Оценка вовлеченности персонала и построение сильного HR бренда компании

Содержание
  1. Построение HR-бренда компании
  2. Из чего складывается HR-бренд
  3. Что дает HR-бренд предприятию
  4. Структура бренда работодателя
  5. Что повышает лояльность имеющегося персонала?
  6. Что привлекает новых сотрудников?
  7. Что транслировать для потенциальных работников?
  8. Как построить HR-бренд, чтобы людям хотелось у вас работать
  9. Как рассказать про HR-бренд, чтобы о нем узнали?
  10. Как работают с HR-брендом в России, Казахстане и Беларуси
  11. Вовлеченность сотрудников и HR-бренд компании
  12. Вовлеченность сотрудников
  13. Вовлеченность и HR-бренд
  14. Текучка и HR-бренд
  15. Влияние опросника на работу компании
  16. Итак, подытожим
  17. Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст | Rusbase
  18. Составляющие HR-бренда
  19. Что это даст самой компании?
  20. Примеры успеха
  21. Как закрывать сложные вакансии в регионах: несколько проверенных вариантов
  22. Вовлеченность персонала: Gallup Q12 [+Список вопросов]
  23. Что такое вовлеченность сотрудников
  24. Почему важно оценивать вовлеченность
  25. Способы оценки вовлеченности
  26. Импульсные опросы
  27. Встречи 1:1
  28. Что такое Gallup Q12
  29. Почему Q12 один из лучших способов оценить вовлеченность:
  30. Список вопросов Gallup Q12
  31. Четыре области вопросов
  32. Карьера и развитие
  33. Миссия и цель организации
  34. Вопросы о признании и ценности
  35. Вопросы о межличностных отношениях
  36. Анализ ответов опросника Гэллапа Q12
  37. 3 этапа анализа ответов
  38. Пример
  39. Результаты
  40. Как получать точные результаты
  41. Сервисы для проведения опроса
  42. Оценка вовлеченности в Hurma System
  43. Оценка вовлеченности персонала и построение сильного HR бренда компании
  44. HR–бренд компании и имидж работодателя. в чем разница?
  45. HR бренд компании. Поворот не туда
  46. Диаграмма приоритетов для выявления вашего нового уникального ценностного предложения (EVP)
  47. Этапы построения диаграммы приоритетов

Построение HR-бренда компании

Оценка вовлеченности персонала и построение сильного HR бренда компании

Вера Бокарева, бизнес-тренер, д.с.н. Проведение корпоративных тренингов по продажам, личной эффективности Оценка персонала

Личный сайт

Многие компании озабочены текучестью кадров, сложностями с привлечением и удержанием целевых кандидатов. Также все более распространены ситуации с гостингом, когда подходящий сотрудник после предварительной договоренности просто не выходит на работу, игнорирует звонки.

Наличие оплаты, соответствующей среднерыночной, наличие комфортных условий работы и базового социального пакета еще не гарантирует лояльность сотрудников.

Чтобы быть более привлекательной для новых кандидатов и удерживать имеющихся сотрудников, компании важно выстраивать HR-бренд.

Из чего складывается HR-бренд

Любой бренд, в том числе и кадровый бренд, – это создание некоей добавленной ценности для потребителя.

HR-бренд компании это:

  • комплекс образов и характеристик в глазах потенциальных и работающих в ней сотрудников
  • набор экономических, социальных, моральных выгод, которые получает работник
  • способ информирования целевой аудитории о преимуществах работы на предприятии.

Что дает HR-бренд предприятию

Вот главные преимущества, которые обеспечивает предприятию развитый бренд работодателя:

  1. Повышение производительности труда.
  2. Устойчивое положение компании в период экономических спадов.
  3. Проще привлечь квалифицированных кандидатов.
  4. Снижение текучести кадров.
  5. Повышение общего уровня удовлетворенности и лояльности персонала.
  6. Высокая вовлеченность сотрудников в деятельность компании.
  7. Сотрудники проявляют больше инициативы и креатива в работе.
  8. Высокий уровень сплоченности в деятельности команды.
  9. Снижение подверженности стрессу в работе сотрудников.

Все эти составляющие делают компанию более устойчивой на рынке, помогают снизить затраты на привлечение, отбор и удержание кандидатов.

К тому же, развитый HR-бренд положительно влияет на потребительский бренд компании.

Структура бренда работодателя

HR-бренд компании состоит из двух частей:

  • Внутренний – бренд для действующих сотрудников
  • Внешний – бренд для потенциальных кандидатов.

При том, что предприятие может транслировать единые ценности среди внутренней и внешней аудитории, все же стоит выбирать разные акценты для потенциальных и действующих сотрудников.

Что повышает лояльность имеющегося персонала?

Внутренний HR-бренд строится на основе следующих составляющих:

  • Меры по адаптации сотрудников.
  • Наличие четких ценностей компании.
  • Развитые внутренние коммуникации.
  • Позитивная рабочая атмосфера.
  • Систематическое обучение сотрудников.
  • Проведение мероприятий по вовлечению сотрудников.
  • Программы лояльности для персонала.
  • Комплекс материальной и нематериальной мотивации.
  • Доверие к компании и ее руководителям.

Что привлекает новых сотрудников?

Внешний HR-бренд включает основные направления:

  • Разнообразие и регулярность размещаемого о компании-работодателе контента.
  • Четкое формулирование преимуществ работы на предприятии для будущих сотрудников.
  • Открытость коммуникации с компанией.
  • Специальные программы по привлечению молодых специалистов, специалистов из определенных сфер.
  • Наличие специальных ресурсов: карьерный сайт, отдельные группы в соцсетях.
  • Рекрутинговые рекламные компании.

Что транслировать для потенциальных работников?

По данным EBBR на первом месте у 87 % сотрудников находится уровень зарплаты.

Наряду с этим, на выбор места работы влияют:

  • обучение;
  • карьерный рост;
  • официальное трудоустройство и официальная зарплата;
  • комфортные условия работы;
  • развитая корпоративная культура;
  • удобный рабочий график;
  • наличие социального пакета и льгот;
  • расположение рабочего места.

Как видите, это достаточно простые, базовые составляющие. Но описание их и их преимуществ складывается из оттенков и нюансов. Для потенциальных сотрудников разного возраста, разного социального положения, уровня амбиций звучат такие обещания по-разному.

Большая часть преимуществ сосредоточена в нескольких блоках. Здесь они приведены с примерами:

  1. Репутация: • Амбициозный стартап

    • Стабильное производственное предприятие

  2. Масштаб задач: • Международные проекты

    • Регулярные новые задачи

  3. Условия труда: • Спец.страховка

    • Отдых за границей

  4. Заработная плата: • Выше, чем в среднем по отрасли

    • Справедливые KPI

  5. Развитие, карьера: • Постоянное обучение за счет компании

    • Система вертикальной карьеры

  6. Принадлежность к перспективной индустрии: • Сфера IT

    • Микробиология

  7. Коллектив: • Молодой коллектив

    • Разновозрастный коллектив

Даже если на сегодняшний день ваша компания планомерно не развивает свой бренд работодателя, однозначно стоит уделить внимание этому вопросу. В первую очередь сосредоточиться на формулировке преимуществ для сотрудника.

Здесь приведена запись моего вебинара: «HR-бренд компании»
В видео подробно рассказываю о разработке бренда работодателя, инструментах и моделях его формирования и продвижения.

Источник: https://hr-elearning.ru/postroenie-hr-brenda-kompanii-vbokareva/

Как построить HR-бренд, чтобы людям хотелось у вас работать

Оценка вовлеченности персонала и построение сильного HR бренда компании
Фото с сайта lockerdome.

com

Как продать кандидату вакансию, если другие компании предлагают ту же зарплату, дружный коллектив и кучу других «плюшек»? Создать бренд, к которому потянутся люди.

О том, что такое HR-бренд, как сделать его узнаваемым и какие конкретно инструменты для этого используют компании, «Про бизнес» рассказали эйчары из Беларуси, России и Казахстана.

— Представьте, что вы — покупатель автомобиля и приходите в салон, в котором все машины белого цвета, дизайн кузова отличается только спойлером, дизайн салона нельзя рассмотреть.

Тест-драйв невозможен, а перед покупкой вам даже не скажут конечную стоимость. Абсурдная для авторынка ситуация. На потребительском рынке выбор многообразен, максимально открыта и доступна подробная информация.

Отовсюду пестрит реклама брендов.

Наталья Зайцева
консультант конкурса «Премия HR-бренд» РАБОТА.TUT.BY

Именно бренд (с целым пакетом дополнительных возможностей) при прочих равных чаще всего и является критерием нашего финального выбора. Формирование лояльности к бренду — это норма на потребительском рынке. Хотите, чтобы и вашу компанию, вас как работодателя выбирали сотрудники? Проявите инициативу и представьтесь на рынке труда, расскажите о вашем HR-бренде.

Пока вы сами не расскажете о HR-бренде, мнение о вашей компании как о работодателе будет формироваться стихийно и не обеспечит постоянного притока целевых мотивированных сотрудников.

Как рассказать про HR-бренд, чтобы о нем узнали?

1. Для начала вспоминаем и/или изучаем, что такое HR-бренд, и формируем его. HR-бренд, или бренд работодателя — это имидж вашей компании на рынке труда.

Он состоит и формируется из:

  • внутреннего HR-бренда — то, как к компании относятся ваши сотрудники; какие сильные и слабые стороны в управлении персоналом они видят и ощущают на себе. Здесь в вашу пользу и на ваш HR-бренд работают реальные действия: как именно заботитесь о сотрудниках, как выстроены коммуникации, что как работодатель делаете для них ежедневно, а не только в рамках, скажем, корпоративов
  • внешнего HR-бренда — представления о компании на рынке труда. Это совокупность реальных HR-историй, а также HR-мифов и легенд о вашей компании, ставших публичными.

Результат вашей целенаправленной методической или интуитивно верной работы с HR-брендом — выбор соискателя в вашу пользу.

2. Создаем и реализуем проекты в области управления персоналом. Нужно делать конкретные действия. См. пункт 1, внутренний HR-бренд — заботьтесь о сотрудниках, грамотно выстраивайте коммуникацию, давайте им возможность развиваться, проводите опросы.

Фото с сайта twimg.com

Примеры того, как это делают другие работодатели, можно узнать, дочитав этот материал или изучая опыт коллег — в книгах, медиа, на HR-мероприятих и т.д.

3. Знакомим рынок труда с вашим HR-брендом и делаем это комплексно. Презентуя HR-бренд, помним, что визуальный контент (фото-, видеосюжеты о жизни в компании, отзывы сотрудников) воспринимается лучше тысячи печатных слов. Мониторим отзывы о компании (и не страдаем от негативных публикаций), а размещаем новые позитивные (пусть даже наивные), но реальные истории успеха.

Улучшаем атмосферу в коллективе, работаем над коммуникацией и разными бонусами для сотрудников (корпоративы, абонементы на спорт и т.д.). И не стесняемся просить довольных сотрудников поделиться тем, что они ценят на своей работе. Можно даже официально посвятить в амбассадоры (послов) бренда 5−6 человек, стиль и ценности которых совпадают с «официальным» мнением.

Громко рассказываем обществу о вашем HR-бренде на конкретных реализованных примерах, проектах и действиях посредством специализированных и отраслевых сайтов (финансы, медицина, логистика, маркетинг, ИТ и так далее), сервисов по поиску работы и персонала, бизнес-изданий, социальных сетей. Одной миссии компании и EVP (уникального ценностного предложения от вас как от работодателя), не подкрепленных действиями, для притока целевых сотрудников недостаточно. Помним, что HR-бренд любит быть на виду (он совсем не приемлет тишины).

Как работают с HR-брендом в России, Казахстане и Беларуси

На примере компаний из разных отраслей в России, Беларуси и Казахстане покажем, какие инструменты можно использовать, чтобы формировать внутренний и внешний HR-бренды.

Анна Лаптинская
Директор по персоналу компании «Стример», Россия

— «Стример» — международная инновационная компания. Мы разрабатываем и продаем устройства, предназначенные для защиты линий электропередачи от удара молнии и его последствий. И мы очень хорошо знаем, как это сложно — управлять созданием инноваций, мотивировать сотрудников, чья работа во многом основана на озарении. И вот что мы сделали для развития своего HR-бренда. 

Благодаря совместной работе нашего руководства, представителей R&D-подразделения, маркетинговой и HR-служб была создана система карьерного роста для ученых.

Она основана на четких и понятных критериях и мотивирует сотрудников активнее и результативнее заниматься научно-исследовательской деятельностью.

Выполнение определенного набора шагов (например, таких, как защита кандидатской диссертации, публикация статей, участие в международных конференциях, получение патента и т.д.) позволяет специалисту подняться на следующую ступень, получить новую должность и повысить уровень заработной платы.

Система карьерного роста для ученых помогает руководству видеть перспективы развития бизнеса компании. Она становится инструментом, который позволяет прогнозировать появление изобретений и разработок, получение патентов и выпуск новой продукции.

Фуркат Азимов
Бизнес-партнер по управлению персоналом авиакомпании «Эйр Астана», Казахстан

— Цель любого брендинга в том, чтобы привлечь и удержать клиентов. И HR-бренд в этом смысле ничем не отличается. Сильный бренд работодателя позволяет не только сократить затраты на подбор персонала за счет большего количества кандидатов, но и выбрать именно тех, которые подходят нам по культуре и задержатся на более длительный срок.

Как авиакомпанию в Казахстане нас знают практически все, но как работодателя воспринимали немногие. Поэтому в ноябре 2017 года мы запустили кампанию «Примерь мечту», которая включает в себя наружную рекламу, видеоролики в кинотеатрах, соцсетях и т.д.

В Казахстане проживает много талантливых и трудолюбивых молодых людей, однако студенты из небольших городов и деревень часто скептически относятся к своим шансам устроиться на работу в успешную международную компанию. И мы намерены изменить этот стереотип.

Цель кампании «Примерь мечту» — повысить осведомленность и заинтересовать учащихся и студентов в возможности построить карьеру в авиации.

Внимание! У вас отключен JavaScript, ваш браузер не поддерживает HTML5, или установлена старая версия проигрывателя Adobe Flash Player.

Помимо внешнего пиара мы разработали стратегию «Наши люди». Она построена на непрерывном развитии и улучшении опыта сотрудника (еmployee experience), который формируется на базе трех основополагающих рабочих пространств: культурного, технологического и физического.

Мы рассматриваем этот подход как основной мотивирующий фактор для максимального раскрытия потенциала сотрудников и повышения уровня вовлеченности. Именно вовлеченный, а не просто довольный сотрудник положительно влияет на бизнес-показатели. И это доказанный факт.

Например, наша компания продолжает применять и совершенствовать цифровые системы. В последние годы внедрили ряд инструментов, чтобы упростить работу: центральное управление, планшеты для бортпроводников, электронную систему бортовой документации, электронный документооборот и т.д.

В будущем планируем внедрять чат-боты и искусственный интеллект.

Мы развиваем корпоративную культуру, основанную на корпоративных ценностях HEART (Hospitable, Efficient, Active, Reliable, Trustworthy/Гостеприимность, Эффективность, Активность, Надежность, Доверие). Чтобы создать атмосферу доверия и уважения между сотрудниками, используем принцип открытых дверей.

В 2016 году мы совместно с американской исследовательской компанией Gallup начали измерять вовлеченность сотрудников через опрос и работать над ее повышением.

В опросе всего 12 вопросов, которые охватывают четыре основных блока, влияющих на вовлеченность: базовые потребности, поддержка руководителя, команда, развитие и рост.

Первые два опроса показали, что нам есть над чем работать в блоке «поддержка руководителя», а именно с признанием заслуг.

Анализируя ситуацию, мы выявили несколько причин таких результатов, одной из которых было то, что у сотрудников разные ожидания — одним в качестве благодарности достаточно обычного «спасибо», другие ждут грамоту, а третьим нужна премия.

В качестве решения мы разработали электронную систему признания, в которой у каждого сотрудника есть возможность отправить благодарность любому коллеге. А вместе с благодарностью человек получает определенное количество виртуальных денег, которые потом может потратить в онлайн-магазине системы на нашу промопродукцию.

Так мы продвигаем свой бренд как авиакомпании и себя как работодателя. Ведь сотрудники рассказывают своим друзьям и знакомым о том, как они получили эти футболку, термокружку или power bank.

О своих проектах и их результатах мы заявляем также на конкурсе «Премия HR-бренд».

Алина Белоус
Специалист по подбору персонала eWave, Беларусь

— Сегодня сформировалось понимание, что положительный имидж компании как работодателя — один из самых эффективных инструментов для привлечения кандидатов.

Классные специалисты хотят работать не просто в известной компании, а там, где бизнес заботится о своих коллегах, о карьерном и личностном росте, о вовлеченности каждого в процессы, об их прозрачности и понятности, о доступности информации.

Выросла ответственность компаний за четкое определение роли сотрудников и создание для них уникального опыта работы.

Самый верный способ обеспечить себе репутацию — инвестировать прежде всего в развитие внутреннего HR-бренда.

Мы выстроили наш HR-бренд на балансе трех базовых составляющих:

  • Обеспечение гласности и поддержание открытых и честных коммуникаций с командой
  • Формирование непрерывной системы их обучения и развития
  • Взаимозависимость индивидуального успеха c успешностью компании.

Оставалось только найти свой уникальный рабочий инструмент. В 2018 году мы запустили проект «Talent Ocean» — people management-систему, основанную на вовлеченности всей команды в достижение общих целей.

Идея состояла в обозначении четких критериев роста для каждого сотрудника и создании необходимых для этого условий, обеспечении постоянной обратной связи и открытого диалога.

Мы создали алгоритм: менторинг > оценка результатов > информирование > вознаграждение.

В новой системе сотрудники любого уровня, заручившись поддержкой ментора, имеют возможность управлять своим развитием, причем и в техническом, и в личностном разрезе. Для каждой роли определены четкие ориентиры и ожидания.

Фото с сайта thedevonshirearms.co.uk

Как результат — одной из основных характеристик бренда eWave является стремительный рост и многовекторное развитие наших людей. И прозрачность! Мы взяли на себя смелость открыто говорить с командой обо всех изменениях, успехах и неудачах.

Одним из сигналов того, что мы движемся в правильном направлении, стало возвращение нескольких наших бывших сотрудников всего через несколько месяцев работы в другой компании.

Их главным мотивом стало нежелание быть «просто гребцом в лодке» и пребывание в информационном вакууме.

Весьма очевидный вывод — любая инициатива имеет влияние на наш HR-бренд и нам есть что рассказать миру. И мы попробовали.

В прошлом году мы приняли решение поучаствовать в конкурсе «Премия HR-бренд», что позволило нам рассказать сообществу о человеческой стороне нашей компании и нашей идентичности. Конкурс принес нам приятный бонус: среди гостей была очень талантливая дизайнер, которая вдохновилась нашим выступлением и захотела стать частью команды eWave.

И помните: сегодня обойтись без инвестиций в развитие HR-бренда невозможно. Будьте готовы к тому, что вам придется тратить и деньги, и эмоциональные силы.

Источник: https://probusiness.io/personal/5801-kak-postroit-hr-brend-chtoby-lyudyam-khotelos-u-vas-rabotat.html

Вовлеченность сотрудников и HR-бренд компании

Оценка вовлеченности персонала и построение сильного HR бренда компании

Здравствуйте! Продолжаем серию статей на тему HR-бренда. Сегодня рассмотрим следующие вопросы:

  • как вовлеченность сотрудников влияет на HR-бренд компании?
  • как текучка может повлиять на HR-бренд компании?
  • как простой опросник может увеличить эффективность Вашей компании?

Если Вы не знаете, что такое HR-бренд, читайте статью «HR-бренд: нужен ли он Вашей компании?»

Вовлеченность сотрудников

Итак, что такое «вовлеченность сотрудников» и насколько она вообще важна для компании. На мой взгляд, наиболее точно это определение раскрыл Владимир Сидоренко:

«Вовлеченность сотрудника — характеристика взаимоотношений организация-сотрудник, которая показывает, насколько сотрудник готов и желает выполнять действия, выходящие за рамки его прямых обязанностей и прилагать усилия для достижения целей организации; вовлеченность показывает, насколько активно он рекомендует свою компанию в качестве работодателя и насколько он сам хочет работать в этой компании как можно дольше».

Вы можете легко проверить, насколько у Вас вовлеченные сотрудники. Просто позвоните в офис после официального окончания рабочего дня (сами Вы при этом, естественно должны находиться вне офиса). Ответят Вам или нет? А если ответят, то кто? И кто еще при этом находится на своих рабочих местах? Как вариант — придите сами в офис и увидите все, как есть.

Предприниматели, которые сами работают в офисе с утра до вечера, и так знают таких людей. А вот для тех, кто бывает на работе «наездами», это может оказаться сюрпризом. Главное, чтобы он был приятным.

Конечно этот способ — не панацея. Но, как минимум, — один из рабочих вариантов определения вовлеченности сотрудников у Вас в компании.

Вовлеченность и HR-бренд

Вовлеченные сотрудники, в основном, рады тому, что происходит в компании вокруг них. Они сплочены одними целями, работаю как слаженный механизм для достижения целей компании. При этом им небезразлично происходящее. Они не отсиживают положенные часы, а работают с полной отдачей. Начальство их любит и оценивает по достоинству.

Как Вы думаете, что будут говорить сотрудники этой компании о своем работодателе и о компании в целом? Естественно, всем, кто спрашивает у них что-то вроде: «Как на работе?» или «Где работаешь, доволен?» они будут давать только положительные отзывы.

А о том, что случается дальше, мы говорили в статье «Формирование HR-бренда компании»

Текучка и HR-бренд

Мы подошли ко второму вопросу: текучка и HR-бренд. Очевидно, что вовлеченные сотрудники (если, конечно, их все устраивает) даже и не думают о том, чтобы сменить работу.

А вот если Вы видите, что текучка в компании большая…

Например, в офисе, состоящем более чем из 50 нелинейных сотрудников, достаточно большой будет текучка более 10-15% в квартал. Конечно, все зависит от конкретной от ниши, но именно этот показатель можно считать средним по больнице.

Так вот, если у Вас большая текучка, то Вы должны понять, что люди чем-то недовольны и могут вносить смуту как внутри компании, так и за ее пределами, что точно не способствует развитию HR-бренда компании. И тут проблема либо в процессах внутри компании (цели, мотивация, организующая схема и т.д.), либо в найме нужных людей (что встречается в 60% случаев).

Тут можно вывести такую простую формулу:

Найм продуктивных людей → снижение текучки. Ниже текучка → больше прибыли.

Влияние опросника на работу компании

Казалось бы, как простой опросник может увеличить эффективность Вашей компании?

На самом деле, все просто. Делаем опросник по отделам или просто опрашиваем самых продуктивных людей компании. Просим написать:

  • почему они выбрали Вашу компанию?
  • почему они работают в ней сейчас?
  • что повлияло бы на их выбор, если бы 2-3 компании дали бы одни и теже условия работы (заработная плата, отдаленность от дома…). Какой ключевой момент?
  • а главное, спрашиваем, что им не нравится и что бы они поменяли.

Не забывайте, что спрашивать нужно у самых продуктивных! И желательно у представителей конкретных отделов.

На основе этих ответов определяем сильные стороны компании. В дальнейшем используем эту информацию для составления продающего объявления — именно на этом делаем акцент в описании вакансии. И в результате привлекаем еще больше продуктивных людей к себе в компанию.

Итак, подытожим

Качественный Найм → больше продуктивных сотрудников → больше вовлеченных сотрудников → меньше текучки → качественный HR-бренд → больше прибыли!

Источник: https://blog.zolle.ru/2016/06/15/%D0%B2%D0%BE%D0%B2%D0%BB%D0%B5%D1%87%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D1%8C-%D1%81%D0%BE%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%BD%D0%B8%D0%BA%D0%BE%D0%B2/

Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст | Rusbase

Оценка вовлеченности персонала и построение сильного HR бренда компании

Для всех, кто развивает свои продукты и сервисы, очевидно: быть успешным на рынке — значит понимать своего клиента и чутко реагировать, а лучше опережать его изменчивый запрос.

Но есть еще внутренние «клиенты» — сотрудники, и в условиях растущей конкуренции за качественные трудовые ресурсы ими тоже нужно заниматься, формировать для них HR-бренд.

Сервис-дизайнер компании ScrumTrek Данила Максишко рассказал, как построить успешный бренд для работников — и чем это выгодно самому работодателю.

Как построить сильный HR-бренд и что это вам даст Данила Максишко

HR-бренд — это образ компании на рынке труда, то, что делает ее интересной для соискателей и побуждает сотрудников быть амбассадорами своего работодателя. Чтобы создать этот образ, необходимо продумать все детали, формирующие employee experience — впечатления и опыт сотрудника на пути от самого первого знакомства с компанией и устройства на работу вплоть до увольнения.

И если для стартапов и малого бизнеса это, как правило, естественный интуитивный процесс, то для для крупных компаний проектирование employee experience без HR-поддержки невозможно.

По данным международной аудиторско-консалтинговой компании Deloitte, 80% руководителей бизнеса и HR-директоров считают employee experience важным.

При этом лишь 4% менеджеров по персоналу отмечают, что в их компании HR рассматривают как стратегически ценное направление для бизнеса.

Составляющие HR-бренда

В основе HR-бренда лежит ценностное предложение работодателя (employment value proposition, EVP) — ключевое преимущество, отвечающее на нужды соискателей. Это напоминает уникальное ценностное предложение (unique value proposition, UVP),  принятое в шаблоне бизнес-модели для внешних продуктов — оно отражает задачи, «боли» и выгоду для клиента.

Для формирования EVP нужно хорошо понимать своего сотрудника, и отличной практикой здесь послужит простое общение с ними. Узнайте, чем они живут, чем интересуются, в чем видят для себя проблемы — так формируется пользовательский портрет, на который можно ориентироваться, формируя предложение.

Сейчас на рынок труда вышли молодые люди, которым не все равно, во что верить, которым важно работать в команде единомышленников.

С одной стороны, это значит, что компании, ориентированные на развитие, должны задать себе вопрос, насколько их внутренняя культура соответствует ценностям тех, кого они хотят видеть среди сотрудников. С другой стороны, компаниям все важнее четко доносить свои ценности так, чтобы привлекать именно тех, кто их разделяет и, соответственно, будет способствовать развитию компании.

Ценности — это тонкая материя, которая формируется со временем и тяжело управляется на стадии создания. Но ценностями можно управлять, когда вы стремитесь донести их до людей, уже работающих в компании или еще только заинтересованных в трудоустройстве.

HR-бренд как впечатление от места работы складывается из множества точек соприкосновения с физическим окружением, используемых технологий и эпизодов общения с коллегами. Все эти элементы — вместе и по отдельности — служат каналами донесения ценностей компании. Например, если вы развиваете свои компетенции в digital, будет странно просить кандидата заполнять анкеты на бумаге.

Путь сотрудника начинается от первого контакта с компанией — запомнившейся рекламы, описания вакансии, знакомства с рекрутером и даже формы, которую его попросили заполнить, — простирается на весь рабочий опыт и заканчивается расставанием сторон.

От того, насколько приятен этот путь для работника, зависит его отдача работе, готовность инвестировать свой талант в интересах компании, а также желание рекомендовать ее другим.

Последнее, кстати, — это уже часть внешнего HR-бренда, то есть то, как компания выглядит извне в качестве работодателя.

И вот здесь круг замыкается (я как сервис-дизайнер назвал бы это петлей виральности): совет приятеля может стать той самой первой точкой касания для будущего сотрудника.

При равных предложениях по зарплате и схожему функционалу именно эти факторы начинают играть роль при выборе места для работы.

Другими словами, сервис, который вы поставляете сотруднику как компания, — это фактор конкурентного преимущества в борьбе с другими компаниями за качественные трудовые ресурсы.

Вот 10 важных шагов в проектировании качественного сервиса для сотрудника.

  1. Определите целевую аудиторию. На первом этапе это может быть умозрительный образ, например, выпускника вуза нового поколения, а не подробный портрет, основанный на данных исследований. Но это уже позволит проявить должный уровень эмпатии к сотрудникам.
  2. Выберите базовый сценарий и создайте для него карту пути сотрудника (employee journey map, аналог customer journey map). Например, продумайте сценарий приема нового человека на работу: определите точку старта и отразите все действия, которые предпримет кандидат, устраиваясь к вам. Как тот же студент узнает о вакансии? Как начнет общение с вами?
  3. Соберите данные. Что вы уже знаете о выбранном сценарии? Отразите на карте значения конверсии откликов на вакансию, проблемы, с которыми вы сталкиваетесь на тех или иных этапах.
  4. Добавьте детали механики сервиса с вашей стороны. На employee journey map отразите действия сотрудников, артефакты (бланки, документы), софт, задействованный на каждом этапе.
  5. Проанализируйте карту и создайте план действий. Основываясь на одном лишь анализе карты, уже можно сделать вывод о системных проблемах и провалах в сервисе. Соответственно, необходимо составить список задач, чтобы улучшить сценарий, уточнить гипотезы и обсудить системные проблемы.
  6. Экспериментируйте. Проанализировали все? — действуйте! Масштаб решаемых задач может пугать, поэтому можно двигаться итерациями, начиная с небольших улучшений, пилотов, самых простых версий и прототипов. Ответьте себе на вопрос: как самым простым способом вы можете попробовать, проверить, исследовать без полномасштабных внедрений и задействования больших ресурсов?
  7. Вовлекайте коллег. Чтобы победить изолированность разных HR-подразделений на пути сотрудника компании, постарайтесь заинтересовать их своими достижениями, задействовать их экспертные знания и опыт так, чтобы они стали вашими единомышленниками и сподвижниками.
  8. Измеряйте и анализируйте результат. Любой эксперимент должен заканчиваться выводом. И это должна быть не предвзятая попытка доказать правильность своего решения, а способ обучаться и улучшаться на ходу. Помогать в этом должны цифры и обратная связь от потенциальных и действующих сотрудников.
  9. Не останавливайтесь. Конец одного эксперимента — это начало нового витка активностей. Это может быть изменение в сервисе либо новый прототип, а может, исследовательская активность. Сервис — это не проект, имеющий свои сроки и логическое завершение. Это путь непрерывных улучшений.
  10. Масштабируйтесь. Пусть ваша работа станет заразительным примером для ваших коллег — а если вам удастся добиться хороших результатов, так и будет. Новый подход к работе, оправдавший свою эффективность, должен стать достоянием всей организации.

Что это даст самой компании?

Компании, инвестирующие в employee experience:

  • в 2,1 раза чаще попадают в список Forbes «Самые инновационные компании мира», и в 28 раз чаще — в рейтинг самых инновационных компаний бизнес-издания Fast Company;
  • в 11,5 раз чаще фигурируют в числе лучших мест работы по версии сервиса поиска работы и оценки работодателей Glassdoor;
  • получают в 2 раза больше дохода и в 4 раза больше прибыли (и в 4 раза больше прибыли на одного сотрудника — а это показатель эффективности использования рабочей силы).

В целом, опыт работника — это ключевой фактор успешности бизнеса, который влияет на продуктивность и, опять же, прибыль.

По данным компании Sage Business Cloud People, 78% работников отмечают прямую связь между положительным опытом и продуктивностью, а для тех, кто родился после 1980 года, этот показатель вырастает до 92%.

Стоит иметь в виду, что к 2020 году миллениалы составят 50% всей рабочей силы, так что потребность в позитивном employee experience будет только расти.

Примеры успеха

В числе компаний, лидирующих в формировании employee experience, немало громких имен: Microsoft, , Cisco, Google, LinkedIn, Accenture, Starbucks, Hyatt, Sephora и множество других. Вот еще три кейса:

  • Adobe — технологическая компания, известная своими софтверными решениями Acrobat Reader и Photoshop. Помимо обеспечения высокого качества продукта для внешних клиентов, здесь уделяют пристальное внимание внутренним: для сотрудников стремятся создать тот опыт, который соответствует их ожиданиям. Так появились персона-модели разных ролей, например, «разработчики», «лидеры» и «коммуникаторы». В этой IT-компании 55% требуемых при найме документов подписываются цифровой подписью и оформляются за 24 часа, что позволяет принять человека на работу быстро и безопасно. Adobe стабильно входит в списки лучших работодателей Америки.
  • Southwest Airlines — авиакомпания, известная как один из крупнейших лоукостеров, сознательно заявляет, что ее первый приоритет — удовлетворенность и комфорт сотрудников. Например, вместо того, чтобы нанимать внешних дизайнеров для замены устаревшей рабочей формы, компания обратилась к самим работник: им предложили обозначить идеи того, какой должна быть их одежда, что будет им удобно в работе. Делая ставку на сотрудников, перевозчик уверен, что это положительно скажется и на удовлетворенности клиентов, а это, в свою очередь, обеспечивает интересы акционеров. Такая расстановка приоритетов подтверждается рейтингами: в 2013 году Министерство транспорта США поставило Southwest на первое место по уровню удовлетворенности клиентов, а рейтинговая организация Consumer Reports — на второе место среди авиакомпаний.
  • Wegmans — американская сеть супермаркетов, признающая своих сотрудников самым главным активом. В 2017 году компания инвестировала $50 млн на развитие персонала и $5 млн — на образование. К примеру, компания отправляет сотрудников отдела кулинарии во Францию, Италию и Германию изучать сыры — чтобы у них были все ресурсы и ноу-хау и они были настоящими экспертами в своей работе. Wegmans входит в список 100 лучших мест для работы по версии Fortune, 94% работников отмечают, что гордятся работой в компании — а это говорит о достигнутом высочайшем уровне готовности быть «адвокатами» бренда.

Материалы по теме:

Как закрывать сложные вакансии в регионах: несколько проверенных вариантов

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Про другие виды рассылок можно узнать в разделе ПОДПИСКА

Источник: https://rb.ru/opinion/hr-brand-building/

Вовлеченность персонала: Gallup Q12 [+Список вопросов]

Оценка вовлеченности персонала и построение сильного HR бренда компании

Специалисты по кадрам знают, что необходимо поддерживать тесный контакт с сотрудниками, чтобы эффективно отслеживать их вовлеченность и вовремя реагировать, если члены команды недовольны стилем управления, оплатой или рабочей средой.

Давайте разберемся, что такое вовлеченность, как ее измерить и какие методы для этого лучше всего работают.

Что такое вовлеченность сотрудников

Вовлеченность сотрудников – это сила психической и эмоциональной связи, которую работники чувствуют по отношению к компании. Вовлеченность сотрудников – это НЕ то же самое, что счастье, удовлетворение или благополучие:

  • Вовлеченность сотрудников – это не счастье. Разговоры коллегами за обедом, радость от праздничной вечеринки ничего не говорит о том, как усердно персонал работает для достижения цели компании. Счастье – это краткосрочное, быстро меняющееся измерение, на которое не стоит опираться.
  • Вовлеченность сотрудников не является удовлетворением. Удовлетворенность сотрудников измеряет минимальный уровень, в то время как вовлеченность пытается заставить всех достичь большего. Хотя удовлетворенности, как правило, достаточно, чтобы сохранить сотрудников, часто этого недостаточно для обеспечения производительности.
  • Вовлеченность сотрудников не является благосостоянием. Благосостояние рассматривает каждую область жизни сотрудника (как внутри, так и вне офиса), чтобы определить, насколько хорошо человек справляется со стрессом, продуктивно работает, вносит вклад в сообщество и реализует свой потенциал.

Почему важно оценивать вовлеченность

Первым шагом к улучшению чего-либо является его измерение. Чтобы сотрудник был вовлечен, он должен верить, что компания действительно заботится о нем. Когда руководитель показывает, что ему небезразличен уровень комфорта работы команды, работники отвечают повышением эффективности и большей лояльностью.

Измеряя и улучшая вовлеченность, вы демонстрируете сотрудникам, что искренне заботитесь об их благополучии и прилагаете сознательные усилия для того, чтобы люди были довольны на работе. Только этого иногда бывает достаточно, чтобы сотрудники более ответственно начали подходить к своим задачам.

Важно понимать, если вы оцениваете уровень вовлеченности, то должны быть готовы действовать. Многие организации проводят опросы, но не действуют. Нет ничего хуже, чем спрашивать у ваших сотрудников их мнение и ничего не делать с их отзывами.

Способы оценки вовлеченности

Наиболее распространенный способ измерения вовлеченности – использование опросов. Опросы – это только одна часть процесса и только один способ измерения, ведь вовлеченность сотрудников — сложная проблема, требующая усилий всех сотрудников организации.

Исследования вовлеченности неизбежно связаны с определенным временными затратами: компании могут не получить реального представления об удовлетворенности персонала своим рабочим местом, оплатой и условиями, если данные собираются редко. Занятым сотрудникам может быть как неприятно, так и сложно находить время, чтобы поговорить о своей работе. А HR-менеджеры в крупных компаниях физически не имеют возможности регулярно опрашивать каждого сотрудника.

Одна из стратегий, которую рекомендует Forbes – попросить сотрудников вести еженедельный рабочий журнал, который позволяет им записывать мысли и чувства, и побуждает их высказываться в случае возникновения проблем. Подобно открытым опросникам эти журналы могут позволить сотрудникам работать со своими чувствами, а не только выбирать “да” или “нет”.

Импульсные опросы

Короткие, частые опросы – это отличный способ быть всегда в курсе уровня вовлеченности. Этот процесс совершенно не сложный. Это, как правило, простые вопросы, на которые нужно дать односложный ответ.

Встречи 1:1

Еще один отличный способ измерить вовлеченность – это встречи с сотрудниками один на один. Регулярные встречи, на которых HR-менеджер может пообщаться в неформальной обстановке с каждым членом команды, помогают понять как себя чувствуют сотрудники и насколько они вовлечены.

Преимущество этого метода заключается в том, что это разговор с глазу на глаз, в котором сотрудники могут почувствовать себя в безопасности и рассказать о вещах, которые их действительно волнуют. задача HR – создать нужную атмосферу, которая позволит говорить искренне.

Что такое Gallup Q12

Исследователи Gallup потратили десятилетия на написание и тестирование сотен вопросов, потому что их формулировка и порядок имеют огромное значение в точном определении уровня вовлеченности. Результат их исследований – Gallup Q12. Это 12 вопросов, которые измеряют наиболее важные элементы вовлеченности сотрудников.

Gallup изучил результаты опроса более 35 миллионов сотрудников по всему миру. Опросник Q12 Гэллапа – наиболее эффективный показатель вовлеченности сотрудников и его влияния на результаты, которые наиболее важны для вашего бизнеса.

Почему Q12 один из лучших способов оценить вовлеченность:

Не задавайте много вопросов, спросите правильные. 12 вопросов Гэллапа точно определяют, что для сотрудников важнее всего.

Опросник экономит время. Gallup Q12 дает вам все необходимое, чтобы начать управлять вовлеченностью персонала уже сразу после оценки ответов.

  • Ориентированность на цель

Опросник помогает не упускать из виду свои цели. Результаты Gallup напрямую связаны с такими показателями, как производительность, прибыльность, удержание и текучесть кадров. Работая с результатами, можно эффективно изменить ситуацию и идти к целям компании.

Список вопросов Gallup Q12

  1. Знаете ли вы, чего ожидает от вас работодатель?
  2. У вас есть материалы и инструменты, необходимые для качественной работы?
  3. У вас есть возможность каждый день делать то, что вы умеете лучше всего?
  4. За последние семь дней вы получали признание или похвалу за хорошую работу?
  5. Считаете ли вы, что ваш руководитель или кто-то на работе заботится о вас как о личности?
  6. Кто-нибудь на работе способствует вашему развитию?
  7. Учитывается ли ваша точка зрения?
  8. Миссия и цель вашей компании заставляет вас чувствовать, что ваша работа важна?
  9. Считают ли ваши коллеги своей обязанностью качественно выполнять свою работу?
  10. У вас есть лучший друг на работе?
  11. За последние полгода кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?
  12. В прошлом году у вас были возможности учиться и расти на работе?

Четыре области вопросов

Вопросы идут сплошным списком, но условно их можно поделить на четыре группы по областям работы.

Карьера и развитие

Опрос о вовлеченности касается не только роли, которую играет сотрудник, но и о его карьере. Эти три вопроса помогут понять чувствует ли сотрудник, что реализовывает себя в работе.

Миссия и цель организации

Для членов команды жизненно важно видеть как время и усилия, которые они вкладывают в ежедневную работу, способствуют миссии компании.

Успех миссии компании будет частично зависеть от того, осознают ли члены команды не только саму миссию, но и свою значимость.

Аналитическая компания Gartner говорит, что вопросы миссии и целей являются одними из самых важных для любого вопросника по вовлеченности сотрудников.

Вопросы о признании и ценности

Каждый член команды хочет получить признание и похвалу за хорошую работу, но бурный темп работы в высококонкурентных отраслях, может повлиять на отдачу от компании: похвала может быть незаметной или вовсе отсутствовать. Этот блок вопросов помогает оценить, работает ли ваша программа признания и ценности.

Вопросы о межличностных отношениях

Сотрудники работают лучше, когда у них есть друзья на работе. Оценка того, как коллеги в общем относятся друг к другу также имеет огромное значение для производительности и определения того, где эффективность может быть снижена трудными отношениями с токсичными коллегами.

Анализ ответов опросника Гэллапа Q12

Мало просто провести исследование. Самое важное — проанализировать ответы и понять, какова вовлеченность сотрудников в вашей компании и как вы можете ее улучшить.

Опросник вовлеченности персонала Q12 состоит из 12 вопросов, на которые необходимо дать ответ “да” или “нет”.

3 этапа анализа ответов

Шаг 1: посчитать количество ответов “да” и количество ответов “нет” для каждой анкеты.

Шаг 2: сложить количество ответов “да” во всех анкетах, то же самое сделать и с ответами “нет”.

Шаг 3: перевести ответы в проценты – количество, соответствующее “да” и есть процент вовлеченности для компании.

Пример

В опросе приняли участие 297 человек. Для начала выясняем сколько на всех вопросов: 297*12=3564. Это число наши 100%. После подсчета выяснилось, что ответов “да” – 2743. На основе этого рассчитываем процент: (2743*100%) :3564=77%.

Результаты

О высоком уровне вовлеченности мы можем говорить, когда процент превышает 70%. Но в целом 50+ процентов – это удовлетворительный результат, но есть над чем работать. Серьезно беспокоиться стоит, если уровень вовлеченности менее 50%.

Как получать точные результаты

  1. Каждый раз используйте одни и те же вопросы.
  2. Проводите опросы регулярно, через одинаковые промежутки времени.
  3. Опрос должен быть анонимным.
  4. Опросы делайте не только по всей компании, но и по отделам или даже командам. Так проще найти проблемные моменты.
  5. Для быстрого и эффективного анализа – автоматизируйте опросы.

Сервисы для проведения опроса

Google Forms – один из самых доступных инструментов для проведения анкетирования и опросов от Google. В нем есть русскоязычный интерфейс, и что самое главное, он полностью бесплатный. Сервис автоматически может посчитать результаты и вывести их в таблицу на Google Диск.

Gallup – официальный инструмент опросника. Цена зависит от размера компании и, соответственно, от количества сотрудников. Сервис автоматически проводит анализ результатов.

Survio – инструмент, позволяющий проводить опросы, анкетирования и другие варианты обратной связи. Есть русскоязычный интерфейс. В бесплатной версии есть ограничения. Стоимость стартует от 14$ в месяц.

Typeform – сервис дает возможность создавать опросы со сложными цепочками ответов, персонализировать их и анализировать результаты. Есть бесплатный период, прайс на все функции стартует с 30$ в месяц.

Оценка вовлеченности в Hurma System

Источник: https://hurma.work/ru/blog/vovlechennost-personala-oprosnik-gallup-q12/

Оценка вовлеченности персонала и построение сильного HR бренда компании

Оценка вовлеченности персонала и построение сильного HR бренда компании

Вы можете построить свой HR бренд компании, сформулировать EVP компании (уникальное ценностное предложение), основанное на ваших сильных сторонах, проведя исследование вовлеченности персонала.

По данным исследования Censuswide 86% американских менеджеров по персоналу находятся в жесткой конкурентной борьбе за кандидатов, которые им подходят.  Все нуждаются в талантах! При этом 53% признались, что в отчаянной попытке закрыть вакансии нанимают менее квалифицированных сотрудников, чем им бы хотелось.

Поэтому возникает вопрос: как компании могут более эффективно конкурировать в битве за таланты? Самый простой ответ – сильный HR бренд компании.

Но на самом деле развитие HR бренда компании помогает не только в привлечении талантов. Дальновидные компании инвестируют в HR бренд компании, потому что он повышает организационные показатели в ключевых областях найма, удержания, привлечения и, в итоге, производительности и прибыльности.

Но сначала давайте разберемся в двух понятиях:

  • HR бренд компании
  • Имидж работодателя

HR–бренд компании и имидж работодателя. в чем разница?

Бренд и имидж важен каждому из нас. Эти аспекты традиционно играют большую роль и сильно влияют на поведение. Это касается как вопросов покупки товаров, так и выбора работодателя.

И прежде, чем рассказывать о том, какие инструменты помогут построить ваше ценностное предложение, необходимо разобраться, в чем разница между HR брендом компании и имиджем работодателя.

HR бренд компании — это все, что делает компанию особенной и позволяет выделиться. Это то, что компания обещает своим потенциальным и существующим сотрудникам. HR бренд компании транслирует, например: «мы – добросовестная компания, все выплаты делаем точно в срок».

Имидж или репутация работодателя – это более широкое понятие. Оно охватывает не только то, как компания позиционирует себя, но и то, как общество воспринимает это обещание.

В идеальном мире HR бренд компании и имидж работодателя должны совпадать. Но, к сожалению, мы живем не в идеальном мире. И восприятие не всегда соответствует тому, что компания транслирует.

Причиной этому может являться то, что:

  • компания неправильно транслирует свои преимущества
  • компания не понимает, что в действительности является ее сильной стороной и что важно для сотрудников

HR бренд компании. Поворот не туда

В чем опасность неправильно выстроенного HR бренда компании? В том, что вы будете пожинать плоды своих ошибок на протяжении 3-5 лет. И это может стоить вам очень дорого.

Дело в том, что имидж работодателя, построенный на HR бренде компании, очень инертен и медленно изменяется. И если вы не довольны своим HR брендом компании, то чтобы изменить репутацию, нужно будет сильно постараться и запастись терпением.

Но есть хорошие новости.

Вы можете построить свой HR бренд компании, сформулировать EVP компании (уникальное ценностное предложение), основанное на ваших сильных сторонах, проведя исследование вовлеченности сотрудников.

Сотрудники – это очень ценный источник информации о вашей компании и ими нельзя пренебрегать. Кто как не они смогут рассказать, что же их привлекает и заставляет оставаться в вашей компании.

Диаграмма приоритетов для выявления вашего нового уникального ценностного предложения (EVP)

Благодаря исследованию вовлеченности и удовлетворенности сотрудников можно соотнести реальное восприятие персонала с тем, что вы декларируете. В этом может помочь построение диаграммы приоритетов компании EPSI (Рис. 1 Диаграмма приоритетов).

Требования для построения диаграммы приоритетов:

  1. Целью опроса не должно быть просто описание вашей ситуации с персоналом в общих чертах. Вы должны учитывать, что между поведением персонала (их вовлеченностью) и их удовлетворенностью есть причинно-следственная связь.
  2. Вы не должны использовать номинальную шкалу в анкете, так как частотное распределение не может ответить на вопрос, что является причиной поведения сотрудников. Оптимально использовать закрытую 10-балльную шкалу. Это даст вам больше возможностей использовать статистические методы анализа данных.
  3. Вы должны учитывать, что разные аспекты работы с персоналом (условия труда, баланс работы и свободного времени, коммуникации, непосредственное руководство и т. д.), оказывают разное влияние на удовлетворенность и вовлеченность сотрудников.

Для этого необходимо учитывать важность того или иного аспекта для сотрудника. Для этого можно использовать методы ранжирования (просить респондентов проранжировать аспекты от наиболее важного до наименее важного), декларированную важность (спрашивать непосредственно у сотрудника насколько каждый аспект важен).

Но если вы не хотите получить социально-ожидаемых ответов от сотрудников, лучше рассчитывать важность с помощью статистических методов анализа данных, как, например, это делает компания EPSI (Рис.2 Пример закрытой 10-балльной шкалы в анкете).

Этапы построения диаграммы приоритетов

После того, как все условия выполнены и проведен опрос, вы можете приступить к построению диаграммы приоритетов. На основе полученных индексов по разным аспектам работы с персоналом и полученной важности вы можете построить ось координат в Excel. Ниже приведен вариант построения диаграммы приоритетов (Рис. 3 Построение точечной диаграммы в Excel).

Для построения диаграммы приоритетов необходимо:

  1. Определяем центр диаграммы. Для этого необходимо рассчитать среднее значение по индексам и важности аспектов.
  2. Строим точечную диаграмму. Выбираем Точечный тип диаграммы и указываем при этом, что важность аспектов – значение оси Y, а средняя оценка аспекта – ось X.
  3. Добавляем средние значения, чтобы показать центр диаграммы. Рисуем оси через центральную точку.

После этого вы можете наблюдать вашу собственную, уникальную диаграмму приоритетов, которая основывается на восприятии вашего персонала (Рис. 4. Сильные стороны диаграммы приоритетов).

В правом верхнем квадранте находятся ваши сильные стороны, которые сотрудники особо ценят. Это ключевые удерживающие факторы вашей компании. И именно на них вы можете ориентироваться при разработке своего EVP и HR бренда компании.

В левом верхнем квадранте находятся те аспекты, которые получили высокие оценки. Но сотрудники относятся к ним как к само собой разумеющимся, и потенциальных соискателей будет сложно ими удивить.

Они также могут быть частью вашего EVP и соответственно войти в HR бренд компании, если вы сознательно займетесь переводом их в осознаваемые сильные стороны вашей компании. Это можно сделать через правильно настроенные коммуникации и формирование через этот блок корпоративных ценностей.

С помощью исследования вовлеченности и построения диаграммы вы сможете скорректировать свой EVP и соответственно HR бренд компании, основываясь на опыте ваших сотрудников.

Кроме этого, исследование вовлеченности персонала может помочь вам исследовать вашу репутацию как работодателя. Я настоятельно рекомендую вам добавить в анкету блок вопросов, посвященный имиджу. Это позволит вам оценить, насколько хорошо вы позиционируете свою компанию на данный момент и попали ли вы в точку с вашими сильными сторонами. Но об этом мы поговорим в следующий раз.

highadvance.org

Источник: https://hr-portal.ru/article/ocenka-vovlechennosti-personala-i-postroenie-silnogo-hr-brenda-kompanii

Все HR- сотруднику
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: