете компании. HR-служба связана с самыми затратными статьями – заработная плата, обучение, развитие, социальные выплаты, мероприятия. Умение диагностировать потребности и находить разумные компромиссы – важное ожидание от HR-специалиста.

Инновационные исследования в области вовлеченности и мотивации. Руководство ждет от HR-специалистов глубокого анализа и нестандартных идей по повышению вовлеченности и эффективности работы сотрудников.

HR-экспертиза.

Руководители ожидают от HR-ов глубокой экспертизы при подборе персонала и решении сложных задач, таких как планирование преемственности, развитие талантов, эффективные системы мотивации, уровень довольства сотрудников, лояльность, вовлеченность, развитие лидерства и формирование команд. Для решения таких задач HR-специалист должен быть экспертом в своей области, которому можно доверять такие серьезные направления.

Умение удержать высококвалифицированных специалистов. На нескольких ключевых специалистах часто держится вся компания. Это авторы и вдохновители прорывных идей в компании, руководители инновационных проектов. Такие специалисты способны создать имидж всей компании и поднять ее успех. Мастерство HR-специалиста часто заключается в умении привлечь и удержать таких сотрудников.

Основные ожидания от специалиста HR-службы находятся на стыке умения привлечь, удержать и развить сотрудника. Все начинается с грамотного подбора сотрудников, а в результате развивается в создание организации с уникальным опытом и компетенциями, что позволяет ей справляться с самыми интересными и серьезными проектами.

Находить и взращивать в своих стенах гениев, умение удержать ценные кадры, превратиться в фабрику талантов, остров комфорта и благополучия, лабораторию новых идей – все это компетенции HR-специалистов и всего этого от них сегодня ожидают руководители компаний. Ни больше, ни меньше.

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5d8bbd5997b5d400b2841499/kak-ocenit-effektivnost-raboty-hrslujby-5eb175eaae328b4362474def

Показатели HR эффективности – что это такое?

оценка работы HR

Сегодня HR-специалист является одним самых востребованных работников на любом крупном предприятии, для которого важна корпоративная культура и достижение высоких результатов.

Сотрудникам отдела кадров необходимо использовать показатели HR, чтобы понимать, какую роль им приходится играть в реализации планов предприятия.

Эту функцию необходимо рассматривать в качестве актива предприятия, способного увеличить стоимость предприятия и помочь выполнить качественный мониторинг результативности сотрудников компании.

Почему важны показатели HR-эффективности?

Работодатели очень часто пытаются выяснить, как именно можно узнать качество работы собственного персонала, какие методики можно в этом случае использовать, какие процессы нужно оценивать с помощью количественных показателей и всегда ли это возможно. В некоторых случаях невозможно оценить HR-деятельность с помощью привычных показателей, и следует опираться только лишь на свою собственную оценку.

Подобные вопросы уже давно беспокоят руководителей подразделений различных предприятий, а также HR-специалистов, которые нуждаются в оценке производственных процессов.

Активное внедрение оценивания рабочей деятельности компаний берет свое начало из 1970-х годов, постепенное развитие отрасли привело к тому, что ее стали активно использовать с конца 1980-х годов.

Единственной проблемой заключается то, что никто не занимался разработкой общих стандартов и созданием общей классификации выполнения анализа.

В Советском Союзе существовало большое количество показателей, по которым рассчитывалась эффективность труда: длительность рабочего дня, численность работников предприятия, выполнение плана и т.д. Сейчас также существует методологическая база, с помощью которой оценивается HR-функция предприятия, и состоит она из российских и западных методик.

Иностранные специалисты очень трепетно относятся к оценке работоспособности предприятия, они ставят на вершину измерений оценку человеческого капитала. По их мнению, если сотрудники комфортно чувствуют себя на рабочем месте, то они способны работать намного качественнее, повышая общую производительность предприятия.

Методика Д. Филипса по оценке эффективности

Огромной популярностью пользуется способ Джека Филипса, по которому оцениваются показатели эффективности. Методика состоит из пяти важных параметров:

  1. с помощью оценки вложенных средств в службу по анализу работы персонала можно получить информацию о необходимых корректировках бюджета, разделив расходы данного подразделения на операционные траты;
  2. размеры инвестиций рассчитываются, исходя из частного расходов персонала и общего числа работников предприятия;
  3. сумма прогулов и число работников, рассчитавшихся по определенным причинам, позволяют вычислить общие статистические данные по отсутствию на производстве;
  4. показатель удовлетворенности сотрудников – определяется с помощью опросных листов или анкетирования;
  5. показатели по определению дружелюбия внутри коллектива. Они рассчитываются исключительно из статистических данных, полученных с помощью методик опроса. Этот показатель многие руководители HR-служб попросту не умеют использовать, поскольку он не был адаптирован для российских условий.

Для расчета всех необходимых показателей понадобится использовать дополнительные расчетные преобразователи. Речь идет о доходе человеческого капитала, представляющего собой частное дохода и затраченного на выполнение работы времени. Эта формула также подойдет для расчетов общего стажа сотрудников с частичной занятостью, а также тех, кто работает сразу на двух должностях.

Также здесь понадобится выполнить расчеты возврата инвестиций, потраченных на работу персонала, они рассчитываются по формуле «прибыль – расходы / расходы х 100%». С помощью данной методики можно рассчитывать траты на организацию конкретных мероприятий, а также косвенных расходов, так или иначе связанных с их проведением.

Индикаторы эффективности показателей HR

В российской и зарубежной литературе, посвященной работе HR-отделов, можно найти около 500 показателей, по которым оценивается их работа. Необходимо разобраться с тем, какие показатели деятельности HR-службы лучше всего подходят той или иной организации, и только после этого использовать их в работе.

Все показатели, по которым будут анализировать HR-службу, делятся на пять пунктов:

  • генеральные финансовые показатели предприятия;
  • индикаторы движения сотрудников внутри предприятия;
  • показатели потенциала работников;
  • общие индикаторы работы HR-службы за определенный период времени;
  • качественные показатели выполнения работы по направлениям деятельности подразделения предприятия.

В ритейловых предприятиях, которые не имеют своих помещений, большие расходы выделяются на аренду и общую оплату трудовой деятельности сотрудников.

Именно поэтому необходимо осуществлять общий контроль над долей фонда оплаты труда при распределении расходов предприятия. Поэтому служба персонала обязана сделать все для того, чтобы данный показатель постоянно находился в норме.

Для этого обычно используется аналогичная информация конкурирующих предприятий.

В крупных производственных организациях используется анализ общей производительности труда, в зависимости от его показателей, HR-служба должна сделать все, чтобы выпуск продукции занимал намного меньшее количество времени, а качество товаров оставалось на столь же высоком уровне. Это становится возможным при изменении технологий, использовании нового оборудования и трудовых приемов. Для достижения этих целей HR-службе нужно активно сотрудничать с технологами и службами технической поддержки.

Группы показателей

Все показатели подразделяются на группы по схожим признакам, и для того, чтобы определить, насколько корректно работает предприятие и выполняет ли оно свою деятельность так, как положено, нужно знать об этом все.

  1. В первую группу обычно объединяют финансовые показатели, связанные с различными затратами на обеспечение качественной работы персонала (заработная плата, покупка необходимого оборудования, усовершенствование условий труда).
  2. Вторая группа обычно состоит из объективных показателей, не имеющих никакого отношения к кадровым затратам. Они представляют собой статистическую информацию, получаемую внутренними службами предприятия. Большая часть организации контролирует соотношение количества сотрудников в бэк- и фронт-офисах.
  3. Еще одна группа также представляет собой статистические индикаторы, но в данном случае они играют более весомую роль, поскольку тесно взаимодействуют со многими показателями, в частности, количеством трудочасов, выходных и отпускных. Данные показатели требуют особой внимательности, поскольку вычислить их достаточно сложно.
  4. Существуют специальные показатели, с помощью которых можно выполнить анализ численного и профессионального состава предприятия, в том числе и самих сотрудников HR-службы. Последняя группа оценивает функциональную эффективность службы по персоналу. Некоторые показатели могут быть восприняты двояко: они помогают не только рассчитывать качественность HR-функции, но и являются принципами контроля прочих функций, не имеющих отношения к общей работе предприятия. В данном случае все будет зависеть от того, какие именно задачи должен выполнить отдел кадров.

Если предприятие намеревается внедрить программы по привлечению новых сотрудниц (такая ситуация достаточно происходит в некоторых западных компаниях), HR-функцию следует оценивать только лишь согласно показателям возрастной и половой структуры сотрудников. При направлении политики компании на удержание сотрудников, качество работы HR-службы оценивается по уровню текучести.

Финансовые индикаторы эффективности HR-специалистов

Под ними обычно подразумевается информация, используемая во внутреннем информационном обороте предприятия. Чаще всего она рассчитывается в качестве доли в товарном обороте, полученной прибыли или затратах. Каждое предприятие использует собственные стандарты, согласно которым подобная информация предоставляется руководителям.

Самыми частотными финансовыми показателями являются:

  • Финансовые издержки, необходимые на содержание персонала, прибыль от товарооборота и операционных трат.
  • Средние траты на содержание сотрудников. Они могут различаться в зависимости от того, какая отрасль исследуется HR-службой. Больше всего средств тратится на обслуживание финансового сектора, меньше всего – производственного. В развитых странах HR-траты для производства составляют порядка 25% от всей прибыли, в экономическом секторе они увеличивается почти вдвое.
  • Доли ФОТ (фонда оплаты труда) в операционных тратах, а также тратах на обслуживание персонала.
  • Средние расходы на одну заработную плату внутри предприятия.
  • ФОТ для каждой штатной единицы компании.
  • Коэффициент опережения, рассчитывающийся из скорости увеличения доходов компании и роста сотрудников.
  • Общая скорость получения прибыли на одного сотрудника.
  • Скорость получения общей выручки ежечасно.
  • Средние показатели выработки на каждого работника предприятия, определяющиеся по специальным формулам.

В качестве исходных данных, необходимых для получения аналитических данных, разрешается использовать общую производительность персонала за отчетный период времени, количество отработанных рабочих дней каждым сотрудником за год, среднюю длительность каждого рабочего дня, параметры по общей и индивидуальной выработке.

Для вычисления всех необходимых показателей нужно использовать специальную методологическую базу, индивидуальную для каждого предприятия. При вычислении ФОТ необходимо опираться на следующие параметры:

  • заработная плата всех сотрудников предприятия;
  • плата за переработки сотрудников, а также неотработанные отпуска;
  • общая сумма всех надбавок и доплат;
  • выплата премий и дополнительных бонусов;
  • оплата больничных;
  • отчисления в госструктуры.

Источник: https://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/pokazateli-hr-effektivnosti-chto-eto-takoe.html

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: